Introduction générale

La gestion des ressources humaines (GRH) est une fonction stratégique essentielle pour répondre aux besoins
quantitatifs et qualitatifs des organisations en matière de personnel. Elle ne se limite pas aux entreprises privées,
mais s'applique également aux administrations publiques et aux associations. La GRH vise à attirer, former, motiver
et fidéliser les talents, tout en assurant des conditions de travail épanouissantes. Elle joue un rôle clé dans la
performance et la compétitivité des organisations.

Historique et évolution de la GRH*

1. *Naissance d'une nouvelle fonction* :

- Au 19ème siècle, avec l'industrialisation, le rôle de chef du personnel apparaît pour surveiller la productivité.

- Après la Première Guerre mondiale, le poste évolue vers celui de responsable du personnel, avec des missions
plus larges (gestion des conflits, salaires, fidélisation).

2. *La GRH devient une fonction stratégique* :

- Après la Seconde Guerre mondiale, des penseurs comme Elton Mayo et Maslow introduisent une vision
humaniste du travail.

- Dans les années 1990, la GRH prend une dimension stratégique, devenant un levier clé pour la compétitivité des
entreprises.

3. *Les trois principales phases* :

- *Fin du 19ème siècle à 1930* : Salaires bas, travail peu réglementé, turnover élevé.

- *À partir des années 1930* : Influence de l'École des relations humaines, amélioration des conditions de travail.

- *Années 1990* : La GRH devient une fonction stratégique, le personnel est considéré comme un facteur de
compétitivité.

*Définition de la GRH*
La GRH est définie comme un ensemble de pratiques visant à fournir à l'entreprise les ressources humaines
nécessaires pour atteindre ses objectifs. Elle implique la gestion des hommes au travail dans des organisations
structurées.

*Définition des ressources humaines*

Les ressources humaines désignent l'ensemble des pratiques de management visant à mobiliser et développer les
compétences des employés pour améliorer la productivité et la qualité du travail. La GRH couvre tout le cycle de vie
du collaborateur, du recrutement au départ de l'entreprise.
1
Page
*Rôle et missions de la GRH*
La GRH mobilise des connaissances variées (gestion, économie, droit, sociologie, psychologie) et se décline en
plusieurs missions :

1-Anticiper : avoir l’homme qu’il faut, où il faut, quand il faut ;

2- Identifier : savoir attirer et conserver les talents ;
3-Choisir : recruter juste ;
4-Accueillir : pour fidéliser les nouveaux collaborateurs ;
5-Apprécier : pour que chacun se situe clairement ;
6- Rémunérer : pour encourager l’effort personnel ;
7- Orienter : en ouvrant les perspectives d’évolution ;
8- Former : renforcer le professionnalisme, accroître le potentiel ;
9- Animer : faire participer pour mobiliser davantage ;
10- Communiquer : écouter et dialoguer pour réussir.

*La stratégie RH des 5 E*

- *Equité* : À travail égal, salaire égal.

- *Employabilité* : Mise à jour des compétences tout au long de la carrière.

- *Épanouissement* : Bien-être des salariés.

- *Ethique* : Respect des normes internationales du travail.

- *Ecoute* : Attention portée aux attentes des salariés.

*Les enjeux de la GRH*

Les enjeux de la GRH évoluent en fonction des attentes des collaborateurs et des besoins des entreprises. Les
principaux enjeux incluent :

- *Concurrence mondiale* : Mobiliser le potentiel humain pour innover et se développer.

- *Mutations économiques* : Limiter les coûts liés à la gestion des ressources humaines.

- *Évolutions démographiques* : Adapter les politiques RH au vieillissement de la population active.

- *Mutations sociologiques* : Répondre aux attentes des nouvelles générations.

- *Partenaires sociaux* : Négociation et dialogue social.

- *Bien-être au travail* : Préserver la santé physique et mentale des collaborateurs.

*Les styles de commandement*

1. *Autoritaire* : Le manager décide seul, impose une forte pression, et ne consulte pas ses subordonnés.

2. *Paternaliste* : Le manager centralise les décisions mais prend en compte les besoins de son personnel.

3. *Consultatif* : Les subordonnés sont consultés, mais le manager prend la décision finale.
2

4. *Participatif* : Les salariés participent aux décisions, et le manager joue un rôle d'animateur.
Page
*La politique de recrutement*
1. *Définition* : Le recrutement vise à trouver la meilleure adéquation entre un poste et une personne.

2. *Objectif* : Trouver le candidat qui correspond au profil recherché.

3. *Importance* : Le recrutement assure la pérennité et la croissance de l'entreprise en attirant les talents adéquats.

4. *Avantages* : Attirer des candidats qualifiés, réduire les coûts à long terme, renforcer l'image de marque, créer
une équipe cohérente.

5. *Types de recrutement* :

- *Interne* : Promouvoir des employés déjà dans l'entreprise.

- *Externe* : Recruter des candidats extérieurs pour diversifier les profils.

6. *Processus de recrutement* :

- Analyse des besoins.

- Planification du recrutement.

- Attraction des candidats.

- Réception et tri des candidatures.

- Entretiens de sélection.

- Vérification des références.

- Sélection finale.

- Offre d'emploi.

- Intégration.

- Évaluation du processus.

*Politiques de rémunération*
1. *Définition* : La politique de rémunération englobe les décisions liées aux salaires, primes, bonus et avantages
offerts aux employés. Elle vise à attirer, motiver et fidéliser les talents.

2. *Importance* :

- Attirer les talents.

- Motiver les employés.

- Fidéliser le personnel.

- Garantir l'équité interne et externe.

- Renforcer l'image de marque de l'entreprise.

3
Page
3. *Composants de la rémunération* :

La rémunération ne se limite pas au salaire. Elle comprend plusieurs éléments qui répondent aux besoins des
employés et contribuent à leur bien-être et motivation.

1. Rémunération directe

C'est ce que l'employé reçoit directement sur son compte en banque :

 Salaire de base : La partie fixe, reflétant compétences et responsabilités.

Primes : sont des montants Suppléments versés en complément du salaire de base. Elles peuvent être attribuées
pour diverses raisons : performance, ancienneté ou conditions spécifiques (travail de nuit, risques).

Ces éléments offrent une sécurité financière et récompensent les efforts.

2. Rémunération indirecte
Ce sont les avantages non monétaires qui améliorent la qualité de vie :

 Avantages sociaux : Assurance santé, retraite complémentaire, congés payés.

 Autres bénéfices : Tickets restaurant, logement de fonction, véhicule de service.

Ces avantages réduisent les dépenses personnelles et renforcent le sentiment de sécurité.

3. Rémunération immatérielle
Elle répond aux besoins d'épanouissement et de reconnaissance :
Reconnaissance : Les pratiques de reconnaissance permettent de valoriser les efforts et les succès des
employés. Cela peut inclure : Félicitations, distinctions, promotions.

Opportunités de carrière : Offrir des perspectives de développement personnel et professionnel est une
forme puissante de rémunération. Cela inclut : Formations, mobilité interne, plans de carrière.
4. *Principes de la rémunération* :

• Équité interne : signifie que les salaires sont justes par rapport aux responsabilités et aux compétences
requises pour chaque poste dans l'entreprise.
• Équité externe : implique que la rémunération est compétitive par rapport aux standards du
marché.
• Transparence : Les employés doivent comprendre comment leur rémunération est déterminée (critères de
performance, échelles salariales).
• Performance : La rémunération peut être liée aux résultats individuels ou collectifs. Cela permet de
récompenser les efforts et la contribution de chaque salarié.
5. *Types de rémunération* :

- *Rémunération fixe* : Salaire de base.

- *Rémunération variable* : Primes, commissions, bonus.

- *Rémunération indirecte* : Avantages en nature.

- *Rémunération directe* : Salaire, primes, heures supplémentaires.

4
Page
Le recrutement est un processus qui passe par plusieurs étapes. Ce processus peut être résumé dans le schéma
suivant :
1. Analyse des besoins
- Identification des postes à pourvoir : Évaluer les besoins en personnel en fonction des objectifs de l'entreprise.
- Description de poste : Rédiger une description claire des responsabilités, des compétences requises et des
qualifications nécessaires.
2. Planification du recrutement
- Établissement d'un calendrier : Déterminer le timing du recrutement en fonction des besoins de l'entreprise.
- Budget alloué : Évaluer le budget disponible pour le recrutement (publicité, frais d'agence, etc.).
3. Attraction des candidats
- Publication de l'offre d'emploi : Diffuser l'annonce sur divers canaux (sites d'emploi, réseaux sociaux, site web de
l'entreprise).
- Utilisation de réseaux : Mobiliser les réseaux professionnels et personnels pour attirer des candidats potentiels.
- Chasse de têtes : Rechercher activement des candidats passifs qui pourraient correspondre au profil recherché.
4. Réception et tri des candidatures
- Collecte des CV : Recevoir et centraliser les candidatures.
- Pré-sélection : Analyser les CV et lettres de motivation pour identifier les candidats qui répondent aux critères de
sélection.
5. Entretien de sélection
- Entretien téléphonique : Réaliser un premier entretien pour évaluer rapidement les compétences et la motivation
du candidat.
- Entretien en personne : Organiser des entretiens approfondis avec les candidats présélectionnés pour évaluer
leurs compétences techniques et comportementales.
- Tests et évaluations : Utiliser des tests techniques, psychométriques ou de mise en situation pour évaluer les
compétences des candidats.
6. Vérification des références
- Contact des anciens employeurs : Vérifier les antécédents professionnels et les performances des candidats en
contactant leurs références.
7. Sélection finale
- Évaluation des candidats : Comparer les candidats sur la base des entretiens et des tests.
- Décision d'embauche : Choisir le candidat qui correspond le mieux aux besoins de l'entreprise et à la culture
d'entreprise.
8. Offre d'emploi
- Rédaction de l’offre : Préparer une offre d'emploi formelle incluant les détails du poste, le salaire, les avantages,
etc.
- Négociation : Discuter des termes de l'offre avec le candidat, si nécessaire.
9. Intégration
- Préparation de l'accueil : Organiser l'accueil du nouveau collaborateur (matériel, formation, etc.).
- Formation et accompagnement : Mettre en place un programme d'intégration pour aider le nouvel employé à
s'adapter à son poste et à l'entreprise.
10. Évaluation du processus
- Analyse des résultats : Évaluer l'efficacité du processus de recrutement (temps de recrutement, qualité des
candidats, etc.).
- Amélioration continue : Identifier les points à améliorer pour les futurs recrutements.

Chaque étape est cruciale pour garantir que l'entreprise attire et sélectionne les meilleurs talents, tout en offrant
une expérience positive aux candidats.
5
Page
Page 6