SOMMAIRE

INTRODUCTION………………………………………………………………………………
………………………………………………….1
I. DEFINITIONS DES TERMES
CLES………………………………………………………..……………………….
….…3
II. RSE, COMME LEVIER DES PERSONNES EN SITUATION DE
HANDICAP……………………………….4
III. BENEFICES ET LES DEFIS DE L’INCLUSION DANS LES DEMARCHES
RSE……………………………10
CONCLUSION…………………………………………………………………………….……
…………………………………………………13
BIBLIOGRAPHIE………………………………………………………………………………
…………………………………………………14
WEBOGRAPHIE………………………………………………………………………………
…………………………………………………15
TABLE DES
MATIERES…………………………………………………………………..…………………
…………………………………16

1
 INTRODUCTION

Aujourd’hui, l’entreprise ne se limite plus à la recherche du profit, elle est également attendue
sur sa capacité à contribuer positivement à la société. Cette exigence s’incarne notamment
dans la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), un concept qui regroupe l’ensemble
des pratiques mises en place pour respecter les principes du développement durable sur les
plans économique, social et environnemental. Parmi les grands enjeux sociaux, l’inclusion des
personnes en situation de handicap reste une problématique majeure, encore trop souvent
reléguée au second plan. Pourtant, cette inclusion ne relève pas uniquement de la justice
sociale : elle est aussi source de richesse humaine, de diversité et de performance pour
l’entreprise.
Dans ce contexte, une question essentielle se pose : comment la RSE peut-elle contribuer à
améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise ? Pour y
répondre, nous verrons d’abord comment la RSE s’articule avec la problématique du handicap
en entreprise. Ensuite, nous montrerons en quoi elle peut constituer un levier concret pour
favoriser l’intégration des personnes handicapées. Enfin, nous mettrons en lumière les
bénéfices mais aussi les limites et défis que représente cette démarche inclusive pour les
entreprises.

2
 I. DEFINITIONS DES TERMES CLES

1. RSE

En Côte d’Ivoire, la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) se définit comme :

L’engagement volontaire des entreprises à intégrer les préoccupations sociales,

environnementales, économiques et éthiques dans leurs activités commerciales et dans leurs
relations avec leurs parties prenantes (salariés, clients, fournisseurs, collectivités, etc.).

Cette définition est alignée sur la norme internationale ISO 26000, marqué par des enjeux
spécifiques comme :

 La lutte contre la pauvreté,

 L’accès à l’éducation,
 L’emploi des jeunes,
 La protection de l’environnement,
 L’inclusion des personnes vulnérables, notamment les personnes handicapées.

2. Personnes en situation de handicap

Selon l’article 2 du Décret 2018-456 du 9 Mai 2018 relatif à l’emploi des personnes en
situation de handicap dans le secteur privé : << Est considérée comme personne en
situation de handicap, toute personne physique dont l’intégrité physique ou mentale est
passagèrement ou définitivement diminuée soit congénitalement, soit sous l’effet d’une
maladie ou d’un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude à fréquenter l’école ou à
occuper un emploi s’en trouvent compromises.>>

Les principaux types de handicap sont :

 Handicap physique

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Il concerne les limitations motrices ou la perte partielle ou totale de la mobilité d'une ou
plusieurs parties du corps. (Ex : Paraplégie, tétraplégie, Amputation d’un membre,
Malformation congénitale, Infirmité motrice cérébrale…)

 Handicap sensoriel

Il affecte un ou plusieurs sens : la vue, l’ouïe, parfois le toucher. Il inclut :

- Handicap visuel (ex : Cécité (absence totale de vision), Malvoyance (vision partielle))

- Handicap auditif (ex : Surdité profonde, Hypoacousie (perte auditive partielle))

 Handicap mental

Il résulte d’une altération des fonctions intellectuelles, souvent présente dès la naissance ou
l’enfance.

Exemples : Trisomie 21, Retard mental, Trouble du développement intellectuel

 Handicap psychique

Il est lié à des troubles psychiatriques affectant le comportement, la perception ou les

émotions.

Exemples : la Schizophrénie, les troubles bipolaires, la dépression sévère

 Handicap cognitif (ou troubles spécifiques des apprentissages)

Il concerne les fonctions liées à la mémoire, l’attention, le langage ou la coordination.

Exemples : la dyslexie (lecture), la dysphasie (langage), la dyspraxie (gestes), le TDAH

(trouble déficitaire de l’attention avec ou sans hyperactivité)

II. RSE, COMME LEVIER DES PERSONNES EN SITUATION DE

HANDICAP

A- Obligation légale et incitation en faveur de l’inclusion

1. Obligations légales en matière d'inclusion des personnes en
situation de handicap

L'inclusion des personnes handicapées dans le monde du travail est encadrée par un ensemble
de lois et décrets qui constituent une base juridique contraignante pour les entreprises,
notamment dans le secteur privé.

 La loi n°98-594 du 10 novembre 1998

Cette loi est la première à poser les fondements de la politique d’insertion des personnes
en situation de handicap en Côte d’Ivoire. Elle reconnaît expressément leur droit au travail
et à une intégration pleine dans la société, notamment sur le plan socio-économique. Elle

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impose à l’État la responsabilité de mettre en œuvre des politiques adaptées en matière
d’éducation, de formation professionnelle et d’emploi pour garantir l’égalité des chances.
 Le décret n°2018-456 du 9 mai 2018
Ce décret impose aux entreprises privées un quota obligatoire de recrutement de
personnes en situation de handicap. Cette mesure vise à institutionnaliser l’inclusion dans
la gestion des ressources humaines. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des
sanctions, telles que le versement d’une contribution compensatoire, destinée à soutenir
des actions d’insertion.
 Le décret n°2023-88 du 15 février 2023
Ce texte instaure le Fonds d’Insertion Professionnelle des Personnes en Situation de
Handicap (FIPPSH). Ce fonds public a pour mission de soutenir financièrement les
actions d’intégration dans les entreprises. Il peut financer, par exemple, l’adaptation des
postes de travail, l’accessibilité des lieux professionnels ou encore des formations
spécifiques permettant aux personnes handicapées de s’insérer durablement dans l’emploi.

2. Incitations à l’inclusion et dispositifs d’accompagnement

En complément des obligations légales, des incitations et des structures d’appui
encouragent les entreprises à adopter des politiques inclusives en faveur des personnes en
situation de handicap. Ces mesures visent à lever les obstacles et à faciliter une intégration
effective, au-delà des exigences réglementaires.
 Programmes publics de soutien à l’emploi
Des institutions comme l’Agence Emploi Jeunes et le Fonds pour la Promotion de
l’Emploi des Jeunes mettent en œuvre des programmes spécifiques à destination des
publics vulnérables, notamment les personnes handicapées. Ces programmes offrent des
opportunités de stages, d’emplois subventionnés, ainsi que des formations adaptées à leurs
profils et capacités.
 Partenariats avec des ONG et associations spécialisées
Des organisations comme la Fédération Ivoirienne des Personnes Handicapées (FIPH)
jouent un rôle crucial dans le processus d’inclusion. Elles accompagnent les personnes
handicapées dans la recherche d’emploi, offrent des formations adaptées et sensibilisent
les employeurs aux enjeux de diversité. Elles agissent également comme des relais entre le
monde associatif et le secteur privé pour favoriser la mise en relation entre candidats et
entreprises.
 . Structures d’accompagnement spécialisées
La Commission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP)
intervient pour orienter les personnes en situation de handicap dans leur parcours
professionnel. Elle fournit aux employeurs des recommandations spécifiques sur les
capacités des candidats et les aménagements nécessaires, facilitant ainsi leur intégration et
leur maintien dans l’emploi.

Le FIPPSH, au-delà de son rôle législatif, représente également un dispositif incitatif. Il

propose des financements pour aider les entreprises à adapter les postes de travail, à

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 mettre en œuvre des politiques d’accessibilité, ou à offrir des formations ciblées pour les
travailleurs handicapés. Ces aides visent à encourager les entreprises à pérenniser l’emploi
des personnes handicapées, en rendant les démarches plus accessibles financièrement.
 Perspectives d’incitations fiscales
Bien que peu développées à ce jour, certaines incitations fiscales sont à l’étude. Il pourrait
s’agir, à terme, de réductions d’impôts ou de déductions fiscales pour les entreprises
respectant les quotas ou engageant des actions volontaristes en matière d’inclusion. Des
exonérations partielles de charges sociales sont également évoquées pour soutenir les
efforts d’insertion.

B. Actions RSE concrètes en faveur de l’inclusion

1. Le recrutement inclusif : un levier central de la RSE

L’une des premières actions concrètes que les entreprises peuvent entreprendre pour favoriser
l’inclusion des personnes en situation de handicap est de mettre en place une politique de
recrutement inclusif. Cela passe par une volonté affirmée d’intégrer des talents issus de la
diversité en adaptant les processus de recrutement et en formant les équipes RH.

En Côte d’Ivoire, le Groupe d’Étude et de Conseil pour l’Égalité et le Développement

(GECED) collabore avec des entreprises telles que Orange Côte d’Ivoire et la Société
Générale pour développer des programmes d’insertion. Ces entreprises participent à des
forums emploi-handicap et créent des partenariats avec des associations locales pour identifier
des candidats en situation de handicap.

À l’international, des entreprises comme Capgemini ou L’Oréal ont mis en place des
systèmes de quotas ou de suivis RH pour garantir un pourcentage de salariés en situation de
handicap. En France, la loi oblige les entreprises de plus de 20 salariés à embaucher au moins
6 % de personnes en situation de handicap. Certaines entreprises comme UpCoop dépassent
ce quota en mettant en œuvre des accords handicap spécifiques (2023-2025) comprenant des
engagements sur le recrutement, la sensibilisation, et la formation continue des managers.

Exemple : La société Schneider Electric en Inde a mis en place des centres de formation
dédiés à l’apprentissage technique des jeunes handicapés afin de les rendre employables dans
des métiers industriels.

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 2. L’aménagement des postes et l’accessibilité : une exigence d’équité

Une fois recrutées, les personnes handicapées doivent pouvoir exercer leurs missions dans des
conditions dignes et équitables. Cela suppose des aménagements raisonnables des postes de
travail en fonction des types de handicaps (moteur, sensoriel, psychique, etc.).

Les actions concrètes incluent :

 L’installation de rampes et d’ascenseurs,

 La mise à disposition d’outils informatiques adaptés (plages braille, synthèse vocale,
logiciels de reconnaissance vocale),
 L’aménagement d’horaires de travail flexibles pour les personnes ayant des soins
réguliers ou une mobilité réduite.

En Côte d’Ivoire, le ministère de la Fonction Publique a lancé une initiative pilote dans
certaines institutions administratives pour l’adaptation des bureaux et équipements des
fonctionnaires en situation de handicap. Certaines grandes entreprises du secteur bancaire
comme NSIA Banque investissent également dans l’accessibilité de leurs agences.

Image : NSIA Banque CI pour l’autonomisation et l’insertion des femmes en situation de

handicap

Source :NSIA Banque CI(2021)

À l’international, Microsoft a développé une suite d’outils accessibles intégrés à Windows et

Office (comme le Narrateur, ou le mode contraste élevé) utilisés pour équiper les postes des
collaborateurs handicapés. De nombreuses entreprises ont également adopté le télétravail
comme outil d’inclusion post-Covid, offrant ainsi une solution adaptée aux personnes ayant
des troubles moteurs ou psychiques.

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Exemple : L'entreprise SAP, basée en Allemagne, a lancé un programme pour recruter
spécifiquement des personnes autistes, en aménageant des espaces de travail calmes, adaptés à
leurs besoins cognitifs.

3. La formation et la sensibilisation de l’ensemble du personnel

L’inclusion passe aussi par la transformation des mentalités. Une entreprise peut mettre en
place les meilleures infrastructures, mais si les mentalités ne suivent pas, l’inclusion sera
compromise. D’où l’importance d’intégrer des programmes de formation et de
sensibilisation pour l’ensemble du personnel.

Ces actions peuvent prendre plusieurs formes :

 Des ateliers de sensibilisation sur les types de handicap,

 Des témoignages de salariés en situation de handicap,
 Des formations sur les stéréotypes et biais inconscients,
 La désignation d’ambassadeurs handicap dans chaque département.

En Côte d’Ivoire, certaines multinationales comme Unilever CI organisent chaque année des
journées de sensibilisation pour leurs employés. À l’occasion de la journée mondiale des
personnes handicapées, des conférences internes sont animées par des experts et des
personnes concernées. Le 18 mars 2025
Le Cabinet Genre, Compétitivité des Entreprises et Développement Durable (GECED), a
marqué de sa présence à l’atelier stratégique de sensibilisation sur l’insertion professionnelle
des personnes en situation de handicap organisée par la Confédération Générale des
Entreprises de Côte d’Ivoire (CGECI). Cet événement a réuni des dirigeantes d’entreprises,
des responsables RH et des acteurs/actrices institutionnelles pour échanger sur les mesures
législatives, institutionnelles et les bonnes pratiques à adopter en faveur de l’emploi des
personnes en situation de handicap.
En effet, la Direction Générale de l’Emploi a dénombré en 2024, 6500 travailleurs(euses) en
situation de handicap dans les entreprises privées de Côte d’Ivoire qui emploient autour de
975 000 travailleurs, soit seulement 0,7% des effectifs des travailleurs(euses) déclarés(es). Or,
les personnes en situation de handicap sont environ 500 000, selon le RGPH de 2021. D’où
l’importance pour le secteur privé d’adopter une approche inclusive en matière d’emploi.
Cette initiative s’inscrit dans la vision du Cabinet GECED, celle de bâtir des entreprises
performantes et inclusives.
Un cadre réglementaire à vulgariser
L’atelier a mis en lumière les différents textes législatifs en vigueur régissant l’insertion des
personnes en situation d’handicap notamment :
– La loi n°98-594 du 10 novembre 1998 oriente la politique d’insertion des personnes
handicapées ;
– Le décret n°2018-456 du 9 mai 2018 impose aux entreprises privées un quota de
recrutements de personnes en situation de handicap ;
– Le décret n°2023-88 du 15 février 2023, institue un Fonds d’Insertion Professionnelle des
Personnes en Situation de Handicap (FIPPSH) pour faciliter leur accès et maintien dans
l’emploi.

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 Image : CGECI. Séance de sensibilisation sur l’employabilité des personnes en
situation de handicap.

Source : CGECI (2025)

À l’étranger, l’entreprise Sodexo a mis en place un programme mondial baptisé “STOP

Hunger” incluant un volet “inclusion par la diversité”. Elle organise régulièrement des
challenges internes pour encourager l’engagement des collaborateurs autour du handicap,
comme le Diversity & Inclusion Month.

Exemple: L’école de commerce ESSEC en France propose des séminaires sur “handicap et
management” à ses étudiants, futurs cadres.

[Link] mentorat et l’accompagnement personnalisé des talents handicapés

Une autre action concrète est le développement de programmes de tutorat ou mentorat

professionnel au sein des entreprises. L’objectif est de permettre aux collaborateurs en
situation de handicap de disposer d’un référent interne, qui les accompagne dans leur montée
en compétence, leur évolution professionnelle, voire leur reconversion.

En Côte d’Ivoire, l’ONG Handicap Zéro Barrière a travaillé avec le secteur privé pour
mettre en place des binômes de mentorat dans des entreprises comme MTN CI. Cela permet
un suivi rapproché de la carrière des collaborateurs en situation de handicap.

À l’international, le géant pharmaceutique Novartis propose des parcours individualisés

pour ses collaborateurs en situation de handicap, qui peuvent inclure du coaching, des
mentorats croisés ou des immersions dans d’autres départements pour renforcer leurs
compétences.

Exemple: Le programme “HandiFormaBanques” en France permet à des jeunes handicapés

de se former spécifiquement pour les métiers de la banque, avec un mentor par étudiant.

5. Le recours au secteur protégé ou adapté

Une action concrète moins connue, mais très efficace, est le recours aux ESAT
(Établissements et Services d'Aide par le Travail) ou aux EA (Entreprises Adaptées). Ces
structures emploient des personnes en situation de handicap dans des conditions spécifiques.

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En Côte d’Ivoire, certaines entreprises passent des marchés publics ou privés avec des
structures comme l’Association des Aveugles Travailleurs de Côte d’Ivoire, pour la
fourniture de prestations de nettoyage, de reprographie ou d’emballage.

À l’international, des groupes comme LVMH ou Renault ont noué des partenariats avec des
EA pour des services internes (impression, accueil, logistique), tout en accompagnant ces
structures dans leur montée en qualité.

Exemple : En France, SNCF travaille avec des ateliers protégés pour la fabrication de pièces
détachées dans certaines de ses lignes régionales.

6. Le pilotage stratégique de l’inclusion dans la politique RSE

Enfin, pour garantir l’efficacité de toutes ces actions, il est indispensable de mettre en place
une gouvernance claire de la politique d’inclusion. Cela passe par la nomination de référents
handicap, la définition d’objectifs chiffrés, des indicateurs de performance (KPI) et des bilans
annuels.

Certaines entreprises en Côte d’Ivoire ont inclus l’inclusion du handicap dans leurs rapports
RSE. Le groupe Bolloré Africa Logistics, par exemple, mentionne la question de la diversité
comme un pilier de sa politique RH.

À l’international, les grands groupes (Danone, ENGIE, BNP Paribas) publient des
indicateurs détaillés dans leurs rapports extra-financiers sur la diversité, les embauches,
les aménagements et les formations en lien avec le handicap.

Exemple: Le baromètre AGEFIPH en France permet à chaque entreprise de mesurer sa

maturité en matière d’inclusion.

III. Bénéfices et les défis de l'inclusion dans la démarche RSE.

A/ Apport pour l'entreprise
L'inclusion des personnes en situation de handicap dans la démarche RSE (Responsabilité
Sociétale des Entreprises) est bien plus qu’un simple respect des obligations légales. C’est une
stratégie gagnante sur les plans éthique, économique, social et humain. Voici une analyse
approfondie des bénéfices que cette inclusion apporte à l'entreprise :

 Renforcement de l’image et de la réputation de l’entreprise

Engagement sociétal valorisé : Une entreprise inclusive est perçue comme éthique, humaine et
engagée. Cela attire des clients, des partenaires et des investisseurs sensibles aux valeurs
sociales.
Communication positive : Mettre en avant ses actions en faveur du handicap améliore la
marque employeur et la communication externe.
 Diversité et richesse des talents

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Accès à des compétences uniques : Les personnes en situation de handicap développent
souvent des compétences transversales (résilience, créativité, capacité d’adaptation) qui
enrichissent les équipes.
Innovation par la diversité : Des équipes inclusives génèrent plus d’idées innovantes et
favorisent la remise en question des normes établies.

 Cohésion interne et engagement des salariés

Culture d’entreprise renforcée : L’inclusion favorise un climat de respect, de solidarité et
d’acceptation des différences.
Motivation accrue : Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu’ils sentent que l’entreprise
agit de manière juste et inclusive.

 Conformité légale et réduction des risques juridiques

Respect de la loi : Dans de nombreux pays (comme en France avec l'obligatio d'emploi de 6
% de travailleurs handicapés), l'inclusion permet d’éviter des pénalités financières.
Anticipation des évolutions réglementaires : Les entreprises qui s'engagent volontairement
sont mieux préparées aux futures exigences légales.

 Accès à des aides et dispositifs publics

Subventions et allègements fiscaux : L’État propose des aides à l’embauche, à l’adaptation
des postes de travail, ou à la formation.
Collaboration avec le secteur protégé et adapté : Le recours aux ESAT ou EA permet de
répondre à l’obligation légale tout en valorisant des savoir-faire spécifiques.

 Stimulation de l’innovation sociale

Nouvelles pratiques managériales : L’adaptation à des profils divers oblige l’entreprise à
innover dans ses méthodes de travail (ex. : télétravail, flexibilité).
Conception universelle : En intégrant les besoins des personnes handicapées, les produits ou
services deviennent plus accessibles à tous (ex. : design inclusif).

 Création de valeur partagée

Impact positif sur la société : En facilitant l’emploi des personnes handicapées, l’entreprise
participe à la lutte contre l’exclusion et à la cohésion sociale.
Fidélisation des consommateurs : De plus en plus de consommateurs choisissent des marques
responsables et inclusions.
L’inclusion des personnes en situation de handicap dans la démarche RSE n’est pas seulement
une contrainte à gérer ; c’est un levier stratégique de performance globale. Elle permet de
créer une entreprise plus humaine, plus innovante et plus compétitive, tout en ayant un impact
positif sur la société. Pour être pleinement efficace, cette inclusion doit être portée par la
direction, intégrée dans la culture d’entreprise et soutenue par des actions concrètes
(recrutement, accessibilité, sensibilisation, formation...).

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 B/ Limites et défis à surmonter
1. Les limites de l'inclusion des personnes handicapées dans la RSE

 Accessibilité insuffisante et limitation budgétaire

Les infrastructures sont généralement construites pour les non-handicapés. Ils sont donc
inadéquats pour les handicapés et constituent un obstacle majeur pour leur épanouissement
professionnel. Un meilleur aménagement est un coût pour les PME qui ne peuvent pas se le
permettre.

 Difficultés à identifier les handicaps "invisibles"

Certains troubles psychiques, maladies chroniques ou déficiences invisibles sont souvent
négligées. Les salariés concernés ne se déclarent par peur de discriminations.

 Manque de sensibilisation et Préjugés

Les dirigeants et les salariés sont parfois mal informés sur le handicap, n'en comprenant pas
les implications et les manifestations. Cela peut conduire à une perception négative et des
préjugés, des stigmatisations et même une totale exclusion.

 Manque de ressources adéquate et absence de mécanismes de suivi

Le manque de ressources pédagogiques et d'assistants spécialisés peut entraver l'inclusion des
élèves handicapés dans l'éducation. En outre, même quand des politiques sont mises en
œuvre, elles ne sont pas assez mise en pratique ni suivies.
2. Défis à surmonter pour une meilleure inclusion
La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) vise à promouvoir l’équité et l’inclusion,
mais l’intégration des personnes en situation de handicap reste un défi majeur. Beaucoup
d’entreprises manquent de sensibilisation et de formation, ce qui entretient des stéréotypes et
une méconnaissance des besoins spécifiques. Sans une réelle prise de conscience et des
actions concrètes, l’inclusion reste souvent théorique et difficile à mettre en place au
quotidien.
Par ailleurs, les infrastructures et outils de travail ne sont pas toujours adaptés, ce qui limite
l’autonomie des personnes handicapées. De plus, lorsqu’elles sont recrutées, elles sont
souvent cantonnées à des postes peu qualifiés, sans perspectives d’évolution. Cette situation
révèle un manque d’ambition inclusive et l’absence de véritables plans de carrière adaptés,
freinant ainsi une intégration professionnelle pleine et entière.

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 Conclusion

Au terme de notre analyse, la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) représente bien
plus qu’une simple obligation morale ou légale : elle constitue un puissant levier pour bâtir
des environnements professionnels plus justes, équitables et durables. L’inclusion des
personnes en situation de handicap, longtemps marginalisée, trouve désormais sa place au
cœur des stratégies responsables. Nous avons vu que la RSE permet non seulement de
sensibiliser, de former et d’adapter l’organisation du travail, mais aussi de faire de la diversité
un véritable atout. Cependant, malgré les avancées, des défis persistent : le manque de
moyens, les préjugés, ou encore la difficulté d’adapter certains postes. Il est donc essentiel
que les entreprises, les pouvoirs publics et la société civile poursuivent leurs efforts de
manière concertée.
Intégrer pleinement les personnes en situation de handicap, ce n’est pas seulement cocher une
case dans une politique RSE : c’est faire le choix d’une entreprise plus humaine, plus
performante et véritablement engagée pour un avenir inclusif.

13
 BIBLIOGRAPHIE
-Documents d’information
SORO Siméon(2025),Responsabilité Sociétales des Entreprises 2025,19 p
[Link](2018), DECRET 2018-456 du 9 Mai 2018 relatif à l’emploi des personnes en
situation de handicap dans le secteur privé, Article 2

14
 WEBOGRAPHIE

-GECED. Inclusion et emploi : Les entreprises privées de Côte d’Ivoire mobilisées pour
l’insertion des personnes handicapées [en ligne]. 2024. Disponible à l’adresse :
[Link]
linsertion-des-personnes-en-situation-de-handicap/

-HANDIRECT. RSE et handicap : les 7 conseils Handirect aux employeurs [en ligne]. 2024.
Disponible à l’adresse : [Link]

-TEAMUPP. 12 exemples d'entreprises inclusives en France [en ligne]. 2024. Disponible à

l’adresse : [Link]

-LHH. Travailleurs handicapés : quelles actions pour faciliter le recrutement ? [en ligne].
2024. Disponible à l’adresse : [Link]
actions-faciliter-recrutement/

-VENDREDI. Emploi et handicap : mettre l'inclusion au cœur de sa stratégie RSE ! [en ligne].
2024. Disponible à l’adresse : [Link]
handicap-une-semaine-pour-agir

-MANDARINE ACADEMY. RSE et handicap : outils numériques pour une inclusion réussie
[en ligne]. 2024. Disponible à l’adresse : [Link]
formation/rse-et-handicap-quels-outils-numeriques-pour-mieux-inclure-les-collaborateurs/

-Vorecol, (page consultée le 27 mai 2025 à 21h) [en ligne]

URL : [Link]
situation-de-handicap-17437

-Vorecol: Les défis et enjeux de l'inclusion des personnes en situation de handicap (Page
consultée le 03 mai 2025 à 21h30)[en ligne]

URL : [Link]
situation-de-handicap-17437

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 TABLE DES MATIERES

SOMMAIRE…………………………………………………………………………………...1
INTRODUCTION……………………………………………………………………………..2
I. DEFINITIONS DES TERMES CLES…………………………………………….3
1. RSE…………………………………………………………………………….3
2. Les personnes en situation de handicap………………………………………..3
II. RSE, LEVIER DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP…………..4

A. Obligation légale et incitation en faveur de l’inclusion………………………….4

1. Obligations légales en matière d’inclusion des personnes en situation de

handicap…………………………………………………………………….4
2. Incitations à l’inclusion et dispositifs d’accompagnement..……………5

B. Actions RSE concrètes en faveur de l’inclusion………………………………..6

1. Le recrutement inclusif : un levier central de la RSE………………..…………6

2. L’aménagement des postes et l’accessibilité : une exigence d’équité……..…...6
3. La formation et la sensibilisation de l’ensemble du personnel…………………7
4. Le mentorat et l’accompagnement personnalisé des talents handicapés……….9
5. Le recours au secteur protégé ou adapté ……………………………………….9
6. Le pilotage stratégique de l’inclusion dans la politique RSE…………………..9

III. BENEFICES ET LES DEFIS DE L’INCLUSION DANS LES DEMARCHES

RSE………………………………………………………………………………10

A. Apports pour entreprise ……………………….…………………………….10

B. Limites et défis à surmonter…………………………………………………11

1. Limites de l’inclusion des personnes handicapées dans la RSE……11

2. Défis à surmonter pour une meilleure inclusion ……...……………12

CONCLUSION………………………….……………………………………………………13

BIBLIOGRAPHIE……………………………………………………………………………14

WEBOGRAPHIE……………………………………………………………………..………15

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