La Rémunération

Objectifs de ce chapitre :

A l'issu de ce chapitre l'étudiant devrait être capable de :

1. Définir la rémunération et son importance pour les salariés.

2. Distinguer entre les différentes appellations du salaire.

3. Connaître l'histoire et l'évolution du salaire.

4. Différencier entre les systèmes et grilles de salaires.

I / Définition :

La rémunération constitue l'un des éléments les plus importants de la relation de travail. Le terme "
salarié " pour désigner le travailleur indique le poids de cette composante économique et le lien
entre la contribution et la rétribution.

Différentes appellations ont été créées pour distinguer entre les différentes formes de paiement d'un
travail effectué, tout dépend de la forme de travail et des conditions dans lesquelles il est effectué.

Ainsi on trouvera les appellations suivantes toujours pour désigner la même chose

• La rente : est le revenu perçu sans aucun effort déployé;

• La rétribution : est le terme le plus général pour désigner une récompense dans travail.

• La rémunération : est le gain monétaire que l'on a tiré d'un travail.

• Les appointements : sont une rémunération en espèces fixe, mensuelle et rattachée à un emploi.

• Le salaire : est la rémunération de l'ouvrier.  La commission : est la rémunération des

intermédiaires.

Le salarié développe de très nombreuses attentes par rapport à sa rémunération. Souvent, il en retire
l'essentiel de ses revenus, donc il en vit.

L'évolution des besoins engendrés par notre société de consommation est telle que le salarié porte
un jugement sur son niveau de rémunération en fonction des désirs qu'il peut satisfaire et de ceux
qu'il ne peut pas s'offrir.

Mais le salarié perçoit également sa rémunération comme un élément de réponse a plusieurs

questions qu'il est amené à se poser dans le courant de sa vie professionnelle.

• suis- je traité équitablement

• suis- je apprécié à ma juste valeur?

• ai-je intérêt à rechercher la performance ?

Ainsi l'échange entre travail et rémunération dépasse la simple transaction économique. Il renvoie à
des facteurs psychologiques, sociologiques et éthiques.

Le salarié peut dans certains cas décider de rester ou de partir de l'entreprise au vue de sa
rémunération actuelle ou de ses perspectives de rémunération.

Par ailleurs, il est évident que les rémunérations sont au cœur de négociations sociales et que la
perception qu'en ont les différents groupes a une influence sur les relations sociales et le climat
social.

Face à ces attentes, l'entreprise n'évolue pas à sa guise; elle doit respecter des contraintes
économiques et législatives:

• Economiquement, la masse salariale est, dans certaines branches professionnelles, le premier

poste de charges; son évolution est donc conditionnée obligatoirement par le niveau des produits.
• Juridiquement l'entreprise est soumise à une réglementation contraignante. Souvent, pour
endiguer l'inflation, l'emprise de l'Etat sur les rémunérations heurte la volonté d'autonomie des
entreprises mais constitue en même temps un excellent alibi pour freiner les hausses de salaires.

Malgré ces contraintes, la gestion des rémunérations prend de plus en plus d'importance dans la
politique sociale des entreprises.

Elles peuvent aujourd'hui utiliser dans de meilleures conditions qu'autrefois la gestion des
rémunérations pour obtenir des résultats conformes à leurs objectifs sociaux et parfois même à leurs
objectifs stratégiques.

Levier très puissant de l'efficacité sociale, la gestion des rémunérations est, à ce titre, l'une des
missions les plus importantes de l'audit social.

Au carrefour de disciplines variées, le droit du travail, la gestion financière et prévisionnelle, la

psycho - sociologie, l'analyse des rémunérations apporte aux directions d'entreprise un jugement sur
les points suivants:

• La conformité de leur outil et de leurs politiques de rémunération par rapport au droit et règles
internes;

• L'efficacité de leurs procédures et la qualité de leurs informations en la matière;

• La nature et le degré de maîtrise des risques liés aux politiques salariales.

II / Histoire et actualité du salaire :

Le salaire est, depuis très longtemps, au centre d'un débat d'expériences qui contribue à en
renouveler sans cesse l'actualité.

Dans l'antiquité, la relation de travail étant une relation maître et esclave, le problème de la
rémunération ne se posait même pas.

Ensuite les choses ont évolué, le travailleur commençait à percevoir une part de la production et ce
n'est qu'avec l'apparition des artisans que le travailleur commença à percevoir un salaire quoique
dérisoire par rapport au travail effectué.

La doctrine socialiste a essayé de donner au travail toutes les considérations qu'il méritait,
néanmoins elle fut contrée par les démocratiques qui ont estimé que le travail est " une marchandise
comme les autres et donc soumise à l'offre et la demande".

D'autres économistes ont également cherché à expliquer la formation ou l'évolution des salaires
entre autres Adam Smith, Walras et Keynes et bien d'autres.

Les théories économiques ont toujours eu des difficultés à prendre en compte les mécanismes
sociaux et juridiques qui, dans la réalité, ont une grande importance dans la fixation des salaires. L'un
des changements majeurs en matière de détermination des salaires est l'apparition des négociations
et des conventions collectives.

Finalement, considéré comme le prix du travail obéissant à l'offre et à la demande, tantôt comme le
rendement des capitaux humains, tantôt comme la rémunération des connaissances, de l'expérience
et des compétences, tantôt comme un amortissement nécessaire pour l'entretien du salarié et la
reproduction de sa force de travail le salaire est devenu un rapport social.
Il est le résultat d'un rapport de dépendance entre la force du travail et la force du capital. Il est, en
outre, le résultat d'un compromis entre ces deux forces et doit être modifie à chaque fois que le
rapport entre ces deux forces change.

III / Les différents systèmes de salaire :

Les salaires diffèrent d'un travail à un autre et constituent par conséquent un système composé par
les salaires suivants :

Le salaire au temps: proportionnel au temps passe.

Le salaire à la pièce: proportionnel au nombre d'unités fabriquées.

L'économie de partage: le salaire reflète la santé économique de l'entreprise ou richesse de

l'entreprise qui sera partagée entre les différents salariés.

Le salaire argent de poche: il sert à payer uniquement un café ou un paquet de cigarette puisque
toutes les autres consommations courantes sont gratuites.

IV / Les éléments Constitutifs du salaire :

Le salaire est déterminé en fonction de plusieurs facteurs notamment :

 la qualification professionnelle du salarié;

 le mérite professionnel;
 la structure des salaires dans l'entreprise;
 le marché de l'emploi; ¾ le niveau de vie ...

Les composantes principales sont :

- le salaire de base : qui tient compte de plusieurs critères relatifs à l'environnement externe et
l'environnement interne de l'entreprise.

- le statut de l'employé : c'est-à-dire sa position au sein de l’organigramme.

- le complément de salaire: servant à compenser des dépenses supplémentaires que les employés
sont amenés à engager à l'occasion de leur travail.

- les primes : elles sont de plusieurs types et sont accordées aux salariés de manière variable en
fonction des intérêts spécifiques et compte tenu d'apport supplémentaire de l'argent.

- les charges sociales : c'est la sécurité sociale, la retraite, ...

- les avantages en nature : souvent considérés comme un signe de reconnaissance pour le salarié.

- les heures supplémentaires.

- les possibilités d'actionnariat.

V / Le Salaire et la satisfaction :

La manière dont un salarié juge sa rémunération dépend de ses aspirations personnelles et de

l'image qu'il a de lui.

Il faut donc veiller, au moment du recrutement, à bien apprécier le réalisme des candidats dans ces
deux domaines.
L'appréciation est aussi le fruit d'une comparaison sociale qui élargit le champ de référence.

En général, l'éventail de comparaison grandit à la mesure des niveaux d'étude et de qualification. Le

constat externe, le plus fréquent est basé sur l'observation des salaires de personnes à fonctions
équivalentes, dans des contextes similaires. L'analyse interne est plutôt le fait de ceux dont la
fonction est mal définie, ce qui les amène à interroger les rétributions de leurs supérieurs et
inférieurs hiérarchiques; c'est aussi la méthode de ceux qui s'identifient à l'entreprise ou ils
travaillent.

Si l'estimation est très négative, et qu’il y a peu de chances d'évoluer dans l'entreprise, l'insatisfaction
est conflictuelle ou résignée, avec des risques évidents de démobilisation.

La rétribution est susceptible d'augmenter à partir des résultats obtenus ou d'un processus ouvert de
carrières, l'insatisfaction a des chances d'être mobilisatrice; elle incite à faire ses preuves.

Globalement, toute amélioration des relations sociales est vaine s'il existe un réel contentieux salarial
entre le personnel et la direction.

Finalement on peut dire que

Il est donc essentielle de contrôler la masse salariale, dont l'évolution et la structure ont des effets
stratégiques puisqu'elle participe aux équilibres financiers et intervient dans les équilibres sociaux.

Pour donner plus de souplesse aux politiques salariales, on peut offrir des primes, des gratifications
exceptionnelles et diverses rétributions ponctuelles; on peut développer l'intéressement ou
l'actionnariat.

Contrairement aux variations de salaire, ces mesures n'entraînent pas de répétitions mensuelles
obligatoires.

La meilleure approche est celle d'une rétribution globale, qui arbitre entre différents apports. Les
offres monétaires peuvent être associées aux récompenses symboliques.

Sur le plan financier, les salaires peuvent être complétés par des primes, de l'intéressement, des
avantages en nature ou compléments sociaux.
Questions :

1. Définissez la rémunération et son importance pour les salariés.

2. Quelles sont les différentes appellations du salaire.

3. Quelles sont les composantes du salaire ?