UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL

Mesure et prédiction des comportements

d’agression en milieu de travail

par

François Courcy

Département de psychologie
Faculté des arts et sciences

Thèse présentée à la Faculté des études supérieures

en vue de l’obtention du grade
de Philosophiæ Doctor (Ph.D.)
en psychologie du travail et des organisations

Août 2002

©, François Courcy, 2002

 Université de Montréal
Faculté des études supérieures

Cette thèse intitulée :

Mesure et prédiction des comportements

d’agression en milieu de travail

présentée par :

François Courcy

a été évaluée par un jury composée des personnes suivantes :

----------------------------------------------
président-rapporteur

----------------------------------------------
directeur de recherche

---------------------------------------------
membre du jury

--------------------------------------------
examinateur externe

-------------------------------------------
représentant du doyen de la FES
 SOMMAIRE

Chercheurs et gestionnaires reconnaissent désormais l’importance de prévenir la

prolifération des agressions en milieu de travail (AMT). Toutefois, peu de moyens

existent pour soutenir leurs efforts. Face à cette problématique, cette étude vise deux

principaux objectifs : l’élaboration et la validation d’un instrument de mesure

francophone des AMT et la prédiction de ces conduites d’agression par la variable

environnementale du climat de travail.

Une définition de l’AMT a d’abord été formulée sur la base d’un inventaire

pluridisciplinaire. Sur cette base conceptuelle, un instrument de mesure a été élaboré

avec la participation de travailleurs, d’étudiants et d’experts de contenu. Par la suite, 507

travailleurs québécois ont participé à l’étude de validation. Leurs réponses ont permis de

réduire l’instrument initial à 48 items (neuf facteurs) expliquant 63% de la variance. Des

mesures de validité critériée et de construit et les indices de fidélité (homogénéité de la

variance et consistance interne) rapportent de bonnes qualités psychométriques.

Par la suite, la relation entre le climat dans l’unité de travail (CUT) et l’AMT a été

explorée. Sur la base de résultats d’études antérieures et d’observations, une relation

inverse a été postulée entre le CUT, ses composantes et l’AMT. Une deuxième série

d’hypothèses prévoyaient également que ce lien serait modéré par le niveau

 vi

d’engagement organisationnel et la qualité de la relation superviseur/employé. Les

résultats indiquent une relation inverse entre trois composantes du CUT (considération,

relations intergroupes et qualité des relations au travail) et la fréquence des AMT. De

même, les hypothèses sur les effets de modération se sont avérés confirmées. De plus,

des analyses subséquentes portant sur la prédiction de chacun des types d’AMT, à savoir

la diffamation, le sabotage, l’attaque, la moquerie, l’offense, la négation, l’esquive, le

retrait et l’épuisement, confirment la primauté des relations au travail dans l’explication

de sept types d’AMT. Pour leur part, la moquerie et l’attaque physique ne sont pas

expliquées par le CUT ou ses composantes.

La prévalence des agressions est donc intimement liée à la façon dont les membres se

traitent et gèrent leurs relations. Le lien négatif entre le CUT et l’AMT est d’autant plus

marqué que le niveau d’engagement est faible et la relation avec le superviseur est

excellente. Ces résultats soutiennent ainsi l’importance de l’environnement (E) dans

l’explication des conduites individuelles selon l’équation de Lewin (C) [C = f(E x P)].

Les outils et méthodes associés au climat de travail pourront donc s’avérer utiles à la

modification de ces situations problématiques d’agression en milieu de travail.

Mots-clés : agression, climat de travail, instrument de mesure, unité de travail et

organisation
 SUMMARY

From now on, researchers and administrators recognize the importance of preventing

workplace aggressions (WA). However, few means actually exist to support their

efforts. In reaction to this situation, this study aims to elaborate and validate a

francophone measure of workplace aggressions and to predict those aggressive conducts

with an environmental factor, workplace climate.

First, a definition of workplace aggression was elaborated based on a pluridisciplinary

inventory. From this conceptual basis, a measure was conceived with the contribution of

workers, students and subject experts. Then, 507 workers from the province of Quebec

were involved in the validation phase. Their responses allowed the primary version of

the instrument to be reduced to 48 items (nine factors), which explained 63 % of the

variance. Measures of criteria and construct validities as well as reliability (homogeneity

of variance and internal consistancy) indicate appreciable psychometrics properties.

Afterwards, the relation between work unit climate (WUC) and workplace aggression

was explored. On the basis of previous results and observations, an inverse relation was

postulated between WUC, its components, and workplace aggressions. A second set of

hypothesis also postulated that this link would be moderated by the level of

organizational commitment and the quality of the relationship between supervisor and
 viii

employees. The results confirm an inverse relationship between three WUC components

(consideration, intergroup relations and quality of workplace relations) and the WA

frequency. The hypothesis on moderators were also confirmed. Furthermore, subsequent

analysis on the prediction of singular types of workplace aggression confirm the primacy

of workplace relations in the prediction of seven types of WA (defamation, sabotage,

offence, negation, dodging, withdrawal, exhaustion). However, physical attacks and

mockery seem to be explained by other factors.

The prevalence of aggression is therefore closely linked to the way that members of the

organization threat each other. This relationship is even more important when the level

of organizational commitment is low and the worker/supervisor relationship is excellent.

These results support the importance of environment (E) in Lewin’s explanation of

personnel organizational behavior (B) [B = f(E x P)]. Methods and management tools

associated with workplace climate will now be useful to implement solutions to these

problematic situations.

Key-words : Aggression, workplace climate, measure, work unit and organization

 TABLE DES MATIÈRES

SOMMAIRE ........................................................................................................................ V

SUMMARY ....................................................................................................................... VII

LISTE DES TABLEAUX .................................................................................................... XIV

LISTE DES FIGURES ......................................................................................................... XV

DÉDICACE ...................................................................................................................... XVI

REMERCIEMENTS ..............................................................................................................1

INTRODUCTION ..................................................................................................................1

L’étude de l’agression en milieu de travail ...............................................................2

1.1 Les comportements antisociaux en milieu de travail.........................................2
1.2 Les quatre types d’agression au travail..............................................................4
1.2.1 L’agression criminelle ...........................................................................5
1.2.2 L’agression occupationnelle ..................................................................5
1.2.3 L’agression domestique .........................................................................6
1.2.4 L’agression en milieu de travail ............................................................6
1.3 Les comportements d’agression en milieu de travail ........................................7
1.4 Théories de l’agression......................................................................................8
1.4.1 Les théorie instinctuelles de l’agression ................................................8
1.4.2 L’hypothèse du lien frustration-agression .............................................9
1.4.3 La théorie de l’apprentissage social.....................................................12
1.4.4 Les théories cognitives ........................................................................13
1.5 Difficultés de l’étude de l’agression dans les milieux de travail.....................14
1.5.1 Une persistante pénurie de travaux scientifiques.................................15
1.5.2 Confusions conceptuelles et opérationnelles .......................................15
1.5.3 Une perspective d’étude restreinte.......................................................17
1.6 Les choix stratégiques .....................................................................................19
1.6.1 Positionnement théorique ....................................................................19
1.6.2 Solutions aux problèmes soulevés .......................................................20
 x

Références ..................................................................................................................24

Contribution des coauteurs ......................................................................................27

AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL : QU’EN EST-IL ? ET QUE FAIRE ? .........................29

Agression en milieu de travail ..................................................................................33

1.1 De quoi s’agit-il ? ............................................................................................33
1.2 Comment se manifeste l’agression en milieu de travail ? ...............................37

Les déterminants de l’agression en milieu de travail.............................................39

2.1 Le profil de l’agresseur type : un mythe ? .......................................................39
2.2 Les déterminants individuels...........................................................................40
2.3 Les déterminants interpersonnels ....................................................................41
2.4 Les déterminants organisationnels...................................................................42
2.5 Valeur des études portant sur les déterminants ...............................................42

Les conséquences de l’agression en milieu de travail.............................................43

Les solutions offertes en cas d’agression en milieu de travail ...............................45

4.1 L’intervention individuelle auprès des victimes..............................................45
4.2 Établissement d’un programme de prévention de l’agression.........................46
4.2.1 Engagement de la direction et l’implication des employés .................46
4.2.2 Développement d’une politique écrite.................................................47
4.2.3 Comité de travail sur la prévention des AMT .....................................47
4.2.4 Formation du personnel .......................................................................48
4.2.5 Mesures de sécurité..............................................................................48
4.2.6 Plan d’intervention post-incident.........................................................49
4.2.7 Évaluation ............................................................................................50
4.3 Révision des processus de gestion des ressources humaines ..........................50
4.3.1 Sélection de personnel .........................................................................50
4.3.2 Non respect du contrat psychologique.................................................51
4.3.3 Approche renouvelée du congédiement...............................................52

Les recours en justice : lois et jurisprudence actuelles ..........................................53

5.1 Dispositions légales contre la violence en milieu de travail............................54
5.1.1 Charte québécoise des droits et libertés...............................................54
5.1.2 Code civil du Québec...........................................................................54
5.1.3 Loi sur la santé et la sécurité du travail ...............................................55
 xi

5.1.4 Conventions collectives .......................................................................55

5.1.5 Rôle de l’arbitre de griefs ....................................................................56
5.2 Recours ............................................................................................................56
5.3 Indemnisations.................................................................................................58

Conclusion..................................................................................................................58

Références ..................................................................................................................60

LES COMPORTEMENTS D’AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL : ÉLABORATION

ET VALIDATION D’UN INSTRUMENT DE MESURE .............................................................66

La mesure de l’agression en milieu de travail ........................................................69

Définition de l’agression en milieu de travail .........................................................71

Hypothèses .................................................................................................................72

Méthodologie..............................................................................................................74
3.1 Élaboration de l’instrument .............................................................................74
3.1.1 Élaboration du questionnaire ...............................................................74
3.1.2 Description du questionnaire ...............................................................76
3.2 Validation du questionnaire.............................................................................77
3.2.1 Échantillon de mesure..........................................................................77
3.2.2 Mesure du sentiment de justice organisationnelle ...............................79
3.2.3 Déroulement de l’expérimentation ......................................................79
3.2.4 Traitement des aspects éthiques de l’étude..........................................80

Résultats .....................................................................................................................81
4.1 Devis d’analyse................................................................................................81
4.2 Analyses préliminaires ....................................................................................81
4.3 Multidimensionalité de l’agression en milieu de travail .................................82
4.4 Mesures de la fidélité de l’instrument .............................................................86
4.5 Mesure de la validité critériée .........................................................................87
4.6 Prévalence comparative des types d’agression................................................88

Discussion ...................................................................................................................89
5.1 Résultats de l’étude..........................................................................................89
5.2 Limites de l’étude ............................................................................................90
 xii

Conclusion..................................................................................................................92

Références ..................................................................................................................93

LE CLIMAT ORGANISATIONNEL ET LES COMPORTEMENTS D’AGRESSION EN

MILIEU DE TRAVAIL .........................................................................................................96

Les facteurs de l’agression en milieu de travail......................................................99

Le climat de travail et l’agression ..........................................................................100

Méthodologie............................................................................................................102
4.1 Échantillon.....................................................................................................102
4.2 Devis d’expérimentation................................................................................102
4.3 Instruments de mesure ...................................................................................103
4.4 Niveau d’analyse ...........................................................................................105

Résultats ...................................................................................................................105
5.1 Analyses préliminaires ..................................................................................105
5.2 Analyses corrélationnelles.............................................................................106
5.3 Régression statistique ....................................................................................107

Discussion .................................................................................................................108
6.1 Implication des résultats ................................................................................108
6.2 Limites de l’étude ..........................................................................................110

Conclusion................................................................................................................112

Références ................................................................................................................113

LE CLIMAT DE TRAVAIL ET LA PRÉDICTION DIFFÉRENCIÉE DES AGRESSIONS

EN MILIEU DE TRAVAIL ..................................................................................................117

Les facteurs d’agression en milieu de travail........................................................120

Le climat et l’agression en milieu de travail .........................................................121

Méthodologie............................................................................................................123
3.1 Échantillon de mesure ...................................................................................123
3.2 Devis d’expérimentation................................................................................124
3.3 Les aspects éthiques de l’étude......................................................................125
 xiii

3.4 Les instruments de mesure ............................................................................125

3.5 Niveau d’analyse ...........................................................................................127

Résultats ...................................................................................................................128
4.1 Analyses préliminaires ..................................................................................128
4.1.1 Agrégation des données.....................................................................129
4.1.2 Analyses corrélationnelles .................................................................129
4.2 Vérification des hypothèses...........................................................................130
4.2.1 Vérification des liens de modération .................................................131
4.3 Résultats des régressions multiples ...............................................................134

Discussion .................................................................................................................135
5.1 Implications des résultats...............................................................................136
5.2 Limites de l’étude ..........................................................................................137

Conclusion................................................................................................................138

Références ................................................................................................................139

DISCUSSION ....................................................................................................................142

Résultats de l’étude .................................................................................................143

Difficultés et solutions .............................................................................................147

Les prochaines études .............................................................................................151

Références ................................................................................................................155

CONCLUSION ..................................................................................................................156

ANNEXE A ......................................................................................................................158

ANNEXE B ......................................................................................................................164

ANNEXE C ......................................................................................................................166

ANNEXE D ......................................................................................................................166

ANNEXE E ......................................................................................................................166
 xiv

LISTE DES TABLEAUX

Tableau I : Répartition de l’échantillon dans les organisations participantes................. 78

Tableau II : Matrice factorielle de l’agression en milieu de travail................................ 83

Tableau II : Matrice factorielle de l’agression en milieu de travail (suite)..................... 84

Tableau III : Indices de fidélité des facteurs d’agression en milieu de travail ............... 87

Tableau IV : Corrélations entre les facteurs de justice organisationnelle et

l’agression en milieu de travail.............................................................................. 88

Tableau I : Propriétés métriques des instruments de mesure........................................ 104

Tableau II : Matrice d’intercorrélation générale........................................................... 106

Tableau III : Résultats de régressions statistiques entre les dimensions du

climat de travail et l’agression en milieu de travail. (N = 40) ............................. 108

Tableau I : Matrice d’intercorrélations entre les dimensions du climat de travail

et les types d’agression en milieu de travail pour les données agrégées ............. 163

Tableau III : Effet modérateur des variables de l’engagement organisationnel et

de la qualité de la relation superviseur/employé sur la relation entre le
climat de travail et l’agression en milieu de travail. (N = 47) ............................. 165

Tableau III : Sommaire des analyses de régressions multiples statistiques pour

les dimensions du climat de travail sur les neuf types d’agression en
milieu de travail ................................................................................................... 167
 xv

LISTE DES FIGURES

Figure 1 : Relations entre les concepts connexes au comportement antisocial en

milieu de travail ................................................................................................ 4

Figure 2 : Répartition des cas d’homicides aux État-Unis selon le type de

violence pour l’année 1997............................................................................... 7

Figure 3 : Les relations entre les classes des concepts connexes à l’agression en
milieu de travail .............................................................................................. 37

Figure 4 : L’engagement envers l’organisation comme modérateur de la

relation entre le climat d’unité de travail et l’agression en milieu de
travail ............................................................................................................ 132
DÉDICACE

Aux victimes d’agression en milieu de travail

et à ceux qui les soutiennent dans cette épreuve.
 REMERCIEMENTS

J’aimerais exprimer ma reconnaissance à mon distingué directeur

de thèse, le Ph.D. André Savoie, qui a su encadrer de façon
compétente et chaleureuse la réalisation de cette étude dans toutes
ses phases. Je souhaite aussi souligner la contribution du Ph.D.
Luc Brunet ainsi que celle de mes collègues de laboratoire et les
membres de l’équipe de recherche sur les comportements
antisociaux (GRCAAT). Leurs précieux conseils et leurs
commentaires judicieux ont fait la différence.

Je remercie également ma conjointe, Jacinthe, ainsi que mes

parents, Marcel et Céline, pour leur appui de tous les instants et
leur écoute attentive.

De plus, toutes les travailleuses et les travailleurs qui ont participé

à cette étude méritent notre reconnaissance. Sans eux, et
l’assentiment de la direction des organisations, cette étude
n’aurait pu être réalisée.

Je désire enfin souligner la contribution du Conseil canadien de la

recherche en sciences humaines du Canada (CRSH) et le Fonds
québécois de recherche sur la nature et les technologies (FQRNT,
anciennement FCAR) à la réalisation de ce projet de recherche.

Cette étude n’aurait pas connu son dénouement sans la

contribution de ces personnes.

À vous tous, merci !

INTRODUCTION
 L’ÉTUDE DE L’AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL

Chercheurs, gestionnaires et intervenants reconnaissent désormais que les

comportements antisociaux sont à la fois omniprésents et persistants. Il existe à cet effet

de nombreuses évidences attestant que les membres des organisations sabotent le

processus de production, volent la propriété des entreprises, harcèlent leurs collègues,

s’absentent sous de faux prétextes, nuisent à l’avancement et à la productivité de leurs

confrères et agressent d’autres membres de l’organisation. En ce sens, il ne fait plus

aucun doute que les organisations et leurs membres paient très cher la prolifération de

ces conduites.

1.1 Les comportements antisociaux en milieu de travail

Le comportement antisocial, aussi appelé comportement contreproductif,

dysfonctionnel, de délinquance et de vengeance (retaliatory behavior), peut être défini

comme un comportement d’un membre ou d’un ex-membre d’une organisation qui porte

atteinte à l’organisation et à ses membres (Anderson et Pearson, 1999). Plusieurs

concepts connexes sont fréquemment confondus avec ce concept. D’une part, la

déviance organisationnelle se distingue par le fait qu’elle se limite aux comportements

antisociaux qui dévient des normes organisationnelles (Anderson et Pearson). D’autre

part, le volet interpersonnel des comportements antisociaux se caractérise par les

comportements des membres qui visent à porter atteinte à d’autres membres, par leur
 3

répétition, leur enchaînement ou les contraintes et les torts qu’elles imposent à leur

victime (Robinson et Bennett, 1995). Dans ce volet, le harcèlement se définit comme la

répétition ou l’enchaînement de petites attaques répétées sur un même individu par une

personne ou un groupe de personnes (Hirigoyen, 2000). Ce type de conduite inclut les

comportements de violence qui visent à contraindre une personne dans ses actions et à

l’amener à agir autrement qu’elle ne l’aurait fait sans cette intervention. Le harcèlement

inclut également les comportements d’agression, où des gestes sont posés dans le but de

porter atteinte à un autre membre de l’organisation. Pour sa part, l’agression comporte

une autre forme de violence, soit la violence physique. La figure 1 présente les relations

entre les concepts connexes aux comportements antisociaux. Dans le cadre de cette

étude, seul le volet interpersonnel des comportements antisociaux est à l’examen. Qui

plus est, seul le concept d’agression (et celui de la violence physique) sera considéré

dans le cadre de cette étude.

 4

Comportement antisocial

Déviance organisationnelle

Harcèlement au travail

Violence au travail

Agression en milieu de travail

Violence physique

Figure 1 : Relations entre les concepts connexes au

comportement antisocial en milieu de travail

1.2 Les quatre types d’agression au travail

Dans le but de préciser encore davantage l’objet d’étude, cette section présente les types

d’agression à survenir au travail et la prévalence relative des homicides perpétrés pour

 5

chacune de ces catégories selon une enquête américaine, le Census of Fatal

Occupational Injuries du Bureau of Labor Statistics (1997). Les agressions se

produisant en milieu de travail se distinguent en quatre types selon l’identité de

l’agresseur et la nature de sa relation avec la victime (Merchant et Lundel, 2001).

1.2.1 L’agression criminelle

Le premier type de violence (Type I) correspond à des actes posés par une personne

extérieure à l’entreprise alors qu’elle commet un crime. Il s’agit de l’agression

criminelle. La victime connaît habituellement peu ou aucunement son agresseur. Ces

altercations se produisent principalement pour des motifs de vol, et ce, auprès de

victimes travaillant seules à des heures tardives et qui transigent de l’argent avec la

clientèle (Bureau of Labor Statistics, 1998). Les chauffeurs de taxi ainsi que les commis

de dépanneurs et de restaurants seraient les principales victimes de ce type de violence.

Quatre-vingt-cinq pour cent des homicides s’étant produit au travail en 1997 aux États-

Unis appartenaient à cette catégorie1.

1.2.2 L’agression occupationnelle

Pour sa part, l’agression occupationnelle (Type II) implique une agression perpétrée

par un client ou un bénéficiaire de l’organisation envers un de ses membres alors que

celui-ci remplit ses fonctions. Les policiers, les gardiens de prison, les enseignants et le

personnel d’hôpitaux sont généralement reconnus comme étant des populations à risque

pour cette deuxième catégorie. Ce type de violence représente 3 % des homicides

répertoriés en 1997 aux États-Unis.

 6

1.2.3 L’agression domestique

Un troisième type d’agression (Type III) correspond à une agression commise par une

personne qui entretient une relation personnelle avec un membre de l’organisation.

L’agresseur n’appartient habituellement pas à cette organisation. Le geste posé est lié à

la relation qu’il entretient avec la victime à l’extérieur de l’organisation. Cette troisième

forme est fréquemment appelée agression domestique, puisqu’elle implique

généralement deux conjoints qui entretiennent ou ont entretenu une relation

sentimentale. La proportion d’homicides appartenant à cette catégorie pour la même

année de référence est de 5 %.

1.2.4 L’agression en milieu de travail

Lorsqu’un employé ou un ex-membre de l’organisation agresse physiquement un autre

membre, il s’agit d’agression en milieu de travail, le quatrième type d’agression (Type

IV). Le motif de l’agression découle principalement d’une série de disputes

interpersonnelles survenues dans le cadre du travail (Merchant et Lundel, 2001).

Comparativement aux autres types d’agression, cette catégorie représente 7 % des

homicides rapportés. La figure 2 présente la répartition des cas d’homicides survenus en

1997 aux États-Unis selon le Bureau of Labor Statistics américain.

 7

7%
5%
3%

Type I
Type II
Type III
Type IV

85%

Figure 2 : Répartition des cas d’homicides aux État-Unis

selon le type de violence pour l’année 1997

1.3 Les comportements d’agression en milieu de travail

Dans le cadre de la présente étude, seuls les comportements d’agression en milieu de

travail (Type IV) seront considérés. Sur la base d’une recension pluridisciplinaire des

définitions des termes « agression », « violence », « déviance », « harcèlement » et

« comportement antisocial », cette expression a été retenue et sera définie comme suit :

le comportement d’un membre ou d’un ex-membre d’une organisation qui contrevient

aux normes en vigueur dans ce milieu et qui vise à porter atteinte à un autre membre.
 8

1.4 Théories de l’agression

Cette section présente le développement des principaux courants théoriques de

l’agression afin d’identifier un cadre théorique soutenant les hypothèses à l’étude. Cette

présentation se limite à l’agression entre personnes et examine l’agression dans une

perspective sociale, ces comportements se produisant généralement dans un contexte

d’interactions sociales et étant souvent précédés de déterminants également de nature

sociale. Les théories développées dans ce contexte peuvent être regroupées en quatre

principales perspectives, selon que l’agression est principalement fonction d’un instinct,

d’une pulsion, d’un apprentissage ou d’une cognition.

1.4.1 Les théorie instinctuelles de l’agression

Une première approche théorique de l’agression considère le comportement agressif

comme étant instinctif ou inné. Selon cette théorie, les humains seraient pré-programmés

pour agresser. De cette perspective globale, deux principales approches théoriques ont

été développées : les approches psychanalytique et évolutive. Selon l’approche

psychanalytique de Freud, un instinct de mort, dénommé thanatos, constituerait les êtres

humains et dirigerait leurs conduites vers la destruction et la mort. L’autre instinct

majeur, éros, dirigerait les comportements humains vers la préservation de la vie et, ce

faisant, se trouverait en conflit perpétuel avec thanatos. Ce conflit ferait en sorte que

l’énergie de thanatos serait redirigée vers autrui sous forme d’agression. De façon

analogue à la catharsis, l’expression de l’agression devrait réduire l’instinct de mort et

de destruction. Cette perspective a reçu de nombreuses critiques et n’a pas connu une

acceptation élargie.
 9

La perspective évolutive formulée par Lorenz (1966, 1974) suggère que le principe de la

sélection naturelle prédispose l’être humain à l’agression. L’approche éthologique de

Lorenz soutient que les humains ont un instinct d’agression « fonctionnel » qui dessert

trois principales fonctions. Premièrement, l’agression disperse les membres d’une même

espèce sur une large étendue géographique (maximisant ainsi les ressources

alimentaires). Il favorise également l’amélioration continuelle des espèces en assurant

que seuls les plus forts se reproduiront. Les individus les plus forts seraient

troisièmement plus en mesure de protéger leur descendance (Baron et Richardson,

1994). Cette approche a reçu de nombreuses critiques condamnant l’absence de

démonstration de cette théorie et le manque de considération pour des facteurs telle « la

flexibilité comportementale » des humains (Baldwin et Baldwin, 1981; Gould, 1978;

Zillman, 1979).

Quoique distinctes dans leur perspective, les théories instinctuelles de l’agression

convergent dans leurs implications. Selon ces approches, l’agression découle de facteurs

innés ou instinctifs et ne peuvent donc être complètement éliminés. Les recours

possibles sont restreints dans cette perspective à la réduction de son intensité ou à son

report temporaire. L’agression, sous une forme ou une autre, devient ainsi inévitable.

1.4.2 L’hypothèse du lien frustration-agression

En 1939, un groupe de cinq auteurs (Dollard, Doob, Miller, Mowrer et Sears) publiaient

un ouvrage devenu un classique Frustration and Aggression. L’approche qu’ils

proposaient se voulait une intégration à la fois des écoles dynamique et

comportementale dans la formulation d’une explication psychosociale de l’agression.

 10

Leur ouvrage rejetait l’instinct comme moteur de l’agression auquel ils privilégiaient

une interprétation hydrodynamique. Selon leur théorie, la frustration, définie comme une

interférence ou une menace à l’atteinte d’un objectif, produirait une instigation à

l’agression (pulsion). Deux principaux postulats de base soutiennent cette explication :

1) l’agression présuppose toujours l’existence d’une frustration et 2) l’existence d’une

frustration conduit toujours à une forme d’agression. La réponse agressive pourra

toutefois être temporairement inhibée et déplacée vers une autre source par

l’appréhension d’une punition. L’intensité de l’agression qui résultera de la frustration

sera également proportionnelle à la force de la frustration et à l’importance accordée par

le sujet à l’objectif poursuivi. De plus, les auteurs considèrent également que les

frustrations antérieures ou simultanées peuvent avoir, comme le présuppose le modèle

hydrodynamique, un effet cumulatif qui se résorbera par l’émission de comportements

d’agression. Cette réduction de l’instigation à l’agression s’appelle l’effet cathartique.

Cette théorie a stimulé de nombreuses études et plusieurs programmes de recherche. Les

résultats n’apportent toutefois qu’un soutien partiel à la version originale. Ces constats

ont mené à plusieurs tentatives pour étendre, nuancer et délimiter cette théorie. Plusieurs

des objections formulées concernent les postulats selon lesquels toutes les agressions

sont précédées par la frustration et toute frustration mène à une agression (Geen, 1991).

En regard des résultats controversés de l’hypothèse initiale, Miller (1941), un des

auteurs, a suggéré une nuance importante à la théorie originale. Selon lui, la frustration

produit des instigations à un éventail de réponses possibles, dont l’agression. Une autre

nuance importante est également introduite par Buss (1961) : un lien entre la frustration

et l’agression est plus susceptible d’exister si le comportement agressif est perçu comme
 11

un moyen efficace d’éliminer l’origine de la frustration et s’il apparaît comme justifié en

considérant la forme de frustration. D’autres critiques ont également souligné

l’importance des normes sociales, la crainte de représailles, les apprentissages antérieurs

et les différences individuelles (Berkowitz, 1989).

D’autre part, le deuxième postulat selon lequel la frustration précède toujours l’agression

a aussi reçu de vives critiques. En effet, il a été démontré que plusieurs facteurs autres

que la frustration peuvent mener à l’agression (Baron et Richardson, 1994). Selon Buss

(1961), l’agression peut également être distinguée de deux façons selon la motivation de

l’individu qui veut agresser. Une première, l’agression hostile ou affective, désigne une

agression qui vise, conformément à l’hypothèse initiale, à diminuer la frustration. Pour

sa part, l’agression instrumentale, où l’émission du geste agressif ne nécessite pas une

réaction émotive préalable, utilise l’agression comme un moyen d’atteindre un autre

objectif (par exemple, l’agression pour établir son pouvoir).

Découlant de l’hypothèse frustration-agression, quelques reformulations de la théorie

originale ont été suggérées. D’une part, les travaux de Berkowitz (1965; 1969) ont porté

sur une révision intitulée théorie « aggressive-cue ». Selon l’auteur, un stimulus aversif,

telle la frustration, dispose une personne à l’agression. Toutefois, pour que cette

agression soit manifestée, un déclencheur (cue) doit être présent dans l’environnement

(par exemple, une arme à feu). Ces déclencheurs sont des stimuli environnementaux

associés à la colère et à l’agression par un processus similaire au conditionnement

classique. Pour sa part, Zillman (1983a; 1983b) a formulé la théorie du transfert de

l’excitation. Selon lui, l’agression est le résultat d’un état observable et mesurable
 12

d’excitation (arousal). Cet état provient d’une réponse physiologique du système

nerveux sympathique (par exemple, augmentation du rythme cardiaque et de la

transpiration) à des stimuli provenant de sources diverses. Contrairement à la théorie

originale, l’excitation produite par une source peut également être transférée vers une

autre source tout en altérant la force de la réponse produite.

En somme, les théories liées à l’expression d’une pulsion (drive) désignent l’agression

comme l’effet d’un stimulus environnemental frustrant, aversif ou produisant une

excitation. Leur assertion déplace ainsi l’agression d’une réponse instinctuelle vers une

tentative de réduire une source d’irritation. En ce sens, ces théories demeurent plus

optimistes que les théories instinctuelles car elles permettent aux interventions

extérieures de réduire la probabilité d’agression (par exemple, le retrait d’une source de

frustration). Il demeure hypothétique toutefois de procéder au retrait de toutes les

sources d’irritation présentes dans l’environnement social d’une personne. Malgré ces

critiques, ces théories ont été à la source de nombreuses études influentes sur l’agression

et demeurent encore très actuelles.

1.4.3 La théorie de l’apprentissage social

Selon la conception de l’apprentissage social, l’agression est un comportement

essentiellement acquis et maintenu, sans toutefois écarter l’importance des déterminants

biologiques (Bandura, 1973). Les facteurs les plus déterminants dans le déclenchement

de l’agression seraient les apprentissages antérieurs, les modèles et les contingences

consécutives à l’émission du comportement. Outre ces déterminants, la médiation

cognitive (par exemple, l’attention, la motivation et la capacité d’apprendre et de

 13

reproduire les gestes) ainsi que les stratégies neutralisantes (par exemple, la justification

de l’agression et la culpabilité) représentent également des conditions de déclenchement

de tels comportements. Selon cette approche, l’influence de modèles, les contingences

de l’environnement (punitions et renforcements) et les mécanismes d’autorégulation

représentent les facteurs de maintien des acquis (Baron et Richardson, 1994). Cette

approche a le mérite d’avoir attiré l’attention des chercheurs sur l’influence de

l’environnement social dans la détermination des comportements d’agression. Dans cette

perspective, elle influence de nombreux programmes d’intervention visant à réduire

l’émission de conduites agressives.

1.4.4 Les théories cognitives

Plusieurs théories précédentes ont négligé l’importance des processus cognitifs dans

l’explication de l’agression. Dans une révision de sa théorie du transfert de l’excitation,

Zillman (1988) suggère que les cognitions et les émotions sont interdépendantes dans

l’explication de l’agression. Dans cette perspective, les cognitions peuvent en soi réduire

ou augmenter le niveau d’excitation. L’individu qui fait face à une action

potentiellement provocante tente, en général, de comprendre les raisons qui ont pu

entraîner ce comportement. Ces attributions jouent un rôle important dans l’organisation

de la réponse. Si l’individu attribue ce comportement à des causes externes (accidents),

il sera vraisemblablement plus susceptible de répondre de façon moins agressive que s’il

estime que ce comportement a des causes internes (conduite intentionnelle). Il est

toutefois important de noter qu’un haut niveau d’excitation peut interférer avec les

cognitions et mener à des réactions impulsives.

 14

Un deuxième modèle cognitif provient d’une révision de l’hypothèse frustration-

agression par Berkowitz (1983; 1988; 1989) intitulé « modèle néo-associationniste

cognitif ». Dans ce modèle, l’emphase est mise sur le caractère désagréable

(unpleasantness), ou l’affect négatif, généré par l’événement qui bloque l’atteinte de

l’objectif. L’affect négatif, résultat de la cognition, devient ici un médiateur

incontournable entre la frustration et l’agression. Peu importe la nature réelle de la

frustration, la réponse sera désormais modulée par l’interprétation de cet obstacle dans

l’atteinte d’un objectif. En reprenant les éléments de son modèle précédent, les

cognitions et les émotions sont donc reliées en réseau (emotional network) avec les

réactions motrices, la mémoire et les sensations physiologiques, le bagage génétique, les

expériences antérieures et le contexte. En se référant à ce réseau face à une frustration,

deux tendances émaneront : la fuite (flight) ou l’attaque (fight). L’expression de

l’agression pourrait alors réduire l’affect négatif (Berkowitz, 1993).

Berkowitz (1983) et Zillman (1988) reconnaissent dans leur modèle à la fois le rôle des

cognitions et des émotions dans le déclenchement de l’agression. Ces théories

permettent ainsi de proposer des interventions cognitives-comportementales et

environnementales. Elles reconnaissent toutefois que de fortes émotions peuvent

entraîner des réactions impulsives où les traitements à caractère cognitif s’avèrent donc

inefficaces.

1.5 Difficultés de l’étude de l’agression dans les milieux de travail

Découlant de ces approches théoriques, les travaux scientifiques menés ont contribué de

façon appréciable au développement du niveau de connaissances dans ce domaine. Par

 15

ailleurs, d’autres développements et contributions importantes devront encore être

apportés à l’étude de l’agression en milieu de travail. En ce sens, cette section souligne

les principaux écueils et lacunes des études menées dans cette problématique.

1.5.1 Une persistante pénurie de travaux scientifiques

On écrit et on dit beaucoup de choses sur l’agression en milieu de travail. De toutes

parts, des nouveaux spécialistes provenant de différents milieux et de diverses

formations émergent dans ce domaine de recherche et de pratique. Chacun d’entre eux

propose leurs postulats, leur modèle théorique et leurs solutions. Cette effervescence est

stimulante pour la recherche. Elle fournit des hypothèses à vérifier, donne lieu à des

débats d’idées et débouche même sur des propositions d’intervention fort logique. En

contrepartie, deux principaux problèmes découlent de cette même effervescence. Le

premier concerne l’utilisation de ces propositions; la plupart des écrits théoriques et

d’opinions riches en possibilités font rarement l’objet de vérifications empiriques par la

suite, limitant ainsi l’avancement des travaux. Qui plus est, dans certains cas, la

formulation des propos semble tenir davantage du fait que de l’opinion ou de la

supposition. Trop peu de réserve dans ces affirmations peut induire en erreur

l’orientation et les actions des lecteurs. Cette réalité ne fait que souligner la pénurie et le

besoin criant d’études scientifiques.

1.5.2 Confusions conceptuelles et opérationnelles

Pour faire avancer la connaissance dans ce domaine de recherche, les hypothèses

formulées doivent être testées. Toutefois, plusieurs difficultés se dressent. D’une part,

aucun consensus existe à ce jour sur la définition du concept «agression en milieu de

 16

travail ». D’une étude à l’autre, les principaux auteurs proposent diverses

conceptualisations. Aussi, plusieurs des définitions proposées confondent le présent

concept avec ceux de la « violence », du « harcèlement », du « comportement

antisocial » et de « déviance ». Ces divergences et confusions conduisent à des

opérationalisations dont la justesse et les qualités psychométriques fluctuent de façon

importante. Aussi, les quelques questionnaires développés pour la mesure spécifique de

l’AMT apparaissent comme étant fréquemment contaminés. On remarque, à titre

d’exemple, des dimensions mesurant des comportements antisociaux dans la mesure de

Douglas et Martinko (2001), des réactions affectives (colère et hostilité) dans

l’instrument de Buss et Perry (1992) et des conséquences pour la victime suite à un geste

de harcèlement sexuel (Fitzgerald, Shullman, Bailey, Richards, Swecker, Golg, Ormeror

et Weitzman, 1988). Les résultats d’études découlant de l’emploi de ces instruments sont

donc rarement convergents et aussi utiles que prévu.

Découlant de la conceptualisation de l’AMT, l’opérationalisation de la mesure comporte

deux lacunes fréquentes. D’une part, la plupart des chercheurs optent pour une mesure

de l’agression demandant aux participants de dévoiler, en toute confidentialité, les AMT

qu’ils ont commis (perspective de réponse d’agresseur). Fréquemment privilégié, l’auto-

rapport de ces gestes d’AMT pose un problème de restriction de la variance, dû à des

biais de rappels et au fait que ces échelles sont très sensibles à la désirabilité sociale

(Fox et Spector, 1999). Le rappel des AMT subies (perspective de victime) peut

également encourir certains problèmes, de nombreux participants se disant victimes de

multiples et fréquentes AMT. D’autre part, plusieurs questionnaires recourent à l’emploi

d’échelles d’opinion (par exemple : jamais, rarement, parfois, souvent et très souvent).
 17

Quoique ce type d’échelle soit familier en psychologie et convivial pour les participants,

son emploi dans la mesure de l’AMT pose deux principaux problèmes quant à

l’interprétation de ses réponses: (1) chaque ancre ne correspond pas nécessairement au

même référent temporel d’un répondant à l’autre et (2) ces mesures ne permettent pas de

diagnostiquer la fréquence réelle de ces conduites.

Pour la population francophone nord-américaine finalement, une lacune importante

concerne l’absence d’instrument de mesure fidèle et valide de l’agression en milieu de

travail. Un tel instrument permettrait de mesurer l’incidence du phénomène auprès de

cette population et de vérifier les variables prévisionnelles individuelles,

interpersonnelles et organisationnelles de ces conduites. Ainsi, il deviendrait possible de

cerner les facteurs de l’agression opérant dans ces milieux de travail. Une fois identifiés,

ces facteurs deviendraient autant de leviers stratégiques pour intervenir en situation

d’AMT. À ce titre, plusieurs facteurs présumés de l’AMT comportent déjà des

méthodologies d’intervention dont l’efficacité est bien documentée.

1.5.3 Une perspective d’étude restreinte

Une vaste majorité d’études menées sur cette problématique porte sur la mesure de sa

prévalence et l’identification de ses conséquences pour les victimes. Cette emphase mise

sur la perspective descriptive et symptomatique permet principalement de sensibiliser la

population à l’importance de la problématique (prévention primaire) et d’aiguillonner le

traitement psychologique des victimes (prévention tertiaire). Toutefois, cette approche

ne permet pas de cerner les causes de l’AMT. L’intervention est donc restreinte à la

sensibilisation des membres et au traitement, en aval, des symptômes des victimes.

 18

Pendant ce temps, on n’intervient cependant pas à la source du problème, car ces causes

effectives demeurent inconnues.

De leur côté, l’étude des facteurs de l’AMT donne des résultats préliminaires

intéressants. Trois types de facteurs ont été étudiés : les facteurs individuels,

interpersonnels et organisationnels. Dans le cas des facteurs individuels, plusieurs essais

ont été faits pour tracer le « portrait-type » de l’agresseur. Le postulat sous-jacent étant

que les personnes qui commettent des agressions graves (par exemple, un homicide)

possèdent des caractéristiques individuelles précises. Leur identification permettrait

d’éviter l’embauche de candidats « à risque ». Les résultats empiriques apportent peu de

soutien à ce type de facteur. Du nombre, on dénombre la personnalité de type A (Baron,

Neuman et Geddes, 1999), le lieu de contrôle (Chen et Spector, 1992) ainsi que les traits

de l’agressivité, le style d’attribution (externe), le NA (negative affectivity), l’attitude

envers la vengeance, le manque de contrôle de soi et une exposition préalable à des

cultures agressives (Douglas et Martinko, 2001). Si cette approche semblait rallier au

départ un nombre important d’adeptes, les piètres résultats de la plupart des études

dénombrées en laissent maintenant plus d’un sceptiques.

Les facteurs interpersonnels et organisationnels se révèlent désormais des voies de

recherche beaucoup plus prometteuses, selon plusieurs chercheurs (Beugré, 1996). Les

résultats d’études portant sur la perception de justice au travail (distributive, procédurale

et interactionnelle) et les sous-cultures organisationnelles, le climat psychologique, les

conflits interpersonnels et la qualité des relations superviseur/employés apportent une

compréhension supérieure de l’AMT (Baron, Neuman et Geddes, 1999; Chen et Spector,

 19

1992; Dion, Quenneville, Savoie et Brunet, 2000; Duguay, Savoie et Brunet, 2000;

Neuman et Baron, 1998; Skarlicki et Folger, 1997). Ces facteurs pourraient constituer la

clé de l’intervention en milieu organisationnel (prévention secondaire). Toutefois,

certaines lacunes méthodologiques demandent d’interpréter ces résultats avec prudence.

Premièrement, il arrive que des chercheurs mettent en relation des facteurs

organisationnels, mesurés au niveau individuel, avec des rapports de fréquence

d’agression où les répondants témoignent de ce qu’ils ont observé (perspective de

témoin). Conceptuellement, ces relations ne tiennent pas. D’autres études utilisent des

instruments qui ne mesurent pas les concepts stipulés. On constate par exemple une

confusion entre la satisfaction avec le superviseur et la perception de justice (Baron,

Neuman et Geddes, 1999).

1.6 Les choix stratégiques

En regard des approches théoriques traitées et des exigences de l’étude de l’agression en

milieu de travail, des choix stratégiques ont été faits. D’une part, la présente étude doit

être encadrée par une conception théorique de l’agression soutenant ses objectifs et

hypothèses. De plus, des solutions devront répondre aux lacunes et difficultés

méthodologiques soulevées.

1.6.1 Positionnement théorique

De nombreux modèles théoriques explicatifs du déclenchement de l’agression en milieu

de travail ont été formulés. Ces modèles multidisciplinaires retiennent majoritairement

l’importance des émotions et des cognitions dans le déclenchement de l’agression. En ce

sens, la théorie néo-associationniste cognitive de Berkowitz a l’avantage d’incorporer,

 20

de façon intégrée, ces deux facteurs fondamentaux du déclenchement de l’AMT. Ce

modèle a également l’avantage de prendre en considération plusieurs facteurs influents

développés dans les autres perspectives théoriques (le contexte et les expériences

antérieures). Le recours au réseau, décrit par Berkowitz, permet aussi de considérer les

facteurs émotifs, cognitifs et physiologiques dans cette étude qui mesure uniquement les

déclencheurs et réponses motrices de l’agression, tout en assumant que les autres

facteurs sont présents. De plus, cette approche permet de mieux cerner la nature de la

relation entre le déclencheur principal (le climat de travail) et la réaction motrice

(l’AMT). Cette relation suppose en effet que le déclencheur est en soi secondaire à

l’interprétation et aux attentes que se font les membres de son état. Ces caractéristiques

et la nature intégrative de cette perspective font donc de la théorie néo-associationniste

une approche congruente et utile à l’explication des liens entre les facteurs

organisationnels et l’AMT.

1.6.2 Solutions aux problèmes soulevés

En réaction aux lacunes soulevées pour ce domaine de recherche, divers choix

stratégiques ont été faits. Pour plus de clarté, la description de ces choix a été répartie en

trois sections, correspondant aux trois premiers articles de la présente étude. D’une part,

un premier article traitera des connaissances scientifiques actuelles dans le domaine de

l’agression en milieu de travail. Un deuxième article exposera l’élaboration et la

validation d’un instrument de mesure sur l’agression en milieu de travail. Un troisième

volet (troisième et quatrième article) mettra en relation un facteur organisationnel

négligé par les chercheurs, le climat de travail, avec la fréquence des AMT.
 21

Le premier volet propose une synthèse de la documentation scientifique sur l’agression

en milieu de travail. Ces fondements permettront d’établir et de délimiter les

connaissances scientifiques actuelles. Les volets d’études couverts vont de la définition

des agressions en milieu de travail en passant par leur classification, leurs antécédents,

leurs conséquences et les solutions proposées. À titre informatif, une section sur les lois

et jurisprudence en vigueur aborderont finalement les principaux enjeux dans ce

domaine. Ce premier volet vise donc à informer du niveau d’avancement des travaux

scientifiques, à nuancer les propos divulgués auprès du public par diverses sources et à

aiguillonner les prochaines études sur le sujet.

Le deuxième article discute des étapes d’élaboration et de validation d’un instrument de

mesure portant sur l’agression en milieu de travail auprès d’un échantillon de

travailleurs francophones. Ce sera l’occasion de préciser les solutions proposées aux

écueils méthodologiques soulevés dans les questionnaires précédents. Tel qu’abordé

précédemment, ces solutions couvrent deux principaux problèmes : l’utilisation

d’échelle d’opinion et l’emploi de perspectives d’agresseur. D’une part, bien qu’elles

soient jugées moins conviviales, les échelles dites « objectives » ou « temporelles » (par

exemple : jamais, une fois au cours des six derniers mois, deux à trois fois au cours des

six derniers mois, environ une fois par mois, environ une fois par semaine et environ une

fois par jour) devraient être privilégiées. Les ancres employés dans ce type d’échelle ont

l’avantage de constituer le même référent pour l’ensemble des participants et d’identifier

clairement la prévalence des AMT lors d’un diagnostic. Parallèlement, le choix de la

perspective de réponse du participant (agresseur, témoin ou victime) revêt un caractère

stratégique. En plus d’éviter des problèmes de restriction de la variance, la perspective

 22

du témoin apparaît pour plusieurs comme étant plus objective (Fox et Spector, 1999;

Skarlicki et Folger, 1997).

Finalement, les troisième et quatrième articles évaluent les liens entre le climat de

travail, ses composantes et l’agression en milieu de travail, tout en considérant l’apport

de deux variables modératrices (engagement envers l’organisation et qualité de la

relation superviseur/subordonné). Le choix de privilégier une perspective explicative de

l’agression au lieu d’opter pour des visées de préventions primaire et tertiaire est

double : il existe en ce moment un besoin criant d’études prédictives pour identifier les

sources de l’AMT. Une fois connues, ces sources permettront de s’attaquer aux causes

du problème, et agir ainsi en amont du problème plutôt qu’en aval auprès des victimes.

D’autre part, le choix de privilégier un facteur organisationnel (qui inclut des indicateurs

interpersonnels) au détriment de facteurs individuels est quadruple : les facteurs

individuels apportent peu d’explication à la prévalence des AMT. Deuxièmement,

malgré des résultats fort encourageants, peu d’études ont été menées sur les facteurs

interpersonnels et organisationnels. De plus, l’établissement de liens significatifs entre

ces facteurs et l’AMT transforme le facteur organisationnel en levier stratégique de

changement. Finalement, contrairement aux leviers individuels, ceux-ci ont des effets

bénéfiques simultanément sur un ensemble de personnes liées à l’organisation

(membres, clients, fournisseurs) et sur l’efficacité des organisations. Les retombées de

ce type d’intervention dépassent ainsi largement la neutralisation des conduites

agressives. Pour sa part, le choix de retenir le climat de travail à titre de facteur

organisationnel repose sur trois principaux avantages : le climat de travail revêt, selon

Brunet et Savoie (1999), le meilleur prédicteur des conduites individuelles des membres
 23

d’une organisation. Déjà, plusieurs résultats indiquent également la probabilité d’une

relation entre le climat et l’AMT. Des liens ont été démontrés entre ce facteur et des

variables médiatrices en lien avec l’AMT, tels le stress, la colère, la frustration et

l’insatisfaction au travail (Brunet et Savoie, 1999); de plus, le climat est également relié

à des conduites connexes à l’AMT, tels le vol, le sabotage, l’abus de substance et

l’absentéisme (Dastmalchian, Blyton et Adamson, 1989; Kamp et Brooks, 1991; Steel,

Shane et Kennedy, 1990). Des méthodes et outils d’intervention bien documentés sont

disponibles pour intervenir sur les problématiques de climat de travail, ce qui constitue

un autre avantage non négligeable. Ces méthodes ont aussi fait leur preuve. Ce facteur

organisationnel, qui n’a reçu que très peu d’attention de la part des chercheurs de ce

domaine jusqu’à présent, pourrait apporter une meilleure compréhension de la

prévalence des AMT. Il pourrait s’avérer ainsi une clé importante de l’intervention en

matière d’agression en milieu de travail.

Tout en délimitant les connaissances scientifiques actuelle, cette étude vise donc

principalement l’élaboration et la validation d’une mesure francophone de l’agression en

milieu de travail ainsi que la vérification de l’apport du climat de travail dans

l’explication de la prévalence des AMT. Les résultats obtenus contribueront ainsi de

façon significative à la poursuite de la recherche sur les facteurs d’AMT et à

l’intervention dans les organisations.

 24

RÉFÉRENCES

Anderson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat ? The spiraling effect of incivility
in the workplace. Academy of Management Review, 24(3), 452-471.
Bandura, A. (1973). Aggression : A social learning analysis. Englewood Cliffs, NJ:
Prentice-Hall.
Baron, R. A., Neuman, J. H., & Geddes, D. (1999). Social and personal determinants of
workplace aggression: Evidence for the impact of perceived justice and the type A
Behavior pattern. Aggressive Behavior, 25(4), 281-296.
Baron, R. A., & Richardson, D. R. (1994). Human aggression. New-York: Plenum
Press.
Baldwin, J.D., & Baldwin, J.I. (1981). Beyond sociobiology. New-York: Elsevier.
Berkowitz, L. (1965). The concept of aggressive drive: Some additional considerations.
L. Berkowitz (Ed), Advances in experimental psychology (Vol. 2, pp. 301-329). New-
York : Academic Press.
Berkowitz, L. (1969). The frustration-aggression hypothesis revisited. L. Berkowitz
(Ed), Roots of aggression (pp. 1-28). New-York: Alberton.
Berkowitz, L. (1983). The experience of anger as a parallel process in the display of
impulsive, "angry" aggression. R. G. Geen, & E. I. Donnerstein (Eds.), Aggression :
Theorical and empirical reviews (Vol. 1, pp. 103-133). Orlando, Fl: Academic Press.
Berkowitz, L. (1988). Frustrations, appraisals, and aversively stimulated aggression.
Aggressive Behavior, 14, 3-11.
Berkowitz, L. (1989). Frustration-aggression hypothesis : Examination and
reformulation. Psychological Bulletin, 106(1), 59-73.
Berkowitz, L. (1993). Aggression : Its causes, consequences and control. Phidadelphia,
PA: Temple University Press.
Beugré, J. (1996). Understanding organizational insider-perpetrated workplace
aggression : An integrative model. Research in sociology of organizations, 15,163-196.
Brunet, L., & Savoie, A. (1999). Le climat de travail. Outremont: Les Éditions logiques.
Buss, A. H. (1961). The psychology of aggression. New-York: John Wiley & Sons.
Buss, A. H. (1966). Instrumentality of aggression, feed-back, and frustration as
determinants of physical aggression. Journal of Personality and Social Psychology, 3,
153-162.
Buss, A. H., & Perry, M. (1992). The aggression questionnaire. Journal of Personality
and Social Psychology, 63(3), 452-459.
 25

Chen, P. Y., & Spector, P. E. (1992). Relationships of work stressors with aggression,
withdrawal, theft and substance use: An exploratory study. Journal of Occupational
Organizational Psychology, 65, 177-184.
Dastmalchian, A., Blyton, R., & Adamson, R. (1989). Industrial relations climat :
Testing a construct. Journal of Occupational Psychology, 62(1), 21-32.
Dion, J., Quenneville, N., Savoie, A., & Brunet, L. (2000). L'influence des sous-cultures
organisationnelles sur l'émisssion des comportements antisociaux. Les comportements
antisociaux au travail. Dans André Savoie et Luc Brunet (responsables). Congrès bi-
annuel de l’Association internationale de psychologie du travail de langue française
(AIPTLF). Rouen, France.
Dollard, J., Doob, L., Miller, N., Mowrer, O. H., & Sears, R. R. (1939). Frustration and
aggression. New Haven, CT: Yale University Press.
Douglas, S. C., & Martinko, M. J. (2001). Exploring the role of individual differences in
the prediction of workplace aggression. Journal of Applied Psychology, 86(4), 547-559.
Duguay, D., Savoie, A., & Brunet, L. (2000). Le climat de travail et les comportements
antisociaux. Les comportements antisociaux au travail. Dans André Savoie et Luc
Brunet (responsables). Congrès bi-annuel de l’Association internationale de psychologie
du travail de langue française (AIPTLF). Rouen, France.
Fitzgerald, L. F., Shullman, S. L., Bailey, N., Richards, M., Swecker, J., Golg, Y.,
Ormeror, M., & Weitzman, L. (1988). The incidence and dimensions of sexual
harassment in academia and the workplace. Journal of Occupational Behavior, 32, 152-
175.
Fox, S., & Spector, P. E. (1999). A Model of work frustration-aggression. Journal of
Organizational Behavior, 20, 915-931.
Geen, R. G. (1991). Human aggression. Pacific Grove : Brooks/Cole.
Gould, S.J. (1978). Biological potential versus biological determinism. Dans A.L.
Caplan (Ed.), The sociobiology debate (pp.343-354). New-York: Harper & Row.
Hirigoyen, M. F. (2000). Malaise dans le travail : harcèlement moral. Paris, France:
Syros.
Kamp, J., & Brooks, P. (1991). Perceived organizational climate and employee
counterproductivity. Journal of Business and Psychology, 5(4), 447-459.
Lorenz, K. (1966). On aggression. New-York : Bantam.
Lorenz, K. (1974). Civilized man's eight deadly sins. New-York: Harcourt Brace
Javanovich.
Merchant, J. A., & Lundell, J. A. (2001). (Report No. R13/CCR717056-01). Iowa City:
The University of Iowa.
 26

Miller, N. E. (1941). The frustration-aggression hypothesis. Psychological Review, 48,

337-342.
Neuman, J. H., & Baron, R. A. (1998). Workplace violence and workplace aggression:
evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred targets. Journal of
Management, 24(3), 391-419.
Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A
multidimensional scaling study. Academy of Management Jounal, 38(2), 555-572.
Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the Workplace: The Roles of
Distributive, Procedural, and Interactional Justice. Journal of Applied Psychology, 82(3),
434-443.
Steel, R. P., Shane, G., & Kennedy, K. A. (1990). Effects of social-system factors on
absenteeism, turnover, and job performance. Journal of Business & Psychology, 4(4),
423-430.
Zillman, D. (1979). Hostility and aggression. Hillsdale, N.J.: Erlbaum.
Zillman, D. (1983). Tranfer of excitation in emotional behavior. T. J. Cacciopo, & R. E.
Petty (Eds), Social psychophysiology (pp. 215-240). New-York: Guilford Press.
Zillman, D. (1983). Arousal and aggression. R. G. Geen, & E. I. Donnerstein (Eds.),
Aggression : theorical and empirical reviews (Vol. 1, pp. 75-101). New-York:
Academic-Press.
Zillman, D. (1988). Cognitive-excitation interdependencies in aggressive behavior.
Aggressive Behavior, 14, 51-64.
 27

CONTRIBUTION DES COAUTEURS

Premier article : Agression en milieu de travail : qu’en est-il ? et que faire ?

François Courcy : Recherche documentaire

Structure de l’article
Rédaction et correction de l’article

André Savoie : Lecture et correction de l’article

Deuxième article : Les comportements d’agression en milieu de travail :

élaboration et validation d’un instrument de mesure

François Courcy : Recherche documentaire, structure de l’article,

expérimentation, et analyse des données
Rédaction et correction de l’article

André Savoie : Participation au développement de l’instrument

Encadrement de la recherche
Lecture et correction de l’article

Troisième article : Le climat organisationnel et les comportements d’agression

en milieu de travail

François Courcy : Recherche documentaire, structure de l’article,

expérimentation, et analyse des données
Rédaction et correction de l’article

André Savoie : Encadrement de la recherche

Lecture et correction de l’article
Luc Brunet : Soutien à la consultation des organisations et à la rédaction
des rapports
Lecture et correction de l’article

Quatrième article : Le climat de travail et la prédiction différenciée des agressions

en milieu de travail

François Courcy : Recherche documentaire, structure de l’article,

expérimentation, et analyse des données
Rédaction et correction de l’article

André Savoie : Encadrement de la recherche

Lecture et correction de l’article
 28

Montréal, lundi le 22 juillet 2002

Identification de l’étudiant et du programme

Nom : François Courcy

Sigle et titre du programme Psychologie

(et option) Psychologie du travail et des organisations

Description de l’article

François Courcy
Auteurs André Savoie

Titre Agression en milieu de travail : qu’en est-il ? et que faire ?

Revue Gestion

Déclaration de tous les coauteurs autres que l’étudiant

À titre de coauteur de l’article identifié ci-dessus, je suis d’accord pour que François

Courcy inclut cet article dans sa thèse de doctorat qui a pour titre Mesure et prédiction

des comportements d’agression en milieu de travail.

Coauteur Signature Date

En-tête : Agression en milieu de travail

AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL :

QU’EN EST-IL ? ET QUE FAIRE ?

François Courcy
André Savoie
Université de Montréal
Résumé

Chaque jour, des milliers de travailleurs sont aux prises avec l’agression en milieu de

travail. Loin d’être en voie de disparition, ce phénomène connaîtrait actuellement une

nette croissance au Québec, si on en croit les dernières statistiques. Cette prolifération

soulève des questions importantes : quelles sont les causes et les conséquences de ce

problème pernicieux ? Quelles solutions les gestionnaires et intervenants peuvent-ils

implanter afin de l’éradiquer ou à tout le moins l’endiguer ? La loi offre-t-elle des

recours efficaces aux victimes ? Avec le souci de délimiter clairement la frontière entre

les résultats d’études scientifiques et les hypothèses et prédictions de nombreux

intervenants en la matière, ces questions sont abordées et discutées dans le présent

article.
En Amérique du Nord, les coûts annuels de l’agression en milieu de travail (AMT) sont

évalués à plus de 4,2 milliards de dollarsi. Loin d’être en voie de disparition, l’incidence

de ce phénomène connaîtrait une nette augmentationii, et ce, malgré d’importants

investissements. Problèmes d’efficacité, d’absentéisme et de morosité du climat de

travail représentent à ce titre quelques-unes des conséquences de la prolifération des

AMT. Toutefois, malgré ces indices, plusieurs gestionnaires persistent à sous-estimer,

voire même à nier, leurs répercussions sur l’efficacité des organisations (Soares, 2001).

Au cours des années 1990, plusieurs organismes ont émis un avertissement au sujet de la

prolifération des AMT. Deuxième cause de mortalité sur les lieux de travail aux État-

Unis en 1995, le nombre d’homicides est évalué, pendant cette même période, à plus

d’un millier de personnes chaque année. Au nombre des victimes, les hommes seraient

trois fois plus touchés par les homicides que les femmes (Toscano et Windau, 1996). À

ce nombre s’ajoutent également 1 500 000 assauts mineurs, près de 400 000 assauts

graves et 50 000 assauts sexuelsiii. Au Québec, des enquêtes révèlent qu’entre 3% et

39% des travailleurs interrogés ont été victimes d’AMT physiques. Près de 45% des

infirmières interrogées se sont aussi dites victimes d’agression à caractère sexuel

(Skeene, 1996 dans Moreau, 1999). Selon une récente étude de l’Organisation

Internationale du Travail (OIT), le Canada se classe au quatrième rang sur 32 pays pour

le nombre d’agressions physiques, soit huit positions devant les États-Unis (Chappel et

Di Martino, 1998). Ces formes d’agression physique ne représentent cependant que la

 32

pointe de l’iceberg, puisque des formes moins apparentes seraient plus omniprésentes

(Baron et Neuman, 1996). Selon les enquêtes, entre 20% et 75% des travailleurs

rapportent en effet avoir été victimes de formes verbales (psychologiques) d’AMT

(Boucher, 2001; Skeene, 1996). Quoique alarmants, ces résultats requièrent la plus

grande prudence en termes d’interprétation et d’application. Plusieurs de ces études et

enquêtes ont en effet reçu de vives critiques quant à leurs méthodes d’investigation,

changeantes et bien souvent incomplètes, et quant à leur conception de l’AMT (Toscano

et Windau, 1996). De même, certaines études ont véhiculé à grande échelle et ce,

pendant des années, des résultats fondés sur des échantillons non représentatifs (par

exemple, Northwestern Life Insurance Company, n = 15). Ces constats ont d’ailleurs

terni la crédibilité des résultats de l’ensemble des études. Ces critiques n’ont toutefois

pas empêché la multiplication des écrits et des interventions dans le domaine.

Malgré ces mises en garde, peu de doute subsiste quant à l’urgence d’intervenir. À ce

sujet, chercheurs, intervenants et décideurs s’entendent pour reconnaître la gravité de la

situation. Toutefois, le problème demeure entier : aucun consensus n’existe encore sur

ce qu’est l’AMT, on connaît peu ses causes, ses conséquences et l’efficacité des

interventions proposées. Afin de prévenir une utilisation abusive de la documentation et

de rétablir les faits, cette recension critique des écrits scientifiques et populaires a donc

été entreprise. Cet article décrit et discute de l’état actuel des connaissances dans ce

domaine de recherche et de pratique très en vogue. Principalement, ses objectifs

consisteront à (a) proposer une définition consensuelle de l’AMT, (b) présenter les

formes de manifestations de l’AMT, (c) inventorier les études scientifiques sur ses
 33

causes, (d) répertorier ses conséquences connues, (e) exposer les solutions proposées et

(f) présenter les principales lois et la jurisprudence s’y rattachant.

AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL

Une limite fréquemment relevée dans la documentation se rapporte à l’absence de

consensus sur la définition du terme «agression en milieu de travail» et les

comportements à inclure dans son opérationalisation. D’une étude à l’autre, les

principaux auteurs, américains et européens, confondent les termes «violence»,

«déviance», «harcèlement psychologique» et «abus de pouvoir» avec le présent sujet.

Afin de pallier à cette lacune, un inventaire pluridisciplinaire des définitions des termes

«violence», «agression» et «déviance» a été réalisé. Cette recension des écrits est basée

sur les ouvrages de références de l’administration, de la psychologie, de la sociologie,

des sciences juridiques et de la justice criminelle.

1.1 De quoi s’agit-il ?

L’agression en milieu de travail est un comportement d’un membre ou d’un ex-membre

d’une organisation qui contrevient aux normes en vigueur dans ce milieu et qui vise à

porter atteinte à un autre membre.

Est membre d’une organisation, toute personne qui y effectue un travail pour lequel elle

reçoit un salaire. Pour sa part, la désignation «ex-membre » s’applique à une personne

qui a récemment cessé son emploi pour cette organisation.

 34

Contrevient aux normes en vigueur dans ce milieu toute conduite qui déroge aux règles

formelles et informelles, explicites ou tacites reconnues par les membres d’une

organisation. Ces normes incluent également les lois et règlements édictés par des

ensembles plus larges, tels la société ou une profession. Toutefois, certaines normes

pourront varier d’une entreprise à l’autre, voire même d’une unité de travail à l’autre.

Une remarque sarcastique, par exemple, sera habituellement perçue comme étant

agressive dans la plupart des milieux alors que dans un autre, il pourra s’agir d’une

manière appréciée de saluer un collègue.

Le comportement de l’agresseur «… vise à porter atteinte à un autre membre» implique

l’intentionnalité du comportement. Un geste qui cause un tort à une personne, mais qui

n’est pas intentionnel, n’est pas considéré comme étant une agression. VandenBos et

Bulatao (1996) fournissent un exemple pertinent à cet effet : un ouvrier assomme par

mégarde son contremaître en voulant remettre un marteau à son confrère, situé un étage

sous lui. Le geste est accidentel. De même, un employé vexe par ignorance une collègue

récemment divorcée en lui demandant des nouvelles de son conjoint. Cette personne

vient de commettre un impair. Un geste visant à porter atteinte à une personne, mais qui

pour diverses raisons n’atteint pas cet objectif, demeure aussi une agression. Une

tentative d’attouchement sexuel sur une victime maîtrisant l’autodéfense comportera,

malgré son échec, des conséquences.

L’agression peut porter à la fois sur les individus (par exemple : un coup de poing) ou

sur les propriétés à laquelle la victime et, bien souvent l’organisation, accorde une valeur

(par exemple : effacer ou voler le dossier informatisé d’un collègue).

 35

Pour sa part, le milieu de travail correspond non seulement au lieu physique où siège

l’organisation, mais à l’ensemble des endroits où s’exercent les fonctions des membres

(VandenBos et Bulatao, 1996). Il renvoie également au fait que l’agression se produit

entre membres et pour des raisons liées à leurs activités professionnelles. Par exemple,

deux collègues en viennent à une prise de bec au sujet d’un dossier lors d’un 5 à 7 se

déroulant dans un bar, ou encore, des grévistes remplissent de blocs de béton la piscine

de leur patronne.

Souvent confondue avec l’agression en milieu de travail, la violence se définit

principalement sous deux formes. Une première forme (V1) correspond à une agression

physique intentionnelle perpétrée par un agresseur. Cette forme, plus spécifique, est

incluse dans le concept d’AMT. La deuxième forme de violence (V2) réfère à une

contrainte exercée par l’agresseur afin d’amener une victime à agir contre son gré. Elle

inclut l’agression mais comprend également plusieurs autres formes d’influence

contraignante.

Le harcèlement constitue également un terme souvent interchangé avec l’AMT, alors

qu’il se distingue par la notion de «répétition» ou d’«enchaînement» (Hirigoyen, 2000;

Moreau, 1999), car harceler signifie «soumettre sans répit à de petites attaques

répétées». Pour que l’agression devienne du harcèlement, elle doit être répétée ou faire

partie d’une série de conduites systématiques portées sur une même victime par le(s)

même(s) agresseur(s) au moins une fois par semaine pendant une période minimale de

six mois. Souvent associés au harcèlement, le mobbing et le bullying en constituent des

 36

formes particulières qui se distinguent principalement par les motivations du harceleur.

Par le mobbing, celui-ci désire isoler la victime, la diminuer et compromettre sa santé

alors que par le bullying on tente plutôt de discréditer la victime sur les plans personnel

et professionnel par de fausses allégations de fautes, d’incompétence et d’actes

délictueux. Outre les brimades, ces formes incluent également des agressions physiques

et sexuelles (Hirigoyen, 2000).

Finalement, l’abus de pouvoir correspond à des «comportements excédant le pouvoir

légitime – ou l’autorité – du ou de la gestionnaire, en fonction de sa position

hiérarchique et de la culture de son milieu organisationnel, ce qui implique une

transgression des normes explicites ou implicites de l’organisation.» (Aurousseau et

Landry, 1996 : 9). Ce concept recoupe en partie la notion d’AMT. Il se différencie par le

fait que l’agresseur est en position de supériorité hiérarchique et utilise indûment son

autorité au détriment de son subordonné. La figure 1 présente les relations qui existent

entre les différents concepts connexes à l’AMT.

 37

Harcèlement

Violence (V2)

Agression

Abus de
Mobbing pouvoir

Violence (V1)

Bullying

Figure 3 : Les relations entre les classes des concepts connexes

à l’agression en milieu de travail

1.2 Comment se manifeste l’agression en milieu de travail ?

Devant la multitude d’actes concrets qui sont des manifestations de l’AMT, il est

nécessaire de proposer des grilles d’analyse permettant de classifier ses comportements

et d’y voir clair. Une de ces classifications d’AMT distingue quatre catégories

d’atteintes portées à la victime (Damant, Dompierre et Jauvin, 1997). Selon cette

perspective, une victime peut être atteinte dans son intégrité physique, psychologique,

sexuelle et financière. La violence physique réfère à l’utilisation de la force physique

 38

pour atteindre la victime physiquement. La violence psychologique inclut les gestes et

les propos qu’un agresseur tente pour blesser une personne sur le plan émotionnel. La

violence sexuelle est une conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes

à connotation sexuelle, non désirés, qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à

l’intégrité physique ou psychologique de la personne. La violence financière concerne

les actions posées dans le but de nuire ou d’empêcher un avancement, une promotion ou

de mettre en cause une situation à incidence monétaire. Cette typologie est souvent

utilisée lors d’enquêtes nord-américaines pour en exposer les résultats.

Une seconde classification se centre spécifiquement sur les manifestations de l’AMT de

la part de l’agresseur (Buss, 1961; Neuman et Baron, 1998). Selon cette typologie, toute

AMT peut être classée selon trois axes : physique-verbal, direct-indirect et actif-passif.

La forme physique réfère ici à une attaque utilisant les parties du corps ou des armes

tandis qu’une agression verbale utilise les mots. L’interaction entre l’agresseur et la

victime peut également être de nature directe, lorsqu’elle se fait sans intermédiaire et

qu’elle est portée en présence de la victime, ou indirecte, lorsque la victime est absente.

L’agression peut finalement être de nature passive ou active. Dans une manifestation

passive, l’agresseur porte atteinte à la victime par l’omission d’un comportement attendu

alors que la forme active découle de l’émission d’un comportement contraire aux

normes. Cette typologie a déjà permis de tracer la topographie et la fréquence des types

d’AMT chez les agresseurs dans quelques études.

Certaines classifications de l’AMT proposent également des axes de gravité et

d’occurrence. Toutefois, l’utilité de ces axes demeure marginale. D’une part, pour
 39

qualifier la gravité des gestes, il faut tenir compte de l’agresseur, de la victime, de

l’environnement, de la situation et des conséquences du geste (Michaud, 1985 dans

Aurousseau et Landry, 1996). Cette assertion complique donc la classification des AMT

sur un continuum de gravité. D’autre part, l’occurrence constitue un axe de classement

vain car, l’AMT se distingue du harcèlement précisément par l’absence de répétition ou

d’enchaînement. Malgré l’importance de ces systèmes de classification, peu d’études ont

tenté de valider ces classifications. Une seule étude, celle de Neuman et Baron (1998),

apporte un certain appui à la dichotomie physique-verbal. D’autres études devront

confirmer ces propositions.

LES DÉTERMINANTS DE L’AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL

Depuis les années 1990, l’étude de l’agression en milieu de travail connaît un essor

important. Malgré cet engouement, un nombre restreint d’études scientifiques a été mené

à ce jour sur les déterminants individuels, interpersonnels et organisationnels de l’AMT.

2.1 Le profil de l’agresseur type : un mythe ?

À l’échelle planétaire, les médias diffusent largement les tueries épisodiques survenues

en milieu de travail. Sous un couvert de sensationnalisme, ces épisodes relatent les

caractéristiques de l’agresseur, le nombre de victimes et les circonstances de

l’événement : «une personne troublée s’en est prise à ses collègues suite à une

altercation survenue récemment». Pour expliquer l’incident, on focalise sur les facteurs

personnels et circonstanciels, attisant ainsi les craintes et stigmatisant la responsabilité

 40

de certaines catégories d’individus. Selon ces propos, on devrait porter une attention

toute particulière aux hommes ambitieux et agressifs de race blanche, âgés d’environ

une trentaine d’année, ayant une fascination pour les armes et souffrant de sévères

troubles mentaux (Chenier, 1998). Sous un couvert d’expertise, des recommandations

sur l’embauche du personnel et le traitement des employés problèmes concluent ces

épîtres. Bien qu’à l’occasion vraisemblables, ces profils ont rarement fait l’objet de

vérifications et les résultats d’études menées demeurent préliminaires.

2.2 Les déterminants individuels

Le patron de comportements de type A, caractérisé par un sentiment d’urgence,

d’impulsivité, un niveau élevé d’irritabilité et un esprit de compétition, a été également

mis en relation avec l’agression en milieu de travail (Baron, Neuman et Geddes, 1999).

Les personnes de type A démontreraient plus de comportements d’agression que les

individus de type B (r =.18, p < .05). Quant au lieu de contrôle, les personnes ayant un

lieu de contrôle externe seraient plus portées à réagir par diverses conduites

contreproductives, dont l’agression, que les personnes ayant un lieu de contrôle interne

(r = .16, p < .05) (Storms et Spector, 1987). L’apport de ces variables individuelles, dans

l’explication des comportements d’agression, demeure somme toute marginal, ce qui

concorde avec les résultats d’études menées à l’extérieur du milieu de travail (Geen,

1991). D’autre part, la vulnérabilité à la frustration, au stress et à l’insatisfaction a

également été prise en compte. Les résultats démontrent que la perception de

frustration, définie comme une interférence avec la poursuite ou le maintien d’objectifs

(Spector, 1978 : 816), est, selon les études, de modérément à fortement associée à

l’AMT (.22 < r < .70, p < .05), tout comme la colère rapportés par Fox et Spector (1999)
 41

(r = .34, p < .05). L’ambiguïté de rôle (r = .28, p < .05), le conflit de rôle (r = .30,

p < .05) ainsi que les contraintes situationnelles (r = .31, p < .05), assimilés à des

inducteurs de stress, seraient modérément associés à l’AMT (Chen et Spector, 1992).

Finalement, la satisfaction au travail serait, selon les études, de faiblement à

modérément associée aux AMT (-.15 < r < -.42, p < .05) (Chen et Spector, 1992;

Hagedoorn, Van Yperen, Van De Vliert et Buunk, 1999). Bien que les facteurs

individuels semblent à prime abord au cœur du problème des AMT, peu d’études

scientifiques contribuent à le confirmer. Certains résultats tendent même à infirmer cette

hypothèse, ce qui suggère la primauté d’autres facteurs.

2.3 Les déterminants interpersonnels

Quelques études ont permis d’établir des liens entre les relations que les membres

entretiennent en milieu de travail et la fréquence des AMT. D’une part, la qualité

perçue de la supervision s’est avérée modérément liée à la fréquence des AMT (r = .42,

p < .001) (Hagedoorn, Van Yperen, Van De Vliert et Buunk, 1999), tout comme le style

de gestion de conflits adopté par le superviseur (Aquino, 2000). En effet, les

superviseurs, adoptant un style évitant (r = .15, p < .05) et d’accommodation (r = .18,

p < .05), susciteraient moins d’AMT chez leurs subordonnés. D’autre part, la présence

de conflits entre les membres d’une même unité de travail serait modérément liée à

l’incidence des AMT (r = .42, p < .05) (Chen et Spector, 1992). Souvent limités à la

relation superviseur-employés, les facteurs interpersonnels apportent toutefois une

explication non-négligeable à la manifestation des AMT. D’autres études demeurent

toutefois nécessaires afin de clarifier et de préciser ces liens.

 42

2.4 Les déterminants organisationnels

De plus en plus, les chercheurs s’entendent pour reconnaître le rôle prépondérant des

facteurs organisationnels dans la prolifération des comportements d’agression. Des

résultats probants et importants expliquent principalement cette émergence. Selon ces

études, la fréquence des AMT serait fortement liée à la perception qu’ont les travailleurs

de la façon dont ils sont traités par leur employeur, leur supérieur et leurs collègues.

D’une part, quelques études sur le climat de travail et les cultures groupales indiquent

que les milieux caractérisés par le manque d’autonomie, une vive compétition entre les

membres et de nombreux conflits interpersonnels sont de modérément à fortement

associés à une plus grande fréquence d’AMT (Dion, Quenneville, Brunet et Savoie,

2000; Duguay, Savoie et Brunet, 2000) (r = -.23, p < .05). D’autre part, les travaux

portant sur le sentiment de justice organisationnelle indiquent clairement que les

travailleurs rapportent davantage d’AMT dans leur milieu lorsqu’ils perçoivent que la

prise de décisions importantes les concernant est effectuée de façon arbitraire et sans les

consulter et est appliquée sans égard ou justification satisfaisante, laissant présumer à du

favoritisme (-.40 < r < -.53, p < .01) (Grégoire-Rousseau, Leduc, Savoie et Brunet,

2000; Baron, Neuman et Geddes, 1999). Les iniquités salariales seraient pour leur part

de moindre importance (voir Skarlicki et Folger, 1997).

2.5 Valeur des études portant sur les déterminants

Malgré des résultats encourageants, plusieurs études recensées présentent des écueils

méthodologiques importants. Un premier concerne l’utilisation d’instruments de mesure

des déterminants contaminés et déficients. On constate, par exemple, une confusion

 43

entre la satisfaction avec le superviseur et la perception de justice (Baron, Neuman et

Geddes, 1999). Ce constat s’applique également aux mesures de l’AMT. Autre lacune

importante, des chercheurs relient des facteurs organisationnels, mesurés

individuellement, à la fréquence d’AMT commises par les pairs (perspective de témoin).

Ces relations ne tiennent pas conceptuellement. Malgré ce que laissent entendre certains

chercheurs, l’utilisation de mesures corrélationnelles ne permet pas de conclure à un lien

de causalité. Des devis de recherche permettant ces conclusions peuvent toutefois être

conçus, surtout dans le cadre de l’étude de la justice. Finalement, comme Chappell et Di

Martino (1998) le soulignent, l’AMT découle d’un ensemble de facteurs personnels,

relationnels et organisationnels. L’individu ne devrait pas être considéré comme le seul

responsable.

LES CONSÉQUENCES DE L’AGRESSION

EN MILIEU DE TRAVAIL

Les répercussions de l’AMT constituent le sujet le plus discuté dans ce domaine de

recherche. Malgré cet engouement, encore ici peu d’études scientifiques ont été

recensées. La plupart des écrits sont basés sur les observations et les enquêtes auprès des

victimes. Une liste assez bien établie de conséquences pour les victimes d’agression est

diffusée dans plusieurs écrits (Aurousseau et Landry, 1996; Damant, Dompierre et

Jauvin, 1997; Moreau, 1999). Ces conséquences correspondent essentiellement à celles

du stress au travail (voir Savoie et Forget, 1983). Selon Damant, Dompierre et Jauvin,

trois principales catégories de conséquences surviennent pour une victime : des effets

sur la santé physique, des effets sur la santé psychologique et des effets sur le travail de
 44

la personne. Il est important de souligner que toutes les victimes ne développent pas

nécessairement ces symptômes.

Les effets sur la santé physique rapportés sont principalement les maux de tête et de

ventre, les désordres gastro-intestinaux et digestifs, les nausées, l’augmentation du

rythme cardiaque, l’insomnie, les blessures découlant de l’agression, des maladies

transmises sexuellement (MTS) ainsi que des avortements spontanés et des handicaps

temporaires et permanents. Parmi les conséquences sur la santé psychologique, on

retrouve principalement du stress, des émotions liées à l’insécurité et à la colère (le

stress, la peur, la surprise, l’angoisse, la frustration et la tristesse), des pleurs, le

développement de sentiments personnels néfastes à l’estime de soi (impuissance,

abandon, honte, culpabilité et persécution), de la détresse psychologique (idées

suicidaires, fatigue mentale et développement de certains symptômes de troubles

mentaux), l’adoption de conduites dangereuses pour la santé (consommations de drogues

ou d’alcool, perte d’appétit et compulsif), des suicides et des dépressions. On observe

d’autre part chez les victimes une baisse notable de productivité, de motivation, un

désengagement, des démissions et une augmentation des risques d’accidents. Au niveau

des rapports avec leurs collègues, on note également une tendance à s’isoler, la perte de

crédibilité et des relations tendues. Ces répercussions s’étendraient souvent à l’entourage

des victimes. On dénote chez certains témoins un sentiment d’insécurité et de peur, du

stress ainsi qu’une baisse de motivation, d’engagement et d’assiduité. Outre les témoins,

les membres de la famille subissent également les répercussions de l’AMT. En effet,

certaines victimes vivraient davantage de difficultés conjugales, parentales et familiales

(Barling, MacEwen et Nolte, 1993; Grant et Barling, 1994). Malgré la pénurie d’études
 45

scientifiques sur les conséquences de l’AMT, les résultats d’enquêtes et les observations

que les spécialistes de la santé rapportent semblent converger. D’autres études devraient

néanmoins être entreprises afin d’appuyer ces observations.

LES SOLUTIONS OFFERTES EN CAS D’AGRESSION

EN MILIEU DE TRAVAIL

Aux prises avec la prolifération des cas d’agression dans leur milieu de travail, les

gestionnaires d’organisations et les représentants syndicaux développent différentes

stratégies de prévention et d’intervention. Certains s’en remettent également à des

consultants de tout acabit qui offrent à cette fin un éventail de solutions, bien souvent à

fort prix. Ces investissements en valent-ils la peine ? Bien que plusieurs le laissent

entendre, aucune étude scientifique ne l’a encore vérifié. Sans prétendre répondre à cette

interrogation, cette section discute toutefois des approches les plus fréquemment

recommandées et implantées.

4.1 L’intervention individuelle auprès des victimes

Les stratégies auxquelles les victimes ont le plus souvent recours se résument à la

recherche de soutien (amis, collègues et familles), à la dénonciation des gestes

(syndicats, représentants patronaux, comité de santé et de sécurité et ombudsman) et au

retrait préventif (Moreau, 1999). Ces stratégies peuvent aussi s’accompagner, au besoin,

d’un suivi thérapeutique et d’une réintégration progressive au travail. Quoiqu’elles

diminuent significativement les conséquences des mauvais traitements, ces stratégies

 46

palliatives ne règlent pas pour autant le problème à sa source. Afin de contrer la

prolifération des AMT, la prévention et la célérité des interventions s’imposent

(Chappell et Di Martino, 1998). Ces approches deviennent d’autant plus efficaces

qu’elles demandent à tous de s’y engager.

4.2 Établissement d’un programme de prévention de l’agression

L’établissement d’un programme de prévention de l’agression vise à reconnaître les

situations à risque, à en prévenir leur détérioration et, le cas échéant, à gérer

l’intervention post-incident. Un tel programme comprend habituellement un engagement

non équivoque de la direction, une politique écrite de «tolérance zéro», un comité de

prévention, la formation du personnel, des mesures de maintien de la sécurité et un plan

d’intervention collective en cas d’incident (OSHAiv, 1996). Quoiqu’aucune étude

sérieuse n’ait vérifié l’apport d’un tel programme, la plupart des témoignages

encouragent ces mesures et leur attribuent une grande utilité.

4.2.1 Engagement de la direction et l’implication des employés

L’engagement de la direction et l’implication des employés constituent un prérequis

essentiel au succès de la lutte contre l’AMT (OSHA, 1996). La direction reconnaît sa

responsabilité d’offrir à ses employés un environnement de travail sécuritaire sur les

plans physique et psychologique et s’engage à mettre en place des structures, des

stratégies et à allouer les ressources suffisantes à la mise en œuvre de cet engagement.

De leur côté, les membres devraient également s’impliquer pleinement dans les mesures

prises.
 47

4.2.2 Développement d’une politique écrite

Le développement d’une politique écrite, en trois volets, constitue une des

recommandations les plus souvent citées. Elle vise à (1) offrir à tous les membres un

environnement de travail sécuritaire, (2) prévenir l’AMT et (3) offrir aux victimes la

possibilité de recours (Damant, Dompierre et Jauvin, 1997). Plus concrètement, une

politique efficace comprend les éléments suivants : (a) un engagement total de la

direction et du (des) syndicat(s), (b) une définition claire, appuyée d’exemples et de

contre-exemples, de ce qu’est l’AMT, (c) une procédure de traitement des plaintes par

un comité mandaté, (d) des sanctions prévues pour les agresseurs, (e) des actions

concrètes de prévention de l’AMT, (f) un système de plaintes efficace et confidentiel

pour les victimes et (g) l’obligation pour les victimes et les témoins de dénoncer toute

agression, ce qui correspond à la «tolérance zéro» de ces gestes. Si elle est appliquée

avec discernement, équité et de façon systématique, une politique peut s’avérer un

précieux outil de prévention et d’intervention. La production de cette procédure ne

constitue pas cependant une panacée contre des événements plus graves (Pauchant et

Mitroff, 1995).

4.2.3 Comité de travail sur la prévention des AMT

Peu d’entreprises ajoutent un comité de travail sur la prévention des AMT à leur

politique et peu d’entre eux semblent réellement efficaces. Idéalement, un comité de

surveillance se compose d’un conseiller en ressources humaines, d’un agent de sécurité,

d’un avocat, d’un professionnel de la santé, d’un délégué du programme d’aide aux

employés ainsi que des représentants des employés et de la direction (Bush et O’Shea,

1996). Son rôle l’amène à intervenir à quatre niveaux différents : (1) développer et
 48

implanter le programme de prévention, (2) surveiller les lieux de travail afin de détecter

toute détérioration de la sécurité, (3) gérer les plaintes et (4) intervenir en cas d'incidents

violents.

4.2.4 Formation du personnel

Pour sa part, la formation du personnel ne constitue pas en soi une solution globale à la

prévention des AMT. Elle permet toutefois de sensibiliser les membres à ces méfaits et

de développer chez eux des compétences pertinentes en fonction de leur implication

dans la prévention et/ou de leur degré d’exposition aux risques (Chenier, 1998). Par

ailleurs, les membres du personnel devraient recevoir au moins des modules de

formation visant à les sensibiliser, à mieux gérer leur stress, à identifier les signes avant-

coureurs d’agressions majeures et à réagir individuellement à une AMT (Bush et

O’Shea, 1996; Morrissey, 1996; OSHA, 1996). Pour leur part, les superviseurs, les

cadres et les agents de sécurité, plus exposés aux risques, devraient recevoir des modules

sur les compétences en négociation et les habiletés interpersonnelles (OSHA). Les

membres du comité de prévention, eux, assisteront à des formations liées aux

compétences de médiation, le choix et le développement des outils de prévention de

l’AMT, l’intervention de crise ainsi que le choix de ressources externes d’assistance.

4.2.5 Mesures de sécurité

L’adoption de mesures de sécurité, en vue de prévenir certains types d’AMT, repose sur

une analyse préalable des dangers spécifiques à chaque établissement (Morrissey, 1996;

OSHA, 1996). Parmi les mesures les plus courantes, on retrouve des systèmes d’alarme

ou des boutons de panique, l’embauche de gardiens de sécurité, l’acquisition de

 49

détecteurs de métal, de caméras de surveillance, de miroirs courbés dans les

intersections de corridors, de comptoirs plus larges et de vitres anti-balles, l’installation

de verrous aux portes d’entrée d’endroits à accès limités et le retrait d’objets pouvant

être utilisés pour agresser des personnes. Ces recommandations permettent

habituellement de protéger davantage les membres de la violence occupationnelle (celle

perpétrée par les personnes extérieures à l’entreprise comme les clients). Il faut donc

s’assurer des motifs amenant à investir des sommes importantes avant de se lancer dans

de telles acquisitions.

4.2.6 Plan d’intervention post-incident

Tous les moyens de prévention, énumérés précédemment, ne garantissent pas une

sécurité à toute épreuve. Aussi, dans l’éventualité où des incidents majeurs

surviendraient, on doit se prémunir d’un plan d’intervention post-incident (OSHA,

1996). Essentiellement, suite à l’incident, l’intervention auprès des victimes et des

témoins consiste à offrir un soutien psychologique et médical. Ce soutien est

généralement offert par une équipe d’intervention formée des membres du comité de

prévention, de médecins et du PAE. Un retour progressif au travail ainsi que des horaires

et des charges de travail allégés facilitent également la réintégration au travail. Un retour

sur l’événement (debriefing) avec des employés et des spécialistes peut s’avérer utile

pour comprendre et désamorcer la crise et prévenir une répétition de ce type

d’événement.
 50

4.2.7 Évaluation

Finalement, étape essentielle de tout programme de prévention, l’évaluation devrait être

effectuée régulièrement et suite à des incidents majeurs. Les indicateurs de succès d’un

tel programme peuvent comprendre les éléments suivants : diminution du nombre de

plaintes et de cas d’agression, du taux d’absentéisme ainsi que l’augmentation de la

satisfaction des membres face aux mesures de prévention prises et l’amélioration du

climat de travail.

4.3 Révision des processus de gestion des ressources humaines

Un autre segment important de la prévention des AMT s’imbrique dans une révision des

façons de faire en matière de gestion des ressources humaines. À ce niveau, les

recommandations touchent principalement cinq volets : la sélection du personnel, le

soutien aux employés, les congédiements, le respect du contrat psychologique et la

gestion des plaintes.

4.3.1 Sélection de personnel

La sélection de personnel revêt une importance stratégique pour repérer des candidats à

risque avant leur embauche, car certaines personnes seraient plus prédisposées à

l’agression que d’autres (Baron et Neuman, 1996). Bien que cette prédisposition ne

mène pas nécessairement à l’agression, elle interagirait avec d’autres facteurs

interpersonnels et organisationnels dans le déclenchement de l’agression. Trois

principales stratégies permettent l’identification de ces personnes. La première consiste à

vérifier les antécédents par le biais des références et d’enquêtes diverses (Baron et

Neuman, 1996; Nicoletti et Spooner, 1996). Une attention particulière devrait alors être
 51

portée aux références, lorsque les commentaires reçus sont clairement négatifs ou

rapportent des épisodes d’agression. De même, les enquêtes ne devraient pas tenter de

trouver un seul épisode suspect, mais un patron de comportements répétitifs. Bien que

très utiles, ces considérations demeurent souvent coûteuses, parfois impraticables et

limitées sur le plan légal (Baron et Neuman, 1996). Pour ces raisons, les organisations

préfèrent généralement se tourner vers d’autres moyens. Une deuxième approche

consiste à recourir aux tests psychométriques d’embauche. Des travaux, spécifiquement

liés à la prédiction des AMT, ont permis de développer quelques échelles fidèles et

valides (Slora, Joy, Jones et Terris, 1991). Toutefois, les comportements prédits se

limitent aux formes physiques d’AMT. De plus, plusieurs critiquent ces instruments,

quant à leurs méthodes de développement ainsi que leurs qualités psychométriques

(Bush et O’Shea, 1996). Une dernière stratégie consiste à vérifier la réaction de

candidats à des mises en situation au cours d’entrevues d’embauche. Ces questions

vérifieront la réaction d’un candidat à des situations stressantes, conflictuelles ou

sensiblement inéquitables (Nicoletti et Spooner, 1996). Encore ici, des allusions ou

recours à des stratégies agressives devraient mettre la puce à l’oreille du recruteur.

Combinées adéquatement, ces stratégies peuvent permettre d’identifier des candidats à

risque.

4.3.2 Non respect du contrat psychologique

Deuxièmement, le non respect du contrat psychologique, ou l’utilisation de faux espoirs

pour attirer et retenir la main-d’œuvre qualifiée, devient source grandissante de

frustration. Dans ces conditions, certains employés deviendraient de véritables bombes à

retardement (ticking bombs). Cette colère découle essentiellement de l’écart entre les
 52

attentes face aux employeurs (promotions, augmentations de salaire, sécurité d’emploi)

et la réalité actuellement offerte (suppression de postes et gel de salaire) (Morrissey,

1996). Pour faire face au «désenchantement» général, les intervenants préconisent une

stratégie basée sur une description plus réaliste et honnête des conditions de travail.

L’idée principale consiste à véhiculer des informations véridiques, précises et les plus

complètes possibles aux membres, sans toutefois les décourager et, par la suite, de

respecter ce contrat psychologique.

En ce sens, le traitement des plaintes et des griefs, s’il semble équitable, accessible à

tous et rapide, devrait réduire également le ressentiment des employés et les risques de

représailles (Bush et O’Shea, 1996). Autre approche efficace, selon l’avis de spécialistes

(Nicoletti et Spooner, 1996), le soutien aux employés lors de difficultés personnelles ou

professionnelles préviendrait les AMT. Les mesures, pouvant être prises en ce sens, vont

d’une ligne d’écoute 24h/24 en passant par la création de cercles de qualité sur la

prévention jusqu’au soutien aux victimes de violence (Nicoletti et Spooner). L’objectif

de ces mesures est d’éradiquer tout problème avant qu’il ne s’envenime et ne résulte en

des gestes plus graves (Kurutz, Johnson et Sugden, 1996). Toutefois, ces mesures

parfois coûteuses ne sont pas à la portée de tous les employeurs.

4.3.3 Approche renouvelée du congédiement

Finalement, une approche renouvelée du congédiement a été proposée (Nicoletti et

Spooner, 1996). Elle vise à diminuer les risques de revanche en calmant les personnes

remerciées, en désamorçant les réactions agressives et, le cas échéant, en identifiant les

personnes à risque. On recommande de démontrer de l’empathie envers la personne

 53

remerciée, de demeurer positif face à son avenir, d’éviter de rediscuter la décision mais

de souligner son caractère définitif (Morrissey, 1996). Des précautions particulières

devraient également être prises afin d’assurer la sécurité de la personne mandatée pour

annoncer la décision (par exemple, retirer les objets potentiellement dangereux et

prévoir la présence d’un gardien de sécurité). Un service de référence et une entrevue de

départ peuvent finalement être offerts (Morrissey, 1996). En somme, plusieurs solutions

sont offertes dans le cadre d’un programme de prévention et d’intervention. Bien que ces

mesures reçoivent un large appui, leur efficacité n’a pas encore été vérifiée. Il est donc

de mise de les appliquer avec prudence et discernement. D’autres études demeurent

nécessaires pour s’assurer de leur apport respectif.

LES RECOURS EN JUSTICE :

LOIS ET JURISPRUDENCE ACTUELLES

Les cas d’agression se retrouvent sous l’appellation «violence» dans la jurisprudence. Ce

terme se définit comme une «contrainte illicite, acte de force dont le caractère illégitime

tient (par atteinte à la paix et à la liberté) à la brutalité du procédé employé (violence

physique ou corporelle, matérielle) ou (et), par effet d’intimidation, à la peur inspirée

(violence morale)» (Cornu, 1992 : 862). De façon générale, on reconnaît par le Code

civil du Québec, la Loi sur la santé et la sécurité du travail et la Charte des droits et

libertés de la personne, l’obligation de l’employeur à protéger la santé, la sécurité,

l’intégrité et la dignité de l’ensemble de ses salariés. Les applications de ces dispositions

méritent toutefois des précisions.

 54

5.1 Dispositions légales contre la violence en milieu de travail

Certaines dispositions de la loi soutiennent les revendications des employés. Elles

pourraient éventuellement servir de base à une législation visant spécifiquement la

protection des travailleurs contre les AMT (Lamy, 2000b). Cette section résume les

dispositions en vigueur.

5.1.1 Charte québécoise des droits et libertés

La Charte québécoise des droits et libertés assure aux membres de toute organisation la

sauvegarde de leur dignité, l’intégrité de leur personne et des conditions de travail justes

(Lamy, 2000a). À ce titre, l’article 4 de la Charte québécoise des droits et libertés sur la

Sauvegarde de la dignité stipule que « toute personne a droit à la sauvegarde de sa

dignité, de son honneur et de sa réputation ». Sur les conditions de travail, l’article 46 de

la Charte spécifie que « toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des

conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son

intégrité physique ». Sur un plan juridique, l’employeur est le premier responsable de

l’application et du respect de ces droits (Lamy, 2000a). Il doit assurer aux membres de

l’organisation un environnement de travail sécuritaire sur les plans physique et

psychologique.

5.1.2 Code civil du Québec

Le Code civil du Québec (Art. 2087) stipule pour sa part que « l’employeur, outre qu’il

est tenu de permettre l’exécution de la prestation de travail convenue et de payer la

rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de

protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié ». Cette loi tient aussi, en partie,
 55

l’employeur responsable de la conduite des autres membres de l’organisation (Bich dans

Lamy, 2000a). Cette disposition l’oblige ainsi à prendre les mesures nécessaires afin de

s’assurer de la sécurité et d’offrir un climat de travail où chacun est respecté et traité

avec dignité (Gagnon, 1998).

5.1.3 Loi sur la santé et la sécurité du travail

La Loi sur la santé et la sécurité du travail spécifie, par les articles 9 et 51, les

obligations de l’employeur et les droits des travailleurs en matière d’agression en milieu

de travail :

Art. 9 [Conditions du travail] : Le travailleur a droit à des conditions de travail qui

respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique.

Art. 51 [Obligation de l’employeur] : L’employeur doit prendre les mesures nécessaires

pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur.

5.1.4 Conventions collectives

Les dispositions d’une convention collective, comportant un engagement à traiter les

employés avec équité ou justice, obligent l’employeur à faire preuve de considérationv.

À ce titre, une cause entendue par un arbitre de griefs précise une distinction importante

entre la responsabilité de l’employeur précisée jusqu’à maintenant et son devoir de

prévention (Lamy, 2000b)vi : « …l’employeur ne peut se contenter d’aider la victime

une fois les gestes posés […]. L’employeur a failli à son obligation de fournir un

environnement sain de travail […], et n’a fait diligence qu’en réaction aux problèmes
 56

alors qu’il aurait dû exercer toute la diligence qu’en réaction nécessaire pour prévenir la

perpétration de tels actes. »

5.1.5 Rôle de l’arbitre de griefs

Six cas de jurisprudence reconnaissent la compétence exclusive des arbitres de griefs à

entendre les causes portant sur la violence psychologique et le harcèlement (Lamy,

2000b). Cette exclusivité s’applique même en l’absence d’une clause interdisant le

harcèlement et la violence dans la convention collectivevii (Lamy).

5.2 Recours

Il existe trois types d’épisodes de violence pouvant être entendus : une agression portée

par un employé contre un collègue, une agression d’un subalterne contre un supérieur et,

à l’inverse, l’agression d’un supérieur contre un subalterne (Rancourt, 2000). En regard

de l’interprétation conférée aux articles 438 et 442 de la Loi sur les accidents de travail

et les maladies professionnelles (LATMP)viii, aucun recours en responsabilité civile ne

peut être engagé contre l’employeur, ou son commettant, si l’épisode de violence est

admissible à une demande d’indemnisation pour lésion professionnelleix (Rancourt). Ces

articles spécifient :

« 438. Le travailleur victime d’une lésion professionnelle ne peut intenter une action en

responsabilité civile contre son employeur en raison de sa lésion. »x

« 442. Un bénéficiaire ne peut intenter une action en responsabilité civile, en raison de la

lésion civile, en raison de la lésion professionnelle, contre un travailleur ou un

mandataire d’un employeur assujetti à la présente loi pour une faute commise dans
 57

l’exercice de ses fonctions, sauf s’il s’agit d’un professionnel de la santé responsable

d’une lésion professionnelle visée dans l’article 31. »xi

Toutefois, dans l’éventualité où le litige est compris dans l’interprétation et l’application

de la convention collective, le recours sera porté devant un arbitre de grief (Rancourt,

2000). Lorsque l’épisode de violence ne rencontre pas les critères d’admissibilité à une

réclamation en lésion professionnelle, un recours en responsabilité civile pourra être

entrepris. Ce recours, lorsqu’il implique deux collègues ou le geste d’un subalterne

contre un supérieur, est possible en vertu de l’article 1457 du Code civil du Québec :

« Art. 1457. Toute personne a le devoir de respecter les règles de conduite qui, suivant

les circonstances, les usages ou la loi, s’imposent à elle, de manière à ne pas causer de

préjudices à autrui. Elle est, lorsqu’elle est douée de raison et qu’elle manque à ce

devoir, responsable du préjudice qu’elle cause par cette faute à autrui et tenue de réparer

ce préjudice, qu’il soit corporel, moral ou matériel. Elle est aussi tenue, en certains cas,

de réparer le préjudice causé à autrui par le fait ou la faute d’une autre personne ou par le

fait des biens qu’elle a sous sa garde. »xii

Dans un recours contre l’employeur, la victime doit faire la preuve que l’acte fautif de

l’agresseur est survenu dans le cadre de ses fonctions accomplies aux bénéfices et dans

l’intérêt de l’employeur (Rancourt, 2000). Lorsque l’agresseur occupe un poste

supérieur par rapport à la victime, la Cour suprême du Canada a reconnu que l’abus

d’autorité de ce commettant dans l’exercice de ses fonctions engage la responsabilité de

 58

l’employeurxiii (Rancourt, 2000). De même, l’inaction de l’employeur ou son laxisme

dans la cessation de ces actes, lie sa responsabilitéxiv (Rancourt).

5.3 Indemnisations

Les travailleurs nord-américains peuvent recevoir des compensations pour inaptitude

psychologique reliée à des stresseurs liés au milieu de travail (Lippel, 1989). Ces

indemnisations offertes comprennent les soins médicaux et les médicaments, une

rémunération remplaçant le salaire et, dans certains cas, un montant compensatoire pour

une incapacité permanente ou l’accès à un programme de réhabilitation en emploi

lorsqu’il devient impossible pour le travailleur de reprendre son ancien travail (Lippel

1999). Malgré toutes ces dispositions, la violence au travail n’est toujours pas illégale.

Des modifications aux lois en vigueur, touchant le milieu du travail, devraient être

envisagées sans tarder afin de corriger cette situation.

CONCLUSION

Les effets de l’AMT touchent directement ou indirectement tous les membres d’une

organisation. En fait, personne n’est à l’abri. Si la population et les employeurs

commencent à être sensibilisés à la situation, l’état des connaissances actuel sur ses

principaux enjeux demeure presque inchangé. D’une part, peu d’études scientifiques ont

été menées efficacement sur les déterminants de l’AMT. Les présents résultats indiquent

que les pratiques de gestion (sentiment de justice, culture et climat de travail) et les

relations entretenues au travail (conflits et relations superviseur/employés) constituent

 59

des facteurs prédominants dans l’explication des AMT, et ce, au détriment des facteurs

individuels, tant médiatisés. Ces résultats demeurent préliminaires et devront toutefois

faire l’objet d’investigations ultérieures. D’autre part, la recension des conséquences de

l’AMT incite à poursuivre cette avenue de recherche. Bien que les témoignages

recueillis dans plusieurs documents semblent converger, des vérifications plus

approfondies et systématiques devront être confirmées. D’autres questions doivent être

également soulevées. Ces effets découlent-elles systématiquement des suites de l’AMT ?

Qui sont les personnes les plus à risque ? De même, il serait intéressant de mieux

connaître les conséquences de tels gestes pour les organisations. Ces résultats

permettront à la fois de sensibiliser davantage les dirigeants et d’établir des indicateurs

pertinents à la réussite de programmes de prévention et des différents outils

d’intervention. Finalement, l’efficacité des programmes et outils demeure pour la plupart

inconnue. Des études subséquentes permettront de discerner les solutions efficaces et

leur mode d’application optimal.

 60

RÉFÉRENCES

Anderson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat ? The spiraling effect of incivility
in the workplace. Academy of Management Review, 24(3), 452-471.
Aquino, K. (2000). Structural and individual determinants of workplace victimization:
The effects of hierarchical status and conflict management style. Journal of
Management, 26, 3, 171-193.
Aurousseau, C., & Landry, S. (1996). Les professionnels et professionnels aux prises
avec la violence organisationnel. Université du Québec à Montréal.
Bachman, R. (1996). Epidemiology of violence and theft in the workplace. Journal of
Occupational Medecine: State of the Art Reviews, 11(2), 237-241.
Barling, J. (1996). The prediction, experience, and consequences of workplace violence.
In G. R. VandenBos, & E. Q. Bulatao (Eds), Violence on the job (pp. 29-49).
Washington, D.C.: American Psychological Association.
Barling, J., MacEwen, K. E., & Nolte, M. L. (1993). Homemaker role experiences
influence toddler behaviors via maternal well-being and parenting behavior. Journal of
Abnormal Child Psychology, 21, 213-229.
Baron, R. A., & Neuman, J. H. (1996). Workplace violence and workplace aggression:
Evidence on their relative frequency and potentiel causes. Aggressive Behavior, 22, 161-
173.
Baron, R. A., & Neuman, J. H. (1998). Workplace aggression – the iceberg beneath the
tip of workplace violence: Evidence for its forms, frequency and targets. Public
Administration Quaterly, 21(4), 446-464.
Baron, R. A., Neuman, J. H., & Geddes, D. (1999). Social and Personal Determinants of
workplace aggression: Evidence for the impact of perceived justice and the type A
Behavior Pattern. Aggressive Behavior, 25(4), 281-296.
Beugré, C. D. (1996). Understanding organizational insider-perpetraded workplace
aggression : An integrative model. Research in Sociology of Organization, 15, 163-196.
Blythe, B., & Gardner, R. (1999). Eye on workplace violence. Risk Management, 46(4),
43-50.
Boucher, G. (2001). La violence en milieu de travail. Effectifs, 4(4), 26-33.
Brunet, L., & Savoie, A. (1999). Le climat de travail. Outremont: Les Éditions
Logiques.
 61

Bush, D. F., & O'Shea, P. G. (1996). Workplace violence : Comparative use of

prevention practices and policies. In G. R. VandenBos, & E. Q. Bulatao (Eds.), Violence
on the job, Washington D.C.: American Psychological Association.
Buss, A. H. (1961). The Psychology of Aggression. New-York: John Wiley & Sons.
Buss, A. H., & Perry, M. (1992). The aggression questionnaire. Journal of Personality
and Social Psychology, 63(3), 452-459.
Chappell, D., & Di Martino, V. (1998). Violence at work. Genève, Suisse: International
labor office.
Chen, P. Y., & Spector, P. E. (1992). Relationships of work stressors with aggression,
withdrawal, theft and substance use: An exploratory study. Journal of Occupational
Organizational Psychology, 65, 177-184.
Chenier, E. (1998). The workplace : Battleground for violence. Public Personnel
Management, 27(4), 557-568.
Cornu, G. (1992). Le vocabulaire juridique. France: Imprimerie des Presses
universitaires de France.
Damant, D., Dompierre, J., & Jauvin, N. (1997). La violence en milieu de travail. Ste-
Foy: Cri-viif.
Dion, J., Quenneville, N., Savoie, A., & Brunet, L. (2000). L'influence des sous-cultures
organisationnelles sur l'émisssion des comportements antisociaux. Les comportements
antisociaux au travail. Dans André Savoie et Luc Brunet (responsables). Congrès bi-
annuel de l’Association internationale de psychologie du travail de langue française
(AIPTLF). Rouen, France.
Duguay, D., Savoie, A., & Brunet, L. (2000). Le climat de travail et les comportements
antisociaux. Les comportements antisociaux au travail. Dans André Savoie et Luc
Brunet (responsables). Congrès bi-annuel de l’Association internationale de psychologie
du travail de langue française (AIPTLF). Rouen, France.
Fox, S., & Spector, P. E. (1999). A Model of work frustration-aggression. Journal of
Organizational Behavior, 20, 915-931.
Gagnon, R. P. (1998). Droit du travail. Cowansville: Les éditions Yvon Blais inc.
Geen, R. G. (1991). Human aggression. Pacific Grove: Brooks/Cole.
Grant, S. & Barling, J. (1994). Linking unemployement experience with marital
functionning : A mediational model. In G. Keita & J. Hurrel (Eds.). Job stress in a
changing workforce : Investigating gender, diversity, and family (pp. 311-
327).Washington D.C. : American psychological association.
Grégoire-Rousseau, J. B., & Leduc, S. (2000). La justice organisationnelle et les
comportements antisociaux au travail. Les comportements antisociaux au travail. Dans
 62

André Savoie et Luc Brunet (responsables). Congrès bi-annuel de l’Association

internationale de psychologie du travail de langue française (AIPTLF). Rouen, France.
Hagedoorn, M., Yperen, N. W. V., Van de Vliert, E., & Buunk, B. P. (1999).
Employees' reactions to problematic events: A circumplex structure of five categories of
responses; and the of job satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 20, 309-321.
Hirigoyen, M. F. (2000). Malaise dans le travail : harcèlement moral. Paris, France:
Syros.
Kurutz, J. G., Johnson, D. L., & Sugden, B. W. (1996). The united postal service
employee assistance program: A multifaceted approach to worplace violence
prevention. In G. R. VandenBos, & E. Q. Bulatao (Eds), Violence on the job (pp. 343-
352). Washington, D.C.: Amercian psychological association.
Lamy, F. (2000a). Comment contrer le harcèlement et la violence psychologique au
travail ? Options, 19, 115-148.
Lamy, F. (2000b). Violence psychologique au travail : les fondements juridiques d'une
réclamation devant l'arbitre de griefs. Texte inédit.
Lippel, K. (1999). Workers' compensation and stress. International Journal of Law and
Psychiatry, 22(1), 79-89.
Lippel, K., & Demers, D. (1989). Le harcèlement sexuel au travail : la rencontre du droit
de la santé au travail et des droits de la personne. RDF/CJWL, 12, 32-65.
Mangione, T. W., & Quinn, R. P. (1975). Job Satisfaction, Counterproductive Behavior,
and Drug Use at Work. Journal of Applied Psychology, 60(1), 117-118.
Martinko, M. J., & Zellars, K. L. (1996). Toward a theory of workplace violence and
aggression: A cognitive appraisal perspective. In R. A. Giacalone, & J. Greenberg
(Eds), Antisocial Behavior in Organizations (pp. 1-42).
Moreau, N. (1999). Violence ou harcèlement psychologique au travail ? Problématique.
Québec: Gouvernement du Québec : Ministère du Travail - Direction des études et des
politiques.
Morrissey, J. A. (1996). Workplace violence rising. Textile World, 146(2), 30-35.
Neuman, J. H., & Baron, R. A. (1998). Workplace violence and workplace aggression:
Evidence Concerning specific forms, potential causes, and preferred targets. Journal of
Management, 24(3), 391-419.
Nicoletti, J., & Spooner, K. (1996). Violence in the workplace : Response and
intervention strategies. In G. R. VandenBos, & E. Q. Bulatao (Eds.), Violence on the job
(pp. 267-282). Washington D.C. : American Psychological Association.
 63

OSHA. (1996). Preventing workplace violence. In G. R. VandenBos, & E. Q. Bulatao

(Eds), Violence on the job: Identifying risks and developing solutions (pp. 234-255).
Washington D.C.: American psychological association.
Pauchant, T.C. & Mitroff, I.I. (1995). La gestion des crises et des paradoxes : prévenir
les effets destructeurs de nos organisations. Montréal : Éditions Québec/Amériques.
Rancourt, J. F., (2000). La violence au travail : responsabilité et devoirs de l'employeur.
Les recours en matière de harcèlement et de violence en milieu de travail. Texte inédit.
Savoie, A. Y., & Forget, A. (1983). Le stress au travail : mesures et prévention.
Montréal: Éditions Logiques.
Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The Roles of
distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82(3),
434-443.
Skeene, J. (1996). La violence au travail. Ça blesse. La violence au travail. Vers une
politique de tolérance zéro. Toronto: Insight Press.
Slora, K. B., Joy, D. S., Jones, J. W., & Terris, W. (1991). The prediction of on-the-job
violence. In J. W. Jones (ed.), Preemployment Honesty Testing: Current Research and
Future Directions, (pp. 171-183). New-York: Quorum.
Soares, A. (2001). Un phénomène au pluriel : les violences. Effectifs, 4(4), 26-33.
Spector, P. E. (1975). Relationships of organizational frustation with reported behavioral
reactions of employees. Journal of Applied Psychology, 60(5), 635-637.
Spector, P. E. (1978). Organizational frustation: A model and review of the literature.
Personnel Psychology, 31, 815-829.
Storms, P., & Spector, P. E. (1987). Relationships of organizational frustation with
reported behavioural reactions: The moderating effect of locus of control. Journal of
Occupational Psychology, 60, 227-234.
Toscano, G., & Windau, J. (1996). National census of fatal occupational injuries, 1995.
Bureau of Labor Statistics.
VandenBos, G. R., & Bulatao, E. Q. (1996). Violence on the job: Identifying risks and
developing solutions (American Psychological Association ed.). Washington, D.C.
 64

Notes

1
L’auteur souhaite remercier le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada
(CRSH) et le Fonds québécois de la recherche sur la nature et les technologies
(FQRNT, anciennement FCAR) pour leur soutien financier à ce projet de recherche.
2
National Safe Workplace Institute, 1992.
3
National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), 1994.
4
Northwestern Life Insurance Company, 1993.
9
Occupational Safety and Health Association.
10
V. Société industrielle du décolletage et d’outillage ltée et Syndicat national de SIDO
ltée de Granby, 97T-366.
11
V. FIIQ c. Hôpital Royal Victoria, [1993] T.A. 983, 1012 (requête en évocation
rejetée).
12
V. Shockbéton Québec Inc. et Métallurgistes Unis d’Amérique section locale 1539,
84T-267.
13
Voir l’affaire Béliveau St-Jacques c. Fédération des employées et employés de
services publics Inc. [1996] 2 R.C.S. 345.
14
Lésion professionnelle : « une blessure ou une maladie qui survient par le fait ou à
l’occasion d’un accident du travail, ou une maladie y compris la récidive, la rechute
ou l’aggravation. » (Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles,
art. 2).
15
Article 438 de la LATMP.
16
Article 442 de la LATMP.
17
L.Q. 1994, c. 64, article 1457.
18
V. The Governor and Company of Gentlemen Adventurers of Canada vs. Vaillancourt
[1923] R.C.S. 414.
19
V. Morgan vs. Cheekal Enterprises [2000] B.C.J. 1563.
 65

Montréal, lundi le 22 juillet 2002

Identification de l’étudiant et du programme

Nom : François Courcy

Sigle et titre du programme Psychologie

(et option) Psychologie du travail et des organisations

Description de l’article

André Savoie
Auteurs
François Courcy

Les comportements d’agression en milieu de travail :

Titre
élaboration et validation d’un instrument de mesure

Revue La Revue canadienne des sciences du comportement

Déclaration de tous les coauteurs autres que l’étudiant

À titre de coauteur de l’article identifié ci-dessus, je suis d’accord pour que François

Courcy inclut cet article dans sa thèse de doctorat qui a pour titre Mesure et prédiction

des comportements d’agression en milieu de travail.

Coauteur Signature Date

En-tête : Agression en milieu de travail

LES COMPORTEMENTS D’AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL :

ÉLABORATION ET VALIDATION D’UN
INSTRUMENT DE MESURE

André Savoie
François Courcy
Université de Montréal
 67

Résumé

Malgré un nombre croissant d’agressions en milieu de travail (AMT), peu d’instruments

de mesure fidèles et valides permettent d’en évaluer la prévalence. La présente étude

tente de combler cette lacune, en décrivant la démarche d’élaboration et de validation

d’un instrument portant sur l’AMT, auprès d’un échantillon francophone de plus de 500

travailleurs québécois. Les résultats de l’analyse par composantes principales indiquent

l’émergence de neuf types d’AMT. Des analyses subséquentes permettent d’établir

plusieurs indices de la validité et de la fidélité de cet instrument.

 68

Chaque semaine, de cinq à six travailleurs québécois se suicident pour des motifs reliés à

leur travail, dont les agressions et le harcèlement qu’ils y subissent (Marsolais, 2

novembre 2001). Durant cette même semaine, quelques travailleurs nord-américains

seront également assassinés dans le cadre de leur fonction par des collègues (ou

d’anciens collègues) (Warchol, 1998). Ces événements dramatiques ne représentent

toutefois que la pointe de l’iceberg, puisque des millions de travailleurs tolèrent en

silence des formes moindres d’agression dans leur milieu de travail (AMT) (Baron et

Neuman, 1998).

Face à l’ampleur que prend cette problématique, la mesure de la prévalence des

agressions en milieu de travail devient un enjeu de premier plan. Cette mesure devrait

permettre, entre autres, de circonscrire et de documenter l’ampleur du problème. Elle

permet également d’informer la population et de la sensibiliser à la question. De plus, la

mesure contribue de façon importante à l’étude scientifique des facteurs et des

conséquences de l’AMT. À leur tour, l’identification de ces variables prévisionnelles et

subséquentes alimentent de façon importante l’intervention en amont (prévention

primaire et secondaire) et en aval (prévention tertiaire) de cette problématique.

Toutefois, malgré l’importance que représente cet enjeu, très peu d’instruments de

mesure ont été développés jusqu’à présent.

 69

LA MESURE DE L’AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL

La révision des instruments de mesure de l’agression en milieu de travail inventoriés

conduit à un constat affligeant : la plupart des instruments développés comportent des

lacunes conceptuelles, opérationnelles, méthodologiques et/ou psychométriques

importantes. Qui plus est, aucun instrument n’a été développé et validé auprès d’une

population francophone nord-américaine.

Sur le plan conceptuel, on observe principalement l’absence de consensus quant à la

définition du concept «agression en milieu de travail». D’une étude à l’autre, les

principaux auteurs, américains et européens, confondent communément les termes

« violence », « mobbing », « abus de pouvoir », « harcèlement » et « comportements

antisociaux » avec le présent sujet (Anderson et Pearson, 1999; Einarsen, 1999). Dans la

même publication, ces concepts connexes sont à la fois substitués et alternés. Leur

utilisation indifférenciée conduit, entre autres, à l’établissement de mesures éparses,

contaminées et qui surtout ne mesurent pas adéquatement l’AMT. On remarque, à titre

d’exemple, des instruments mesurant des comportements antisociaux dans la mesure de

Douglas et Martinko (2001), des réactions affectives (colère et hostilité) dans

l’instrument de Buss et Perry (1992) et des conséquences pour la victime (Fitzgerald,

Shullman, Bailey et al. 1988). Dans l’ensemble, ces opérationalisations mènent donc à

des résultats tout aussi inégaux qu’ambigus.

À ces divergences conceptuelles et opérationnelles s’ajoute l’élaboration d’instruments

dont les échelles de mesure et la perspective de réponse limitent la portée des résultats.
 70

On retrouve des outils de recherche utilisant une échelle d’opinion (par exemple, 1.

Jamais, 2. Rarement, 3. Parfois, 4. Souvent, 5. Très souvent) pour mesurer la fréquence

des AMT (Baron et Neuman, 1998; Buss et Perry, 1992; Fox et Spector, 1999). Quoique

ce type d’échelle soit familier en psychologie, son emploi pose deux principaux

problèmes quant à l’interprétation de ses réponses: (1) chaque ancre ne correspond pas

nécessairement au même référent temporel d’un participant à l’autre et (2) ces mesures

ne permettent pas de diagnostiquer la fréquence réelle de ces conduites. Parallèlement,

une forte proportion des questionnaires développés demandent à leurs répondants de

rapporter la fréquence des agressions commises, soit la perspective d’agresseur (Buss et

Perry, 1992; Douglas et Martinko, 2001; Fox et Spector, 1999; Greenberg et Barling,

1999). Cette perspective pose très souvent un problème de restriction de la variance, dû

à des biais de rappel et au fait que ces échelles sont très sensibles à la désirabilité sociale

(Fox et Spector, 1999). Il est également possible de demander aux participants de

rapporter les agressions subies, soit la perspective de victime. Cette deuxième

perspective pose également le même problème, de nombreux participants se disant

victimes de multiples et fréquentes AMT. Ces lacunes méthodologiques atténuent donc

les retombées des études menées avec ces perspectives.

Dernier constat, les études publiées discutent rarement de l’élaboration et de la

validation des instruments de mesure. On note ainsi dans certaines études un manque,

sinon l’absence, d’information quant aux qualités psychométriques des instruments

(Douglas et Martinko, 2001; Fitzgerald, Shullman et Bailey, 1988; Fox et Spector, 1999;

Greenberg et Barling, 1999). La plupart des études se limitent habituellement à fournir

les coefficients d’homogénéité (alphas de Cronbach) et, parfois, la description des

 71

résultats de l’analyse de réduction de données. Bien que ceux-ci indiquent dans la

plupart des cas de très bons coefficients de fidélité et une bonne validité de construit, il

demeure donc difficile de porter un jugement plus global sur leurs qualités

psychométriques.

En réaction aux lacunes discutées et face à l’absence d’instruments validés auprès d’une

population francophone nord-américaine, les objectifs de cet article sont doubles : (a)

décrire les phases d’élaboration d’un instrument de mesure de la prévalence de

l’agression en milieu de travail et (b) établir des indices de la validité et de la fidélité de

cet instrument.

DÉFINITION DE L’AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL

L’élaboration de tout instrument de mesure découle d’une définition claire du construit à

l’étude. Afin de pallier à la confusion conceptuelle entourant la définition de l’agression

en milieu de travail, un inventaire pluridisciplinaire des définitions des termes

«violence» et «agression» a été réalisé préalablement (Courcy et Roy, 2000). Cette

recension des écrits, basée sur les ouvrages de références de la psychologie, de la

sociologie, des sciences juridiques, de la justice criminelle et de l’administration, a fait

ressortir les éléments communs et pertinents provenant de 63 définitions de l’agression.

En se basant sur ces éléments, il devient possible de proposer une définition

consensuelle de l’agression en milieu de travail. Dans le cadre de cette étude, l’agression

en milieu de travail désignera donc un comportement d’un membre ou d’un ex-

membre d’une organisation qui contrevient aux normes en vigueur dans ce milieu

et qui vise à porter atteinte à un autre membre.

 72

HYPOTHÈSES

L’élaboration et la validation d’un instrument de mesure de l’AMT sous-tendent la

vérification d’hypothèses (Hi). Ces hypothèses permettent d’établir ainsi des indices de

la validité de l’instrument (critériée et de construit) et les coefficients de fidélité attestant

de la stabilité des réponses des participants. Dans le cadre de la présente étude, ces

vérifications se traduisent en trois énoncés suivants :

H1 : L’agression en milieu de travail est un construit multidimensionnel

qui se subdivise en plusieurs types d’agression.

Tout comme le postulent la plupart des chercheurs, l’agression en milieu de travail

devrait constituer un concept multidimensionnel (Baron et Neuman, 1996; Buss et Perry,

1992). Déjà, cette hypothèse a fait l’objet de conceptualisations théoriques (par exemple,

Buss, 1961) et de vérifications empiriques par diverses méthodes : analyses factorielles

exploratoires (Baron et Neuman, 1998), mesures d’accord inter-juges (Baron et Neuman,

1996) et analyses factorielles confirmatoires (Fox et Spector, 1999). Bien que la plupart

des résultats soutiennent l’hypothèse de la multidimensionnalité, ces regroupements sont

pour la plupart basés sur des échantillons restreints (par exemple, des étudiants) ou sont

contaminés par la présence de comportements antisociaux. Les analyses découlant de ce

dernier écueil semblent d’ailleurs créer davantage de divisions conceptuelles que

typologiques. Cette étude permettra ainsi de vérifier, d’une part, la présence de sous-

catégories, ou types d’agression, auprès d’un échantillon diversifié de travailleurs tout en

 73

s’assurant, d’autre part, d’éviter les écueils de la contamination. Cette vérification

apportera donc un indice important de la validité de construit de cet instrument.

H2 : Les formes de justice organisationnelles sont liées significativement et

négativement à la fréquence observée des agressions en milieu de
travail.

Quelques études indiquent des relations inverses, allant de modérées à fortes, entre les

facteurs de justices organisationnelles (procédural et distributif) et de certaines conduites

agressives en milieu de travail. Ces résultats confirment plus précisément une relation

entre la justice et les AMT verbales (Skarlicki et Folger, 1997) et celles commises à

l’encontre du superviseur (Greenberg et Barling, 1999). La vérification des liens entre la

présente mesure de l’AMT et les deux facteurs de justice organisationnelle fournira donc

un indice important de la validité critériée de l’instrument.

H3 : La prévalence de chacun des types d’agression en milieu de travail se

distingue de façon significative des autres types d’AMT.

Plusieurs stéréotypes et croyances populaires sont véhiculés en ce qui concerne la

prévalence des types d’agression en milieu de travail. Parmi les pronostics les plus

populaires, on assume que les formes d’agression verbale seraient plus fréquentes que

les formes physiques. Ce postulat a fait l’objet de quelques vérifications dont les

résultats fournissent un certain appui (par exemple, Baron, Neuman et Geddes, 1999).

Toutefois, ces hypothèses ont reçu très peu d’attention jusqu'à maintenant. Pour la

présente étude, la prévalence des types d’agression devrait donc se distinguer selon leur

contenu. Plus précisément, et conformément avec les travaux antérieurs, les types
 74

associés avec l’agression verbale devraient être plus fréquents que ceux contenant des

formes physiques d’agression. Cette convergence avec les travaux antérieurs apporterait

donc un appui à la validité de construit ainsi qu’à l’utilité de cet instrument.

MÉTHODOLOGIE

4.1 Élaboration de l’instrument

Dans un premier temps, cette section décrit les différentes phases d’élaboration de

l’instrument de mesure de l’AMT. Une deuxième section discute également de l’échelle

de mesure retenue et de la perspective de réponse adoptée pour le présent instrument.

4.1.1 Élaboration du questionnaire

La composition du questionnaire s’est effectuée en quatre phases principales. Dans un

premier temps, des items ont été identifiés à partir de deux sources : (a) une recension

des comportements présents dans les questionnaires existants et (b) l’utilisation de la

technique des incidents critiques de Flanagan (1954) dans le cadre d’entrevues semi-

structurées tenues avec 30 travailleurs. Au cours de cette entrevue, une brève description

de la définition d’AMT était présentée. En accord avec cette conception de l’AMT, les

participants devaient, par la suite, rapporter les comportements d’agression qu’ils

avaient observés, faits et/ou subis dans leur milieu de travail. L’analyse du verbatim,

croisée avec les comportements réunis dans les questionnaires, a permis de formuler 123

comportements d’AMT. Lors de la rédaction de ces items, une attention particulière a

été portée afin d’inclure uniquement des comportements, de libeller des items courts et

le plus près que possible des expressions employées par les participants.
 75

Lors d’une deuxième phase, un groupe d’experts a été constitué. Cette équipe devait

remplir trois principaux mandats. Un premier consistait à éliminer les items redondants

de la première version du questionnaire. Dans un deuxième temps, ce comité devait

également s’assurer de la complétude de l’instrument en utilisant la typologie de Buss

(1961), reconnue comme un des systèmes de classement les plus complets (Baron et

Neuman, 1996). Une dernière tâche consistait à réviser les items selon quatre critères :

(1) le comportement constitue-t-il en toute circonstance une AMT ?; (2) cette conduite

peut-elle se manifester dans différents types d’emploi, d’organisation et milieu de

travail ?; (3) ce geste peut-il être posé par plusieurs membres de l’organisation (et non

seulement par certains membres ou fondés de pouvoir) ?; et, (4) peut-il finalement se

produire assez souvent pour être rapporté fréquemment ? Les items qui ne rencontraient

pas ces critères ont été retirés. En tout, le comité a décidé de soustraire 30 items de la

première version du questionnaire.

Par la suite, cette version réduite à 93 items a été administrée à un échantillon de

convenance, composé de 85 étudiants inscrits à un cours de premier cycle en

psychologie. La consigne édictée consistait essentiellement à évaluer la gravité des

comportements d’AMT sur une échelle en quatre points (Pas du tout grave, un peu

grave, assez grave et très grave). L’analyse subséquente avait pour but d’évincer les

comportements qui ne constituaient pas des AMT, selon les volontaires. Les participants

devaient également identifier les questions manquant de clarté et regrouper celles qui

leur paraissaient redondantes. Leur participation a permis de retirer 18 items et

d’apporter les améliorations requises.

 76

Une dernière vérification a été réalisée à l’aide de 15 travailleurs volontaires. On

demandait aux participants de signaler, en marge de cette troisième version du

questionnaire, dorénavant de 75 items, toute question manquant de clarté ou leur

apparaissant redondante. De plus, une page de commentaires était jointe au

questionnaire. Huit participants ont précisé des commentaires qui ont mené au retrait de

quatre items, ceux-ci n’étant pas à leur avis des AMT en toutes circonstances.

4.1.2 Description du questionnaire

La version expérimentale du questionnaire distribué aux participants comportait en tout

71 items. L’échelle de réponses utilisée inclut six ancres et se classe dans la catégorie

d'échelle objective: 1. Jamais, 2. Une à deux fois au cours des six derniers mois, 3. Trois

à quatre fois au cours des six derniers mois, 4. Environ une fois par mois, 5. Environ une

fois par semaine et 6. Environ une fois par jour. Bien que moins convivial, ce type

d’échelle permet d’éviter les écueils des mesures d’opinion. Par ailleurs, les consignes

aux participants exigeaient qu’ils se réfèrent aux six derniers mois et se centrent

exclusivement sur les observations faites dans leur unité de travail. Ces directives

demandaient donc aux volontaires de répondre dans une perspective de témoin, c’est-à-

dire de rapporter ce qu’ils avaient observé au cours de la période stipulée. Contrairement

à la perspective d’agresseur et à la perspective de la victime, cette optique de réponse

devrait endiguer l’effet de restriction de la variance en atténuant l’effet de désirabilité

sociale tout en assurant une meilleure objectivité.

 77

4.2 Validation du questionnaire

Cette section introduit les différents éléments relatifs à la phase d’expérimentation de

l’instrument dont l’échantillon de mesure, l’instrument de mesure de la justice

organisationnelle, le déroulement de l’expérimentation et le traitement des aspects

éthiques.

4.2.1 Échantillon de mesure

Au total, 507 travailleurs québécois, provenant de 14 organisations différentes, ont

accepté sur une base volontaire de participer à la présente étude. Les exigences

minimales pour être inclus dans le présent échantillon étaient que les travailleurs

occupent un poste à temps plein et à titre de salarié depuis au moins six mois au moment

de l’administration du questionnaire. Parmi les participants, 55,6 % proviennent du

secteur privé et 44,3 % des secteurs public et parapublic; 75,5 % sont syndiqués et

24,5 % non syndiqués; 36,5 % sont des professionnels ou occupent des fonctions

cléricales alors que 63,5 % peuvent être classés comme des travailleurs manuels. Les

organisations sont situées dans huit régions différentes du Québec. Leur taille varie de

façon importante, allant de PME (six employés) à de grandes entreprises (plusieurs

milliers d’employés). Les 14 organisations consultées recoupent 47 unités de travail

(M = 3,2 unités), définies comme la plus petite structure organisée de travail (par

exemple, département, secteur ou quart de travail). Ces unités se composent en moyenne

de 10,3 participants, la plus petite d’entre elles ayant cinq employés et la plus nombreuse

37. Le taux moyen de participation par unité est de 79 %. La distribution de cet

échantillon par organisation, le nombre d’unités évaluées dans chacune d’elles et le taux

de participation sont présentés au tableau I.

 78

Tableau I

Répartition de l’échantillon dans les organisations participantes

Questionnaires Participants Taux de

Type d’organisation Unité
distribués participation

Questionnaires administrés sur place

Service de sécurité 3 20 20 94%

Usine de production 7 87 62 71%
Serre 2 27 23 85%
Université 7 87 53 61%
Centre d’épuration 2 25 21 84%
Service d’entretien de voirie 10 90 85 94%

Questionnaires non administrés sur place

Compagnie d’assurance 1 12 10 83%

Laboratoire de recherche 1 7 7 100 %
Usine d’assemblage de 1 31 21 68%
production
Usines de transformation 7 175 115 65%
primaire
Service de transport en 3 103 75 73%
commun
Centre de recherche 1 5 5 100%
Centre d’hébergement de 1 5 5 100%
personnes âgées
Usine de production culinaire 1 5 5 100%

Total 47 645 507 79%

 79

4.2.2 Mesure du sentiment de justice organisationnelle

La justice organisationnelle a été mesurée par une version française de l’instrument de

Moorman (1991) expérimentée préalablement auprès de plus de 200 participants

(Grégoire-Rousseau et Leduc, 2000). Cet outil comporte 19 items permettant de mesurer

les deux facteurs de justice organisationnelle, soit la justice procédurale (α = .96) et la

justice distributive (α = .95), sur une échelle en cinq points (1. Pas du tout d’accord, 2.

Un peu d’accord, 3. Moyennement d’accord, 4. Assez d’accord et 5. Totalement

d’accord). Les participants devaient indiquer leur niveau d’accord avec les énoncés en se

basant sur les décisions prises au cours des derniers six mois dans leur unité de travail

(justice procédurale) et la reconnaissance qu’ils y recevaient (distributive).

4.2.3 Déroulement de l’expérimentation

Deux procédures de passation des questionnaires ont été employées pour recueillir les

données. La première consistait à administrer le questionnaire sur les lieux de travail

(52,1 %). Pendant les heures de travail (50 %) ou après le quart de travail (50 %), les

employés volontaires se réunissaient dans une salle commune où ils recevaient les

directives de l’expérimentateur. Une attention particulière était donnée aux personnes

analphabètes fonctionnelles : une salle était disponible aux personnes préférant qu’on

leur lise les questions. Le taux moyen de participation pour cette procédure a été de

78,6 %, le principal motif de non participation étant l’absence. La deuxième procédure

(47,9 %) consistait à distribuer les questionnaires aux employés lors de la remise de la

paie avec une copie des directives de l’expérimentateur. Une consigne supplémentaire

stipulait aux participants que les questionnaires devaient être complétés en un seul temps
 80

et remis lors de la distribution des prochains chèques de paie. En cas de faible taux de

participation, un rappel était glissé dans le casier des travailleurs et affiché dans les

salles communes. Cette seconde stratégie s’est soldée par un taux moyen de participation

de 70,8 %.

4.2.4 Traitement des aspects éthiques de l’étude

Un grand soin a été porté au respect des aspects éthiques de l’étude. D’une part, une

formule de consentement a été distribuée et remplie par chacun des participants avant le

début de l’expérimentation. Cette entente stipulait les objectifs de l’étude, les moyens

pris pour assurer l’anonymat des participants et la diffusion des résultats (groupaux

uniquement). Cette formule rappelait également le caractère volontaire de leur

participation. Afin de maintenir la confidentialité des réponses individuelles au

questionnaire, seul un code d’unité de travail était inscrit sur le questionnaire. Cette

inscription devait servir uniquement à des fins d’agrégation. De plus, les participants

remettaient leur questionnaire dans une enveloppe uniforme et cachetée. Une entente de

collaboration devait également être signée par un représentant de l’organisation

participante. Au nom de l’entreprise, cette personne s’engageait, volontairement et de

façon éclairée, à ce que les résultats globaux soient communiqués à la fois aux

représentants de la direction et du (des) syndicat(s) concernés ainsi que lors de

communications scientifiques ultérieures. Toutefois, le nom des organisations

participantes demeurerait alors confidentiel.

 81

RÉSULTATS

5.1 Devis d’analyse

La vérification des postulats de base de l’analyse de réduction de données et de la

covariance sera d’abord effectuée. Dans un deuxième temps, des analyses statistiques de

réduction de données permettront de vérifier si le construit de l’agression en milieu de

travail se subdivise en types d’AMT (hypothèse 1). Le cas échéant, des analyses

subséquentes serviront à établir les coefficients de fidélité (cohérence interne et

homogénéité) des facteurs. La signification des facteurs sera de même abordée dans

cette section de l’analyse. Lors d’une troisième étape, des analyses corrélationnelles

seront exécutées entre les facteurs de la justice organisationnelle et l’AMT (hypothèse

2). Finalement, lors d’une dernière phase d’analyse, des comparaisons de moyenne de

type test-t par paires seront effectuées afin d’établir la prévalence comparative des

dimensions de l’AMT (hypothèse 3).

5.2 Analyses préliminaires

Dans un premier temps, des vérifications préalables ont été réalisées afin de s’assurer

que les données recueillies respectaient les postulats de base des analyses de réduction

de données et corrélationnelles. Moins de 5% des données fournies, par les 507

participants, se sont avérées manquantes. Un remplacement par la moyenne a donc été

exécuté, tel que suggéré par Tabachnick et Fidell (2001). Par la suite, l’examen de la

normalité des variables a conduit à la transformation logarithmique ou par la racine

carrée de 58 items de l’agression en milieu de travail (sur un total de 71, soit 81,6%).

L’inspection des données aberrantes (outliers) a mené ensuite à leur remplacement par

les données valides de la distribution les plus proches de ces réponses. Cette technique a
 82

été utilisée, puisque la proportion de données aberrantes s’est avérée infime (moins de

1 %). Finalement, l’étude de la présence de singularité parmi les variables s’est avérée

vaine, donc toutes les variables ont donc été insérées dans l’analyse.

5.3 Multidimensionalité de l’agression en milieu de travail

Afin de clarifier les décisions prises lors de l’analyse de réduction de données, quatre

critères ont été préétablis: (1) pour être retenu, l’item devra saturer un facteur à plus de

.32 tout en ne saturant aucun autre facteur au-delà de ce seuil, (2) un facteur, pour être

retenu, devra comporter au moins quatre items respectant le premier critère, (3) la valeur

propre (eigen-value) des facteurs retenus sera supérieure à 1,0 et, (4) le contenu de ces

facteurs sera interprétable.

L’extraction des facteurs, par la méthode des composantes principales avec rotation

oblique de type Oblimin, a été réalisée sur les 71 items de l’agression en milieu de

travail. Cette procédure est recommandée par Kumar et Beyerlein (1991) afin

d’identifier le nombre de facteurs d’un construit et de tenir compte des liens entre les

différents facteurs. Cette méthode semble d’ailleurs privilégier les études antérieures sur

les comportements antisociaux (voir Kumar et Beyerlain, 1991). L’analyse des résultats

préliminaires a permis d’estimer le nombre de facteurs, de confirmer l’absence de

multicollinéarité et de s’assurer de la pertinence de ce type d’analyse pour la présente

matrice des R (mesure de KMO = 94,3). En se référant aux critères de décision, une

structure simple à neuf facteurs a été retenue (variance totale expliquée = 65,0%)

comportant 51 items. La solution finale figure au tableau II. Cette solution respecte les

trois premiers critères d’inclusion stipulés et confirme l’hypothèse 1 (H1).

 83

Tableau II

Matrice factorielle de l’agression en milieu de travail

Facteurs/variance expliquée Poids de saturation des facteurs

1 2 3 4 5 6 7 8 9
Diffamation .72 .09 -.11 .09 .05 .07 -.09 -.08
(Chicaner, dénigrer, lancer des rumeurs, .72 -.04 .04 .18 .19 .04 .06 .03
rapporter) .70 .08 .01 -.10 .10 .06 .06 -.10 -.08
34,3 % .69 .06 -.11 .12 .04 .01 -.08 -.03
.48 .02 .02 .17 .04 .05 .28 -.07 .16
Sabotage .10 .64 -.03 .06 -.06 -.03 -.18 .13
(Endommager, nuire, cacher, voler, .11 .55 -.22 .04 .06 -.07 -.05 -.21 .22
s’approprier) 10 .42 .08 .03 -.04 .25 .25 -.09 -.14
7,7 % .04 .41 -.14 -.03 .13 .21 .12 -.06 -.08
.08 .37 -.02 -.34 .22 -.03 -.19 -.25
.17 .33 -.17 .26 -.02 .20 -.14 .06 .05
Attaque .12 .07 -.81 .15 -.17 -.05
(Agripper, frapper, accoter, gifler, -.09 .14 -.80 .01 .04 .03 .14 .04 .08
menacer) .06 -.04 -.78 -.06 -.06 .09 -.06 -.14
5,4 % .12 -.08 .70 .02 -.14 .04 .19 -.08 -.09
-.05 -.14 -.63 .12 .03 .03 -.07 -.16 -.19
.13 -.10 -.42 .19 .02 -.02 .03 .03 .07
Moquerie -.06 .05 -.16 .74 .11 -.08 .08 .17 -.04
(Commenter, se moquer, ridiculiser) .09 .02 .07 .73 -.07 .09 .08 -.07 .01
4,6 % .08 .09 .07 .54 .16 -.07 -.17 .10
.03 -.19 .02 .47 .03 .-.07 -.09 -.29 .19
.23 -.22 .-27 .37 -.18 .12 -.07 -.25 -.16
Offense .05 -.03 .82 .02 -.07
(Bouder, regarder, reprocher, insulter, .06 -.05 -.02 -.04 .78 .02 -.20 .04
invoquer) .06 .04 -.05 .05 .66 .05 .10 -.05
3,1 % .08 -.07 -.07 .11 .66 -.04 .10 .11 -.08
.02 .06 .07 .66 .05 -.11 -.11 -.15
.29 .03 .02 -.01 .64 .03 -.02 -.03
.31 -.11 .02 .20 .35 -.06 -.01 -.08 -.05
 84

Tableau II

Matrice factorielle de l’agression en milieu de travail (suite)

Facteurs/variance expliquée Poids de saturation des facteurs

1 2 3 4 5 6 7 8 9
Négation .17 -.10 -.04 -.09 .04 .67 .08 -.13 -.04
(Éviter, quitter, retarder, s’abstenir, -.07 -.11 -.14 -.03 .01 .63 .03 -.03 -.11
envahir) .09 .20 -.13 .12 .57 .20 .07 .10
3,0 % -.13 .24 .06 .09 .11 .37 .12 -.14 -.02
-.02 .27 -.06 .02 .11 .33 -.12 -.02
Retrait .07 -.13 -.05 -.01 -.08 .10 .71 -.05
(Ignorer, retenir, refuser, retirer, omettre) .08 .12 -.05 .03 -.02 .17 .62 .06 -.07
2,5 % .03 -.06 .07 .13 .19 .62 -.09 -.07
-.02 -.03 .02 -.09 -.09 -.48 .19 .12
-.10 .15 .11 .17 .12 .22 .41 -.05 -.22
.17 .01 .06 .16 .01 .33 -.14 -.22
Esquive ..03 .11 .06 .08 -.01 -.76 -.04
(Éviter, cesser, rejeter, ignorer, dévisager) .10 -.01 .12 .12 .13 -.72 -.06
2,3 % .21 .04 -.08 .05 .26 -.07 .12 -.55 .18
-.06 -.03 -.09 -.10 .08 .20 .19 -.51 -.28
.25 -.02 -.04 .09 .16 .06 .17 -.41 .24
.15 -.08 .01 .06 .01 -.08 .31 -.39 .17
Épuisement .04 -.12 -.02 -.03 .06 .06 .08 -.02 -.68
(Raccourcir, surcharger, surveiller, -.03 .02 -.03 -.03 .08 .06 .10 -.06 -.55
insulter) .04 .27 .04 -.11 .06 .10 -.06 -.55
2,2 % .20 .10 .02 -.09 .18 .13 .05 .15 -.45
.14 .26 .20 .02 .03 .04 .04 -.29 -.35
 85

En se servant des principaux marqueurs et en considérant l’apport respectif des autres

variables, les neuf facteurs extraits de l’analyse ont été revus afin de les étiqueter

(quatrième critère). Le facteur 1 a reçu l’étiquette de « diffamation », désignant des

comportements qui visent à porter atteinte à la réputation d’une personne par des paroles

ou des écrits non fondés, voire mensongers. Le deuxième facteur, par ses conduites

visant à détériorer ou détruire volontairement des objets et à nuire à l’efficacité des

victimes, se voit accordé la désignation de « sabotage ». Un troisième facteur,

caractérisé par des manifestations ouvertes de violence physique, portera le nom

d’«attaque». Vient, par la suite, la « moquerie » attribuée au quatrième facteur. Cette

appellation désigne les railleries de personnes visant à tourner en ridicule leurs victimes

et à leur manquer de respect. Quant à lui, le cinquième facteur portera l’étiquette

d’«offense» désignant l’atteinte à l’honneur, à la dignité d’une personne. La « négation »

identifiera le sixième facteur, caractérisé par des conduites niant ou rejetant l’importance

d’une autre personne. Le septième facteur, «retrait du soutien», caractérise l’omission de

conduites attendues par les autres membres de l’organisation et définies comme

importantes, selon les normes du milieu. L’«esquive» constituera l’étiquette du huitième

facteur. La personne qui s’esquive se soustrait habilement à ses obligations face à une

victime ou évite celle-ci furtivement. Le dernier type d’AMT, «épuisement », caractérise

les gestes qui visent à vider une personne de ses ressources physiques et/ou

psychologiques.
 86

5.4 Mesures de la fidélité de l’instrument

Suite à l’interprétation des facteurs, deux types de fidélité ont été évalués, soit

l’homogénéité et la cohérence interne. L’analyse d’homogénéité des neuf facteurs a été

réalisée par la mesure des alphas de Cronbach. Les résultats indiquent des coefficients

allant de bon à très bon pour chacun des neuf facteurs passant de .76 à .92. Ces résultats

indiquent donc qu’entre 76% et 92% de la variabilité des réponses des participants est

attribuable à de la variance vraie. En contrepartie, entre 18% et 24% des scores

proviennent de la variance d’erreur. Pour obtenir ces coefficients, trois items ont dû

toutefois être retirés : « Se moquer de l’orientation sexuelle d’une personne »

(diffamation), « Poser un geste grossier à caractère sexuel » (attaque) et « Menacer une

personne de congédiement » (épuisement). Le retrait de ces items a permis d’augmenter,

de façon importante, l’homogénéité des facteurs qu’ils saturaient sans toutefois altérer

leur signification. Le nombre d’items inclus dans le questionnaire passent donc de 51 à

48. Dans un deuxième temps, une analyse de la cohérence interne par la technique

moitié-moitié (split-half) a été réalisée. Les résultats indiquent également des

coefficients de fidélité allant de bons à très bons, passant de .76 à .92. Ces résultats

indiquent donc une bonne stabilité interne de l’instrument. Le tableau III présente le

détail de ces résultats pour chacun des neuf facteurs.

 87

Tableau III

Indices de fidélité des facteurs d’agression en milieu de travail

Facteur d’agression Nombre d’items Homogénéité Cohérence interne

Diffamation 4 .88 .87

Sabotage 6 .80 .82

Attaque 5 .87 .87

Moquerie 5 .76 .76

Offense 7 .92 .92

Négation 5 .76 .76

Retrait 7 .87 .87

Esquive 6 .87 .87

Epuisement 4 .78 .78

5.5 Mesure de la validité critériée

Une analyse corrélationnelle a été réalisée pour mesurer la covariance entre la justice

organisationnelle et l’agression en milieu de travail. Le tableau IV présente, à cet effet,

les coefficients de corrélation entre les facteurs de la justice organisationnelle

(procédurale et distributive) et l’AMT. Il existe une relation inverse entre, d’une part, la

justice procédurale (r = -.46, p < .01) et la justice distributive (r = -.34, p < .01) et,

d’autre part, la fréquence des agressions en milieu de travail. Les résultats de l’analyse

confirment donc la deuxième hypothèse (H2).

 88

Tableau IV

Corrélations entre les facteurs de justice organisationnelle

et l’agression en milieu de travail

Justice procédurale Justice distributive AMT

Justice procédurale (.96)

Justice distributive 0.70** (.96)

AMT -0.46** -0.34** (.95)

** p < 0.01

5.6 Prévalence comparative des types d’agression

Comme le suggèrent Baron, Neuman et Geddes (1999), des test-t par paires ont été

effectués pour comparer la prévalence des neuf types d’AMT (36 comparaisons au total)

afin de vérifier la troisième hypothèse (H3). Les résultats indiquent 34 différences

significatives. Seules les paires « diffamation et esquive » et « retrait et épuisement » ne

diffèrent pas significativement (p > .10). La fréquence moyenne de ces paires se

distingue toutefois de façon significative (p < .05). Ces différences permettent ainsi

d’établir la prépondérance des types d’AMT suivante : (1) offense, (2) esquive et

diffamation, (3) retrait du soutien et épuisement, (4) moquerie, (5) négation, (6) sabotage

et (7) attaque (p < .01). La troisième hypothèse (H3) est donc partiellement confirmée.
 89

DISCUSSION

Cette étude visait à élaborer et à valider un instrument de mesure de l’agression en

milieu de travail auprès d’un échantillon de travailleurs francophones. En regard de ces

objectifs, les résultats obtenus indiquent de très bons indices de fidélité et de validité

pour le présent instrument.

6.1 Résultats de l’étude

En se basant principalement sur une proposition de définition consensuelle, les

questionnaires antérieurs et les résultats de 30 entrevues, une analyse par composantes

principales a produit une solution à neuf facteurs (48 items). Ceux-ci ont reçu

respectivement les étiquettes suivantes : la diffamation, le sabotage, l’attaque, la

moquerie, la négation, le retrait du soutien, l’esquive et l’épuisement. Ce résultat

confirme l’hypothèse 1, soit la multidimensionalité du concept de l’agression en milieu

de travail. D’autre part, des mesures de cohérence interne et d’homogénéité de la mesure

fournissent des indices probants de la fidélité de cet instrument. Les sources de variance

d’erreur semblent attribuables à l’échantillonnage de contenu. L’ajout de conduites, liées

aux types d’AMT identifiées, pourrait éventuellement atténuer cette variance d’erreur.

De plus, une analyse de la validité critériée de ce questionnaire, réalisée avec une mesure

de la justice organisationnelle, indique une assez bonne validité de convergence. Les

tailles d’effet obtenus, dans la présente étude, semblent concorder avec celles des études

de Greenberg et Barling (1999) (AMT contre le superviseur r = -.37 et -.35) sur les
 90

agressions verbales Skarlicki et Folger (1997) (r = -.40 et -.51). Toutefois, certaines

divergences d’opérationalisation du concept de l’AMT semblent induire quelques

distinctions.

Finalement, des comparaisons de moyennes par paires ont permis de confirmer

partiellement la troisième hypothèse quant à la prévalence comparative des types

d’AMT. Des neuf types d’agression, cinq se distinguent significativement des autres

(offense, moquerie, négation, sabotage et attaque). Toutefois, deux paires de facteurs

(esquive-diffamation et retrait du soutien-épuisement) se manifestent respectivement à

des fréquences équivalentes. En accord avec les croyances populaires et les résultats

d’études scientifiques antérieures, il n’en demeure pas moins que les conduites

agressives comportant des agressions à caractère verbal (diffamation, moquerie, offense,

négation et épuisement) apparaissent plus omniprésentes que les conduites physiques

(attaque et sabotage). Cette concordance permet donc d’apporter un indice

supplémentaire de la validité de construit de cet instrument. De plus, la distinction de ces

types, quant à leur prévalence, appuie l’utilité de cet instrument et de la présente

configuration des AMT. Cet instrument permettra donc de distinguer la prévalence des

différentes formes d’AMT dans divers milieux et de vérifier diverses croyances

populaires auprès de cette population de travailleur.

6.2 Limites de l’étude

Le questionnaire élaboré dans le cadre de cette étude devra faire l’objet de validations

ultérieures avant que l’on puisse porter un jugement plus complet sur sa valeur. D’une

part, bien qu’il soit diversifié, l’échantillon de participants consultés n’est pas
 91

représentatif de la population visée. Les volontaires proviennent, par exemple, en grande

partie de milieux syndiqués (75,5 %). Une étude a déjà indiqué que le taux d’agression

rapporté dans le milieu syndical était significativement supérieur à celui du milieu non

syndiqué (Baron et Neuman, 1998). Cette sureprésentation d’employés du milieu

syndical pourrait donc avoir influencé la configuration et la prévalence distinctive des

AMT recensées.

D’autre part, suite à des choix de la part des chercheurs, les caractéristiques socio-

démographiques des participants n’ont pas été recueillies à même le questionnaire. Une

feuille prévue à cet effet a été remise séparément aux participants. Cependant, lors de

l’administration du questionnaire en dehors des lieux de travail, un très faible nombre de

personnes ont retourné cette feuille (taux de retour 22 %). L’insuccès de cette méthode a

donc nuit à la description plus précise de l’échantillon consulté. Un biais semble

également s’être glissé lors de la construction du questionnaire. Suite à la révision des

items rédigés lors de la phase de cueillette, le comité a inséré les questions au sein du

questionnaire par types d’agression, selon la typologie de Buss (1961). L’analyse par

composantes principales a révélé que les participants ont regroupé quelques items en

type, non seulement selon leur proximité conceptuelle, mais également en fonction de

leur ordre d’apparition dans le questionnaire. En apparence, ce biais aurait pu causer

davantage de segmentations des AMT qu’il n’en existe dans la réalité. La présence de ce

biais devra être vérifiée par des analyses de réduction de données subséquentes.

Finalement, de nombreuses entreprises, souvent identifiées comme « très violentes » par

certains de leurs membres, ont refusé de participer à la présente étude. Leur participation

aurait pu influencer les résultats de cette étude.

 92

Une troisième préoccupation, importante à souligner, concerne le fait que ces résultats

sont basés sur une mesure auto-rapportée. Bien que l’information recueillie provienne

des collègues (perspective de témoin), celle-ci n’est pas un gage de vérité. Une

comparaison avec des rapports formels, des plaintes ou des griefs permettrait de

corroborer, jusqu’à un certain point, la véracité des informations recueillies.

Malheureusement, peu d’organisations ou de regroupements syndicaux comptabilisent

de façon systématique ces événements, encore moins lorsqu’il s’agit de formes jugées

moins graves (AMT de type verbal).

CONCLUSION

Malgré ces dernières remarques, le présent instrument constitue une contribution

importante à la mesure des agressions dans les milieux de travail francophones. Au plan

de la recherche, il permettra à la fois de mesurer et de distinguer la prévalence des AMT

dans divers milieux et d’y poursuivre l’investigation des variables prévisionnelles et

résultantes de ces conduites. De plus, les résultats de ces développements alimenteront à

leur tour la prévention et l’intervention dans ce domaine de plusieurs façons. D’une part,

les données recueillies serviront à décrire la réalité de travail des entreprises consultées

et à, ainsi, sensibiliser leurs membres et la population. Cet instrument permettra

également de suivre l’évolution de la prévalence à divers moments et, suite à des

interventions, en évaluer l’efficacité. Découlant de ces investigations, l’identification des

variables prévisionnelles opérantes et des conséquences de l’AMT guideront les

interventions de changement, tant sur les plans individuel qu’organisationnel.

 93

RÉFÉRENCES

Anderson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat ? The spiraling effect of incivility
in the workplace. Academy of Management Review, 24(3), 452-471.
Baron, R. A., & Neuman, J. H. (1996). Workplace violence and workplace aggression:
Evidence on Their Relative Frequency and Potentiel Causes. Aggressive Behavior, 22,
161-173.
Baron, R. A., & Neuman, J. H. (1998). Workplace aggression – the iceberg beneath the
tip of workplace violence: Evidence for its forms, frequency and targets. Public
Administration Quaterly, 21(4), 446-464.
Baron, R. A., Neuman, J. H., & Geddes, D. (1999). Social and personal determinants of
workplace aggression: Evidence for the impact of perceived justice and the type A
behavior pattern. Aggressive Behavior, 25(4), 281-296.
Buss, A. H., & Perry, M. (1992). The aggression questionnaire. Journal of Personality
and Social Psychology, 63(3), 452-459.
Buss, H. M. (1961). Human aggression. New-York: Wiley.
Courcy, F., & Roy, P. (2000). L'agression, la violence et la déviance : essais de
définition et synthèse de la documentation. Les comportements antisociaux au travail.
Dans André Savoie et Luc Brunet (responsables). Congrès bi-annuel de l’Association
internationale de psychologie du travail de langue française (AIPTLF). Rouen, France.
Douglas, S. C., & Martinko, M. J. (2001). Exploring the role of individual differences in
the prediction of workplace aggression. Journal of Applied Psyhology, 86(4), 547-559.
Einarsen, S. (1999). Harassment and bullying at work : A review of the scandinavian
approach. Aggression and Violent Behavior, 5(4), 379-401.
Fitzgerald, L. F., Shullman, S. L., Bailey, N., Richards, M., Swecker, J., Golg, Y.,
Ormeror, M., & Weitzman, L. (1988). The incidence and dimensions of sexual
harassment in academia and the workplace. Journal of Occupational Behavior, 32, 152-
175.
Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51, 327-
358.
Fox, S., & Spector, P. E. (1999). A model of work frustration-aggression. Journal of
Organizational Behavior, 20, 915-931.
Greenberg, L., & Barling, J. (1999). Predicting employee aggression against coworkers,
subordinates and supervisors: the roles of person behaviors and perceived workplace
factors. Journal of Organizational Behavior, 20, 897-913.
 94

Grégoire-Rousseau, J. B., & Leduc, S. (2000). La justice organisationnelle et les

comportements antisociaux au travail. Les comportements antisociaux au travail. Dans
André Savoie et Luc Brunet (responsables). Congrès bi-annuel de l’Association
internationale de psychologie du travail de langue française (AIPTLF). Rouen, France.
Kumar, K., & Beyerlein, M. (1991). Construction and validation of an instrument for
measuring ingratiatory behaviors in organizational settings. Journal of Applied
Psychology, 76(5), 619-627.
Marsolais, J. P. (2001). Au Québec, de cinq à six travailleurs se suicident chaque
semaine. La Presse, p. C2.
Moorman, R.H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational
citizenship behaviors : Do fairness perceptions influence employee citizenship ? Journal
of applied psychology, 76, 6, 845-855.
Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of
distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82(3),
434-443.
Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2001). Using multivariate statistics. Toronto: Alin &
Bacon.
Warchol, G. (1998). Workplace violence, 1992-1996. Bureau of Justice Statistics
Special Reports. (Report No. NJC 168634).
 Montréal, lundi le 22 juillet 2002

Identification de l’étudiant et du programme

Nom : François Courcy

Psychologie
Sigle et titre du programme Psychologie du travail et des organisations
(et option)

Description de l’article

François Courcy
Auteurs André Savoie
Luc Brunet

Le climat organisationnel et les comportements

Titre
d’agression en milieu de travail

Actes du congrès de l’Association internationale de

Revue psychologie du travail de langue française (AIPTLF)
12e édition, Louvain-La-Neuve, Belgique

Déclaration de tous les coauteurs autres que l’étudiant

À titre de coauteur de l’article identifié ci-dessus, je suis d’accord pour que François

Courcy inclut cet article dans sa thèse de doctorat qui a pour titre Mesure et prédiction

des comportements d’agression en milieu de travail.

Coauteur Signature Date

Coauteur Signature Date

En-tête : Climat de travail et agression en milieu de travail

LE CLIMAT ORGANISATIONNEL ET LES

COMPORTEMENTS D’AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL

François Courcy
André Savoie
Luc Brunet
Université de Montréal
Résumé

Cette étude explore les relations entre le climat de travail, ses composantes (relations au

travail, autonomie, contraintes, considération, incitation au travail, relations intergroupes

et environnement physique) et une mesure de l’agression en milieu de travail (AMT).

L’analyse des réponses agrégées de 507 participants, au niveau des unités de travail (47),

indique une forte relation entre les dimensions du climat de travail et la prévalence des

AMT. Des analyses de régression statistique relèvent la primauté des dimensions de la

considération, de la qualité des relations au travail et des rapports intersectoriels dans

l’explication de ces conduites.

 98

De plus en plus, chercheurs et gestionnaires reconnaissent que le monde du travail

constitue un lieu de prolifération pour les agressions. Et pour cause, en Amérique du

Nord, les coûts annuels de l’agression en milieu de travail (AMT) sont évalués à plus de

4,2 milliards de dollars1. Loin d’être en voie de disparition, l’incidence de ce phénomène

connaîtrait même une nette augmentation2, et ce, malgré d’importants investissements

(Bensimon, 1994). Ainsi, chaque année, plus de 1000 personnes sont assassinées sur leur

lieu de travail, 1 500 000 subissent des assauts mineurs, près de 400 000 des assauts

graves et 50 000 des assauts sexuels3. Ces formes de violence physique ne représentent

cependant que la pointe de l’iceberg, puisque des formes moins apparentes seraient plus

omniprésentes.

Malgré les fâcheuses conséquences humaines et financières, relatives à ce phénomène,

très peu d’études scientifiques circonscrivent les causes, les conséquences et les

solutions de la prolifération des AMT. Pour le moment, on recense essentiellement des

écrits théoriques et des études sur leur prévalence. Ce manque d’intérêt se répercute sur

les progrès de l’intervention. Celle-ci se limite presque exclusivement à soutenir les

victimes (prévention tertiaire) et à sensibiliser les travailleurs par la diffusion

d’informations et la formation (prévention primaire). Bien que vertueux dans leur visée,

ces moyens demeurent incomplets. Ils ne contrecarrent pas la prolifération des AMT

dans les organisations déjà aux prises avec ces conduites. Pour endiguer ces situations, il

apparaît primordial de s’attaquer à leurs causes. Toutefois, cette stratégie nécessite au

préalable l’identification des facteurs d’AMT. Ce qui n’est pas chose faite.
 99

LES FACTEURS DE L’AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL

L’explication de l’AMT repose, d’abord et avant tout, sur une définition claire et

consensuelle. Toutefois, aucun consensus n’existe à ce jour sur la définition de ce

concept. Sur la base d’une recension pluridisciplinaire de 63 définitions, provenant

d’ouvrages de référence, l’agression en milieu de travail désignera dans le cadre de cette

étude un comportement d’un membre ou d’un ex-membre d’une organisation qui

contrevient aux normes en vigueur dans ce milieu et qui vise à porter atteinte à un autre

membre. Sur cette base conceptuelle, un inventaire des travaux scientifiques portant sur

les facteurs d’AMT a été réalisé.

De nombreux chercheurs et intervenants ont longtemps tenté de tracer le «profil type»

des agresseurs en identifiant leurs caractéristiques individuelles et socio-

démographiques. Contrairement à leurs a priori toutefois, la plupart des études menées

ont apporté peu de soutien à la thèse du profil de l’agresseur. Les études portant sur les

caractéristiques personnelles, telles la personnalité de type A (Baron, Neuman et

Geddes, 1999) et le lieu de contrôle (Chen et Spector, 1992), expliquent une partie

négligeable de l’AMT. Pour leur part, les variables médiatrices des facteurs de stress

(ambiguïté de rôle, conflit de rôle et contraintes situationnelles) (4%), de frustration

(22%), la colère (18%) ainsi que l’insatisfaction (12%) ont donné des résultats plus

encourageants (Fox et Spector, 1999)4.

Pour leur part, les études menées sur les facteurs interpersonnels et organisationnels

indiquent des résultats qui apportent une explication non négligeable aux AMT (Allen et

Lucero, 1998). En effet, le style de gestion pratiqué par le superviseur (48%) et la

 100

présence de conflits entre collègues (29%) expliqueraient une partie importante de la

variance de l’AMT. Les travaux menés sur la justice organisationnelle (distributive,

procédurale et interactionnelle) et certaines dimensions du climat psychologique

(autonomie) expliquent également une portion importante de la variance de l’AMT

(respectivement 29% et 24% de variance expliquée) (Baron, Neuman et Geddes, 1999).

Bien que les déterminants interpersonnels et organisationnels s’avèrent des pistes de

recherche prometteuses, peu de vérifications empiriques ont été menées sur ces facteurs

jusqu’à présent. Malgré ce constat, les études réalisées semblent s’entendre sur les

facteurs les plus pertinents : la frustration, la colère, les conflits, la qualité de relation

superviseur/employé, l’autonomie et le sentiment d’injustice. Ces facteurs convergent

pour désigner les relations au travail et, plus précisément, la façon dont les membres des

organisations se perçoivent traités et gérés, comme une source d’irritants fondamentaux,

intimement liés à la présence des AMT. De par leur proximité conceptuelle, ces

convergences désignent le climat de travail (CT) comme mesure centrale de ces irritants.

Ce facteur organisationnel a cependant reçu très peu d’attention de la part des

chercheurs. Son investigation pourrait donc constituer l’une des clés actuellement

manquantes en recherche et en intervention.

LE CLIMAT DE TRAVAIL ET L’AGRESSION

Le climat de travail (CT) désigne «une caractéristique de l’organisation qui décrit la

relation entre les acteurs et l’organisation telle que mesurée par la perception que se font

la majorité des acteurs de la façon dont ils sont traités et gérés » (Roy, 1984 dans Brunet
 101

et Savoie, 1999, p.23). La mesure de ce construit est composée de diverses composantes

de sa qualité. Ces dimensions varient selon les auteurs. Toutefois, on reconnaît

généralement l’importance de six dimensions, soit l’autonomie, le contrôle, le respect

(considération), l’environnement physique, les modalités de mobilisation et les rapports

intergroupes.

En plus de la proximité conceptuelle, entre le CT et les facteurs cités, plusieurs

indications soutiennent l’hypothèse d’une relation entre les dimensions du climat de

travail et l’AMT. D’une part, quelques études rapportent des liens entre des dimensions

traditionnels du climat, soit les dimensions de l’environnement physique, les conflits et

l’autonomie, et des conduites connexes à l’AMT tels le harcèlement (Einarsen, 1999),

les comportements antisociaux (notamment le vol, le sabotage, l’abus de substance et

l’absentéisme) (voir, Kamp et Brooks, 1991) et la violence (Cole, Grubb, Sauter,

Swanson et Lawless, 1997). D’autre part, le CT serait lié à des variables médiatrices

bien établies dans l’étude de l’agression comme la frustration, le stress et la satisfaction

(voir par exemple, Keenan et Newton, 1984). De même, des études menées en dehors du

milieu de travail soutiennent l’existence d’un lien entre les dimensions de

l’environnement physique, du conflit et l’agression (Baron et Richardson, 1994). Ces

indications convergent aussi avec de nombreuses observations réalisées sur le terrain par

des intervenants (Desbiens & Baron, 1994). Sur ces bases, il devient possible de

présumer à une relation inverse entre la qualité du climat de travail (mesuré par ses

indicateurs) et la fréquence des comportements d’AMT.

Hypothèse : La qualité du climat de travail et ses composantes

prédisent la fréquence des agressions observées.
 102

MÉTHODOLOGIE

4.1 Échantillon

Au total, 507 travailleurs québécois, provenant de 14 organisations différentes, ont

accepté sur une base volontaire de participer à la présente étude. Les exigences

minimales, pour être inclus dans le présent échantillon, étaient que les travailleurs

occupent un poste à temps plein et à titre de salarié depuis au moins six mois au moment

de l’administration du questionnaire. Parmi les participants, 55,6 % proviennent du

secteur privé et 44,3 % des secteurs publics et parapublics; 75,5 % sont syndiqués et

24,5 % non syndiqués; 36,5 % sont des professionnels ou occupent des fonctions

cléricales alors que 63,5 % peuvent être classés comme des travailleurs manuels. Les

organisations sont situées dans huit régions différentes du Québec. Leur taille varie de

façon importante, allant de TPE (six employés) à de grandes entreprises (plusieurs

milliers d’employés). Les 14 organisations consultées recoupent 47 unités de travail

(M = 3,2 unités). Ces unités se composent en moyenne de 10,3 participants, la plus petite

d’entre elles ayant cinq employés et la plus nombreuse 37. Le taux de participation est

de 79%.

4.2 Devis d’expérimentation

Deux procédures d’expérimentation ont été employées. La première consistait à

administrer le questionnaire sur les lieux de travail (52,1 %). Les employés volontaires

recevaient les directives de l’expérimentateur dans une salle commune. Une attention

particulière était donnée aux personnes analphabètes fonctionnelles : une salle était

disponible aux participants désirant qu’on leur lise les questions. Le taux de participation
 103

pour cette procédure est de 78,6 %. La deuxième procédure (47,9 %) consistait à

distribuer les questionnaires et les directives aux employés lors de la remise de la paie

avec une copie des directives. Une consigne supplémentaire stipulait aux participants

que les questionnaires devaient être complétés en un seul temps et retournés lors de la

remise du prochain chèque de paie. En cas de faible taux de participation, un rappel était

glissé dans le casier des travailleurs et affiché dans les salles communes. Cette seconde

stratégie s’est soldée par un taux de participation de 70,8 %.

4.3 Instruments de mesure

Une version révisée de l’instrument de Roy (1984) sur le climat de travail a été utilisée

pour mesurer six dimensions de sa qualité : la qualité des relations au travail,

l’autonomie accordée, l’incitation au travail, la qualité de l’environnement physique, les

contraintes organisationnelles et la considération. Les participants étaient invités à

donner leur opinion à 35 items en se servant d’une échelle de type Likert en cinq points

(pas du tout d’accord, un peu d’accord, moyennement d’accord, assez d’accord et tout à

fait d’accord). Pour mesurer la qualité des relations intergroupes, un item a également

été rédigé (Comment qualifieriez-vous la qualité des relations entre votre unité de travail

et les autres groupes de travail ?). Les répondants devaient, dans ce cas, utiliser une

échelle en six points (malveillance, nuisance, rigidité, souplesse, soutien et

bienveillance) correspondant à la taxonomie de Brunet et Savoie (1999). Des résultats

élevés à ces mesures indiquent un excellent climat de travail.

En répondant aux 48 questions portant sur l’agression en milieu de travail, les

participants devaient indiquer à quelle fréquence ils avaient observé ces conduites dans
 104

leur unité de travail au cours des six derniers mois, et ce, en se servant d’une échelle en

six points (1. Jamais 2. Une à deux fois au cours des six derniers mois 3. Trois à quatre

fois au cours des six derniers mois 4. Environ une fois par mois 5. Environ une fois par

semaine et 6. Environ une fois par jour.). Le tableau I présente le détail des mesures

(nombre de participants, nombre d’items, moyenne sur l’ensemble des items, écart-type

et coefficient alpha (α)).

Tableau I

Propriétés métriques des instruments de mesure

Variables N Items M E.T. α

Climat de travail

Qualité des relations 452 11 32,8 10,6 .93

Autonomie 465 4 12,5 5,0 .90

Incitation au travail 372 5 13,5 5,9 .85

Environnement physique 472 6 19,6 6,0 .84

Contraintes organisationnelles 470 5 15,5 4,7 .73

Considération 486 4 14,5 5,2 .89

Relations intergroupes 439 1 3,78 1,2 -

AMT 392 48 78,7 30 .95

 105

4.4 Niveau d’analyse

La qualité du climat de travail peut être opérationalisée par une mesure de niveau

individuel (climat psychologique) ou par une agrégation des mesures de plusieurs

répondants pour en faire ressortir une perception partagée (climats organisationnel et

collectif). La perception partagée semble être une meilleure piste pour l’étude de

comportements sociaux en milieu organisationnel (Brunet & Savoie, 1999) et serait

justifiée par l’homogénéité de la variance des groupes (Roberts, Hulin & Rousseau,

1978). Pour ces raisons, des agrégations seront donc effectuées au niveau des unités de

travail. Ces agrégations seront réalisées à l’aide de deux techniques, proposées par

Bliese (2000), soit l’ANOVA pour comparer la variance intragroupe à la variance

intergroupe et une formule révisée du Rwg (within-group agreement) de James,

Demaree et Wolf (1984).

RÉSULTATS

5.1 Analyses préliminaires

Les vérifications des postulats de base de l’analyse de covariance et de l’agrégation des

mesures ont d’abord été effectuées. D’une part, les données manquantes ont été

éliminées par facteur et la transformation logarithmique de la variable de l’AMT a été

également effectuée. D’autre part, une version révisée de la formule de James, Demaree

et Wolf (1984) a été utilisée pour juger de la convergence des évaluations des membres

d’unité pour chacun des dimensions du climat. Seules les unités ayant un coefficient de

convergence Rwg (within-group agreement) supérieur à .10 ont été inclus dans les
 106

analyses subséquentes. Ce critère a mené au retrait de 23 % des points de données

(unités x facteur indépendant). Les données restantes ont été incluses dans l’analyse

corrélationnelle.

5.2 Analyses corrélationnelles

Les liens entre le climat de travail, ses dimensions et l’AMT ont été mesurés à l’aide de

mesures corrélationnelles de Pearson afin de s’assurer du respect des postulats de la

régression multiple. La matrice d’intercorrélations, permettant de vérifier les liens entre

le CT, ses dimensions et l’AMT, est présentée au tableau II.

Tableau II

Matrice d’intercorrélation générale

CT QRT AUTO INCIT QEP CONT CONS QRI

CT 1.0

QRT .84** 1.0

AUTO .77** .52** 1.0

INCIT .79** .54** .47* 1.0

QEP .85** .59** .79** .60** 1.0

CONT .21 .02 .42* .09 .15 1.0

CONS .86** .71** .67** .69** .70** .17** 1.0

QRI .72** .63** .38 ‡ .63** .33 .06 .62** 1.0

AMT -.61** -.64** -.43** -.62** -.52** -.06 -.68** -.53**

Note. ** p < .01 * p < .05 ‡ p < .10

 107

L’examen de la matrice permet de confirmer des relations inverses entre, d’une part, la

mesure globale du climat de travail (r = -.61, p < .01), la qualité des relations au travail

(QRT, r = -.64, p < .01), le degré d’autonomie perçu (AUTO, r = -.43, p < .01),

l’incitation au travail (INCIT, r = -.62, p < .01), la qualité de l’environnement physique

(QEP, r = -.52, p < .01), la qualité des relations intergroupes (QRI, r = -.53, p < .01), la

considération reçue (CONS, r = -.68, p < .01), et, d’autre part, la fréquence des

comportements d’agression en milieu de travail (AMT). Toutefois, le lien entre la

perception de contraintes organisationnelles et l’AMT est non significatif (CONT,

r = .06, p > .10). Des vérifications de relation polynomiale entre ces deux dernières

variables se sont également avérées vaines (R2 = .02, p > .10). Cette variable n’a donc

pas été incluse dans les calculs subséquents.

5.3 Régression statistique

Dans le but de distinguer la contribution des dimensions du climat de travail dans

l’explication de l’AMT, des calculs de régression statistique ont été opérés. Le tableau

III présente les résultats de ces analyses.

 108

Tableau III

Résultats de régressions statistiques entre les dimensions

du climat de travail et l’agression en milieu de travail. (N = 40)

Variable B ES B Β t

Considération (cons) -.004 .012 -.58 -3,34**

Relations intergroupes (QRI) -.006 .025 -.34 -2,54*

Relations au travail (QRT) -.008 .004 -.31 -2,19*

** p < .01 * p < .05

On observe, pour la mesure globale de l’agression en milieu de travail, une relation

inverse avec les variables de la considération (B = -.004, ES B = .012, t = -3,34, β = -.58,

p < .01), de la qualité des relations intergroupes (B = -.006, ES B = .025, t = -2,54, β = -

.34, p < .05) et de la qualité des relations au travail (B = -.008, ES B = .004, t = -2,19, β

= -.31, p < .05). La connaissance des scores, sur ces trois variables, permet de prédire

48% (R2 ajusté = .48, p < .05) de la variabilité de la fréquence des comportements

d’AMT. La combinaison des trois variables n’a pas contribué à expliquer davantage de

variance de la variable dépendante.

DISCUSSION

6.1 Implication des résultats

Cette étude visait à cerner le rôle du climat d’unité de travail dans la prédiction des

comportements d’agression en milieu de travail. En regard des objectifs, les résultats de

cette étude sont clairs. D’une part, six des sept dimensions du climat de travail sont
 109

fortement et négativement liés à la prévalence des agressions en milieu de travail. Les

résultats de cette étude indiquent que de mauvaises relations entre les membres de

l’unité, le manque d’autonomie dans la planification, l’organisation et l’exécution du

travail, l’évolution des membres dans un environnement physique inconfortable et

irritant, l’esprit de compétition et les querelles entre secteurs de travail, la pauvreté ou

l’absence de stratégies efficaces d’incitation au travail ainsi que le manque de

considération de la part d’autrui sont tous intimement liés à la fréquence des agressions

dans les milieux de travail consultés. Les coefficients de corrélations obtenus marquent

aussi la primauté du CT dans l’explication des AMT. Ce qui est apparu central dans

l’explication des agressions commises en milieu de travail relève donc de la façon dont

les personnes se perçoivent traitées et gérées.

Seule la perception de contraintes organisationnelles ne corrèle pas significativement

(r = .06, p >.10) avec les AMT. Une explication de ce résultat pourrait provenir de

l’opérationalisation de ce concept. Comme le mentionne Likert (1974), le climat ne

devrait pas seulement mesurer les attributs organisationnels mais, également, l’écart

entre ce que les membres observent et ce qu’ils attendent. Cet écart pourrait être à la

source de réactions affectives (stress, insatisfaction, frustration et colère) et de conduites

nuisibles, surtout dans le cas des AMT. Or, les items identifiés pour mesurer les

contraintes organisationnelles se limitaient majoritairement à mesurer la «présence» de

règles et de procédures et non pas à l’à-propos de celles-ci. La considération des

membres de ces dispositions a donc échappé à la mesure. Des vérifications ultérieures

permettront de statuer sur ces explications et sur le rôle des contraintes dans

l’explication de l’AMT.
 110

Ces résultats convergent, avec les travaux antérieurs et la formule de Lewin, pour

confirmer l’importance de l’environnement (E) dans la prédiction des conduites

individuelles (C) au travail [C = f (P x E)] (Brunet et Savoie, 1999). De même, en

concordance avec les études sur les conduites prosociales et antisociales, le CT demeure

le meilleur prédicteur environnemental des gestes individuels au travail.

L’examen des dimensions du climat de travail dans l’explication des agressions en

milieu de travail souligne la primauté de la qualité des relations entre collègues de

travail. Que ce soit par le biais de la considération, des relations d’unité ou des rapports

intersectoriels, le manque de respect et les relations tendues constitueraient les

dimensions privilégiés des AMT. Les relations au travail sont donc au cœur de la

prévalence des AMT dans les unités de travail. Ces résultats constituent une clé

importante de l’intervention en matière d’AMT. Ils apportent un appui solide à

l’intervention sur les facteurs organisationnels qui, jusque-là demeuraient une avenue

prometteuse. Désormais, les intervenants pourront donc se référer aux outils et méthodes

développés sur le climat de travail pour favoriser une amélioration des relations au

travail et, ainsi, s'efforcer d’endiguer plus efficacement la prolifération des AMT.

6.2 Limites de l’étude

Plusieurs éléments devraient être considérés dans l’interprétation et la généralisation des

présents résultats. Une préoccupation sérieuse provient de l’emploi d’une seule source

d’information, soit la mesure auto-rapportée par questionnaire. L’utilisation élargie de

cette méthode à l’ensemble des variables pourrait entraîner un biais dans les réponses
 111

des participants, appelé «biais de la variance commune», et surestimer ainsi les relations

entre les variables (Fox et Spector, 1999). D’autres sources d’information, tel le focus

group, devraient être envisagées pour pallier à la situation.

D’autre part, le nombre d’unités de travail (47) et leur répartition limitent passablement

la possibilité de généraliser les présents résultats. Des unités participantes, 75%

proviennent en effet de milieux syndiqués et un peu plus de 63% se composent de

travailleurs manuels. La réalité de ces milieux est-elle particulière ou similaire aux

autres secteurs et types d’emploi ? Les facteurs d’AMT, identifiés dans le cadre de cette

étude, devront faire l’objet de validation auprès d’un échantillon plus représentatif des

secteurs d’emploi.

Finalement, bien qu’il soit tentant de le faire, les méthodes d’investigation utilisées dans

le cadre de cette étude ne permettent pas de conclure à un lien de causalité. En ce sens,

les conduites agressives et la qualité du climat de travail s’influencent réciproquement.

Aussi, bien que la qualité du climat et la fréquence des AMT soient fortement reliées,

cette étude ne permet pas d’en saisir la dynamique. D’autres méthodes, telles

l’observation in situ ainsi que des entrevues individuelles et de groupe, contribueraient à

approfondir cette relation. Un cadre longitudinal pourrait permettre également de suivre

l’évolution de cette relation en temps et en heure.

 112

CONCLUSION

Malgré ces dernières remarques, les présents résultats contribuent de façon importante à

la recherche théorique ainsi qu’à l’intervention pratique. D’une part, cette étude intègre

un nouveau facteur organisationnel dans la prédiction de la prévalence des AMT. Les

résultats de la présente étude lance ainsi un message clair : la façon dont les membres

d’une organisation se traitent et gèrent leurs relations au travail est intiment liée à la

prévalence des comportements d’agression. D’autre part, cette étude apporte également

un appui non négligeable à l’intervention. En effet, les composantes du climat de travail

reliés aux AMT constituent effectivement des leviers stratégiques prometteurs. Bien

qu’ils devront être entérinés, ces leviers correspondent déjà à une méthodologie

d’intervention bien étayée et documentée portant sur le climat de travail.

 113

RÉFÉRENCES

Allen, R. E., & Lucero, M. A. (1998). Subordinate aggression against managers analyses
of published arbitration decisions. The International Journal Of Conflict Management,
9(3), 234-257.
Baron, R. A., Neuman, J. H., & Geddes, D. (1999). Social and personal determinants of
workplace aggression: Evidence for the impact of perceived justice and the type A
behavior pattern. Aggressive Behavior, 25(4), 281-296.
Baron, R. A., & Richardson, D. R. (1994). Human aggression. New-York: Plenum
Press.
Bensimon, H. F. (1994). Workplace violence. Training and Development, (1), 27-32.
Bliese, P. D. (2000). Within-group agreement, non-independance, and reliability:
implications for data aggregation. In K. J. Klein, & S. W. J. Kozlowski (Eds.),
Multilevel theory, research, and methods in organizations (pp. 349-381). San Francisco:
Jossey-Bass.
Brunet, L., & Savoie, A. (1999). Le climat de travail. Outremont: Les Éditions
Logiques.
Chen, P. Y., & Spector, P. E. (1992). Relationships of work stressors with aggression,
withdrawal, theft and substance use: An exploratory study. Journal of Occupational
Organizational Psychology, 65, 177-184.
Cole, L. L., Grubb, P. L., Sauter, S. L., Swanson, N. G., & Lawless, P. (1997).
Psychosocial correlates of harassment, threats and fear of violence in the workplace.
Scandinavian Journal of Environnemental Health, 23, 450-457.
Desbiens, R. & Baron, S. (1994). Les relations clients-fournisseurs : l’efficacité des
organisations horizontales. Montréal : Le groupe CFC.
Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International Journal of
Manpower, 20,1/2, 16-27.
Fox, S., & Spector, P. E. (1999). A model of work frustration-aggression. Journal of
Organizational Behavior, 20, 915-931.
James, L. R., Demaree, R. G., & Wolf, G. (1984). Estimating within-group interater
reliability with and without response bias. Journal of Applied Psychology, 69(1), 85-98.
Kamp, J., & Brooks, P. (1991). Perceived organizational climate and employee
counterproductivity. Journal of Business and Psychology, 5(4), 447-459.
 114

Keenan, A., & Newton, T. J. (1984). Frustration in organizations : Relationships to role

stress, climate, and psychological strain. Journal of Occupational Psychology, 57, 57-
65.
Likert, R. (1974). Le gouvernement participatif de l'entreprise. Paris: Collection
Hommes et Organisations.
Roberts, K. H., Hulin, C. L., & Rousseau, D. M. (1978). Developing an interdisciplinary
science of organizations. San Francisco: Jossey-Bass.
Roy, F. (1984). Élaboration et validation d'un questionnaire sur le climat de travail.
Mémoire de Maîtrise.
 115

Notes

1
National Safe Workplace Institute, 1992.
2
National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), 1994.
3
Northwestern Life Insurance Company, 1993.
4
Variances maximales rapportées par les études.
 116

Montréal, lundi le 22 juillet 2002

Identification de l’étudiant et du programme

Nom : François Courcy

Sigle et titre du programme Psychologie

(et option) Psychologie du travail et des organisations

Description de l’article

François Courcy
Auteurs André Savoie

Le climat de travail et la prédiction différenciée des

Titre agressions en milieu de travail

Revue -

Déclaration de tous les coauteurs autres que l’étudiant

À titre de coauteur de l’article identifié ci-dessus, je suis d’accord pour que François

Courcy inclut cet article dans sa thèse de doctorat qui a pour titre « mesure et prédiction

des comportements d’agression en milieu de travail ».

Coauteur Signature Date

 117

En-tête : Climat de travail et prédiction des AMT

LE CLIMAT DE TRAVAIL ET LA PRÉDICTION

DIFFÉRENCIÉE DES AGRESSIONS EN MILIEU DE TRAVAIL

François Courcy
André Savoie
Université de Montréal
 118

Résumé

Cette étude explore les relations entre les composantes du climat de travail (relations au

travail, autonomie, contraintes, considération, incitation au travail, relations intergroupes

et environnement physique) et les types d’AMT (diffamation, sabotage, attaque,

moquerie, négation, retrait, esquive et épuisement). L’analyse des réponses agrégées de

507 participants, au niveau des unités de travail (47), indique de fortes relations entre les

dimensions du CT et les facteurs de l’AMT. Des analyses subséquentes confirment

également le rôle modérateur de l’engagement organisationnel et de la relation

superviseur/employé. De plus, des analyses de régression statistique relèvent l’apport

principal des dimensions de la qualité des relations au travail et des rapports

intersectoriels dans l’explication de sept facteurs d’AMT.

 119

De plus en plus, chercheurs et gestionnaires reconnaissent que le monde du travail

constitue un lieu de prolifération pour les agressions. Et pour cause, en Amérique du

Nord, les coûts annuels de l’agression en milieu de travail (AMT) sont évalués à plus de

4,2 milliards de dollars1. Loin d’être en voie de disparition, l’incidence de ce phénomène

connaîtrait même une nette augmentation2, et ce, malgré d’importants investissements

(Bensimon, 1994). Ainsi, chaque année, plus de 1000 personnes sont assassinées sur leur

lieu de travail, 1 500 000 subissent des assauts mineurs, près de 400 000 des assauts

graves et 50 000 des assauts sexuels3. Ces formes de violence physique ne représentent

cependant que la pointe de l’iceberg, puisque des formes moins apparentes seraient plus

omniprésentes (Baron et Neuman, 1998).

Malgré les fâcheuses conséquences humaines et financières relatives à ce phénomène,

très peu d’études scientifiques permettent de circonscrire les causes, les conséquences et

les solutions de la prolifération des AMT. Pour le moment, on recense essentiellement

des écrits populaires et théoriques, la valeur de ceux-ci se limitant à l’émission

d’hypothèses plausibles. L’intervention pratiquée se limite aussi, presque exclusivement,

à soutenir les victimes (prévention tertiaire) et à sensibiliser les travailleurs aux méfaits

de l’AMT par la diffusion d’informations et la formation (prévention primaire). Bien que

légitimes dans leur visée, ces moyens demeurent incomplets. À eux seuls, ils ne peuvent

contrecarrer la prolifération des AMT dans les organisations déjà aux prises avec ces

conduites. Pour endiguer ces situations, il apparaît primordial de s’attaquer à leurs

 120

causes. Toutefois, cette stratégie nécessite au préalable l’identification des facteurs

d’AMT.

LES FACTEURS D’AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL

L’explication de l’AMT repose, d’abord et avant tout, sur une définition claire et

consensuelle. Toutefois, aucun consensus existe à ce jour sur la définition de ce concept.

Une recension pluridisciplinaire de 63 définitions de l’agression a permis de proposer

une définition (Courcy et Roy, 2000). Dans le cadre de cette étude, l’agression en milieu

de travail désignera donc un comportement d’un membre ou d’un ex-membre d’une

organisation qui contrevient aux normes en vigueur dans ce milieu et qui vise à

porter atteinte à un autre membre. Cette proposition consensuelle pourra être

dorénavant utilisée dans diverses études et disciplines.

Les meilleurs prédicteurs proviennent des quelques travaux menés sur les facteurs

interpersonnels et organisationnels de l’agression en milieu de travail (Beugré, 1996).

D’une part, les travaux sur les facteurs interpersonnels signalent que les relations au

travail apportent une explication importante aux AMT (Allen et Lucero, 1998; Aquino,

2000). En effet, le style de gestion pratiqué par le superviseur (48%) et la présence de

conflits entre collègues (29%) prédisent une partie importante de la variance de l’AMT.

De façon analogue, les travaux menés sur la perception des attributs organisationnels,

tels le sentiment de justice organisationnelle (distributive, procédurale et

interactionnelle) et les cultures groupales expliquent également une portion importante

 121

de la variance des AMT (respectivement 29% et 24% variance expliquée) (Baron,

Neuman et Geddes, 1999; Skarlicki et Folger, 1997; Dion, Quenneville, Savoie et

Brunet, 2000). Face à ces résultats encourageants, d’autres variables prévisionnelles

méritent d’être investiguées.

LE CLIMAT ET L’AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL

Le climat de travail (CT) désigne «une caractéristique de l’organisation qui décrit la

relation entre les acteurs et l’organisation telle que mesurée par la perception que se font

la majorité des acteurs de la façon dont ils sont traités et gérés » (Roy, 1984 dans Brunet

et Savoie, 1999, p.23). La mesure de ce construit est composée de divers dimensions de

sa qualité. Ces dimensions varient selon les auteurs. Toutefois, on reconnaît

généralement l’importance de six dimensions, soit l’autonomie, le contrôle, le respect

(considération), l’environnement physique, les modalités de mobilisation et les rapports

intergroupes.

Plusieurs de ces indicateurs du climat de travail ont déjà fait l’objet d’études prédictives

sur les conduites agressives et antisociales (Courcy, Savoie et Brunet, soumis). Ces

études recensées indiquent de façon convergente une relation inverse, et souvent

importante, entre la perception de la qualité du climat de travail et les conduites

agressives et antisociales. Toutefois, comme pour tant d’autres facteurs, on connaît peu

la nature et la dynamique de cette relation; la presque totalité des travaux se limitent à la

mise en relation entre des indicateurs et quelques conduites. Des investigations plus

approfondies sur l’apport du climat de travail dans l’explication des AMT demeurent
 122

indispensables, et ce, pour divers motifs. Sur le plan théorique, cette exploration

constitue un pas important et nécessaire vers une meilleure compréhension des causes

opérantes de l’AMT largement délaissées par les chercheurs. Sur le plan de

l’intervention, cet approfondissement permettrait de vérifier la pertinence d’utiliser des

pratiques de modification du climat de travail. Les nuances apportées favoriseraient ainsi

une plus grande efficacité des interventions pratiquées auprès des organisations en

difficulté.

Différentes avenues existent pour approfondir la compréhension de la relation entre le

climat et l’agression, notamment la vérification des covariables susceptibles de moduler

le lien entre ces variables. Déjà, des études ont corroboré l’utilité de variables

modératrices pour des facteurs connexes dans l’explication de conduites antisociales

(Baron, Neuman et Geddes, 1999; Fox et Spector, 1999). Plusieurs auteurs s’entendent

également pour souligner que les membres des organisations évalueraient et réagiraient

différemment à la qualité du climat, selon leur niveau d’engagement envers

l’organisation et la qualité de la relation qu’ils entretiennent avec leur superviseur

(Brunet et Savoie, 1999; Martinko et Zellars, 1996). Les réactions possibles découlant de

cette évaluation incluent les comportements d’agression. Ces derniers postulats n’ont pas

fait cependant l’objet de vérifications. Suite à une récente étude portant sur le climat

d’unité de travail, une forte relation a été mesurée entre trois composantes du climat de

travail et la prévalence des AMT (48%) (Courcy, Savoie et Brunet, soumis). Ce dernier

résultat préliminaire mérite d’être investigué davantage à la lumière de ces propositions.

Cet examen pourrait apporter des précisions importantes et sera donc effectué par la

vérification des hypothèses suivantes :

 123

H1 : Le niveau d’engagement envers l’organisation modère

significativement le lien entre le climat de travail et la fréquence des
comportements d’agression observés en milieu de travail.

H2 : La qualité de la relation entre le superviseur et son subalterne

modère significativement le lien entre le climat de travail et la
fréquence des comportements d’agression observés en milieu de
travail.

D’autre part, il est possible de prévoir, sur une base exploratoire, que différents types

d’AMT pourraient être expliqués par une configuration distincte de dimensions du

climat de travail. Cette dernière hypothèse, si elle s’avère confirmée, permettrait de

spécifier les interventions à mener sur les dimensions du climat en fonction du type

d’AMT observé.

H 3 : Les différents types d’agression en milieu de travail seront prédits

par une configuration distincte de variables prévisionnelles du climat
de travail.

MÉTHODOLOGIE

3.1 Échantillon de mesure

Au total, 507 travailleurs québécois, provenant de 14 organisations différentes, ont

accepté sur une base volontaire de participer à la présente étude. Les exigences

minimales, pour être inclus dans le présent échantillon, étaient que les travailleurs

occupent un poste à temps plein et à titre de salarié depuis au moins six mois au moment

de l’administration du questionnaire. Parmi les participants, 55,6 % proviennent du

 124

secteur privé et 44,3 % des secteurs publics et parapublics; 75,5 % sont syndiqués et

24,5 % non syndiqués; 36,5 % sont des professionnels ou occupent des fonctions

cléricales alors que 63,5 % peuvent être classés comme des travailleurs manuels. Les

organisations sont situées dans huit régions différentes du Québec. Leur taille varie de

façon importante, allant de PME (six employés) à de grandes entreprises (plusieurs

milliers d’employés). Les 14 organisations consultées recoupent 47 unités de travail

(M = 3,2 unités), définies comme la plus petite structure formelle d’organisation du

travail (par exemple, département, secteur, quart de travail). Ces unités se composent en

moyenne de 10,3 participants, la plus petite d’entre elles ayant cinq employés et la plus

nombreuse 37. Le taux de participation moyen par unité est de 79%.

3.2 Devis d’expérimentation

Deux procédures d’expérimentation ont été employées. La première consistait à

administrer le questionnaire sur les lieux de travail (52,1 %). Les employés volontaires

recevaient les directives de l’expérimentateur dans une salle commune. Une attention

particulière était donnée aux personnes analphabètes fonctionnelles : une salle était

disponible aux participants désirant qu’on leur lise les questions. Le taux de participation

pour cette procédure est de 78,6 %. La deuxième procédure (47,9 %) consistait à

distribuer les questionnaires et les directives aux employés lors de la remise de la paie

avec une copie des directives. Une consigne supplémentaire stipulait aux participants

que les questionnaires devaient être complétés en un seul temps et retournés lors de la

remise du prochain chèque de paie. En cas de faible taux de participation, un rappel était

glissé dans le casier des travailleurs et affiché dans les salles communes. Cette seconde

stratégie s’est soldée par un taux de participation de 70,8 %.

 125

3.3 Les aspects éthiques de l’étude

Un soin particulier a été porté au respect des aspects éthiques de l’étude. D’une part, une

formule de consentement a été distribuée et remplie par chacun des participants avant le

début de l’expérimentation. Cette entente stipulait les objectifs de l’étude, les moyens

pris pour assurer l’anonymat des participants et la diffusion des résultats (groupaux

uniquement). Cette formule rappelait également le caractère volontaire de leur

participation. Afin de maintenir la confidentialité des réponses individuelles, seul un

code d’unité de travail était inscrit sur le questionnaire. Cette inscription devait servir

uniquement à des fins d’agrégation. De plus, les participants remettaient les

questionnaires dans une enveloppe uniforme et cachetée. Une entente de collaboration

devait également être signée par un représentant de l’organisation participante. Au nom

de l’entreprise, cette personne s’engageait volontairement et de façon éclairée à ce que

les résultats globaux soient communiqués aux représentants de la direction et du (des)

syndicat(s) concernés ainsi que lors de communications scientifiques ultérieures.

Toutefois, le nom des organisations participantes demeurerait confidentiel.

3.4 Les instruments de mesure

Une version révisée de l’instrument de Roy (1984) sur le climat de travail a été utilisée

pour mesurer six dimensions de sa qualité : la qualité des relations au travail (11 items,

α = .93), l’autonomie accordée (4 items, α = .90), l’incitation au travail (5 items,

α = .87), la qualité de l’environnement physique (6 items, α = .84), les contraintes

organisationnelles (5 items, α = .73) et la considération (4 items, α = .88). Les

participants étaient invités à donner leur opinion à 35 items en se servant d’une échelle
 126

de type Likert en cinq points (pas du tout d’accord, un peu d’accord, moyennement

d’accord, assez d’accord et tout à fait d’accord). Pour mesurer la qualité des relations

intergroupes, un item a également été rédigé (Comment qualifieriez-vous la qualité des

relations entre votre unité de travail et les autres groupes de travail ?). Les répondants

devaient, dans ce cas, utiliser une échelle en six points (malveillance, nuisance, rigidité,

souplesse, soutien et bienveillance) correspondant à la taxonomie de Brunet et Savoie

(1999). Des résultats élevés à ces mesures indiquent un excellent climat de travail.

En répondant aux 48 questions portant sur l’agression en milieu de travail, les

participants devaient indiquer à quelle fréquence ils avaient observé ces conduites dans

leur unité de travail au cours des six derniers mois, et ce, en se servant d’une échelle en

six points (1. Jamais 2. Une à deux fois au cours des six derniers mois 3. Trois à quatre

fois au cours des six derniers mois 4. Environ une fois par mois 5. Environ une fois par

semaine et 6. Environ une fois par jour). Ces items se répartissent en neuf facteurs

d’AMT : la diffamation (4 items, α = .88), le sabotage (6 items, α = .80), l’attaque (5

items, α = .87), la moquerie (5 items, α = .76), l’offense (7 items, α = .92), la négation (5

items, α = .76), le retrait (6 items, α = .87), l’esquive (6 items, α = .87) et l’épuisement

(4 items, α = .78).

L’engagement envers l’organisation a été mesuré à l’aide d’une adaptation de la version

française du Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) de Porter, Steers,

Mowday et Boulian (1974) validée au préalable par Reid (1990). Les répondants

devaient indiquer leur degré d’accord avec les neuf items de la version abrégée de ce
 127

questionnaire en se servant de la même échelle d’opinion en cinq points que celle du CT.

Des résultats élevés sur cette échelle indiquent un haut niveau d’engagement.

La qualité de la relation entre le superviseur et l’employé a, pour sa part, été mesurée par

une version française adaptée du LMX (Leader/member exchange) de Villeneuve et

Letarte (1989). Cet instrument contient sept items. Pour chacun des items, les réponses

possibles s’échelonnent sur quatre possibilités spécifiques. Des résultats élevés sur cette

mesure indiquent une très bonne qualité de relation entre le subordonné et son

superviseur.

3.5 Niveau d’analyse

La qualité du climat de travail peut être opérationalisée par une mesure de niveau

individuel (climat psychologique) ou par une agrégation des mesures de plusieurs

répondants, pour en faire ressortir une perception partagée (climats organisationnel et

collectif). La perception partagée semble être une meilleure piste pour l’étude de

comportements sociaux en milieu organisationnel (Brunet & Savoie, 1999) et serait

justifiée par l’homogénéité de la variance des groupes (Roberts, Hulin & Rousseau,

1978). Pour ces raisons, des agrégations seront donc effectuées au niveau des unités de

travail pour cette variable ainsi que pour les deux modérateurs présumés.

Pour ce faire, deux vérifications successives seront effectuées. Une première permettra

de s’assurer que les données individuelles, recueillies pour chacune des variables,

décrivent une réalité groupale (postulat de non-indépendance). Cette première

vérification sera atteinte si la variance intragroupe est significativement inférieure à la

 128

variance intergroupe (tel que mesuré par des analyses de variance) (Bliese, 2000). Par la

suite, une version modifiée de la formule de James, Demaree et Wolf (1984) sera utilisée

pour mesurer le degré de convergence des résultats individuels (Rwg : within-group

agreement) pour chacune des 47 unités de travail sur chacune des variables (Bliese,

2000). La modification, apportée à la formule, tient compte de la distribution non-

rectangulaire des données. Pour ce faire, la variance d’erreur aléatoire (σ EU), provenant

de groupes formés aléatoirement selon la technique Random group resampling (Rgr),

substituera l’estimation de la variance aléatoire proposée par James et ses collaborateurs

(1984). Cette modification rend plus sévère, mais aussi plus juste, l’estimation du Rwg.

Ensemble, ces vérifications permettront donc d’assumer que les résultats agrégés

correspondent à une réalité d’unité de travail.

RÉSULTATS

4.1 Analyses préliminaires

Les vérifications des postulats de base de l’analyse de covariance ont d’abord été

effectuées. Lors de ces vérifications, les données manquantes ont été éliminées par

facteur. Des transformations par la racine carrée ou logarithmique ont été également

effectuées sur les données des types d’AMT et leur mesure globale afin de rendre leur

distribution plus normale.

 129

4.1.1 Agrégation des données

Suite à ces vérifications, les ANOVA, réalisées pour chacune des variables

prévisionnelles et modératrices, confirment la non-indépendance des mesures

individuelles (p < .05). Les réponses individuelles à ces mesures sont donc influencées

par l’appartenance à l’unité. Toutes les variables pourront donc être agrégées. La

vérification du degré de convergence des scores individuelles (Rwg), à l’aide de la

formule révisée de James et ses collaborateurs, a par la suite été effectuée. Seules les

unités ayant un coefficient de convergence supérieur à .10 ont été incluses dans les

analyses subséquentes. Ce critère a mené au retrait de 23 % des points de données

(unités x variable indépendante). Les données subsistantes représentent donc une réalité

groupale et seront incluses dans l’analyse corrélationnelle.

4.1.2 Analyses corrélationnelles

Suite à l’agrégation des données, des analyses corrélationnelles ont été effectuées afin de

vérifier les postulats préalables à la vérification des hypothèses par la régression

multiple, soit l’existence d’une relation linéaire et significative entre chacune des

variables indépendantes et modératrices avec les facteurs d’agression. Le tableau I (voir

Annexe A, p. 160) présente, à cet effet, la matrice d’intercorrélations entre le climat de

travail, l’agression en milieu de travail, leurs sous-dimensions ainsi que les variables

modératrices de l’engagement envers l’organisation et la qualité de la relation

superviseur/employé.

L’examen de la matrice permet de confirmer des relations inverses entre, d’une part, la

mesure globale du climat de travail (r = -.61, p < .01), la qualité des relations au travail
 130

(QRT, r = -.64, p < .01), l’autonomie (Auto, r = -.43, p < .01), l’incitation (Incit, r = -.62,

p < .01), la qualité de l’environnement physique (QEP, r = -.52, p < .01), la

considération (Cons, r = -.68, p < .01), la qualité des relations intergroupe (QRI, r = -.53,

p < .01), la qualité des relations superviseur/employés (LMX, r = -.44, p < .01),

l’engagement organisationnel (EO, r = -.46, p < .01), et, d’autre part, la fréquence

observée des comportements d’agression en milieu de travail (AMT). De même,

l’analyse des corrélations permet d’identifier des relations inverses et significatives entre

la plupart des composantes du climat de travail et chacun des types d’AMT.

Toutefois, les contraintes au travail (Cont) ne sont pas corrélées avec l’agression en

milieu de travail et huit de ses facteurs (p > .10). Les vérifications d’une relation

polynomiale entre cette variable et les types d’agression se sont également avérées

infructueuses. Les variables indépendantes, non corrélées significativement avec les

AMT à prédire, ne seront donc pas incluses dans les calculs de régressions subséquents.

Ces résultats permettent donc la vérification des trois hypothèses.

4.2 Vérification des hypothèses

Dans la présente section d’analyse, des vérifications pour les liens de modération seront

d’abord effectuées afin de tester les deux premières hypothèses (H1 et H2). Par la suite,

une série de régressions multiples seront réalisées pour vérifier la troisième hypothèse

(H3).
 131

4.2.1 Vérification des liens de modération

Suite à l’analyse des liens corrélationnels, l’effet modérateur des variables de

l’engagement organisationnel et de la qualité de la relation superviseur/employé sur la

relation entre le climat de travail et l’AMT a été évalué. Comme le postule la première

hypothèse (H1), le niveau d’engagement modère significativement la relation entre le

climat de travail et la fréquence des comportements d’agression (voir le tableau II).

Lorsque le niveau d’engagement est faible, la relation entre le climat de travail et l’AMT

est plus élevée que lorsque l’engagement envers l’organisation est élevé. De même,

comme l’indique la figure 4, l’écart de fréquences des AMT entre les deux niveaux

d’engagement tend à s’estomper avec l’amélioration du climat de travail. La deuxième

hypothèse (H2) est également confirmée. La qualité de la relation superviseur/employé

modère significativement la relation entre le climat de travail et l’agression en milieu de

travail (voir le tableau II – Annexe B, p. 161). Ces analyses indiquent que lorsque la

qualité de la relation superviseur/employé est excellente, la relation entre le climat de

travail et la fréquence des AMT est plus prononcée que lorsque la relation est mauvaise.

À la figure 5, on peut aussi constater que l’écart de fréquences entre les deux niveaux de

qualité de relation tend à s’accentuer avec l’amélioration du climat.

 132

2
Agressions en milieu de travail
1,5 1,53
1,24
1

0,5
LMX Mauvaise
0 LMX Excellente
-0,11
Malsain Sain
-0,5

-1 -0,94

-1,5

Climat de travail

Figure 4 : L’engagement envers l’organisation comme modérateur de la relation

entre le climat d’unité de travail et l’agression en milieu de travail
 133

1,22

1,2 1,2

1,18

1,16
1,15
1,14
Engagement Faible
1,12
Engagement Élevé
1,1 1,1
1,09
1,08

1,06

1,04

1,02

Malsain Sain

Climat de travail

Figure 5 : L’engagement envers l’organisation comme modérateur de la relation entre

le climat d’unité de travail et l’agression en milieu de travail
 134

4.3 Résultats des régressions multiples

Dans le but de distinguer la contribution des dimensions du climat de travail dans

l’explication des différents types d’AMT, des calculs de régression statistique ont été

effectués. Les variables modératrices de la qualité de la relation superviseur/employé et

de l’engagement organisationnel ont d’abord été insérées dans les modèles. Par la suite,

les dimensions du climat de travail ont été insérées dans le calcul de régression pour

chacun des types d’AMT. Le tableau III (voir Annexe C, p. 163) présente les résultats de

ces analyses.

On observe pour la diffamation, une relation inverse avec la variable de la qualité des

relations au travail (QRT : B = -.004, ES B = .019, t = -2,30, β = -.61, p < .05). La QRT

contribue à expliquer 44 % de la variabilité des scores de la variable de l’agression en

milieu de travail (R2 ajusté = .44, p < .05). Dans le cas des actes de sabotage, on observe

une relation inverse avec la qualité des relations intergroupes (QRI : B = -.23,

ES B = .064, t = -3,55, β = -.92, p < .01). La contribution des relations intergroupes

(QRI) à l’explication de la variabilité des conduites de sabotage est de 59% (R2 ajusté =

.59, p < .01). Pour sa part, l’offense est en relation inverse avec la qualité des relations

au travail (QRT : B = -.565, ES B = .170, t = -3,19, β = -.66, p < .01). La QRT permet de

prédire 40 % de la variabilité des conduites portant atteinte à la dignité (R2 ajusté = .40,

p < .01). Les actes de négation sont également en relation inverse avec la qualité des

relations au travail (QRT : B = -.026, ES B = .008, t = -3,2, β = -.53, p < .01). La

variabilité des scores de négation est expliquée à 20 % (R2 ajusté = .20, p < .01) par la

variable QRT. De même, le retrait du soutien est aussi en relation inverse avec la

qualité des relations au travail (QRT : B = -.027, ES B = .011, t = -2,36, β = -.56,

 135

p < .05). La variable QRT permet de prédire 44 % de la variabilité des scores du retrait

du soutien (R2 ajusté = .44, p < .05). L’esquive est, pour sa part, en relation inverse avec

la variable de la qualité de la relation superviseur/employé (LMX : B = -.045,

ES B = .018, t = -2,47, β = -.30, p < .05), la qualité des relations intergroupes (QRI :

B = .450, ES B = .093, t = -4,417, β = -.50, p < .01) et la qualité des relations au travail

(QRT : B = .064, ES B = .014, t = 4,47, β = .52, p < .001). La connaissance des scores

sur ces trois variables permet de prédire 75% (R2 ajusté = .75, p < .001) des

comportements d’esquive. La vérification pour l’effet d’interaction entre les variables

indépendantes n’a pas contribué à expliquer davantage de variance de la variable

dépendante. Finalement, l’épuisement est en relation inverse avec la qualité des

relations intergroupes (QRI : B = .410, ES B = .093, t = -4,417, β = -.50, p < .01). La

variable de la qualité des relations intergroupes permet de prédire 51 % de la variabilité

des conduites d’épuisement (R2 ajusté = .51, p < .05). Bien que les composantes du

climat de travail corrèlent significativement avec les conduites liées à l’attaque et à la

moquerie, aucune d’entre elles ne contribue significativement au modèle de régression

sur ces types d’agression en milieu de travail. Cette distinction mène donc à une

confirmation partielle de l’hypothèse exploratoire (H3).

DISCUSSION

Cette étude visait à mieux cerner le rôle du climat d’unité de travail dans la prédiction

des comportements d’agression en milieu de travail, en tenant compte de l’effet

modérateur postulé de l’engagement envers l’organisation et de la qualité de la relation

 136

superviseur/employé. Des analyses subséquentes devaient également distinguer le rôle

des différentes composantes du climat de travail dans l’explication de chacun des neuf

types d’AMT.

5.1 Implications des résultats

En regard de ces objectifs, les résultats de cette étude sont clairs. En ce qui concerne les

variables modératrices, l’engagement organisationnel et la qualité de la relation entre le

superviseur et ses subalternes modèrent la relation entre le climat et l’agression. D’une

part, lorsque le climat de travail est malsain, il y a moins d’AMT dans les unités de

travail où le niveau d’engagement est élevé que dans les unités où le niveau

d’engagement est faible. Toutefois, lorsque le climat est jugé sain cette distinction tend à

s’estomper. D’autre part, la fréquence des comportements d’AMT est plus élevée

lorsque la qualité des relations superviseur/employés est faible que lorsqu’elle est jugée

excellente. Cet écart tend aussi à augmenter avec l’amélioration du climat de travail.

L’examen de la configuration des composantes du climat de travail dans l’explication

des facteurs d’agression en milieu de travail soulignent la primauté de la qualité des

relations entre collègues de travail. Le manque de respect, les relations tendues, basées

sur la méfiance et la compétition plutôt que sur la confiance et la coopération, ainsi que

la présence de conflits constituent des variables prévisionnelles de choix pour les AMT.

La façon dont les membres d’une organisation se traitent et gèrent leurs relations au

travail est intimement liée à la prévalence des comportements d’agression. Toutefois, les

attaques et la moquerie n’ont pu être prédites par les composantes du climat de travail.
 137

La prise en compte d’autres variables prévisionnelles est donc requise pour apporter une

explication probante à ces deux types d’AMT.

5.2 Limites de l’étude

Plusieurs éléments devraient être considérés dans l’interprétation et la généralisation des

présents résultats. Une première préoccupation provient de l’emploi d’une seule source

d’information, soit la mesure auto-rapportée par questionnaire. L’utilisation élargie de

cette méthode à l’ensemble des variables pourrait entraîner un biais dans les réponses

des participants appelé «biais de la variance commune» et surestimer ainsi les relations

entre les variables (Fox et Spector, 1999). D’autres sources d’information, tel le focus

group, devraient être envisagées pour éviter cet écueil.

D’autre part, le nombre d’unités de travail (47) et leur répartition limitent passablement

la possibilité de généraliser les présents résultats. Des unités participantes, 75%

proviennent en effet de milieux syndiqués et un peu plus de 63% se composent de

travailleurs manuels. La réalité de ces milieux est-elle particulière ou similaire aux

autres secteurs et types d’emploi ? Les présents résultats devront faire l’objet de

vérifications auprès d’un échantillon plus représentatif.

Finalement, plusieurs autres variables modératrices sont susceptibles d’altérer la relation

entre le climat de travail et l’agression. Du nombre, le statut d’emploi, le niveau

hiérarchique et la perception de représailles potentielles représentent des variables fort

prometteuses (Brunet et Savoie, 1999; Martinko et Zellars, 1996). En ce sens, cette étude

ne représente donc qu’un premier pas vers l’investigation de l’importance du rôle des
 138

variables modératrices dans l’approfondissement de la relation entre le climat de travail

et les agressions en milieu de travail.

CONCLUSION

Malgré ces dernières remarques, les présents résultats contribuent de façon importante à

la recherche théorique et à la pratique dans ce domaine. D’une part, cette étude intègre

des précisions importantes sur la nature du lien entre le climat de travail et la prévalence

des agressions dans les organisations. Les résultats de la présente étude indiquent ainsi

clairement que l’investigation des facteurs organisationnels dans la prédiction des AMT

devra considérer désormais les variables modératrices potentielles et les types d’AMT à

prédire. D’autre part, les résultats de la présente étude apportent des nuances importantes

à la planification et à la réalisation des interventions. Au-delà du climat de travail, les

niveaux d’engagement envers l’organisation et la qualité de la relation

superviseur/subordonné devront être considérés. De même, ils pourront s’avérer des

leviers supplémentaires efficaces à l’amélioration des situations.

 139

RÉFÉRENCES

Allen, R. E., & Lucero, M. A. (1998). Subordinate aggression against managers analyses
of published arbitration decisions. The International Journal of Conflict Management,
9(3), 234-257.
Aquino, K. (2000). Structural and individual determinants of workplace victimization:
The effects of hierarchical status and conflict management style. Journal of
Management.
Baron, R. A., & Neuman, J. H. (1998). Workplace aggression – the iceberg beneath the
tip of workplace violence: Evidence for its forms, frequency and targets. Public
Administration Quaterly, 21(4), 446-464.
Baron, R. A., Neuman, J. H., & Geddes, D. (1999). Social and personal determinants of
workplace aggression: Evidence for the impact of perceived justice and the type A
behavior pattern. Aggressive Behavior, 25(4), 281-296.
Bensimon, H. F. (1994). Workplace violence. Training and Development, (1), 27-32.
Beugré, C. D. (1996). Understanding organizational insider-perpetrated workplace
aggression: An integrative model. Research in Sociology of Organizations, 15, 163-196.
Bliese, P. D. (2000). Within-group agreement, non-independance, and reliability:
implications for data aggregation. In K. J. Klein, & S. W. J. Kozlowski (Eds.),
Multilevel theory, research, and methods in organizations (pp. 349-381). San Francisco:
Jossey-Bass.
Brunet, L., & Savoie, A. (1999). Le climat de travail. Outremont: Les Éditions
Logiques.
Courcy, F., & Roy, P. (2000). L'agression, la violence et la déviance : essais de
définition et synthèse de la documentation. Les comportements antisociaux au travail.
Dans André Savoie et Luc Brunet (responsables). Congrès bi-annuel de l’Association
internationale de psychologie du travail de langue française (AIPTLF). Rouen, France.
Courcy, F., Savoie, A., & Brunet, L. (soumis juillet 2002). Le climat organisationnel et
les comportements d'agression en milieu de travail. Le climat de travail et les
comportements délictueux au travail. Dans André Savoie, Luc Brunet et François
Courcy (responsables). Congrès bi-annuel de l’Association internationale de psychologie
du travail de langue française (AIPTLF). Louvain-La-Neuve, Belgique.
Dion, J., Quenneville, N., Savoie, A., & Brunet, L. (2000). L'influence des sous-cultures
organisationnelles sur l'émisssion des comportements antisociaux. Les comportements
antisociaux au travail. Dans André Savoie et Luc Brunet (responsables). Congrès bi-
annuel de l’Association internationale de psychologie du travail de langue française
(AIPTLF). Rouen, France.
 140

Fox, S., & Spector, P. E. (1999). A model of work frustration-aggression. Journal of

Organizational Behavior, 20, 915-931.
James, L. R., Demaree, R. G., & Wolf, G. (1984). Estimating within-group interater
reliability with and without response bias. Journal of Applied Psychology, 69(1), 85-98.
Martinko, M. J., & Zellars, K. L. (1996). Toward a theory of workplace violence and
aggression: A cognitive appraisal perspective. R. A. Giacalone, & J. Greenberg (Eds),
Antisocial Behavior in Organizations (pp. 1-42).
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational
commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of
Applied Psychology, 59, 603-609.
Reid, A. (1990). Validité conceptuelle et structure factorielle de la version française de
l'instrument de mesure "Organizational Commitment Questionnaire" (OCQ). Université
de Montréal : mémoire de maîtrise.
Roberts, K. H., Hulin, C. L., & Rousseau, D. M. (1978). Developing an interdisciplinary
science of organizations. San Francisco: Jossey-Bass.
Roy, F. (1984). Élaboration et validation d'un questionnaire sur le climat de travail.
Université de Montréal : Mémoire de Maîtrise.
Skarlicki, D. P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of
distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82(3),
434-443.
Villeneuve, M., & Letarte, H. (1989).Validation d'une traduction française du "Leader-
Member Exchange". Texte inédit.
 141

Notes

1
National Safe Workplace Institute, 1992.
2
National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), 1994.
3
Northwestern Life Insurance Company, 1993.
 142

DISCUSSION
 143

La présente étude visait trois principaux objectifs : délimiter l’état actuel des

connaissances scientifiques dans le domaine de l’agression en milieu de travail, élaborer

et valider une mesure francophone de ce construit et évaluer la contribution du climat de

travail dans la prédiction de ces conduites. En regard de ces visées, cette section présente

les résultats obtenus et leurs retombés, les difficultés rencontrées et les solutions mises

en application ainsi que quelques suggestions de prochaines études.

RÉSULTATS DE L’ÉTUDE

La révision de la documentation sur l’agression en milieu de travail a permis, dans un

premier temps, de délimiter l’état actuel des connaissances scientifiques dans ce

domaine. Un premier constat émergeant de cet inventaire concerne la pénurie de travaux

scientifiques. Les quelques études menées se révèlent surtout des enquêtes sur la

prévalence des différents types de conduites agressives et sur les conséquences

individuelles de ces gestes pour les victimes. Les causes individuelles, interpersonnelles

et organisationnelles demeurent peu connues. Il en va de même quant aux conséquences

de ces gestes pour les organisations. Un deuxième aspect, négligé par les chercheurs,

concerne l’efficacité des solutions. Bien que plusieurs idées soient avancées et discutées

dans la documentation, peu d’entre elles ont fait l’objet de vérifications empiriques.

Cette étude statue finalement sur la nécessité d’une loi cadre afin de reconnaître les

limites des gestes acceptables et de fournir des recours aux victimes. En plus de

délimiter l’état actuel des connaissances scientifiques, cette section de l’étude constitue
 144

un apport important pour la recherche et l’intervention. Sur le plan de la recherche, elle

propose une définition consensuelle de l’agression en milieu de travail et étaye des

avenues de recherche claires pour de prochaines études : l’investigation des facteurs

d’AMT, les conséquences pour les organisations, la mesure de l’efficacité des solutions

avancées et la construction d’instruments de mesure adéquats. Sur le plan de

l’intervention, cette section propose également des solutions envisageables à court,

moyen et long termes pour les organisations et constitue une source importante

d’informations utiles pour renseigner et de sensibiliser les membres d’organisations à

l’importance de cette problématique.

Un deuxième volet de l’étude visait à élaborer et valider un instrument d’AMT. Cette

section de l’étude découle d’une autre lacune qui concerne la pénurie de mesures de

l’agression en milieu de travail. Les quelques outils de mesure recensés comportent des

lacunes importantes au plan de l’élaboration (contamination, échelles inadéquates et

perspectives de réponse réduisant la variance) et fournissent très peu d’indices sur leurs

coefficients de fidélité et de validité. La pénurie d’instrument de mesure est encore plus

criante pour l’évaluation des populations de travailleurs francophones, puisque aucun

outil n’a été développé pour cette population. Face à cette réalité, la présente étude

rapporte les étapes de développement et les indices de fidélité et de validité d’un

instrument de mesure comportant 48 AMT se répartissant en neuf types. Bien que

certains aspects de sa validité et de sa fidélité demeurent à évaluer (stabilité temporelle,

validité critériée supplémentaire et validité de construit), cet instrument représente un

apport important pour la recherche et la pratique dans ce domaine. Cette mesure pourra

ainsi servir aux études ultérieures auprès de cette population, et ce, de deux principales
 145

façons. Elle servira premièrement à évaluer la prévalence comparative des types d’AMT

auprès d’autres échantillons plus spécifiques. Une prochaine étude pourra, par exemple,

vérifier certaines idées préconçues, à savoir que les travailleurs manuels privilégient les

agressions physiques alors que les travailleurs cléricaux préfèrent les AMT verbales. Cet

instrument permettra également de mener des études prédictives afin d’établir les

facteurs opérants mais, aussi de contrevalider les conséquences individuelles déjà

identifiées, les pertes pour les organisations ainsi que l’efficacité des solutions mises de

l’avant. Pour la pratique, cet instrument pourra servir d’outil diagnostic lors d’une

intervention en matière d’agression en milieu de travail. Ce diagnostic permettra, entre

autres, d’évaluer la fréquence de ces conduites, de distinguer la prévalence des types

d’AMT, le niveau de banalisation des AMT par les membres (en substituant l’échelle de

fréquence par une mesure de la gravité perçue) et de comparer ces résultats à des normes

basées sur un échantillon de plus de 47 unités de travail (507 participants). Jumelé à des

variables indépendantes, cet instrument pourra également cerner les facteurs

organisationnels, groupaux et individuels de l’AMT opérant selon les milieux. Les

facteurs identifiés constitueront à la fois des cibles d’intervention précises auxquelles

correspondent bien souvent des leviers stratégiques d’intervention déjà connus et bien

documentés (par exemple, le climat de travail).

Dans un troisième volet, cette étude visait à explorer l’apport du climat de travail (CT)

dans l’explication de la prévalence des AMT. Bien que les résultats d’études antérieures

désignent un apport probablement majeur pour cette variable, aucune étude n’avait été

réalisées en ce sens. Cette variable négligée, à titre de facteur de l’AMT, constitue, selon

les présents résultats, l’une des clés les plus importantes dans l’explication de ces
 146

conduites. Ces résultats soulignent l’apport principal de trois dimensions de la qualité du

CT : les relations au travail, les relations intergroupes et la considération. À eux seuls,

ces composantes expliquent 48% de la variance des AMT. La force de ces liens indique

donc clairement toute l’importance de la façon dont les membres se traitent et gèrent

leurs relations au travail. Des analyses subséquentes ont permis également de préciser

cette relation. L’engagement envers l’organisation et la qualité de la relation

superviseur/employé modèrent la relation entre le climat et l’AMT. Un faible niveau

d’engagement et une excellente qualité de relation subordonné/superviseur accentuent la

relation entre ces variables. De plus, les composantes du climat ne permettent de prédire

que sept des neuf facteurs d’AMT identifiés. L’attaque physique et la moquerie n’ont pu

être prédites par ces facteurs. Ce dernier résultat limite donc l’utilité du climat et de ses

dimensions à la prédiction des AMT. Malgré ce constat, ces résultats constituent une

contribution importante à la recherche et à la pratique. Sur le plan scientifique, cette

étude intègre donc un nouveau facteur organisationnel dans la prédiction des conduites

agressives au travail. Ces résultats convergents également avec la formule de Lewin

pour reconnaître l’importance de l’environnement (E), et plus précisément l’entourage,

dans la prédiction des conduites (c) individuelles au travail [C = f(P x E)]. De sorte,

qu’en concordance avec les études sur les conduites prosociales et antisociales, le climat

demeure le meilleur prédicteur environnemental des conduites individuelles au travail

(Brunet et Savoie, 1999). De plus, ces résultats constituent une clé très importante de

l’intervention en matière d’AMT. Ils apportent un sérieux appui à l’intervention sur les

facteurs organisationnels qui, jusque-là, demeuraient une avenue prometteuse. Les

intervenants pourront donc se référer aux outils et méthodes développés sur le climat de

travail et s’y référer en tenant compte des nuances apportées dans le cadre de cette étude
 147

sur les variables modératrices et les types d’AMT. Ces méthodes d’intervention

permettront ainsi d’endiguer plus efficacement la prolifération des AMT dans les

organisations en difficultés.

DIFFICULTÉS ET SOLUTIONS

Quelques difficultés sérieuses ont été rencontrées dans le cadre de cette étude. Cette

section présente les obstacles et les solutions mises de l’avant pour les surmonter tout en

soulignant les limites de ces solutions.

L’étude empirique de l’AMT repose sur une conceptualisation claire de ce construit.

Dans le domaine de l’agression, aucun consensus n’existe toutefois sur la définition de

ce concept. La confusion conceptuelle et, subséquemment, opérationnelle qui entoure ce

construit nuit de façon importante à l’avancement des travaux scientifiques. Dans le

cadre de la présente étude, une recension pluridisciplinaire a été entreprise afin de

circonscrire les éléments communs et pertinents de cette définition. En tout, 63 ouvrages

de références de la psychologie, de la sociologie, du droit et des sciences juridiques, de

la philosophie, de la criminologie, de l’administration et de l’anthropologie ont été

consultés. La concentration au niveau des ouvrages de référence a permis d’éviter la

confrontation des écoles de pensée de chacune de ces sciences et disciplines, le but étant

de faire émerger une définition consensuelle. Cette stratégie a donc permis de proposer

une définition claire et consensuelle de l’AMT.

 148

Lors de la phase d’expérimentation, quelques difficultés ont également été rencontrées.

D’une part, peu d’entreprises se montraient d’emblée intéressées à participer à la

présente étude. Prétextant des réorganisations d’envergure ou la distribution récente de

mesures analogues, la plupart des gestionnaires approchés retardaient, puis refusaient, la

passation. Deux stratégies successives ont été employées pour faire valoir l’apport de

cette étude auprès des décideurs. Une première a été de modifier l’offre faite aux

organisations. Au lieu de promouvoir une évaluation de la prévalence de l’agression

dans leur milieu de travail dans le cadre d’une étude scientifique, un diagnostic

organisationnel de la qualité des relations au travail leur était offert gratuitement. De

plus, les instances syndicales des organisations approchées étaient également

rencontrées. Leur implication avait un poids favorable à l’implication de la direction.

Cette deuxième stratégie s’est avérée fort efficace pour l’acceptation à la fois de la

direction et de ses membres. D’autre part, il est arrivé que des gestionnaires se prévalent

de l’offre de diagnostic à des fins politiques. Face à des résultats «acceptables », ces

derniers ont souligné à leurs employés que la situation de leur organisation n’était,

somme toute, pas si désastreuse que certains le prétendaient. Face à cette utilisation

politique de l’étude, deux stratégies de prévention ont été utilisées. Une première se

résume à une vérification des motifs d’intérêts pour l’étude. La deuxième stratégie

consistait à créer un comité paritaire employés-direction pour le pilotage de

l'administration du questionnaire et de l’utilisation des résultats.

Troisième obstacle, une des stratégies de passation a résulté en un faible taux de retour

d’une des parties du questionnaire portant sur les données socio-démographiques. En

effet, lorsque les participants recevaient le questionnaire, la fiche de signalement

 149

démographique et l’enveloppe de retour sans période de passation sur les lieux de

travail, la plupart ne retournait que le questionnaire. Cette lacune a empêché la

description précise de l’échantillon de mesure. La première solution élaborée a été de

greffer les questions d’identification démographique à même le questionnaire et

d’affranchir en contrepartie l’enveloppe de retour à l’adresse de l’Université. Les

participants pouvaient ainsi faire parvenir, en toute confidentialité, leur questionnaire

directement à l’équipe de recherche au lieu de la remettre à un représentant de

l’organisation ou du syndicat.

Lors de l’analyse, une difficulté contrariante rencontrée a été l’absence de critère

« seuil » pour l’agrégation des données au niveau de l’unité de travail. La plupart des

études consultées se contentent de mentionner le calcul de l’homogénéité de la variance

intragroupe, sans toutefois préciser un seuil. De même, plusieurs de ces travaux se

bornent à la mesure de convergence des observations individuelles (Rwg, within-group

interater reliability) d’une variable générale pour l’ensemble des groupes. Suite à un

coefficient jugé acceptable, elles agrègent les scores individuels pour l’ensemble des

unités. Ces méthodes et l’ambiguïté qui entoure la notion de seuil « acceptable » pour

l’agrégation laissent perplexe. En aucun cas, elles n’assurent que les scores individuels

convergent suffisamment pour parler de réalité groupale. Cette impasse méthodologique

a forcé l’établissement de procédures et d’un critère propres à la présente étude. D’une

part, une comparaison de moyennes a été réalisée pour s’assurer que toutes les variables

indépendantes et modératrices représentaient des variables groupales et non

individuelles (postulat de non-indépendance). Lorsque les comparaisons de moyennes

indiquaient des différences significatives entre les unités de travail sur une variable, cette
 150

distinction confirmait l’effet de l’appartenance au groupe dans la réponse des candidats

(la variance intragroupe étant inférieure à la variance intergroupe) (voir Bliese, 2000).

Les variables rencontrant ce premier critère ont donc été retenues pour une seconde

étape. Afin de mesurer le degré de convergence des scores des participants de chaque

unité de travail sur chacune des variables, la formule de James, Demaree et Wolf (1984)

a été employée. Toutefois, le numérateur proposé de cette formule (variance d’erreur

aléatoire) a été substitué par une mesure de variance d’erreur évaluée à partir de 47

unités de travail formées aléatoirement. Cette substitution a rendu la mesure de la

convergence à la fois plus réaliste et plus sévère. Sur la base des résultats, un critère a

été établi de sorte qu’une proportion suffisamment grande de groupes soient retirés

(23 %). Cette mesure sévère se voulait prudente. Seuls les groupes jugés cohérents,

selon le critère établi, ont été insérés dans les calculs de corrélations et les équations de

régression.

Ces solutions ont permis de faire progresser la présente étude. Toutefois, plusieurs

d’entre elles demeurent provisoires. D’une part, la définition proposée ne fait pas

consensus. Bien qu’elle provienne de la convergence de nombreuses définitions, elle

demeure une proposition. Sur la base d’une autre définition, cette étude aurait peut-être

débouché sur une opérationalisation distincte de l’AMT et des résultats différents.

D’autre part, malgré la reformulation de l’offre faite aux organisations, quelques

endroits, ayant la réputation d’être des lieux de prédilection pour les AMT, ont tout de

même refusé l’accès à leurs membres. D’autres stratégies devront être envisagées pour

avoir accès à ces milieux propices et riches en informations sur les mesures du climat et

de l’agression. Finalement, bien que représentant une excellente alternative pour la

 151

présente étude, la méthode d’agrégation et le critère retenu demeurent arbitraires. Des

résultats différents auraient pu être obtenus avec d’autres méthodes de vérification de la

convergence et un seuil d’agrégation distinct.

LES PROCHAINES ÉTUDES

Sur la base des résultats et des constats précédents, plusieurs avenues de recherche se

présentent. D’une part, il existe à l’intérieur de la banque de données recueillies diverses

possibilités à exploiter. La première concerne les mythes entretenus par rapport à la

prévalence de l’AMT dans certains types de milieu. En outre, il est présumé que les

milieux syndiqués présentent des fréquences d’AMT plus élevées que les milieux non-

syndiqués; que les milieux de travailleurs manuels présentent une nette supériorité quant

à la fréquence des agressions de type physique (attaque); que, contrairement aux

organisations des secteurs publics et parapublics, celles appartenant au secteur privé

seraient moins infestées d’AMT; et que les entreprises situées dans les villes sont plus

violentes que les organisations situées dans de plus petites localités. Les données

échantillonales recueillies sur les unités de travail permettraient de vérifier ces

suppositions.

Une deuxième analyse d’intérêt serait de vérifier le pourcentage de variance expliqué de

l’engagement organisationnel par la fréquence des comportements d’agression en milieu

de travail. Les connaissances scientifiques sur les conséquences pour les organisations
 152

des AMT étant fort limitées, cette mesure permettrait de mieux comprendre et

d’identifier une de ses conséquences. L’engagement envers l’organisation étant corrélé

significativement avec la satisfaction au travail, l’absentéisme et le taux de roulement,

cette mesure pourrait s’avérer un sérieux argument financier dans la sensibilisation des

gestionnaires et dirigeants d’organisations face à la problématique de l’AMT.

La mesure de la gravité des différentes conduites d’AMT, prises à même certains

questionnaires, pourrait également être envisagée comme un prédicteur de la prévalence

de ces conduites. En effet, dans les milieux où les agressions de toutes formes sont

considérées comme étant moins graves, la prévalence pourrait s’avérer plus élevée. Cette

relation pourrait s’expliquer par le fait que le niveau de gravité perçu des gestes provient

du niveau de tolérance des gestes dans un milieu. Comme il est possible de l’envisager,

ce seuil de tolérance augmenterait progressivement avec l’accroissement tout aussi

progressif de la gravité et de la fréquence des gestes d’agression. La vérification de ce

facteur caché aurait des retombées importantes sur le rôle de la sensibilisation des

membres d’organisation où le niveau de tolérance est élevé. Ce résultat soulignerait

également l’importance et l’apport des politiques de tolérance zéro afin de contrer les

gestes d’AMT. En somme, ces trois prochaines analyses contribueront ainsi à une

meilleure connaissance des facteurs de l’agression dans les milieux investigués et

l’identification d’une conséquence non négligeable de ces gestes pour l’organisation.

Outre les données recueillies dans la présente recherche, d’autres études devraient être

envisagées. Une prochaine investigation d’intérêt émane d’une observation réalisée dans

les milieux de travail, lors de la phase d’expérimentation et lors de discussions avec

 153

certains membres d’organisations diverses. Cette observation concerne un lien

hypothétique entre, d’un côté, les phases d’escalade de conflits et, d’un autre côté, la

fréquence et la gravité des conduites d’AMT. En effet, comme le mentionne Thomas

(1992), il se pourrait que l’escalade des conflits s’accompagne d’une progression

parallèle des AMT, tant sur le plan de la fréquence que sur le plan de la gravité des

conduites adoptées. Cette vérification permettrait de souligner, d’une part, l’importance

de gérer avec efficacité et célérité les conflits se produisant en milieu de travail; et,

d’autre part, cette étude apporterait et homologuerait également les outils et méthodes

bien documentés sur la gestion des conflits en milieu de travail.

Comme le mentionne Likert (1974) également, le comportement organisationnel des

individus est fonction à la fois de l’environnement dans lequel ils évoluent et de leurs

caractéristiques personnelles [C = f(P x E)]. Cette assertion souligne, dans le cadre des

travaux sur l’AMT, l’importance d’intégrer les facteurs individuels à une meilleure

compréhension de la problématique. Il se pourrait, par exemple, que la variance

inconnue dans l’explication des AMT soit attribuable à ces facteurs et à leur interaction

avec les facteurs interpersonnels et organisationnels, comme le suggèrent les résultats de

Fox et Spector (1999). De même, ces facteurs pourraient expliquer des formes plus

sévères d’AMT, telles l’agression physique (attaque) qui n’ont pu être expliquées par le

climat de travail et ses dimensions dans le cadre de l’étude.

Lors de la même occasion, il serait également intéressant de mener des études où

plusieurs des facteurs interpersonnels et organisationnels identifiés seraient intégrés

simultanément dans un même modèle de prédiction. Cette mesure permettrait de

 154

connaître les facteurs prépondérants dans l’explication et la prévention de l’AMT. Les

résultats prometteurs du CT pourraient ainsi être nuancés. De plus, cette vérification

pourrait s’effectuer à l’aide d’une analyse de modélisation par équation structurelle.

Cette approche statistique permettrait ainsi de vérifier le réseau nomologique des

modèles théoriques fort intéressants postulés depuis le début des années 1990 par

quelques chercheurs (par exemple, Martinko et Zellars, 1996).

Finalement, il irait de soi de vérifier éventuellement la pertinence et l’efficacité des

outils de changement du climat. Une telle étude permettrait d’assurer l’utilité empirique

des interventions en matière de climat de travail sur les problématiques d’AMT. Une

telle étude requiert l’utilisation d’un devis expérimental. C’est sur cette vérification que

repose la pertinence de plusieurs études réalisées sur les facteurs d’agression en milieu

de travail.

Malgré les obstacles et les limites inhérentes aux méthodes de recherche employées, les

objectifs de cette étude ont été atteints. Les retombées identifiées serviront de base aux

prochaines études et à la réalisation d’interventions plus avisées et efficaces. De

prochaines études permettront de continuer l’identification de facteurs organisationnels

et de clarifier l’utilité du CT dans l’intervention en situation réelle d’AMT.

 155

RÉFÉRENCES

Bliese, P. D. (2000). Within-group agreement, non-independance, and reliability:

implications for data aggregation. In K. J. Klein, & S. W. J. Kozlowski (Eds.),
Multilevel theory, research, and methods in organizations (pp. 349-381). San Francisco:
Jossey-Bass.
Brunet, L., & Savoie, A. (1999). Le climat de travail. Outremont: Les Éditions
Logiques.
Fox, S., & Spector, P. E. (1999). A model of work frustration-aggression. Journal of
Organizational Behavior, 20, 915-931.
James, L. R., Demaree, R. G., & Wolf, G. (1984). Estimating within-group interater
reliability with and without response bias. Journal of Applied Psychology, 69(1), 85-98.
Likert, R. (1974). Le gouvernement participatif de l'entreprise. Paris: Collections
hommes et organisations.
Martinko, M. J., & Zellars, K. L. (1996). Toward a theory of workplace violence and
aggression: A cognitive appraisal perspective. In R. A. Giacalone, & J. Greenberg
(Eds), Antisocial Behavior in Organizations (pp. 1-42).
Thomas, K.W. (1992). Conflict and negociations processes in organizations. In Marvin
D. Dunnette & Leattam Hough (Eds.). Handbook of industrial and organizational
psychology. 2e éd., 3, 651-717.
 156

CONCLUSION
 157

La plupart des travailleurs connaissent de près ou de loin une personne ayant été victime

d’agression dans son milieu de travail. Au Québec, comme partout ailleurs, les cas ne

sont pas rares. Aussi, comme ces gestes se répercutent à la fois sur la victime,

l’organisation mais aussi sur le filet social de ces personnes (famille, amis et

communauté), ils ne laissent personne indifférent. En réaction à un mauvais traitement

infligé à un membre de ma famille immédiate, cette étude visait à identifier des leviers

efficaces pour soutenir l’intervention directe sur ces situations. En ce sens,

l’identification du climat de travail comme un facteur prépondérant s’avère donc un bon

premier pas. Qui plus est, les méthodes et les outils déjà documentés et efficaces,

associés avec ce facteur, fournissent immédiatement des leviers d’intervention et des

solutions efficientes pour l’amélioration des situations problématiques. Il ne s’agit

toutefois pas d’une panacée. Lors de prochaines études, d’autres facteurs opérants

devront être identifiés. L’enjeu sera, par la suite, de s’assurer de l’utilité de cette

méthode d’intervention dans des situations réelles.

ANNEXE A
 LE CLIMAT ORGANISATIONNEL ET LES RELATIONS AU TRAVAIL

FORMULAIRE DE CONSENTEMENT
(PARTICIPANT)

L’objectif de cette étude est de mieux comprendre les relations entre les employés dans
leur milieu de travail. La direction de la recherche est assurée par M. André Savoie du
Département de psychologie de l’Université de Montréal.

Afin de réaliser cette étude, nous vous demandons de bien vouloir remplir le
questionnaire ci-joint. Nous vous assurons que l’ensemble de vos réponses demeureront
strictement confidentielles et qu’aucun résultat individuel ne sera communiqué. De plus,
les questionnaires recueillis demeureront conservés sous clés et accessibles seulement
aux membres de l’Équipe de recherche sur les relations au travail de l’Université de
Montréal.

Seuls les résultats globaux seront utilisés pour fin de recherche par les chercheurs de
l’équipe. Les résultats globaux pourront également être présentés aux membres de la
direction de votre organisation et à ses représentants syndicaux.

Votre participation est grandement appréciée. Cependant, si vous ne désirez pas

compléter ce questionnaire, remettez ce formulaire ainsi que votre copie du
questionnaire à l’expérimentateur.

Si vous avez des questions ou commentaires concernant cette étude, veuillez contacter
François Courcy au (514) 830-6435 ou par courrier électronique à l’adresse suivante
courcyf@[Link].

Veuillez s.v.p. remplir la section suivante :

Je, soussignée _______________________________ (inscrire votre nom en lettres

moulées), consens à participer à cette étude. L’expérimentateur m’a clairement
expliqué les implications de ma participation et je conserve une copie de ce
formulaire.
________________________________ ______/_______/________
Signature date
ANNEXE B
 Le climat organisationnel et les relations au travail

Formulaire de consentement
(Répondant pour l’organisation)

L’objectif de cette étude est de mieux comprendre les relations entre les employés dans
leur milieu de travail. La direction de la recherche est assurée par M. André Savoie du
Département de psychologie de l’Université de Montréal.

Afin de réaliser cette étude, nous demanderons aux membres de votre organisation de
remplir un questionnaire de courte durée. Ce questionnaire sera acheminé aux membres
de l'Équipe sur les relations au travail du Département de psychologie de l’Université de
Montréal. Seuls les membres de cette équipe traiteront les résultats individuels. Les
questionnaires demeureront sous clés et accessibles seulement aux membres du groupe
de recherche.

Les résultats globaux (par secteur ou par organisation) pourront être divulgués aux
membres de la direction et aux représentants syndicaux sur simple demande. De plus,
pour fins de publications, les résultats pour l’ensemble des organisations participantes
pourront être divulgués. Toutefois, l’anonymat des organisations participantes et de ses
membres sera strictement préservé.

Nous tenons à vous remercier de la participation de votre entreprise à cette recherche. Si

vous avez des questions ou commentaires concernant cette étude, veuillez contacter
François Courcy au (514) 830-6435 ou par courrier électronique à l’adresse suivante
courcyf@[Link].

Veuillez s.v.p. remplir la section suivante :

Je, soussignée _______________________________, consens à participer à cette

étude. L’expérimentateur m’a clairement expliqué les implications de la
participation des membres de l’organisation et je conserve une copie de ce
formulaire.

_____________________________ _______/_________/________
Signature date
 162

ANNEXE C
 163

Tableau I

Matrice d’intercorrélations entre les dimensions du climat de travail et les types d’agression en milieu de travail pour les données agrégées

CT QRT Auto Incit QEP Cont Cons QRI AMT Diff Sabot attaq Moq Off Nég Retrait ESQ Ép LMX EO

CT (.93)
QRT .84** (.93)
Auto .77** .52** (.90)
Incit .79** .54** .47* (.87)
QEP .85** .59** .79** .60** (.84)
Cont .21 .02 .42* .09 .15 (.73)
Cons .86** .71** .67** .69** .70** .17** (.88)
QRI .72** .63** .38 ‡ .63** .33 .06 .62** (1.0)
AMT -.61** -.64** -.43** -.62** -.52** -.06 -.68** -.53** (.95)
Diff -.70** -.73** -.41* -.53** -.59** -.02 -.67** -.66** .88** (.88)
Sabot -.54** -.64** -.11 -.53** -.48** -.09 -.50** -.73** .72** .77** (.80)
Attaq -.44** -.40** -.32‡ -.35 -.32‡ -.15 -.40* -.23 .41** .37** .39** (.87)
Moq -.52** -.54** -.41* -.38‡ -.50** .12 -.55** -.42* .63** .69** .65** .45** (.76)
Off -.63** -.66** -.47** -.63** -.49** -.10 -.64** -.58** .95** .85** .67** .30* .54** (.92)
Nég -.34* -.51** -.08 -.61** -.10 -.39* -.30‡ -.46* .51** .60** .60** .43** .35* .43** (.76)
Retrait -.68** -.69** -.39* -.43* -.60** -.12 -.56** -.63** .76** .77** .74** .29‡ .50** .75** .53** (.87)
ESQ -,70** -,79** -,40* -,50* -,61** -,10 -,63** ,77** ,70** ,84** ,81** ,31* ,58** ,72** ,51** ,77** (.87)
EP -,71** -,63** -,45** -,53* -,56** ,02 -,67** -,73** ,80** ,81** ,79** ,46** ,50** ,78** ,63** ,80** -,73** (.78)
LMX ,67** ,59** ,66** ,66** ,51** -,18 ,72** ,74** -,44** -,47** -,36* -,16 -,23 -,47** -,25 -,47** ,39* -.61** (.92)
EO ,77** ,59** ,50** ,93** ,75** ,02 ,84** ,55* -,46* -,55* -,56** -,23 -,52** -,46* -,27 -,55** ,57** -.53** .49* (.90)
Note : Le coefficient alpha par dimension est indiqué entre parenthèse. Pour la qualité des relations intergroupes, il est fixé à 1.0.

** corrélations significatives (p < .01)

* corrélations significatives (p < .05)
‡ corrélations significatives (p < .10)
ANNEXE D
 165

Tableau III

Effet modérateur des variables de l’engagement organisationnel et de la qualité de la relation superviseur/employé

sur la relation entre le climat de travail et l’agression en milieu de travail. (N = 47)

Engagement envers l’organisation Qualité de la relation superviseur/employé

Variable B ES B Β T Variable B ES B Β T

Étape 1 Étape 1

Climat de travail (CT) -.0113 .002 -1,02 -5,2*** Climat de travail (CT) -.014 .003 -1,28 -4,79***

Engagement organisationnel -.024 .01 -.76 -2,5** Relation superviseur/employé (LMX) -.034 .01 -.97 -2,93*

Étape 2 Étape 2

CT x EO .0004 .000 1,53 3,143** CT x LMX .0002 .000 1,53 3,14**

Note : Pour l’engagement envers l’organisation : R2 = .32 à l’étape 1; ∆ R2 = .11 à l’étape 2 (ps < .001).

Pour la qualité de la relation superviseur/employé : R2 = .32 à l’étape 1; ∆ R2 = .11 à l’étape 2 (ps < .001).

** p < .01

*** p < .001

ANNEXE E
 167

Tableau III

Sommaire des analyses de régressions multiples statistiques pour les dimensions du climat de travail sur les neuf types d’agression en milieu de travail

Variable Diffamation Sabotage Offense Négation Retrait Esquive Épuisement

O B ES B Β T O B ES B Β T O B ES B β t O B ES B β t O B ES B Β t O B ES B β t O B ES B β t

Étape 1

LMX - - - - n.s. - - - - n.s. - - - - n.s. - - - - n.s. - - - - n.s. 1 -.045 .014 -.30 -2,47* - - - - n.s.

Étape 2

Relations au 1 -.004 .019 -.61 -2,3* - - - - n.s. 1 -,565 .170 -.66 -3,19** 1 -.026 .008 -.53 -3,2** 1 -.027 .011 -.56 -2,36* 2 .064 .014 .52 4,47***
travail

Relations - - - - n.s. 1 -.23 .064 -.92 -3,55** 2 .41 .093 -.50 -4,41** 1 .41 .093 -.50 -4,41**
intergroupes

Note. O indique l’ordre d’entrée de la variable dans l’équation.

* p < .05
168