PRATIQUES DE

GESTION RH
Cours de formation

MOHAMED EL KOUM
La gestion des RH et Le gestionnaire RH

La gestion des ressources humaines (GRH): est l'ensemble des pratiques,

politiques et stratégies mises en œuvre pour gérer les employés d'une
entreprise ou d'une organisation. La GRH vise à maximiser la contribution des
employés à la réalisation des objectifs de l'entreprise tout en veillant à leur
bien-être, leur satisfaction et leur développement professionnel.
Les principales fonctions de la GRH comprennent la planification des effectifs,
le recrutement et la sélection, la formation et le développement, la gestion de
la performance, la rémunération et les avantages sociaux, la gestion des
relations de travail et la gestion de la santé et de la sécurité au travail.
La GRH est un domaine en constante évolution qui intègre des concepts clés
tels que la diversité, l'égalité des chances, la responsabilité sociale, la gestion
du changement et la technologie de l'information. La GRH est essentielle pour
le succès à long terme de toute entreprise ou organisation car elle aide à

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attirer, à motiver et à retenir les employés les plus qualifiés et les plus
performants.
Le gestionnaire RH : aussi appelé responsable ou directeur des ressources
humaines, est la personne qui est en charge de la gestion des ressources
humaines dans une entreprise ou une organisation. Le gestionnaire RH est
responsable de la mise en place et de l'application des politiques et des
stratégies de la GRH au sein de l'entreprise.
Le gestionnaire RH peut avoir une variété de responsabilités, notamment la
planification des effectifs, le recrutement et la sélection, la formation et le
développement, la gestion de la performance, la rémunération et les avantages
sociaux, la gestion des relations de travail et la gestion de la santé et de la
sécurité au travail.
Le gestionnaire RH travaille en étroite collaboration avec les autres
départements de l'entreprise pour s'assurer que les objectifs et les stratégies
de la GRH sont alignés sur les objectifs globaux de l'entreprise. Il est également

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responsable de la gestion d'une équipe de professionnels de la GRH qui
travaillent sous sa direction.
Il doit être un leader compétent et un communicateur efficace, capable de
travailler avec une variété de parties prenantes internes et externes. Il doit être
capable d'analyser et d'interpréter les données relatives aux ressources
humaines pour prendre des décisions éclairées et pour évaluer l'impact des
politiques et des stratégies de la GRH sur l'entreprise.

Les missions de la GRH (Gestion des Ressources Humaines)

Au sein de l'entreprise peuvent varier selon les objectifs et les besoins

spécifiques de chaque entreprise. Toutefois, voici quelques-unes des
principales missions que la GRH peut assumer au sein de l'entreprise :
1. Planification des effectifs : La GRH doit s'assurer que l'entreprise dispose
des ressources humaines nécessaires pour atteindre ses objectifs

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 opérationnels et stratégiques. Elle doit ainsi définir les besoins en
personnel, anticiper les départs, les embauches et les promotions.
2. Recrutement et sélection : La GRH est responsable de la recherche, de la
sélection et de l'embauche de candidats qualifiés pour les postes vacants.
Elle doit également mettre en place des stratégies pour attirer des talents
et améliorer la marque employeur.
3. Formation et développement : La GRH doit veiller à ce que les employés
disposent des compétences et des connaissances nécessaires pour remplir
leurs fonctions. Elle doit ainsi mettre en place des plans de formation et de
développement pour améliorer les compétences des employés.
4. Gestion de la performance : La GRH doit établir des objectifs et des
indicateurs de performance pour les employés, assurer un suivi et une
évaluation réguliers et proposer des plans d'amélioration.
5. Rémunération et avantages sociaux : La GRH doit définir et administrer les
politiques de rémunération et les avantages sociaux pour les employés, en
veillant à ce qu'ils soient justes et compétitifs sur le marché.
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 6. Gestion des relations de travail : La GRH doit maintenir une
communication transparente entre les employés et la direction de
l'entreprise, et gérer les conflits qui pourraient surgir. Elle doit également
veiller au respect des règles légales et réglementaires.
7. Santé et sécurité au travail : La GRH doit mettre en place des politiques et
des procédures pour assurer la sécurité des employés au travail, gérer les
risques professionnels et assurer la conformité avec les normes légales et
réglementaires.
En somme, la GRH est chargée de mettre en place une stratégie efficace de
gestion des ressources humaines pour atteindre les objectifs opérationnels et
stratégiques de l'entreprise tout en veillant au bien-être et au développement
professionnel des employés.

Les missions en dehors de l'entreprise, en particulier en ce qui concerne les

relations de travail avec les parties prenantes externes. Voici quelques
exemples de missions de la GRH en dehors de l'entreprise :
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1. Représentation de l'entreprise : Le gestionnaire RH peut être appelé à
représenter l'entreprise lors de négociations avec des syndicats, des
organisations professionnelles ou des autorités réglementaires.
2. Recrutement et sélection : La GRH peut également avoir la responsabilité
de recruter des candidats pour des postes dans d'autres entreprises, dans
le cadre de missions de recrutement externalisées ou de collaborations
avec des partenaires.
3. Gestion de projets de formation : La GRH peut également être sollicitée
pour concevoir et mettre en œuvre des programmes de formation pour
d'autres entreprises ou pour des groupes de travailleurs externes, tels que
des bénéficiaires de programmes de formation professionnelle.
4. Consultation et conseil : Les gestionnaires RH peuvent également fournir
des services de consultation et de conseil en matière de GRH à d'autres
entreprises ou organisations, notamment en matière de politiques de
rémunération et d'avantages sociaux, de gestion de la performance ou de
gestion de la diversité et de l'inclusion.

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 5. Promotion de la responsabilité sociale de l'entreprise : La GRH peut
également jouer un rôle dans la promotion de la responsabilité sociale de
l'entreprise en travaillant avec des partenaires externes pour améliorer les
conditions de travail, pour promouvoir la diversité et l'inclusion, ou pour
développer des initiatives de développement durable.
En somme, la GRH peut jouer un rôle important en dehors de l'entreprise en
contribuant à la promotion de l'employabilité, de la formation professionnelle
et de la responsabilité sociale des entreprises, ainsi qu'en offrant des services
de conseil et de consultation pour d'autres organisations.

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 Le recrutement
Definition :
Le recrutement est le processus de recherche, de sélection et d'embauche de
candidats pour occuper des postes vacants dans une entreprise ou une
organisation. Le processus de recrutement implique généralement la
publication d'une offre d'emploi, la sélection de candidats qualifiés, la conduite
d'entretiens et la vérification des références. Le but du recrutement est
d'attirer et de sélectionner les candidats les plus qualifiés et les plus appropriés
pour un poste donné, afin de contribuer au succès de l'entreprise ou de
l'organisation.

Les étapes de base pour un processus de recrutement réussi :

Le recrutement est un processus clé pour toute entreprise qui souhaite
embaucher des candidats qualifiés et motivés pour occuper des postes vacants.
Voici les étapes de base pour un processus de recrutement réussi :

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1. Définir les besoins en personnel : La première étape consiste à définir les
compétences, les expériences et les qualifications nécessaires pour le
poste à pourvoir.
2. Diffuser l'offre d'emploi : Diffusez l'offre d'emploi sur les canaux de
communication appropriés, tels que les sites d'emploi, les réseaux sociaux
professionnels et les sites web de l'entreprise.
3. Examiner les candidatures : Examiner les CV et les lettres de motivation
des candidats et sélectionner ceux qui répondent aux critères du poste.
4. Entretien téléphonique ou en ligne : Effectuer un entretien téléphonique
ou en ligne pour discuter des compétences, des expériences et des
qualifications du candidat.
5. Entretien en personne : Inviter les candidats sélectionnés à un entretien en
personne pour discuter en profondeur de leurs compétences, de leur
expérience et de leur motivation.
6. Vérification des références : Vérifier les références du candidat, telles que
les anciens employeurs ou les professeurs.
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 7. Prise de décision : Prendre une décision éclairée sur le candidat le plus
qualifié pour le poste.
Il existe plusieurs méthodes de recrutement, chacune ayant ses avantages et
ses inconvénients en fonction du type de poste, de l'entreprise et des
candidats. Voici quelques-unes des méthodes courantes :
 Les offres d'emploi en ligne : elles permettent de toucher un grand nombre
de candidats rapidement.
 Les recrutements sur les réseaux sociaux : ils permettent d'atteindre une
audience plus large et plus diversifiée.
 Les références de collaborateurs : ils permettent de recruter des candidats
de qualité recommandés par des personnes fiables.
 Les événements de recrutement : ils permettent de rencontrer des
candidats en personne et d'engager une conversation plus directe.
 Les agences de recrutement : elles permettent d'externaliser le processus
de recrutement pour gagner du temps et de l'énergie.

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En fin de compte, la méthode de recrutement la plus efficace dépendra des
besoins spécifiques de l'entreprise et du poste à pourvoir.

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Le préparation d’une fiche de poste :
Une fiche de poste est un document qui décrit les responsabilités, les tâches et
les compétences nécessaires pour un poste spécifique dans une organisation.
Elle est utilisée pour clarifier les attentes de l'employeur envers l'employé, pour
faciliter l'évaluation des performances et pour déterminer les compétences
nécessaires pour remplir le poste.
La fiche de poste peut inclure des informations telles que:
 Le titre du poste
 Le résumé des principales responsabilités
 Les tâches et les activités à accomplir
 Les compétences, les qualifications et les expériences requises
 Les conditions de travail, les horaires et les avantages sociaux
 Les relations hiérarchiques et fonctionnelles
 Les outils et les équipements nécessaires pour accomplir le travail

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La fiche de poste peut également servir de base pour la rédaction de l'annonce
d'emploi, la sélection des candidats, l'évaluation des performances, la
planification de la formation et le développement de carrière.
Je vous présente un exemple de fiche de poste :

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 Le contrat

Définition :
Un contrat est un accord légal et volontaire entre deux parties ou plus, qui
s'engagent à respecter les termes et les conditions spécifiés dans le document.
Les contrats peuvent être écrits ou verbaux et sont utilisés pour formaliser une
transaction commerciale, un accord de prestation de services, une location, un
achat ou une vente de biens, entre autres.

Le contrat de travail :
Selon le Code du travail tunisien, un contrat de travail est défini comme un
accord écrit ou verbal entre un employeur et un travailleur, par lequel le
travailleur s'engage à fournir un travail moyennant une rémunération, sous la
direction et l'autorité de l'employeur. Le contrat de travail peut être à durée
déterminée ou indéterminée, et doit contenir certaines informations

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obligatoires telles que le lieu de travail, la durée du travail, le salaire, les
congés, les avantages sociaux, les conditions de résiliation et les modalités de
paiement.
Il existe deux types de contrats de travail en Tunisie: les contrats à durée
déterminée (CDD) et les contrats à durée indéterminée (CDI).
 Le contrat à durée déterminée est conclu pour une période précise et
déterminée à l'avance. Le contrat peut être renouvelé, mais sa durée
totale ne peut pas dépasser deux ans. Les CDD sont souvent utilisés pour
les travaux temporaires ou saisonniers.
 Pour les contrats à durée déterminée (CDD), la période d'essai ne peut pas
dépasser la durée du contrat. Par exemple, si le contrat CDD est d'une
durée de 6 mois, la période d'essai ne peut pas être supérieure à 6 mois. La
durée de la période d'essai est généralement déterminée par la convention
collective applicable ou par un accord entre l'employeur et le salarié.

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 Le contrat à durée indéterminée est conclu sans limite de temps. Il peut
être résilié par l'employeur ou le travailleur moyennant un préavis, sauf si
une clause de non-concurrence est incluse dans le contrat.
 Pour les contrats à durée indéterminée (CDI), la période d'essai est
généralement de 3 mois. Cependant, la durée de la période d'essai peut
être prolongée jusqu'à 6 mois pour les cadres et les employés de direction,
ou en cas de formation spécifique.
Il est important de noter que les dispositions relatives à la période d'essai
peuvent varier en fonction de la convention collective applicable ou de tout
accord conclu entre l'employeur et le salarié. Il est donc recommandé de
consulter ces textes avant de conclure un contrat de travail en Tunisie

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Le Code du travail tunisien exige que le contrat de travail soit écrit pour les
travailleurs à temps plein, mais il peut également être verbal pour les
travailleurs à temps partiel ou saisonniers. Le contrat de travail doit être rédigé
en arabe ou en français et doit être signé par les deux parties. En cas de litige,
le contrat de travail constitue une preuve juridique et les tribunaux tunisiens
peuvent l'utiliser pour régler les différends entre les employeurs et les
travailleurs.

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Le contrat d’emploi :
En Tunisie, le Contrat d'Insertion Professionnelle (CIVP) et le Programme de
Soutien à l'Emploi "Karama" sont des programmes gouvernementaux visant à
encourager l'emploi des jeunes et à améliorer leur employabilité.
Le CIVP est un contrat de travail à durée déterminée d'une durée maximale de
deux ans, destiné aux jeunes diplômés âgés de moins de 35 ans qui cherchent
leur premier emploi. Le CIVP vise à offrir aux jeunes une expérience
professionnelle et à leur permettre d'acquérir des compétences
supplémentaires tout en étant rémunérés. Pendant la durée du contrat,
l'employeur est tenu de fournir une formation professionnelle et technique au
jeune diplômé. Le CIVP offre également des avantages sociaux tels que
l'assurance maladie et les congés payés.

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Le programme Karama vise à fournir des emplois temporaires dans les secteurs
public et privé pour les jeunes diplômés chômeurs âgés de moins de 35 ans. Le
programme est basé sur un contrat de travail à durée déterminée d'une durée
maximale de 12 mois et vise à offrir aux jeunes diplômés une expérience
professionnelle et une opportunité d'acquérir des compétences
supplémentaires. Les employeurs bénéficient également d'une subvention de
l'Etat pour aider à couvrir les coûts salariaux.
Ces programmes visent à encourager l'emploi des jeunes diplômés et à améliorer
leurs perspectives d'avenir sur le marché du travail en Tunisie. Ils offrent aux
jeunes diplômés une expérience professionnelle et des compétences
supplémentaires qui peuvent les aider à trouver un emploi permanent à l'avenir.

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 Gestion des temps et des activités
Le planning
Le planning de travail d'un service dans une entreprise consiste à planifier les
horaires de travail de tous les employés travaillant dans ce service, en tenant
compte des tâches à accomplir, des objectifs de production, des besoins en
personnel, des horaires de travail, des jours de congé, des heures
supplémentaires, des absences, etc.

Le planning de travail peut être établi pour une journée, une semaine, un mois
ou même une année entière, en fonction des besoins de l'entreprise. Il peut
être élaboré manuellement ou à l'aide d'un logiciel de gestion des horaires, qui
permet de planifier les horaires de manière plus rapide et plus efficace.

Le planning de travail doit prendre en compte les contraintes légales en

matière d'heures de travail et de repos, ainsi que les dispositions de la
convention collective applicable. Il doit également être communiqué aux
employés à l'avance, afin qu'ils puissent s'organiser en conséquence.
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Le planning de travail permet à l'entreprise d'optimiser l'utilisation des
ressources humaines, d'améliorer l'efficacité opérationnelle et de garantir la
satisfaction des clients. Il permet également aux employés de mieux gérer leur
temps, de concilier leur vie professionnelle et personnelle, et de mieux planifier
leurs activités en dehors du travail.

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Le suivi de pointage
Il consiste à enregistrer les heures d'arrivée et de départ des employés pour
chaque journée de travail. Cela permet de suivre précisément le temps de
travail de chaque employé et de s'assurer qu'ils travaillent les heures pour
lesquelles ils sont rémunérés. Le suivi de pointage peut se faire manuellement
en utilisant un registre ou un carnet de pointage, ou de manière électronique
en utilisant un système de pointage automatisé, comme une badgeuse ou un
logiciel de pointage.

Le suivi de pointage peut également être utilisé pour générer des rapports de
temps et de présence, qui peuvent être utilisés pour calculer la paie des
employés, pour évaluer la performance des employés, pour suivre les coûts de
main-d'œuvre, pour planifier les horaires de travail, etc. Il est important de
noter que le suivi de pointage doit être effectué conformément aux lois et
réglementations en vigueur, qui peuvent varier selon les pays et les régions.

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Les congés
En Tunisie, le Code du travail prévoit des congés hebdomadaires et des congés
annuels pour les travailleurs.

Les congés hebdomadaires sont obligatoires et doivent être accordés à tous les
travailleurs. Ils sont généralement d'un jour par semaine, mais peuvent être
fixés à deux jours consécutifs dans certains secteurs, tels que l'agriculture,
l'industrie ou le tourisme. Les employeurs sont tenus de respecter le jour de
repos hebdomadaire fixé par la loi ou par convention collective, sauf dans les
cas d'urgence ou de force majeure.

Les congés annuels sont également prévus par le Code du travail tunisien. Les
travailleurs ont droit à un congé annuel rémunéré de 2 jours ouvrables par
mois de travail effectif, soit un total de 24 jours ouvrables par an. Les
travailleurs qui ont travaillé pendant au moins six mois consécutifs ont droit à
un congé payé. Les employeurs sont tenus de fixer les dates de congé annuel
en accord avec les travailleurs, en prenant en compte les nécessités du service.

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En plus de ces congés obligatoires, le Code du travail tunisien prévoit
également des congés spéciaux pour des événements tels que le mariage, la
naissance, le décès d'un proche, etc. Ces congés sont généralement payés et
doivent être accordés aux travailleurs qui y ont droit.

Il est important de noter que les travailleurs ne peuvent pas renoncer à leurs
droits en matière de congé et que tout employeur qui ne respecte pas ces
droits s'expose à des sanctions.

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En Tunisie, les jours fériés sont classés en deux catégories : les jours fériés
nationaux et les jours fériés religieux.

Les jours fériés nationaux sont les jours de célébration de l'histoire et de

l'identité nationale tunisienne, tels que le Jour de la Révolution, la Journée de
l'Indépendance et la Fête de la République. Les employeurs sont tenus
d'accorder un jour de congé payé à leurs employés lors de ces jours fériés
nationaux.

 1er janvier : Nouvel An

 14 janvier : Jour de la Révolution
 20 mars : Journée de l'Indépendance
 9 avril : Journée des Martyrs
 1er mai : Fête du Travail
 25 juillet : Fête de la République
 13 août : Fête de la Femme
 15 octobre : Fête de l'Evacuation

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Les jours fériés religieux sont les jours de célébration religieuse, tels que l'Aïd
al-Fitr et l'Aïd al-Adha, qui sont déterminés par le calendrier musulman. Les
employeurs sont tenus d'accorder un jour de congé payé à leurs employés pour
ces jours fériés religieux.

Il est important de noter que les employés non musulmans ont le droit de
prendre congé pour les jours fériés religieux de leur propre religion,
conformément à la législation tunisienne du travail. Cependant, les employeurs
ne sont pas tenus d'accorder des jours de congé payés pour les jours fériés
religieux autres que ceux mentionnés ci-dessus.

Le congé de maternité
En Tunisie, le congé de maternité est un droit pour les travailleuses enceintes.
Voici les principales dispositions relatives au congé de maternité dans le droit
du travail tunisien :

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 Durée du congé : Le congé de maternité dure 16 semaines (soit 112 jours)
consécutives, dont au moins 6 semaines doivent être prises après
l'accouchement.
 Période de congé : Le congé de maternité commence au plus tôt 4
semaines avant la date prévue de l'accouchement et prend fin au plus tard
12 semaines après l'accouchement.
 Rémunération : Pendant le congé de maternité, la travailleuse a droit à une
indemnité égale à 66,66% de son salaire de base.
 Protection de l'emploi : Pendant le congé de maternité, l'employeur ne
peut pas licencier la travailleuse. La travailleuse a également le droit de
retrouver son poste de travail à l'issue du congé de maternité.
 Aménagement des horaires : Pendant la grossesse et pendant la période
d'allaitement qui suit l'accouchement, la travailleuse a le droit de
demander à son employeur un aménagement de ses horaires de travail
afin de préserver sa santé et celle de son enfant.

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Il est important de noter que ces dispositions s'appliquent aux travailleuses
salariées du secteur privé, ainsi qu'aux travailleuses des entreprises publiques
et des administrations publiques.

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 La gestion de carrière

La gestion de carrière désigne l'ensemble des actions et des stratégies mises en

place par une personne pour gérer son parcours professionnel et atteindre ses
objectifs de carrière. Elle peut être définie comme un processus continu
d'évaluation de ses compétences, de ses aspirations professionnelles et de ses
besoins de développement, afin de pouvoir choisir les orientations les plus
adaptées à ses aspirations et ses capacités.

La gestion de carrière peut être gérée à la fois par l'employé lui-même et par
l'employeur.

Du côté de l'employé, la gestion de carrière implique de prendre le temps de

réfléchir sur ses aspirations professionnelles, ses points forts et ses faiblesses,
ses intérêts, ses compétences et ses valeurs. Cette réflexion permet de
déterminer les étapes nécessaires pour atteindre ses objectifs de carrière,

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comme la formation, l'acquisition de nouvelles compétences ou l'élargissement
de son réseau professionnel.

Du côté de l'employeur, la gestion de carrière implique de proposer des

opportunités de développement professionnel à ses employés, comme des
formations, des missions de volontariat, des postes à responsabilité ou des
opportunités de mobilité interne. Cette politique de gestion de carrière peut
contribuer à augmenter la motivation, l'engagement et la rétention des talents.

En somme, la gestion de carrière est un processus clé pour assurer le

développement et l'épanouissement professionnel des employés, ainsi que
pour répondre aux besoins des entreprises en matière de talents et de
compétences.

Les promotions et les sanctions

Ils font partie des outils que les employeurs utilisent pour encourager la
performance et maintenir une culture de travail positive.

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Les promotions sont généralement offertes à ceux qui ont démontré leur
engagement envers l'entreprise et ont atteint des objectifs spécifiques. Les
promotions peuvent prendre différentes formes, telles qu'une augmentation
de salaire, une augmentation des responsabilités ou un changement de titre.

Il travail sont une reconnaissance de la contribution et de l'engagement d'un

employé envers son travail. Elles peuvent prendre différentes formes,
notamment une augmentation de salaire, une augmentation des
responsabilités, un changement de titre, ou une combinaison de ces éléments.
Les promotions sont généralement accordées aux employés qui ont atteint des
objectifs spécifiques, ont démontré des compétences et des capacités accrues,
et ont fait preuve de loyauté et d'engagement envers l'entreprise.

Pour obtenir une promotion, il est important de travailler dur, de développer

des compétences supplémentaires, d'assumer des responsabilités
supplémentaires et de se faire remarquer pour son travail de qualité. Il est
également important de communiquer avec son supérieur hiérarchique pour
comprendre les critères de promotion et les attentes de l'entreprise.

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Cependant, il est important de noter que les promotions ne sont pas
automatiques et ne sont pas garanties, même si un employé remplit tous les
critères. Les promotions sont souvent compétitives et peuvent dépendre de
facteurs tels que le budget de l'entreprise, les performances des autres
employés, et les opportunités disponibles dans l'entreprise. Par conséquent, il
est important de rester concentré sur son travail et de continuer à améliorer
ses compétences, même si une promotion n'est pas immédiatement disponible

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Le changement de poste et l'augmentation de salaire sont deux choses qui
peuvent être liées, mais pas toujours. Dans certains cas, un changement de
poste peut entraîner une augmentation de salaire, tandis que dans d'autres
cas, une augmentation de salaire peut être obtenue sans changer de poste.

Si vous souhaitez obtenir une augmentation de salaire, vous pouvez discuter

avec votre employeur des raisons pour lesquelles vous pensez que vous
méritez une augmentation. Vous devriez avoir une idée claire de ce que vous
apportez à l'entreprise et des résultats que vous avez obtenus. Si vous êtes prêt
à prendre davantage de responsabilités ou à acquérir de nouvelles
compétences, cela peut également aider.

Si vous envisagez de changer de poste, assurez-vous de bien comprendre les

exigences de ce nouveau poste et de vérifier si l'entreprise propose des
augmentations de salaire pour les employés qui changent de poste. Il peut être
utile de parler à des collègues qui ont déjà effectué un changement de poste
pour obtenir des conseils

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Les sanctions, quant à elles, peuvent être appliquées lorsqu'un employé ne
respecte pas les politiques de l'entreprise ou ne remplit pas ses obligations
professionnelles. Les sanctions peuvent inclure des avertissements écrits, des
suspensions, des réductions de salaire ou, dans des cas extrêmes, la résiliation
de l'emploi.

Il est important que les promotions et les sanctions soient appliquées de

manière équitable et transparente afin de garantir que les employés se sentent
traités justement. Les employeurs doivent également communiquer clairement
les critères de promotion et les politiques de sanction afin que les employés
sachent à quoi s'attendre et puissent travailler en conséquence.

Le droit du travail tunisien prévoit plusieurs sanctions applicables aux employés

en cas de non-respect des obligations contractuelles ou légales. Voici quelques
exemples de sanctions possibles :

1. Avertissement : c'est une sanction disciplinaire légère qui peut être utilisée
pour avertir l'employé qu'il doit corriger un comportement inapproprié ou
un manquement à ses obligations.
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2. Suspension : l'employeur peut suspendre l'employé de son travail pour une
durée déterminée ou indéterminée, en cas de faute grave ou répétée.
3. Révocation : il s'agit de la résiliation immédiate du contrat de travail pour
une faute grave, telle que le vol, l'agression physique, l'absentéisme
répété, etc.
4. Licenciement : l'employeur peut licencier l'employé pour des motifs
économiques ou disciplinaires.
5. Rétrogradation : c'est une sanction qui consiste à rétrograder l'employé
dans une fonction ou un poste de travail inférieur à celui qu'il occupait
auparavant.
6. Privation d'une partie de la rémunération : l'employeur peut retenir une
partie de la rémunération de l'employé en cas de faute grave ou de
négligence

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 La couverture sociale
En droit du travail tunisien est un ensemble de mesures visant à garantir la
protection sociale des travailleurs en Tunisie. Cette protection est assurée par
la loi tunisienne et comprend notamment la sécurité sociale, les assurances
sociales et les fonds de prévoyance.

La sécurité sociale en Tunisie est gérée par la Caisse Nationale de Sécurité

Sociale (CNSS), qui est chargée de couvrir les risques liés à la maladie, l'accident
du travail, la retraite et le chômage. Les travailleurs salariés et les employeurs
doivent cotiser à la CNSS, ce qui leur permet de bénéficier de ces prestations en
cas de besoin.

Les assurances sociales en Tunisie comprennent également l'assurance maladie

obligatoire, qui est gérée par la Caisse Nationale d'Assurance Maladie (CNAM),
ainsi que l'assurance chômage, qui est gérée par l'Agence Nationale pour
l'Emploi et le Travail Indépendant (ANETI).

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Enfin, les fonds de prévoyance en Tunisie sont gérés par les organismes
professionnels et les associations de travailleurs et visent à fournir une
assistance sociale aux travailleurs en cas de besoin, notamment en cas de
maladie, d'accident ou de décès.

En résumé, la couverture sociale en droit du travail tunisien vise à garantir la

protection sociale des travailleurs en Tunisie, en couvrant les risques liés à la
maladie, l'accident du travail, la retraite et le chômage. Cette protection est
assurée par la CNSS, la CNAM, l'ANETI et les fonds de prévoyance.

L'affiliation des salariés à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale

(CNSS)
en Tunisie est obligatoire pour tous les travailleurs salariés, quelle que soit leur
nationalité, leur sexe, leur âge ou leur profession.

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L'affiliation se fait au moment de l'embauche, lors de la signature du contrat de
travail. L'employeur est tenu de déclarer l'embauche du salarié à la CNSS dans
un délai de 15 jours à compter de la date d'embauche.

Les cotisations à la CNSS sont calculées sur la base du salaire brut du salarié et
sont partagées entre l'employeur et le salarié. Les cotisations sont destinées à
couvrir les risques liés à la maladie, l'accident du travail, la retraite et le
chômage.

La CNSS fournit à chaque salarié affilié une carte d'assuré social qui atteste de
son affiliation et lui permet de bénéficier des prestations de sécurité sociale en
cas de besoin.

Il est important de noter que l'affiliation à la CNSS est obligatoire et que les
employeurs qui ne respectent pas cette obligation sont passibles de sanctions.
En cas de non-affiliation, le salarié peut également porter plainte auprès des
autorités compétentes pour faire valoir ses droits.

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La déclaration des salaires à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale
(CNSS)
En Tunisie est une obligation légale pour les employeurs. Cette déclaration
permet de calculer les cotisations dues à la CNSS par l'employeur et le salarié.

La déclaration des salaires à la CNSS se fait mensuellement, au moyen d'un

bordereau de déclaration de salaires appelé "Bordereau Récapitulatif des
Cotisations" (BRC). Ce bordereau doit être rempli par l'employeur et doit être
déposé à la CNSS au plus tard le 10 du mois suivant celui auquel il se rapporte.

Le BRC doit indiquer le montant des salaires bruts payés aux salariés affiliés à la
CNSS au cours du mois précédent, ainsi que les montants des cotisations dues à
la CNSS par l'employeur et le salarié. Les cotisations sont calculées sur la base
du salaire brut du salarié et sont partagées entre l'employeur et le salarié.

Il est important de respecter les délais de déclaration et de paiement des

cotisations à la CNSS, car les employeurs qui ne respectent pas ces obligations
sont passibles de sanctions financières et peuvent être poursuivis en justice.
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En résumé, la déclaration des salaires à la CNSS en Tunisie est une obligation
légale pour les employeurs, qui doivent remplir et déposer mensuellement un
bordereau de déclaration de salaires appelé "Bordereau Récapitulatif des
Cotisations" (BRC). Les cotisations dues à la CNSS sont calculées sur la base du
salaire brut du salarié et sont partagées entre l'employeur et le salarié.

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83
La protection contre les accidents de travail
Un accident de travail est défini comme un événement soudain qui survient par
le fait ou à l'occasion du travail et qui entraîne une lésion corporelle ou
psychique.

Pour qu'un accident soit considéré comme un accident de travail, il doit remplir
les conditions suivantes :

 L'événement doit être soudain et imprévu : cela signifie que l'accident doit
être survenu de manière soudaine et inattendue, et non pas de manière
progressive ou prévisible.
 L'accident doit être lié au travail : cela signifie que l'accident doit être
survenu pendant l'exécution du travail ou à l'occasion du travail, c'est-à-
dire dans un contexte professionnel ou lors d'un déplacement
professionnel.
 L'accident doit entraîner une lésion corporelle ou psychique : cela signifie
qu'il doit y avoir eu une atteinte à la santé du travailleur, qu'elle soit
physique ou psychique.
84
Il est important de noter que l'accident de travail ne doit pas être confondu
avec la maladie professionnelle, qui est une maladie causée par l'exposition à
des facteurs de risques liés à l'activité professionnelle.

En cas d'accident de travail, le travailleur a droit à des prestations de la sécurité

sociale, notamment la prise en charge des frais médicaux nécessaires à la
guérison, une indemnité journalière en cas d'incapacité temporaire de travail,
et une indemnisation en cas d'incapacité permanente ou de décès.

Pour bénéficier de ces prestations, il est impératif que l'accident soit déclaré à
la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) par l'employeur dans les 24
heures suivant l'accident, accompagné d'un certificat médical établi par le
médecin qui a traité le travailleur accidenté.

les employeurs sont tenus de déclarer les accidents de travail à la Caisse

Nationale de Sécurité Sociale (CNSS). Cette obligation est prévue par la loi n°
67-33 du 8 juillet 1967 relative à la sécurité sociale.

85
La déclaration d'accident de travail doit être faite par l'employeur dans les 24
heures suivant l'accident. Elle doit être accompagnée d'un certificat médical
établi par le médecin qui a traité le travailleur accidenté.

La déclaration doit contenir les informations suivantes :

 Les noms et prénoms de l'accidenté

 La date, l'heure et le lieu de l'accident
 Les circonstances de l'accident
 La nature des lésions subies
 La durée probable de l'incapacité temporaire de travail
 Les noms et adresses des témoins éventuels

En cas d'accident mortel, la déclaration doit être faite dans les 48 heures
suivant le décès.

Lorsqu'un accident de travail est déclaré, la CNSS prend en charge les frais
médicaux nécessaires à la guérison du travailleur accidenté. Si l'accident
entraîne une incapacité de travail temporaire, le travailleur a droit à une

86
indemnité journalière pendant la durée de son incapacité. Si l'accident entraîne
une incapacité permanente ou un décès, le travailleur ou ses ayants droit ont
droit à une indemnisation.

Il est important de noter que la non-déclaration d'un accident de travail est

considérée comme une infraction pénale et peut être passible de sanctions
financières et pénales.

87
88
La suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail est l'arrêt provisoire de ce contrat du fait de
certaines circonstances le plus souvent passagères.

Durant la suspension, le salarié est dispensé de l'exécution du travail et n'a de

ce fait droit à aucune rémunération. La loi prévoit un certain cas de suspension
- En cas de maladie La législation du travail distingue deux sortes de maladies
du travailleur : la maladie professionnelle et la maladie non professionnelle. En
cas de maladie professionnelle, le salarié bénéficie de la suspension de son
contrat, jusqu'à son rétablissement total. - Les accidents Tout comme les
maladies, on distingue les accidents ordinaires et les accidents de travail.
L'accident de travail est défini comme celui qui survient sur le lieu du travail ou
par le fait du travail. On y ajoute aussi l'accident de trajet.

- La maternité • Outre ces cas, le contrat du travail peut être suspendu en cas
de grève, de chômage technique, de force majeure, de service militaire...
89
La rupture du contrat de travail
Les relations de travail entre employeur et salarié peuvent se détériorer et
déboucher sur la rupture du contrat c'est-à-dire à la cessation définitive des
relations de travail. Cette rupture prendra le nom de démission ou de
licenciement. Outre cette rupture, le contrat peut prendre fin par la retraite ou
le décès du salarié. 23

90
 Cours Techniques de rémunération

Considérations générales

I) LA DÉTERMINATION DES SALAIRES

La rémunération des travailleurs de toutes catégories est déterminée, soit par

accord direct entre les parties, soit par voie de convention collective, dans le
respect du salaire minimum garanti fixé par décret. La rémunération des
travailleurs relevant de secteurs non régis par des conventions collectives peut
être-fixée par décret.
La rémunération comprend le salaire de base quelque soit le mode de son calcul
et ses accessoires constitués d'indemnités et d'avantages en espèces ou en
nature quelque soit leur caractère, fixe ou variable, générale ou spécifique, à
l'exception des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.

91
L'employeur doit délivrer aux travailleurs à l'occasion du paiement de leur
rémunération, une pièce justificative dite "bulletin de paie"Les mentions,
portées sur le bulletin visé à l'article précédent, sont obligatoirement
reproduites sur un livre dit de paie dont les Inspecteurs du Travail peuvent à tout
moment exiger la communication.
Le travailleur signe le livre de paie, au moment de chaque paiement, en regard
de son nom; s'il ne peut ou ne sait signer, le paiement doit être certifié par deux
témoins choisis par lui.
Le livre de paie est tenu par ordre de date, sans blanc, lacune, rature, surcharge
ni apostille qui ne soient approuvés du salarié.

II) Méthode de calcul des salaires

1) SALAIRE BRUT = Salaire de base (de grille)+ accessoires de salaire
(primes+indemnités+heures supplémentaires+ avantages en nature ou en
espèces)
2) Assiette de cotisation = Salaire brut – éléments non cotisables
3) Calcul des Cotisations sociales (CNSS, CNRPS, CNAM, assurance groupe ….)
92
 4) Calcul du Salaire Brut Imposable = Salaire brut – cotisation sociales
5) Salaire brut imposable annuel = Salaire Brut Imposable*12
6) Calcul du Salaire net imposable annuel = Salaire brut imposable annuel –
Les Déductions
7) Calcul de l’Impôt sur le revenu selon barème (IR)
8) Calcul de la Contribution sociale de solidarité (CSS)
9) Salaire net = salaire net imposable – IR-CSS
10) Salaire net à payer = salaire net – (crédit + avance+prêt+cotisation UGTT…)

III) Les régimes du travail

Régime horaire Nbre d’heures légal / mois
48 heures par 48*52/12 = 208 heures
semaine
40 heures par 173heures,333
semaine
26 jours ouvrables ( 365-52/12) = Un mois de travail effectif

93
Majoration des heures supplémentaires

Régime de travail Taux de majoration

de 48 heures par semaine 75%
de 40 heures par semaine 25% jusqu'à 48 heures et 50% au delà de cette
durée.
régimes de travail à temps partiel 50%

94
Jours fériés
Exp :

Les travailleurs qui ne pourraient, du fait du service, bénéficier de ces congés

(jours fériés), auront droit à une majoration de salaire de 100%

95
IV) Les taux de cotisations

Loi n° 1960-30 du 14 décembre 1960, relative à l'organisation des régimes de

sécurité sociale.
Art. 42 (nouveau). - Les cotisations visées à l'article 40 de la présente loi sont
assises sur l'ensemble des éléments des salaires, émoluments, indemnités et
tous autres avantages, en espèces ou en nature liés à la qualité de salarié,
accordés directement ou indirectement, y compris les avantages accordés par
l'intermédiaire de structures issues de l'entreprise et ce, quelles que soient les
modalités de leur octroi. Sont entièrement ou partiellement exclus de l'assiette
de cotisations les avantages, revêtant un caractère de remboursement de frais,
d'indemnisation ou d'action sociale, culturelle et sportive au profit du salarié. La
liste des avantages exclus de l'assiette des cotisations, ainsi que les taux et les
96
plafonds d'exemption sont fixés par décret (Décret n°1996-0341 du 6 mars 1996
tel que modifié et complété par le décret n°1999-1011 du 10 mars 1999 : Abrogé
et modifié par le décret 2003-1098 du 19 Mai 2003). Des décrets pourront
déterminer une évaluation forfaitaire des salaires, rémunération ou gains dans
certaines professions.
Taux des Cotisations à la CNSS - Salariés non agricoles

97
98
99
100
101
102
103
Avantages exclus de l'assiette de cotisation : voir
 Décret n°85-1176 du 24 septembre 1985 fixant la liste des éléments
permanents de la rémunération des agents des établissements publics à
caractère industriel et commercial et des sociétés nationales affiliés à la CNRPS.

104
 Décret n°85-980 du 11 aout 1985 fixant la liste des éléments permanents de
la rémunération des agents de l’Etat, des collectivités publiques locales et des
établissements publics à caractère administratif, soumis à retenue pour la
retraite.
 Décret n°2003-1098 du 19 mai 2003, fixant la liste des avantages exclus de
l'assiette de cotisation au titre des régimes de sécurité sociale.

V)Détermination du revenu imposable

1) Voir Note Commune N° : 2/90 pour :
a. La détermination de l’assiette imposable
b. Éléments et avantages non imposables au titre des traitements et salaires
c. Evaluation des avantages en nature
2) Les déductions de la base soumise à la retenue à la source au titre de l’IR
- L’abattement de 10% au titre des frais professionnels sans que la déduction
dépasse 2.000 dinars
- Chef de famille : 300 D (NOTE COMMUNE N° 7/1028)
- 4 premiers enfants à charge (100 D) à la condition qu’ils soient âgés de moins
de 20 ans à la date du 1er janvier de l'année qui suit l'année où est opérée la
retenue à la source) (NOTE COMMUNE N° 7/1028)
105
- La déduction pour enfant poursuivant des études supérieures non boursiers
(1000 D / enfant âgé de moins de 25 ans)
- Déduction pour enfant infirme (2000 D / enfants qq soit l’âge et qq le rang)
- Déductions des intérêts sur crédit immobilier : il doit s’agir d’un local à usage
d’habitation dont le coût d’acquisition ou de construction y compris les parties
dépendantes (jardins, caves, garages…) et les parties indépendantes (celliers,
places de parking….), même lorsqu’ils font l’objet de contrats séparés, ne
dépasse pas 200.000 dinars Hors TVA ; il doit s’agir d’une opération
d’acquisition ou de construction d’un seul local à usage d’habitation ;
le bénéficiaire du crédit ne doit pas être propriétaire d’un autre local à usage
d’habitation à la date de la déduction même en copropriété, et ce, même si la
valeur totale de la première et de la deuxième habitation ne dépasse pas
200.000 dinars.
Pour les pièces constituant le dossier :
Une copie du contrat d’acquisition.
Fournir annuellement un tableau d’amortissement.
La déclaration sur l’honneur selon le modèle annexé à la présente note.
- Déduction des Avantages fiscaux relatifs aux contrats
d’assurance-vie et aux contrats de capitalisation
106
Avantages fiscaux y relatifs
 Les montants payés par l’assuré sont déduits de l’assiette de l’impôt sur le
revenu, et ce, dans la limite de 10.000 dinars par an.
 L’exonération de tous les montants qui lui sont servis dans le cadre de
l’exécution des contrats assurance-vie
Conditions : Une durée d’affiliation minimale: 8 ans
- Déductions des intérêts des comptes spéciaux d'épargne déductible de
l'assiette de l'impôt
- Sont déductibles de la base imposable les intérêts perçus par le contribuable
au cours de l'année au titre des comptes spéciaux d'épargne ouverts auprès
des banques, ou de la Caisse d'Epargne Nationale de Tunisie sans que ce
montant n'excède 3000 Dinars pour les intérêts provenant des comptes
spéciaux d'épargne ouverts auprès des banques et auprès de la Caisse
d'Epargne Nationale de Tunisie.

107
3) Barème de l’impôt
Avec contribution sociale solidaire C.S.S
Tranches de revenu imposable Taux de la tranche
de 0 à 5.000 0.5%
de 5.001 à 20.000 26.5%
de 20. 000. 001 à 30.000 28.5%
de 30. 000.001 à 50.000 32.5%
au delà de 50.000 35.5%
Sans CSS
Tranches de revenu imposable Taux de la tranche
de 0 à 5.000 0%
de 5.001 à 20.000 26%
de 20. 000. 001 à 30.000 28%
de 30. 000.001 à 50.000 32%
au delà de 50.000 35%
La cotisation sociale de solidarité = impôt selon le barème augmenté de 0.5%
dans chaque tranche – impôt selon barème normal

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