INTRODUCTION
Le droit du travail s’est construit sur le fondement de deux grands principes : la
liberté du travail et la liberté des contrats.
Aux termes de l’article 14.1 du code du travail, le contrat de travail est un
accord de volontés par lequel une personne physique s’engage à mettre son
activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne
physique ou d’une personne morale, moyennant rémunération.
Les trois éléments caractéristiques du contrat de travail, à savoir la prestation de
travail ou de service, la rémunération et le lien de subordination sont mis en relief
dans la définition.
Il en découle que le droit du travail ne s’applique qu’aux relations de travail salarié
et subordonné, à l’exclusion d’une part des personnes travaillants pour leur propre
compte et appelées, travailleurs indépendants, d’autre part, les salariés du secteur
public, assujettis au droit administratif et plus précisément au droit de la fonction
publique.
Exceptionnellement, les agents temporaires appelés aussi journaliers, employés par
les collectivités publiques et les établissements publics (administratifs ou
industriels et commerciaux) se trouvent assujettis au code du travail et à la
convention collective (C.S. Ch. Adm. Arrêt Konan Koffi c/ Ministère de la
Fonction Publique, 31 Juillet 1992).
I- Evolution historique
Deux grandes périodes :
- La première : des origines de la colonisation à la deuxième guerre mondiale.
Ce fut une période de négation, de refus des droits élémentaires aux salariés
ivoiriens qui ne bénéficiaient d’aucune protection sociale.
- La deuxième : de la deuxième guerre mondiale à nos jours. Elle est marquée
par une amélioration de la situation juridique des salariés.
Le code du travail de 1952, consacré par la loi n°52-1322 du 15 Décembre 1952
portant code du travail des territoires d’outre-mer, a été appliqué en Côte d’Ivoire
jusqu’en 1964, date ou fut adoptée la loi n° 64-290 du 1 er Aout 1964 portant code
du travail en Côte d’Ivoire.
Un autre code du travail fut adopté avec la loi n°95-15 du 12 Janvier 1995.
Un nouveau code du travail a vu le jour avec l’adoption de la loi n°2015-532 du
20 Juillet 2015 qui reste la source principale du droit du travail Ivoirien.
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II- Caractères du droit du travail
- Caractère mixte
A l’ origine le droit du travail était essentiellement une branche du droit
privé car il réglait les rapports de travail entre des personnes privées. Mais
l’on constate de plus en plus une intervention autoritaire de l’Etat dans les
rapports de travail par l’intermédiaire de l’administration du travail.
- Caractère protecteur
C’est un droit protecteur dont l’objectif est d’assurer la protection des
travailleurs, dans l’exercice de leurs activités professionnelles.
- Caractère concret, réaliste
A la différence du droit civil qui est une discipline à caractère général et
impersonnel, le droit du travail pour arriver à protéger les salariés avec
beaucoup d’efficacité, édicte des règles qui se doivent d’être concrètes.
- Caractère évolutif ou dynamique
C’est un droit qui doit toujours tendre à l’amélioration des conditions de
travail et de vie des salariés. Il s’ensuit que le droit du travail doit faire
l’objet de modifications, de réformes constantes afin d’adapter ses règles au
nouveau contexte socio-économique et technologique.
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MODULE I : L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES
Pr exercer efficacement les compétences qui lui sont reconnues, l’inspection du
travail jouit d’un certain nombre de pouvoirs ou moyens d’action.
SECTION 1 : LA COMPETENCE DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL ET
DES LOIS SOCIALES
Quatre sortes de fonctions sont assumées par l’inspecteur du travail :
A- La fonction de contrôle
C’est la fonction classique de l’Inspecteur du travail. Cette fonction a été conçue
de manière extensive par la loi. L’article 91.3 du code du travail (C.T) dispose que
« L’inspecteur du travail et des lois sociales est chargé de toutes les questions
intéressant, notamment la condition des travailleurs, les rapports
professionnels et l’emploi ».
Il veille à l’exécution des lois et règlements.
Cette mission de contrôle s’adresse tant aux employeurs qu’aux travailleurs les
uns et les autres étant susceptibles d’ignorer, d’oublier ou de violer les règles qui
s’imposent à eux.
B- La fonction de gestion administrative
A l’administration centrale du ministère du travail, il est chargé de
préparer les projets de lois et de règlement et les décisions ministérielles.
Le deuxième rôle administratif est l’étude et l’information ou enquêtes ayant
trait aux différents problèmes sociaux ressortissant de sa compétence.
Le troisième rôle est de faire la coordination et le contrôle des services et
organismes concourant à l’application de la législation sociale (CNPS, AGENCE
EMPLOI JEUNE, AGEFOP).
En outre, il est chargé de tenir à jour des données statistiques relatives aux
conditions d’emploi, de travail et de sécurité sociale.
C- La fonction de conseil
Il est chargé de renseigner, d’éclairer et de conseiller les partenaires sociaux
que sont les employeurs, les travailleurs ou leurs représentants.
Elle est exercée au profit des employeurs et des travailleurs. Elle s’étend au
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gouvernement qui peut lui demander des enquêtes et rapports sur des
problèmes sociaux.
D- La fonction de conciliation et d’arbitrage
Elle fait intervenir les qualités humaines, surtout d’habile négociateur de
l’inspecteur du travail.
La fonction de conciliation et d’arbitrage amiable s’exerce d’abord en cas de
conflits individuels de travail, lorsqu’un employeur ou un travailleur soumet le
conflit au règlement amiable de l’inspecteur du travail.
En matière de conflits collectifs du travail (grève ou lock-out), l’article 82.5 C.T
impose la conciliation et la médiation en des termes impératifs. La grève des
salariés doit être précédée d’un préavis de six jours ouvrables, déposé auprès de
l’employeur ou de l’organisation patronale de la branche d’activité concernée, sous
peine d’illicéité.
SECTION 2 : LES POUVOIRS OU MOYENS D’ACTION DE
L’INSPECTEUR DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES
Pour exercer avec efficacité ses fonctions de contrôle, l’inspecteur du travail a :
. le droit d’accès et de visite dans les entreprises et organismes contrôlés
. la consultation des documents desdites structures
. le droit de constatation et de poursuites des infractions à la législation en
vigueur.
A- Le droit d’accès et de visite
L’inspecteur du travail a le droit de pénétrer librement et sans avertissement
préalable à toute heure de jour et de la nuit dans tout établissement assujetti à
son contrôle.
Le droit de visite des entreprises et établissements peut être exercé à tout moment.
Cependant, il doit informer de sa présence l’employeur ou son représentant, à
moins qu’il estime qu’un tel avertissement risque de porter préjudice à
l’efficacité du contrôle.
Le droit de libre accès est garanti par la faculté qu’à l’inspecteur du travail de se
faire accompagner aussi bien par les délégués du personnel de l’entreprise
contrôlée, des médecins et autres techniciens.
Sur réquisition écrite, constatant les difficultés rencontrées dans l’exercice de sa
mission, l’inspecteur du travail peut se faire assister des agents de la force publique
s’il a des raisons de croire ou de craindre que l’accès de l’entreprise ou des
lieux de travail lui sera refusé.
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B- Le droit de consultation des documents
L’inspecteur du travail est tenu de consulter un certain nombre de documents dont,
la tenue par les entreprises est rendue obligatoire (art. 92.3 C.T). C’est le cas du
registre dit « registre de l’employeur ».
Ce registre comprend trois parties :
* les renseignements sur les personnes employées et les contrats de travail.
* les informations sur le travail effectué, le salaire et les congés payés dus au
personnel.
* le visa et la mise en demeure et observations que l’inspecteur du travail appose
ou donne à l’employeur à la suite de sa visite de contrôle dans l’entreprise.
Pour les deux premières parties, l’employeur peut être dispensé de la production,
s’il dispose d’un fichier électronique fiable et à jour.
C- Le droit de constatation et de poursuites
L’inspecteur du travail en mission dans une entreprise possède :
- le pouvoir de constater les infractions aux lois sociales
- le pouvoir de contrôler les installations et les matières premières utilisées
dans l’établissement.
Il peut prélever et emporter aux fins d’analyse, en présence du chef d’établissement
ou de son suppléant et contre reçu des échantillons des matières et substances
utilisées ou manipulées.
Ce pouvoir se traduit par :
* La mise en demeure qui doit être préalable à la constatation de l’infraction.
Elle peut être faite soit dans le registre de l’employeur, soit par lettre recommandée
avec accusé de réception, datée et signée. La mise en demeure précise l’infraction
ou la violation constatée et fixe à l’employeur un délai assez bref pour y remédier
notamment en matière d’hygiène et de sécurité du travail.
*Le procès-verbal est dressé si l’employeur délinquant refuse d’obtempérer à la
mise en demeure à lui adressée préalablement. L’inspecteur du travail peut saisir
directement le Procureur de la République qui doit l’informer dans les meilleurs
délais, de la suite réservée au procès-verbal.
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MODULE 2 : LES JURIDICTIONS DU TRAVAIL
Les tribunaux du travail interviennent en première instance, l’appel de leurs
décisions étant porté devant la chambre sociale des cours d’appel, et le pourvoi
contre les arrêts desdites cours, devant la chambre judiciaire de la Cour Suprême,
statuant en matière sociale.
SECTION 1 : LA COMPOSITION DU TRIBUNAL DU TRAVAIL
Le Tribunal du travail est constitué par une chambre spéciale du Tribunal de
Première Instance.
Exceptionnellement, il peut être crée auprès des sections détachées des tribunaux
du travail, lorsque l’importance du marché de l’emploi l’exige.
Le Tribunal du travail comprend deux types de magistrats : des magistrats
professionnels qui sont du siège, et des magistrats non professionnels appelés
assesseurs.
La chambre spéciale formant le Tribunal du travail est composé :
* du Président du Tribunal de Première Instance ou de la section détachée ou
d’un autre magistrat de la même juridiction désignée par son Président du
Tribunal.
* d’un assesseur titulaire ou du suppléant ayant la qualité d’employeur et d’un
assesseur titulaire ou du suppléant, jouissant de la qualité de travailleur choisis
parmi ceux figurant sur la liste présentée par les organisations professionnelles les
plus représentatives ou en cas de carence, par l’inspecteur du travail (art. 81.12
C.T). Les assesseurs titulaires et suppléants sont nommés par le Ministre de la
Justice, sur proposition du Ministre du Travail, pour un mandat de deux ans
renouvelable.
En cas de carence répétée et constatées des assesseurs, un collège de trois
magistrats siège.
Les fonctions d’assesseurs sont gratuites, toutefois, peuvent être alloués aux
assesseurs des indemnités de séjour et de déplacement.
* d’un greffier qui tient le plumitif d’audience dans lequel il inscrit les
déclarations des parties et de tout sachant ainsi que des constatations relevées par
le Président d’audience.
SECTION 2 : LA COMPETENCE DU TRIBUNAL DU TRAVAIL
PARAGRAPHE 1 : La compétence d’attribution
Elle s’étend à tous les différends individuels nés du contrat individuel de travail,
quelle que soit la profession.
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Un différend individuel du travail est un litige qui oppose, en cours d’emploi ou à
l’occasion dès sa rupture du contrat de travail, un travailleur à son employeur ou
un apprenti à son maitre (art. 81.1 C.T).
A- Les différends individuels
Deux critères sont retenus en doctrine et en jurisprudence pour distinguer les
conflits individuels et les conflits collectifs : Ce sont les parties et l’objet du
différend.
D’abord le litige individuel se distingue du litige collectif quant aux parties. Le
conflit individuel oppose des travailleurs pris isolement, individuellement, le
conflit collectif suppose qu’il y ait un groupement de salariés organisés en
syndicats ou non.
Ensuite, concernant l’objet du différend, le conflit individuel est toujours
d’ordre juridique, à savoir une divergence d’appréciation sur le droit existant. En
revanche, le conflit collectif revêt rarement un caractère juridique, mais est
généralement d’ordre économique (revalorisation salariale).
En conséquence, le différend individuel met en jeu un intérêt personnel, c'est-à-
dire propre à chacun des salariés, tandis que le différend collectif porte sur des
intérêts collectifs. Il faut en déduire qu’en cas d’absence d’intérêt commun, le
litige reste individuel, même si plusieurs employés se plaignent simultanément
de mesures identiques qui les lèsent personnellement.
B- Les différends nés du contrat de Travail
L’existence d’un contrat de travail est le critère de la compétence du tribunal
du travail. Ainsi, il sera saisi à la suite d’un licenciement individuel ou collectif,
concernant le paiement des salaires, l’indemnité de congés-payés, de préavis, de
licenciement, des dommages-intérêts pour rupture abusive.
Il n’est pas compétent pour connaitre de l’appréciation de la décision
administrative d’autorisation ou de refus d’autorisation de licenciement du
représentant du personnel.
Le tribunal du travail saisi d’une action en indemnité pour licenciement abusif, doit
surseoir à statuer jusqu’à ce que la juridiction administrative se soit prononcée.
PARAGRAPHE 2 : La compétence territoriale
Le Tribunal compétent est celui du lieu du travail, c'est-à-dire d’exécution du
contrat de travail. Ce principe n’est pas d’ordre public.
Pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail et nonobstant toute
attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur a le choix entre sa
résidence et celui du lieu de travail (art. 81.10 C.T). L’employé peut avoir quitté
cet endroit à la fin de son contrat.
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SECTION 3 : LA PROCEDURE SUIVIE DEVANT LE TRIBUNAL DU
TRAVAIL
Deux phases sont prévues par les textes en vigueur : d’abord une phase de
conciliation et ensuite une phase contentieuse ou de jugement, en cas d’échec
de la première.
PARAGRAPHE 1 : La phase de conciliation
Le législateur a prévu deux tentatives de conciliation :
-l’une avant la saisine du tribunal du travail (la conciliation administrative),
-l’autre au début de la procédure devant celui-ci (la conciliation judiciaire).
A- La conciliation administrative
Facultative sous l’ancien code du travail, avec le nouveau code, cette phase est
obligatoire et a lieu devant l’inspecteur du travail (art. 81.2 C.T). L’initiative
peut venir de l’une ou l’autre partie en cas de conflit.
Le règlement à l’amiable du différend devant l’Inspecteur du Travail et de Lois
Sociales est définitif (art. 81.4 C.T).
Tout procès-verbal afférent à la tentative de règlement amiable énonce les
différents chefs de la demande, y compris les dommages-intérêts s’il y a lieu.
S’il y a conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de conciliation
totale ou partielle. Aucune demande en justice n’est recevable sur les points du
litige ou un accord est intervenu entre le travailleur et l’employeur devant
l’inspecteur du travail. Il fait état de chefs de demande dont il a été fait
abandon (Art. 81.5 C.T).
Si en revanche, l’inspecteur du travail échoue dans sa mission, il dresse un procès-
verbal de non-conciliation qui constate l’échec total de la tentative de conciliation.
Aucune mention telle que divers « pour solde de tout compte », ou « toutes causes
confondues » ne peut être employée à peine de nullité du procès-verbal.
Toute clause ayant pour effet de mettre définitivement fin au litige ne peut
être mentionnée au procès-verbal qu’avec la volonté expressément manifestée
par les parties (art. 81.5 C.T).
En l’absence d’un versement immédiat ou dans le délai imparti, et en présence de
l’inspecteur du Travail, des sommes convenues par règlement amiable, le procès-
verbal est présenté, en deux exemplaires, par la partie la plus diligente au
Président du Tribunal du travail dans le ressort duquel il a été établi.
Celui-ci appose la formule exécutoire et fait déposer un exemplaire au rang des
minutes du Tribunal du Travail (Art. 81.6 alinéa 2 C.T).
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B- La conciliation judiciaire
Après échec de l’inspecteur du travail de concilier les parties, le conflit
individuel relève du tribunal du travail.
L’action est introduite par déclaration écrite ou orale faite au greffe du
Tribunal du Travail à l’initiative de l’une des parties. La demande est
accompagnée du procès-verbal de non-conciliation de l’Inspecteur du Travail
(Art. 81.18 C.T). Inscription est faite sur un registre tenu spécialement à cet
effet.
L’article 81.23 C.T prescrit que lorsque les parties comparaissent, le tribunal du
travail procède à une tentative de conciliation.
En cas d’accord, un procès-verbal rédigé séance tenante sur un registre ad’hoc
consacre le règlement à l’amiable du litige. Un extrait de conciliation signé du
greffier vaut titre exécutoire.
En cas de conciliation partielle, un extrait du procès-verbal signé du greffier vaut
titre exécutoire pour les parties sur lesquelles un accord est intervenu et un procès-
verbal de non-conciliation pour le surplus de la demande.
Si la tentative de conciliation réussit, le Président du tribunal constate le règlement
amiable du litige dans un procès-verbal rédigé séance tenante. L’extrait dudit
procès-verbal signé par le greffier vaut titre exécutoire (Art.81.23) et rend
irrecevables toutes les demandes ayant pour objet des points déjà réglés.
Si par contre la tentative de conciliation échoue, totalement ou partiellement, un
procès-verbal de non conciliation est dressé par le Président du tribunal qui renvoie
l’affaire devant la juridiction contentieuse (art. 81.25 C.T).
PARAGRAPHE 2 : La phase contentieuse
A- La compétence d’attribution du Tribunal du Travail
Le Tribunal du Travail est compétent pour connaitre (Art.81.8 C.T) :
-des différends individuels pouvant s’élever à l’occasion du contrat de
travail ou d’apprentissage, y compris
-des différends relatifs à la validité aux accidents de travail et aux
maladies professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs
employeurs ou maitres.
-des différends relatifs à la validité et l’exécution des Conventions
Collectives et règlements en tenant lieu.
-des litiges entre travailleurs ou apprentis à l’occasion des contrats de
travail ou d’apprentissage.
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Pour mettre les travailleurs en mesure d’exercer leur liberté de poursuites, le code
du travail institue la gratuité de la procédure devant le tribunal du travail et
la Cour d’Appel (Art. 81.17 C.T). D’où, pour l’exécution des jugements rendus à
leur profit, ils bénéficient de plein droit de l’assistance judiciaire, notamment les
expéditions ou les grosses délivrées par le greffe sont dispensées des droits
d’enregistrement.
B- La phase de jugement devant le Tribunal du Travail
En cas de non-conciliation ou pour la partie contestée de la demande, le Tribunal
doit retenir l’affaire ; il procède immédiatement à son examen.
Le renvoi de l’affaire à une prochaine audience ne peut être prononcé que
pour un juste motif souverainement appréciée par le tribunal.
Par jugement avant-dire-droit motivé, le tribunal peut ordonner toutes enquêtes,
descente sur les lieux du travail, mais aussi toutes informations qu’il estime
opportunes (Art.81.25 al.2 C.T).
Lorsque l’affaire est en état d’être jugée, le tribunal, après les débats en audience,
délibère à huis clos et rend séance tenante une décision prononcée en audience
publique ; l’affaire peut être mise en délibérée, les débats clos, dans un délai
maximum de quinze jours (Art. 81.26 C.T).
La décision du tribunal du travail notifiée aux parties est susceptible de voie
de recours de droit commun.
Lorsqu’elle est rendue par défaut, le défendeur défaillant peut faire opposition
dans les dix jours à compter de la notification à personne ou à domicile.
L’appel doit être relevé dans un délai de quinze jours à compter de la
notification du jugement. Passé ces délais, le jugement devient exécutoire (Art.
81.28 C.T).
Le jugement du tribunal du travail peut faire l’objet de voie de recours, en
l’occurrence l’appel, si le tribunal n’a pas statué en premier et dernier ressort,
c'est-à-dire lorsque l’affaire a une valeur supérieure à dix fois le SMIG mensuel
(Art. 81.29 C.T). Ce jugement n’est pas susceptible d’appel, mais seulement de
pourvoi en cassation, lorsque la valeur du litige est égale ou inférieure à dix fois le
SMIG mensuel.
Il statue également sans appel, en cas de défaut du défendeur, si seules les
demandes reconventionnelles formées par celui-ci dépassent le taux de sa
compétence en dernier ressort, quels que soient la nature et le montant de cette
demande.
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C- La phase de jugement devant la Cour d’Appel
Le jugement est notifié aux parties par le greffier en chef du Tribunal du Travail.
Appel peut être interjeté dans les quinze jours de cette notification (Art. 81.31
CT).
L’appel est transmis dans la quinzaine de la déclaration d’appel au greffier en
chef de la Cour d’Appel, avec une expédition du jugement et les lettres,
mémoires et documents, déposés par les parties en Première Instance et en
Appel.
Le greffier en chef de la Cour d’Appel en informe les parties par tous moyens
laissant trace écrite.
La Chambre Sociale de la Cour d’Appel statue à partir des pièces (jugement, lettre,
mémoires et documents divers déposés par les parties en première instance et en
appel) dans le mois suivant la réception du dossier transmis par le greffier du
tribunal. Toutefois, les parties peuvent demander à être entendues (Art. 81.31
C.T).
Une expédition de la décision devenue définitive est transmise par le Greffier
en chef à l’inspecteur du Travail et des lois sociales du ressort (Art.81.33 C.T).
Quand au pourvoi en cassation devant la chambre judiciaire, il est introduit et jugé
suivant l’article 81.32 C.T, dans les formes et conditions de droit commun, c'est-à-
dire dans un délai d’un mois de la signification de la décision attaquée.
D- La Juridiction des référés du Tribunal du Travail
Dans tous les cas d’urgence, le juge des référés peut, dans la limite de la
compétence des Tribunaux du Travail, ordonner toutes mesures qui ne se
heurtent à une contestation sérieuse, ou que justifie l’existence d’un différend (Art.
81.35 C.T).
Il peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire des
mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent :
- soit pour prévenir un dommage imminent,
-soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.
Dans tous les cas où l’existence de la créance de salaire n’est pas sérieusement
contestable, le juge des référés peut accorder une provision au créancier.
L’action est introduite par déclaration écrite ou orale faite au greffe du tribunal,
accompagnée le cas échéant du procès- verbal de non conciliation de l’Inspecteur
du travail et des lois sociales. Inscription est faite sur un registre tenu spécialement
à cet effet. Un extrait de cette inscription est délivré à la partie ayant introduit
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l’action (Art. 81.18 C.T). La citation est faite à personne ou à domicile par tout
moyen (agent administratif, lettre recommandée avec accusé de réception, voie
télégraphique).
Le Président cite les parties à comparaitre dans un délai qui ne peut excéder douze
(12) jours, majoré s’il y a lieu des délais de distance.
L’ordonnance de référé est exécutoire par provision. L’exécution a lieu sans
garantie, sauf si le juge en dispose autrement (Art. 81.36 C.T).
L’ordonnance de référé n’est pas susceptible d’opposition mais d’appel dans le
délai de dix jours à compter de la notification, par requête déposée au greffe
de la Cour d’Appel et adressée au Premier Président de ladite Cour.
Le pourvoi en cassation contre les ordonnances rendues devant la Cour d’Appel est
fait dans un délai de dix jours de la notification de la décision querellée (Art.81.36
C.T).
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