LE TÉLÉTRAVAIL, COMME NOUVEAU MODE DE RÉGULATION DE

LA FLEXIBILISATION ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL :

ANALYSE ET IMPACT DU CADRE LÉGAL EUROPÉEN ET NORD-
AMÉRICAIN
Arnaud Scaillerez, Diane-Gabrielle Tremblay

ESKA | « Revue de l’organisation responsable »

2016/1 Vol. 11 | pages 21 à 31

ISSN 1951-0187
ISBN 9782747225885

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Pour citer cet article :

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Arnaud Scaillerez, Diane-Gabrielle Tremblay, « Le télétravail, comme nouveau mode
de régulation de la flexibilisation et de l’organisation du travail : analyse et impact
du cadre légal européen et nord-américain », Revue de l’organisation responsable
2016/1 (Vol. 11), p. 21-31.
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ROR, N° 1, 2016, 21-31

LE TÉLÉTRAVAIL,
COMME NOUVEAU MODE
DE RÉGULATION
DE LA FLEXIBILISATION
ET DE L’ORGANISATION
DU TRAVAIL :
ANALYSE ET IMPACT
DU CADRE LÉGAL EUROPÉEN
ET NORD-AMÉRICAIN
Arnaud SCAILLEREZ

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Docteur en Sciences de gestion – Assistant de recherche (stage postdoctoral)
Chaire de recherche du Canada (niveau 1) sur les enjeux socio-organisationnels de l’économie du savoir
ARUC (Alliance de recherche université-communauté) sur la gestion des âges et des temps sociaux (CRSH)
École des sciences de l’administration
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TELUQ – Université du Québec – 5800 rue Saint-Denis, bureau 1281, Montréal (Québec), H2S 3L5
514 843-2015 – poste 2049
[Link]@[Link]

Diane-Gabrielle TREMBLAY
Professeure à l'École des sciences de l'administration
Responsable et titulaire de la chaire de recherche du Canada (niveau 1) sur les enjeux socio-organisationnels
de l’économie du savoir
Directrice de l’ARUC (Alliance de recherche université-communauté) sur la gestion des âges et des temps sociaux (CRSH)
École des sciences de l’administration
TELUQ – Université du Québec – 5800 rue Saint-Denis, bureau 1115, Montréal (Québec), H2S 3L5
514 843-2015 – poste 2878
dgtrembl@[Link]

RÉSUMÉ
Les entreprises, comme les salariés, sont à la recherche de davantage de flexibilité. Le télétravail
peut apporter une réponse à leurs attentes puisqu’il engendre une flexibilité spatio-temporelle du
travail. Ce dispositif nécessite néanmoins de repenser l’organisation du travail. Pour encadrer le télé-
travail, il est donc indispensable d’établir des règles aussi bien pour protéger les intérêts des entre-
prises que des salariés. Or, le cadre légal actuel est insuffisant tant en Amérique du Nord, qu’au sein
de l’Union Européenne. Notre étude a pour but à la fois d’exposer le cadre juridique européen et
nord-américain, pour ensuite en mesurer l’impact sur la flexibilisation et l’organisation du travail au
sein de l’entreprise.
Mots-clés : Télétravail, organisation du travail, flexibilisation du travail, cadre légal, régulation.

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L e t é l é t rava i l , c o m m e n o u ve a u m o d e d e r é g u l a t i o n d e l a f l e x i b i l i s a t i o n …

ABSTRACT
Companies, as well as employees, are looking for more flexibility in work. Telework can provide
an answer to their expectations. It offers spatio-temporal flexibility, but however requires rethinking
the organization of work. To frame teleworking, it is essential to establish rules to protect both the
interests of companies and employees. However, the current legal framework is insufficient both in
North America and within the European Union. We present the European and North-American legal
context for telework, to determine its impact on flexibilization and organization of work within
firms.
Keywords: Telecommuting, work organization, flexible working, legal, regulation.

dernière forme que notre recherche se fonde

INTRODUCTION majoritairement.
Néanmoins, « l’absence de définition commune du
Dans un contexte de mondialisation de l’économie, les télétravail rend difficile la quantification du phénomène.
entreprises cherchent à développer de nouvelles (…) Plus la définition est large, plus on comptabilisera
stratégies (Pichault, 2005) et à se doter d’outils un nombre important de télétravailleurs dans un pays
innovants, parmi lesquels l’usage du numérique occupe donné » (Tremblay, Najem, 2010). Au cours des années
une place non négligeable. L’intégration rapide des 90, les taux de télétravail au sein des pays de l’OCDE
technologies de l’information et de la communication restent assez faibles, entre 2 et 7%. En 1999, le
au sein du milieu professionnel a en effet modifié la nombre de télétravailleurs en Europe est estimé à
relation de travail, en facilitant notamment la mise en 9 millions (Empirica, 2000) ; dès l’an 2000, l’Europe
place du télétravail (Tremblay, Taskin, 2010). en compte 10 millions (Eurobarometer, 2000) ; en
Le travail à distance est, par essence, une forme de 2003, on dénombre plus de 15 millions de salariés
flexibilité du travail puisqu’il permet de travailler en européens travaillant à distance (Sibis, 2003) et en
2009 ce chiffre atteint les 17 millions (Lister, Harnish,

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tout lieu et en tout temps (Kurlan, Bayley, 1999). Le
2009). En France, en 2011, 12% de la population
télétravail fait habituellement référence au fait de
active travaille à distance au moins une fois par
travailler à distance du siège principal de l’employeur,
semaine (Ipsos, 2012) et, depuis 2013, ce chiffre a
en utilisant pour ce faire une connexion internet. Les
augmenté pour atteindre les 16,7% (Lbmg worklabs,
études réalisées, à ce jour, permettent de distinguer
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2013), alors que la moyenne européenne en matière de

divers modes de télétravail. En effet, certains télétravail est désormais de 19,5%. Au cours de ces
considèrent le travail en centres d’affaires délocalisés, mêmes périodes, l’intérêt des individus et des
ou le bureau satellite réunissant les employés d’une organisations pour le télétravail est beaucoup plus
même entreprise, comme une forme de télétravail ou élevé, il est de 40% (Benchimol, 1994) en 1994 et
de travail mobile. On peut inclure aussi les centres atteint même les 90% en 2001 (Cefrio, 2001). Le
d’appel, où les téléphonistes sont regroupés en un lieu continent américain connait une évolution en matière
distinct de l’organisation qui les emploie. D’autres de télétravail tout aussi significative. En 2008, le
incluent également le travail mobile réalisé en divers Canada compte 5% de télétravailleurs formels au sein
endroits hors du bureau (vendeurs, techniciens, etc.), des entreprises, mais aussi 20% de télétravailleurs
ainsi que le télécentre ou télécottage, réunissant les occasionnels et informels (Tremblay, Najem, Paquet,
employés de plusieurs entreprises. Certains auteurs 2008). En 2013, 23% des entreprises offrent à leurs
considèrent aussi que les personnels de vente et de salariés la possibilité de travailler à distance ; ce chiffre
représentation, qui sont généralement chez des peut atteindre les 47% pour les grands groupes1. La
clients, mais qui travaillent parfois à domicile, sans moyenne canadienne, en matière de télétravail, s’élève
avoir d’autre bureau au sein de l’organisation qui les à 31%2. Le nombre de télétravailleurs est, à ce jour,
emploie, sont aussi des télétravailleurs. Enfin, la compris entre 16 et 34%, selon les provinces
forme de télétravail, la plus répandue de nos jours, considérées (la province d’Alberta étant en tête avec
correspond au travail à domicile. C’est sur cette 34%, le Québec en compte 23%3). En 2009, les États-

1. Résultats d’un sondage mis en place à la demande de la Banque de Montréal : [Link]

entreprises-hesitent-a-vous-laisser-travailler-chez-vous/556868#.Ubg7n6D4C0z
2. Résultats d’un sondage mis en place à la demande de la Banque de Montréal (BMO) : Op. Cit. et [Link]
201304/01/[Link]
3. Résultats d’un sondage mis en place à la demande de la Banque de Montréal (BMO) : Op. Cit.

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A r n a u d S CA I L L E R E Z , D i a n e - G a b r i e l l e T R E M B L AY

Unis dénombrent au moins 2,5 millions de élaboration de conventions ou d’accords collectifs, ni

télétravailleurs (ce chiffre ne prenant pas en compte les aucun avenant au contrat de travail, en cas
travailleurs indépendants). Une étude publiée, en d’acceptation du télétravail au cours de la relation de
septembre de la même année, par l’Association des travail. Le travail à distance repose alors sur un cadre
petites entreprises américaines – la small business juridique qui, soit est incomplet, voire inexistant,
association – précise qu’environ 15 millions comme dans les pays d’Amérique du Nord (A), soit
d’entreprises seraient intéressées par le développement manque de rigueur comme au sein de l’Union
du travail à domicile au profit de leurs salariés4. Depuis européenne (B).
2011, aux États-Unis, 26 % de la population active
télétravaille au moins une fois par semaine (Salmon,
2012). En somme, l’intérêt des salariés, comme des A. Le télétravail en Amérique du Nord : un
entreprises, à l’égard du télétravail ne cesse de croitre. cadre juridique incomplet
Le travail à distance possède même un grand potentiel
d’évolution dans les années à venir, il pourrait en effet Aux États-Unis et au Canada, il existe peu de textes
concerner 30% de la population active des pays de juridiques concernant le télétravail, mais le droit
l’OCDE, compte tenu de la nature des métiers et des international peut servir d’outils de régulation.
possibilités de connexion et d’usage du numérique, et L’Organisation international du travail (OIT) a
certains scénarios optimistes le voient atteindre les adopté dès 1996 une Convention, complétée par une
50% en 2017, si l’on inclut plusieurs formes de Recommandation sur le travail à domicile (OIT,
télétravail5. 1996). Sans pour autant aborder l’ensemble des
Cette potentialité et le contexte économique actuel problématiques relatives au télétravail, ces dispositifs
contribuent à mettre le travail à distance au cœur de la peuvent servir de bases juridiques de départ. Ceux-ci
réflexion stratégique en matière de ressources obligent l’employeur à traiter les travailleurs à
humaines. Le télétravail peut-être une solution pour domicile de la même façon que leurs collègues qui ne
réduire les coûts des entreprises et les dépenses des télétravaillent pas, tant en matière de législation
salariés, tout en améliorant la qualité de vie de ces sociale qu’en droit du travail. Pour l’heure, seuls
derniers. Il peut aussi contribuer à réduire la congestion 10 pays ont ratifié la Convention. Le Canada et les
urbaine, les gaz à effet de serre et les coûts associés à la États-Unis ne l’ont pas fait, mais pourraient tout de
rénovation constante des routes trop achalandées. Par même s’en inspirer afin d’établir leur propre
contre, le télétravail peut entraîner des risques de
raisonnement juridique en cas de contentieux.

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déviances pouvant porter atteinte aux entreprises,
Aux États-Unis, la législation destinée à encadrer le
comme aux télétravailleurs. Pour asseoir son statut, un
travail à distance est quasi-inexistante. On peut noter
cadrage juridique destiné à encadrer son usage se met
malgré tout la présence d’un texte de loi portant sur
en place, mais il est, pour l’heure, insuffisant. Au travers
l’amélioration du télétravail – Telework Enhancement
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de différentes recherches théoriques, nous allons, tout

Act – signé en 2010 afin d’assurer la promotion et de
d’abord, présenter les dispositifs juridiques déployés en
faveur du télétravail à l’échelle de l’Union Européenne faciliter la mise en place du télétravail dans la
et de l’Amérique du Nord (I). Nous développerons, fonction publique fédérale6. En revanche, il n’existe
ensuite, une analyse de l’impact de ces normes aucun dispositif juridique relatif au télétravail
juridiques en matière de gestion des ressources concernant les autres fonctions publiques et les
humaines au sein des entreprises (II). entreprises. Seules les normes régissant le travail, et
l’emploi en général, s’appliquent alors (Head, 1999).
Cependant, certains dispositifs destinés à reconnaitre
l’atypisme du travail à distance se retrouvent aussi
I. LE TÉLÉTRAVAIL, RÉGULATEUR bien à l’échelle fédérale, qu’au niveau des États
DE LA FLEXIBILISATION fédérés. Ainsi, l’agence de protection de
ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL : l’environnement (EPA, Environnemental Protection
QUEL CADRE JURIDIQUE ? Agency) a développé un projet pilote national, au
cours des années 1999 à 2004, nommé ecommute,
Au sein des pays de l’OCDE, le télétravail s’est destiné à promouvoir la mise en place du télétravail
essentiellement développé de manière informelle, sans dans les entreprises, situées dans cinq grandes villes

4. SMALL BUSINESS ASSOCIATION, étude portant sur le télétravail aux États-Unis : [Link]
Business Opportunities&id=351169.
5. Rapport rédigé par le Centre d’analyse stratégique (2009), Le développement du télétravail dans la société numérique de demain, La documentation
française : [Link]
6. Pour obtenir de plus amples précisions, il est possible de consulter le texte en ligne : [Link]
[Link]?TransmittalID=3246.

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(Denver, Houston, Los Angeles, Philadelphie et aborde essentiellement le travail à domicile, mais
Washington)7. Certains États (Californie, Maryland, n’aborde que trop peu les autres formes de travail à
Oregon) ont adopté des lois visant à assurer la distance (comme celui exercé dans les tiers-lieux ou les
promotion de la mise en place du télétravail (Foster, télécentres par exemple). Il faut reconnaître que celui-
1995a, 1995b, 1997). L’État du Minnesota en a fait ci présente moins de défis, par exemple sur le plan de
de même dans un souci de revitalisation des zones l’isolement (Tremblay, 2001), ou du manque de
rurales (Moos, 1995). communication avec des collègues, puisqu’il y a
Au Canada, le gouvernement fédéral, comme les d’autres travailleurs sur les mêmes lieux. Il y a donc,
provinces, se sont montrés peu enclins à réguler pour le moment, un manque de précisions et de
juridiquement le télétravail, ou alors ont développé rigueur juridique sur ce point. À défaut de
des dispositifs imprécis. Par exemple, les provinces de dispositions juridiques spécifiques, une grande partie
la Colombie Britannique et de l’Ontario des situations sera régie par les normes de travail
reconnaissent le statut de télétravailleurs à tous les applicables à tous les salariés (télétravailleurs ou non)
salariés qui produisent des biens industriels, ce qui et/ou sera jugée, selon le cas, par les juridictions
exclut, de fait, certains métiers qui peuvent s’effectuer compétentes, ce qui peut créer une jurisprudence9
à distance, mais dont les missions n’aboutissent pas à pouvant être utilisée par de futurs télétravailleurs. Au
la réalisation d’un produit (comme les métiers sein des pays nord-américains, le cadre juridique
administratifs)8. On trouve également des discussions relatif au télétravail est donc peu élaboré,
autour de la volonté de légiférer sur le travail à contrairement à l’Europe qui connait un dispositif
domicile en particulier, sans que celles-ci n’aient plus complet mais au contenu manquant de
aboutit à l’adoption d’un texte de loi. Ainsi, les précisions.
provinces du Nouveau- Brunswick ou du Québec ont
mené un débat visant à légiférer sur le travail à
domicile, notamment pour protéger la condition B. Le télétravail au sein de l’Union
féminine (Bernstein, Lippel, Lamarche, 2001). Au Européenne : un cadre juridique imprécis
Québec, plusieurs municipalités sont intervenues
également afin d’apporter quelques précisions et Certains pays européens n’ont pas attendu
restrictions en matière de télétravail, en limitant par l’intervention de l’Union européenne pour légiférer
exemple l’espace consacré au travail à domicile (pour sur cette question. Dès les années 90, la Belgique10, la
éviter que tout le domicile soit envahi par le travail), France11 (aussi bien pour les salariés du secteur privé,

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ou en empêchant le télétravailleur d’avoir un employé que pour les fonctionnaires) et l’Italie12 (pour les
(Cefrio, 2001). On cherche notamment à éviter que fonctionnaires uniquement) furent les trois premiers
les femmes ne se retrouvent à plein temps à domicile, pays membres à avoir adopté une loi sur le télétravail,
et soient ainsi reléguées en dehors du marché du plus précisément sur le travail à domicile.
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travail visible (Tremblay, 2002). Des travaux ont en À compter des années 2000, le cadrage juridique
effet montré que les femmes étaient plus souvent à devient plus important et plus précis. Cela s’explique
plein temps à domicile que les hommes, qui ne par le développement des technologies de
pratiquent généralement le télétravail que sur base l’information et de la communication (internet, la
occasionnelle, un ou deux jours par semaine, ou alors lutte contre la fracture numérique) et par leur
simplement en dehors des horaires réguliers pour inclusion dans le monde du travail. Le Conseil
prendre les courriels/mails (Tremblay, 2003). européen encourage, dès lors, au sein des États
En somme, aux États-Unis, comme au Canada, le membres, le développement du télétravail, en se
cadre juridique sur ce sujet est peu développé, mais les fondant sur la volonté d’améliorer la qualité de la vie
points essentiels relatifs à la relation de travail à professionnelle des travailleurs et particulièrement
distance sont présents (lien de subordination effectif, l’insertion des travailleurs handicapés. Dès 2002, les
présence d’un contrat précisant que le lieu de travail partenaires sociaux européens se sont concertés et un
est à domicile…). On peut noter que le dispositif accord-cadre interprofessionnel sur le télétravail13 a

7. Le site interagences du gouvernement fédéral des États-Unis sur le télétravail relate cette expérience et donne même des conseils pour la mise en place
du télétravail au sein des entreprises : [Link].
8. ONTARIO EMPLOYMENT STANDARDS ACT (1990), art. 1.
9. À titre d’exemple, pour suivre les évolutions jurisprudentielles au Québec et consulter les décisions de justice sur le télétravail :
[Link] et le site de la Société québécoise d’information juridique SOQUIJ : [Link] ; et pour les analyses juridiques :
[Link]
10. La loi du 06 décembre 1996, art. 119.1., Moniteur Belge, 24 décembre 1996, p. 31993. Cette disposition abordait la thématique du travail à
distance, mais uniquement sous l’angle du travail à domicile, en rendant obligatoire la conclusion d’un contrat de travail.
11. La loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle correspondant aux anciens articles L. 721-1 à 8 du Code du
Travail qui reconnaissent aux travailleurs à domicile les mêmes droits et encadrent la responsabilité de l’employeur qui doit déclarer l’activité rémunérée
des travailleurs à domicile.
12. Loi sur le télétravail dans la Fonction publique en Italie du 16 juin 1998, [Link]/[Link].
13. Accord-cadre interprofessionnel sur le télétravail conclu le 23 mai 2002 et signé à Bruxelles le 16 juillet 2002 : [Link]
employment_social/news/2002/jul/telework_fr.pdf.

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A r n a u d S CA I L L E R E Z , D i a n e - G a b r i e l l e T R E M B L AY

été négocié. Le télétravail possède alors une nouvelle (Tremblay et Dodeler, 2015a), mais c’est loin d’être
définition : « Le télétravail est une forme d’organisation généralisé dans tous les pays.
et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de Au côté du cadre légal, la France dénombre, à ce jour,
l’information, (…), dans laquelle un travail, qui aurait 133 accords faisant référence au télétravail, dont 38
également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, portant essentiellement sur cette notion (dont la
est effectué hors de ces locaux de façon régulière. On plupart ont été élaborés à compter de 2009 (Anact,
entend par télétravailleur toute personne qui effectue du 2014)). Ces accords se fondent sur l’accord national
télétravail tel que défini ci-dessus ». Dès l’adoption de interprofessionnel du 19 juin 200520 et fixe les
ce texte, les pays membres de l’Union européenne ont modalités de mise en place du télétravail et les
trois années, jusqu’en 2005, pour intégrer cet accord processus de sélection des télétravailleurs. Certains
dans leur droit interne. Face à l’adoption de cet ajoutent à ces éléments de base des données
accord, la Commission européenne a exprimé sa spécifiques destinées à consacrer la responsabilité
satisfaction et a précisé que ce dispositif permet à la sociale des entreprises (en instaurant un focus sur le
fois de protéger les salariés européens, déjà en handicap, la maternité, la parentalité,…) ; mais aussi
situation de télétravail, tout en préservant la flexibilité les modifications relatives à l’organisation du travail
des entreprises. En Italie, cet accord européen est (le matériel informatique, la nature de l’installation
intégré au droit interne par l’accord interprofessionnel numérique et la fiabilité du réseau internet, ou encore
du 09 juin 2004. En Belgique, il s’agit de la toutes questions relatives aux dérives éventuelles du
convention collective de travail n°85 du 09 novembre télétravail,…).
2005. Sur le plan de la jurisprudence, la France connait,
En France, cet accord européen est inclus dans le droit pour le moment, très peu de décisions de justice en
matière de télétravail. Le juge a essentiellement ajouté
français par l’accord interprofessionnel du 19 juin
des éléments complémentaires concernant sa mise en
200514, dont le champ d’application fut étendu par
place. La Chambre sociale de la Cour de cassation
l’arrêté du 30 mai 200615. Le Plan France numérique
précise que le salarié n’est pas tenu d’accepter le travail
de 2012 incite même les entreprises à recourir
à son domicile, ni d’installer ses dossiers et ses
davantage au télétravail. Un statut juridique du instruments de travail. La demande ne peut donc
télétravail va naitre avec la loi du 12 mars 201216, dite provenir que du salarié, qui en formule la demande, le
Loi Sauvadet, puis la loi du 22 mars 201217, dite Loi plus souvent, pour des raisons familiales (enfants en
Warsman, dont l’article 46 consacre cette bas-âges ou parents âgés) ou personnelles. Une fois ce

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reconnaissance en l’intégrant dans le Code du souhait exprimé, l’employeur doit apporter une
travail18. En 2013, un accord sur la qualité de vie au réponse à cette demande, mais n’a aucune obligation
travail et l’égalité professionnelle encourage davantage d’y consentir. Il faut aussi souligner que comme ce
encore la généralisation du travail à distance aussi bien sont plus souvent les femmes qui s’occupent des
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pour améliorer la performance de l’entreprise, que enfants comme des parents âgés, bien que les pères des
pour une meilleure conciliation des temps de vie que nouvelles générations le fassent parfois et veulent
pour l’égalité entre hommes et femmes au sein du vraiment assumer la conciliation travail-famille
milieu professionnel19. En fait, si l’on peut envisager (Tremblay et Dodeler, 2015b), il y a ici un risque que
que le télétravail favorise une meilleure conciliation cela n’accroisse la discrimination à l’endroit des
des temps de vie et que cela améliore l’égalité entre femmes, si ce sont surtout elles qui se prévalent des
hommes et femmes, cela peut aussi maintenir la dispositifs, pour mieux concilier travail et famille
concentration des tâches domestiques du côté des (Tremblay, 2012a,b). Cela peut renforcer l’image du
femmes, si les hommes ne participent pas davantage à père sans obligations familiales (Harvey et Tremblay,
la vie familiale (Tremblay, 2012a,b) et que les femmes 2015).
travaillent davantage que les hommes de la maison En outre, on peut préciser que les preuves numériques
(Tremblay, 2003). Au Québec, on observe un plus (mails, agenda partagé, connexion internet, historique
grand intérêt des pères pour les rôles paternels des sites consultés,…) sont de plus en plus souvent

14. Pour apprécier le contenu de cet accord : [Link]

[Link].
15. Arrêté du 30 mai 2006 portant extension de l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail.
16. Loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la
fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique. L’article 133 de cette loi est
consacré au télétravail et ouvre le champ du télétravail aux fonctionnaires.
17. Loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives.
18. Articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, Section 04.
19. Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 : vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle :
[Link]
20. Pour apprécier le contenu de cet accord : [Link]
[Link].

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utilisées par les parties plaignantes en matière de la flexibilisation, que sous celui de l’organisation du
contentieux (comme lorsque l’employeur cherche à travail en entreprise.
démontrer que le télétravailleur n’a pas respecté le
volume horaire de travail hebdomadaire de
l’entreprise). Cette organisation du travail à distance
doit, dans tous les cas, être précisée dans le contrat de II. LE TÉLÉTRAVAIL, RÉGULATEUR
travail, et si cette modification intervient au cours de DE LA FLEXIBILISATION
la relation de travail, celle-ci doit faire l’objet d’un ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL :
avenant au contrat. Il est en effet nécessaire d’obtenir QUEL IMPACT AU SEIN DES ENTREPRISES ?
l’accord du salarié. Enfin, le juge ne reconnait aucun
droit à indemnisation du télétravailleur par son Le télétravail offre aux salariés, comme aux
employeur, en raison du travail à distance, lorsque la entreprises, une plus grande souplesse de gestion
demande provient du salarié pour convenance répondant à l’évolution industrielle actuelle qui
personnelle21 (ni obligation pour l’employeur de prise recherche la flexibilisation de l’outil de production
en charge de la totalité ou d’une partie des frais (A). Toutefois, le travail à distance rompt avec
d’abonnement à internet ou de téléphone, ni de prise l’organisation traditionnelle du travail qui se retrouve
en charge d’assurance particulière en cas d’accident de alors bouleversée (B).
travail ou de trajet lorsque le télétravailleur quitte son
domicile pour aller chercher ses enfants à l’école par
exemple). Toutefois, si la situation de télétravail est A. Le télétravail, support de la flexibilisation
proposée par l’employeur, et acceptée par le salarié, des entreprises
l’entreprise doit alors l’indemniser22.
En Europe, le foisonnement juridique et les différents Les enjeux économiques actuels sont marqués par la
niveaux de priorité accordés au télétravail par les recherche de la flexibilité en raison de la
28 États membres ne rendent pas forcément plus mondialisation de l’économie considérée comme
facile la mise en place du télétravail, ni même son « une capacité d’adaptation sous la double contrainte de
encadrement. Certains États sont en avance sur le l’incertitude et de l’urgence » (Everaere, 1997 : 48).
sujet (comme les Pays Nordiques), là où d’autres Lors de la Révolution industrielle, les salariés se
peinent à s’y résoudre (comme en Europe de l’Est), ou rassemblaient dans les entreprises afin d’y réaliser
s’en méfient (comme les pays du Sud). leurs missions et participer au processus de

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En somme, le citoyen de l’Union Européenne ou de production sous contrôle du supérieur hiérarchique
l’Amérique du Nord dispose, pour le moment, d’un (Marglin, 1976). La division entre le capital et le
dispositif juridique insuffisant en matière de travail était alors stricte. Le télétravail a pour
télétravail, soit par manque de précisions, soit par particularité, au contraire, d’amener le travail au plus
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défaut de dispositions légales. En cas de litige, le droit proche des travailleurs, il s’agit donc d’une évolution
commun du travail prend le relais. Les différents de cette équation capitaliste. Ce nouveau rapport au
cadres juridiques du télétravail n’abordent pas travail a été mis en place progressivement, car il y a
certaines thématiques susceptibles de contentieux une vingtaine d’années, le télétravail était considéré
entre l’employeur et le télétravailleur, telles que le par certains comme l’ennemi du bien-être du salarié
non-respect des horaires de travail collectifs ou le (Valenduc, Vendramin, 2001). Le développement du
travail dissimulé par exemple. Lorsqu’une entreprise numérique et la tertiarisation des activités ont donné
souhaite mettre en place le télétravail dans sa naissance à des métiers et des missions tout à fait
structure, il est préférable de rédiger un accord réalisables à distance. Cela a justifié le développement
collectif, car « bien que recommandé, l’accord du télétravail, d’autant plus que les salariés
d’entreprise sur le télétravail n’est pas obligatoire. En démontraient un intérêt pour cette formule
revanche, employeur et employé télétravailleur doivent (Tremblay, 2002, 2003). De nos jours, il est considéré
signer un avenant au contrat de travail. Cet avenant comme un processus envisageable pour assurer la
permet notamment de définir le montant des indemnités promotion de la flexibilisation23 de l’outil de
versées au salarié. Il est souvent nécessaire d’ajuster en production au sein des entreprises en permettant un
parallèle les conditions d’assurance et de responsabilité du ajustement du temps et de l’espace de travail.
salarié et de l’employeur » (Salmon, 2012). Cette Les recherches d’accroissement de la productivité et
situation entraine un maillage juridique complexe de développement de la performance (et de ses
avec des répercussions en matière de gestion des corollaires : l’efficacité et l’efficience) sont devenues
ressources humaines, au sein des entreprises nord- les priorités des entreprises (Lister, 2010). Pour
américaines comme européennes, tant sous l’angle de atteindre ces objectifs et mieux s’adapter à la

21. CA de Versailles, 22 mai 2012, 11e Ch. Soc., n°01-2033.

22. Cass. Soc. 07 avril 2010, n°08-44.865, Assisbat c/ Sté Nestlé waters marketing et distribution.
23. La flexibilisation correspond à un processus destiné à ajuster les quantités de travail et les rémunérations aux variations de la demande.

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conjoncture économique actuelle, les entreprises raison de la diminution de certains coûts et du

recherchent plus de flexibilité. Le travail à distance meilleur rendement (qualité et parfois aussi quantité)
devient, depuis, une alternative visant à rendre le de ses salariés lorsqu’ils travaillent à distance. En
travail plus flexible (Teo, Lim, Wai, 1998). Il participe 2011, les entreprises britanniques, pratiquant le
au renouvellement de la relation salariale où, à défaut télétravail, ont réalisé un bénéfice de 3 000 Livres
de pouvoir mieux rémunérer ses salariés, l’employeur Sterling (soit près de 6 750 euros) par deux jours
leur octroie une amélioration de leur condition de télétravaillés chaque semaine, pour chaque salarié, et
travail par une meilleure conciliation de leur vie par an (Lister, Harnish, 2011).
privée et de leur vie professionnelle (Baines, Gelder, De même, les initiatives destinées à promouvoir le
2003). Par exemple, dans de nombreux pays de télétravail au sein des entreprises sont de plus en plus
l’OCDE, la majorité des temps partiels est occupée nombreuses et ont abouti à des résultats significatifs.
par les mères de famille. Ce temps partiel est souhaité Ainsi, sur le plan fédéral, le Conseil du Trésor du
afin de s’occuper de leurs enfants une partie de la Canada a rédigé un guide méthodologique
semaine, mais dans un souci de performance et de d’instauration du télétravail destiné aux ministères et
professionnalisme, une partie du personnel féminin aux organismes non-gouvernementaux. Ces mêmes
apporte du travail à la maison, afin de le réaliser à avancées se retrouvent à l’échelon provincial ou
domicile, même si ce jour est censé ne pas être municipal ; à titre d’exemple, le conseil municipal de
travaillé. Le télétravail à domicile permet donc aux la ville de Calgary (province d’Alberta) considère le
mères de famille de pouvoir concilier leur vie privée et télétravail comme l’une des 15 priorités
leur vie professionnelle, tout en étant rémunérées environnementales. Depuis 2007, cette municipalité
pour cela, mais cette situation se traduit souvent par a mis en place le télétravail pour ses propres agents et
des heures non rémunérées. Le travail à domicile peut a favorisé cette même organisation pour les entreprises
donc parfois favoriser l’égalité entre hommes et locales (comme Teletrips). Le travail à domicile
femmes dans l’accès au travail salarié (Huws, 2012), devient un outil participant à la protection
mais cela peut aussi se traduire par des formes de environnementale du territoire. On retrouve ces
discrimination subtile, si elles sont davantage mêmes initiatives de promotion et de déploiement du
refoulées vers le domicile, et donc plus responsables télétravail au sein des organismes non-
des tâches domestiques (Tremblay, 2002, 2003). gouvernementaux. Ceux-ci développent des
À cela s’ajoute l’arrivée sur le marché du travail de la partenariats avec des employeurs privés (entreprises
génération Y, pour laquelle l’usage du numérique est locales), tels que l’organisation Voyagez Futé à

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naturel et systématique. Internet fait partie intégrante Montréal ou la Smart Commune Association au sein du
de leur vie personnelle comme professionnelle. « Les Grand Toronto et de Hamilton. On retrouve
nouvelles générations poussent à reconsidérer les également cette volonté sur tout le territoire du
problématiques de conciliation de temps : elles ne sont Canada avec la Canadian Telework Association24. Au
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pas prêtes à tout sacrifier pour le travail, comme la sein des entreprises canadiennes, l’entreprise de
génération précédente » (Anact, 2011), en raison télécommunication Télus offre la possibilité de
également du développement des nouvelles travailler à distance à plein temps ou à temps partiel
technologies facilitant sa mise en place (Huws, afin d’améliorer les conditions de travail et la
Werner, Robinson, 1990). Par contre, les résultats conciliation emploi/famille de ses salariés, tout en
d’enquête montrent que le télétravail intéresse certes contribuant à la protection de l’environnement.
les plus jeunes salariés, mais aussi les travailleurs plus Beaucoup d’entreprises le proposent à certains
âgés (55 et plus), qui apprécient la réduction des salariés, surtout les cadres et les professionnels, qui
temps de déplacement et sont moins préoccupées par sont le groupe le plus représenté parmi les
la présence dans l’entreprise en vue d’éventuelles télétravailleurs canadiens (Tremblay et Najem, 2010),
promotions (Tremblay, Najem et Paquet, 2008; mais souvent sur une base informelle, et sans
Tremblay et Le Bot, 2001). Le télétravail consacre programme officiel à cet égard.
alors l’autonomie dans le travail et dans la répartition Toutefois, faute d’un dispositif juridique suffisant, le
de ses temps de vie, mais à condition qu’il soit « (…) travail à distance peut aussi produire des effets
implanté d’une façon réfléchie, rigoureuse et contrôlée » négatifs. Le télétravail a été mis en place notamment
(Walrave, 2010 : 76), or l’arsenal juridique actuel ne pour améliorer les conditions de vie des salariés, mais
répond aucunement à ses exigences, en Europe et en il peut aussi susciter une intensification de leur travail.
Amérique du Nord, comme nous l’avons précisé dans Le travail envahit alors la vie personnelle et la vie
notre première partie. familiale (Tremblay, Paquet, Najem, 2006). En raison
De son côté, l’entreprise peut souvent réaliser des des contraintes de production sans cesse accrues, le
bénéfices supplémentaires grâce au télétravail, en télétravail pourrait aussi entrainer la disparition des

24. Pour davantage d’informations sur ce sujet : [Link]/cta.

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temps de pause (Nanteuil, 2002) ou la dégradation de management est en effet un élément clé dans la mise
la situation professionnelle du télétravailleur en place du télétravail : celui-ci doit se fonder à la fois
(précarité, modifications substantielles de la relation sur la fixation d’objectifs précis et l’obtention de
d’emploi). Or, aucune de ces problématiques ne fait résultats concrets (Konradt, Sckmook, Mälecke,
l’objet d’un cadrage juridique, ce qui paraît pourtant 2000 ; Cooper, Robertson, 2002 : 339). Pour que
essentiel. La recherche de la flexibilité par le biais du cette équation trouve à se vérifier, elle doit prendre
télétravail nécessite alors de questionner différemment racine sur une conception du travail flexible et mobile
l’organisation du travail en entreprise afin de s’adapter (Gadrey, 2001). Le télétravail renforce, de fait,
aux contraintes du marché. l’aspect qualitatif et technique des missions du
manager. Cela peut constituer une montée en
puissance et une valorisation de ses compétences.
B. La mesure des répercussions du télétravail en Toutefois, en dépit de ces apports positifs pour
matière d’organisation du travail l’entreprise, comme pour le salarié, le télétravail ne
semble pas prendre de l’ampleur en raison de certaines
En l’espace de quelques décennies, les formes réticences organisationnelles et culturelles (Olson,
d’organisation du travail se sont diversifiées et ont 1987).
considérablement évolué. Les situations de travail ont De nombreuses entreprises hésitent encore à mettre
été reconfigurées et le rapport au temps réinterrogé : en place le télétravail. Ce sont en fait les cadres
le travail contemporain se retrouve alors remodelé et intermédiaires qui éprouvent une certaine méfiance à
le travail à distance devient l’un de ses supports. À l’endroit de la capacité de travailler à distance de leurs
l’instar des autres formes d’organisation du travail, le salariés. Certains employeurs ne souhaitent pas y
développement du télétravail est étroitement lié au recourir eu égard à la difficulté de contrôle des
contexte actuel marqué par la globalisation. Il a pour horaires effectifs de travail et des missions qui sont
particularité de rompre la règle des trois unités effectivement réalisées à distance. Cela provient
(temps, lieu (Taskins, 2006) et action). Travailler à surtout de la méconnaissance du télétravail par les
distance peut entrainer une confusion des lieux managers (Mazenod (de), 2011). Ceux-ci craignent
que les télétravailleurs, étant livrés à eux-mêmes, ne
(locaux appartenant à l’entreprise et tiers-lieux), une
soient pas aussi investis dans leurs tâches
répartition des temps de vie et des temps de travail
professionnelles que s’ils étaient présents
moins structurée et beaucoup plus souple, tout en
physiquement dans les locaux de l’entreprise. Ils
instaurant une logique de résultat plutôt que de

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redoutent aussi leur perte de contrôle et la difficulté
présence. Ces nouveaux paradigmes amènent de
de vérifier le travail de leurs subalternes. C’est pour
nouvelles pratiques, de nouveaux modes organi- ces raisons que, dans certains pays européens, comme
sationnels, de nouveaux rapports professionnels et en France ou en Italie, on part du principe qu’on ne
appellent de nouveaux comportements.
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manage bien son équipe que de près. Cette

Le travail à distance modifie les modes traditionnels conception n’est pas partagée par l’ensemble des
d’organisation de la gestion des ressources humaines, managers des pays de l’Union européenne, comme le
notamment sur le plan managérial. Le manager ne notent certains auteurs : « Dans les pays anglo-saxons
peut plus contrôler les télétravailleurs de la même ou scandinaves, partir à 19 heures est une preuve
façon que les autres salariés. Ceux-ci échappent à son d’inefficacité ; le problème en France c’est que c’est une
regard (Felstead, Jewson, Walters, 2003). La distance preuve d’engagement. On a un vrai problème de culture
transforme clairement la relation managériale. Les de présentéisme (…) et moi je milite pour qu’on passe à
stratégies qui en découlent doivent être renouvelées, une culture de l’efficacité » (Morel à l’Huissier, Turbe-
répondre à ces nouvelles exigences (Cefrio, 2001) et se Suetens, 2010). Certains salariés, situés dans les pays
rapprocher de la gestion par résultats ou par objectifs, d’Europe du sud et de l’est, renâclent, eux-aussi, à
au lieu de la gestion « à vue ». Le travail à distance télétravailler car ils considèrent le travail à distance, et
accroit l’autonomie du télétravailleur, mais cela ne particulièrement le travail à domicile, comme « une
l’absout pas d’un contrôle a posteriori des tâches perte de statut professionnel, donc social » (Ettighoffer,
accomplies de la part de son supérieur hiérarchique. 2001). Cette conception prend sa source au travers
La liberté qui lui est octroyée se fonde sur d’une vision machiste du travail, selon laquelle rester
l’organisation de son temps, de son travail et sur la chez soi est l’apanage des femmes au foyer et
maitrise du lieu où la mission est accomplie, mais elle certainement pas celle du mâle actif qui doit se
ne porte pas sur le contenu de la tâche réalisée. Le déplacer pour travailler et nourrir sa famille. Cette
télétravailleur n’a plus une obligation de présence et vision commence à changer, notamment chez les
de contraintes horaires, mais une obligation de pères en Amérique du Nord (Tremblay et Dodeler,
résultats. Les méthodes managériales doivent être 2015a,b) ou dans les pays nordiques (Trembay,
repensées et le manager doit non seulement être formé 2012b), mais elle est encore bien présente dans
pour les accomplir, mais également être capable de certains pays, surtout en Europe du centre ou du Sud.
s’adapter à cette nouvelle forme de gestion. Le Certains auteurs ajoutent même que les salariés

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A r n a u d S CA I L L E R E Z , D i a n e - G a b r i e l l e T R E M B L AY

partent « au bureau plus pour échapper à leur foyer que perméabilité des frontières entre travail et hors travail
pour gagner leur vie » (Riesman, 1998). renvoie aux concepts d’intégration et de segmentation
Cette vision n’est, en revanche, pas partagée par les des domaines de la vie. La segmentation correspond à
entreprises nord-américaines, ou Scandinaves, où l’on la séparation volontaire entre le travail et la famille, de
ne fait pas l’amalgame entre le présentéisme du salarié façon à ce qu’un domaine n’affecte pas l’autre.
et son rendement. Le présentéisme peut se définir Initialement, le modèle de la segmentation découle de
comme l’allongement indu de la présence au bureau, la séparation spatiale et temporelle entre chaque
ou encore par la persistance de l’employé à se rendre domaine (Edwards, Rothard, 2000). Cependant, le
sur son lieu de travail, en dépit de la dégradation de concept a évolué avec les modes de vie. Aujourd’hui,
son état de santé physique et/ou psychologique et qui la majorité des auteurs considère la segmentation
nécessiterait pourtant une absence au travail de sa part comme un processus actif visant à maintenir une
(Gosselin, Lauzier, 2011 ; Johns, 2010, 2011). Il peut frontière imperméable entre le travail et le hors travail
revêtir plusieurs formes : il peut en effet correspondre (Edwards, Rothard, 2000 ; Tietze, Musson, 2002 ;
à la présence d’un salarié sur son lieu de travail, mais Rothard, Philips, Dumas, 2005). L’intégration, à
sans que celui-ci ne réalise les missions qui lui sont l’inverse de la segmentation, est une stratégie qui vise
confiées ; cela peut aussi correspondre à une présence à intégrer, à faire se chevaucher les rôles et les temps
excessive au travail (un surinvestissement du travail et du hors travail (Tietze, Musson, 2002 ;
professionnel de sa part) dans la vie du salarié (une Rothard, Philips, Dumas, 2005). Ce sont des types de
trop grande amplitude journalière de travail, prendre personnes différentes qui préfèrent l’une ou l’autre de
du travail chez soi le week-end ou travailler pendant ces stratégies.
ses congés) ; enfin, il peut se caractériser par la
présence du salarié en mauvaise santé qui préfère se
rendre sur son lieu de travail, en dépit de son état de
CONCLUSION
santé, par crainte de représailles, s’il était absent, ou
par volonté de ne pas surcharger ses collègues en Avec l’évolution numérique qui gagne les entreprises,
raison de son absence. L’ensemble de ces le sens du mot travail revêt une autre forme, ainsi
comportements traduisent un état de présentéisme, qu’une autre dimension, et ne connait plus aucune
qui n’est souhaitable ni pour le salarié (qui risque le frontière. Cette souplesse annihile la conception
burn-out), ni pour l’employeur, puisque la prestation tayloriste du travail (Edward, Geary, Sisson, 2002 ;
de travail sera effectuée mais partiellement et peut-

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Murray, Bélanger, Giles, Lapointe, 2002), fondée
être aussi avec une moindre efficacité (Rousseau, principalement sur la spécialisation des tâches. Le
2014). L’utilisation du numérique et le télétravail, rapport entre l’individu et le travail s’en retrouve
dont particulièrement le travail à domicile, peuvent bouleversé. Le télétravail fait évoluer la réflexion sur
contribuer au présentéisme du salarié. En effet, si
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l’usage des temps et bouscule les frontières entre la vie

celui-ci est malade, alors rien ne l’empêche de privée et la vie professionnelle. Il peut favoriser une
travailler depuis son domicile ou s’il souhaite se conception du travail plus moderne, ou traduire un
surinvestir dans son travail, il pourra amener du profond désintérêt pour la valeur travail (Sennett,
travail plus facilement chez lui. Le télétravail apporte 2000 ; Caille, 2001) en elle-même qui est alors mise à
alors aux salariés une plus grande autonomie l’écart. Le travail à distance revient à positionner le
organisationnelle, mais avec le risque d’établir une salarié sur un fil, l’équilibre devant être assuré par
confusion des temps entre ce qui relève de la vie privée l’entreprise au travers des règles qu’elle doit fixer.
et ce qui appartient à la vie professionnelle. Cela peut Le télétravail contribue, quoiqu’il en soit, à façonner
contribuer à l’épuisement professionnel du salarié qui de nouvelles organisations de travail et inspire des
perd ses repères, mais, à nouveau, les dispositifs innovations sociales, qui peuvent améliorer la
juridiques sur ce sujet font défaut. Par contre, la productivité des entreprises et instaurer une nouvelle
majorité des salariés interrogés dans le cadre dynamique dans la relation de travail. Le travail à
d’enquêtes semblent indiquer qu’ils arrivent à bien distance est donc en soi un mode d’organisation du
cloisonner les activités professionnelles et familiales travail flexible, mais il manque lui-même de
(Tremblay et Le Bot, 2001). Si certains ont de la régulation, puisque les normes juridiques, destinées à
difficulté à le faire, alors l’entreprise devrait être le régir, sont peu nombreuses ou s’avèrent
attentive à cette réalité, mais il lui est difficile incomplètes lorsqu’elles existent. Or, le travail doit
d’intervenir dans l’espace privé du salarié. être borné et s’accomplir selon des rituels qu’il est
De plus, selon que les télétravailleurs sont de type indispensable de respecter afin de préserver la santé du
intégrateur ou séparateur, ils se sentiront plus à l’aise salarié, sa performance et sa qualité. Sans ces
d’intégrer vie professionnelle et vie personnelle frontières, il peut y avoir des risques de déviances et
(intégrateurs), ou au contraire préfèreront séparer les une perte d’équilibre. Le télétravail pourrait, dès lors,
deux mondes de manière étanche (séparateurs : justifier un accroissement du contrôle des salariés,
Tremblay, Guenin, 2010). En effet, l’idée d’une limiter d’autant leur marge d’autonomie et intensifier

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L e t é l é t rava i l , c o m m e n o u ve a u m o d e d e r é g u l a t i o n d e l a f l e x i b i l i s a t i o n …

leur travail (Collinson, Edwards, Rees, 1998), ce qui and Family Constructs. Academy of Management Review:
irait à l’encontre des raisons pour lesquelles le travail à 25(1): 178-199.
distance a été instauré. Edward P., Geary J., Sisson K. 2002. New forms of work
Nous concluons sur quelques pistes de recherche qu’il organization in the workplace : Transformative, exploitative,
or limited and controlled ? Work & Employment Relations in
nous paraîtrait important d’aborder dans l’avenir. En the High-Performance Workplace. G. Murray, J. Bélanger, A.
premier lieu, il conviendrait de poursuivre et de Giles & PA Lapointe : London and New York (Eds):
mettre à jour les études sur la segmentation du Continuum : 72-119.
télétravail selon le genre, afin de déterminer si, encore Empirica. 2000. Données sur la pénétration et la progression
aujourd’hui, on trouve davantage de femmes du télétravail en Europe. Benchmarking progress on new ways
télétravaillant à plein temps à domicile, alors que les of working and new forms of business across Europe, EcaTT
hommes le font davantage à temps partiel, un ou deux Final Report : Bonn : Empirica (Eds).
jours par semaine. Il conviendrait aussi de vérifier Ettighoffer D. 2001. L’entreprise virtuelle, nouveaux modes de
quels sont les professions et les secteurs qui sont le travail, nouveaux modes de vie ? Paris : d’Organisation (Eds).
plus enclins à offrir le télétravail et quel type précis de Eurobarometer. 2000. Statistiques du télétravail en Europe :
télétravail y est offert (à domicile, télécentre ou autre). [Link]
Aussi, si les grandes enquêtes nationales fournissent Sibis. 2003. Le télétravail en Europe en 2003. Empirica (Eds).
certaines données, les questions sont souvent Everaere C. 1997. Management de la flexibilité. Paris :
différentes d’un pays à l’autre et ne permettent pas Economica : 48.
d’avoir un portrait très précis des modalités de Felstead A., Jewson N., Walters S. 2003). Managerial control
pratique du télétravail (lieu et statut de salarié ou of employees working at home. British Journal of Industrial
Relations : vol. 41, 2 : 241-264.
non), comme des conditions de travail ou de
l’encadrement juridique des télétravailleurs. Ce sont là Forster J. 1995a. Maryland Enacts Telecommuting Pilot
Project for State Workers. West’s Legal News (State Legislative
un ensemble de questions qu’il conviendrait Affairs) : 3356 : 30 octobre 1995.
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Anact. 2014. Travail et changement. Télétravail : codes et
enjeux d’une organisation hors les murs, 353, janvier/février : Gosselin E., Lauzier M. 2011. Lorsque la présence n’est pas
garante de performance. Revue française de gestion, 211 : 15-27.
4-5.
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