Module I: Méthodologie de
l’analyse des besoins de formation
Objectif Général
Ce module vise à renforcer les compétences
des participants à produire l’ingénierie de
la demande de formation.
Objectifs spécifiques
A la fin du module, le participant sera
capable de :
faire une analyse des besoins de la formation selon
une démarche d’ingénierie;
traduire ces besoins en objectifs de formation puis
en objectifs pédagogiques.
Plan de l’intervention
Les défis et enjeux;
I. La démarche de l’ingénierie de la formation;
Rappel des concepts - clés
II. Les facteurs inducteurs de besoins de formation ;
III. Le recueil et l’identification des besoins de
formation : les méthodes et outils ;
IV. La définition des objectifs de formation et des
objectifs pédagogiques.
Défis et enjeux
4
Les défis
5
Une situation de précarité
Lutte contre la pauvreté ;
L’accélération du taux de croissance ;
Productivité, qualité, compétitivité;
6
Une situation de précarité (suite)
Equilibre de la balance extérieure ;
Equilibre du budget de l’Etat ;
Consolidation de la démocratie, une bonne
gouvernance ;
Atteinte des OMD
7
Les enjeux
8
Les tendances dominantes dans
le monde actuel
la rationalisation des objectifs, des coûts ;
l’optimisation des moyens par la recherche
de l’efficacité immédiate ;
la satisfaction de la demande sociale : accès,
équité , qualité, bonne gouvernance
9
Attitude à développer
apprendre à construire par sa propre
expérience plutôt que de chercher à
appliquer simplement des modèles, des
recettes conçues par d’autres.
10
Un nouveau défi pour le
formateur
Former des acteurs du changement
11
Les nouvelles missions de la
formation
Préparer l’avenir : anticiper, être en état de
veille ;
Faciliter et accompagner les changements ;
Resocialiser, requalifier les personnes, les
organisations et les territoires.
12
Une diversité de demandes /
besoins
Demandes/besoins liés à la résolution de
problèmes ;
Demandes/besoins liés à la réalisation d’un
projet ;
Demandes/besoins liés à l’adaptation à des
évolutions.
13
Les niveaux de demandes /besoins
Le niveau individuel : la personne qui va
suivre la formation (l’apprenant) ;
Le niveau organisationnel : les métiers, les
emplois, les activités, les tâches et le mode
d’organisation pour les réaliser ;
Le niveau stratégique : les défis face à
l’avenir c’est – à – dire le développement
14
Une logique de compétence
technique : méthodes, savoir – faire,
connaissances;
organisationnelle : organisation du travail
pour produire une performance
15
Une logique de compétence (suite)
Relationnelle : attitudes et comportements
dans le milieu professionnel, autonomie et
responsabilité, aptitude d’une communication de
qualité, capacité de diriger et organiser les autres
les compétences d’adaptation : s’adapter aux
situations nouvelles, capacités de théoriser sa
pratique et à y former d’autres personnes
16
Rappel des concepts-clés
Ingénierie
vient du terme anglo-saxon engineering. Il s'agit
d'une activité d'analyse, d'anticipation et de
projection conduite dans quelque domaine que ce
soit;
À l'origine, l'ingénierie s'est fortement développée
dans le domaine du bâtiment et des travaux publics;
L’ingénierie c’est donc, penser avant de faire et
concevoir avant de produire.
Ingénierie des compétences
activité d'ingénierie appliquée à l'évolution des
compétences dans une entreprise/organisation
Ingénierie didactique
activité d'ingénierie appliquée à la séquence
pédagogique
Politique de formation
document opérationnel résumant les ambitions que
l'entreprise se fixe en matière de formation en vue
de développer à court, moyen et long terme les
compétences, individuelles et collectives,
nécessaires à la réalisation de son plan stratégique
Action de formation (ou action
formative)
action pédagogique dispensée auprès d'adultes portant
essentiellement sur l'acquisition de savoirs et de savoir-
faire;
La notion d'action de formation fait référence à une
intervention de durée limitée, mais généralement
supérieure à la journée;
Elle se distingue ainsi de l'action d'information (de
durée très limitée - de quelques minutes à une demi-
journée, sans visée pédagogique et destinée
essentiellement à transmettre un
message) ;
Et, de l'action éducative (de durée plutôt illimitée,
s'adressant généralement à des jeunes et visant le
développement de
savoir-être)
Action de formation (suite)
Insérée dans un dispositif, une action de formation est une
durée de formation organisée sur un même mode,
présentiel, ou à distance;
L’action de formation est découpée en modules et en
séquences.
Le module de formation
Pour atteindre les objectifs, il faut découper la formation
en grands thèmes successifs. Le traitement d’un grand
thème se fait généralement dans un module;
1 grand thème de formation = 1 objectif principal = 1
module
La séquence de formation
Pour traiter chaque grand thème de formation, il faut le
scinder en une succession d’objectifs pédagogiques
intermédiaires, c’est-à-dire, en autant de séquences.
1 module = plusieurs séquences
1 séquence = 1 objectif pédagogique
Les séquences sont réparties dans une journée de
formation en fonction d’un emploi de temps
Dispositif de formation
Un dispositif de formation est une succession d’actions qui
permettent le développement des compétences;
On peut imaginer faire alterner des formations en salle de
type présentiel, des temps de travail à distance, des visites
de site, des applications sur poste;
La combinaison de ces éléments donne un dispositif de
Formation;
Chaque élément est considéré comme une action de
formation.
I. La démarche de
l’ingénierie de la formation
1.1. La démarche de façon schématique
Décrire le métier INGENIERIE DE LA
ANALYSE DE LA DEMANDE Les activités et tâches DEMANDE
Son environnement – son évolution
STRUCTURATION Définir les objectifs de compétences INGENIERIE DE L’OFFRE
DE L’OFFRE Quels savoirs, savoir – faire, savoir – être ?
Cibler le public Prévoir les conditions
Quels sont les profils d’apprentissage, Dériver, spécifier et
Matérielles
les projets professionnels, les pré – opérationnaliser les objectifs
acquis Quels sont les différents étapes d’apprentissage Où, quand, avec quels moyens ,
Des apprenants ? pour atteindre ces objectifs de compétences ? en combien de temps ?
Définir un contenu
INGENIERIE PEDAGOGIQUE
Quelles notions, habiletés devront être acquises à chaque
étape ?
Décider d’une progression
Quelles synchronisations ?
Prévoir les méthodes
Comment le contenu sera abordé pour une meilleure
efficacité pédagogique ?
Quels sont les moyens de régulation mis en place ?
Prévoir et concevoir des supports de
formation
Documents, audiovisuels, etc
Prévoir l’évaluation de la formation INGENIERIE DE
Comment sera évaluée l’atteinte des objectifs ?
L’EVALUATION
Etape 1: L’analyse du contexte
Etape Contenu
Contexte politique, La recherche d’indices sur
économique, des facteurs qui déterminent
Sociologique, etc. la demande d’éducation
et de formation.
Le système éducatif ou de
formation préexistant.
Etape 2: L’ingénierie de la demande
Étape Contenu
Réception et analyse Au niveau institutionnel:
DESS/IGF – CESAG Mai 2011
des demandes de l’analyse de la stratégie de
Formation ; développement et des problèmes
à résoudre ;
Recueil et identification
des besoins de formation Au niveau individuel : l’analyse
du public à former : ses
caractéristiques
et ses attentes
Ada
ma
G.
SEN
E-
30
Etape 3 : L’ingénierie de l’offre
Étape Contenu
DESS/IGF – CESAG Mai 2011
Construction de L’élaboration du cahier
l’offre de formation des charges dont les rubriques sont:
- les objectifs de formation;
- les moyens matériels et humains requis;
- le cadre de réalisation;
- les principes pédagogiques à mettre en œuvre
Ada
ma
G.
SEN
E-
31
Etape 4 : L’ingénierie pédagogique
Etape Contenu
Contenu et
DESS/IGF – CESAG Mai 2011
Traduction du cahier des
progression charges en projet pédagogique:
quoi, comment, avec qui, avec
pédagogiques quoi apprendre ?
Prise en compte des
Résultats attendus
contraintes didactiques au regard
Des :
- objectifs de formation ;
- caractéristiques du public à former ;
- moyens disponibles.
Ada
ma
G.
SEN
E-
32
Etape 5 : L’ingénierie de l’évaluation
Etape Contenu
Elaboration du A chacune des étapes peut
DESS/IGF – CESAG Mai 2011
référentiel correspondre :
d’évaluation - une procédure
- un processus
- un produit
Comment mesurera-t-on que les
objectifs de formation seront atteints ?
Adama G. SENE -
33
I. La démarche de
l’ingénierie de la
formation (suite)
1.2. Les fonctions (03)
1.2.1. Rénover l’existant
Par la création :
d’un modèle qui met la formation au service
du« client » : l’apprenant;
de conditions pour que chacun puisse devenir ou
redevenir l’acteur de ses apprentissages.
1.2.2. Réintégrer « l’apprendre » comme
construit social et phénomène de culture
En offrant à chacun les possibilités
d’apprendre quels que soient son âge, son
niveau d’instruction, la situation où il se
trouve.
1.2.2. Réintégrer « l’apprendre » comme
construit social et phénomène de culture
(suite)
L’apprentissage est un construit social, un jeu
d’acteurs, un temps de construction d’une identité
sociale et professionnelle de l’apprenant.
1.2.2. Réintégrer « l’apprendre » comme
construit social et phénomène de culture
(suite)
Cet acte appartient d’abord et avant tout à la vie ;
il est lié au désir et à la nécessité de connaître et de
reconnaître qui caractérise tout ce qui vit et évolue;
il est l’élan de quête de signifiance ;
il est à lire dans sa dimension plurielle : biologique,
anthropologique, sociale, politique.
1.2.3. Démocratiser l’accès au savoir
Tout le monde peut être en situation d’apprendre à
sa mesure ;
Les hommes et les femmes apprennent, dans les
différentes circonstances de la vie, avec leur corps,
leurs émotions et intellect, ce qu’ils ont envie ou
besoin d’apprendre
I. La démarche de
l’ingénierie de la
formation (suite)
1.3. Finalités : Changement de logique pour
faciliter l’innovation académique et rénover les
pratiques pédagogiques
1.3.1. du transmissitif à l’incitatif
L’apprendre c’est :
une activité d’élaboration de sens ;
se questionner ;
se confronter à la réalité ;
se confronter aux autres ;
s’exprimer ;
argumenter ;
se mettre en réseau
1.3.2. de l’incitatif à l’appropriatif : de
la PPO à l’APC :
L’apprendre s’adapte au changement et en même
temps produit du changement;
La compétence=une finalité professionnelle du fait
pédagogique
1.3.3. de l’apprendre à
l’apprenance
Faire de l’apprendre une valeur centrale et un
principe structurant dans les sociétés modernes.
I. La démarche de
l’ingénierie de la
formation (suite)
1.4. Essai de définitions
opérationnelles
1.4. 1. Définition 1
« L’ingénierie de la formation c’est mettre
en œuvre des démarches méthodologiques
cohérentes qui s’appliquent à la conception
de la formation pour atteindre efficacement
l’objectif fixé »
1.4. 2. Définition 2
L’ingénierie de la formation est une
démarche méthodologique de production de
la qualité dans le domaine de la formation
1.4. 3. Définition 3
« Un ensemble coordonné des activités de conception
de la formation en vue d’optimiser l’investissement
qu’elle constitue et d’assurer les conditions de sa
viabilité »
II. Les facteurs inducteurs de
besoins de formation
Exercice
2.1. Les facteurs inducteurs de besoins de
formation
Les 6 principaux facteurs sont :
1. Les projets de changement ou d’investissement;
2. Les problèmes ou les dysfonctionnements;
3. Les souhaits exprimés par les agents;
4. L’évolution des métiers et des professions;
5. Les changements culturels;
6. L’adaptation à un métier ou à un emploi.
2.1.1. Identifier les besoins de formation liés à
l’accompagnement d’un changement ou d’un
investissement
Quelles sont les caractéristiques du changement
envisagé ou projet d’investissement ?
nature;
contexte;
coûts, risques, gains attendus ;
effets/impacts sur l’entreprise, sur les emplois, et
les effectifs;
Quelles compétences à consolider ou à développer?
• Quels sont les besoins de formation?
2.1.1. Identifier les besoins de formation liés à
l’accompagnement d’un changement ou d’un
investissement (suite)
Les questions pour cerner les facteurs relevant
généralement de la formation :
⚫ Le projet nécessite-t-il des savoirs, SF et SE
supplémentaires pour exercer les emplois concernés ?
⚫ Si oui, qui est concerné ?
2.1.2. Identifier les besoins de formation liés à la
résolution d’un problème ou à un dysfonctionnement
quel est le problème ?
quelles sont les causes ?
qui est concerné ?
Quelles solutions ?
⚫ information;
⚫ appui – conseil;
⚫ Formation.
2.1.3. Identifier des besoins de formation liés aux
souhaits des salariés
Il s’agira de recenser les demandes des salariés, de
les exploiter en assurant un juste équilibre entre les
objectifs de l’entreprise, de la hiérarchie et les
besoins des salariés;
Il faut savoir que tous ne peuvent pas être satisfaits
en même temps et totalement
2.1.3. Identifier des besoins de formation liés
aux souhaits des salariés (suite)
Attention !
⚫ Lorsque l’on reçoit les demandes des salariés, on
doit :
s’assurer que personne n’a été oubliée;
se dire que toute demande doit avoir une réponse;
motiver tout refus par des arguments clairs et facilement
communicables;
parfois accompagner le refus par une réorientation de
la demande en fonction du besoin réel.
2.1.4. Identifier des besoins de formation liés à
l’évolution des métiers et des professions
Les facteurs susceptibles d’influencer l’évolution
des métiers :
⚫ économiques, technologiques, organisationnels,
socioculturels et la relation de l’offre et de la demande
2.1.4. Identifier des besoins de formation liés à
l’évolution des métiers et des professions (suite)
Quelles sont les évolutions prévisibles ?
⚫ nature?
⚫ délais ?
⚫ incidences sur l’organisation, les méthodes de travail,
la qualification des agents ?
2.1.4. Identifier des besoins de formation liés à
l’évolution des métiers et des professions (suite)
Quels moyens mettre en place pour accompagner ou
anticiper ces évolutions?
⚫ définir les moyens humains, financiers, matériels,
organisationnels.
2.1.5. Identifier des besoins de formation liés
aux changements culturels
Quelles sont les valeurs culturelles de la structure ?
Comment sont-elles déclinées dans les services ?
Quels sont les besoins de formation?
2.1.5. Identifier des besoins de formation liés
aux changements culturels (suite)
Ici, le travail vise essentiellement
l’évolution des comportements;
Toutefois, il faut savoir que :
⚫ un changement de comportement ne se décrète pas;
⚫ le temps est un précieux allié dans une démarche
d’évolution;
⚫ l’implication de la Direction est une atout majeur de
réussite du changement;
⚫ la communication est un facilitateur efficace du
changement.
2.1.6. Identifier des besoins de formation liés à
l’adaptation à un métier ou à un emploi
Connaître l’emploi et le décrire nécessitent
d’élaborer les référentiels d’activités et de
compétences ;
Que faut-il pour occuper l’emploi d’une manière
satisfaisante ?
compétences requises (attendues);
quels comportements doivent y être associés ?
Quels sont les écarts entre le profil de l’emploi et le
profil de la personne?
III. Les méthodes et outils
d’identification des besoins
de formation
Quels méthodes et outils utilisez-
vous pour l’identification des
besoins de formation?
3.1. Méthodes
L’enquête ( questionnaire / guide d’entretien) ;
L’audit : analyse du fonctionnement;
Méthode centrée sur les individus : recensement des
besoins individuels
3.2. Les outils
les référentiels d’activités et de
compétences;
la fiche d’entretien;
le bilan de compétence.
Une exigence : la participation dans le partenariat
pour la qualité de la formation
POLITIQUE
Le stratégique
SOCIAL
TECHNIQUE DEMANDE/REPONSE L’organisationne
L’opérationnel FORMATION l
Le pédagogique
ECONOMIQUE
Le financier
IV. La définition des objectifs
Enseigner ou former, sont des actes de
production de résultats par une atteinte
des objectifs fixés;
Un objectif doit être précis, pour être utile
à la fois à l'apprenant et à l’enseignant/au
formateur.
V. La définition des objectifs
(suite)
Les objectifs de formation:
⚫ Pièces maîtresses et originelles pour
construire une formation;
⚫ Ont une importance capitale : rien ne peut se
faire sans eux
Objectif de formation
Le besoin de formation d'une personne ou
d'un public donné, représente le problème
particulier à résoudre, transcrit tout
d'abord en termes assez globaux, en
objectif de formation (OF).
Objectifs pédagogiques
Cet objectif de formation (OF) assez global,
est décliné et formulé en objectifs
pédagogiques spécifiques (OP) plus précis
et plus mesurables : OP1, OP2, OP3...
couvrant l'intégralité de l'OF;
Des étapes pédagogiques très précises se
trouveront ainsi définies
EXEMPLES DE FORMULATION D’OBJECTIFS :
- Objectif de formation (OF)
- Objectifs pédagogiques (OP)
Objectifs de formation
Développer chez les participant-e-s des
compétences d’animateurs/trices des
actions de formation dans le cadre de
réalisation du plan de formation 2012-2015
de l’entreprise « TOSSAVI FORMAGROUP »
Objectifs pédagogiques
Formulés en termes de capacités à acquérir
(les OP1 à OP5), sont déclinés à partir de
l'objectif de formation;
⚫ A l'issue de cette formation, les participants
seront capables de :
Objectifs pédagogiques (suite)
OP1 : formuler des objectifs pédagogiques en cohérence
avec les objectifs de formation déclinés dans le cahier
des charges;
OP2 : utiliser des méthodes pédagogiques adaptées aux
publics en formation;
OP3 : concevoir, des auxiliaires pédagogiques attractifs ;
OP 4 : animer les différentes phases d'une action
ponctuelle de formation ( ouverture, déroulement,
clôture);
faire une évaluer pédagogique et les remédiations
nécessaires.
Etude de cas
Il vous est demandé de renseigner la fiche
n°2 à partir des informations du document
n° 1 ;
Ou bien l’exercice sur les objectifs.
MERCI DE VOTRE ATTENTION