GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
• Évolution de la GRH
L’apparition de l’école classique : le profil a changé selon l’école
classique, les psychologue, sociologue, des spécialistes en droit de
travail. Le Directeur RH doit être un gestionnaire qui permettra l’atteinte
des objectifs financiers et la réduction des couts.
✓ Salaire
✓ Embauche
✓ Convention …
• Après l’évolutionniste de la GRH
✓ Le personnel est devenu partenaire de l’e/se qui participe dans la
création du bénéfice
✓ « Il est difficile de dire que le personnel est une ressource car les
ressources sont épuisables »
✓
• Contenu de la GRH : Syndicat, personnel, autre dimension qui font
l’objet de motivation
▪ La GRH est une fonction partagée
Les décisions de GRH ne sont pas la spécialité exclusive du domaine des
RH
• Les acteurs : direction général non seulement la direction des RH
(ex les managers; le département commerciale va recruter un
agent commerciale, la décision sera prise par la direction
commerciale, c’est le fonction recrutement qui sera effectué par la
DRH )
• Un acteur externe: cabinet de recrutement
• les syndicats
• le salarie lui même a sa faveur: il doit constitue un actif spécifique
et important pour l’entreprise
▪ L’externalisation de la fonction RH # Internalisation
⁃ Avantages :
⁃
⁃ 1-Maitriser, Réduire, Diminuer les couts
⁃ 2-Chercher le spécialiste
⁃ 3-Améliorer la qualité
C’est la soutraitance : confier les taches de GRH a d’autres e/ses. Parmi
ces taches : Le recrutement, Formation du personnel, La comptabilité
des salaires
⁃ Inconvénients :
1-Un excédent de personnes dans direction RH
2-Une fuite de compétences
3-Problèmes de confidentialité
4-problèmes de coordination
▪ La contingence de la fonction RH
⁃ Il y a des facteurs externes et internes qui influencent la
pratique de la GRH puisqu’il y a plusieurs modes de GRH, malgré la
difficulté de sa gestion.
⁃
⁃ ⁃ Facteurs internes :
⁃ 1-La taille de l’e/se: l’effective, la VA, l’activité (dans les petites
e/ses la GRH n’est pas formalisée )
2-La culture de l’e/se: l’ensemble de principes et normes partages entre
le personnel
i. Ce qu’on fait, ce qu’on ne fait pas
ii. La logique de l’obéissance, de démocratie, de la démocratie et de
l’innovation
iii. La culture de la fonction publique et différente de la fonction prive
3-l’appuie de directeur genérale: Si le DRH n’a pas la permission de
prendre les décision de la part du directeur genérale, il n’aura pas
d’influence
4- L’organisationnel du travail
5-La stratégie du travail
i. 6-L’excellence, l’innovation, maitrise des 5s
ii. Minimisation des couts ou de quantité: Est ce qu’on cherche a
avoir la bonne qualité ou les couts les plus supérieures.
6-Les secteurs d’activité
i. Les secteurs bancaires sont beaucoup plus évolués
⁃ Les facteurs externes
1-l’environnement externe-macro
L’entreprise influence son environnement et l’environnement réagit.
2-L e cadre juridique
En Europe lorsqu’on fait le licenciement, on doit suivre le parcours de
personnel jusqu’a ce qu’il soit de nouveau recruter
3- La technologie: Le E-GRH
▪ L’impact du cycle de vie de l’entreprise sur le recrutement
Les phases du cycle de vie d’une entreprise influencent profondément
ses besoins en recrutement. Cette influence se manifeste sur plusieurs
niveaux.
i. P1(La phase de lancement): lorsque l’entreprise est en plein
expansion, ses besoins en recrutements sont très spécifiques. Elle
cherche des profils polyvalents capable de s’adapter rapidement a
un environnement [Link] le salaire ça passe ou ça casse
ii. P2(La phase de croissance): les compétences recherchées évoluent
souvent rapidement. les besoins en recrutement évoluent. Les
profils recherchés sont plus spécialisés, afin de renforcer les
compétences existantes et de soutenir la croissance continue. Le
recrutement dépend des compétences
iii. P3(La phase de maturité):Les personnes que vous cherchez à
attirer ne sont plus seulement motivées par des perspectives
d'évolution rapide ou des rémunérations élevées, mais plutôt par
des valeurs alignées avec celles de l'entreprise, la possibilité de
travailler sur des projets stimulants, ou encore l'opportunité de
faire partie d'une équipe soudée.
iv. P4(La phase de déclin):Le derecrutement en phase de déclin d'une
entreprise est un processus délicat qui nécessite une gestion
humaine et stratégique. Lorsque l'activité économique ralentit, les
entreprises sont souvent contraintes de réduire leurs effectifs.
C’est une phases de licenciement pour réduire l’excédent du
personnel.
Concept fondamentaux de la GRH : Motivation, Satisfaction,
Implication.
Médiation: lie indirectement la GRH et la rentabilité de l’entreprise
⁃ L’équité au matière des salaires
⁃ Salaire d’efficience
⁃ les contraintes de la sanction
Qu’est ce que la motivation ?
C’est l’engagement de l’employé dans son travail, qui si le contexte le
permet, va entrainer un surcroît de performance. On dit que la
motivation est inée( des la naissance). Si la motivation était dans la
peau, le personnel restera motive malgré le comportent agressif de son
chef.
La theorie de contenu:
La satisfaction selon ABRAHAM MASLOW est une raison biologique, la
motivation s’explique par la satisfaction du besoin.
La théorie classique:
Selon laquelle la motivation se fait par sanction, la pression et parfois
même le licenciement mais aussi la remunération rendement ( FORD: 5
dollars a Day )
L’approche comportementale:
Selon le style de leadership (on parle aujourd’hui du coaching),
l’attitude et le rôle pédagogique du chef peuvent soit motiver ou
démotiver l’équipe.
-Si le manager est convaincu il adoptera le mode participatif.
-Si non, il adoptera le mode autoritaire
La theorie de processus:
Cette théorie explique la motivation par le modele V.I.E:
-Valence: l’implication au travail
-Instrumentalite: le rapport entre ce que le personnel donne et ce
qu’il reçoit de l’entreprise.
Des problèmes d’inégalité s’impose
• Politique des salaires
• Gratifications divers: les primes, les indemnités, les promotions et
carrières, l’admiration du pouvoir…
• Ambiance au travail
✓ 3 éléments qui tendent vers l’objectivité
1. Système de classification des emplois/ Analyse des postes « the
right man in the right job »
2. Système d’appréciation et d’évaluation des performances
3. Système information et communication
-Expectation : c’est l’auto évaluation, un construit sociale comme les
regards, l’entourage et les félicitations. Expectation pour un individu se
renvoie sur ses compétences, son affirmation et son image
✓ Que doit faire une entreprise pour augmenter l’expectation de
ses personnels :
1. Assurer leurs formations
2. L’organisation du travail
3. Délégation et la décentralisation : le partage des taches de
direction
4. Le style de leadership
5. La pratique de mobilité interne : Évolution de carrière au sein de
l’entreprise (mobilite horizontale )
Les rôles de la GRH :
⁃
Champs de la GRH
Decentralisation. Externalisation
+ Partage de la GRH
- Administartion. Elargissement du domaines
de la GRH
- + Maitrise des
outils par les managers
Long terme
Gestion strategique des RH. Gerer les changements :
Future incertain/les formations…
Processuce. Individu
Le personnel est partenaire
Stratégique, il n’est pas un
adversaire, un salarie est vu
comme étant un client interne
Quels sont les defits de la GRH ? et quel sont ces problemes actuels ?
Développement technologique : digitalisation des activités liées a
la GRH
Assurer la diversité
Lutter contre la discrimination
Recruter les personnes ayant des besoins spécifiques
La motivation
Les salaries nomades
L’analyse des postes : consiste à décrire le poste, les taches
correspondantes et qui doivent être accomplis. The right man in the
right job
Classification des postes : Nécessite tout d’abord l’accomplissement de
l’analyse des postes. Ça tend vers l’objectivité des salaires et la
méritocratie.