ENTREPRENDRE

ET COMPRENDRE
LE TÉLÉTRAVAIL ET SES EFFETS
SUR LES SALARIÉ.E.S
LUC CHELLY BOUCHRA ZRIDA
01. INTRODUCTION 5
02. LE CONTEXTE 9
03. LA PROBLÉMATIQUE 11
04. LA MÉTHODOLOGIE 12
05. L’ACCUEIL DE L’ÉTUDE 13
06. LES SYNDICATS, LE MEDEF ET LE TÉLÉTRAVAIL 15
07. LE TÉLÉTRAVAILAU QUOTIDIEN 17
08. LES PRATIQUESDE CONTRÔLEEN TÉLÉTRAVAIL 23
09. LE TÉLÉTRAVAILET LE RAPPORT AUX AUTRES 25
10. LES RELATIONSAVEC LA HIÉRARCHIE 27
11. LES FEMMESAU TÉLÉTRAVAIL 28
12. LE TÉLÉTRAVAIL DANS LA SPHÈRE PRIVÉET SES EFFETS 31
13. A PROPOS DES VIOLENCES CONJUGALES 34
14. LE COLLECTIF DE TRAVAILET LE SENS DU TRAVAIL 35
15. LES ENJEUX FINANCIERS 36
16. LE REGARDDES CHERCHEUR.E.S 37
17. LE TÉLÉTRAVAILDANS LES CINQ PAYS 39
18. L’ARRÊT MALADIE EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL 43
19. LE DEVENIR DU TÉLÉTRAVAIL, SES PERSPECTIVES, SES FREINS 44
20. CONCLUSION 46

BIBLIOGRAPHIE 48

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 3

« Les employés ne travaillent pas dans la mesure où travailler, cela veut dire s’individuer, cela veut dire
inventer, créer, penser, transformer le monde. Le travail, c’est ce que l’on appelait autrefois l’ouvrage. Dans
le mot « ouvrage », on entend le verbe « ouvrir ». « Ouvrer » veut dire opérer. Un travailleur ouvre un
monde, qui peut être un tout petit monde – plutôt que ce qui nous apparaît de plus en plus comme étant
l’immonde ».

Bernard Stiegler, entretien avec Ariel Kyrou, L’emploi est mort, vive le travail,
Ed. Mille et Une nuits, 2015, p. 36

4 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 01
INTRODUCTION
CE RAPPORT RÉSULTE DES ENTRETIENS RÉALISÉS ET DE L’ANALYSE DE
DOCUMENTS DE DIFFÉRENTES SOURCES. IL EST CONSÉQUENT D’UNE ÉTUDE
DEMANDÉE PAR LA GAUCHE AU PARLEMENT EUROPÉEN SUR LES IMPACTS DU
TÉLÉTRAVAIL ET PLUS PARTICULIÈREMENT SUR LES FEMMES L’EXERÇANT.

Quelques chiffres pour contextualiser la question

des effets du télétravail lors du confinement de d’interroger les causes de cette appréciation, de
mars à juin 2020 : les comprendre et de les mettre en perspective.

• 21 % des femmes travaillaient toujours sur leur • les temps de trajet domicile-bureau et retour
lieu de travail et 23 % des hommes supprimés les jours en télétravail et donc
sensiblement réduits sur la semaine,
• 28 % des femmes en télétravail et 34 % des
hommes. • la faculté d’être chez soi, d’autant plus pour
les enfants, hors période de confinement, afin
Source Harris, avril 2020 de les accompagner plus tranquillement à
l’école, de s’occuper de leur travail et de
Dans un premier temps, interrogeons les deux partager des loisirs avec eux,
termes : impact et effet
Quels sont les impacts du télétravail sur votre vie
« Un «effet » est un changement ou un résultat. privée ?
«La pluie a eu un effet sur l’état de l’herbe.» Un
effet peut être positif ou négatif. « Une plus grande facilité pour m’occuper de mes
enfants (école, devoirs, loisirs) malgré une forte
«Impact », d’autre part, signifie principalement charge de travail. Plus de moments collectifs en
quelque chose qui se produit à la suite de quelque famille ».
chose entrant en contact forcé avec quelque
chose d’autre ». [Link] • - pour les salarié.e.s sans enfant, est soulignée
la possibilité de disposer de son propre
« Un impact (du latin lat. impactum supin de temps, et donc,
impigere « frapper contre ; jeter contre ; heurter »)
est une collision entre deux corps. Le mot em- • - d’organiser soi-même sa journée de travail
ployé au sens figuré est un anglicisme pour le mot avec même le plaisir de ne pas devoir s’habill-
répercussion ou conséquence. Dans le secteur er comme pour le bureau. Certain.e.s ont
solidaire, l’impact peut être social, économique ou indiqué comme agréable et confortable le fait
environnemental. » Wikipedia de télé-travailler en pyjama pendant cette
journée Il est à noter que des marques de
pyjamas et de maquillages font de la publicité
pour ces produits adaptés au télétravail,
Au travers des entretiens réalisés, nous pouvons
avancer que les effets du télétravail ne sont pas • - il faut prendre en compte que les personnes
systématiquement négatifs. Même, il est possible rencontrées se refèrent très majoritairement à
d’affirmer que le télétravail génère des effets un télétravail appliqué pendant les 55 jours du
positifs selon les interviewé.e.s. Il s’agit alors premier confinement, 17 mars - 11 mai 2020,
et que donc le télétravail était perçu comme

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 5

 un moyen d’éviter les risques produits par le télétravail a été mis en place lors du confine-
Covid, ment tout en soulignant ses retombées positives
à long terme ». Nicolas Senèze, La Croix, 2
• - il ressort de la plupart des entretiens que le novembre 2020
télétravail était peu pratiqué jusquà cette
période inédite, Aussi, on constate que plupart des entretiens
semblent ne pas faire écho à des études et
« Je pratique le télétravail depuis 3 ans, 1 jour par articles de chercheur.e.s ou encore à des décla-
semaine le vendredi par choix (une économie du rations de responsables syndicaux que nous
temps de transport de 1H45 aller-retour » avons recueillis pour cette enquête quant aux
conséquences sociales, familiales, personnelles
• - les entretiens se sont déroulés juste avant le du télétravail. C’est ce qui est abordé dans le
second confinement, c’est-à-dire après une chapitre consacré aux chercheur.e.s dans lequel
période dite de déconfinement avec la reprise sont comparés les regards de celles-ci à ceux
des pratiques professionnelles habituelles – des salarié.e.s rencontré.e.s.
trajets, ambiance des open space, réunions
fréquentes -, Si la demande de La Gauche portait sur les
effets du télétravail sur les salariées, les entre-
• - une très faible pratique du télétravail tiens ne permettent pas de distinguer les
pré-confinement, le terme d’ « expérimenta- femmes des hommes sur ce thème, c’est ce que
tion » a été mentionné dans les différents nous verrons au fil du rapport.
entretiens,
La très forte majorité de femmes interviewé.e.s
« En 2018-19, il y a eu une expérimentation de influe évidemment sur les résultats de l’étude.
télétravail ici, à notre Direction, en compensation Aussi, peut-on dire que ce sont des points-de-
du fait que cette direction a été transféré dans une vue, des ressentis féminins qui dominent. Nous
annexe car il n’y avait plus de place au siège, verrons d’ailleurs que pour autant ils ne traduis-
d’autant que c’était au 2ème sous-sol avec ent par une singularité de la situation profession-
fenêtres mais quand même. » nelle de ces femmes par rapport à celle des
hommes.
• une période de télétravail en confinement
relativement courte au regard des années de On est en droit, pour le moment de dire que le
travail au bureau – 8 à 10 semaines – durant télétravail ne s’accompagne pas de différences
laquelle les potentielles difficultés n’ont pu entre les deux populations.
advenir,
Il est à noter que lors des entretiens effectués
• Cette période a fait coexister un sentiment de avant le second confinement mis en place au 2
liberté par rapport à la vie professionnelle octobre 2020, peu d’interviewé.e.s l’ont envis-
habituelle et une réalité des contraintes, 5 agé et encore moins projeté quant à l’organisa-
jours/semaine, avec pour certain.e.s, les tion à mettre en place professionnellement et
enfants à la maison et l’éloignement d’avec les sur le plan personnel. Néanmoins, nous avons
collègues, eu des échanges téléphoniques avec 3
salarié.e.s quelques jours après l’entretien formel
• Autre facteur, les dispositifs de contrôle qui font état que la charge de travail leur semble
avaient été mis en place de manière très plus intense que lors du premier confinement.
marginale, d’autant plus que managers et Quelques éléments peuvent l’expliquer :
dirigeant.e.s d’entreprise étaient eux et elles
mêmes en télétravail contraint, • le premier confinement était inédit et
imprévu, aussi, le volume de travail et le
• Egalement peut intervenir une certaine rythme du travail ont sans doute diminués
réduction de l’ activité des entreprises durant quelque peu car l’adaptation demandait du
la période de confinement temps,

« Le télétravail a été crucial pour maintenir la • la période se caractérisait par l’allongement

production pendant la crise, mais ses effets sur la des jours et donc de la lumière,
productivité ne sont pas clairs pour l’OCDE qui
relève d’abord des baisses de productivité, • fait qui permettait de sortir – dans la limite
causées par la précipitation avec laquelle le d’une heure sur 1 km – et donc d’avoir une

6 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 transition plus douce entre travail profession- Danièle Linhart, sociologue du travail, entretien
nel, travail pour la maison et ce moment de téléphonique, 30.10.2020
sortie,
Et, le confinement mis en place à l’automne 2020
• le second confinement, depuis le 30 octobre, n’a pas contribué à une augmentation du télétra-
se déroule dans la période pour beaucoup vail car il est fortement recommandé mais non
d’entreprises et d’organisations de production imposé par le ministère du Travail, c ‘est ainsi
des bilans annuels, qu’en témoigne un manager d’un cabinet en
informatique dans Libération du 6 novembre,
• et facteur important, le premier confinement
pouvait être perçu comme singulier et donc « Le cabinet s’appuie sur le flou du discours
fini, alors que le second peut laisser penser gouvernemental : le télétravail « n’ est pas une
qu’il pourrait y en avoir à nouveau, option quand c’est possible ». Le « quand c’est
possible « rend le télétravail obligatoire non
• enfin, le premier confinement avait comme obligatoire »
perspective temporelle, l’été et donc les
vacances, alors que le second s’inscrit dans Cette réaction qui n‘est pas unique, loin de là, se
l’attente des fêtes de fin d’année qui ne contentera-t’elle de la déclaration officielle de la
peuvent être projetés comme d’habitude. Ministre du Travail, Elisabeth Borne, le 26
novembre
Ce qu’une interviewée anticipait,
« Je me réjouis que les partenaires sociaux se
« Si le confinement se prolongeait en automne et soient mis d’accord sur la manière d’accompagner
en hiver, beaucoup ne le supporteraient pas. Le le développement du télétravail. Il y avait des
retour au bureau a permis de retrouver du lien, de attentes fortes du côté des salariés. Nous avions
la liberté alors que face à un écran les agressivités besoin d’un cadre pour permettre aux entreprises
augmentaient ». de déployer le télétravail de manière équilibrée.
C’est chose faite ! Cet accord, une fois signé, fera
la part belle au dialogue social, ce qui est crucial
COMMENT DISTINGUER LE TÉLÉTRAVAIL quand on voit la diversité des situations de travail.
DU TRAVAIL AU BUREAU ? Chaque entreprise pourra désormais se servir de
Le télétravail conséquent aux outils numériques ce cadre pour mettre en place de manière durable
(ordinateurs, téléphones portables, casques, le télétravail » .source Ministère du travail, de
logiciels, etc. ) a été appliqué et généralisé par un l’emploi et de l’insertion
très grand nombre d’entreprises pour les fonctions
dites de bureau assumées par « les cols blancs » Déclaration qui ne rend donc pas obligatoire le
du fait de la pandémie. A la différence d’autres télétravail en en laissant la décision à chaque
pays européens qui ont adopté le télétravail plus entreprise.
tôt, il a émergé visiblement en France depuis
environ 3 ans. Ce décalage dans le temps traduit
une certaine réticence des dirigeants d’entreprise LA DÉFINITION JURIDIQUE
de l’initier et surtout de le développer par méfi- DU TÉLÉTRAVAIL
ance quant à l’implication des salarié.e.s dans leur Le Journal du Net du 23.11.2020 propose une
travail. définition du télétravail, de ses conditions
d’application et des droits et devoirs des
« Le télétravail n’est pas du travail. Il y a trop de employeurs et des salariés en ce qui concerne la
perte de productivité ». France, à partir des textes législatifs.
Direction d’une entreprise d’ingénierie, Pour éviter « D’après l’article L1222-9 du Code du travail, le
le télétravail, les employeurs confinent à la com- télétravail désigne «toute forme d’organisation du
bine, Libération, Emma Donada, Frantz Durupt et travail dans laquelle un travail qui aurait également
Jérôme Lefilliâtre, 6 novembre 2020 pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est
effectué par un salarié hors de ces locaux de façon
« Les managers et dirigeants français n’ont pas volontaire en utilisant les technologies de l’infor-
développé le télétravail parce qu’ils pensent ne mation et de la communication». On entend donc
pas pouvoir contrôler les salariés. Avec le télétra- par télétravail toute forme de travail à distance
vail que deviennent les critères d’efficacité ? Les s’effectuant notamment via une connexion
objectifs ? Les bonnes procédures, les protocoles Internet.
? D’où une forte méfiance envers le télétravail. »

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 7

 La période de confinement a vu deux dispositifs
COMMENT SE PASSE LE TÉLÉTRAVAIL être mis en œuvre, d’une part, le chômage partiel,
et, d’autre part, le télétravail. Ils ne se confondent
?
pas, par contre ils se complètent dans la mesure
En télétravail, le salarié effectue le même temps où le télétravail concerne certains métiers, certains
de travail qu’en entreprise. Le salarié en télétravail emplois, certains postes, ceux de bureau en très
doit respecter le temps de travail de son entre- grande majorité. Le chômage partiel permet à des
prise, être joignable sur les heures de travail de personnes ne pouvant être en télétravail de par
l’entreprise et respecter une pause de onze heures leur métier de percevoir une fraction de leur
entre chaque période travaillée. salaire habituel, aussi, nous ne nous y intéressons
pas dans ce rapport.
QUI A DROIT AU TÉLÉTRAVAIL ? « Afin d’éviter les licenciements résultant de la
Tous les salariés ont droit au télétravail, y compris baisse d’activité dans le contexte de l’épidémie du
ceux qui sont à temps partiel. Toutefois, l’emplo- Covid-19, le dispositif d’activité partielle a été
yeur est en droit de refuser les demandes de modifié. Désormais l’allocation versée par l’État
télétravail qui lui sont formulées, à condition de est proportionnelle à la rémunération des salariés
justifier ce refus. placés en activité partielle, dans la limite de 4,5
fois le Smic. Elle s’établit à 84 % du salaire net
avec un plancher calculé sur la base de 8,03 €par
TÉLÉTRAVAIL : QUE DIT LA LOI ? heure. Des salariés qui en étaient exclus peuvent
Le gouvernement a créé un droit au télétravail désormais bénéficier du chômage partiel. » 02
pour les salariés français dans la loi pour le ren- novembre 2020 - Direction de l’information légale
forcement du dialogue social, promulguée en et administrative (Premier ministre)
septembre 2017. Le télétravail en entreprise est
encadré par la loi. Il doit être mis en place dans le « Les dépôts de dossiers de demande d’activité
cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le partielle ont connu une subite accélération, après
cadre d’une charte établie par l’employeur après l’annonce du reconfinement avec près de 22.000
consultation du comité social et économique. Si demandes pour la seule journée de jeudi, contre
un accord ou une charte s’applique, ce texte doit 5000 la semaine passée. Au plus fort du confine-
notamment préciser : ment au printemps, 9 millions de personnes
étaient couvertes par ce dispositif. » Le Figaro, 1er
Les conditions de passage en télétravail et les novembre 2020
conditions de retour en entreprise

Les modalités d’acceptation par le salarié des

conditions de mise en œuvre du télétravail

Les modalités de contrôle du temps de travail et

les plages horaires durant lesquelles l’employeur
peut contacter le salarié en télétravail.
En l’absence d’un accord ou d’une charte, le
salarié et son employeur peuvent s’accorder pour
recourir au télétravail. Ils doivent impérativement
formaliser cet accord par le moyen de leur choix.
Un courriel, par exemple, peut suffire.

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force

majeure (article L. 1222-11 du code du travail),
comme dans le cadre de la crise sanitaire du
coronavirus, le salarié doit être d’accord pour être
en télétravail. Le fait de refuser d’être en télétravail
ne peut pas constituer un motif de licenciement. »

LE CHÔMAGE PARTIEL ET LE
TÉLÉTRAVAIL

8 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 02
LE CONTEXTE
Réaliser une étude conséquente à la mise en œuvre du confinement suite au Covid focalisée sur la France
et avec un regard sur la Grèce, sur le Portugal, sur l’Espagne et sur la Finlande.

En cette période inédite de crise sanitaire, les entreprises se sont organisées pour poursuivre tout ou une
partie de leur activité tout le long du confinement. Parmi les solutions proposées, le télétravail est privilégié.
Déjà largement déployé pendant les périodes de grève des transports, il est devenu en quelques jours pour
beaucoup la solution pour concilier confinement et travail. Dans tous les cas, le télétravail mis en place dans
le cadre de l’épidémie de COVID-19 se différencie du télétravail régulier déjà en œuvre dans les entreprises
pour plusieurs raisons :

il s’agit d’un télétravail « imposé » dont la décision de mise en place prise par les directions d’entreprise a
souvent été très rapide, pratiquement sans préavis ;

ce télétravail est effectué à temps plein, sans période régulière de retour au bureau ;

il se pratique nécessairement à domicile ou à celui d’un proche, l’accès aux espaces de coworking et autres
« tiers-lieux » n’étant plus possible ;

il se pratique pour la plupart dans un environnement familial particulier : conjoint également en télétravail,
enfants à la maison suivant leurs cours à distance1…

De prime abord, le télétravail peut paraitre satisfaisant pour les travailleurs. Cela évite des temps plus ou
moins longs de trajet et la fatigue que cela induit. Il y a aussi le sentiment de mieux profiter de sa famille.
S’il y a des facilités à exercer son travail à domicile, le télétravail a aussi creusé les inégalités entre les
femmes et les hommes. C’est le résultat d’une étude sur les répercussions du Covid 19 sur l’activité profes-
sionnelle des habitants de l’Hexagone publiée en juin 2020 par l’Institut national d’études démographiques
(INED). Cette étude révèle que les femmes ont été plus touchées que les hommes. Ainsi, Joanie Cayouette-
Remblière, chercheuse à l’INED et co-signatrice de l’étude, note “une triple peine pour les femmes”. Tout
d’abord, parce qu’elles “sont plus nombreuses à avoir dû renoncer à leurs activités professionnelles que les
hommes, par choix ou par contrainte”. On apprend que, sur la période de l’enquête, seules deux femmes
sur trois continuent de travailler, contre trois hommes sur quatre.

“ Quand il faut mettre dans la balance les professions féminines et les professions masculines, ce sont plus
souvent les premières qui vont se retirer ou être retirées de l’équation.” A cela, s’ajoute la charge mentale
qui repose davantage sur les femmes en couple avec des hommes tout au long des 24 heures vécues à la
maison. Elles sont plus souvent en charge du repas, de la vaisselle ou encore des tâches ménagères2. Elles
assument une double journée, en jonglant entre le travail professionnel, la maison et les enfants. Elles ont
aussi dû emprunter la casquette d’enseignante pendant le confinement, ce qui a alourdit d’autant plus une
charge de travail déjà conséquente. Les poussant à travailler en horaires décalés, ce qui a provoqué des
troubles du sommeil, de l’anxiété…

1 [Link]
2 En moyenne, selon le dernier rapport de l’Insee, les femmes passent 1h34 quotidiennement à s’occuper des enfants, contre 43 minutes pour les
hommes. Elles consacrent également, chaque jour, 3h13 aux tâches ménagères contre 1 h 12 pour les hommes. “Et encore, cet indicateur synthétique ne
prend pas en compte le poids de la fameuse charge mentale, c’est-à-dire du temps consacré à organiser tout ce qui se situe dans la sphère domestique et
qui est, par nature, très difficilement quantifiable”, Ifop, av ril 2020

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 9

Cette conclusion est aussi partagée par le secrétaire général des Nations Unies pour qui l’épidémie a
fortement marqué les femmes. Leur niveau de vie a baissé, tandis que leur quantité de travail domestique a
augmenté.

Un verbatim fait écho à ces alertes,

« Si le télétravail devenait massif, peut-être des personnes pourraient être oubliées dans les promotions par
invisibilité. Car chez nous la culture de la présence est très prégnante.

Pour les femmes en étant moins présentes, il y aurait moins d’espoir pour évoluer. Ça les renvoie à leur
statut de femmes au foyer, de mères. Peut-être que le télétravail inciterait les hommes à être plus responsa-
bles en tant que parents. Le télétravail peut rééquilibrer les femmes quant à la famille, mais aussi, les
renforcer dans ce statut. »

Lors des entretiens réalisés, nous n’avons pas relevé la mention d ces effets négatifs hormis ceux concer-
nant l’organisation de la vie familiale dans le cadre du télétravail. Mais, cette organisation dissymétrique est
ancrée historiquement et le télétravail ne l’a pas modifiée jusqu’à présent.

Ce qui ne doit pas être considérée comme une situation satisfaisante pour les femmes, la vigilance doit
s’exercer au-delà de la période actuelle.

Il faut noter que le thème du télétravail fait largement l’actualité médiatique, ce qui nous a permis de
collecter différents matériaux – articles, tribunes, documentaires – que nous avons requis.

10 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 03
LA PROBLÉMATIQUE
Le télétravail (TW), phénomène récent, peut-il générer des changements sensibles, d’autant plus avec les
confinements successifs, dans le travail, dans les relations entre collègues et avec la hiérarchie, avec les
syndicats, dans la vie privée, dans les loisirs, dans la vie familiale, dans le rapport avec soi-même ?

Il s’agit d’en recueillir, d’en observer et d’en analyser les effets potentiels afin d’appréhender si des muta-
tions profondes vont en advenir ou si le télétravail peut se cantonner à un phénomène limité dans le temps
et marginal en termes quantitatifs.

Plus spécifiquement, on peut faire l’hypothèse que le télétravail génère plusieurs impacts sur les femmes sur
lesquels nous avons centré l’étude.

Il faut prendre en compte en préalable que le télétravail pour le moment ne concerne que des fonctions
dites de bureau. Les fonctions de productions industrielles ne pouvant pas s’organiser en télétravail

« Je ne peux pas pratiquer le télétravail à cause de mon travail qui est à l’atelier pour soigner les équipe-
ments hydrauliques. »

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 11

04
LA MÉTHODOLOGIE
35 entretiens dont 30 en tête à tête et 5 par téléphone du fait du second confinement,

• 30 entretiens avec des femmes, dont 3 avec des chercheures et 5 avec des hommes, dans les secteurs
professionnels suivants :

services publics (Ecole, Santé) ; entreprises publiques (transports, courrier, nucléaire) ; habitat social ; secteur
de la culture ; entreprises privées (industrie, banques, assurances ; transports, services au entreprises – con-
seil, comptabilité, - laboratoires pharmaceutiques ; traiteurs,

6 en famille monoparentale et 2 célibataires

5 avec des hommes dont : 1 célibataire et 1 en famille monoparentale

2 entretiens concernent des couples rencontrés séparément, bien entendu,

3 chercheures : Danièle Linhart et Julie Landour, sociologues et Rachel Silvera, économiste.

La moyenne d’âge est de 45 ans.

• Analyse de différents documents : interviews chercheur.e.s dans la presse, ouvrages de chercheur.e.s,

documentaires audiovisuels – par exemple, Vox Pop, Arte, 1.11.2020 ; Entendez-vous l’éco, France
Culture, 10.12.2020 ; sites internet.

Afin de respecter certaines demandes d’un total anonymat et de confidentialité garantie, les verbatims ne
comportent aucune référence, sauf pour les chercheur.e.s qui ont donné leur accord pour être cité.e.s.

12 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 05
L’ACCUEIL DE L’ÉTUDE
Il faut souligner que nos demandes d’entretiens n’ont rencontrées aucun refus, hormis le respect des gestes
barrières et le port du masque. A dater du début novembre, soit la période du second confinement nous
avons réalisé 5 entretiens par téléphone et quelques compléments d’entretiens par courriels ou pat
téléphone.

Si nous avons atteint le nombre de 35 entretiens contre les 25 prévus initialement en France, c’est parce
qu’au terme de certains, il nous était proposé de rencontrer d’autres personnes pouvant être et intéres-
santes et intéressées. Cet intérêt pour ce thème d’étude est selon nous à prendre en considération quant
aux enjeux que cela suscitent chez les personnes en télétravail.

C’est ainsi qu’après une demande de précisions par SMS suite à l’entretien, l’interviewée répond :

« Je vous en prie, je trouve le sujet passionnant ».

Enjeux que traduisent un nombre conséquent d’articles, d’interventions, de reportages et de documentaires

dans différents médias écrits et audiovisuels.

Cet accueil favorable peut s’expliquer par deux facteurs principaux:

- L’application récente et inédite du télétravail pour la très grande majorité des personnes interviewé.e.s,

- Un entretien dans le contexte du confinement peut être considéré comme un moment de respiration et
d’expression qui rompt avec les contraintes professionnelles et familiales.

Enfin, nous savons d’expérience au travers d’un très grand nombre d’études que le plus souvent les de-
mandes d’entretien rencontrent un intérêt certain.

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 13

06
QUI SONT LES SALARIÉ.E.S
CONCERNÉ.E.S ?
Le télétravail n’est possible actuellement que pour les travaux réalisés habituellement en bureau, tradition-
nels et dans ceux dénommés Open Space.

En toute logique, les travaux de production ne peuvent être effectués en télétravail, ce qui scinde les
salarié.e.s en deux groupes distincts.

Pour cette étude, nous n’avons rencontré presqu’exclusivement que des personnes travaillant dans un
bureau, excepté une femme qui opère dans un atelier industriel et une autre diététicienne nutritionniste
hospitalière afin de recueillir leurs perceptions sur le télétravail et de les comparer à celles des
pratiquant.e.s du télétravail.

Enfin, n’oublions pas non plus que le télétravail concerne pour la plupart les cols blancs et à la limite les
cols roses. Eva Illouz, Libbération, 10.06.2020

14 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 07
LES SYNDICATS, LE MEDEF
ET LE TÉLÉTRAVAIL
Le Medef - Mouvement des Entreprises De France - représentant syndical des dirigeants d’entreprise
négocie avec les organisations syndicales représentantes des salarié.e.s sur la mise en œuvre du télétravail,
sur les conditions de travail inférées, sur les relations sociales et hiérarchiques à partir de la Loi qui encadre
le télétravail. Ces négociations en vue d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) fixées à dater du 22
septembre 2020 entre le Medef, la confédération des PME (CPME), l’U2P (entreprises de proximité), la
CFDT, la CGT, Force ouvrière, la CFE-CGC et la CFTC sont scandées par trois réunions les 10, 13 et 17
novembre 2020. Une nouvelle rencontre s’est tenue le 23 novembre avec des objectifs et des moyens
divergents pour faire du télétravail « la règle » dans la situation sanitaire que souligne la Ministre du Travail,
Elisabeth Borne.

Ces négociations sont traversées par les oppositions fortes entre les deux parties.

Pour Geoffroy Roux de Bézieux, président du Medef les dimensions humaines, en particulier le besoin de
sociabilisation interrogent le télétravail et ses effets potentiels,

« Cette « solution » a amené beaucoup de satisfaction pour certains salariés mais aussi des contraintes, des
burn-outs, des problèmes de management au sein des entreprises .« Je crois qu’on a besoin de retourner
au travail », de « se voir », de « se parler », de « recréer de la richesse tous ensemble », on va lancer, avec les
partenaires sociaux, un bilan sur cette période. Une réflexion qui intervient alors que plusieurs entreprises
envisagent de pérenniser ce mode de fonctionnement » RSE Magazine, 4.06.2020

Alors que pour Philippe Martinez, Secrétaire Général de la CGT, l’enjeu porte sur les accords nécessaires
pour que le télétravail n’entraîne pas des effets défavorables pour les salariés.

« À l’échelle européenne, la France détient le triste record en matière de télétravail gris (sans encadrement)
avec près d’un salarié sur cinq. « Quand il n’y a pas d’accord, et c’est ce que nous réclamons depuis des
mois - ça a traîné avec un Medef qui traîne des pieds - le cadre n’est pas précis, ça pose des questions, il
faut effectivement des moyens pour télétravailler » France Info, le 10 novembre. »

La négociation après des rencontres qui piétinaient s’est conclue par un accord le 28 novembre.

« Le patronat refuse toujours un accord normatif. Cet accord ne sera pas contraignant. C’est plutôt un
guide », en évoquant « un accord en régression ». P. Martinez, Le Monde, 24.10.

Les points litigieux restent vifs, tels la réversibilité du télétravail afin que le salarié puisse retrouver son poste
d’origine ou encore « que tout accord entre employeur et salarié soit écrit. Le texte continue d’indiquer que
la formalisation doit se faire « par tout moyen » mais souligne « l’utilité de recourir à un écrit, quel qu’il soit »
exigent les syndicats.

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 15

La C.G.T. en particulier dénonce une situation pour les salarié.e.s qui le plus souvent ne bénéficient pas de
conditions convenables pour exercer leurs tâches de manière satisfaisante ce qui s’accompagne d’une
politique d’entreprises qui veulent ignorer les attentes sociales et humaines de ces mêmes salarié.e.s,

« Cela prouve le déficit d’accompagnement de ces salarié.e.s par les entreprises, l’absence d’aménagement
des espaces de travail avec les matériels adéquats : siège et bureau ergonomiques, écrans adaptés (et
suffisamment grand), souris verticale, conseils d’ergonome, etc. Comme les syndicats CGT le constatent sur
le terrain chaque jour, il y a une aspiration profonde à disposer de plus d’autonomie et d’un meilleur
équilibre vie privée / vie professionnelle. Dans cet objectif, l’organisation du travail doit être adaptée aux
contraintes professionnelles avec un droit à la déconnexion effectif. » C.G.T., 18 novembre 2020

Devant cette situation plus ou moins en suspens qui n’assure pas le statut et les protections des salarié.e.s
en télétravail, on peut prêter attention au propos d’un consultant rencontré pour cette étude,

« Mais, il y aurait la possibilité de revendiquer de nouveaux droits. »

Ce qui signifie qu’il faudrait sans doute imaginer de nouveaux rapports sociaux, entre dirigeants d’entre-
prise, organisations syndicales et salarié.e.s, de nouvelles conditions de travail, une organisation du travail
et du temps de travail qui respectent la vie privée et familiale des personnes travaillant chez elles. Ce qui
est entamé en Espagne où une première loi sur le travail est promulguée depuis le 23 septembre 20203

3 Voir Note de l’espace International Union Européenne CGT, octobre 2020

16 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 08
LE TÉLÉTRAVAIL
AU QUOTIDIEN
Il est nécessaire de tenir compte dans le recueil des entretiens de la crise sanitaire mondiale qui provoque
des inquiétudes, des peurs mêmes, aussi le télétravail n’est pas d’emblée envisagé dans sa seule dimension
professionnelle mais plutôt dans le domaine de sa santé et de celle des autres, ainsi que l’expose Danièle
Linhart : « Avant tout parce qu’une bonne partie des salariés qui ont apprécié le travail à distance, même
contraint, l’ont considéré comme une façon de se protéger du monde extérieur et du Covid-19 ».

A. ORGANISATION DU TRAVAIL, LES HORAIRES AU BUREAU ET EN TÉLÉTRAVAIL

« Les tendances actuelles à la flexibilité de la production, à la dérégulation spatiale et temporelle du travail,
à la fabrication et à la livraison « just in time » ont tendance à éroder le modèle rigide du temps de travail
normalisé, elles réintroduisent manifestement la tâche et les évènements dans la sphère du travail et produ-
isent peu à peu une nouvelle dédifférenciation du travail et de « la vie », autrement dit du temps libre .
(……..).

Il est ainsi de plus en plus fréquent que le travail ne prenne pas fin que lorsque l’horloge affiche lorsque la
tâche fixée est accomplie – ce qui signifie, en général, lorsqe l’on a tenu le délai imparti ou que l’on a réalisé
le « projet ». ». Hartmut Rosa4

De l’ensemble des entretiens, il ressort spontanément que les missions, les tâches à effectuer en télétravail
sont similaires à celles habituelles. Mais dans un même entretien, parmi quelques-uns, on peut observer une
dissonance, le volume de travail perçu comme plus important dans des conditions de réalisation qui dif-
férent entre le bureau habituel et le domicile, nouveau espace de travail,

« Les horaires de la journée en télétravail sont les mêmes qu’au bureau, 9 – 17 h. Il n’y a pas de déplace-
ments mais le travail personnel s’accroît. Mais en réalité, pendant le confinement, les horaires sont très
élastiques. Immédiatement, on plonge dans le travail professionnel, avec l’éloignement, on n’est jamais
ensemble et les situations ne sont plus standardisées. »

« Le rapport employé-employeur est encore plus affirmé qu’avant. Personne ne m’a demandé si j’avais de
quoi télétravailler. Personne n’a envoyé un message aux équipes à la fin de la première semaine pour
encourager, prendre des nouvelles, faire le point. C’est le client avant tout. La pression a été démultipliée.
Avec pour conséquence l’impression de redevenir une exécutante. Quand je suis au cabinet, je gère toute
seule mes clients en direct mais, en ce moment, ils sont inquiets et appellent directement mon directeur qui
me demande ensuite de traiter avec chacun, un par un, par téléphone, pour tout et pour rien, alors que ma
méthode, jusque-là, était plutôt de les responsabiliser. »

Ce qui est signifié ici, c’est que l’emploi du temps est sous la seule responsabilité des salarié.e.s qui se jette
immédiatement dans le travail, sans le temps du trajet et sans les courts moments partagés entre collègues
en début de journée. Le travail domine largement l’organisation de cette journée à domicile dans une
solitude qui conduit à ne plus compter sur les autres5 et à assumer seul.e les tâches, ce qui peut être désta-
bilisant et qui pourrait expliquer des cas de burn out, de dépression ou de démotivation.

4 Accélération une critique sociale du temps, Hartmut Rosa, Ed. La Découverte, 2010, p. 209
5 Le travail sans les autres, Danièle Linhart, Ed. du Seuil, 2009

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 17

« J’ai de plus en plus envie de quitter mon entreprise »

Ce que confirmait déjà une enquête d’avril 2020 d’Opinion Way, « 44 % des salariés français interrogés se
sentent en situation de «détresse psychologique». Un quart d’entre eux est en risque de dépression ».

Pour certain.e.s, l’amplitude horaire est conséquente de travailler à partir des liens avec les sites de l’entre-
prise, mais non pas de leur volonté propre, ni des consignes de la direction. Ce sont les limites techniques
qui décident, d’une certaine manière, de la durée de travail journalière. Mais ces limites techniques sont-
elles neutres ou dépendraient-elles des budgets affectés ?

« Je ne travaille pas la nuit au-delà de 18h15 et avant 7h30 car on n’a pas accès au serveur ».

Différent.e.s salarié.e.s affirment que le nombre d’heures travaillées à domicile est équivalent à celui accom-
pli au bureau. Mais dans des entretiens, il est indiqué, d’une part, que dès le lever, certain.e.s se position-
nent devant l’ordinateur – cet outil est indispensable et incontournable pour le télétravail et peut avoir une
fonction polarisante, il peut susciter une addiction, telle une chaîne invisible6 qui relie en permanence le
salarié à son entreprise. Et, d’autre part, les débordements d’horaires sont fréquents mais considérés par les
salarié.e.s comme exceptionnels, occasionnels et compensant le « confort »7 de travailler de chez soi. Le
temps réel passé au travail n’est pas évalué à la différence de celui au bureau où les collègues partent
montrant ainsi que la fin de la journée est atteinte.

« Les horaires sont comparables à ceux du bureau, je m’y mets vers 8 h 30 – 9 h, une pause déjeuner de 30
à 45 mn et ensuite jusqu’ 17 h 30 – 18 h. Et, je ne travaille jamais de nuit. Certains managers pratiquent le
télétravail au-delà de 19 h. »

« En télétravail, je me lève à la même heure que lorsque je vais au bureau. Parfois, je prends le petit-déjeun-
er en lisant les courriels. »

« Je travaille de la même manière au bureau et en télétravail avec de petites pauses. A la maison, elles me
permettent de m’occuper de la maison, de lancer une lessive, de faire la cuisine »

Il s’établit un autre rapport au temps avec le télétravail par lequel l’extraction de la plus-value par l’entre-
prise est peut-être supérieure à celle pratiquée au bureau mais invisible, acceptée, assumée et non ré-
munérée, en échange d’une forme immédiate de liberté qui permet à cette cadre dans les assurances de se
réfèrer à la tension qu’elle vit, tension entre satisfaction et interrogation,

« Je travaille de 7 h à 20 h avec des pauses pour accompagner les enfants à l’école et pour aller les cherch-
er. Si je fais une pause café, il y a de la culpabilité. »

Il faut, également, tenir compte du temps de trajet entre le domicile et le bureau qui est comme uun
entre-deux, un écart d’avec le quotidien, un moment à soi et pour soi qui échappe et à la vie familiale et à
la vie professionnelle, malgré des transports en commun bondés car justement ce sont des visages incon-
nus à la différence de ceux des collègues et certain.e.s s’y aménagent une sorte de bulle,

« Je lisais beaucoup dans le RER, je levais le nez sans penser à rien. Je n’ai plus ces moments de
décompression ».

« C’est une heure et demie de déplacement qui est vécu aussi comme un sas entre la vie privée, les mails,
pour se décontracter. Un temps à soi, les gens jouent, écoutent de la musique … » Danièle Linhart

B. L’INTENSITÉ DU TRAVAIL ET SES IMPACTS EN TÉLÉTRAVAIL

A la différence de l’organisation et des horaires qui sont présentés comme relativement comparables à ceux
du travail en bureau, il est patent que les salarié.e.s interviewé.e.s. insistent sur le fait que leur charge de
travail s’est sensiblement accrue,

6 La chaîne invisible, Travailler aujourd’hui : flux tendu et servitude volontaire, Jean-Pierre Durand, Ed. du Seuil, 2012
7 Ethnologie du bureau, brève histoire d’une humanité assise, Pascal Dibie, Ed. Métaillé, 2020

18 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 « Jusqu’aux vacances, c’était 1 semaine sur 2 au bureau, pour tous les autres, de juin à août, c’était 3
semaines au bureau. Il y a eu des dégats et globalement les gens étaient contents de revenir au bureau,
surtout pour ceux qui ont de jeunes enfants. La charge augmentait alors d’autant plus avec l’éloignement
entre nous. »

« On ne s’arrête jamais de bosser, on fait mille réunions par semaine. Le rythme est identique, voire pire
qu’avant. Ma boss, hyper-connectée, fait du 10 à 11 heures par jour. »

« En télétravail, je n’ai aucun répit entre deux rendez-vous téléphoniques. Certains font exploser leurs
horaires et même travaillent la nuit. »

Un cadre dirigeant le ressent également,

« Les amplitudes horaires ont tendance à s’élargir et in fine la charge de travail a augmenté légèrement »

Un des éléments qui a perturbé l’organisation et le fonctionnement au début du confinement, avec des
impacts sur les salarié.e.s qui ont dû prendre d’autres rythmes, innover en termes d’organisation et de
fonctionnement du travail à la maison, s’inscrire dans une situation inédite jusque-là sans aucune prépara-
tion, sans aucune règle commune, c’est l’immédiateté de la prise de décision,

« On est passé trop vite à « tu dois adopter le télétravail. ».

Mais cette adaptation dans l’urgence et bricolée individuellement peut soulager dans un premier temps des
salarié.e.s qui échappent ainsi aux sollicitations et au niveau sonore des open space – de plus en plus
répandus – mais, au prix d’un rapport au temps qui n’est plus celui du bureau. C’est alors un temps indivi-
duel qui est instauré qui ne s’accompagne pas d’une réglementation négociée et partagée et avec le
soutien des élu.e.s.

« Le télétravail est moins fatiguant, parce qu’en open space, je suis obligée de plus me concentrer. En
télétravail j’essaie d’arrêter à 18 – 19 h 30. le maximum, rare, c’est 21 h. Mon compagnon m’alerte d’arrêter
de travailler. Et je me suis fait une alerte sur l’écran »

On entend dans ces propos que horaires et charges de travail ne se limitent à ceux du bureau qui reposent
sur des règles plus ou moins négociées et sur des pratiques routinisées. Chez soi, l’autonomie vantée peut
aboutir à des dérives qui obligent à un auto-contôle et nécessitent aussi l’intervention de membres de la
famille. Le manager, le contremaître d’autrefois sont remplacés par la ou le conjoint.e et par l’écran, c’est-à-
dire par soi-même. Cette adaptation acceptée, assumée, pourrait renvoyer à l’ouvrage de de La Boétie, «
De la servitude volontaire »8 ,

« Chose vraiment surprenante (et pourtant si commune, qu’il faut plutôt en gémir que s’en étonner) ! C’est
de voir des millions et des millions d’hommes misérablement asservis, et soumis tête baissée, à un joug
déplorable, non qu’ils y soient contraints par une force majeure, mais parce qu’ils sont fascinés et, pour ainsi
dire, ensorcelés par le seul nom d’’un, qu’ils ne devraient redouter, puisqu’il est seul, ni chérir, puisqu’il est,
envers eux tous, inhumain et cruel. »

Non pas que le travail au bureau échappe à toute domination, ne serait-ce que par l’existence du contrat
de subordination, mais travailler à la maison brouille les repères habituels, en particulier ceux portant sur le
temps consacré au travail extérieur et sur la charge supportable. L’autorité patronale n’est plus incarnée par
une ou plusieurs personnes, elle est dite « distancielle » mais s’exerce au moyen de logiciels qui contrôlent
les salarié.e.s,

« Avant la crise, lorsque je rentrais du bureau à vélo, je coupais vraiment. J’arrivais chez moi, l’ordinateur
était éteint et le téléphone professionnel rangé. Depuis le début de la pandémie, je termine souvent tard le
soir pour checker une dernière fois mes mails. On ne se rend pas compte qu’on n’arrive pas à déconnecter.
Une nouvelle économie du temps se met en place ». Léa, Libération, 23.11.

8 Le discours de la servitude volontaire, Etienne de la Boétie, circa 1557-1563, Ed. Payot, 1976, p. 175

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 19

Entre bureau et domicile s’inscrit une continuité entre deux espaces considérés comme différents jusque-là
en produisant un temps indifférencié régit par le seul travail, sachant que le domicile est d’ordre privé alors
que le salarié n’a aucun droit de propriété et d’usage du bureau. Aussi, faut-il s’interroger sur la légitimité
de la présence non officielle de l’entreprise chez les salarié.e.s. et de leurs effets sur la vie privée, en
particulier lorsqu’il y a des enfants,

« Cela a d’abord été une euphorie absolue mais au bout d’un moment, les enfants se sont plaints que les
parents squattaient le sofa et les couples que l’un travaillait plus que l’autre » Pascal Dibie, professeur
Université de Paris

« Pour les femmes, il est urgent de fermer l’ordinateur pour pouvoir s’occuper des enfants, on est sous le
stress, comme le lapin qui répéte « en retard, en retard, dans Alice au Pays des Merveilles »

« Que ce soit au bureau ou en télétravail, je reçois beaucoup d’appels téléphoniques. Et avec la multiplica-
tion des canaux de communication, il faut pas mal jongler pour prioriser. Il y a beaucoup de sollicitations
des collègues principalement, du terrain et aussi de mon assistante, ce qui augmente la charge mentale. Il y
a un risque de tensions. »

L’instauration du confinement a précipité la mise en place du télétravail qui ne s’est pas accompagnée d’un
temps d’apprentissage, d’appropriation des méthodes induites et de là, s’est imposée une intensification
immédiate du travail quotidien car les tâches se sont multipliées d’autant plus en l’absence de la solidarité
plus ou moins affirmée pouvant exister au bureau.

« Le télétravail a rallongé le temps de prise de décision et a rendu plus difficiles les interactions. Au
bureau »

« La charge de travail, c’est toujours speed. »

Cette adaptation dans l’urgence est ressentie avec difficulté, sinon avec souffrance par les salarié.e.s, ce
qu’un sondage de Malakoff- Humanis, 5.05.2020 confirme quantitativement,

« 54% des télétravailleur/euse·s ayant répondu estiment ne pas avoir bénéficié d’un accompagnement lors
de la mise en place du travail à distance et 30% estiment que leur santé psychologique s’est dégradée
pendant le confinement »

« On n’a pas eu le temps d’y réfléchir. Mais justement, ça aurait été le moment de le penser et de prendre
de la distance sur le travail, son organisation. […] On est en train de fragmenter finalement le travail […] et
ça s’accentue encore plus avec les outils à distance puisque l’on passe de plus en plus par des messageries,
par des outils qui sont plutôt liés à la communication et moins au travail collaboratif. » Le télétravail ne rend
pas les bureaux obsolètes, Alexandre Butin, Libération, 8 août 2020

A partir de ces verbatims et de ce sondage, il est possible d’interroger la politique des entreprises quant à
la mise en place du télétravail,

« Ces différents éléments montrent que les entreprises ne sont pas toujours prêtes à mettre les moyens
nécessaires pour que les espaces de travail de leurs salarié·e·s, que ça soit au bureau ou chez eux, soient
bien adaptés à leur travail ». Idem

Les salarié.e.s ont dû s’adapter, ce n’est pas le travail qui a été adapté aux salarié.e.s en situation inédite,
sans recul, seul.e.s devant leur ordinateur dans une habitation qui n’est pas destinée à cet usage. Aussi
après une large approbation du télétravail,

« 73% de télétravailleur/euse·s souhaitent continuer l’expérience après le confinement, de manière régulière

ou ponctuelle » Médéric Humanis

Mais le prix à payer est sans doute déséquilibré par rapport à une organisation pouvant affecter et déstabi-
liser des salarié.e.s de par l’absence d’un temps d’apprentissage. Ce qui peut inciter à ne pas s’approprier
pleinement le télétravail et le ressentir plus comme une obligation de la part de l’employeur, d’autant plus

20 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

lorsque des calculs financiers sont un facteur déterminant de cette mise en œuvre, comme nous l’abordons
dans le chapitre « Les enjeux financiers ».

Le télétravail peut alors ne plus être perçu comme une amélioration pour les salarié.é.es mais bien plutôt
comme une prescription supplémentaire dont un des objectifs renvoie à la sphére financière, donc de
l’augmentation des profits.

« Le premier confinement a été surprenant. Je n’étais pas habituée à faire du télétravail dans ma société.
Donc, pas de lieu matérialisé à mon domicile, de bureau ou autre. J’avais déjà un p.c. portable pro mais
uniquement pour les déplacements professionnels ou les réunions. Du coup je n’avais pas de bureau ou de
lieu dédié au télétravail. J’ étais dans l’appartement de mon conjoint 56m2 mais pas de pièce fermée, donc
aussi une difficulté supplémentaire. Je n’avais pas la possibilité de m’isoler pour travailler. Et lui était au
chômage, donc une autre contrainte car nous n’avions pas le même rythme mais le même espace de vie.
Puis se retrouver 24h sur 24 7jours sur 7 avec la même personne. »

Cette adoption d’un autre rythme, d’une autre organisation, d’un rapport différencié aux collègues, à la
hiérarchie, au travail lui-même, bien entendu est conséquent à la pandémie et à la nécessité de s’en pro-
téger. Mais, l’adaptation est une injonction adressée aux travailleurs depuis des décennies, injonction de
plus en plus pressante dans le contexte de la mondialisation et du néolibéralisme et qui prend une dimen-
sion encore plus marquée et plus légitimée, « c’est pour des raisons de santé »9 comme l’analyse la philoso-
phe Barbara Stiegler dans son récent ouvrage10. Il est possible d’estimer que le Covid est une opportunité
pour conduire les salarié.e.s à s’adapter à à une intensification accrue et même à un contrôle peut-être plus
discret car passant par les outils numériques mais plus anxiogène.

« Dans le contexte sanitaire actuel, qui entraîne de nombreuses suppressions de postes, des salariés peu-
vent se retrouver avec une charge de travail plus importante qu’à la normale. Or, en télétravail, le salarié
doit effectuer le même temps de travail que celui effectué en entreprise. Il doit être joignable aux mêmes
heures et respecter ses temps de pause. L’employeur ne doit pas le contacter en dehors de ses heures de
travail ». Jonathan Elkaim, avocat en vie privé et nouvelles technologies, Libération 23 novembre 2020

Ce constat ne se limite pas au secteur professionnel privé, on l’entend également dans le secteur public de
l’Ecole ,

« C’était une charge supplémentaire avec les familles. Et aussi pour les enseignants et les directeurs. Les
conditions de travail se détériorent et on peut arriver à dire « je ne peux plus supporter les enfants ». C’est
une période difficile pour les enfants qui sont coupés de leurs copains. Le télétravail dans l’enseignement
entraîne une perte du sens du collectif. Durant les cours en classe, les enfants mutualisent, travaillent
ensemble »

« Travailler en open space fait qu’il est difficile de se concentrer. Avant le confinement, j’étais en télétravail
occasionnellement et par choix, 1-2 fois tous les 3 mois. En particulier le vendredi où nous sommes sur 5
heures. Je dois prévenir mon boss juste 1 ou 2 jours avant. Pour moi, c’est un avantage dont on peut ne pas
vouloir bénéficier. C’est au choix de l’utilisateur si on veut être au calme à la différence de travailler au
bureau. »

« Quand j’entends que les gens en Ttélétravail sont plus productifs, j’en doute. La charge mentale est à O
pour moi. C’est une rigueur à se donner afin de ne pas être débordée, il faut être honnête avec soi-même. »

« C’était une double charge mais je ne ressentais pas de désarroi quant aux attentes des clients qui me
harcelaient par courriels, certains étaient effondrés. J’étais K.O. le soir. »

On peut estimer que si la charge de travail s’est accrue, c’est que la mise en œuvre du télétravail a été
initiée lors de la pandémie et qu’il n’y a eu que très peu de stratégies anticipatrices afin de maintenir cette
charge dans les limites habituelles. Mais aussi, il serait pertinent d’interroger la gestion et la répartition du

9 cf. le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a été actualisé le 13 novembre 2020
pour répondre à la situation épidémique actuelle, [Link]
10 Il faut s’adapter, sur un nouvel impératif politique, Barbara Stiegler, Ed. Gallimard, 2019

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 21

travail opérées par les managers qui pourraient être tentées d’élever cette dernière pour compenser la «
fainéantise » attribuée spontanément aux salarié.e.s11,

« Souvent, la première question des employeurs au début du confineent a été : comment être sûr qu’ils
travailleront ? Alors que tous les télétravailleurs disent travailler plus. C’est un vieil héritage : en France, la
hiérarchie est systématiquement méfiante et le travail doit forcément être ennuyeux. Alors, travailler sur le
même ordinateur que celui sur lequel on joue… » Pascal Dibie, ethnologue, professeur Université de Paris

Enfin, si nous n’avons pas recueilli de mentions de souffrances psychiques ou d’interrogation quant à
l’estime de soi, la pleine activité à laquelle il faut s’adapter pourrait être une raison de cette absence
pendant la période des entretiens. Les cas de dépression, d’angoisse psychique, de dévalorisation person-
nelle concernent des personnes dont l’activité est réduite, par exemple, les étudiant.e.s, ou même annulée,
chômage, maladie, etc. Mais un confinement renouvelé favorisant le télétravail pourrait affecter des sala-
rié.e.s en exercice.

11 Ainsi que le prétendait Fréderick Taylor, ingénieur fondateur du maanegemnt du travail

22 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 09
LES PRATIQUES
DE CONTRÔLE
EN TÉLÉTRAVAIL
« Avec des mels, des chats, des appels téléphoniques, ils regardent par-dessus mon épaule, comme à
l’école pour savoir si je fais bien mon travail. Ils me posent tout le temps des questions sur mon travail. Je
subis une baisse de 30 % de mon salaire pour le même temps de travail. » Une télétravailleuse, Vox Pop sur
Arte, 1 novembre 2020

Concernant le contrôle, on observe qu’il y a trois types de discours :

• Un grand nombre de salarié.e.s n’ont pas ressenti une surveillance plus particulière en période de
télétravail.

« Je n’ai pas ressenti de contrôle par la hiérarchie »

« Is peuvent nous contrôler mais je ne sais pas si ils le font.

- A contrario, quelques un.e.s disent avoir subie un contrôle,

« Chaque manager observait les personnes les moins investies ».

• Certains managers affirment ne pas l’avoir pratiqué car assurés que la confiance prévalait,

« J’avais confiance dans l’implication de mon équipe, mais, je m’inquiétais sur l’impact psychologique du
confinement et du télétravail »

« Avec le télétravail la culture de l’engagement n’est pas possible. Le télétravail, c’est un moyen de tester
les comportements, c’est une question humaine ».

Ou pour des raisons organisationnelles :

« Dans mon département, les résultats sont au quotidien, il n’y a pas besoin de contrôle. »

« D’autres managers contrôlaient leurs équipes parce qu’ils avaient une obligation de résultat. »

• Pour d’autres managers, il était nécessaire et sans doute l’est-il toujours, de surveiller leur équipe,
comme on l’entend ici :

« Mes équipes doivent se sentir fliquées. Pas de modification pendant le télétravail. Je connais les cadences
donc s’il y a du retard, j’appelle »

Cette même manager modère son regard car face à la réalité, elle ne peut en rester sur des a priori et elle
s’appuie, in fine, sur son expérience des relations au quotidien, pour adapter son contrôle dans une tension
qui peut être déstabilisante pour elle-même et pour son équipe

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 23

« Je peux prendre de la distance car je connais les compétences de tout le monde et donc je sais comment
le problème va être réglé ou pas car je connais bien les gens. Je suis sereine. En même temps je connais les
limites des uns et des autres donc j’ai une vigilance plus active »

« On est passé trop vite à « tu dois adopter le télétravail ».

« En télétravail, l’employeur ne peut s’assurer que vous êtes concentré sur votre écran. D’où l’apparition de
logiciels installés sur l’ordinateur qui contrôlent le temps de connexion, le moment où on se connecte à sa
boîte mail et les échanges que l’on peut avoir avec les clients ou les membres du staff...
Jonathan Elkaim, avocat en vie privé et nouvelles technologies, Libération 23 novembre 2020

C’est l’inquiétude que les salarié.e.s ne soient pas investis dans leurs tâches qui rend méfiants les managers
et les dirigeants, car souvent ils ignorent ou veulent ignorer l’implication et le souci du « bel ouvrage » qui
animent leurs équipes.

« En plus, le flicage s’est mis en place. Souvent, la première question des employeurs au début du confine-
ment a été : comment être sûr qu’ils travailleront ? Alors que tous les télétravailleurs disent travailler plus.
C’est un vieil héritage : en France, la hiérarchie est systématiquement méfiante et le travail doit forcément
être ennuyeux. Alors, travailler sur le même ordinateur que celui sur lequel on joue… » Pascal Dibie

L’implantation progressive de logiciels de contrôle en parallèle avec le développement du télétravail

autorise à interroger les objectifs réels de ce processus et à la mettre en miroir avec des dispositifs de
contrôle diffusés dans la société – caméras de surveillance, reconnaissance faciale, I.A., etc,

Le contrôle dans le télétravail participe-t’il d’une méfiance permanente, d’une forme de police privée et
surtout indolore, invisible car logée plus que discrètement dans les logiciels de ce travail vis-à-vis des
salarié.e.s en télétravail ? Logiciel comme Microsoft Team 365 qui permet de savoir qui travaille avec qui,
qui fait quoi et la quantité de travail de chacun. Ou, il existe aussi Hubstaff qui propose entre autres : « suivi
du temps des employés avec captures d’écran, suivi de la productivité, rapports et paiements automa-
tisés », [Link]

On peut y observer des dispositifs d’intrusion qui brouillent les frontières qui séparent vie professionnelle et
vie privée en entrant dans les espaces de celle-ci et ne permettant pas aux salarié.e.s de distinguer les
temps respectifs.

« Ce qui concourt à façonner de nouvelles normes intériorisées, encastrées dasns ce que Deleuze prophéti-
sait dans son post-scriptum comme « la société de contrôle ». En quadrillant l’espace public, chaque
individu devient par défaut potentiellement un coupable ». Asma Mhalla, Maître de conférence à Sciences-
Po, Libération 27.11.

Aussi, on peut s’interroger sur les impacts d’un paradoxe qui consiste à organiser le télétravail au nom de
l’autonomie et de la responsabilité des salarié.e.s qui s’accompagne de dispositifs de contrôles intrusifs sur
le principe majeur de la méfiance.

« Le télétravail nécessite la confiance et la possibilité de dire non. »

24 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 10
LE TÉLÉTRAVAIL
ET LE RAPPORT AUX AUTRES
« Télétravail, l’enfer sans les autres », Fanny Lederlin, Les Dépossédés de l’open space, une critique
écologique du travail, P.U.F., 2020

Le télétravail repose sur une organisation individuelle à domicile tout en étant dans un rapport salarial fondé
sur le contrat de subordination. Ce qui signifie que les objectifs doivent être réalisés mais dans un espace
qui ne comprend pas les mêmes moyens techniques qu’au bureau et en l’absence concrète des autres.

Les relations avec les collègues, avec la hiérarchie, avec les partenaires extérieurs – clients, fournisseurs,
services aux entreprises – passent uniquement par l’écran, celui-ci fait obstacle à l’incarnation qui est
impérative afin que les relations soient authentiquement humaines et donc fécondes. L’écran comme espace
de travail continu à la maison peut aboutir à une déréalisation des collègues et du travail.

Comment est perçu ce changement déterminant ? Quels effets sont relevés par les salarié.e.s ? Le rapport
aux collègues dans l’enceinte du bureau peut être distant ou amical, il est fait d’une proximité physique et
spatiale qui comprend des échanges oraux, des gestes, comme tendre un dossier, de coopérations immédi-
ates ou encore du temps du déjeuner partagé et également d’un trajet commun du bureau jusqu’à la station
du transport public.

C’est donc un quotidien supporté, car parfois, le collègue peut être perçu comme peu amène. Ce qui
n’empêche pas que le quotidien professionnel soit souhaité car un climat amical de confiance s’établit peu à
peu par lequel se tissent des liens qui dépassent le seul cadre professionnel par une proximité dans laquelle
le personnel, le familial et même l’intime peuvent s’exprimer. Liens qui réciproquement nourissent la dimen-
sion professionnelle en facilitant les échanges de conseils, les coups-de-main, le soutien, la réalisation
collective d’une tâche ou d’un projet. C’est donc un contexte, une ambiance qui ne peu perdurer avec le
télétravail puisque l’on est renvoyé à sa seule individualité « connectée » et à celles des autres dont la
personnalité, la subjectivité ne sont pas prioritaires au profit d’un rapport restreint aux seules dimensions
technique et numérique.

Des entretiens réalisés, il ressort que le télétravail peut avoir un impact positif sur le plan strictement profes-
sionnel parce que l’on est moins sollicité.e, - ce qui est souvent contrebalancée par les tâches de la maison
qui ponctuent la journée en télétravail - que l’on n’est plus distrait dans sa tâche, que l’attention est plus
concentrée mais sans doute au prix d’un effacement de la dimension humaine et donc sociale,

« En télétravail, je suis plus productive côté technique. Par contre, le côté humain a disparu. »

« Le télétravail n’a rien changé, si il y a eu du changement, c’est avec la perte de liens, de relationnels.
Hormis les dimensions humaines, rien n’ a changé pour l’organisation et le fonctionnement. J’étais ravie de
revenir au bureau lors du retour en septembre »

« Ca me casserait les pieds d’être en télétravail surtout pour bosser, de ne pas sortir. J’ai besoin de la
communication avec les collègues par rapport au métier. Le collectif de travail m’est nécessaire.

Si on me le proposait, je le refuserais, j’aurais l’impression d’être pistée, d’être contrôlée » Une hospitalière
ne pouvant être en télétravail

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 25

« Même si les conditions de travail sont bonnes, il manque le lien humain. Avec le télétravail, on perd en
interactions, en convivialité. Le café virtuel ce n’est pas la même chose que de se retrouver à la machine à
café. On n’y perd pas sur la reconnaissance par les collègues.

« Avec le télétravail, on perd la proximité, l’entraide avec les collègues, avec le management de terrain. Je
suis habituée au travail collaboratif, ce qui est plus difficile avec le télétravail qui ne permet pas les échang-
es avec les collègues »

On entend dans ces extraits d’entretiens, la volonté de travailler dans un esprit de coopération qui est plus
que difficile avec le télétravail.

Mais la période de confinement a imposé le télétravail à l’ensemble des salarié.e.s d’une même entreprise,
aussi certains effets défavorables peuvent s’atténuer de par ce dispositif commun, ce que remarque un
salarié,

« Quand tu es le seul à distance, on t’oublie facilement. L’accès à la parole est difficile. Au moins, en ce
moment, on est tous dans la même situation et tout le monde s’écoute »

Même quand une femme dit trouver dans le télétravail des effets qui peuvent ne pas exister au bureau, elle
contrebalance son propos par ces mots qui apportent un éclairage utile,

« L’estime de soi, l’image de soi ? Ce qui m’a manqué ce sont les autres »

26 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 LES RELATIONS
11
AVEC LA HIÉRARCHIE
Un grand nombre de dirigeant.e.s d’entreprise et de managers ne manifestaient pas une forte volonté de
déployer le télétravail avant la pandémie ou même depuis le second confinement,

« Mais certains salariés de plus grands groupes n’hésitent pas non plus à dénoncer directement les agisse-
ments de leurs managers, voire de la direction. Chez Total, plusieurs salariés nous ont signalé que leurs
managers les obligent à venir deux jours par semaine au bureau. Et ce, alors que leurs postes “sont par
définition télétravaillables et [leur] présence sur site non-essentielle”, relève par exemple Sami*, qui travaille
dans l’informatique pour le groupe pétrolier. »
Capital, 4 novembre 2020

« Malgré la recrudescence de circulation du Covid-19, le gouvernement ne veut pas forcer les entreprises à
organiser le télétravail. Et pour cause : le patronat rejette toute formalisation des règles. Pendant deux mois,
de la mi-mars à la mi-mai, se sont rendus physiquement à leur travail, selon la Dares, l’institut statistique du
ministère du travail. » Dan Israël, Mediapart, 9.10.2020

La généralisation du télétravail du fait de la pandémie n’a pas incité les dirigeant.e.s d’entreprise à changer
leurs pratiques et leurs relations avec les salarié.e.s. Les rapports hiérarchiques n’évoluent pas, même
peut-être sont-ils plus renforcés encore dans la répartition des rôles et des responsabilités, entre les chefs et
les exécutant.e.s,

« Dans notre banque, c’est toujours sur le mode Top-Down. Les dirigeants ne se mettent pas au télétravail ».

L’objectif du profit reste déterminant et le télétravail n’est pas pensé, imaginé comme le moyen pour ces
dirigeants de développer une pensée différente, même légérement,

« Le rapport employé-employeur est encore plus affirmé qu’avant. Personne ne m’a demandé si j’avais de
quoi télétravailler. Personne n’a envoyé un message aux équipes à la fin de la première semaine pour
encourager, prendre des nouvelles, faire le point. C’est le client avant tout. La pression a été démultipliée.
Avec pour conséquence l’impression de redevenir une exécutante. Je suis au cabinet, je gère toute seule
mes clients en direct mais, en ce moment, ils sont inquiets et appellent directement mon directeur qui me
demande ensuite de traiter avec chacun, un par un, par téléphone, pour tout et pour rien, alors que ma
méthode, jusque-là, était plutôt de les responsabiliser ».

« Avant le télétravail, ma manager se faisait une image de moi au travers de mes collègues. Dans mon
métier, le regard du client prime. »

« Le télétravail a un impact sur le rythme de travail et sur le type de management. Les managers doivent
revoir leur méthode de management. »

Les salarié.e.s énonçant un discours critique sur ce thème démontrent que les rapports sociaux restent figés,
ce qui est source d’insatisfactions et de frustrations au risque que le télétravail ne soit pas un mode d’organ-
isation adopté sereinement qui met au quotidien en face à face les salarié.e.s et leur manager. Le tiers
possiblement intervenant en est le plus souvent exclu, élu.e, délégué.e syndical.e, collègue. Ce qui produit
un déséquilibre au détriment des salarié.e.s qui sont isolé.e.s, individualisé.e.s dans ce moment dit
d’échanges qui n‘en est pas un de manière effective mais qui est sans doute plus un temps de rapport
hiérarchique « top down » dans lequel des ordres sont affirmés au lieu que s’établisse « une communication
donnant le sentiment fort de faire partie d’une communauté »12

12 Claude Alphandéry, Le programme du Conseil National de la Résistance vécu et revisité, 2020.

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 27

12
LES FEMMES
AU TÉLÉTRAVAIL
Rachel Silvera, économiste, fait état d’une certaine illusion quant à l’apport annoncé du télétravail pour les
femmes et qu’elle met en regard aux effets aux métiers du numérique et au temps partiel,

« Au début, on a associé le télétravail avec l’égalité Femmes-Hommes et avec la conciliation entre vie
professionnelle et vie privée. Les femmes en temps partiel n’avancent pas en termes de promotion, de
carrière, de mobilité internationale. Le télétravail numérique permet encore la domination masculine.
Pourrait-il y avoir un rééquilibrage ? »

La différence effective de situation entre femmes et hommes en télétravail et ses effets en termes de
répartition des rôles et de la charge à assumer est synthétisée par Julie Landour, sociologue,

« Dans le télétravail, il y a en moyenne autant de femmes que d’hommes et avec une féminisation crois-
sante. Les hommes en télétravail la plupart du temps se réservent un bureau à la maison, tout en ayant des
espaces à l’extérieur. Les femmes n’en ont pas, elles sont relocalisées à la maison. Elles sont obligées à une
posture panoptique en devant tout assumer en même temps, les enfants, le travail professionnel et celui de
la maison ».

Constat que l’on retrouve dans ce verbatim émanant du terrain,

« Le télétravail est plus présent chez les femmes car les hommes préférent venir travailler au bureau afin
d’être au calme et de ne pas avoir à s’occuper des enfants »

Ainsi que nous l’avons indiqué, les interviewées n’ont pas mentionné une différence entre elles-mêmes et
leurs collègues masculins en ce qui concerne les pratiques professionnelles du télétravail, sur son organisa-
tion et son fonctionnement. Là, où les situations sont sensiblement différentes, c’est sur le travail domes-
tique qui est assuré très majoritairement par les femmes. Ce qu’expose l’Insee à partir de ces statistiques :

« Les femmes passent 1h 34 quotidiennement à s’occuper des enfants, contre 43 minutes pour les hommes.
Elles consacrent également, chaque jour, 3h 13 aux tâches ménagères contre 1 h 12 pour les hommes. »

« 54 % des femmes consacrent plus de deux heures par jour aux tâches domestiques ou éducatives, contre
seulement 35 % des hommes » Novethic, 16 avril 2020

« Selon une étude du Boston Consulting Group, le confinement et le télétravail n’ont fait qu’accroître les
inégalités entre les femmes et les hommes : si 45 % des parents ont déclaré se répartir à égalité les tâches
quotidiennes, depuis le début de la crise, le temps supplémentaire passé à réaliser ces tâches est de 17 %
plus élevé pour les femmes que pour les hommes. A ce titre la France est meilleure élève que les autres
pays avec un écart de 7 % contre 27 % en Italie ou 28 % aux Etats-Unis. » Frédérique Letourneur, socio-
logue, Forbes, 25. juin 2020

Dans certaines entreprises ont été mis en place des dispositifs spécifiques pour les femmes ainsi que le
souligne cette salariée,

28 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

« Il y a eu l’Autorisation Spéciale d’ Absence pour préserver la garde des enfants et durant l’expérimenta-
tion, il a été mis en place un cadrage pour le cas d’enfants à domicile qui n’est pas du télétravail avec des
conditions proches de celles du bureau »

Ces dispositifs ne risquent-ils pas de pérenniser les divisions sexuelles sur le travail pour la famille et pour la
maison en déclarant vouloir soulager les femmes, alors qu’ils ne modifient pas le rapport de pouvoir
femmes-hommes au sein du couple ?

La dissymétrie entre femmes et hommes quant au cumul des tâches et au nombre d’heures qui y sont
consacrées se concrètise sur le terrain pour la plupart des salariées rencontrées qui l’expriment ainsi avec
une sorte de fatalisme suscité par le constat que le télétravail, ici en période de confinement, n’apporte pas
de changements sensibles dans la répartition des tâches et dans les relations dans le couple,

« Les femmes en télétravail doivent se débrouiller avec le travail de la maison »

« Des hommes disent ne pas pouvoir se concentrer lorsqu’ils doivent travailler à la maison à cause des
enfants. »

« Je constate une augmentation des contraintes pour de nombreuses collègues femmes, ce qu’on appelle
parfois la «charge mentale». Chose que je n’ai retrouvée chez aucun collègue homme. Ma perception est en
phase avec cette idée reçue que le télétravail est effectivement plus impactant pour les femmes, qui, dans
le foyer, sont encore majoritairement celles qui s’occupent des principales tâches domestiques et paren-
tales. Mention spéciale aux mères monoparentales. » Un salarié

Ce verbatim permet d’avancer l’hypothèse que le télétravail ne s’additionne pas au travail pour la famille
mais qu’il y a une charge pour les femmes dont l’indice serait non pas 2 mais 3 de par le feuilletage des
tâches et leur intrication permanente, c’est un processus exponentiel. D’où l’absence sans doute apparente
de litiges, de tensions, de désaccords dans les couples. Le déni partagé est un moyen de ne pas déstabilis-
er chacun.e des membres du couple, le couple lui-même et bien entendu les enfants.

Ce que développe Julie Landour lors de son entretien,

« Il y a une très forte revalorisation de la maternité, être bon parent, faire du maternage tout en étant un.e
bonne cadre. Ce qui est très chronophage. Ça infuse dans toute la société.

Les femmes doivent faire face à des exigences professionnelles et à des exigences parentales élevées dans
un monde pré-déterminé par les hommes ».

Les femmes ne font pas état de difficultés dans le cercle privé, d’une part, parce que l’inégale répartition
des charges est ancestrale sans être pour autant légitime selon elles, et, d’autre part, parce que les exprim-
er pourraient en renforcer les effets. Et, parce que l’intime est ainsi préservé.

Pour les hommes, l’illusion d’une soi-disant égalité dans les tâches ménagères qu’ils assument leur permet
de récuser toute auto-culpabilisation et de revendiquer leur rôle professionnel. Nous avons là une figure de
l’aliénation entre le privé et le professionnel qui autorise les hommes à sortir du domicile. Ce qui fait que ce
salarié estime évident que le télétravail concerne les femmes qui y trouveraient selon lui un moyen d’articul-
er vie professionnelle et vie familiale,

« Mon sentiment, c’est que pour les collègues femmes le téléravail était plus pratique car il permet, selon
elles, un allègement des temps sociaux, de la charge mentale »,

Et, il fait porter sur ses collègues femmes et peut-être sur sa compagne un choix dont il n’interroge pas les
soubassements qui structurent la société masculine. Il est confirmé dans ses certitudes par un autre homme
interviewé qui pense que les femmes choisissent personnellement le télétravail pour leur propre satisfaction
en dehors des raisons familiales et professionnelles. Ce regard masculin démontre une incompréhension
quant à la situation des salariées,

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 29

« Cette perception me semble particulièrement vraie lorsque le télétravail est subi, c’est-à-dire s’il a lieu à
des jours imposés non choisis par la salariée-même (à cause du confinement par exemple). En effet dans le
cas où les jours de télétravail sont choisis, je suppose que la femme salariée et mère de famille choisit de
télétravailler pour rechercher un gain de confort. »

Ce à quoi réplique une interviewée qui pointe les effets potentiels et réels d’une organisation des temps
professionnel et privé en défaveur des femmes,

« Avec le tiers temps, on a vu beaucoup de femmes le choisir par esprit de responsabilisation familiale, mais
c’est un piège, à nouveau c’est pour tenir la maison avec une assignation pour ne pas être qualifiée de
fainéante. »

On peut inférer de ce propos que des femmes s’inscrivent dans une boucle qui fait qu’elles redoublent
involontairement les assignations traditionnelles du type c’est dans son rôle, son statut que la femme doit
assurer le quotidien de la maison.

De là, un autre choix pour des hommes qui ont préféré le bureau afin d’éviter le quotidien familial,

« Dans les laboratoires, il y a peut-être des postures masculines affirmées car il y a beaucoup d’hommes,
Dans les fonctions supports, ce sont plutôt des femmes. Des hommes disent ne pas pouvoir se concentrer
lorsqu’ils doivent travailler à la maison à cause des enfants. Mais est-ce que ça peut conforter le rôle des
femmes ? »

« Le temps partiel n’a toujours concerné que les femmes. Je ne sais pas si des hommes demandent le
télétravail. Mais j’espère que les hommes et les femmes entrent dans une démarche de partage du temps
familial. »

« Avec le déconfinement, beaucoup d’hommes sont retournés au bureau alors que beaucoup de femmes
sont restées à la maison parce que les enfants n’ont pas tous repris l’école, elles ont continué à assurer la
continuité pédagogique. Elles ont été prisonnières. Les hommes ont pu sortir pour faire les courses, ils ont
quitté la grotte comme dans la préhistoire, ils assurent face au risque »

30 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 13
LE TÉLÉTRAVAIL
DANS LA SPHÈRE PRIVÉ
ET SES EFFETS
Le sociologue Hartmut Rosa anticipait dès 2005 pour l’édition allemande de son ouvrage les mutations
induites par un rapport au temps toujours plus intense car dédié presqu’exclusivement à la production
effaçant ainsi la frontière ancrée depuis des décennies entre le domicile et le bureau,

« Dans la modernité tardive, le poste de travail tend à redevenir une part du monde de la vie et in verse-
ment : on ramène du travail à la maison, on exécute les tâches de chez soi, tandis que l’on réintroduit dans
le cadre professionnel des aspirations et des exigences qui relèvent du monde de la vie. Le télétravail est
un exemple paradigmatique de la première de ces évolutions – même s’il est encore assez peu répandu, en
dépit de l’intérêt scientifique qu’il a suscité »13

Il peut être utile de s’interroger un instant sur la porosité qui n’est pas mécaniquement négative car que
vaut-il mieux pour les femmes : double charge durant le télétravail ou rentrer chez soi après les heures de
bureau pour se mettre aux tâches ménagères ?

Si pour certaines, la période de travail durant le confinement a pu apporter un temps moins stressant,
même dans le cas ci-dessous une charge de travail très réduite et donc une vie privée privilégiée,

« Le télétravail, je n’en ai pas eu pendant le confinement. J’ai beaucoup lu, j’écoutais de la musique quand
j’y pensais, j’ai regardé peut-être 3 fois la télé que nous avons depuis 4 ans seulement. J’avais plus de
temps et donc, il n’y avait pas de temps de pause précis, de même pour le déjeuner. »

Pour beaucoup la frontière entre les deux univers s’effaçait avec des impacts déstabilisants tant sur le plan
des temporalités sociales que sur le rythme de la vie psychique individuelle. Impacts plus ou moins perçus
par quelques directions qui ont eu le souci de réparer ces effets,

« Avec le confinement, ça devenait très dur, comment faire la coupure notre vie professionnelle et la vie
privée ? Je ne ramenais pas les bagages à la maison. Je me suis fait des post-it pour m’inciter à couper.
Émotionnellement, j’ai dû me sortir du travail pendant cette période de télétravail contraint.

Pendant le confinement, nous avons reçu une note nous préconisant de ne pas travailler tardivement. Et, il y
a une communication pour soutenir des gens en difficulté. »

Car des salarié.e.s ont ressenti une présence permanente non désirée de leur univers professionnel dans
leur foyer, présence envahissante qui ne peut que générer des tensions dans la famille.

« Les visioconférences, c’est de l’intrusion dans l’appartement. Il y avait des points fréquents en visio avec la
hiérarchie qui était aussi dans ses appartements »

13 Accélération une critique sociale du temps, Hartmut Rosa, Ed. La Découverte, 2010

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 31

« Le télétravail incite à réfléchir sur la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Il peut inciter à un repli
sur soi-même. Le manager ne va-t-il pas prendre en compte beaucoup plus l’intime de l’équipe ? Ça peut
devenir intolérable » Un homme

« Les familles avec enfants ont fait du bricolage pour éviter le burn out »

Les salarié.e.s ont dû adapter leurs activités, leur rythme personnel selon les contraintes suscitées par le
télétravail en confinement sans les repères habituels établis qui permettent d’articuler de manière plus ou
moins bénéfique vie professionnelle et vie privée . Cette période de télétravail a pu faire exploser les
continuités et les modes de vie avec des conséquences potentielles à plus long terme.

Fanny Lederlin interroge cette intrication entre temps professionnel et temps privé. Intrication réciproque
qui peut répondre au désir de disposer de son temps en travaillant de chez soi, mais ne serait-ce pas une
liberté illusoire,

« Il y a un confort de vie indéniable lié à ces nouvelles formes de travail et une nouvelle forme de liberté. Le
problème, c’est que de façon insidieuse, on laisse le travail envahir les moindres recoins de nos vies. Quand
on travaille à domicile, on fait entrer le travail dans le domicile. La frontière entre ce qui est de l’ordre du
travail et ce qui est de l’ordre de la vie privée disparaît peu à peu. On se retrouve à tapoter sur notre clavier
à 22h30 ou sur nos lieux de vacances. Il y a une espèce d’invasion du travail, du fait de cette liberté. C’est le
retour de manivelle de ce confort. »14

Cette analyse converge avec celle de Pascal Dibie quant à l’effacement des limites entre le bureau et la
maison. Celle-ci peut alors devenir une sorte d’annexe du bureau,

« Télétravailler, c’est accepter l’idée que débarque dans votre univers personnel une partie de l’univers du
bureau. Ce n’est pas qu’on ne va plus au bureau, c’est que le bureau nous poursuit jusque chez nous »15

Le télétravail en entrant dans le domicile ne peut qu’avoir des effets sur le couple qu’il s’agit d’approfondir
sans se limiter aux entretiens, en allant vers d’autres sources et en prolongeant notre analyse et nos
réflexions.

Ce sont les rapports de pouvoir entre hommes et femmes qui peuvent se renforcer du fait d’hommes qui en
télétravail peuvent estimer perdre de leur prestige, de leur assurance, même pour certains de leur arro-
gance, qu’ils exercent habituellement sur leurs collègues et équipes et qu’ils tentent de pratiquer à la
maison en premier lieu sur leur compagne. Certaines d’entre elles espèrent que le télétravail puisse être un
levier de changement dans le rapport entre les hommes et les femmes tout en étant sans illusion,

« Travailler au bureau, les hommes préfèrent, car c’est un lieu de pouvoir. Il faudrait analyser qui parle lors
des visio-conférences. »

« Pour les femmes les effets du télétravail sont positifs car le processus est plus centré sur la chose à faire.
Et ce qui relève de l’évaluation, du jugement masculin, par exemple, le charisme est remis en cause. Les
femmes peuvent imposer leur place en étant plus sur le contenu. »

« Le télétravail peut affaiblir les postures masculines »

« Le télétravail fait que pour les femmes il y a plus de travail car le conjoint attend que le repas soit prêt »

« Il peut y avoir des tensions dans le couple, la pression augmente. Mais, les femmes peuvent mettre en
question le rapport de forces établi. »

« De fait, si l’on en croit les Français, cette répartition des tâches fait peu l’objet de tensions ou de désac-
cords depuis le début du confinement. Ce type de situation n’est même jamais arrivé pour une large
majorité d’entre eux (69%). Toutefois, près d’un tiers des personnes vivant en couple déclarent avoir déjà

14 Marianne, 27 mai 2020

15 Pascal Dibie, ethnologue, Start, 22 octobre 2020

32 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

vécu de tels moments de désaccord au cours des derniers semaines: une fois pour 15% d’entre elles, et de
manière répétée pour 16% (12% plusieurs fois, et 4% très souvent). Observons que sur ce point, hommes et
femmes ont des perceptions extrêmement similaires. En revanche, c’est le fait de vivre ou non avec des
enfants qui tend à susciter ce type de situation : 43% des hommes et 40% des femmes vivant en couple
avec un ou des enfants admettent que des tensions ou des désaccords sont déjà survenus concernant la
répartition des tâches ménagères depuis le début du confinement ; ce n’est le cas que pour 22% des
hommes et 26% des femmes vivant en couple sans enfant au foyer. »16

Le partage des espaces de travail à domicile tel que recueilli n’apporte pas d’informations autorisant à
conclure que les femmes seraient moins avantagées par rapport à leur compagnon.

« Je me suis installé un bureau (le meuble) pour pouvoir travailler dans ma chambre, ainsi, je suis toujours
au travail. »

Quelques entretiens mentionnent que dans le cas d’un nombre restreint de pièces dans l’appartement, les
femmes travaillent dans la pièce principale ou dans la chambre à coucher, tandis que le conjoint le fait dans
la cuisine. L’explication entendue deux ou trois fois de ce repli dans la cuisine, espace de travail culinaire
habituellement dévolue aux femmes, est que les hommes ferment la porte de la cuisine pour s’isoler des
enfants. Mais le peu de propos à ce sujet ne permet pas de généraliser cette hypothèse.

16 Novethic, 16 avril 2020

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 33

14
A PROPOS DES VIOLENCES
CONJUGALES
Lors des entretiens, nous n’avons recueilli aucune mention de violences conjugales subies par les
interviewé.e.s.

Deux explications sont possibles :

• la plus optimiste, les salariées rencontrées n’ont heureusement pas été dans cette situation,

• la seconde serait que c’est un sujet très sensible et parler de son propre cas est plus que difficile.

Nous pouvons assurer la G.U.E. que lorsque nous abordions ce thème, nous n’avons jamais constaté la
moindre hésitation, aucun suspens de la parole de la part des interviewées.

Mais un grand nombre de ces personnes expriment leur connaissance de ce phénomène sans le renvoyer à
leur entourage mais bien plutôt comme un fait social médiatisé.

Et, certaines s’inquiétent que le télétravail imposé par le confinement soit un facteur pouvant générer des
actes de violences faites aux femmes. Inquiétude fondée non pas sur des exemples proches, connus, mais
comme une logique de l’enfermement des femmes à la maison, comme le soulignent ces verbatims,

« Je ne suis pas surprise pour les violences conjugales ».

« Il faut que les salariées puissent refuser le télétravail qui peut favoriser les violences conjugales ».

C’est le confinement qui serait la cause de ces violences et non pas le télétravail exercé normalement.

Aussi, nous nous référons ici à des informations gouvernementales,

« Tous les indicateurs révèlent une hausse des violences conjugales » pendant les huit semaines de confine-
ment, assure Marlène Schiappa. La plateforme « [Link] » a enregistré cinq fois plus de
signalements de violences conjugales avec une hausse de 36% des interventions des forces de l’ordre pour
violences conjugales, a souligné la secrétaire d’État. 2000 victimes ou témoins ont alerté les forces de
l’ordre par SMS via le 114 depuis le 1er avril. Le 3919 Violences Femmes Info a enregistré autant d’appels
en une semaine qu’en un seul mois l’année dernière. Au total, durant le confinement, Marlène Schiappa a
constaté 3140 signalements supplémentaires pour violences conjugales. » [Link]-femmes-hommes.
[Link] 07.2020

34 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 15
LE COLLECTIF DE TRAVAIL
ET LE SENS DU TRAVAIL
Dans le cours des entretiens, nous avons abordé le thème du collectif dans le travail et du sens du travail en
ne rencontrant pas de développement de la part des interviewé.e.s.

On peut estimer que les circonstances, le confinement avec une mise en oeuvre généralisée du télétravail à
cette occasion, une absence de doctrine et de stratégie sur les objectifs et les moyens font qu’au moment
des entretiens ce thème ne ssuscite pas de réflexions approfondies. Ce qui est normal car collectif de travail
et sens du travail s’inscrivent dans le temps, sont générés lentement et à partir des pratiques plus ou moins
partagées et surtout ne peuvent advenir de par une décision impérative. C’est un processus d’appropriation
qui se fait de façon informelle par les salarié.e.s, ce qui peut expliquer des propos peu significatifs sur cette
question. Mais, certain.e.s adhérent aux effets du télétravail,

« Mais les gens doivent savoir s’y adapter car ça demande de la discipline et de la méthode »

« Il y a une individualisation croissante, c’est aussi un choix de vie. Je ne ressens pas de changements dans
le collectif. »

« Je ne vois pas de différence entre travail au bureau et télétravail sur le sens du travail. La motivation est
toujours la même. »

D’autres peuvent être plus dubitatifs,

« Ce qui manquait, c’est le côté social, les liens de sociabilité ne peuvent être remplacés, générés par les
apéro virtuels »

« Je ne sais pas quoi dire quant au sens du travail dans le télétravail, sens du travail ? Rapport au travail ? »

Ce thème est difficile à imaginer dans un temps à venir, sa quotidienneté le situe dans le fil des jours que
l’on pratique et ressent mais de là à le projeter, l’exercice est difficile.

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 35

16
LES ENJEUX FINANCIERS
Cette question est posée d’emblée par Julie Landour qui remarque dans des choix d’organisation du travail
des éléments financiers qui pèsent et qui auront des effets à moyen terme sur les droits des salarié.e.s,

« Les entreprises ont développé le flux office, d’abord dans les cabinets de conseil puis à la SNCF ou EDF.
C’est le nomadisme des travailleurs qui n’ont pas de lieu fixe, transportant leur ordinateur d’un lieu à un
autre, y compris pendant les vacances. Ce qui supprime des postes budgétaires pour les entreprises
comme les bâtiments, l’entretien, les assurances et avec des conséquences sur le Droit du travail. »

A la question posée quant aux compensations financières concernant l’énergie, l’assurance, le loyer, des
interviewé.e.s disent percevoir une somme mensuelle allant de 12 € à 15 €. Mais, ce n’est pas le cas de tout
le monde.

Alors qu’en contrepoint des interviewé.e.s attirent l’attention sur les entreprises en télétravail qui diminuent
sensiblement les budgets affectés aux bureaux, depuis le loyer jusqu’aux énergies en passant par le restau-
rant d’entreprise, les différentes formes d’entretien, le gardiennage, etc.

Ce que confirme Olivier Cros, directeur Workplace chez CBRE (immobilier d’entreprise) lors d’une con-
férence en ligne organisée par News Tanks Cities

« Les clients nous ont appelés : «Tiens, il y a une révolution du travail que l’on va pouvoir saisir.» » Ça, c’est
la partie mode de travail mais aussi il y a aussi l’espoir financier :«Peut-être n’avons-nous pas besoin de tant
de mètres carrés ? » Le télétravail apparaît avant tout, pour beaucoup de décideurs, comme une solution à
un problème foncier : le prix des mètres carrés par salarié·e.s ».

De cette observation, on peut estimer que les dirigeants d’entreprise, au m:oins en France, sont devant un
dilemme : compresser les coûts MAIS AUSSI ne pas cesser de surveiller les salarié.e.s. Celles-ci et ceux-ci
sont directement concerné.e.s directement ne voyant pas que des avantages dans le télétravail, car, il y
aurait une sorte de transfert de coûts assumés habituellement par les entreprises vers les salarié.e.s,

« En fermant des locaux, nos employeurs font des économies : plus de frais de ménages, ni d’électricité.
Désormais tout ça est un peu à la charge des salariés. Le niveau énergétique des jeunes actifs risquent fort
d’augmenter ».

36 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 17
LE REGARD
DES CHERCHEUR.E.S
Si l’on compare les analyses sur le télétravail des trois chercheures rencontrées, Julie Landour, sociologue
de la famille et du travail, Danièle Linhart, sociologue du travail sur l’évolution du travail et de l’emploi,
Rachel Silvera, économiste, spécialiste des questions d’égalité professionnelle, ainsi que celles recueillies
dans des publications, nous observons qu’elles ne s’inscrivent pas dans la même logique que celle des
salarié.e.s interviewé.e.s.

En effet, ces personnes tiennent un discours pragmatique justifié sur le télétravail qui leur permet de mieux
disposer de leur temps et d’éviter des déplacements souvent longs et donc fatigants.

Les chercheur.e.s, elles, proposent de mettre en perspective sur les années à venir les effets potentiels du
télétravail à partir de l’histoire des relations sociales,

« Le télétravail peut entrainer de la déprofessionnalisation à partir de formations en [Link] sur le

principe du Do It By Yourself. Il y a la perte de repérages, d’échanges, il n’y a pas d’interférences avec
l’écran » Rachel Silvera

« Le télétravail risque d’engloutir le travail domestique, c’est-à-dire de travailler sans cesse en mêlant les
deux. » Julia Landour

« Le télétravail accentue la dépersonnalisation, l’abstraction du travail, la déréalisation. La valorisation est

centrée sur la personne. Le rapport de forces est au détriment des salariés de par l’atomisation par les
écrans. Ce qui va changer, c’est une vulnérabilité plus forte en étant seul, et avec un travail de plus en plus
abstrait. La subjectivité des salariés va être récupérée et appropriée par le management » Danièle Linhart

On peut relever dans ces propos une interrogation sur les risques possibles générés par le télétravail sur les
salarié.e.s et en ce qui concerne les femmes, la même sociologue identifie les objectifs des dirigeants
d’entreprise,

« Le salariat des femmes est intéressant car efficace et moins cher. Elles sont moins syndiquées »

L’éventuelle augmentation du nombre de jours en télétravail pourrait déstabiliser les salarié.e.s et surtout le
collectif comme le pointe Rachel Silvera,

« Avec le rythme de 2-3 jours par semaine, le collectif est maintenu. Mais, il faut réfléchir aux risques
d’isolement, de mises à distance. »

Pascal Dibie, ethnologue, enseignant à l’Université Paris-Diderot, confirme la nécessité de limiter le nombre
de jours en télétravail. Et, sa réflexion est plus critique et sceptique quant à l’avenir du télétravail,

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 37

« Le télétravail est une rétrorévolution, en même temps qu’une libération. Donc non, le bureau n’est pas
mort. Je ne crois pas au télétravail complet : quelques jours par semaine mais pas plus. Pour la survie des
gens »

On peut observer un écart entre les perceptions des salarié.e.s et les analyses des chercheur.e.s qui inter-
rogent les impacts du télétravail au-delà de la seule période de confinement et qui inscrivent le télétravail
dans les stratégies des dirigeants d’entreprise. Stratégies qui nécessitent une permanente adaptation des
salarié.e.s à la compétitivité et à la rentabilité. Si le télétravail peut y contribuer, les préventions de départ
seront progressivement levées ainsi que les propos de Danièle Linhart incitent à prendre en considération la
tension entre une volonté d’instaurer le télétravail comme facteur de productivité accrue et le souci perma-
nent de s’assurer de l’implication des salarié.e.s,

« Les managers et dirigeants français n’ont pas développé le télétravail parce qu’ils pensent ne pas pouvoir
contrôler les salariés. Avec le télétravail que deviennent les critères d’efficacité ? Les objectifs ? Les bonnes
procédures, les protocoles ? D’où une forte méfiance envers le télétravail

Le management en a peur avec la coupure d’avec les lieux habituels du travail. Le télétravail permet-il
d’augmenter la productivité et l’efficacité, les managers ne sont pas rassurés car il faut organiser différem-
ment le travail dans le cadre du télétravail ».

L’entretien avec Julie Landour va dans le même sens quant à la mise en place récente et surtout opportune
du télétravail qui autorise à l’absence de bilans pour le moment,

« Actuellement, on n’a pas assez de retour quant aux questions sur les carrières, sur les politiques de
formation, sur la visibilité dans le contexte du télétravail. Mais on sait qu’il y a une explosion du temps de
travail dans le télétravail, le droit à la déconnection n’est pas toujours respecté ».

Les salarié.e.s rencontré.e.s portent une appréciation immédiate sur leur pratique du télétravail, aussi, ce
regard peut être satisfait car, dans un premier temps au moins, les conditions juridiques du contrat de travail
s’inscrivent dans la continuité du travail au bureau. Mais, comme Rachel Silvera le note, il est impératif de
prendre en compte les changements profonds induits par le télétravail et d’en faire l ’objet de négociations
ad hoc,

« Pour l’employeur, le télétravail est intéressant. Il faut l’accompagner, mais ce n’est pas vraiment fait. Le
télétravail doit être limité à 2-3 j/semaine, au maximum, la moitie du temps, il faut imposer des règles, afin
que les gains de temps des trajets permettent du repos.

Avec le rythme de 2-3 jours, le collectif est maintenu. Mais, il faut réfléchir aux risques d’isolement, de mises
à distance. Il faut encadrer le télétravail par des négociations dans l’intérêt des salarié.e.s avec en particulier
le droit à la déconnection ».

Aux vues de cet écart, il serait fécond que les travaux des chercheur.e.s sur le télétravail, encore en germe,
soient diffusés et discutés avec les organisations syndicales et avec des salarié.e.s par des ateliers dédiés.

38 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 18
LE TÉLÉTRAVAIL
DANS LES CINQ PAYS
Cinq pays composent l’étude, Finlande, Espagne, Portugal, Grèce et France.

Sachant que l’étude qualitative par entretiens directs entre Luc Chelly et Bouchra Zrida et les interviewé.e.s
s’est faite uniquement en France.

L’envoi du guide d’entretien – joint ici – a été fait auprès de la Finlande, Espagne, Portugal, Grèce seules la
Finlande et la Grèce y ont répondu. Nous avons établi des échanges par courriels avec des laboratoires et/
ou centres de recherche et des chercheur.e.s en Espagne et au Portugal que nous avons identifié.e.s
comme pertinent.e.s sur ce thème.

Centre d’Etudes Sociales Université de Coimbra, Portugal

Département de sociologie Centre d’Estudis Sociològics sur la vie quotidienne et le travail (QUIT) Institut
d’Estudis del Treball (IET) Université autonome de Barcelone Sara Moreno Colom Département de sociolo-
gie Centre d’Estudis Sociològics sur la vie quotidienne et le travail (QUIT) Institut d’Estudis del Treball (IET)

Les types de retours sont hétérogènes, c’est ainsi que nos interlocuteurs en Espagne et au Portugal ont
transmis les résultats les plus significatifs d’enquêtes réalisées dans le premier semestre 2020. Alors que
pour la Finlande et pour la Grèce, nous avons des réponses relativement limitées au guide d’entretien,
c’est-à-dire des éléments peu contextualisés et non commentés.

A partir de cette dissymétrie dans les matériaux recueillis, nous proposons un regard comparatif sur trois
questions.

Les réponses en français ont été rédigées directement par les émetteurs, d’où quelques normales mal-
adresses que volontairement nous avons maintenues afin de ne pas les altérer.

L’enquête de terrain menée en France permet, bien entendu, une approche plus fine et plus argumentée
des principaux résultats.

LA PÉRIODE DU TÉLÉTRAVAIL
Dans les cinq pays, la pratique du télétravail s’est développée durant le premier confinement, mars-juin
2020, même s’il existait auparavant mais de manière plus réduite, le maximum étant avant mars 2020 de 2
jours par semaine.

La pandémie a fait que les 5 jours par semaine se sont généralisés. C’est un élément déterminant dans la
perception des personnes ayant répondu puisque l’on est passé d’un rythme alternatif, travail au bureau/
télétravail à ce seul télétravail.

L’ensemble des rapports vécus par chacun.e en est sensiblement modifié, rapports sociaux de travail avec
les collègues et avec la hiérarchie ; rapports privés avec le/la conjoint.e et avec les enfants ; rapports avec le

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 39

temps et avec l’espace ; représentations de son métier, de son travail, de son emploi ; capacité à se projeter
au-delà du confinement,

« Mon travail incluait auparavant le télétravail 2 jours par semaine. À la fin du mois de mars, l’employeur a
recommandé de passer au télétravail à temps plein pendant 5 jours par semaine. 7,5h par jour. » Finlande

« Avant le confinement, le télétravail était sur le volontariat avec 2 j par mois, avec la grève, on a augmenté
le nombre de jours. Et en février, le 2 par semaine a été généralisé ». France

« La situation de teletrabajo en España. Avant le mode pandémique en Espagne était très minoritaire, cela
ne concernait que 5% de l’ensemble des salariés dans ce mode » Espagne

«Le télétravail a commencé en mars 2020 à une fréquence de 2 à 3 fois par semaine. Maintenant, avec la
deuxième vague de la pandémie, c’est du télétravail 4 fois par semaine et un jour en présentiel » Grèce

«Le travail à domicile dû à la pandémie a touché un million de personnes lors du 2e trimestre 2020 »
Source, Institut National de la Statistique Portugal.

LA CHARGE DE TRAVAIL EN PÉRIODE DE TÉLÉTRAVAIL

Elle est soulignée comme accrue dans les réponses des cinq pays, avec une exception pour une réponse
finlandaise au guide d’entretien.

« Dans les conditions du confinement, plus d’heures de travail et des activités à la maison. Le temps est
limité pour les activités personnelles. Il peut être nécessaire de travailler la nuit car il y a un décalage avec
les huit heures de travail habituelles » Grèce

« La charge de travail est au moins aussi importante qu’avant ou même plus importante. Cela tient au fait
que de nouvelles méthodes de travail et, entre autres, la technologie connexe ont dû être apprises.
Travailler seul et une charge de travail importante ont un impact négatif sur la santé mentale, et il y a des
situations beaucoup moins normales, comme changer d’idées ensemble, etc. Il est plus difficile de faire des
pauses dans le télétravail » Finlande

«Le confinement a placé les besoins de travail et les exigences domestiques et de soins dans le même
espace et aux mêmes moments. La tendance est une des frontières floues entre ce que sont les temps et
les espaces du poste de travail (de plus en plus de tâches liées au travail rémunéré sont effectuées à
domicile). Dans certaines professions, la disponibilité des emplois s’est accrue, facilitée par les nouvelles
technologies. Cela a été particulièrement exacerbé par le confinement » Espagne

«D’après ma première expérience, lors du premier confinement total, la charge de travail a augmenté
brutalement, car il y avait des investissements à faire, disons que l’adaptation a été pénible » Portugal

« On ne s’arrête jamais de bosser, on fait mille réunions par semaine. Le rythme est identique, voire pire
qu’avant. Ma boss, hyper-connectée, fait du 10 à 11 heures par jour. » France

« Les données d’enquête appliquées à la population révèlent que les professionnels du télétravail estiment
que la pandémie affecte leur vie plus durement et ressent un impact émotionnel plus important que les
professionnels qui continuent d’exercer leur profession en personne. » Portugal

« Le rythme de travail s’est intensifié ; les pauses naturelles et réparatrices ont été réduites lorsqu’il n’y a pas
d’interruptions de la même manière qu’au cabinet. Les yeux se fatiguent une fois la journée de travail
terminée. Quoi qu’il en soit, vous êtes plus fatigué lorsque les mouvements naturels (marche entre le travail
et la maison et le vélo) sont réduits » Finlande

Le télétravail déployé à dater des confinements respectifs est source d’intensification du travail, d’une part,
par impréparation des entreprises qui n’avaient jamais anticipé une telle situation. Et, d’autre part, parce
que les salarié.e.s ont dû composer travail professionnel, travail pour la maison (ménage, repassage,
cuisine, etc.) et accompagnement des enfants plus ou moins déscolarisés.

40 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

Ces charges cumulées de façon inédite semblent avoir déstabilisé un grand nombre des personnes ayant
répondu, tant à notre étude qu’à celles conduites au Portugal et en Espagne et aussi pour les retours au
guide d’entretien. Il est alors possible de dire que les gains en temps de transports légitimement bien
accueillis et même souhaités l’ont été au détriment des rythmes habituels de travail et donc de la sérénité
psychique des salarié.e.s. Ce que confirment l’analyse du C.S.E. de Coimbra et la réponse d’une salariée
grecque au guide d’entretien,

« Les données d’enquête appliquées à la population révèlent que les professionnels du télétravail estiment
que la pandémie affecte leur vie plus durement et ressent un impact émotionnel plus important que les
professionnels qui continuent d’exercer leur profession en personne. »

« L’organisation de la journée, dans des conditions de quarantaine, plus d’heures de travail et des activités
simultanées à la maison et avec les enfants »

Et plus encore pour les femmes pratiquant le télétravail comme le démontre l’étude effectuée par l’équipe
de chercheur.e.s espagnol.e.s,

« Et enfin, le fait que tous les membres de la famille soient présents à la maison 24 heures sur 24 a conduit
les femmes principalement à choisir entre le bien-être de leurs enfants et les exigences du travail. Ce
chevauchement des demandes, dans les mêmes espaces et temps, a entraîné une augmentation des
troubles du travail pour les femmes. Il y a eu un sentiment, de non-respect, un sentiment de culpabilité, que
les choses ne sont pas bien faites et que tout n’est pas accompli. Un inconfort à noter en termes de coûts,
comme le stress, un niveau plus élevé d’auto-demande, une charge de travail plus importante ou la percep-
tion que l’on est toujours connecté. »

LES FEMMES AU TÉLÉTRAVAIL

Sur ce thème, on note ici une certaine convergence, comme pour la question de la charge de travail, quant
à la situation des femmes exerçant le télétravail dans quatre pays, la Finlande se distinguant par une
indifférenciation positive entre femmes et hommes comme l’affirme cet extrait d’un retour au guide,

« Potentiellement, cela peut accroître l’égalité entre les femmes et les hommes. » Finlande

Ce qui s’explique par les politiques sociales d’égalité hommes-femmes existantes dans les pays scandinaves
depuis plusieurs années.

Dans le volet français, une salariée analyse le rapport différencié entre femmes et hommes quant au
télétravail,

« Les hommes sont contre le télétravail par machisme, ils s’affirment en disant « je viens ». »

« Je constate une augmentation des contraintes pour de nombreuses collègues femmes, ce qu’on appelle
parfois la «charge mentale». Chose que je n’ai retrouvée chez aucun collègue homme » France

«La charge de travail familiale des femmes est plus grande que celle des hommes. Le télétravail peut être
spécialement difficile pour ces femmes » Portugal

«Ce chevauchement des demandes, dans les mêmes espaces et temps, a entraîné une augmentation des
troubles du travail pour les femmes. Il y a eu un sentiment, de non-respect, un sentiment de culpabilité, que
les choses ne sont pas bien faites et que tout n’est pas accompli.” QUIT Barcelone

«Avec le télétravail, l’exploitation est la même pour les femmes » Grèce

« En plus des participantes au télétravail, les participantes ont également révélé qu’elles ressentaient un
impact émotionnel plus important face à la pandémie de COVID-19, par rapport aux participants mascu-
lins. » C.E.S. Coimbra

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 41

Au niveau européen, on observe que la situation et le statut des femmes en télétravail – et sans aucun
doute travaillant au bureau – n’en différent pas sensiblement. Les femmes expriment subir une double
charge, travail professionnel et travail familial, sachant qu’ici ce n’est pas une simple addition des deux
temps qu’il faut retenir mais bien plutôt une charge en expansion.

Ce sur quoi insiste efficacement l’étude espagnole dans ce paragraphe que nous choisissons car il peut être
compris pour l’ensemble des pays européens,

“Comme nous l’avons vu dans les résultats qualitatifs de notre recherche, le télétravail dans sa dimension
volontaire est perçu comme un droit qui confère la liberté de choix et est donc choisi individuellement par
les femmes. De cette manière, elle est revendiquée dès le début de la non-conscience du genre et sous la
conception d’une fausse perception de la liberté. En d’autres termes, il est défendu comme un choix, qui
annule le mandat social du genre en termes de responsabilité féminine en matière de soins. Éviter la
possibilité que les hommes aient également le droit et l’obligation de s’en occuper. Enfin, comme l’a
montré la situation d’enfermement, le danger de fusionner les sphères professionnelle et familiale peut être
encouru, si bien que les femmes sont piégées dans ces deux espaces, sans lignes de séparation claires,
avec coût et la perte d’autres moments de libre disposition personnelle, comme cela a été traditionnelle-
ment exigé par les femmes elles-mêmes.”

La répartition des espaces et de temps en télétravail se fait le plus souvent au bénéfice des hommes,
comme l’attestent ces extraits,

« La situation dans laquelle les deux membres du couple ont dû faire du télétravail, a signifié, en termes
spatiaux, que les hommes se sont vu attribuer un espace privé et fermé dans lequel ils pourraient télétra-
vailler pendant les heures normales de travail, sans interférence de les autres membres de la famille. En ce
qui concerne la dimension temporelle, les hommes ont réservé les horaires centraux et habituels qu’ils
avaient avant la situation de pandémie » Espagne

Le télétravail génère peut-être plus d’interrogations que de satisfactions ainsi que cette réponse grecque
l’exprime,

« C’est le tremplin pour réduire les relations sociales et de renforcer le travail individuel, avec toutes les
conséquences, notamment dans le domaine du travail collectif, de la responsabilité, d’une exclusion encore
plus grande, des revendications sociales. Cela a aussi des répercussions sur la qualité de notre travail. Oui,
je le crois et cela va créer de mauvaises conditions de travail (salaire/heures/pression/collectif/revendica-
tions/efficacité). J’espère vivement que le télétravail ne devient pas la seule possibilité, nous devons
soutenir la dimension sociale du travail. »

La confrontation des entretiens réalisés en France avec les retours des quatre autres pays montre des
différences en particulier d’avec les trois pays méditerranéens, Grèce, Portugal et Espagne. Les français.e.s
interviewé.e.s manifestent plus de satisfaction vis-à-vis du télétravail que pour ces pays, mais on peut
s’interroger sur le niveau effectif et étayé de cette approbation, lorsque on prend connaissance de ces deux
verbatim,

« Le télétravail est devenu un choix pour moi, c’est la norme quotidienne. L’organisation du travail ici est
semblable à celle du bureau, mais, je peux jongler entre les tâches professionnelles. Et celles personnelles.
Parfois je travaille en pyjama »

« Le covid présente un avantage, c’est la réduction des échanges téléphoniques interpays, c’est plus
confortable. Les horaires de la journée en télétravail sont les mêmes qu’au bureau, 9 – 17 h. Il n’y a pas de
déplacements mais le travail personnel s’accroît. Mais en réalité, pendant le confinement, les horaires sont
très élastiques. Immédiatement, on plonge dans le travail professionnel, avec l’éloignement, on n’est jamais
ensemble et les situations ne sont plus standardisées. Je passe beaucoup de temps au téléphone pour
organiser l’équipe. Le retour au bureau a permis de retrouver du lien, de la liberté alors que face à un écran
les agressivités augmentaient. »

Si La Gauche souhaite contribuer à une évolution positive de la situation des femmes, il serait utile d’appro-
fondir les comparaisons tant qualitatives que quantitatives.

42 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

 19
L’ARRÊT MALADIE EN
SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL
Nous n’avons pas rencontré de salarié.e.s en télétravail en période d’arrêt maladie. Situation qui nous
semble être à anticiper. C’est celle qui concerne des salarié.e.s en télétravail mais qui en arrêt maladie
pourraient être tentées d’assurer leurs tâches. D’autant plus qu’il pourrait y avoir des projets législatifs qui
remettraient en cause les droits des salarié.e.s en matière de santé, ainsi que prévient l’avocate Helyett Le
Nabour, du cabinet PDGB, dans l’Express, 27.05.2009

« Aujourd’hui un salarié en arrêt de travail peut-il traiter des dossiers à distance par télétravail ? Si oui sous
quelles conditions (autorisation du médecin du travail) ?

Actuellement, les dispositions du code du travail ne permettent pas à un salarié en arrêt de travail suite à
une immobilisation mais apte à exercer ses fonctions à distance de le faire.

En effet, par principe, l’arrêt de travail pour maladie suspend automatiquement le contrat de travail.

Par conséquent, le salarié est dispensé d’effectuer sa prestation de travail vis-à-vis de son employeur ou de
tout autre puisqu’il demeure tenu par l’obligation de loyauté. En effet, l’on considère que si le salarié arrêté
pour maladie accomplit une activité professionnelle durant cette période cela constitue un acte déloyal
dans la mesure où son état de santé ne l’empêchait pas de réaliser ses missions.

Ainsi, la seule solution ouverte, dans ces hypothèses, consiste à aménager le contrat de travail du salarié
immobilisé afin de lui permettre de travailler à distance par les techniques de télétravail.

Cela fait donc obstacle à ce qu’il soit déclaré en arrêt de travail et nécessite que le salarié ait subi une visite
médicale de reprise (obligatoire si l’arrêt de travail faisait suite à une maladie professionnelle, après 8 jours
d’absence s’il s’agissant d’un accident du travail et en tout état de cause si l’arrêt pour un motif non profes-
sionnel a été supérieur à 21 jours) dont l’objet est de déterminer son aptitude à reprendre effectivement le
travail et les mesures d’adaptation des conditions de travail à envisager.

A NOTER, l’amendement du député et porte-parole de l’UMP Frédéric Lefebvre visant à permettre aux
salariés, via le télétravail, de poursuivre leur activité professionnelle pendant leur congé maladie M. Lefebvre
entend « permettre aux salariés qui en feraient la demande de maintenir une activité par la voie du télétra-
vail dans certains cas où leur contrat est normalement suspendu», selon l’exposé des motifs de son amen-
dement. Ces cas concerneraient les congés consécutifs «à une maladie ou un accident», le «congé materni-
té», le «congé parental d’éducation ou congé de présence parental. »

Cet amendement, qui vient d’être refusé par la Commission des Affaires sociales, préfigure peut-être
l’évolution prochaine des aménagements qui pourraient être opérés aux fins notamment de ne pas pénalis-
er un salarié qui bien qu’immobilisé à son domicile se sent apte à travailler à distance ? »

La problématique de la santé et de la maladie pendant le temps du télétravail n’est pas traitée ici car nous
n’en avons pas eu connaissance lors des entretiens. Mais, la santé au travail est un objet important en
termes, de droits des salarié.e.s, de revendications, de négociations pour les organisations syndicales, aussi,
nous renvoyons à l’ouvrage Syndicalismle et santé au travail, sous la direction de Lucie Goussard et
Guillaume Tiffon, Ed. du Croquant, 2017

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 43

20
LE DEVENIR DU TÉLÉTRAVAIL,
SES PERSPECTIVES, SES
FREINS
Les deux périodes de confinement qui concernent la plupart des pays européens ont facilité la mise en
place du télétravail. Dans un premier temps, les salarié.e.s ont été dans la nécessité de s’y adapter. La sortie
du confinement et le retour possible à la « normale » - l’anormale ? - vont-ils limiter le télétravail à ces
circonstances exceptionnelles ? L’intérêt des entreprises et l’appétence de beaucoup de salarié.e.s pour-
raient bien inscrire le télétravail dans la longue durée et le banaliser. C’est ce que semble indiquer quelques
extraits d’entretiens tenus et par des salarié.e.s et par des dirigeant.e.s d’entreprise. Ces dernier.e.s sensi-
bles à des attentes exprimées par de jeunes candidat.e.s et/ou recrues peuvent envisager une extension et
un élargissement du télétravail à d’autres services ou directions que ceux déjà le pratiquant, ce qu’exprime
le directeur d’une direction informatique,

« Nous assistons à un changement de paradigme, le télétravail va devenir une norme et non une pratique
marginale plutôt mal vue parfois. Les directions des entreprises ont compris que lorsque c’est possible le
télétravail n’a pas d’impact sur la productivité et apporte un réel bien être pour les salariés. Il faut néan-
moins bien cadrer certaines règles pour mettre le salarié dans les meilleures conditions »

« Les candidats au recrutement demandent si existe le télétravail, c’est un critère important pour les
jeunes »

« Dans notre Centre de recherches, à une centaine de kms de Paris, il y a beaucoup de jeunes qui vivent
dans la région parisienne, ils attendent le télétravail »

Même une Directrice des Ressources Humaines estime que ce développement du télétravail nécessite de le
penser en amont des études supérieures et surtout de l’entrée dans la vie active par une sensibilisation au
niveau scolaire, pensant le télétravail comme pouvant contribuer à la prise de responsabilité par les sala-
rié.e.s. Actuellement, il est difficile d’adopter ce point-de-vue, d’une part, par un manque de recul, et,
d’autre part, parce que nous ne savons pas ce qu’en pensent les jeunes scolarisé.e.s. Et surtout, parce que
signifie le vocable « autonomie » ? Celle-ci peut-elle être pensée et élaborée en étant hors du collectif de
travail ?

« Le télétravail va se généraliser, aussi, il faudrait y préparer les enfants dès le lycée. C’est très formateur
pour l’organisation et pour l’autonomie ».

Dans ces quatre verbatims, on peut percevoir un regard différent sur le télétravail au moment des entre-
tiens. Si dans la période antécédente au confinement, le télétravail ne suscitait pas toujours d’appétence de
la part des dirigeants, l’expérience du printemps 2020 et le second confinement en amènent certains à
envisager la généralisation du télétravail.

44 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

Ce à quoi réplique le questionnement d’une manager de terrain qui relativise les apports effectifs du
télétravail

« Le télétravail va se généraliser et se pérenniser, mais j’attends le retour de bâton avec une revalorisation
du travail manuel dans certains métiers pour faire face à la perte de sens du fait des flux permanents »

Une jeune manager adhère au télétravail et donc souhaite son devenir, mais avec des précautions en termes
juridiques,

« Le télétravail a des impacts positifs sur la vie privée parce qu’on a plus de temps disponible. Le télétravail
va se développer dans l’avenir, on a tout à y gagner. Mais en ayant un avenant au contrat afin de le limiter,
de le cadrer. Afin de maintenir le collectif ».

D’autant plus que le travail sur les écrans pourrait-il répondre aux pratiques et aux aspirations des généra-
tions nouvelles dont le rapport au numérique ne se cantonne pas au travail professionnel ?

« Pour les jeunes générations le télétravail peut être contourné par les réseaux sociaux, par les jeux par la
culture de l’usage, de jongler avec plusieurs écrans. Pour certains jeunes ; le terme télétravail est
galvaudé. »

La généralisation du télétravail peut modifier, si ce n’est effacer, les rites – les fêtes de fin d’année, l’histoire
d’une entreprise, les « pots » de départs à la retraite, l’accueil de nouveaux, etc., des figures marquantes, les
symboles – certains vocables propres à une équipe ou à une entreprise -, les mythes qui traversent l’entre-
prise, les pratiques individuelles et collectives qui caractérisent les groupes de telle ou telle entreprise. La
mémoire collective transmise de génération à génération ne pourra plus être maintenue. Même, on peut
faire l’hypothèse d’un effacement, d’une disparition de ces rites, de ces petits gestes, de ces coups de main,
de ces comportements qui soudent les équipes et génèrent de la solidarité tant professionnelle que
personnelle.

Le télétravail en diffusant et en instaurant l’isolement peut avoir des conséquences psychiques détermi-
nantes pour les salari é.e.s, pour leur famille et pour la société avec possiblement des effets civilisationnels
négatifs.

« Le travailler « ensemble-dispersés » va créer de grosses dépressions car le bonheur passe par la sortie : il
faut sortir de chez soi, de son espace. Sinon, on se fait enfermer. (……….). Je ne crois pas au télétravail
complet : quelques jours par semaine mais pas plus. Pour la survie des gens »17

Le travail n’étant plus alors un des facteurs de socialisation mais plutôt d’enfermement de la personne sur
elle-même dont l’horizon se replie sur sa seule l’entreprise, comme l’exprime frontalement ce salarié de la
BNP dans Libération du 6 novembre 2020,

« Mourir pour la France, oui, pour le Medef, non »

17 . Pascal Dibie, ethnologue, enseignant Université Paris-Diderot

Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s | 45

21
CONCLUSION
Pour la plupart des salariées interviewé.e.s pour cette étude, il n’y a pas de différences marquantes entre
leur situation professionnelle et celles de leurs collègues masculins. L’intensité du travail, les horaires, le
manque de relations avec les collègues sont comparables. Ce que note sans hésitation un directeur d’entre-
prise à la question :

Pensez-vous que le télétravail pourrait avoir des effets différents sur les hommes, d’une part, et, d’autre
part, sur les femmes ?

« Je ne vois pas pourquoi »

Mais, la différence significative porte sur la double charge, celle professionnelle et celle familiale. La journée
de télétravail d’une salariée se prolonge par celle des tâches à la maison – les enfants, les repas, etc. - soit,
le quotidien qui ne change pas pour ces femmes.

Donc, pour le moment il n’y a pas d’impacts propres du télétravail aux salariées qui les affecteraient plus
que les salariés en sachant que les différences de salaires restent maintenues et les possibilités d’évolution
de carrière sont toujours les mêmes. Nous insistons, nous n’avons pas recueilli de propos traduisant des
situations nouvelles en télétravail par rapport à celles habituelles du bureau positives ou négatives car d’une
part, la période de télétravail s’est concentrée sur 4 mois au maximum. Et, d’autre part, parce que ce
confinement n’a pas été un terrain d’expérimentations innovantes en matière de gestion des salarié.e.s,
d’organisation et de fonctionnement. Les organigrammes, les rapports hiérarchiques, les objectifs sont
comparables entre les deux univers. Mais, on peut avancer que des micro-changements, des adaptations
plus ou moins discrétes sont contenues dans les entretiens. Plus particulièrement, un rapport au temps qui
n’est plus scandé par les trajets, par les horaires du bureau. Et, plus important et conséquent de ce rapport
au temps, une charge de travail intensifiée, une pression auto-alimentée, le stress à réaliser les objectifs
définis par la hiérarchie et également ceux que l’on s’assigne qui à moyen terme peuvent avoir des impacts
inquiétants pour les salarié.e.s..

Nous pensons qu’il faut ne pas se limiter aux propos exprimés lors des entretiens quant à la réception
actuelle du télétravail mais, qu’il serait nécessaire d’approfondir les observations et l’analyse avec un temps
de recul après la sortie du confinement en faisant l’hypothèse que l’approbation partagée du télétravail
pourrait occulter des problématiques intersticielles à première vue mais sans doute beaucoup plus détermi-
nantes dans le champ des rapports sociaux.

Ceux-ci pourraient être traversés de déceptions, de frustrations, de revendications, de remises en question

et même peut-être de conflits nouveaux dans un contexte d’affaiblissement des collectifs de travail et de
fragmentation des salarié.e.s. Salarié.e.s qui relèvent des « cols blancs » parfois moins immédiatement
conscients des rapports de domination et des formes d’aliénation propre aux métiers de bureau18 mais qui
confrontés au réel pourraient s’exprimer sous d’autres modes et par des formes de regroupements jusque
là inédits à partir des usages du numérique et des réseaux sociaux.

C’est ainsi qu’une enquête quantitative par questionnaire interne à une entreprise de services, composée
très majoritairement d’hommes, confirme cette observation.,

• 64 % des salarié.e.s regrettent de pratiquer le télétravail parce que les rapports avec les collègues
disparaissent,

18 Voir Des dominants très dominés, Pourquoi les cadres acceptent leur servitude, Gaëtan Flocco, Ed. Raisons d’Agir, 2015

46 | Le télétravail et ses effet sur les salarié.e.s

• 43 % ne bénéficient pas d’un espace de travail équipé à domicile et disent manquer de calme et de
concentration,

• 50 % marquent que leur productivité a diminué de ce fait,

• 42 % soulignent la perte du lien social avec les collectifs internes et souffrent de la porosité entre vie
professionnelle et vie privée,

• 77 % d’entre eux observent que le télétravail entraîne une hausse sensible des dépenses conséquentes
(énergies, fournitures, etc.) sans que les prîmes allouées par l’entreprise puissent compenser ces coûts.

« Dès lors, ignorants des causes qui les déterminent à agir, les individus peuvent se figurer qu’ils agissent à
partir des représentations qu’ils se font des choses et des fins qui sont les leurs, ce qui suppose qu’ils se
figurent en même temps que ces représentations sont premières et dominantes ».Franck Fischbach, 2008, «
L’idéologie chez Marx : de la « vie étriquée » aux représentations « imaginaires », Actuel Marx, n°43, 1, in
Danièle Linhart, La comédie humaine du travail, Ed. Eres, 2015, p. 100

Il est alors nécessaire d’interroger les conditions de possibilité pour « faire société »19 si le télétravail devait
se généraliser et se pérenniser, y compris sur le mode de 2 ou 3 jours au maximum par semaine, irait-on,
sinon, vers un univers déshumanisé que pointe une jeune juriste interviewée,

« Pour moi qui suis une lectrice de sciences fictions, j’ai l’impression de vivre de la science-fiction avec le
télétravail, le confinement, le couvre-feu. »

Une science-fiction peut-être pas si fictionnelle. Le télétravail participerait-il de la « société liquide » annon-
cée par le philosophe et sociologue Zygmunt Bauman dans son livre 20 ? Société toujours plus individualisée
dans laquelle les outils numériques effacent les cadres spaciaux, ici le bureau, et temporels, ici, des horaires
flottants, fluides régis par l’injonction d’achever la tâche ou la mission dans un temps non défini contractuel-
lement. Le domicile dans lequel on exerce le télétravail résiste-t-il au nomadisme qui s’étend dans un grand
nombre d’entreprises ?

« Télétravail, ? C’est moi avec le casque sur les oreilles devant l’ordinateur, un peu nomade »

La stabilité des murs et la scansion des heures pourraient alors s’évanouir faisant du salarié une singularité
détachée de tout, sans passé, sans lieu, ni feu, sans avenir, dans un présent instantané et déjà dissipé,

« la société liquide liquéfie la vie collective et individuelle en s’opposant à tout ce qui demeure, ce qui tient,
ce qui résiste »21.

Comme s’exclame une interviewée qui montre qu’il reste un seul espace qui peut devenir lui-aussi aliénant,

« Le télétravail, c’est la maison ! »

Le télétravail peut-il alors apporter les plaisirs simples et quotidiens, plaisirs dus à la socialité22 nécessaires
que le bureau facilite ?

« Lors de mes interviews, beaucoup me disaient - et c’était surtout des femmes - qu’elles étaient contentes
d’aller au bureau : on y voit les copines, on respire sans enfants. On peut discuter, négocier, s’interpeller,
rire, haïr, séduire… Les gens ont envie du bureau, qui a toujours été un mobile d’échappatoire : « tu me
laisses tranquille, je suis au bureau », mais on ne peut plus le dire quand on est à la maison. Le travailler «
ensemble-dispersés » va créer de grosses dépressions car le bonheur passe par la sortie : il faut sortir de
chez soi, de son espace. Sinon, on se fait enfermer. Oui, il y a un bonheur du bureau. » Pascal Dibie

19 « Longtemps il s’est agi de changer la société voire de changer de société : maintenant la question doit être prise en charge au niveau même du lien
social naissant. » Joël Roman, congrès de la Ligue de l’Enseignement, juin 2010
20 La vie liquide, Zygmunt Bauman, Ed. Fayard, collection Pluriels, 2013
21 Elisabeth Geffroy, philosophe, in Ümanz, 10 juin 2019
22 « Ensemble des liens sociaux découlant de la capacité de l’homme à vivre en société », Dictionnaire de français Larousse

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BIBLIOGRAPHIE
Zygmunt Bauman, La vie liquide, Ed. Fayard, collection Pluriels, 2013

Etienne de la Boétie, Le discours de la servitude volontaire, circa 1557-1563, Ed. Payot, 1976,

Johann Chapoutot, Libres d’obéir, Ed. Gallimard, 2020

Pascal Dibie, Ethnologie du bureau, brève histoire d’une humanité assise, Ed. Métaillé, 2020

Jean-Pierre Durand, La chaîne invisible, Ed. du Seuil, 2012

Lucie Goussard, Guillaume Tiffon, Syndicalisme et santé au travail, Ed. du Croqunt, 2017

Julie Landour, Sociologie des Mompreneurs. Entreprendre pour concilier travail et famille ?, Villeneuve
d’Ascq, Presses universitaires du Septentrion, coll. « Le regard sociologique », 2019,

Fanny Lederlin Les dépossédés de l’open space, Une critique écologique du travail, Ed. P.U.F., 2020

Danièle Linhart, Le travail sans les autres, Ed. du Seuil, 2009,

Danièle Linhart, La comédie humaine du travail, Ed. Eres, 2015

Hartmut Rosa, Accélération une critique sociale du temps, Ed. La Découverte, 2010

Rachel Silvera, Un quart en moins. Des femmes se battent pour en finir avec les inégalités de salaires, La
Découverte, 2014

Barbara Stiegler, Il faut s’adapter, sur un nouvel imératif politique, Ed. Gallimard, 2019

Bernard Stiegler, L’emploi est mort, vive le travail ! entretien avec Ariel Kyrou, Paris, Fayard - Mille et une
nuits, 2015,

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