Séminaire sur la « Gestion des

Ressources Humaines »

Animé par :
• Pr. Mohamed Amine DKHISSI
Année universitaire : 2024 – 2025
5/28/2025
 Programme du séminaire
2

❑ Séance 1 : Généralités sur la GRH

❑ Séance 2 : Recrutement et contrat du travail
❑ Séance 3 : Ingénierie de formation
❑ Séance 4 : Evaluation des performances
❑ Séance 5 : Gestion des carrières
❑ Séance 6 : Politique de Rémunération et Administration du personnel
❑ Séance 7 : Gestion de départ
❑ Séance 8 : Contrôle final

5/28/2025
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Séance 1 : Généralités sur la GRH

5/28/2025
4 Programme de la « séance 1 »

❑ Définition et objectif de la GRH

❑ Missions et activités de la FRH
❑ Clients de la FRH
❑ Organisation de la FRH

5/28/2025
5 Définition et objectifs de la GRH
La GRH « est un ensemble des mesures (politiques, procédures, programmes)
relatives aux activités de(recrutement, de sélection, de formation, gestion des
carrières) impliquant des ressources humaines et visant une performance
optimale des individus et de l’organisation. »

Objectifs Actions

Attirer Politique de recrutement

Motiver et satisfaire Politique de communication et de rémunération

Développer Formation et gestion des carrières

Conserver Gestion de carrière et conditions de travail

Efficacité du personnel Efficacité des entreprises

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 Mission de la FRH
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Stratégie
/
futur
Business Partner Agent de changement

Hommes
Processus
/
/
soft
Hard

Agent administratif Avocat des salariés

Opérationnel/
Quotidien
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Source : Dave Ulrich, 1997
7 Activités de la GRH
 Administration du personnel ;
 Formation et management des compétences ;
 Rémunération ;
 Information et communication ;
 Amélioration des conditions de travail et bien-être ;
 Relations sociales et dialogue sociale ;
 Conseil à la hiérarchie dans la gestion des hommes ;
 Relations externes.

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8 Clients de la FRH

Clients
internes
Clients de la
FRH
Partenaires

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Clients de la FRH
Clients internes Attentes
Dirigeants Sécurité
Compétitivité
Création de valeur
Managers Partage de vision
Partage de savoir
Partage de pouvoir
Salariés Employabilité
Equité
Ethique
Reconnaissance
Représentants des salariés Ecoute
Conformité
Dynamique sociale

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10 Clients de la FRH
Partenaires

 Université (FI et FC) ;

 Réseaux d’échange (ex : AGEF) ;
 Inspection de travail ;
 Prestataires de RH (cabinets de recrutement, de conseil en droit social, des
établissements de FP, sites d’emploi….) ;
 Organismes à missions spécifiques (ex : GIAC) ;
 Presse et documentation (ex : Revue Management & Avenir).

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 Organisation de la FRH
Organigramme de la DRH du MSPS
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5/28/2025
 Organisation de la FRH
Organigramme de la DRH de la CNSS
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Direction des Ressources Humaines

Division développement des Division administration du

compétences personnel et paie

Service gestion des Service administratif

emplois et des Chef de mission
compétences
compétences. Service engagement et
Service évaluation du déclaration
personnel
Service suivi et contrôle
Service carrière et des activités du SIRH
mobilité, recrutements
et stages Service médecine du
travail

Service des affaires

sociales

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 Organisation de la FRH
Organigramme de la DRH d’une GE
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 Organisation de la FRH
14
Organigramme de la DRH d’une PME

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Séance 2 : Recrutement et introduction à la

communication interne

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16 Programme de la « séance 2 »

❑ Généralités sur le recrutement

❑ Phase du recrutement
❑ Contrat de travail
❑ Généralités sur la communication interne
❑ Formes de communication écrite

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 Généralités du recrutement
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Définition

Le recrutement est défini comme « un ensemble d’actions

entreprises par l’organisations pour attirer des candidats
possédant des compétences souhaitées pour occuper un poste
vacant immédiatement ou dans l’avenir ».

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 Généralités du recrutement
18 Raison du recours au recrutement

Abandon de poste
Licenciement

Promotion Besoin
supplémentaire
Retraite
Démission
Mutation
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 19 Phase du recrutement
Etape 1

Préparation du Expression de la demande

recrutement Analyse de la demande
Définition du poste et du profil
Etape 2

Recherche Prospection interne

des Choix de la méthode de la recherche
Recherche des candidatures externes
Candidatures

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 20 Phase du recrutement
Premier tri
Etape 3

Sélection
des Entretiens
Tests éventuels
Candidats

Accueil La décision
Etape 4

et La proposition

Intégration L’accueil
L’intégration

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 Phase du recrutement
21

Expression du besoin

Responsable hiérarchique du concerné

5/28/2025
 Phase du recrutement
Analyse de la demande
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Diagnostic d’opportunité par le SRH par une grille de questions pour vérifier que toutes les solutions de
réorganisation du service et amélioration de productivité sont analysées avant l’augmentation ou le maintien des
effectifs

A temps
partiel
CDD, travail Chômeur
temporaire, qualifié et
Solutions
Stage expérimenté
moins
onéreuses
Salariés ou
Un apprenti jeunes peu
qualifiés

Positive Type de contrat

Prise de décision 5/28/2025
Négative
 Phase du recrutement
Définition du poste et du profil
23 Fiche de poste

L’identité du poste Nom, identité

Mission 1 ou 2 phrases pour décrire l’essentiel du poste
Contexte Positionnement du poste par rapport à son
environnement organigramme, relations hiérarchique
(effectifs dépendant du poste) relations fonctionnelles
Contenu o Descriptif des fonctions et taches principales du
poste
o Chaque fonction est déclinée en activités
élémentaires et concrètes
o Chronologie d’exécution
o Indicateurs de performance relatif à chaque activité
Rétribution du poste Salaire de base, Avantages en nature, Régimes
sociaux, Divers assurance, Remboursement des frais
du personnel
Conditions matérielles Type de contrat, classification, Temps de travail,
et contraintes Horaires, Lieu, Clauses particulières, Moyens
5/28/2025
spécifiques
 Phase du recrutement
Définition du poste et du profil
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Savoir Savoir faire

Profil du
poste

Savoir être Savoir faire faire

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 Phase du recrutement
25

Recherche
du candidat

Prospection Candidature
interne externes
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 Phase du recrutement
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Prospection interne
Promotion

Mutation

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 Phase du recrutement
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Avantages Inconvénients
o Un moyen rapide et économique o L’entreprise se prive de talents, de la
compétence, de la créativité, des nouvelles
o Le supérieur possède une bonne connaissance méthodes de travail des candidats venant de
des candidats l’extérieur.
o Le candidat s ’adaptera plus facilement à son
nouvel environnement. o Déplacements en chaîne de la mains d’œuvre,
ce qui mène à des frais d’adaptation et de
o Les efforts de l’employé sont récompensés s ’il formation supplémentaires.
s’agit pour lui d’une promotion.

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 Phase opérationnelle du recrutement
Les sources externes du recrutement
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ANAPEC La cooptation Les stages

Les salariés Les annonces

Les salons
licenciés
e-recrutement de recrutement

Les écoles Les salariés à temps

Les candidatures
et partiel et à
spontanées
Les universités temps complet
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 Phase opérationnelle du recrutement
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Avantages Inconvénients
o Apport supplémentaire d’idées nouvelles, o Plus coûteux.
d’expérience, de connaissances et de
savoir-faire (sang nouveau). o Le risque est plus grand de se tremper
étant donné qu’on connaît pas les
candidats.
o Un plus grand choix de candidats, ce qui
permet d’engager celui qui correspond le o Des frais de formation et d’adaptation
mieux aux exigences du poste. supplémentaire sont à prévoir.

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 Phase du recrutement
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Rubrique du CV Données Personnelles

Expériences Professionnelles

Formations

Divers
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 Phase du recrutement
31 Présélection
Elimination des candidatures non souhaitées
Une présélection efficace = La réception des candidatures les adéquates au poste non pas le max des candidatures
La présélection permet de départager les candidatures en trois catégories:
(+) correspond au poste / (-)Ne correspond pas au poste / (+/-) quelques interrogations persistent
Le CV, la lettre de motivation sont ils bien présentés?
❑ Le niveau de présentation dépend de la nature du poste « le poste d’agent ou cadre »
❑ L’analyse se porte sur le vocabulaire, l’orthographe, la lisibilité, la mise en page.
Sont ils ciblés sur l’offre de l’entreprise?
Certaines candidatures sont standard et correspondent à toutes les entreprises – Éviter le copier / coller
• Les motivations qui immergent de la lettre de motivation correspondent aux caractéristiques du poste?
• Les prétentions salariales se rapprochent elles du budget du poste? (Au cas ou si demandé au préalable)
• Est-ce qu’on peut reconstituer à travers le CV le parcours de formation et de carrière du candidat?
• Est-ce que les dates mentionnées sont elles précises et cohérentes?
• Est-ce que les noms des entreprises ou le candidat est passé sont mentionnées?
• Est-ce que les langues sont mentionnées? 5/28/2025

On affine la présélection Contact téléphonique du candidat Si cas positif, convocation à l’entretien

 Phase du recrutement
32

Entretiens

Un entretien est une situation de communication et de partage permettant à:

❑ Au recruteur de vérifier l’adéquation du candidat / poste, à l’équipe, à l’entreprise
❑ Au candidat de vérifier l’adéquation de la proposition / à ses aspiration

5/28/2025
 Phase opérationnelle du recrutement
33 Processus de l’entretien

L’accueil du candidat

La recherche d’informations

Les critères de motivation

La validation des compétences

La vérification des caractéristiques de personnalité

La présentation de l’entreprise et du poste

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La conclusion des entretiens
 Phase opérationnelle du recrutement
34
Accueil du candidat

La qualité de cette étape conditionne celle de l’entretien

• Consiste à établir un contact et installer un climat de confiance, propice à l’échange ouvert et
fructueux
• Positionnement et mis en place du contexte de l’entretien:
– Le recruteur se présente : identité, fonction, et le rôle dans le processus de recrutement
– Rappel le titre de poste et présenter brièvement l’entreprise
– Rappel l’objectif de cet entretien
– Indiquer la durée moyenne de l’entretien
• Faire sourire ou rire le candidat est la meilleure manière de le décontracter

5/28/2025
 Phase opérationnelle du recrutement
35
Recherche d’informations

Objectif :
consiste à approfondir le parcours professionnel et celui des études.
Elle peux être abordées selon deux manières:
– Commencer par une question large pour détecter les qualités d’expression orales du candidats,
(postes à connotation relationnelles ou managériales, exemple: poste du commercial)
– Commencer par des questions plus précises et fermées: postes très techniques et moins
relationnel

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 Phase opérationnelle du recrutement
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Les critères de motivation

Objectif: connaitre les motivations principales du candidat dans un parcours professionnel, et en

vérifier l’adéquation avec le poste.

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 Phase opérationnelle du recrutement
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Validation des compétences

Objectif: vérifier l’adéquation des compétences du candidat par rapport au poste

• Faire passer au candidat quelques tests techniques et épreuves préparés avant l’entretien ou,
• Une mise en situation réelle
• Vérifier les diplômes et certificats de travail

5/28/2025
 Phase opérationnelle du recrutement
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Présentation du poste et Entreprise

Objectif: Présenter d’une manière succincte et complète, le poste et son environnement, et l’entreprise
– Rappeler l’activité de l’entreprise, sa taille, son CA, ses effectifs, son organisation
– Sa position et son rôle dans l’entreprise
– Les raisons du recrutement (création , remplacement,…)
– Le contenu du poste et rappeler le descriptif du poste
– Ses attentes sur le plan qualitatif
– Contraintes liés aux spécificités du poste (ponctualité, port d’une tenue de travail, horaires du travail,
heures supplémentaires, éloignement, mobilité,…)
– La rémunération du poste, les possibilités d’évolution, et de formation

❑ Inviter le candidat a posé ses questions pour observer la nature et la qualité de vos questions.5/28/2025
 Phase opérationnelle du recrutement
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Conclusion de l’entretien

Faire une courte synthèse des points importants recueillis sur le candidat, et même certains
réserves suite à des lacunes observées
• Demander au candidat d’aborder d’autres points importants pour appuyer sa candidature
• Remercier le candidat
• Informer le candidat sur le déroulement des étapes suivantes ainsi que leur déroulement
• Après le départ du candidat, le recruteur prend un peu de temps pour analyser à chaud les
informations recueillis

5/28/2025
 Phase opérationnelle du recrutement
Décision d’embauche

40 La sélection processus décisionnel long et complexe

• La pertinence des outils de sélection ne garantissent pas la réussite d’un recrutement si les étapes amants et avals ne sont
pas maitrisées
Analyser le déroulement de l’entretien juste après le départ du candidat:
– Analyser les notes prises lors de l’entretien
– Analyser les critères de motivation
– Analyser les compétences et caractéristiques de la personnalité / au profil du poste
– Analyser la motivation pour au poste
– Rechercher la plus value apportée au poste
– Analyser la plus value apportée à l’équipe
– Quelles sont mes impressions par rapport au candidat?
– Comment faut il le manager?
Prendre des références sur le candidat auprès des employeurs précédents :
❑ Ne pas demander des références sur la vie privée
❑ Il est important d’objectiver la prise de références en connaissant le titre du poste, la durée, les principales réalisations, le
motif de son départ, les compétences dans tel ou tel domaine, le futur manager sollicite des conseils auprès de son ex-
manager
❑ Approfondir la candidature à travers d’autres entretiens 5/28/2025

❑ Se décider sur le candidat L’informer positivement ou négativement

 Contrat de travail
41

Contractualisation • CDI, CDD, TT

Période d’essai

Titularisation
5/28/2025
42 Contrat de travail

La jurisprudence a déterminé certains critères et la défini ainsi.

« Le contrat de travail est une convention par laquelle une
personne(le salarié) s’engage à mettre son activité au profit
d’une autre mettre son activité au profit d’une autre personne
sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une
rémunération ».

5/28/2025
43 Contrat de travail

Critères
 Une prestation de travail : tâche physique, intellectuelle ou artistique.
 Une rémunération : somme d’argent versée au salarié. Cela permet de
distinguer du bénévolat.
 Un lien de subordination juridique : le travail est exécuté au sein d’un
service organisé travail est exécuté au sein d’un service organisé
unilatéralement par l’employeur. C’est le critère fondamental du contrat de
travail. Il permet de distinguer la salarié du travailleur indépendant.

5/28/2025
 Contrat de travail
44

Caractères du contrat
Caractères Signification
Synallagmatique Les parties contractuelles ont des obligations.
A titre onéreux Chaque partie tire et procure un avantage (salaire pour le salarié
et prestation pour l’employeur)
Consensuel Accord des parties suffit, même verbal.
D’adhésion Le contenu est imposé à une des parties, le salarié qui ne peut
qu’accepter ou refuser.
A exécution successive L’exécution des obligations s’étend sur une période déterminée
ou indéterminée
Conclu intuitu personae Contrats conclus en fonction des personnes participantes qui
seules sont concernées par le contrat.
5/28/2025
45 Contrat de travail

PREUVE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La liberté contractuelle et la preuve du contrat du travail

La conclusion du contrat de travail constitue un acte juridique volontaire qui suppose
l’expression d une volonté libre et non viciée. Il s’agit d’un travail consensuel parfait qui
n’exige aucune formalité spéciale. Si le consensualisme du contrat du travail n’impose pas
aux des parties de recourir à l’écrit pour sa conclusion, l’option des parties pour cette forme
exige le respect des dispositions de l’article 15 qui prévoient l’établissement du contrat en
deux exemplaires revêtus des signatures légalisées de l’employeur et du salarié lequel en
conserve un exemplaire. Dans tous les cas, la preuve du contrat de travail peut être rapportée
librement et donc par tous moyens.

5/28/2025
 Contrat de travail
46

Conditions de validité

Eléments Signification

Capacité de contracter Tout majeur ou mineur ayant 15 ans révolus.

Objet licite Accomplissement de la prestation de travail

Cause licite Recevoir un salaire pour le salarié Utiliser la

force de travail pour l’employeur

Consentement non vicié Il ne doit pas y avoir de pression(violence), dol,

erreur ou lésion

5/28/2025
47 Contrat de travail

Les principales clauses obligatoires

Nom, adresse et signature des parties

Lieu et date du contrat
Fonctions exercées et obligations professionnelles
Lieu de travail
Horaire du travail
Rémunération et avantages sociaux
Référence à la convention collective
5/28/2025
48 Contrat de travail

Certains contrats de travail doivent être conclus par écrit et comporter certaines mentions
obligatoires.
Hormis ces cas, les parties sont libres de faire figurer dans le contrat de travail toutes clauses dont
elles sont convenues, à l'exception toutefois des clauses qui dérogeraient à des dispositions d'ordre
public par exemple :
clause restreignant la liberté syndicale ;
clause de célibat ;
clause prévoyant une rémunération inférieure au SMIG ou un congé payé inférieur à la durée légale ;
clause constituant une sanction pécuniaire;
clause résolutoire du contrat.
5/28/2025
49 Contrat de travail

Elles doivent aussi :

 ne pas porter atteinte aux droits et aux libertés fondamentales de la personne ni
au respect de sa vie privée ;
 ne pas déroger au principe d'égalité femmes-hommes ;

5/28/2025
50 Contrat de travail

Les clauses particulières du contrat de travail

Le régime juridique applicable à quelques clauses spécifiques :
la clause de dédit-formation, la clause de mobilité (deux clauses
relatives à l'exécution du contrat) ainsi que la clause de non
relatives à l'exécution du contrat) ainsi que la clause de non
concurrence (clause relative à la rupture du contrat de travail).

5/28/2025
51 Contrat de travail

CLAUSE DE LA PÉRIODE D'ESSAI

C est une période transitoire , se situe au début de l'exécution d'un contrat de
travail, « permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son
travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les
fonctions occupées lui conviennent ». Pendant cette période d’essai, les parties
peuvent se séparer sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement ni
indemnité de dommages et intérêts. Il n’existe aucune disposition légale imposant
la période d’essai comme première phase d’exécution du contrat de travail. La
période d essai est facultative. Si les parties souhaitent qu’elle existe, il convient
de préciser sa durée dans le contrat écrit.
5/28/2025
52 Contrat de travail

Cadres et assimilés 3 mois renouvelables mois renouvelables une seule fois

Employés 1 mois et demi renouvelables une seule fois

Ouvriers 15 jours renouvelables une seule fois

5/28/2025
53 Contrat de travail

CDD < 6 mois 1 jour / semaine de travail avec un maximum

de 2 semaines

CDD + 6mois 1mois

5/28/2025
54 Contrat de travail

Institution d’un préavis pendant la période d’essai des CDI après 8 jours de travail

 Salariés payés à la journée ou à la semaine ou à la quinzaine : 2 jours

 Salariés payés au mois : 8 jours
 Licenciement sans faute grave à la fin de la période dessai Indemnité 8 jours

5/28/2025
55 Contrat de travail

Les conditions du renouvellement de la période d’essai

 Mention obligatoire dans le contrat de travail
 Accord exprès du salarié

5/28/2025
56 Contrat de travail
Fin de la période d'essai : poursuite du contrat
Confirmation du salarié dans son poste Prise en compte de l'essai dans l'ancienneté: La
période d'essai fait partie du contrat de travail : lorsqu'elle est achevée, le salarié est
présumé avoir été embauché définitivement dès son premier jour d'activité, et c'est à partir
de ce premier jour que doit être calculée son ancienneté dans l'entreprise. Rupture de la
période d'essai sans indemnité ni formalisme: Exclusion des règles du licenciement et de la
démission pendant la période d'essai Pas de justification du motif énoncé . Suites de la
rupture de l'essai: Obligations de l'employeur: L'employeur qui met fin à la période d'essai
doit respecter les obligations découlant de toute rupture d'un contrat de travail, et
notamment :- remettre au salarié un certificat de travail (quelle qu'ait été la durée de
l'essai) ;- régler les salaires dus pour la période d'activité,

5/28/2025
57 Contrat de travail

La clause de mobilité
La clause de mobilité est la stipulation d'un contrat par laquelle un
salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié, et
d'exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences ou
succursales où l'entreprise déciderait de le muter.

5/28/2025
58 Contrat de travail

La clause de Dédit-formation
Une clause par laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise en contrepartie de sa
formation. L’employeur insère par avenant dans le contrat de travail, une clause où le salarié s
engage à rester dans l’entreprise pendant une période déterminée à l’issue de sa formation.
S’il rompt le contrat avant la fin de cette période, il devra rembourser le coût de la formation à
son employeur. À l’issue de la durée de la clause, celle-ci cesse naturellement de s appliquer
et le salarié peut à nouveau quitter l’entreprise sans avoir à rembourser les frais de sa
formation. Mise en jeu de la clause de dédit-formation ne peut valablement être mise en
œuvre que si la rupture du contrat de travail est imputable au salarié. Elle ne s'applique pas en
cas de rupture à l'initiative de l'employeur même s'il y a eu faute grave du salarié. Le salarié
qui est licencié n'a donc pas à verser l'indemnité forfaitaire prévue par la clause de dédit-
formation.

5/28/2025
59 Contrat de travail

La clause d'exclusivité:
Interdire au salarié d'exercer une activité concurrente: à l'origine, la clause
d'exclusivité permettait d'interdire à un salarié, pendant l'exécution de son contrat,
d'exercer une autre activité, même si elle n'était pas concurrente à celle de son
employeur. Les juges admettaient sans réserve la validité de cette clause, dès lors
qu'elle était écrite et qu'elle avait été ratifiée par le salarié.
Distinction avec la clause de non-concurrence
La clause d'exclusivité ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence
laquelle ne prend effet qu'à compter de la rupture du contrat de travail. Le terme de la
clause d'exclusivité correspond au dernier jour de travail effectif, la clause de non-
concurrence prenant le relais
5/28/2025
60 Contrat de travail

Clauses d'objectifs
La clause d objectifs, également appelée « clause de quotas » ou « clause de résultats
», est une clause du contrat de travail par laquelle l employeur fixe à un salarié un
résultat chiffré, quantifié qu’il devra réaliser sur une période donnée. La nature des
objectifs est variable. Le plus souvent, il s agit d objectifs chiffrés en termes
monétaires, comme s agit d objectifs chiffrés en termes monétaires, comme un chiffre
d affaires à réaliser pour un salarié commercial. Mais il peut s agir également d un
objectif défini en un nombre d actions à réaliser : nombre de contacts établis, nombre
de ventes, nombre de dépliants distribués, nombre d adresses recensées pour la
constitution d un fichier clientèle, etc.

5/28/2025
61 Contrat de travail

La clause de secret professionnel

Tout salarié est tenu de respecter, de par l existence du contrat de travail, une
obligation de discrétion professionnelle (appelée aussi obligation de confidentialité)
vis-à-vis de son employeur. Cela signifie qu'il ne peut pas divulguer des informations
confidentielles qu’il aurait recueillies au cours de son activité. Le salarié doit
respecter cette obligation à l‘égard des autres salariés de l’entreprise et à l’égard des
personnes extérieures

5/28/2025
62 Contrat de travail

La clause de non concurrence : Définition de la clause de non-concurrence

On appelle « clause de non-concurrence » (ou « obligation de non-concurrence ») une
disposition écrite figurant dans un contrat de travail (ou dans une convention collective) dont
l'objet est d'interdire à un ancien salarié, pendant une certaine durée après son départ de
l'entreprise et dans un certain espace géographique, l'exercice d'une activité professionnelle
concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.
Conditions de validité de la clause de non concurrence
Pour être valable, une clause de non-concurrence doit remplir les trois critères cumulatifs
suivants : être limitée dans le temps ; être limitée dans l’espace ; comporter une contrepartie
financière versée par l’employeur.

5/28/2025
 Contrat de travail
63
Recours au CDD
Motifs Durée
Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est Durée de la suspension
suspendu sauf dans le cas de la grève
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Durée de l’accroissement
Nature du travail saisonnière Durée de la saison
Ouverture de l’entreprise pour la première fois • 1année renouvelable une seule fois pour le secteur
non agricole
• 6 mois renouvelables plusieurs fois sans dépasser 2
ans pour le secteur agricole
Ouverture d’un nouvel établissement • 1année renouvelable une seule fois pour le secteur
non agricole
• 6 mois renouvelables plusieurs fois sans dépasser 2
ans pour le secteur agricole
Démarrage d’un nouveau produit • 1année renouvelable une seule fois pour le secteur
non agricole 5/28/2025
• 6 mois renouvelables plusieurs fois sans dépasser 2
ans pour le secteur agricole
64 Contrat de travail
 Le travail temporaire, également appelé «travail intérimaire», est une
activité qui consiste pour l'entreprise de travail temporaire, à mettre à la
disposition d'un tiers, l'entreprise utilisatrice, des salariés, les travailleurs
temporaires, spécialement embauchés à cet effet pour accomplir, pour le
compte de ce tiers, des tâches non durables appelées «missions». Le
travail temporaire met donc en jeu trois partenaires: l'entreprise de travail
temporaire, le travailleur temporaire et l'entreprise utilisatrice. Le
travailleur temporaire est lié à l'entreprise de travail temporaire par un
contrat de travail.
 Un contrat commercial de prestation de services est conclu entre
l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. Par contre,
aucun contrat n'existe entre le travailleur temporaire et l'entreprise
utilisatrice. 5/28/2025
65 Contrat de travail

Remplacement d’un salarié absent ou dont le Durée de la suspension

 Recours au CT
contrat de travail est suspendu , sauf suspension
due à la grève
Accroissement temporaire de l’activité de 3 mois renouvelables une fois
l’entreprise
Exécution de travaux à caractère saisonnier 6 mois non renouvelables
Travaux reconnus par les usages comme ne 6 mois non renouvelables
pouvant être l’objet d’un CDI en raison de la
nature du travail

5/28/2025
66 Contrat de travail
Contrat écrit comportant :
 Le motif du recours au salarié intérimaire ;
 La durée de la mission et le lieu de son exécution ;
 Le montant fixé en contrepartie de la mise à disposition du salarié ;
 Les qualifications du salarié ;
 Le montant du salaire et le mode de son paiement ;
 La période d’essai ;
 Les caractéristiques du poste à occuper ; Le n°CNSS de l’ETT et du salarié ;
 La possibilité de recrutement de l’intérimaire par l’utilisateur après la fin de
la mission
5/28/2025
67

Séance 3 : Ingénierie de formation

5/28/2025
68 Programme de la « séance 3 »

❑ Définitions
❑ Les acteurs de la formation
❑ Processus de formation
❑ Financement de la formation

5/28/2025
 Définition de la Formation
69

La formation est « un ensemble d’actions, moyens, supports,

techniques planifiés permettant aux collaborateurs d’améliorer leurs
connaissances, comportements, attitudes, habiletés, capacités
mentales nécessaires à atteindre les objectifs organisationnelles d’une
part et les objectifs personnels et sociaux pour s’adapter à leur
environnement et accomplir adéquatement leurs tâches actuelles et
futures ».

5/28/2025
 Définition de l’ingénierie de formation
70

L’ingénierie de formation « C’est un ensemble de démarches

méthodologiques et cohérentes qui s’appliquent à la conception de
systèmes d’actions et de dispositifs de formation pour atteindre
efficacement l’objectif fixé »

5/28/2025
 Les acteurs de la formation
71
Les acteurs Rôles

L’entreprise ❑ Adaptation du salarié au poste et

évolution des emplois
❑ Participation au financement de la
formation
Le délégué du personnel ❑ Donne son avis sur le plan de
formation.
Le représentant syndical ❑ Négociation en matière de FP

Salarié ❑ Droit individuel à la formation

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 Processus de la formation
72

Identification du besoin

Elaboration du plan de formation

Réalisation de la formation

Evaluation de la formation

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 Processus de la formation
73

Profils professionnels
souhaités
Analyse des
écarts
Compétences
évaluées

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 Processus de la formation
74

Le plan de formation est un document détaillé qui

reflète la politique de formation engagé par
l’entreprise. Il précise les objectifs et les actions de
formation ainsi que les moyens alloués pour les
mettre en places.

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 Processus de la formation
75

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 Processus de la formation
76

Le pilotage est à la fois individuel et collectif.

❑ Les stages suivis par chaque salarié sont ainsi mémorisés et évalués de façon à compléter
l’analyse de ses compétences (éviter les formations redondantes, cohérence du projet
pédagogiques et du projet professionnel)
❑ Au plan collectif, le suivi des programmes, des effectifs, des budgets est indispensable.

Logistique de formation

Interne Externe 5/28/2025

 Processus de la formation
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5/28/2025
 Financement de la formation
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Dossier administratif

Dossier technique

Dossier financier

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79

Séance 4 : Evaluation des performances

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80 Programme de la « séance 4 »

❑ Définition sur l’évaluation des performances

❑ Objectifs de l’évaluation des performances
❑ Les éléments
❑ L’entretien annuel d’évaluation

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 Définition de l’évaluation de la performance
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L’évaluation de performance « une activité consistant à porter un
jugement global et objectif sur un salarié quant à l’exercice de ses
tâches pendant une période déterminée dans une organisation en
s’appuyant sur des critères explicites et des normes établies».

• La personne (classer ?)
• Les résultats (objectifs <> responsabilités)
• Les comportements
• Les compétences

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82 Valeur Ajoutée pour l’Apprécié

❑ Mettre en valeur ses apports et ses qualités

❑ S’exprimer et s’impliquer dans la définition des objectifs
❑ S’engager sur les résultats à atteindre
❑ Mieux définir ses attentes et ses aspirations
❑ Mieux connaître son supérieur et les opportunités offertes par l’Organisation

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83 Valeur ajoutée pour le Management

❑ Animer, diriger et conduire son équipe

❑ Mieux communiquer avec ses collaborateurs
❑ Réagir sur des bases objectives et rationnelles
❑ Contractualiser les rapports avec ses équipes sur la base d’Objectifs/Résultats
❑ Renforcer son autorité et sa crédibilité

5/28/2025
84 Valeur Ajoutée pour l’Entreprise

❑ Faire partager le système de valeurs

❑ Former l’encadrement à une nouvelle approche managériale
❑ Contribuer à la prise en charge des objectifs de l’organisation par l’ensemble du
personnel
❑ Rationaliser les décisions en matière de GRH

5/28/2025
85

Critères, support et procédure d’évaluation de la

performance

5/28/2025
 86 Les fondements du système d’évaluation de la
performance
Le Système d’Appréciation repose sur quatre pôles de critères:
❑ L’Atteinte des Objectifs
❑ La Maîtrise du Métier Spécifiques à chaque corps de métier
❑ Le Comportement au travail
❑ Le Management des équipes

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87 CADRES FONCTIONNELS : Atteinte des objectifs

Réalisation des objectifs ou du plan Taux de réalisation

d’action de son entité
Réalisation qualitative du plan d’action Qualité du travail et respect des délais
Respect du budget et optimisation des 0 dépassement
moyens mis à disposition

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88 CADRES FONCTIONNELS : Maîtrise du métier

Savoir, savoir faire, compétences 0 erreurs. Travail précis, fiable, conforme

techniques aux normes
Organisation du travail et planification Définition des priorités, rigueur et
organisation
Respect des normes et des procédures Conformité au procédures internes et à la
de travail réglementation.
Autonomie, initiative et résolution de Apporter des solutions aux problèmes
problèmes posés et gérer les imprévus, autonomie.

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 RUBRIQUES COMMUNES : Comportement au
89 travail
Capacité à supporter le stress et la pression Aptitude à supporter les périodes de haute ou de
multi-activités sans être perturbé, ni céder à la
panique.

Esprit d’équipe Capacité à travailler en groupe, partage des

informations, recherche des synergies et
encourage la coordination.

Sens de la communication Qualité des relations interpersonnelles,

communication verbale, qualité du feedback

Disponibilité, assiduité Ponctualité, présence, se rend disponible en cas

de besoin, respect des délais
Ethique et respect des valeurs Intégrité, déontologie, moralité, honnêteté

5/28/2025
90 RUBRIQUES COMMUNES : Management des
équipes

Planification et organisation Définition et programmation du travail de

l’équipe, qualité de la délégation, suivi
des réalisations
Animation d’équipe Epanouissement du travail de l’équipe,
formation, climat social.
Commandement Aptitude à faire respecter le règlement et
la discipline.

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91
Appréciation

Des résultats Du maitrise du métier

Mesure de l’écart entre les compétences

Mesure de l’écart entre l’objectif fixé et
requises par l’emploi et les compétences
résultat atteint
acquises

Ecart éventuel entre ces 2 mesures =

indice pertinent du degré de maturité
professionnelle 5/28/2025
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 Objectifs de l’EAE
96

Pour l’évalué

❑ Amélioration du travail, d’autonomie d’appréciation des compétences grâce au feedback

❑ Possibilité de s’exprimer
❑ Connaître son supérieur
❑ Exprimer ses désirs en termes d’évolution de carrière…

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97 Objectifs de l’EAE

Les managers
❑ Réaliser un diagnostic de son unité
❑ Améliorer les relations avec les collaborateurs

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 Objectifs de l’EAE
98

La DRH :
❑ Gestion qualitative et quantitative des emplois
❑ L’évolution des grilles de qualification
❑ La gestion des rémunérations
❑ La formation
❑ La gestion des carrières

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 Objectifs de l’EAE
99

Entreprise
❑ Suivre la contribution de chacun en terme de réalisation des objectifs
❑ Maîtriser la politique de l’emploi en connaissant le potentiel des compétences
actuelles et futures, en suivant et en rationalisant les décisions individuelles,
❑ Améliorer le système d’informations
❑ Evaluer les cadres appréciateurs

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 Séquence de l’EAE
100

❑ SEQUENCE 1: Préparation et Accueil

❑ SEQUENCE 2: Le point de vue de l’appréciateur
❑ SEQUENCE 3: Le point de vue du collaborateur
❑ SEQUENCE 4: Le traitement des désaccords
❑ SEQUENCE 5: Conclusion partielle traité
❑ SEQUENCE 6: Conclusion finale

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 Séquence 1 : Préparation et accueil
101

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102

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103
PHASES TECHNIQUES
Soyez disponible
Evitez d ’être dérangé
Prenez Contact Ayez une attitude mentale ‘ Positive ’
Etablissez un climat ‘ adulte ’
‘ Bonjour…. ’

Présentez l ’objectif Soyez clair - ‘ droit au but ’

‘ L ’objectif est de faire ’ le bilan sur …..
Soulignez les bénéfices de cet entretien

‘ Nous déterminerons ensemble ce qui est important

Expliquez les bénéfices pour vous comme pour nous ’

Annoncez la durée, le plan de l ’entretien

Fixez les règles de déroulement Fixez les règles du dialogue

‘ je vous donnerai la parole… ’

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 Séquence 2 : point de vue de l’appréciateur
104

❑ Analyser chaque point important en expliquant, chaque fois que c’est possible, le
niveau des résultats atteint par la maîtrise ou non maîtrise d’une / de plusieurs
compétences.
❑ Expliquez ce que vous pensez
❑ Notez les points d’accord, de désaccord.

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 Séquence 3 : point de vue du collaborateur
106

 Écoutez

 Posez des questions

 Reformulez

 Responsabilisez :

 Que proposez vous ?

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 COMMENT ENCOURAGER LA COMMUNICATION
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108

5/28/2025
109 Séquence 4 : Traitement des désaccords

Ecoutez
Accord sur la
Posez des questions description du
Reformulez problème

Explorez les causes des désaccords

Ce qui devrait être
Ecart

Causes
Ce qui est
Recherchez une observé
solution
Responsabilisez: : Que proposez 5/28/2025

vous ?
110
Séquence 5 : Conclusion partielle

Pour chaque point important de désaccord :

Décidez d’une solution - formulez une RESOLUTION

Faites ressortir les avantages mutuels de cette décision

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111 Séquence 6 : Conclusion finale

R é c a p i t u l e z le P L A N D ’ A C T I O N
Assurez vous de la compréhension et de l’engagement
du collaborateur en lui demandant de résumer les
résolutions retenues
Élaborez un calendrier
Contrôlez l’avancement du plan d ’action : mise en œuvre
des résolutions
Procédez aux ajustements nécessaires.
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