GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

Jean Patrick EUGENE, MBA

École Nationale Supérieure de Technologie
Mai 2025
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 2

La motivation et la Productivité
• Motivation est liée à l’influence que l’on peut exercer sur
les autres.

• Elle joue un rôle important dans l’organisation.

• Qu’est ce qui pousse les gens à agir?

• Le bon leader conduit les individus à vouloir exécuter les

tâches qui leur sont assignées et à reléguer au second
plan l’obligation.
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La motivation et la Productivité
• Le leadership va au delà de la gérance

• L’un des premiers rôles du gestionnaire est de créer un

milieu de travail qui encourage les employés à participer à
la prise de décision et à s’autogérer.

• Les individus recherchent de multiples intérêts.

• Le gestionnaire doit avoir la capacité de définir l’intérêt

que recherchent les gens dans leur travail.
• Il pourra raviver les energies et les faire travailler.
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NATURE DE LA MOTIVATION
• Du latin movere qui signifie “mouvoir” ou “mettre en
mouvement”
• On doit connaitre les motifs des actions des employés.

• Facteurs externes: Promotion, prime ou augmentation

• Facteurs internes: Satisfaction et prestige

• Motivation se définit comme l’ensemble des facteurs

dynamiques (besoins, désirs, aspirations, sentiments, etc)
qui orientent l’action d’un individu vers un but déterminé.
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NATURE DE LA MOTIVATION
• Elle est essentiellement une force qui détermine, canalise et
soutient les actions d’un individu.

• Savoir motiver les gens, c’est stimuler leur intérêt de manière à

les faire agir en fonction d’un but donné.

• Un besoin non satisfait détermine une certaine action.

• Un individu motivé produit une action qui est en relation avec

un besoin.

• Besoin ressenti – comportement – les actions: relation linéaire

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NATURE DE LA MOTIVATION
• Tout comportement humain a une cause et vise un but.

• Recompenses extrinsèques: bien matériel ou moral que

les dirigeants donnent aux membres pour combler leurs
besoins (gratifications, salaires)

• Recompenses Intrinsèques: gratifications qu’un individu

se donne à lui-même (satisfaction du travail accompli,
fierté)
• Le gestionnaire ne peut changer la nature de l’individu.
• Il peut influencer le comportement en changeant les
conditions de travail, le contenu des tâches pour modifier
les attitudes.
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Bref historique de la motivation

• Motivation est étroitement liée à la productivité et au
rendement. Depuis toujours on cherche sans cesse des
moyens d’accroitre la satisfaction des employés.
Deux écoles de pensée sur la motivation.

• 1- Ecole Classique

• 2- Ecole des relations humaines

• 3- Ecole moderne
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L’ECOLE CLASSIQUE
• F Taylor, Gilbreth et Henry L. Gantt ont élaboré des
systêmes qui faisaient dépendre la rémunération du
rendement.
• Taylor: remunération à la pièce

• Gilbreth: les normes de rendement

• Gantt: le regime de primes

• Traite des récompenses extrinsèques

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L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES

• Relation entre productivité des travailleurs et
l’environement physique.

• Ils ont examiné les effets sur la productivité de

l’éclairage, des périodes de repos et des relations
qu’entretenaient les travailleurs entre eux de même
qu’avec leurs supérieures.

• Les récompenses pécuniaires ne sont pas le seul facteur

qui peut inciter les travailleurs à produire davantage.
• Lorsqu’on traite les employés comme des êtres humains
et non pas comme de simples pièces d’équipement, leur
satisfaction et leur productivité augmentent.
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L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES

• Affirmait que la productivité dépendait de l’identification
au groupe, d’un sentiment de cohésion et de soutien
resultant de l’interaction entre les travailleurs.

• Ils révélaient que la relation entre un supérieur et ses

subalternes influe également sur l’esprit d’équipe

• La créativité et l’innovation dans les entreprises viennent

des employés.
• Ceux-ci sont créatifs et innovateurs si on leur en donne la
possibilité et si l’on crée un climat propice à la création.
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L’ECOLE MODERNE
• Qu’est ce qui précisément rend les individus heureux et
productifs dans les organisations.

• Quels sont les moyens pour accroitre la motivation et la

productivité des employés?

• Ils consistent dans la modification du comportement

organisationnel, dans l’instauration de programmes de
qualité de vie au travail, dans l’adoption du travail partagé
et dans le réaménagement des horaires de travail.
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Raisons de l’importance de la motivation

• Les employés motivés sont plus productifs
• Ils peuvent accomplir de plus grandes choses et
contribuent davantage à la réalisation des objectifs de
l’organisation.
• 1- Mondialisation de la concurrence

• 2- L’amélioration de la productivité

• 3- La réduction des coûts

• 4- La relation entre la satisfaction des employés et celle

des clients.
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Raisons
• Mondialisation de la concurrence
• On cherche à élimininer les obstacles matériels et techniques
aux échanges
• Ex, Communauté Européenne et ALENA (ACEUM), un seul
marché vers l’abolition des barrières commerciales.
• Toutefois, le comportement de Donal Trump sème le doute.

• La concurrence est planétaire. Et on mène la lutte partout

dans le monde.

• La règle veut que les normes de l’entreprise puissent

s’appliquer partout.
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Raisons
• L’amélioration de la productivité
• 1980, les japonais étaient plus productifs que leurs
homologues nord-américains

• Les entreprises japonaises avaient un avantage sur leurs

concurrents d’envergure mondiale.

• Il faut donc accroitre la satisfaction des employés et

renforcer leur moral.
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Raisons
• La réduction des coûts
• Offrir des produits de qualité à faibles couts peut donner
une longueur d’avance sur la concurrence.

• Un des moyens d’arriver à ce résultat consiste à avoir une

main d’oeuvre motivée.

• Les employés motivés prennent leur travail plus à coeur

et sont plus disposés à donner un coup de collier
• Ils sont plus créatifs et innovateurs.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 16

Raisons
• La réduction des coûts
Pour motiver et accroitre la productivité il faut faciliter la
coopération entre les cadres et les employés, entre la
direction et les travailleurs

• Pour réduire leurs coûts, les entreprises doivent lier la

rémunération au rendement
• Elles doivent investir dans la formation
• Instaurer des mesures propres à stimuler les employés:
primes, régimes d’achat d’actions et meme la participation
aux bénéfices.
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Raisons
• La satisfaction des employés et celle des clients

• La gestion intégrale de la qualité: Mode d’organisation où

tous les employés sont responsables de la qualité.

• Son but est d’assurer la satisfaction des clients.

• L’esprit d’initiative et l’application au travail des employés
jouent un role déterminant dans ce mode de gestion.

• Japon adopte le concept de gestion Kaysen, amélioration

continue
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Raisons
• Satisfaction des employés et celle des clients
• Kaysen, est presque un mode de vie. Son but est
d’éliminer le gaspillage, d’abréger les délais de
fabrication, de satisfaire les clients et d’assurer un
développement durable sur tous les plans.

• Beaucoup de nouveaux modes de gestion tournés vers

l’approche clients.
• Le principe de l’art de vendre: “Le client a toujours
raison”
• Client: Clients des entreprises commerciales et le
personnel de l’organisation.
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Raisons
• Il faut travailler pour atteindre cet objectif: La satisfaction
des besoins du client.

• l’approche client consiste essentiellement à sonder les

besoins du client et à tenter de les combler.

• Il implique un réexamen des pratiques de gestion établies

et la mobilisation du personnel en vue de la satisfaction
du client.
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LES FACTEURS DE MOTIVATION

• Qu’est ce qui compte pour les gens?
• L’argent? Un bureau de grande dimension?
• Une situation prestigieuse? Un emploi qui les satisfait
pleinement?
• La reconnaissance de leurs mérites?
• Les gens n’agissent pas tous pour les mêmes motifs.
• Trois catégories de facteurs:
• 1- Les différences individuelles
• 2- Les caractéristiques de l’emploi
• 3- Les pratiques de l’organisation
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LES FACTEURS DE MOTIVATION

• 1- Les différences individuelles
• Ce sont les besoins, les valeurs et les croyances que les
gens manifestent au travail.

• La motivation dépend des besoins de l’individu.

• Besoins: Argent, sécurité, défi à relever.

• Il faut se garder de traiter tout le monde de la même

façon.
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LES FACTEURS DE MOTIVATION

• 2- Les caractéristiques de l’emploi

• Plus le travail est stimulant, plus il faut d’aptitudes et de

compétences pour l’accomplir et plus il peut être aisé
pour les gestionnaires de motiver.
• Diversité des compétences: A à Z
• Reconnaissance des tâches: la valeur
• Autonomie: Responsable
• Rétroaction: Informé des résultats

• Ex: Un employé à la chaine et un ébéniste

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LES FACTEURS DE MOTIVATION

• 3- Les pratiques de l’organisation

• Les règles, les normes, les coutumes, la ligne de conduite

en matière de relations humaines et le système de
récompenses.

• La culture de l’organisation, la manière dont l’organisation

fait les choses.
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LES FACTEURS DE MOTIVATION

• 3- Les pratiques de l’organisation

• Les organisations ont chacune une personalité distincte,

et celle-ci détermine le rendement et la productivité des
employés.

• Les cadres supérieurs créent dans une large mesure la

culture de leur entreprise, laquelle peut influer sur la
productivité
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 25

LES THÉORIES DE LA MOTIVATION

• Les théories préliminaires (école classique et RH)

• Les théories axées sur le contenu

• Les théories axées sur le processus

• La théorie du renforcement
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THÉORIES AXÉES SUR LE CONTENU

• Mettent l’accent sur la compréhension des besoins, des
désirs et des motifs fondamentaux qui déterminent les
individus à accomplir une tâche donnée.

• Tentent de répondre à cette question:

• Qu’est-ce qui motive un individu à agir d’une certaine
manière?
• Les principales sont: théorie de la hierarchie des besoins
de Maslow, la théorie des deux types de facteurs de
Herzberg, la théorie MAC d’Alderfer, la théorie de
l’accomplissement, etc
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 27

THÉORIES AXÉES SUR LE CONTENU

• Les principales sont:
• théorie de la hierarchie des besoins de Maslow,

• La théorie des deux types de facteurs de Herzberg,

• La théorie MAC d’Alderfer,

• La théorie de l’accomplissement, etc

5/12/2025 Jean Patrick Eugene 28

HIERARCHIE DES BESOINS

• Elle est de Abraham Maslow
• Elle classe les besoins en fonction de leur importance
relative
• Elle repose sur deux principes
• 1- Les besoins se subordonnent les uns aux autres. La
satisfaction d’un besoin inférieur conditionne celle d’un
besoin supérieur

• 2- Après avoir pourvu à un besoin primaire, un individu

s’efforcera de répondre à un besoin d’un niveau plus
elevé.
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HIERARCHIE DES BESOINS

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HIERARCHIE DES BESOINS

• CRITIQUE
• 1- Vision simpliste de la motivation des humains
• Les besoins ne se succèdent pas dans un ordre
déterminé
• Les individus ne passent pas necessairement d’un niveau
de besoins à un autre de facon méthodique.

• Cependant, elle fait prendre conscience que les employés

ont des besoins multiples et variés.
• Elle incite à s’occuper des besoins d’ordre inférieur avant
ceux d’un ordre plus élevé.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 31

LES DEUX TYPES DE FACTEURS

• Elle fait distinction entre les éléments qui contribuent à
l’insatisfaction (facteurs d’hygiène) et ceux qui favorisent
la satisfaction (facteurs de motivation).

• La motivation des employés passe par deux étapes

• 1- Eliminer les effets négatifs (facteurs d’hygiene) pour

arriver à ce que les gens cessent d’être mécontents. Ce
sont des facteurs (de conditionnement), liés à
l’environnement et au travail.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 32

LES DEUX TYPES DE FACTEURS

• Ces éléments en eux-mêmes ne rendent pas le travail

plus interessant ou valorisant.

• ils engendrent une certaine insatisfaction lorsqu’ils sont

absents, ce qui nuit au moral, à la productivité et au
rendement.

• Herzberg affirme qu’il ne sert à rien d’essayer de motiver

les employer si leur travail ou leur environnement leur
déplaisent.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 33

LES DEUX TYPES DE FACTEURS

2- Rechercher des éléments susceptibles de motiver ses
employes, i.e les facteurs de motivation.
Ceux-ci ont un effet positif sur le moral et le rendement

Critique: On ne peut l’appliquer à toutes les situations

d’une manière uniforme. Ex, employé et graphiste

Cependant elle amène à prendre conscience de

l’importance des récompenses extrinsèques (hygiène) et
intrinsèques (motivation)
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 34

LA THÉORIE MAC
• Elle est de Clayton Alderfer

• Elle distingue trois types de besoins:

• les besoins liés à l’entretien de la vie (physiologique et de

sécurité)

• les besoins d’appartenance (sociaux et estime)

• et les besoins de croissance.

5/12/2025 Jean Patrick Eugene 35

LA THÉORIE MAC

• Pour Maslow, l’individu satisfait ses besoins dans un

ordre déterminé et peut monter seulement un échelon à la
fois.

• Pour Alderfer, l’ensemble des besoins forme plutôt un

continuum et il est possible de sauter certaines étapes.
• L’individu peut regresser par frustration et recourir à des
compensations d’ordre matériel,
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 36

THÉORIE DE L’ACCOMPLISSEMENT
• David C. McClelland
• Elle se rapporte surtout à la motivation et au rendement
des gestionnaires

• Elle distingue trois types de besoins: Affiliation, pouvoir et

accomplissement

• Elle se fonde sur l’étroite dépendance qui unit les besoins

individuels et le milieu.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 37

THÉORIE DE L’ACCOMPLISSEMENT

• Accomplissement: atteindre le but et abattre tous les

obstacles. Vendeurs, entrepreneurs

• Affiliation: désir d’établir des liens étroits avec d’autres

personnes. Personnel d’exécution

• Pouvoir: désir d’influencer et de diriger les autres.

Gestionnaires qui veulent que leurs subordonnés
exploitent leurs talents et développent leurs aptitudes.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 38

THEORIES AXÉES SUR LE PROCESSUS

• Les buts poursuivis par un individu déterminent sa
conduite
• 1- Les deux théories du résultat escompté
• L’individu s’efforce d’atteindre un niveau de rendement
donné parce qu’il juge que l’effort en vaut la peine.

• A) La théorie de Victor Vroom

• B) Le modèle théorique de Porter et Lawler

• 2- La théorie de l’équité
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 39

LA THÉORIE DE VROOM
Elle a contribué le plus à répandre l’usage de la notion de
motivation
Idée maitresse: L’individu s’appliquera au travail s’il croit
fermement qu’au terme de ses efforts il obtiendra un bien
vivement désiré.
Elle se rapporte à la question: Les récompenses ou les
bénéfices escomptés justifient-ils l’effort fourni?

Trois éléments
1- La relation établie entre l’effort et le rendement
2- La relation établie entre le rendement et la récompense
3- La valeur accordée aux résultats
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 40

MODÈLE DE PORTER ET LAWLER

• Fondé sur le principe qu’il existe une relation directe entre
la satisfaction et le rendement.

• La motivation représente une force sur laquelle influe la

récompense désirée, et il y a une relation entre l’effort et
celle-ci

• Le rendement dépend de plusieurs facteurs: l’effort, les

capacités d’un individu ainsi que la manière dont celui-ci
perçoit son rôle
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 41

LA THÉORIE DE L’EQUITÉ
• J. Stacey Adams
• Les gens suivent les principes de justice et d’équité
sociales.
• Tout individu souhaite en effet être traité de manière juste
et équitable, y compris dans les recompenses qu’il recoit.

• Un employé comparera ses efforts et leurs résultats

(contributions et réalisations) avec ceux des autres et
voudra être traité d’une manière équitable par rapport à
eux.
• Extrants (soi-même) = Extrants (les autres)
• Intrants (soi-même) Intrants (les autres)
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 42

THEORIES DU RENFORCEMENT
Ou Theorie du conditionnement Operant ou Instrumental
• [Link]
• Il explique le comportement humain face à
l’environnement ou les stimuli qui l’entourent
• L’apparition d’un stimulus declenche une reaction chez la
personne.
• Le comportement s’explique par l’environnement.
• les gens recherchent le plaisir, tentent d’éviter la douleur
et s’efforcent de reconnaitre les actions qui leur fourniront
à peu de frais le plus de satisfaction possible.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 43

THEORIES DU RENFORCEMENT
• Le comportement est lié à trois éléments

• 1- Le stimulus, l’environnement ou le contexte dans

lequel le comportement se situe

• 2- La réaction, le comportement lui-meme

• 3- Le renforcement, la récompense donnée lorsque le

comportement est de nature positive
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 44

THEORIES DU RENFORCEMENT
• Skinner différencie deux types de renforçateurs:
• Les renforçateurs positifs et les renforçateurs négatifs.

• Les renforçateurs positifs sont toutes les conséquences

qui apparaissent après un comportement et que la
personne considère comme satisfaisantes ou bénéfiques.
• Cela signifie que les actes qui sont positivement renforcés
auront plus de chance d'être répétés puisque les
gratifications, récompenses ou récompenses perçues
comme positives sont suivies par la personne qui
effectue l'action.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 45

THEORIES DU RENFORCEMENT
• Les renforçateurs négatifs ne consistent pas à
administrer des punitions ou des stimuli aversifs à la
personne; mais le contraire.
• L’utilisation de renforçateurs négatifs vise à augmenter le
taux de réponse de l'élimination des conséquences
qu'elle considère négatives.
• Par exemple, un enfant qui étudie pour un certain test et
obtient une bonne note. Dans ce cas, les parents le
dispensent de tout travail domestique ou de toute activité
déplaisante.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 46

GROUPES AU TRAVAIL
• GROUPE
• Un tout formé de deux ou plusieurs individus qui
entretiennent des liens personnels et significatifs d’une
manière continue.

• 1- Interaction,
• 2- psychologiquement conscience les unes des autres.

• Exemples: famille, école, groupes d’amis, équipes de

travail
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 47

GROUPES DE TRAVAIL

• Nous nous définissons par rapport aux groupes auxquels

nous appartenons.

• Chacun de nous fait partie d’un groupe et influence ce

groupe.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 48

LES TYPES DE GROUPE

• Groupes formels et informels

• A- Groupes formels ou organisés

• Se composent d’individus qui oeuvrent ensemble à la
réalisation d’un objectif commun. Patron et employés qui
sont placés sous l’autorité directe de celui-ci.

• C’est une unité organisationnelle structurée et composée

d’individus travaillant dans un même but. Ex, division,
service, section.
•
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 49

GROUPES AU TRAVAIL
• B) GROUPES INFORMELS
• Lorsque diverses personnes interagissent les unes avec
les autres d’une façon volontaire ou spontanée.
• Il y a des points communs du fait des contacts quotidiens,
des interactions ou des affinités.
• Ils sont sans structure, indépendantes des lois et des
règlements de l’organisation.

• Ils veulent satisfaire leurs propres besoins, soutenir les

objectifs de l’organisation ou à s’y opposer, ou encore à
demeurer neutres.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 50

GROUPES AU TRAVAIL
• DEUX TYPES DE GROUPES INFORMEL
• A) Groupe d’intérêts ou groupe de pression
• B) Groupe d’amis

• A) Groupe d’intérêts,
Défend souvent des intérêts particuliers auprès des
politiciens et des médias, et réunit des individus qui
consacrent leurs efforts à un même objectif. Et après, le
groupe peut se dissoudre.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 51

GROUPES AU TRAVAIL
• B) Groupe d’amis
• Se compose d’individus qui ont des affinités entre eux ou
qui sont attirés les uns vers les autres. Ex, passion pour
une activité, même age, même région.

• RAISONS DES GROUPES INFORMELS

• 1- PROXIMITE
• 2- POSSIBILITE D’ENTRETENIR DES LIENS
• 3- L’ATTIRANCE INTERPERSONNELLE
• 4- L’INTERET COMMUN
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 52

GROUPES AU TRAVAIL
• 1- PROXIMITE
• Ex les voisins. La proximité physique joue un rôle clé
dans le choix d’amis.

• 2- Elle existe lorsque les membres de différentes unités

organisationnelles travaillent ensemble.

• 3- L’attirance interpersonnelle naît d’une similitude des

valeurs, des goûts, des champs d’intérêts et des
antécédents professionnels.
• Deux individus attirés l’un vers l’autre se ressemblent de
par leur personalité, présentent les mêmes valeurs. Ils
ont des “atomes crochus”.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 53

GROUPES AU TRAVAIL
• 4- L’intérêt commun
• Est lié aux réactions émotionnelles des gens, en
particulier lorsque survient un problème.

• EFFICACITE D’UN GROUPE

• 1- Les Normes
• 2- Le Nombre de ses membres
• 3- Les Attentes des membres quant à leurs rôles
• 4- La Cohésion
• 5- La Position ou le Statut de ses membres
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 54

GROUPES AU TRAVAIL
• 1- La Norme
• Désigne une règle de conduite établie par les membres
d’un groupe pour assurer le maintien uniforme d’un
comportement voulu en son sein.

• 2- Le Nombre de membres
• Plus les membres d’un groupe sont nombreux, moins ils
ont à coeur d’y jouer un rôle actif et plus ils se sentent
menacés. Reduction du degré de cordialité, de familiarité
et intimité entre les membres.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 55

GROUPES AU TRAVAIL
• 3- Les attentes des membres quant à leurs rôles.
• On entend par rôle, le comportement que les membres
d’un groupe attendent d’un individu dans une fonction
donnée.
• Le terme attentes est au coeur de la définition des rôles.
• Rôle réel et attentes. L’echec conduit à des situations
difficiles
• L’ambiguité du rôle s’explique par une définition imprécise
des tâches ou des activités que doit accomplir un
employé
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 56

GROUPES AU TRAVAIL
• Un Conflit de rôles, lorsqu’un employé reçoit des
instructions contradictoires de deux personnes pour un
même travail.
• Lorsqu’on lui demande de faire des heures
supplémentaires le soir alors qu’il a d’autres obligations
• Lorsqu’un supérieur lui fournit des directives
incompatibles avec ses ordres antérieurs
• Lorsqu’un supérieur lui assigne une tâche qu’il juge inutile
ou insensée

Une surchage de travail: on demande à un employé

d’accomplir une tâche alors qu’il n’a pas le temps ou les
compétences.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 57

GROUPES AU TRAVAIL
• 4- La cohésion du groupe
• Elle désigne la loyauté, la solidarité ou la fierté de ses
membres. Elle incite les membres à déployer des efforts
pour atteindre leurs objectifs.
• Les liens sont plus étroits lorsque les membres partagent
les mêmes valeurs
• La cohésion se bâtit, sur l’attirance interpersonnelle, le
nombre de membres, la possibilité d’entretenir des liens,
la recherche d’objectifs communs, les pressions venant
de l’extérieur et la proximité des tâches.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 58

GROUPES AU TRAVAIL
• 5- La position ou le statut des membres du groupe
• Se rattache au poste, au titre, au bureau, aux diplomes,
aux compétences ou à l’ancienneté du membre par
rapport aux autres
• Reconnaitre l’importance du statut de chacun au sein
d’une organisation permet de bien évaluer le
comportement des individus

• Le statut d’une personne varie non seulement selon son

travail, mais aussi selon son âge, ses diplômes, ses
compétences et son expérience.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 59

TRAVAIL EN EQUIPE
• EQUIPE
• Comprend un certain nombre de personnes, mais ces
dernières ont formé une alliance dans le but de collaborer
à la réalisation d’un objectif commun.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 60

GESTION DES CONFLITS

• CONFLIT
• Desaccord entre les membres, avec la direction ou les
objectifs.

• Une situation dans laquelle des personnes, des équipes,

des services ou des organisations s’opposent.

• Il se manifeste lorsqu’un individu ou une unité

organisationnelle risque de perdre quelque chose ou se
voit empêchée de réaliser un gain.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 61

ROLE DES CONFLITS

• Traditionalistes: eviter les conflits. Ils provoquent des
effets négatifs

• Ceux qui adoptent le point de vue axé sur le

comportement affirment que l’on doit accepter les conflits
parce qu’ils sont naturels et qu’aucune organisation ne
peut y échapper.

• Ils insistent sur la nécessité d’apprendre à gérer les

conflits.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 62

ROLE DES CONFLITS

• l’approche interactionniste: il faut non seulement

accepter les conflits, mais les encourager parce que les
membres d’un groupe trop tranquille peuvent devenir
apathiques, insensibles et indifférents
• L’absence de conflit peut nuire à une organisation
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 63

TYPES DE CONFLITS
• 1- CONFLIT PERSONNEL (de rôles), un employé reçoit
des directives contradictoires de son patron.
• 2- Conflit intrapersonnel: un individu se heurte à des
facteurs liés à des pulsions et à des motivations. Ex,
travail plaisant et stimulant, travail fastidieux et urgent.
• 3- Conflit interpersonnel, oppose deux individus
• 4- Conflit entre individu et un groupe résulte d’une
incompatibilité entre les normes de conduite d’un membre
et celles des autres.
• 5- Conflit intergroupe se manifeste lorsque différentes
unités organisationnelles ne s’entendent pas sur un point.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 64

CAUSES DES CONFLITS

• 1- Incompatibilité des objectifs
• 2- Ressources limitées
• 3- Divergence des valeurs ou des croyances: perceptions,
l’expérience, les préjugés, la personalité et les attitudes
témoignent de la diversité des visions chez les individus.
Groupes homo
• 4- Les relations organisationnelles. Satisfaire les besoins de
plusieurs autorités.
• 5- Tout chevauchement des responsabilité. On rejette la
responsabilité sur l’autre
• 6- Mauvaise communication.
• 7- l’interdépendance des tâches
• 8- La rémunération individuelle par opposition à celle d’un
groupe
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 65

MOYENS D’ENRAYER LES CONFLITS

• A) PROCEDES STRUCTURAUX
• B) PROCEDES RELATIONNELS
• 1- La clarification des rôles et des responsabilités

• 2- L’amélioration de la communication entre les unités

• 3- La transformation de la culture organisationnelle

• 4- la modification des structures organisationnelles

5/12/2025 Jean Patrick Eugene 66

Méthodes de gestion des Conflits

5/12/2025 Jean Patrick Eugene 67

Méthodes de gestion des conflits

• Evitement: le gestionnaire n’impose pas son autorité et
ne s’affirme pas.

• Conciliation ou l’adaptation aux circonstances. On tente

de faire disparaitre divergences en apportant sa
collaboration mais sans autorité. Elle favorise la solidarité
et permet de réconcilier, des points de vue divergents.
5/12/2025 Jean Patrick Eugene 68

Méthodes de gestion des conflits

• Compromis: l’une des parties accepte le pt de vue de
l’autre dans une certaine mesure. Solution satisfaisante.
Pas de vainqueur pas de perdant. On a des gagnants a
certain niveau. On consent des sacrifices. Pas d’enjeux
trop importants

• Contrainte, c’est la concurrence ou l’exercice de l’autorité

• La collaboration ou la résolution de problèmes. Solution

satisfaisante aux yeux de tous. Elle ne vise pas à faire de
vainqueur, mais plutot à parvenir à une solution
satisfaisante aux yeux de tous.