Université Catholique de

l’Afrique de l’Ouest
Unité Universitaire de
Ziguinchor
Faculté des Sciences de Gestion
Science – Foi – Action
Saint – Michel : école affiliée

gestion administrative du personnel

mme cecile kama

dakar – sénégal

1
Introduction

PREMIERE PARTIE : GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL

I- Les aspects légaux et réglementaires

A- Le règlement intérieur
B- Les registres à tenir
C- Les déclarations obligatoires
II- La gestion des informations
A- Le contrat de travail
B- La gestion des informations
C- Traitement de la paie
III- L’administration des effectifs
A- La gestion quantitative du personnel
B- La gestion qualitative du personnel
IV- Les aspects sociaux
A- Les organismes professionnels sociaux
B- Les délégués du personnel

DEUXIEME PARTIE : LA GESTION PREVISIONNELLE DU

PERSONNEL
I - La définition et enjeux de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences)
II La démarche GPEC

Conclusion

2
Introduction

Une entreprise définit des politiques, prend des décisions, se fixe des
objectifs, élabore des stratégies, planifie et met en œuvre des actions. Et aussi,
une bonne organisation de l’administration du personnel permettra une meilleure
gestion des ressources humaines qui en est la base et le pilier principal.

L’entreprise est une combinaison de services, d’unités légales qui

constitue une organisation de production de biens et de services jouissant d’une
certaine autonomie de décision. Elle peut être considérée comme un ensemble
organisé, composé de différentes fonctions, de services, et d’individus en
permanente interaction. L’entreprise en tant que système est ouverte sur son
environnement externe, source de menaces à appréhender mais aussi
d’opportunités à saisir. L’entreprise doit s’y adapter en permanence pour sa
survie et son développement. Les composantes de l’environnement sont très
diversifiées : technologie, social, culturel, juridique, économique, politique,
écologique, concurrence, clients, fournisseurs. L’environnement international
prend en compte toutes les composantes précédemment citées au niveau des
pays d’importation. Est employeur " toute personne physique ou morale ayant à
son service moyennant rémunération une ou plusieurs personnes " (article 136
du code de la sécurité sociale). On distingue plusieurs types d'employeurs :

3
  Personnes physiques :

o Entreprise individuelle,
o Employeur de personnel domestiques,
o Professions libérales.

 Personnes morales :

o Sociétés commerciales (SNC, SCS, SARL, SA),

o Établissement public (état) ou parapublic,
o Groupement d'intérêt économique (GIE)

Le personnel est l’ensemble des individus qui apportent leur travail dans le
cadre d’un contrat de travail en contrepartie d’une rémunération versée par
l’employeur. Parmi le personnel, on trouve différents statuts : cadres, employés,
ouvriers. Traditionnellement, le personnel a une fonction productive : il fabrique
des biens et services et plus largement, selon sa fonction, il participe à la
création de richesse dans l’entreprise (notion de valeur ajoutée). De plus en plus,
avec l’apparition de la notion de culture d’entreprise, le personnel véhicule
l’image de marque de l’entreprise dans laquelle il travaille et contribue à sa
notoriété.
L’administration du personnel peut se définir comme l’ensemble des
opérations obligatoires qu’effectue une entreprise dans le cadre de la gestion de
ses travailleurs depuis leur entrée jusqu’à leur sortie.

4
 I- Les aspects légaux et réglementaires
Ils prennent en compte des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il s’agit des registres à tenir, des déclarations à faire et la rédaction d’un
règlement intérieur. Le droit social (ou droit du travail) est défini par le Code du
travail. Le code indique toutes les dispositions minimales applicables aux
différents aspects des relations entre le salarié et l'employeur.
Exemple : Le droit social comprend une partie strictement législative, code du
travail proprement dit et une autre qui correspond aux textes d'application (les
décrets et les arrêtés). Le code du travail de la plupart des pays comprend les
dispositions suivantes relatives aux :
- syndicats professionnels,
- contrat de travail,
- salaire,
- conditions de travail,
- la sécurité et à la santé au travail,
- l'organisation des moyens d'exécution : administration du travail et de la
prévoyance sociale et les moyens de contrôle,
- institutions professionnelles,
- délégués du personnel,
- différends au travail.
Le code est complété par des textes d'application, en particulier ceux
relatifs à :

5
- la formation professionnelle,
- travailleurs étrangers,
- fêtes légales, congés et durée du travail,
- logement, déplacements,
- licenciement, travail temporaire et suspension de travail,
- l’engagement à l'essai,
- la déclaration d'établissement,
- conventions collectives,
- accident de travail et maladies professionnelles,
- la médecine du travail,
- l’organisation du ministère de l'emploi, du travail et de la prévoyance sociale.
Une bonne connaissance du droit du travail du pays dans lequel s'exécute
le contrat de travail est indispensable. De même, certains textes législatifs sont
améliorés ou précisés par des commissions paritaires applicables à l'ensemble
des salariés ou par des conventions collectives applicables à l’ensemble d’une
profession.

A- Le règlement intérieur

Le code du travail ou droit social met en relation toutes les procédures

juridiques et techniques dans la relation entre employé et employeur. Aussi, le
règlement intérieur constitue le texte législatif sur lequel se base son
fonctionnement interne et ceci en corrélation avec les textes législatifs établis en
commun accord avec les délégués du personnel. Ce règlement intérieur est un
texte législatif qui nous permet de mettre de l’ordre, il régit tous les aspects de la
vie de l’entreprise. En cas de non respect de ces textes de règlement interne, il
incombe à l’administrateur du personnel d’évaluer le degré de la faute commise
et faire suivre les applications de sanctions pouvant aller d’un avertissement oral

6
au blâme en passant par la mise à pied, par la mutation ou même par la
rétrogradation ou licenciement. De même, ces procédures d’application ont un
caractère technique et précis parce qu’elles permettent l’établissement de la paix
et la bonne effectuation des opérations administratives. Par ailleurs, les modes
de fonctionnement quant à elles facilitent l’application des politiques sociales :
politique de recrutement, de rémunération, de motivation et de formation….
Les bases pour la mise en place du règlement intérieur :
EXTRAIT DU TEXTE D’APPLICATION :
a) ARRETE MINISTERIEL 74/MFPT/DTSS du 4 janvier 1968 fixant, en
application de l’article 90 du Code du travail, les modalités de communication,
de dépôt et d’affichage du règlement intérieur, ainsi que le nombre de
travailleurs de l’établissement au-dessus duquel l’existence de ce règlement est
obligatoire.
Arrêté ministériel n° 74- MFPT –DTSS du 4 janvier 1968 :
Article Premier : Un règlement intérieur est obligatoire dans toutes les
entreprises industrielles, commerciales et agricoles employant habituellement
onze travailleurs au moins. On entend par travailleurs, ceux visés par l’Art. 1 du
Code du travail, à l’exclusion de toute autre personne collaborant à la marche de
l’entreprise et en particulier des personnes occupant un emploi permanent dans
un cadre administratif ;
Art. 10 : Les chefs d’entreprise sont tenus de se conformer aux dispositions du
présent arrêté, dans les trois mois qui suivent l’ouverture de l’entreprise, et, pour
les entreprises déjà existantes, dans les trois mois suivant la publication du
présent arrêté. Avant de le mettre en vigueur, le chef d’établissement doit
communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel, s’il en existe, et
à l’inspecteur du travail qui exige le retrait des dispositions étrangères à celles
énumérées ci-dessus et la modification des dispositions contraires aux lois et
règlements en vigueur.

7
 Le règlement intérieur est pris en application de l’article L.100 et suivants
du Code du travail. Il fixe, conformément aux dispositions législatives les règles
relatives à :

- La discipline applicable dans l'entreprise,

- Les procédures et sanctions disciplinaires ainsi que les dispositions
relatives aux droits de la défense des salariés,
- L'abus d'autorité en matière sexuelle et morale dans les relations de
travail,
- L'hygiène et la sécurité dans l'entreprise.

Il faudra aussi souligner certains éléments de droit du travail tel que :

 Les conditions de permission

- mariage du travailleur, 3 jours ;

- mariage d'un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur, 1 jour ;

- décès d’un conjoint ou d’un descendant en ligne directe, 4 jours ;

- décès d’un ascendant en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur, 2 jours ;

- décès d’un beau-père ou d’une belle-mère, 2 jours ;

- naissance d’un enfant, 1 jour ;

- baptême d’un enfant, 1 jour ;

- première communion, 1 jour ;

- hospitalisation d’un conjoint ou d’un enfant du travailleur, 2 jours.

8
  Les sanctions

 Sanctions du premier degré :

- Réprimande
- Avertissement verbal ou écrit, blâme
- Mise à pied de 1 à 3 jours

 Sanctions du second degré :

- Mise à pied disciplinaire d'une durée maximale de 4 à 8 jours.

- Licenciement
- Licenciement pour faute grave (perte du droit au préavis et aux indemnités de
licenciement)
- Licenciement pour faute lourde (perte du droit au préavis, aux indemnités de
licenciement et aux indemnités de congés payés).
- Le licenciement pour motif économique est la rupture unilatérale de relations
de travail, initiée par l’employeur pour des raisons de difficultés économiques
ou de réorganisation intérieure.
- Exemple de lettre de demande d’explications à un employé

9
10
 B- Les registres à tenir
- Le registre de l’employeur
La législation sociale rend obligatoire la tenue de ce registre pour toute
entreprise utilisant de la main d’œuvre salariale. En effet, le code du travail
stipule que « l’employeur doit tenir constamment à jour, au lieu d’exploitation
dans chaque établissement, un registre, dit registre employeur » dont le modèle
est fixé par arrêté du ministre chargé du travail.
Toute entreprise doit inscrire dans ce registre tous les travailleurs salariés qui y
travaillent ; elle doit aussi y mentionner les mouvements des entrées du
personnel, notamment des embauches, des engagements, des nominations, des
retours, des absences de longue durée, disponibilité, détachement, congé,
formation, etc...

- Les registres de paiements ou livret de paiement

En effet, le code du travail dispose que : « toutes les mentions portées sur le
bulletin de salaire sont reproduites en l’occasion de chaque paiement des salaires
sur un registre dit « registre de paiement ». A l’occasion de chaque paie, ce
registre, comme le bulletin de salaire lui – même est émargé par chaque
travailleur. Cet émargement est constitué par l’apposition de la signature du
travailleur ou s’il est illettré, par les signatures de deux témoins sachant signer,
dont l’un choisit par le travailleur à l’exclusion de toute autre inscription où
empreinte digitale ».

C- Les déclarations obligatoires

- Les déclarations d’ouverture
Le code du travail dans son titre des organismes et des moyens d’exécution :
« toute personne qui se propose d’ouvrir un établissement ou un chantier de
11
quelque nature que ce soit doit au préalable en faire la déclaration à l’inspection
du travail et de la sécurité sociale puis à L’IPRES. »
- Les déclarations du mouvement du travailleur
Le code du travail dispose en son titre 12 des organismes et moyens d’exécution,
en son chapitre 6, article L222 : « tout mouvement du travailleur, du recrutement
jusqu’à son départ de l’entreprise doit faire l’objet d’une déclaration du
mouvement du travailleur, le délai prévu est de 48 heures. Le modèle est fixé par
le ministre chargé du travail en son arrêté numéro 7301 du 17 Mai 1962 (JOS du
22 Juin 1963 page 875). Le code déclaration est établi en quatre exemplaires :
un conservé par le service de la main – d’œuvre, un envoyé à l’inspection du
travail, un remis au travailleur, un gardé par l’employeur

II- La gestion des informations

Les procédures ont un caractère technique et précis. Elles disent comment «
procéder » par exemple pour l'établissement de la paie. Les procédures ne sont
normalement pas un frein, mais un outil pour bien effectuer les opérations
administratives.
Exemple : Les droits aux congés payés sont un point sensible qui est souvent
sujet de discussion aussi bien pour ce qui concerne les droits acquis, le solde à
prendre, période de référence, les périodes et dates autorisées, les reports
éventuels d'année sur l'autre que pour les congés supplémentaires pour
l'ancienneté et les autres congés.
Les procédures et les modes de fonctionnement doivent être bien définis
et des extraits compréhensibles doivent pouvoir être communiqués aux salariés
dans le guide du personnel afin de limiter les interprétations et les
incompréhensions. Il revient à cette fonction d'établir tous les documents de
référence pour une bonne administration générale du personnel et d'en effectuer
la mise à jour, au fur et à mesure de l'évolution de la politique sociale. Les
guides du personnel permettent aux salariés, et en particulier aux nouveaux

12
salariés de connaître leurs droits et leurs devoirs de façon écrite et de s'y référer
pour meilleure communication entre les salariés et leur hiérarchie. Il est donc
important que les responsables hiérarchiques connaissent bien ces procédures et
guides, d'autant que les modalités peuvent différer d'une catégorie à une autre.
Un guide destiné au personnel peut comprendre les chapitres suivants :
- introduction sur des critères de comportement général, commun à tous les
salariés,
- la structure de la rémunération et modalités de versement,
- la durée du travail et les conditions d'exercice des heures supplémentaires,
- les congés payés et les congés spéciaux avec leurs modalités de demande, les
modalités de fonctionnement de la mutuelle,
- les différentes aides sociales qui sont prévues au bénéfice des salariés,
- les régimes de retraite et les conditions d'obtention,
- les règles d'hygiène et de sécurité.

A- Le contrat de travail

Le nouveau Code du travail sénégalais issu de la loi no 97-17 du 1er décembre

1997 est la principale source du droit du travail. Il est le fruit d’une longue
maturation. Il a été précédé par deux autres codes : le code colonial du 15
décembre 1952 portant Code du travail dans les territoires et territoires associés
relevant du de la France d’Outre-Mer ; et le code promulgué aux lendemains
ministère de l’indépendance le 15 juin 1961. Les articles du code du travail sont
indiqués par un nombre précédé de « L. » (ce qui signifie traditionnellement
« partie législative ».

Il est la base de la pièce maîtresse de toute administration du personnel car

il matérialise l’existence d’une relation entre le salarié et son employeur. A cet
effet, l’administration du personnel qui définit les règles de forme de travail en

13
corrélation avec les dispositions légales et conventionnelles établit par rapport
au droit du travail. Il est défini comme contrat du travail lorsqu’il existe une
convention par laquelle une personne qualifiée de travailleur s’engage à mettre
son activité professionnelle moyennant rémunération sous la direction et
l’autorité d’une autre personne appelée employeur. Cette relation met en
présence les liens de subordination économique et juridique. Le contrat de
travail peut se présenter sous différents aspects que sont : le contrat à durée
déterminée, le contrat à durée indéterminée, le contrat à l’essai et le contrat
d’apprentissage, les prestations de service. C’est le contrat de travail qui
donne ou précise de plus amples informations concernant le type de contrat, le
lieu d’exercice du contrat à exécuter, les différentes formalités de la date de
début et éventuellement la fin du contrat pour les contrats à durée déterminée ou
d’essai, la classification et l’intitulé de l’emploi, la rémunération, la période
d’essai, la durée hebdomadaire ou mensuelle des heures de travail. En somme, le
contrat de travail régit toutes les conditions générales d’une convention
collective, des conditions particulières figurant dans le règlement intérieur ou en
commun accord d’entreprise.
Le contrat de travail est suspendu :

1) En cas de fermeture pour cause de départ de l’employeur sous les

drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
2) Pendant la durée du service militaire du travailleur ;
3) Pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment
constatée un médecin agréé (durée limitée à 6 mois prorogeable jusqu’au
remplacement du travailleur) ;
4) Pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou
d’une maladie professionnelle ;
5) Pendant le repos de la femme salarié en cas de congé maternité

14
 6) Pendant la grève ou le lock-out si ceux-ci s’effectuent conformément à la
procédure en vigueur ;
7) Pendant la durée de l’absence du travailleur si celui-ci a été autorisé à
s’absenter par l’employeur en vertu de la réglementation en vigueur ;
8) Pendant la période de mise à pied du délégué du personnel dans l’attente
de la décision définitive de l’inspecteur du travail ;
9) Pendant la détention préventive du travailleur ;
10) Pendant la durée du congé payé ;
11) Pendant la durée du mandat de député à l’assemblée nationale
12) Pendant la durée du congé d’éducation ouvrière ;

Les cas de cessation du contrat de travail sont :

1) Le licenciement qui est la rupture du contrat de travail du fait de
l’employeur ;
2) La démission qui est la rupture du contrat de travail du fait du travailleur ;
3) La retraite ;
4) L’accord des parties ;
5) La survenance du terme lorsque le contrat est à durée déterminée (CDD) ;
6) Le décès du travailleur ;

B- La gestion des informations

L’enregistrement se fait généralement dans des supports : on trouve le dossier

individuel, le dossier collectif et la fiche individuelle.
Le dossier individuel permet de recueillir toutes les informations
relatives au travailleur. La tenue du dossier individuel consiste à enregistrer
toute la vie professionnelle du travailleur dans l’entreprise depuis son entrée
jusqu’à sa sortie. Dans une bonne organisation administrative du personnel, on
retrouve généralement les sous-dossiers. En plus d’être des supports juridiques,

15
le dossier individuel est surtout un outil de gestion. En effet, il peut être utilisé
chaque fois que de besoin, comme outil de recours pour mettre à jour les
informations relatives au travailleur. La procédure d’ouverture du dossier
individuel est très simple. L’employeur ouvre un dossier individuel au
travailleur dans le classeur du service (dossier collectif) auquel le travailleur est
affecté. Il classe les documents relatifs au travailleur dans le dossier et établit
une fiche individuelle pour le travailleur.
La fiche individuelle permet de récapituler toutes les informations
nécessaires au suivi quotidien du travailleur par l’entreprise. La fiche
individuelle est représentée sous la forme d’un tableau. Chaque travailleur a une
fiche individuelle dans laquelle sont synthétisées les informations nécessaires
permettant son suivi et son contrôle.

Fiche individuelle du travailleur

Matricule
Service
Etat civil
Nom
Prénom
Date de naissance
Lieu de naissance
Date
Date d’entrée dans l’établissement
Date de sortie
Emploi/poste
Situation de famille
Dépendance hiérarchique
Salaire

16
 Espèce
Banque
Compte
Situation fiscale
Affiliation
Numéro de référence CSS
Numéro de référence IPRES
Domiciliation
Région
Ville
Département
Boîte postale
Personne à contacter en cas d’urgence
Contrat de travail
Type
Durée
Nature
Date d’effet
Date de fin
Formation
Objet
Niveau
Type de formation
Titres des diplômes

Fiche des enfants à charge

Nom
Prénom

17
Sexe
Rang
Date de naissance
Date de décès
Observation

La gestion des informations prend en compte le classement des

informations, la direction des ressources humaines met en place un système de
classement selon les normes acceptées, le classement numérique ou alpha -
numérique ou nominatif. Les dossiers individuels sont regroupés selon le
classement socio – professionnel en vigueur au sein de l’entreprise. L’entreprise
peut choisir le mode de classement le plus approprié allant du classement
alphabétique au classement mixte en passant par le classement numérique.

 Le rangement des informations

La gestion des informations nécessite le rangement des informations. A
cet effet, la direction des ressources humaines utilise des mobiliers de rangement
selon la particularité et le volume des informations. Il existe plusieurs mobiliers
de rangement. Une bonne gestion des informations obéit à une bonne procédure.
Dans le principe, chaque fois que les informations changent pour un travailleur,
la direction des ressources humaines met à jour son dossier individuel et sa fiche
individuelle et le range de nouveau dans le mobilier de rangement.

18
 C- Traitement de la paie

En contre- partie de ses prestations, le travailleur a droit à un salaire. Le

salaire est généralement fixé en fonction du temps durant lequel le travailleur se
met à la disposition de l’employeur. Il existe donc des salaires à l’heure, à la
journée, à la semaine, au mois ou même parfois à l’année. Le salaire peut
également être rémunéré au rendement, on parle alors de salaire à la tache ou à
la pièce. Le salaire est librement fixé par les parties sous réserve de respecter le
salaire minimum fixé par la convention collective, ou l’accord, ou à défaut, par
voie réglementaire. L’article L. 113 du Code du travail prévoit que la paie est
faite, sauf cas de force majeure, aux heures de travail, au bureau de l’employeur
ou sur le lieu de travail. Le temps consacré à la paie est considéré comme temps
de travail. Le paiement du salaire dans un débit de boisson ou dans un magasin
est interdit sauf pour les salariés de ces lieux. Pour le travailleur payé au mois, le
paiement doit avoir lieu tous les mois. Pour les travailleurs payés à la journée, le
salaire doit être versé à intervalles réguliers n’excédant pas quinze jours. Le
travailleur journalier engagé pour une occupation de courte durée doit être payé
chaque jour avant la fin du travail. En outre, l’article L. 115 du code du travail
précise que les paiements doivent avoir lieu au plus tard :
- 8 jours après la fin du mois de travail pour les paiements mensuels ;
- 4 jours après la quinzaine de travail pour les paiements à la quinzaine ;
- 2 jours après la fin de la semaine pour les paiements hebdomadaires ;
En cas de conflit, c’est l’employeur qui est tenu de rapporter la
preuve du paiement. L’article 116 du Code du travail fait obligation à
l’employeur d’établir un bulletin de paie et de tenir un registre des paiements.
L’employeur doit individualiser dans le bulletin de paie, chaque élément de la
rémunération en indiquant sa cause et le décompte ayant servi de base de calcul.
Si l’employeur n’individualise pas les différentes sommes en précisant les
rubriques auxquelles elles correspondent tout paiement est présumé faire partie

19
du salaire de base. Les salaires sont ajustés annuellement pour chaque employé
en fonction de la performance obtenue, de l’expérience par rapport au poste, du
niveau de connaissance, des habiletés, du potentiel de progression, etc. En fait,
tout ajustement salarial doit être fait en respectant les facteurs suivants : position
de l’employé dans sa classe d’emploi (niveau et ancienneté de l’employé dans ce
poste équité interne dernière révision salariale (date et montant), rendement au
poste. Les calculs portent sur le salaire brut ; les retenues, le net à payer, les
charges patronales sur salaire. Ces calculs sont tributaires à la fois des
dispositions de la législation du travail, de la législation sociale et fiscale.
Le service administration du personnel collecte toutes les informations
nécessaires à l'établissement de la paie :
- le salaire de base, les primes,
- les indemnités de congés,
- les retenues des charges sociales supportées par le salarié (régimes de retraite,
mutuelles),
- le calcul des charges patronales à verser aux différents organismes,
- les retenues sur salaires (absences, avances, prêts.),
- les retenues (impôts retenus à la source dans certains pays),
Après traitement, le service détermine le salaire net qui sera effectivement versé
au salarié. Après vérification des listings de paie, ce service procède à l'émission
des bulletins individuels de salaire.
Le bulletin de paie comprend :
- la période de travail correspondant au paiement,
- les noms et prénoms,
- l'adresse employeur /employé
- l'emploi, la catégorie et le cas échéant l'échelon,
- le salaire brut qui comprend la prime de logement et les indemnités, le salaire
net (après les retenues diverses, assurance maladie, impôt), le net à payer en cas
d'acompte ou de remboursement de prêt par exemple.

20
NB. Des dispositions légales peuvent dans certains pays compléter les exigences
de contenu des bulletins de paie.
En lien avec les services comptables, l'administration du personnel assure
le paiement aux salariés et les versements aux organismes sociaux et fiscaux. Le
traitement de la paie est en général assuré par des programmes informatiques
(logiciels standard) et/ou des programmes adaptés à chaque situation
particulière. Cette activité nécessite donc des compétences à la fois juridiques,
comptables et informatiques. Elle est dans certains cas assurée par le service
comptable sur des indications fournies par le service d'administration du
personnel. Compte tenu de sa technicité et de la nécessité de mises à jour
fréquentes, le traitement proprement dit de la paie est parfois sous-traité à des
sociétés extérieures spécialisées.

La loi est floue quant à l'indemnité de départ/licenciement. L'indemnité de

licenciement est prévue à l'article 30 de la convention collective inter
professionnelle. Le travailleur a droit à une indemnité de licenciement après au
moins une année de services continue avec un employeur pourvu qu'il/elle n'ait
commis aucune faute grave/négligence entraînant résiliation de contrat.
L'indemnité de licenciement aux termes de la convention collective est fixée
sous forme de pourcentage des salaires mensuels globaux et dépend de la durée
du service. Les travailleurs perçoivent :
▪ 25 % des salaires mensuels pendant les 5 premières années de service
(1,25 mois de salaire d'un travailleur ayant 5 ans de service)
▪ 30 % des salaires mensuels pendant les 5 prochaines années, c'est-à-dire
jusqu'à 10 ans de service (1,25 mois + 1,50 mois de salaire d'un travailleur avec
10 ans de service)
▪ 40 % des salaires mensuels par an après la 10ème année (1,25 mois +
1.50 mois + 2 mois de salaire pour les 15 ans de service)

21
 EXEMPLE :

Pour un agent du secteur privé, le calcul est le suivant :

1 - Calculer le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ex : Si la personne
part à la retraite le 31 juillet 2018, on additionne ses salaires d’Aout 2017 à
juillet 2018 et on divise par 12 et on trouve le SMM (salaire mensuel moyen).
2 - Déterminer le nombre d'année (et de mois) passées dans l'entreprise. (Ex :
Monsieur X a passé 22 ans)
3- Le calcul se fait comme suit
- Première tranche : SMM x 5 x 25% = A (pour les 5 première années
d'exercice)
- Deuxième tranche : SMM x 5 x 30% = B (pour les 5 années suivantes)
- Dernière tranche : SMM x 12 x 40% = C (pour les 12 années restantes)

Indemnité de retraite t = A + B + C.

III- L’administration des effectifs

La gestion du personnel au-delà de la gestion des informations va aussi

s’intéresser à la gestion quantitative et qualitative des effectifs, puis la gestion
des congés. L’effectif est défini comme l’ensemble des personnes dénombrées
dans l’entreprise.
A- La gestion quantitative du personnel
 Le planning mural
C’est un tableau qui consiste à visualiser de façon instantanée la position de
chaque travailleur. Il mentionne les noms, prénoms et qualifications de
chaque employé. Il comporte deux parties :
- L’une décrit les personnes au travail
- L’autre les absents.

22
  La liste du personnel
C’est un document qui est élaboré chaque mois ou en fonction des
mouvements du personnel :
1°) Effectif habituel ;
2°) L’effectif inscrit ;
3°) L’effectif permanent ;
4°) L’effectif fiscal ;
5°) l’effectif payé ;
6°) L’effectif au travail ;
7°) L’effectif présent ;
8°) effectifs instantanés ;
B- La gestion qualitative du personnel
Elle fait appel à des outils, des techniques et des méthodes qui intègrent
des indicateurs et des critères qui lui permettront de faire des tris, des synthèses.
Elle consiste à procéder à une analyse des effectifs par âge, ancienneté, sexe,
qualification, charge de famille, statut.

 La répartition selon la qualification

La répartition selon la qualification est un outil de gestion des carrières
sur la base d’un tableau retraçant les noms, date de naissance, date d’entrée
en fonction. Le personnel est réparti par catégorie professionnelle.
 La répartition selon l’âge :
Elle se fait en tenant compte de l’âge le plus bas et de l’âge le plus élevé,
regroupement des personnes par âge, par tranche d’âge de cinq ans. Le
gestionnaire du personnel devra tirer les conclusions sur l’équilibre en termes de
culture, de savoir – faire, de potentiel les conséquences pour les recrutements
futurs.
 La répartition selon l’ancienneté :

23
 L’objectif est de construire la pyramide d’ancienneté à partir des registres
et listes pré – citées. La pyramide permettra au gestionnaire de tirer des
conclusions sur la proportion Jeune / ancienne, les indices en termes de masse
salariale, la politique de formation. La gestion des effectifs fait partie du tableau
de bord mensuel de la gestion des ressources humaines. Les responsables de la
gestion des ressources humaines doivent veiller au suivi des effectifs, à la
répartition des effectifs ainsi qu’à leur évolution.

C- La gestion des congés

Conformément au Code du travail, tous les employés ayant assuré un service
ininterrompu pour une période minimum de douze mois ont droit à un congé
annuel payé de 24 jours de travail. La durée du congé est augmentée en
considération de l’ancienneté suivant les règlements en vigueur ou les
dispositions des conventions collectives. Les mères de famille ont droit à un jour
de congé supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de 14 ans. Pendant
le congé annuel, les travailleurs sont payés le correspondant de 1/12 du salaire
annuel, c'est-à-dire qu'ils reçoivent un mois de paie (autres allocations exclues)
pour le congé annuel de 24 jours de travail. Le paiement est fait au
commencement du congé. Le droit de jouissance au congé est acquis après une
période égale à 12 mois de service. Le congé peut être accumulé sur une période
maximale de trois ans, mais chaque année, un congé de six jours ouvrables doit
être accordé. Il est interdit de fournir des compensations tenant lieu de congés
annuels, sauf en cas de résiliation du contrat de travail (Art. 148-155 du Code du
Travail) Toutes les années, 8 jours fériés en plus de la Fête Nationale (4 avril) et
du Premier Mai sont des jours de congé payé, sauf s'ils tombent un dimanche.
Le choix de six d’entre eux est fait dans chaque entreprise ou établissement par
accords entre la direction et les délégués du personnel, les septièmes et
huitièmes jours sont laissés au choix de l’employeur. (Art. 52 de la Convention
Collective Interprofessionnelle). La durée du congé est augmentée à raison de :

24
 - 1 jour ouvrable supplémentaire après 10 ans de services continus ou non,
dans la même entreprise ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans ;
- 3 jours ouvrables supplémentaires après 20 ans ;
- 6 jours ouvrables supplémentaires après 25 ans.

En plus du repos pour favoriser l'équilibre physique et mental du travailleur

pendant son congé, le législateur a pensé qu'il serait judicieux d'octroyer au
travailleur au moment du départ en congé une rémunération dite allocation de
congé. Le montant de cette allocation est égal au douzième des sommes perçues
pendant la période de référence moins cependant tout ce qui est remboursement
de frais et prestations en nature liées accessoirement à l'emploi. En cas de
rupture du contrat, il est alloué au travailleur une indemnité compensatrice de
congé payé. Quant au travailleur journalier, il perçoit son indemnité
compensatrice de congé en même temps que son salaire acquis. Enfin retenez
qu'il est frappé d'une nullité absolue toute convention ou accord prévoyant
l'octroi d'une indemnité compensatrice en lieu et place du congé effectif qui a
pour finalité le repos du salarié.

Les fêtes nationales sont annoncées par le Gouvernement sénégalais au début

de l'année civile. Ces jours sont :
- Le jour du Nouvel An (1er janvier),
- Maouloud,
- Fête de l'indépendance sénégalaise (avril 04),
- Lundi de Pâques,
- Journée Internationale du Travail (01 mai),
- Ascension,
- Lundi de Pentecôte,
- Korité/Ramadan,

25
 - Assomption (15 août),
- Tabaski (fête du Sacrifice),
- Toussaint (01 novembre),
- Tamkharit (Achoura),
- Magal de Touba,
- Jour de Noël.
Les travailleurs ont droit à un jour de repos par semaine. Il s'agit
habituellement du dimanche (article 148 du Code du Travail). Les travailleurs
sont payés le correspondant de 1/12 du salaire annuel, Les travailleurs ont droit à
un jour de repos compensatoire s'ils doivent travailler le week-end ; toutefois, ils
doivent renoncer à leur droit au paiement d'heures supplémentaires s'ils désirent
profiter du congé compensatoire. (Décret n. 2006-1262)

a) Calcul de l’allocation de congé

• Détermination du salaire mensuel moyen : Il convient de faire le cumul des
12 derniers mois de salaire pour le rapporter au 12ème.
• Ce rapport donne l’allocation brute de congé
• Enfin, du fait que l’allocation de congé est un salaire, il convient de faire
opérer les retenues légales et fiscales pour obtenir l’allocation due.
Mor NDIAYE Assistant du Directeur commercial de la Dakaroise de Parfumerie
a perçu les salaires suivants en 2007 et 2008 (sal brut) Mor doit aller en congé le
18 février 2008. Calculez son allocation brute de congé :
*janvier : 751.005F
*Février : 333251F
*Mars : 257.850F
*Avril : 421.552F
*Mai : 420.500F
*Juin :452.800F
*Juillet : 452.800F

26
*Août : 452.800F
*Septembre : 452.800F
*Octobre : 452.800F
*Novembre : 452.800F
*Décembre : 982.000F
*Janvier : 257.850F
*Février : 257.850F

EXERCICES NOMBRE DE JOURS DE CONGE

IV- Les aspects sociaux

A- Les organismes professionnels
Au Sénégal, nous avons des organismes qui sont créés et mandatés pour
gérer la sécurité sociale. Il s’agit de :
- La caisse de sécurité sociale
- L’institut de prévoyance retraite du Sénégal (IPRES)
- Les institutions de prévoyance maladie ou assurance

 La caisse de sécurité sociale

Elle est créée le 1er Janvier 1956, par la loi n° 91-33 du 26 Juin 1991, est
devenue depuis un organisme de droit privé chargé d'une mission de service
public, elle est chargée de gérer les prestations (en espèce et en nature)
familiales. Toute entreprise doit faire une affiliation aux organismes socio –
professionnels. Les déclarations d’adhésion sont faites sur des modèles prés
imprimés d’une part et d’autre part, elle doit envoyer les états mensuels,
trimestriels ou annuels de recensement et de décompte des cotisations sociales et
des travailleurs déclarés. Tout employeur de personnel salarié doit se faire

27
immatriculer à la Caisse de Sécurité Sociale dans les deux mois qui suivent
l'embauche du premier salarié.

 Assiette des cotisations

Les cotisations à la Caisse de Sécurité Sociale sont assises sur les

rémunérations versées par l'employeur dans la limite d'un plafond mensuel fixé
actuellement à 63 000 F CFA ; l'assiette minimum est constituée du SMIG, le
plafond annuel est fixé à 756 000 F CFA. Les taux sont :

 7 % pour la branche des Allocations Familiales,

 1%, 3% et 5 % pour la branche des Accidents du Travail ou Maladies
Professionnelles, suivant l'activité principale de l'établissement concerné.

Le calcul et le versement des cotisations se caractérisent par deux principes :

 Les employeurs doivent calculer eux-mêmes leurs charges sociales,

 Les employeurs doivent verser spontanément leurs cotisations.

La procédure est la suivante : chaque mois l’employeur collecte le montant

des cotisations de tous les travailleurs déclarés à la CSS. Lorsque l’effectif de
l’entreprise est de dix travailleurs, le versement se fait tous les trimestres au plus
tard le 15. Lorsque l’entreprise à un effectif de plus de dix travailleurs, le
versement se fait tous les mois au plus tard le 10. L’entreprise retire et remplit
un formulaire à cet effet, auquel elle joint le montant dû pour procéder au
versement. Il est à noter que les pénalités sont prévues en cas de non respect des
dispositions relatives aux reversements des cotisations. L'employeur qui n'a pas
réglé ses cotisations dans les délais prescrits est passible d'une pénalité : le
montant de ses cotisations est majoré de 10 % par mois, ou fraction de mois de
retard, et ceci pendant toute la période comprise entre la date d'échéance de ses
cotisations et la date de paiement effectif.

28
  ALLOCATIONS FAMILIALES

Pour bénéficier des prestations familiales servies par la Caisse de Sécurité

Sociale, vous devez fournir un dossier.

 CONGE MATERNITE

Pour bénéficier des indemnités journalières de congé de maternité, la femme

salariée doit au moment du départ en congé de maternité :

 Remplir une demande d'indemnités de congé de maternité fournie par la

Caisse
 Une attestation de travail signée par l'employeur
 Un certificat médical de grossesse
 Une attestation d'arrêt de travail pour congé de maternité signée par
l'employeur
 Le dernier bulletin de salaire

En cas de prolongation du congé de maternité

 Un certificat médical précisant que la prolongation est en rapport avec la

grossesse ou les couches
 Une attestation de non reprise de travail signée par l'employeur

Au moment de la reprise du travail

 Une attestation de reprise de travail signée par l'employeur.

29
  ACCIDENT DU TRAVAIL

Lorsqu'un de vos salariés est victime d'un accident du travail vous êtes soumis
aux formalités suivantes :

Pièces à Quand Comment A qui Pourquoi

fournir
Faire une Dans les 48 Remplir le Siège ou
En vue de la
déclaration heures formulaire de Agence du
reconnaissance
d'AT/MP déclaration lieu de travail
du caractère
d'AT professionnel
de l'accident
carnet Au moment de Remettre un A votre Pour qu'il
d'AT/MP l'accident carnet salarié puisse recevoir
d'accident accidenté les soins sans
faire l'avance
des fonds
Bulletin de En même temps Produire le Siège ou Pour le calcul
salaire que la bulletin de Agence du et le versement
déclaration salaire du lieu de travail des indemnités
d'AT/MP quand mois journalières
il y a arrêt de précédent
travail l'accident
Copie de la En même temps La joindre à la Siège ou Pour
pièce que la déclaration Agence du l'identification
d'identité déclaration d'AT/MP lieu de travail par le numéro
nationale d'AT/MP quand d'identification
il y a arrêt de nationale du
travail salarié

 ACCIDENT DU TRAJET

Lorsqu'un de vos salariés est victime d'un accident de trajet vous êtes
soumis aux formalités suivantes :

30
Pièces à Quand Comment A qui Pourquoi
fournir
Faire une Dans les 48 heures Remplir le Siège ou En vue de la
déclaration formulaire de Agence du reconnaissance du
d'AT/MP déclaration lieu de travail caractère
d'AT professionnel de
l'accident
carnet Au moment de Remettre un A votre Pour qu'il puisse
d'AT/MP l'accident carnet salarié recevoir les soins
d'accident accidenté sans faire l'avance
des fonds
Bulletin de En même temps que Produire le Siège ou Pour le calcul et le
salaire la déclaration bulletin de Agence du versement des
d'AT/MP quand il y salaire du mois lieu de travail indemnités
a arrêt de travail précédent journalières
l'accident
Copie de la En même temps que La joindre à la Siège ou Pour l'identification
pièce la déclaration déclaration Agence du par le numéro
d'identité d'AT/MP quand il y d'AT/MP lieu de travail d'identification
nationale a arrêt de travail nationale du salarié
Questionnair En même temps que La joindre à la Siège ou En vue de vérifier
e trajet la déclaration déclaration Agence du que le trajet
d'AT/MP quand il y d'AT/MP lieu de travail emprunté est
a arrêt de travail réellement protégé
Procès- Dès qu'il est Le demander à Le déposer En vue d'identifier
verbal disponible la structure sans délai au le civilement
d'enquête policière ou de Siège ou à responsable
d'accident de gendarmerie l'Agence du

31
la circulation qui a dressé le lieu de travail
PV de constat

 L’Institut de prévoyance retraite au Sénégal

Les salariés du secteur privé et les agents non fonctionnaires de l’Etat sont
obligatoirement assujettis à un régime de retraite par répartition géré par
l’IPRES (Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal).
En 1958, avait été créée l’Institution de Prévoyance Retraite de l’Afrique
Occidentale française (IPRAOF) pour appliquer le Code du travail d’outre-mer
adopté en 1952. Ce régime destiné à couvrir les travailleurs salariés du secteur
privé de l’Afrique Occidentale française va voir sa couverture géographique se
réduire au fur et à mesure de l’accession à l’indépendance des Etats de la zone et
leur retrait du régime. L’IPRAO basée depuis son origine à Dakar, sera
renommée l’Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal (IPRES).
L’affiliation au régime de l’IPRES a ensuite été rendue obligatoire par le Décret
d’application n.75-455 du 24 avril 1975 et l’arrêté 3043 du 9 mars 1978. 32
Des amendements et accords récents ont été adoptés, notamment l’accord du 29
avril 2005 sur l’augmentation progressive de l’âge de la retraite de 55 à 60 ans.
Les établissements, au sens de l’article 2 du Code du Travail, doivent
obligatoirement adhérer à l’institution de gestion du régime de retraite et y
affilier leur personnel.
(Réf : Article 3 du Décret n° 75-455 du 24 Avril 1975)
En d’autres termes, dès que votre entreprise est constituée et que votre
premier salarié est embauché, vous devez vous présenter à l’IPRES pour remplir
les formalités d'adhésion. Ainsi vous devenez un « adhérent ».
Les membres adhérents doivent fournir, sur le formulaire qui leur est
remis à cet effet, les renseignements permettant leur identification. Les

32
entreprises qui comprennent plusieurs établissements doivent faire connaître
l’adresse de chacun d’eux en précisant la nature de ses activités. (Réf : Article 4
du Décret n° 75-455 du 24 Avril 1975)
Les obligations
L’employeur ou adhérent est responsable de la déclaration et du paiement
à l’IPRES des cotisations patronales et des cotisations salariales retenues sur la
rémunération de ses salariés ; il a l’obligation de produire les déclarations
annuelles de salaires lorsqu’il s’agit d’un employeur du secteur public ou privé
; il doit également produire les déclarations trimestrielles de salaires même
lorsqu’il s’agit d’un employeur de maison.

Les déclarations
Les déclarations se font sur différents supports :
Les bulletins de versement (régime général et régime complémentaire des
cadres) ;
Les états des entrées (régime général et régime complémentaire des cadres) ;
- les états récapitulatifs des salaires (ERS) (régime général et régime
complémentaire des cadres) ;
- les états du personnel et des salaires (EPS) (régime général et régime
complémentaire des cadres) ;
- Les états complémentaires du personnel et des salaires (ECPS) (régime
général et régime complémentaire des cadres).
L'IPRES attribue à l'employeur un numéro d'adhésion comme identifiant dans
un délai de huit (08) jours. L'employeur est responsable de la déclaration et du
paiement à l'IPRES des cotisations patronales et des cotisations salariales
retenues sur la rémunération de ses salariés. Les cotisations sont assises sur la
rémunération brute des intéressés jusqu’à concurrence d’un plafond fixé chaque
année par le Conseil d’Administration.

33
 L’assiette de cotisation représente toutes sommes versées ou dues au
travailleur ou à l’occasion d’un travail : salaires ou gains, allocations de congés
payés, indemnités, primes gratifications et tous autres avantages en espèces et en
nature représentent à l’exception des frais professionnels (indemnité de
transport).
Les taux de cotisation
Le taux est égal à 14% au régime général réparti en 8,4% part employeur
et 5,6% part du salarié et 6% au régime complémentaire des cadres réparti en
3,6% part employeur et 2,4% part du salarié.
Comment effectuer le calcul des cotisations ?
Le montant de la cotisation est fonction :
 de la rémunération brute du salarié (montant du salaire avant tout
prélèvement) ;
 du taux de cotisation.
Cotisation = salaire x taux de cotisation.
 Le recouvrement des cotisations
Les cotisations, calculées sur les salaires afférents à chaque trimestre civil,
sont exigibles dans les dix premiers jours du trimestre civil suivant pour les
employeurs utilisant moins de vingt salariés affiliés au régime général.
Toutefois, les employeurs utilisant vingt salariés et plus verseront leurs
cotisations à la fin de chaque mois et au plus tard dans les dix premiers jours du
mois suivant.
Les cotisations qui ne sont pas versées dans le délai prévu à l’alinéa ci-dessus
font, à titre de pénalité, l’objet d’une majoration de 5% par mois ou fraction de
mois de retard jusqu’à concurrence d’un plafond annuel de 50% des sommes
dues.
Les cotisations d'assurance vieillesse dues au titre du régime de retraite de
base de l'Institution de Prévoyance Retraites du Sénégal (IPRES) sont calculées
sur un salaire mensuel plafonné à 432.000 francs CFA (4 968.000 F CFA par an)

34
et celles dues au titre du régime complémentaire de retraite des cadres sur un
salaire mensuel plafonné à 1 296.000 francs CFA par mois (14 904.000 F. CFA
par an). Les cotisations sont payées par chèque, ou par espèces à la caisse de
l'IPRES. Si vous employez :

 moins de vingt (20) salariés, vous versez les cotisations tous les
trimestres. vous pouvez cependant choisir le versement mensuel à
condition d'informer la direction de l'IPRES ;
 plus de vingt (20) salariés, le versement des cotisations sociales s'effectue
mensuellement.

 Si vous êtes un particulier qui emploie un ou plusieurs salariés

 Le paiement des cotisations sociales s'effectue trimestriellement

Si vous êtes travailleur indépendant affilié volontairement vous payez

l'intégralité des cotisations (part patronale et salariale) à chaque trimestre. Vous
pouvez aussi faire l'option d'un règlement mensuel. Le calcul et le versement de
la cotisation incombent exclusivement à l'employeur.

NB : il faut noter qu’un travailleur qui perd son emploi aura la possibilité de
conserver son affiliation. Cependant, il doit être dans les conditions suivantes :
- Être âgé de 40 ans au moins et avoir définitivement perdu son emploi de
salarié
- Avoir cotisé au régime général pendant 5 ans
- Produire un certificat de cessation d’activité délivré par l’autorité
compétente

Le Fond National de Retraite (FNR) est un régime d’assurance sociale

destiné aux fonctionnaires, géré en répartition par la Direction de la Solde, des
Pensions et des Rentes Viagères au Ministère de l’Economie et des Finances. Le

35
FNR verse des prestations de retraite, d’invalidité et de survivants. Il s’agit d’un
régime géré en prestations définies, même si la réforme de 2002 a modifié les
paramètres de calcul des pensions.
L’affiliation au FNR est matérialisée par le prélèvement de cotisations
mensuelles retenues à la source. L’assiette de cotisation au régime FNR est liée
aux spécificités des grilles salariales des fonctionnaires au Sénégal.

 Les institutions de prévoyance maladie

Une entreprise a l’obligation d’avoir son propre IPM à partir de 100
travailleurs, si elle a moins de 100 travailleurs, il faut adhérer à une institution
inter – entreprise. Les cotisations se font sur la base d’un taux maximum global
qu’est égal à 6%. Ce taux est fixé par arrêté ministériel n° 9176 du 31 janvier
1976 Jos du 4septembre 1976 page 1390. Elle est répartie entre l’employeur et
l’employé soit :
- L’employeur cotise 3%
- L’employé 3%
Ce pourcentage porte sur le salaire mensuel du travailleur plafonné à
63.000F. Il est à noter qu’au-delà de la tranche de 60.000F les cotisations ne
sont plus dues, l’IPM prend en charge partiellement les frais médicaux
pharmaceutiques et d’hospitalisation engagés au Sénégal par les travailleurs et
leur famille selon les conditions fixées par le règlement intérieur.

36
 Taux de cotisation

PLAFOND
PART PART MENSUEL
BRANCHES EMPLOYEUR SALARIALE TOTAL (EN F. CFA)
Prestations 7% - 7% 63 000
familiales
Accidents du 1 %, 3 % ou 5 - 1 %, 3 63 000
travail % % ou 5
Maladies selon risques %
professionnelles encourus
Vieillesse (IPRES) 8,4 % 5,6 % 14 % 432 000
Vieillesse 3,6 % 2,4 % 6% 1 296 000
complémentaire
cadres
Maladie (I.P.M.) 2 à 7,5 % 2 à 7,5 % 4 à 15
%

EXERCICES
B- Les délégués du personnel
Ils ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations
individuelles ou collectives relatives au salaire, à l’application du code du travail
et les autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la
sécurité ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables
dans l’entreprise, de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et
observations relatives à l’application des prescriptions législatives et
réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

L’administration du personnel se présente comme l’un des domaines les

plus importants voire incontournables dans la gestion de l’entreprise. Il est établi
le bilan social qui constitue un document unique rappelant les principales

37
données chiffrées permettent d’apprécier la situation de l’entreprise dans le
domaine social. Il est aussi établi le tableau de bord qui est un instrument de
mesure de performance facilitant le pilotage pro actif d’une ou plusieurs
activités dans le cadre d’une démarche de progrès.
Sous ce plan ou procédé, l’administrateur du personnel doit être considéré
comme le commutateur commun aux différents services qui peuvent exister dans
l’entreprise. Ainsi, la gestion de l’administration du personnel doit
obligatoirement nécessiter une technicité et des notions de base pour mieux
réguler et atteindre les objectifs visés par l’entreprise.

Les DP doivent obligatoirement être mis en place dans tout établissement

comportant au moins 11 salariés. Cependant, par voie conventionnelle, rien
n’empêche l’employeur de mettre en place une telle institution alors même que
ce seuil ne serait pas atteint L’employeur est tenu d’organiser les élections de
DP, qu’il le veuille ou non, que les salariés le souhaitent ou pas. Concernant le
nombre, il est de :

- De 11 à 25 travailleurs – 1 DP Titulaire (DP.T) et 1 DP Suppléant (DP.S)

- De 26 à 50 travailleurs – 2 DPT et 2 DPS
- De 51 à 100 travailleurs – 3 DPT et 3 DPS
- De 101 à 250 travailleurs – 5 DPT et 5DPS
- De 251 à 500 travailleurs – 7 DPT et 7DPS
- De 501 à 1000 travailleurs – 9 DPT et 9 DPS
- A partir de 1001 travailleurs, un DPT et un DPS par tranche
supplémentaire de 500 travailleurs.

38
 Pour être électeur, âgé de 21 ans révolus, être de nationalité sénégalaise ou
ressortissant, d’un Etat signataire d’un traité accordant la réciprocité, savoir lire
et écrire, avoir accompli 12 mois de service dans l’entreprise, sans interruption.

DEUXIEME PARTIE : GESTION PREVISIONNELLE DU PERSONNEL

I - La définition et démarche de la GPEC

A. DEFINITION
Qu'est-ce que la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ?
En quoi consiste-t-elle ?
A anticiper à moyen et long terme les mutations lourdes d'une institution
pour en gérer dès l'amont les conséquences en matière de ressources humaines,
en volume, en compétences et en coûts. Et à mettre en œuvre des plans d'actions
(formation, mobilité, recrutement, etc.) Collectifs et individuels, prenant en
compte le scénario du futur, les orientations stratégiques définies. La GPEC
répond donc à la nécessité d'optimisation et de productivité globale par
l'implication des acteurs internes : elle les aide à prendre des décisions adaptées
à des enjeux et contraintes nouvelles (efficacité, réactivité, qualité de service) en
s'appuyant sur les motivations individuelles (intérêt du travail, évolution de
carrière …).
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une
méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et
les compétences avec les objectifs stratégiques et l’environnement
externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
Les enjeux de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences
sont de déterminer les évolutions des emplois, des missions et des compétences,

39
et de prévoir les mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme pour
répondre aux besoins de l’entreprise.
Elle se traduit par l’anticipation et la planification des différentes actions à
mener dans le but de pérenniser l’activité de l’entreprise. Il s’agit d’une
démarche de gestion proactive des ressources humaines basée sur le
management des compétences. La GPEC est une démarche de gestion proactive
des ressources humaines basée sur le management des compétences.

Pourquoi mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences dans mon entreprise ?
La mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures
d’accompagnement doivent être identifiées (évaluation professionnelle,
formation, recrutement, mobilité géographique et professionnelle). Ensuite, la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet de concevoir et de
mettre en place des plans d’action. Ceux-ci visent à :
 Ajuster les besoins en compétences avec les ressources dont dispose
l’entreprise ;
 Accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.
Enfin, notez que si les définitions Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences et Gestion des Talents semblent proches, il s’avère toutefois que le
point de départ de la GPEC est d’avantage fondé sur une identification des
besoins de l’entreprise que sur les aspirations des collaborateurs.

B. DEMARCHE DE LA GPEC

La mise en place d’une GPEC efficace passe par 5 étapes-clés :

1. La cartographie des emplois et des compétences : après avoir défini les

objectifs de GPEC en lien avec la stratégie globale de l’entreprise, il est

40
 important de dresser la liste des postes occupés et le référentiel des
compétences disponibles dans l’entreprise. Il peut être intéressant de faire
également un état des lieux des outils existants.
2. Identifier les écarts entre l’existant et les besoins : cette étape consiste à
identifier quels sont les écarts entre les besoins de l’entreprise pour
atteindre ses objectifs et la situation actuelle. Cette étape primordiale
permettra de définir un plan d’actions.
3. Déterminer un plan d’actions : pour répondre aux besoins ressources
humaines à court et moyen terme, un plan d’action est défini. Evaluation
professionnelle, actions de formations, recrutement externe et mobilité
interne, sont autant de leviers RH à actionner.
4. Mettre en place une GPEC : la démarche GPEC est déployée à travers
l’entreprise via les actions de développement RH définis préalablement.
5. Evaluer : un bilan doit être dressé afin d’évaluer les résultats de la
démarche GPEC.

II Les outils de la GPEC

A chaque étape, des outils SIRH peuvent être mobilisés pour
accompagner la mise en place d’une GPEC efficiente.
Afin d’effectuer un diagnostic de la situation actuelle, les équipes RH peuvent
utiliser les outils RH suivants :
 Référentiel d’emplois et de compétences,
 Élaboration de fiches emplois,
 Cartographie des compétences disponibles,
 Identification de passerelles de mobilité.
A partir de ce diagnostic, le plan d’actions s’élabore grâce aux outils du
développement RH qui permettront de traduire la stratégie de GPEC en actions :
 Entretien d’évaluation et entretien professionnel,
 Mise en place d’actions de formation,

41
  Élaboration de plans de recrutement et de mobilité,
 Mise en œuvre d’une gestion des talents adaptée.
Lors de la collecte des résultats, les outils de Business intelligence tels que
les tableaux de bords RH permettent de suivre la performance de la mise en
œuvre de la démarche GPEC. Les logiciels de Gestion Prévisionnelle des
emplois et des compétences peuvent être des modules intégrés à un SIRH
global.

42
Conclusion

L'évolution de la conception de l'homme au travail a entraîné celle du rôle

de la fonction ressources humaines. Les ressources principales de l'entreprise ne
sont plus les matières premières, les produits finis ; ce sont désormais les
ressources humaines.
Ainsi, les années 1980 ont sonné le glas des chefs de personnel cantonnés à la
gestion de la paie, de la signature des contrats de travail, à la réunion du comité
d'entreprise. Le poste s'est considérablement enrichi, son domaine s'est élargi. La
fonction est ressentie aujourd'hui comme éminemment stratégique. La mission
de la fonction ressource humaine est l'administration du personnel pour un
équilibre entre la rentabilité de l'entreprise et le bien être des salariés.
Communication, participation, mobilisation, motivation sont aujourd'hui les
mots clés de la gestion du personnel dans l'entreprise.
Aussi, l'administration publique doit-elle intégrer cette nouvelle donne de
management et plus spécifiquement de gestion des ressources humaines en vue
d'atteindre efficacement ses objectifs.

43