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Conception et réalisation d'une application de gestion du personnel. Cas de l'INSS-KIS. ( Télécharger le

fichier original )

par Trésor [Link] MONGENZA

ISC-KIS - Graduat informatique de gestion 2015

Disponible en mode multipage

REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO

ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE

INSTITUT SUPERIEUR DE COMMERCE DE KISANGANI

DEPARTEMENT INFORMATIQUE DE GESTION

B.P.1010
KISANGANI

CONCEPTION ET REALISATION D'UNE APPLICATION DE GESTION DU PERSONNEL

CAS DE L'INSTITUT NATIONNAL DE SECURITE SOCIALE/KIS

« INSS-KIS »

Par

Trésor EBWA MONGENZA

TRAVAIL DE FIN DE CYCLE

Présenté en vue d'obtention de grade de Gradué en Sciences Informatiques

Option : Gestion Informatique.

Directeur: CT D. MUNGWANGODI KATTING

Encadreur: Ass. Janvier BUTINDI

ANNEE ACADEMIQUE : 2014 -2015

Deuxième session

INTRODUCTION

0.1. Etat de la question

Nous ne pouvons pas prétendre être la première personne à travailler sur ce sujet, nous précédons aussi
nos aînés qui en ont déjà parlé :

- Didier KAKESA MIHALA : a déjà parlé de la conception d'un système d'information pour la gestion du
personnel dans un établissement scolaire, cas du complexe scolaire Saint Bernard à Kinshasa. Dans son
travail, Il a débuté par le cadrage du projet ensuite est venu l'étude d'opportunité et l'analyse du
système existant, ce qui lui a permis de fixer les anomalies à éviter et les objectifs à réaliser pour avoir
un système satisfaisant. Puis, il est passé à la spécification des besoins en s'appuyant au diagramme de
contexte suivi de l'analyse de l'application qu'il a donné l'accès à l'étude conceptuelle de son application
selon une approche orientée objet tout en se basant sur le langage UML1(*).

Voilà pourquoi nous nous sommes donné l'objectif de penser à la conception et réalisation d'une
application de la gestion du personnel à l'INSS/KISANGANI.

0.2. Problématiques

La problématique est une étape où le chercheur se pose une série de questions dans le cadre de l'objet
de sa recherche. Elle exprime l'existence d'un problème généralement dû au mauvais fonctionnement
auquel on veut prétendre donner une solution ou une application2(*).

La problématique sur conception et réalisation d'une application de la gestion du personnel à l'INSS peut
se résumer à travers les questions suivantes :
ü Comment fonctionne le système de gestion du personnel à l'INSS?

ü Que faire pour aider la gestion administrative de l'INSS à fournir des informations rapides et précises ?

ü La gestion administrative du personnel de l'INSSserait-elle capable d'établir le bulletin de paie du

personnel de manière plus rapide et précise ?

0.3. Hypothèses

L'hypothèse est une réponse anticipée à la question spécifique de recherche. C'est un énoncé déclaratif
qui précise une relation entre des phénomènes observés ou imaginés3(*).

Après avoir passé en revue la situation de gestion du personnel, les hypothèses suivantes ont été
proposées :

ü La gestion du personnel au sein de l'INSS serait manuelle ;

ü La gestion administrative du personnel de l' l'INSS n'arriverait pas à donner d'une manière plus rapide
et précise les informations ;

ü La gestion administrative du personnel de l'INSS aurait difficile à établir de manière plus rapide et
précise la liste des tousles personnel permanent, qui sont en congé, qui sont retraité et qui démissionné.
Nous pensons que l'automatisation du système de gestion du personnel à l'aide d'une application serait
une solution pour arriver à la cohérence.

0.4. Choix et Intérêt du sujet

Nous avons choisi ce sujet «conception et réalisation d'une application de la gestion du personnel, cas
de l'INSS» dans la mesure où nous avons eu l'accès facile par rapport à la récolte des données.
En ce qui nous concerne, chercheur en informatique, ce sujet a suscité en nousun intérêt parce qu'il
nous a permis de marier la théorie apprise à la pratique et de présenter un modèle conceptuel de
conception et réalisation d'une application de la gestion du personnel à l'INSS.

Sur le plan scientifique, La méthodologie et les solutions choisies permettront aux chercheurs
d'approfondir leurs connaissances dans ce domaine et constitue une référence pour d'autres chercheurs
en l'occurrence des étudiants qui feront les mêmes recherches dans ce domaine, ils trouveront une
source d'information.

Sur le plan pratique, nous croyons que les résultats auxquels nous aboutirons dans notre
recherchepermettront aux gestionnaires des entreprises publiques et privées d'intégrer la nouvelle
technologie de l'information dans leur gestion.

0.5. Objectifs du travail

En réalisant cette recherche, notre objectif consiste à obtenir une meilleure application pour la bonne
gestion du personnel de ladite entreprise.À l'issue de la production de notre application, nous
envisageons produire les états de sortie suivants :

: Liste des tous les agents ;

: Liste des agents qui sont démissionnée;

: Liste des agents qui sont en congé ;

: Liste des agents qui sont retraité.

0.6. Méthodes et Techniques utilisées

0.6.1. Méthodes
La méthode désigne « la marche rationnelle de l'esprit pour arriver à la connaissance ou à la
démonstration de la vérité ». On considère la méthode d'une recherche comme l'ensemble des
opérations intellectuelles permettant d'analyser, de comprendre et d'expliquer la réalité étudiée. Dans
cette optique, la méthode désigne une démarche logique, indépendante du contenu particulier de la
recherche, et qualifiée des processus et des formes de perception et de raisonnement destinés à rendre
intelligible la réalité à appréhender. 4(*)

La réalisation d'un travail scientifique appelle l'utilisation des méthodes. Dans notre travail nous avons
utilisé la méthode MERISE (Méthode d'étude et de recherche en informatique pour le système
d'entreprise) qui est une méthode nous permettant d'étudier le système d'information existant et de
concevoir un système d'information futur.

0.6.2. Techniques

La technique est un moyen mis en pratique dans le but d'atteindre une fin, mais elle se situe au niveau
des opérations limitées liées à des éléments pratiques adaptées à un but défini5(*).

Dans le cadre de notre étude, nous avons utilisé deux techniques qui sont :

a) La technique documentaire

Elle est l'instrument de collecte de l'information selon laquelle le chercheur consulte des documents
desquels il extrait une informationactuelle ou des opinions ou conclusions scientifiques qui lui servent à
appuyer son argumentation.6(*)

Cette technique nous a permis d'entrer en contact avec différents documents intéressants notre travail
de recherche.

b) La technique d'interview

Est une discussion formelle entre un interviewer et une personne choisie spécialement pour cette
discussion. L'idéal n'est pas de représenterl'ensemble de la population, mais de diversifier les profils. Il
se déroule sous forme de conversation orientée vers un but et non de questionnaire.
Cette technique nous a permis d'interroger certains agents, mais aussi elle nous a permis de recueillir les
renseignements sur la façon dont sont gérés les agents à l'INSS.

0.7. Délimitation du Sujet

Toute démarche scientifique procède fatalement par un découpage de sa réalité. Il n'est pas possible
d'étudier, de parcourir tous les éléments influents jusqu'aux extrêmes limites de la terre et jusqu'au
début de temps.7(*)

Le présent travail de la conception et réalisation d'une application de la gestion du personnel dans une
entreprise publique particulièrement à l'Institut National de Sécurité Sociale (INSS/KIS). Dans le temps,
notre étude couvre la période allant de 2014 car de temps à temps, l'entreprise subite des modifications
structurelles.

0.8. Difficultés rencontrées

Au cours de la réalisation de ce travail, nous nous sommes buté à certaines difficultés, notamment :

Ø La quasi-inexistence des documents pouvant nous fournir des plus amples détails sur la politique de
gestion des entreprises publiques congolaises en général et de l'Institut National de Sécurité Sociale en
particulier,

Ø La réticence manifestée par certains responsables hiérarchiques à parler explicitement des services
sous leur direction ou à fournir certains documents contenant des informations sur lesdits services.

0.9. Subdivision du travail

En dehors de l'introduction et de la conclusion, le présent travail comporte quatre chapitres à savoir :

Ø Le premier chapitre porte sur la considération théorique ;

Ø Le second est consacré à l'analyse du système d'information existant ;

Ø Le troisième chapitre concerne l'analyse su système d'information futur et enfin ;

Ø Le quatrième parle de la conception d'un système d'information informatisé et mise en oeuvre de la

base de données.

CHAPITRE PREMIER :CONSIDERATIONS THEORIQUES

Au cours du présent chapitre, nous allons présenter les différentes théories sur la gestion du personnel
dans une entreprise publique. Nous commençons par situer le cadre conceptuel, avant de parler des
actes de gestion très classiques pour enfin dire un mot sur la communication et l'amélioration des
conditions de travail. Ce sont ces théories qui seront confrontées plus tard aux pratiques de notre
entreprise cible afin d'émettre un jugement de valeur sur sa politique de gestion du personnel.

I.1. Définition des concepts

Application : Dans le domaine informatique, est un programme (ou un ensemble logiciel) directement
utilisé par l'utilisateur pour réaliser une tâche, ou un ensemble de tâches élémentaires d'un même
domaine ou formant un tout. Typiquement, un éditeur de texte, un navigateur web, un lecteur
multimédia, un jeu vidéo, sont des applications. Les applications s'exécutent en utilisant les services du
système d'exploitation pour utiliser les ressources matérielles8(*).

Système : Est un assemblage d'éléments reliés entre eux compris dans un ensemble plus grand. En latin
et en grec, le mot « système » veut dire combiner, établir, rassembler. Un sous-système est un système
faisant partie d'un autre système. Généralement, un système est constitué de composants (ou
d'éléments) organisés ensemble dans le but de faciliter le flux d'informations, de matières ou d'énergie.

Programmation : Dans le domaine de l' informatique, la programmation est l'ensemble des activités qui
permettent l'écriture des programmes informatiques. C'est une étape importante du développement de
logiciels ( voire de matériel).

Pour écrire un programme, on utilise un langage de programmation. Un logiciel est un ensemble de

programmes (qui peuvent être écrits dans des langages de programmation différents) dédié à la
réalisation de certaines tâches par un (ou plusieurs) utilisateurs du logiciel.
La programmation représente donc ici la rédaction du (ou des) code source d'un logiciel. On utilise
plutôt le terme développement pour dénoter l'ensemble des activités liées à la création d'un logiciel et
des programmes qui le composent (cela inclut la spécification du logiciel, sa conception, puis son
implémentation proprement dite au sens de l'écriture des programmes dans un langage de
programmation bien défini et aussi la vérification de sa correction)9(*)

Access : Microsoft Access est un système de gestion des bases de données, il gèreles bases de données
efficacement grâce à un système relationnel et son interface intuitive. Les nombreux modèles facilitent
la création de bases de données, de formulaires et de rapports clairs et faciles à modifier. D'une simple
liste à une gestion complexe, la centralisation des données accroît la rapidité des recherches grâce aux
requêtes ou au langage SQL10(*).

Vba : Visual Basic for Applications (VBA) est une implémentation de Microsoft Visual Basic qui est
intégrée dans toutes les applications de Microsoft Office, dans quelques autres applications Microsoft
comme Visio et au moins partiellement dans quelques autres applications comme AutoCAD,
WordPerfect, Micro Station, Solidworks ou encore Arc [Link] remplace et étend les capacités des
langages macro spécifiques aux plus anciennes applications comme le langage Word Basic intégré à une
ancienne version du logiciel Word, et peut être utilisé pour contrôler la quasi-totalité de l'IHM des
applications hôtes, ce qui inclut la possibilité de manipuler les fonctionnalités de l'interfaceutilisateur
comme les menus, les barres d'outils et le fait de pouvoir personnaliserles boîtes de dialogue et les
formulaires utilisateurs11(*).

Merise : Est une méthode de conception, de développement et de réalisation de projets informatiques.

Le but de cette méthode est d'arriver à concevoir un système d'information. La méthode MERISE est
basée sur la séparation des données et des traitements à effectuer en plusieurs modèles conceptuels et
physiques. La séparation des données et des traitements assure une longévité au modèle. En effet,
l'agencement des données n'a pas à être souvent remanié, tandis que les traitements le sont plus
fréquemment12(*).

Gestion : La gestion est l'ensemble des actes tendant, dans le cadre d'une politique prévisionnelle
définie, à déclencher, suivre et contrôler le fonctionnement à court et à moyen termes des éléments
dont dispose l'entreprise pour atteindre le (s) but (s) fixé (s).13(*)
Gérer, c'est donc mettre en oeuvre tous les éléments à la disposition de l'entreprise en vue de réaliser le
(s) but (s) fixé (s).

C'est aussi piloter un processus que prend un problème à l'état où le trouve le gestionnaire, pour le
conduire au seuil de la décision.

Est donc organiser un processus de prise de décisions et de telle façon que cette décision soit prise en
temps opportun, par les personnes les mieux placées et ayant autorité pour la prendre, en intégrant
toutes les données et paramètres nécessaires à la qualité de cette décision. La gestion implique des
règles qui régissent le processus et n'anticipent pas la solution. Gérer ne consiste pas à élaborer d'abord
des règles capables de résoudre tous les cas susceptibles de se présenter puis ensuite de les appliquer
aux situations ;

Gérer, c'est élaborer des règles à appliquer afin que, pour chaque cas, la meilleure solution soit trouvée,
retenue et appliquée.

ü Gestion du personnel : La gestion du personnel s'est donnée comme vocation de gérer les individus
eux-mêmes, mais de les gérer dans l'absolu. Cette pratique se structure à travers les actes de gestion
très classiques tels que le recrutement, l'évaluation, la gestion de la mobilité, les promotions et les
affectations... mais elle s'effectue sans autre référence précise aux besoins de l'organisation que celle
des objectifs budgétaires.

Les règles de gestion traitent du processus de prise de décisions et indiquent la façon dont il convient
d'établir la solution.

D'où gérer une entreprise c'est :

· fixer des objectifs ;

· mettre en oeuvre des moyens pour atteindre ces objectifs ;

· contrôler que les résultats obtenus sont bien conformes aux objectifs poursuivis, tout ceci à travers une
structure donnée de l'organisation.

Personnel : Le personnel désigne les hommes au travail dans une organisation Il s'agit des individus
effectuant une activité contraignante appelé « travail ».

C'est aussi l'ensemble des personnes employées par un service public ou par l'entreprise qu'il agisse des
cadres ou auxiliaires.

C'est également l'ensemble de plusieurs catégories de personnes physiques quel que soit leur âge, leur
sexe, leur race et leur activité professionnelle moyennant une rémunération sous la direction et
l'autorisation d'une personne physique ou morale, publique ou privée dans les liens d'un contrat de
travail.

Missions de la fonction du personnel

L'administration sociale du personnel : renferme toutes les tâches découlant du lien juridique installé
entre l'employeur et le travailleur par la conclusion du contrat de travail. Le travailleur se trouve être
dans cette perspective, un ayant droit auquel il convient d'assurer des prestations reconnues et de
requérir les services convenus. Ce champ d'actions se résume notamment en :

1. L'élaboration des politiques concernant entre autres les salaires, les garantis d'emplois, les avantages
sociaux ;

2. La définition des procédures de mise en oeuvre de ces politiques : système de rémunération,

hiérarchisation des emplois, règlement intérieur ;

3. La réalisation des opérations administratives au bénéfice de l'ayant droit : formalité d'embauche,

paies, indemnités de mutations, de pensions, de licenciements.
Le traitement des informations pour les organismes interne ou externes (notamment la sécurité sociale,
les pouvoirs publics) ;

L'accomplissement des prestations en liaison avec les services convenus explicitement ou implicitement
dans le contrat : le logement, la cantine, le transport.

Les compétences réclamées dans ce domaine vont de la maîtrise juridique à l'organisation

administrative, de l'étude économique à l'art de négociation.

ü Le développement social : Gérer les relations de l'entreprise avec les différents groupes sociaux qu'elle
renferme et dans lesquels les individus passent leur vie professionnelle. Ces groupes sont également le
siège d'un certain nombre d'exigences ou d'insatisfactions complexes.

Son champ d'action comporte :

1. L'étude des insatisfactions pour se développer dans l'organisation et des phénomènes sociaux qui en
sont les symptômes : absentéisme, rotation, mouvements sociaux, détérioration des performances ;

2. La mise au point et l'accomplissement des actions permettant la réduction de ces insatisfactions et la

disparition de leurs causes et effets négatifs ;

3. L'analyse des besoins et l'animation des actions en matière d'information du personnel ;

4. L'étude des attentes des groupes (en référence à l'évolution de l'environnement social) et la
réalisation des actions de progrès de diverses natures : amélioration des conditions de travail et de la
sécurité, aménagement d'horaires, enrichissement des tâches, et nouvelle structures des services ou
d'atelier.
5. La finalité recherchée par l'action développement social vise l'amélioration des structures et des
conditions de vie au travail afin d'accroître la satisfaction des groupes sociaux, le développement de la
culture d'entreprise et l'efficacité de l'organisation.

6. Elle n'inclut donc pas pratiquement des activités de réglementation ou de procédure.

ü La gestion des personnes : Elle s'intéresse aux attentes professionnelles de chaque individu : son
appréciation, sa promotion, sa participation à la formation.

Bref, il s'agit de la gestion qualitative où le rôle de la direction du personnel se caractérise par :

1. Les études et définitions des politiques (exemple : plan de carrière, plan de formation) ;

2. La prescription des méthodes de gestion et l'animation en vue de leur utilisation, la coordination et

l'intégration nécessaires ainsi que les arbitrages inter- secteurs ;

3. L'étude prévisionnelle des besoins en personnel (exemple : évolution de la population du personnel,

développement de l'entreprise.)

La finalité de la gestion des personnes tend naturellement à favoriser le meilleur épanouissement des
personnes tout en fournissant à l'entreprise le potentiel professionnel le plus adapté. La différence avec
la mission « administration du personnel » réside dans le fait que la relation de l'entreprise aux individus
est moins un rapport.

Avec les ayants droit déterminés par des conventions ou des accords, mais plus, une relation à des
personnes ayant des exigences sociales que l'entreprise cherchera à satisfaire non pas par des règles
mais à travers sa propre gestion et son propre développement.

Les compétences requises relèvent surtout de la psychologie, de la connaissance sociale et technique de

la firme et de son développement.
Ce domaine requiert de fortes capacités d'études et des compétences socio psychologiques, une
intelligence des perspectives d'évolution sociale et une qualité d'animation des actions du changement.

Entreprise : Selon Armand DAYAN, l'entreprise peut être définie selon deux approches.14(*)

a) L'approche pragmatique : L'entreprise est un groupe humain de production autonome, disposant d'un
patrimoine, exerçant un effet d'attraction sur son environnement et dont le devenir dépend de la vente
du produit de son activité. Etant un groupe humain les problèmes de motivation, de communication, de
contrôle sont donc fondamentaux, et la personnalité du ou des leaders joue un rôle essentiel dans le
choix des objectifs et dans la mode d'organisation du groupe.

La production du groupe est l'ensemble des services mis à la disposition de l'utilisateur. Ces services
peuvent être antérieurs ou concomitants ou postérieurs à la vente.

L'entreprise est autonome, elle détermine elle-même ses objectifs. L'environnement lui fournit des
modèles juridiques, techniques, des relations sociales, parmi lesquels elle choisit.

b) L'approche système : Faisant référence à la théorie générale des systèmes, l'entreprise peut être
analysée comme un système ouvert et adaptif. On entend par système un ensemble de variables liées
ayant une finalité.

Rôles d'une entreprise

1° Rôle technique : l'entreprise doit de manière permanente, suivre l'évolution technologique et s'y
adapter de manière à produire des biens et services qui soient compétitifs et les plus performants
possibles.

2° Rôle économique : les biens et services produits sont destinés à la consommation. L'entreprise veille
aux exigences du marché où les facteurs de qualité et de prix jouent un rôle déterminent dans
l'écoulement des produits. Rares sont les entreprises dont la production est destinée à la
l'autoconsommation.

3° Rôle social : lequel vise essentiellement la répartition équitable du produit social. Ceci permet aux
travailleurs de tirer profit du revenu de l'entreprise en contrepartie de leur prestation au sein celle-ci en
vue de satisfaire les besoins de la communauté.

Diversité des entreprises : Cette diversité se situe à plusieurs niveaux :15(*)

ü Secteurs et branches

1. Les entreprises agricoles : présentent la particularité d'avoir une activité soumise aux aléas
climatiques (gel, grêle, ouragan, sécheresse,...).

2. Les entreprises industrielles : l'importance des capitaux mis en jeu et la concentration des effectifs,
l'aspect concret, physique de la production, expliquent que l'industrie est et demeure le lieu privilégié
de l'innovation et de la diffusion du progrès technique, en particulier des méthodes de rationalisation du
travail, source d'importants gains de productivité.

3. Les entreprises commerciales : la fonction essentielle des entreprises commerciales est d'acheter
pour revendre.

4. Les entreprises de service : se distinguent par le caractère immatériel de leur production, ce qui
n'exclut pas une activité de transformation ou une présentation physique des produits (restauration,
production de films, publicité, transport).

ü La dimension
1. Les petites et moyennes entreprises (P M E) : sont celles qui sont exploitées par des patrons qui
risquent dans leurs propres capitaux, qui exercent sur ces affaires une direction administrative et
technique effective, et qui ont des contacts directs et permanents avec leur personnel.

2. Les grandes entreprises : « grande entreprise » est synonyme d'effectif nombreux.

3. Les groupes : Pour de multiples raisons d'ordre juridique, fiscal, économique et social, les entreprise
s'agglomèrent et se structurent en groupes.

ü La forme juridique : Une première distinction peut être faite entre les entreprises privées, contrôlées
par des personnes privées (physiques ou morales) et les entreprises publiques contrôlées par l'Etat ou
une collectivité locale.

Ø Les entreprises privées peuvent adopter plusieurs formes juridiques.

Ø Les entreprises individuelles : propriété exclusive d'une seule personne, l'exploitant qui la dirige.

Ø Les sociétés civiles : ont le caractère civil, toutes les sociétés auxquelles la loi n'attribue pas un autre
caractère en raison de leur forme, de leur nature, ou de leur objet.

Ø Les sociétés commerciales.

On distingue :

a. La société à nom collectif (SNC) ;

b. La société en commandite simple (SCN) ;

c. La société à responsabilité limitée (SARL),

d. La société privée à responsabilité limitée (SPRL),

e. Etc.

L'entreprise publique : Une entreprise publique est un établissement public à caractère industriel et
commercial dans lequel le capital appartient entièrement à l'Etat. Cette entreprise cherche le profit qui
sera investi. Mais les résultats de l'exploitation servent le but d'intérêt général. Ils contribuent
grandement au portefeuille de l'Etat.16(*)

Statuts des entreprises publiques : Pour des multiples raisons, l'Etat est amené à intervenir dans
l'activité productive, se constituant un vaste secteur public caractérisé par la diversité des statuts et des
règles spécifiques de gestion. Avantages des entreprises publiques : Avoir l'Etat ou une collectivité
publique pour seul ou principal actionnaire présente des avantages :

· bénéficier d'un monopole légal ;

· bénéficier des subventions pour équilibrer les comptes ;

· faire garantir ses emprunts par l'Etat, ce qui permet d'obtenir des taux d'intérêt plus avantageux.

Inconvénients des entreprises publiques.

· La gestion de l'entreprise est soumise aux aléas de la politique gouvernementale notamment en

matière de prix et de salaires ou de politique industrielle.

· Il est difficile d'obtenir de l'Etat une dotation en capital (équivalant une augmentation de capital dans
une entreprise privée) pour financer la croissance.
I.2. Présentation de l'institut national de la sécurité sociale (INSS)

I.2.1. Historique

L'institut national de sécurité sociale fut créé par le décret lois du 29 juin 1961 organique de la sécurité
sociale et placée sous la garantie de l'Etat complète par loi n 07/06/2009 portant disposition générales
relative à la transformation des entreprises publiques spécialement en ses articles 2.3et9 et le décret n
09/53/12/2009 fixant les statuts d' un établissement à caractère technique et sociale dotée de la
personnalité juridique et de l' autonomie financière .qui exerce son pouvoir à travers une double
tutelle :

· Tutelle technique ;

· Tutelle financière est exercée par le ministère ayant la prévoyance sociale dans ses attributions.

I.2.2. Situation Géographique

La direction provinciale de l'institut nationale de sécurité sociale se situe à avenue du lac Tanganyika No
5 dans la commune de la MAKISO et a cote de la DGI province orientale.

I.2.3. Création et evolution de l'INSS

I.2.3.1. Création

A sa création et en conformité avec le Décret - loi organique du 29 juin 1961 instituant la gestion du
régime général de sécurité sociale en République Démocratique du Congo. L'Institut National de
Sécurité Sociale (I.N.S.S.) fut un établissement public doté de la personnalité civile et jouissant d'une
autonomie financière. Mais, avec la Loi n°78-002 du 06 janvier 1978 portant dispositions générales
applicables aux entreprises publiques et l'Ordonnance n°78-186 du 05 mai 1978 portant statut d'une
entreprise publique dénommée « I.N.S.S. » en sigle, il devint une entreprise publique au sens de l'article
2 de la Loi n°78-002, et placé sous la garantie de l'Etat. Ainsi, il fut placé sous la tutelle du Ministère
ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions selon sa gestion technique et
administrative ; et sous la tutelle du Ministère du Portefeuille quant à sa gestion financière.
Afin de conserver ses prérogatives du Décret - loi n°08/007 du 07 juillet 2009 portant dispositions
générales relatives à la transformation des entreprises publiques, dans son chapitre III, article 9 et 10, et
la Loi n°08/009 du 07 juillet 2008 portant dispositions générales applicables aux établissements publics,
l'I.N.S.S. va, sans dire, être considéré à nouveau comme un établissement public.

I.2.3.2. Evolution

L'histoire de la sécurité sociale en République Démocratique du Congo est marquée par deux périodes :
coloniale et postcoloniale.

a. Période coloniale

Durant cette période, il existait deux régimes de sécurité sociale applicables, l'un aux employés
(expatriés Européens et Asiatiques), et l'autre aux travailleurs (autochtones du Congo ou des Colonies
voisines).

b. Période post coloniale

Celle-ci est dominée par la promulgation du Décret - loi du 29 juin 2961 organique de la sécurité sociale.
Cet instrument juridique a créé l'Institut National de Sécurité Sociale par la fusion de trois caisses, à
savoir :

· La Caisse de Pension des Travailleurs ;

· La Caisse Centrale de Compensation pour Allocation Familiale ;

· Le Fonds des Invalidités des Travailleurs.

L'I.N.S.S. a pour objet l'organisation et la gestion du régime général congolais de sécurité sociale gère à
ce jour cinq éventualités sur 9 prévues par la Convention 102 de l'O.I.T. regroupées en trois branches :
· Branches des pensions (Invalidité, retraite et survivant);

· Branches des risques professionnels (accidents de travail et maladies professionnelles) ;

· Branches des allocations familiales (charges familiales).

I.2.4. Subdivision administrative

L'institut national est subdivisé de la manière suivant :

1. Directeur ;

2. Sous-directeur ;

3. Corps de contrôleur ou d'inspecteur ;

4. Secrétariat ;

5. Services employeur et salarie ;

6. Service technique ;

7. Service financière.
I.2.5. Organigramme

Légende

ARCH : Archive ;

CEMEI : Centre Médicale de l'INSS ;

COCO : Corps de Contrôleur ;

COMP : Comptabilité ;

DP : Direction Provinciale ;

GI : Gestion Immobilière ;

INT : Intendance ;

PPS : Paiement de Prestation Sociale ;

SAD : Service Administratif ;

SAPP : Service d'approvisionnement.

SDAF : Sous-Directeur Administratif et Financière ;

SDT : Sous-Directeur Technique ;

SES : Service Employeur et Salarie ;

SF : Service Financier (budget) ;

SP : Service du Personnel ;

SRP : Service de Risque Professionnel ;

ST : Service Technique ;

TRES : Trésorerie ;

I.2.6. Fonctions et attributions

L'institut national de sécurité sociale de Kisangani fonctionne avec les services suivants :

1. Directeur

Il assure le rôle de cheville dans le rapport entre la direction centrale et provinciale et l'action en
province dont il coordonne toutes les activités.

2. Sous-Directeur

Il est le proche collaborateur du directeur et supervise toutes les activités à caractère technique .il signe
conjointement les documents àcaractère administratifs avec le directeur et adjoint suppléance a
l'absence de celui-ci.
3. Corps de contrôleur ou d'inspecteur

Ce corps relève du tache spéciale prévu au statut personnel (l'article de l'ordonnance n° 66/464 du 20
août 1966 et rattache à la direction provinciale de l'institut national de sécurité sociale.

4. Secrétariat

Ce service est supervise par un secrétaire de direction. Son rôle est de recevoir et traite les dossiers
venant de différent service avant de les introduire chez le directeur ou son sous-directeur.

5. Services employeur et salarie

Ce service comprend sept agents supervises par un objet de service provinciale. Il est subdivise en trois
sections :

· La section inscription des employeurs ;

· La section de gestions des employeurs et salarie ;

· La section contentieuse.

Section employeur et salaries

C'est la porte d'entréeà l'institut national de sécurité sociale car c'est là que doivent passer les
employeurs ; cette section a pour tâche :

· Exploitation des demandes d'affiliation des employés ;

· Exploitation des demandes d'immatriculation des travailleurs ;

· Exploitation des demandes d'immatriculation.

Section gestion des employeurs

· Les réceptions du modèle V1 provenant de l'inscription employeur et salarie ;

· La vérification de modèle V1 ;

· L'établissement de la déclaration complémentaire appelée V2.s'Ilya un problème ;

· Les opérations diverses a la première et deuxième quinzaine.

Section Contentieuse

Ce section s'occupe de la vérification des déclarations et les feuilles de paie des employeurs, s'Ilya
respect du SMIG .c'est sur le modèles V2 qu'on vérifie.

6. Service technique

C'est la porte de sortie ; il s'occupe de l'affiliation des employeurs et l'immatriculation des travailleurs
sont gratuits.

Assujettissement
Aux termes de l'arrête ministériel n°0021du10/04/1978 sont obligatoirement assujettis au régime de
sécurité sociale.

· Les travailleurs soumis au code du travail quelque soient la nature, la forme ou la validité du contrat ,le
montant ou la nature de rémunération sans aucune distinction de race, nationalité, de sexe ou d' origine
;

· Les bateliers

· Les marins immatriculés en RDC et engagés à bord des navires battants pavillon congolais ;

· Les salarie de l'état et des entités décentralisées ne bénéficiant pas d'un régime particulier de sécurité
sociale ;

· Les élèves des écoles professionnelles et artisanales les stagiaires et les apprentis, même s'ils ne sont
pas uniquement à la branche des risques professionnels.

Assurance volontaire

Le travailleur obligatoirement affilié au régime de sécurité sociale et qui par licenciement perd son
emploi doit continuer à cotiser jusqu'à l'âge légale d'ouverture de droit à la pension de retraite. Apres
six mois s'Ilya n'a pas trouvé autres emploi, il peut solliciter une assurance volontaire à l'institut national
de sécurité sociale.

Cas de la retraite près mature

L'employeur s'engage à paie anticipativement les cotisations du travailleur jusqu'al' âge légale ou il
accepte de paye mois par mois les cotisations sur base du dernier salaire d'activités de son travailleur.
Ceux qui sont exclus au régime de sécurité sociale

· Les fonctionnaires de l'Etat soumis au régime particulier ou statut de la fonction publique;

· Soldats, policier, et gendarmes ;

· Avocats, magistrats ;

· Parlementaires, les diplomates ;

· Les enseignants attachés au statut public.

Les prestations allouées à l'institut National de sécurité sociale

a) La branche des pensions

· Pension et allocation de la retraite ;

· Pension et allocation d'invalidité ;

· Pension et allocation des survivants (veuve et orphelin).

Pour un travailleur en activité

b) La branche des risques professionnels

· Accident de travail ;

· Maladies professionnelles.

c) La branche des allocations familiales (régime de compensations organisé uniquement au Katanga).

N.B

ü Outre ces prestations légales obligatoire les assurés sociaux peuvent bénéficier dans certain condition
des services de l'action sanitaire et sociaux ;

ü A titre de libéralité à la famille du retraite décède a l'institut national de sécurité sociale alloue un
montant forfaitaire dans le cadre de l'action sanitaire et sociale.

Service financière

Ressource Financière

A) Disposition générale

Au terme de l'article 12du décret-loi organique de la sécurité sociale du 29 juin 1961, le financement du
régime de sécurité sociale repose essentiellement sur :

· Les cotisations ;
· Les majorations de retard dans le paiement des cotisations ;

· Les taxations d'office pour non déclaration des cotisations ;

· Les produits des placements immobiliers ;

· Les intérêts moratoires qui proviennent des prêts à intérêt effectués par l'institut ;

· Les subventions de l'Etat ;

· Les dons ou legs ou toutes autres ressources attribuées à l'institut par un texte légal ou réglementaire.

Resource

Les cotisations constituent la ressource principale de l'institut national de sécurité sociale et doivent être
versées à l'institut national de sécurité sociale dans le mois civile qui suit celui auquel elles se
rapportent.

L'employeur qui ne verse pas les cotisations dans le délai est possible d'une pénalité de majoration de
retard de O, 5% par jours de retard.

Taux de cotisation applique par l'institut national de sécurité sociale

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :

· Pour la branche des pensions : 7% dont 3,5% à charge de l'employeur et 3,5% à la charge du
travailleur ;
· Pour la branche des risque professionnels : 1 ,5% à charge exclusive de l'employeur ;

· Pour la branche des allocations familiales : 4% à charge exclusive de l'employeur (cette dernière
fonctionne qu'au Katanga).

CHAPITRE DEUXIEME :ANALYSE DU SYSTEME D'INFORMATION EXISTANT

II.0. Introduction

L'étude préalable est une étape fondamentale de MERISE. Elle permet, avant de se lancer
complètement dans le projet, d'élaborer globalement différentes solutions et d'en évaluer les diverses
conséquences.

II.1. Modèle conceptuel de communication (M.C.C)

Une entreprise est un système. L'entreprise échange avec l'extérieur, avec d'autres systèmes. Tout
système interne ou externe est appelé intervenant. Tout système se décompose en sous-systèmes
fonctionnels ou intervenants.

a) Description textuelle

A l'INSS, pour que l'agent démissionne il faut qu'il dépose sa lettre de démission qui doit arriverau
service du personnel. Le chef du personnel et hiérarchie à leur tour vont faire l'étude de la lettre et
rédiger la lettre d'accord de démission, le chef va attendre que la période arrive pour établir des
statistiques de démission pour l'agent.

Ensuite pour qu'un agent soit retraité, il faut que le listing des retraites arrive auprès du chef du
personnel, le chef à son tour va faire la rédactionde la lettre pour l'agent ;

Enfin pour donner le congé a un agent il faut que la direction générale et le service du personnel
établissent un planning annuel des congés, les deux services vont analyser le planning et le chef du
personnel à son tour établira le planning pour l'agent.
b) Recensement des Acteurs

Un acteur est une personne morale ou physique capable d'émettre ou de recevoir les informations ou il
pouvant interagir avec le système.

· Un acteur est dit interne quand -il appartient au domaine d'étude ;

· Un acteur est dit externe quand -il n'appartient pas au domaine d'étude ou quand il vient du monde
extérieur.

Tableau de recensement des acteurs

N°

ACTEUR

TYPE

INTERPRETATION
Agent

Interne

Personne qui travaille en qualité d'intermédiaire ou de mandataire pour le compte d'une autre
personne, d'une société ou d'une administration

Chef du personnel

Interne

Personne, qui sans porter de titre, a l'autorité de fait d'entrainer ou de demander

Direction

Interne

C'est le haut sommet qui gère l'entreprise.

a. Graphe de flux et légende

Processus : Démission

Légende

(1). Lettre de demande;

(2).Transmission de lettre ;

(3).Approbation ;

(4).Démission.

Processus : Retraite

Légende

(1). Information pour la retraite ;

(2). Agent admis aux informations ;

(3). Transfert des informations;

(4). Agent retraité.

Processus : Congé

Légende
(1). Demande de congé ;

(2). Transfert de lettre de congé;

(3). Remise de la demande ;

(4). Congé accordé.

II.2. Le modèle conceptuel de traitement (MCT)

Le MCT exprime ce qu'il faut faire ; il n'indique pas qui doit faire, ni quant il faut faire, ni où il fait faire
(conception organisationnelle), ni comment il faut faire (concept opérationnel).

II. 2.1. Concepts utilises

1. Processus : est un enchaînement d'opérations incluses dans un même domaine d'activités.

2. Opération : est un ensemble d'actions accomplies par le système d'information en réaction à un

événement ou une conjonction d'événement.

3. Synchronisation : une synchronisation d'une opération marque le rendez-vous des événements

contributifs qui doivent être arrivés avant le déclenchement de l'opération selon une proposition
logique (fait sur OU et sur ET) traduisant les règles de gestions que doivent vérifier les événements
contributifs pour déclencher les actions. Bref, c'est une condition, d'activation d'une opération.

4. Evénement : est le compte rendu au SI du fait que quelque chose s'est produit dans l'univers extérieur
ou dans le SI lui-même.

II.2.2. Construction du MCT

Processus : Démission
Processus : Retraite

Processus : Congé

II.3. Le Modèle Organisationnel des Traitements(MOT)

II.3.1. Introduction

Le niveau organisationnel s'attache à décrire le système d'information en répondant aux questions QUI ?
Où ? Quand ?

Au plan de la description des traitements, le modèle organisationnel des traitements intègre les notions
de temps, de la durée, des ressources, des lieux, de responsabilité et de la nature de traitement (manuel
ou automatique).

Le modèle organisationnel de traitement permet la formalisation du système ainsi que la répartition des
tâches entre l'homme et la machine.
II. 3.2. Définition des Concepts

Poste de travail

Un poste de travail est caractérisé par :

ü Un type de lieu qui représente l'ensemble des lieux où les actions d'une opération pourront s'effectuer
;

ü Endroits où pourra s'effectuer tous les inventaires ;

ü Un responsable : personne ayant la responsabilité de certaines actions d'une opération ou ensemble

des périodes ;

ü Des ressources : moyen permettant de réaliser certaines actions d'une opération. Une ressource peut
comporter essentiellement :

· Des hommes (personnel) ;

· Des programmes (logiciel) ;

· Des machines (matériels) ;

· Des fichiers

· Et accessoirement des outils ou des supports divers

Procédure fonctionnelle (PF)

Une procédure fonctionnelle est l'ensemble d'actions d'une opération conceptuelle affectée à un poste
de travail. Une PF est ininterrompue. La nature d'une PF est son degré d'automatisation. Une PF est
automatisée si elle comporte des traitements automatiques ; dans le cas contraire, elle est manuelle.
Une PF automatisée peut être :

· Entièrement automatique (différée en Batch) ;

· Conversationnelle (dialogue interactif) ;

· Ou OFF LINE (exemple : saisir dans un atelier de saisie par encodage).

Le déroulement d'une PF comporte :

· L'instant où commence le PF ;

· La durée maximum d'exécution de la PF

C. Flux

1. Flux entrant (entrées) : ensemble des informations qui sont traités lors d'une exécution de la
procédure fonctionnelle ;

2. Flux sortant (sorties) : ensemble des informations émises lors d'une exécution de la PF et constituant
soit un flux entrant dans une PF, soit des résultats pour l'univers extérieur au SI ;

3. Flux véhiculé par un support.

Les informations transmises à travers le flux peuvent être :

ü Des mouvements portés par les événements ;

ü Des mouvements antérieurs mémorisés dans la base d'information à l'occasion d'événements

antérieurs participant à la synchronisation ;

ü Des mouvements nouveaux mémorisés liés à un événement émis par le PF ;

ü Des lots de données permanentes dont l'existence participe à l'un des événements générateurs de ou
émis par la PF ou qui sont seulement consultés ou mise à jour.

II.3.3. Règles d'organisation (R.O)

RO1 : Le travail commence de 7h30 et se termine à 15h30.

RO2 :Chaque matin, le chef du personnel arrive à temps pour répondre aux préoccupations de ses
agents.

RO3 : La lettre de démission peut être déposée chaque jour de 7h30 et se termine à 15h30.

RO4 : Le listing de retraite peut arriver que si l'agent rédige une lettre de retraite.

RO5 : Le congé peut être donné à l'agent si le listing annuel est établi par le directeur provincial.

R06 : Le listing de retraite peut arriver que si l'agent rédige une lettre de retraite
RO7 : Le congé peut être donné à l'agent si le listing annuel est établi par le directeur provincial.

II.3.4. Tableau des procédures fonctionnelles (TPF)

Processus : Démission

PF

Déroulement

Actions

Natures

Poste de travail

Temps

MA, AC, AB

Lieu

Responsable

Ressource
PF1

7h30?t?15h30

Lettre de demande

Service du personnel

Chef du personnel

Agent

PF2

7h30?t?15h30

Transfert de lettre

Direction
Directeur

Chef du personnel

PF3

7h30?t?15h30

Approbation

Service du personnel

Chef du personnel

Directeur

PF4

7h30?t?15h30

Accord de la démission

M
Service du personnel

Chef du personnel

Chef du personnel

Processus : Retraite

PF

Déroulement

Actions

Natures

Poste de travail

Temps

MA, AC, AB

Lieu
Responsable

Ressource

PF5

7h30?t?15h30

Information pour la retraite

Service du personnel

Agent

Chef du personnel

PF6

7h30?t?15h30

Information admis à l'agent

M

Service du personnel

Agent

Agent

PF7

7h30?t?15h30

Transfert des informations

Direction

Chargé de la hiérarchie

Chef du personnel

PF8

7h30?t?15h30
Accord des informations

Service du personnel

Chef du personnel

Direction

PF9

7h30?t?15h30

Retraite de l'agent

Service du personnel

Agent

Agent
Processus : Congé

PF

Déroulement

Actions

Natures

Poste de travail

Temps

MA, AC, AB

Lieu

Responsable

Ressource

PF10

7h30?t?15h30
Demande de congé

Service du personnel

Chef du personnel

Chef du personnel

PF11

7h30?t?15h30

Transfert de la demande

Direction

Directeur

Directeur
PF12

7h30?t?15h30

Remise de la demande

Service du personnel

Chef du personnel

Chef du personnel

PF13

7h30?t?15h30

Accord de congé

Service du personnel

Chef du personnel
Agent

II.3.5. Diagramme d'enchainement des processus

Processus : Démission

Processus : Retraite

Processus : Congé

II.3.6. GRAPHE DES DEPENDANCES FONCTIONNELLES

II.4. Modèle conceptuel des données (MCD)

II.4.1. Construction du MCD

II.4.2. Dictionnaire des données (DD)

Nom de la propriété

Format

Longueur

Type

Rc.

Rg.

Doc.

El.

Calculé

* NumMatrAg

AN
10

NomAg

30

-
-

PostnomAg

30

PrenomAg

25
X

AdresseAg

AN

50

-
GenreAg

AN

10

* NumCong

AN

10

X
-

MotifCong

50

DateDepartCong
AN

25

DateRetCong

AN

25

-
-

* CodeDem

AN

10

MotifDem

50
X

DateDem

AN

25

* NumRetr
AN

10

DateDepRetr

AN

25

-
MotifRetre

50

II.4.3. Règles de gestion

RG1 : Un agent peut prendre un ou plusieurs congés;

RG2 : Un congé peut être pris par un ou plusieurs agents à la fois;

RG3 : Un ou plusieurs agent peut solliciter un et une seule démission ;

RG4 :La démission peut effectuer par un ou plusieurs agents ;

RG5 : Un ou plusieurs agent peut solliciter un et une seule Retraite ;

RG6 : La retraite peut être prise par un ou plusieursagents.

II.5. Diagnostic de l'existant et proposition des solutions

Toute activité humaine a des insuffisances, raison pour laquelle le diagnostic nous servira pour une
évaluation des problèmes liés au fonctionnement et au déroulement des activités dans le système
d'information que nous sommes en train d'étudier.

Pendant le Diagnostic du SI Existant, le concepteur doit critiquer les deux points étudiés dans l'Analyse
de l'Existant entre autres :

ü Le traitement (MOT et MCT) ;

ü Le MCD.

Pour notre cas, nous avions eu les constats suivants MOT et MCT :

L'analyse de traitement a prouvé que les tâches sont bien réparties et le temps de traitement bien
spécifié mais là, nous déplorons la façon de traiter manuellement sans aucun outil approprié.

Le MCD : Au niveau de MCD, les documents utilisés sont faciles à manipuler et rend facile les échanges
entre les acteurs mais ici la façon de conserver les données pose problème car les données sont
stockées dans les tiroirs et armoires.

Après avoir constaté les anomalies ci-haut présentées nous proposons ce qui suit :
ü Intégrer les tâches automatisées parmi les tâches manuelles pour rendre facile la gestion du personnel
;

ü Mettre en oeuvre une base de données pouvant assurer le stockage, la diffusion et le traitement des
données.

CHAPITRE TROISIEME :CONCEPTION DU SYSTEME D'INFORMATION FUTUR

III.1. Objectifs

Dans cette chapitre, nous allons proposer un système d'information en nous servant de la methode
MERISE, et nous allons dégager quelques objectifs suivant au système d'information informatisé(SII) :

ü Ameliorer le système existant ;

Produire periodiquement et/ou sur demande, les Etat suivant :

: Liste des tous les agents ;

: Liste des agents qui sont démissionnée;

: Liste des agents qui sont en congé ;

: Liste des agents qui sont retraité.

Pour ce faire, les modeles qui suivent seront présentés respectivement de la manière suivante :

ü Le modèle conceptuel de données futur ;

ü Les modèles conceptuel et organisationnel de traitement.

III.2. Etude de données futures

III.2.1. Construction du MCD

III.2.2. Quantification du MCD

III.2.2.1. Quantification des entités

Entité

Identifiant

Propriété

Longueur

Nombre d'occ

Agent

CodeAg

NomAg, PostnomAg, PrenomAg, AdresAg, GengeAg,DatenesAg, DateengAg, GradeAg,FonctionAg,

NomServ

80
8000

Démission

CodeDem

MotifDem, DatedepDem

30

3000

Congé

CodeCong

MotifCong, DatedepCog, DateretCong

50

3000

Retraite
NumRetr

MotifRetr, DatedepRetr

30

3000

III.2.2.2. Quantification Des Relations

Relation

Collection

Cardinalité

Propriété

Longueur

Nombre d'occ

Solliciter

Agent
Démission

1, 1

1, N

154

154000

Prendre

Agent

Congé

1, 1

1, N

300
300000

Solliciter

Agent

Retraite

1, 1

1, N

350

350000

III.3. ETUDE DE TRAITEMENT

III. 3.1. Modèle Conceptuel de Traitement

Processus : Démission
Processus : Retraite

Processus : Congé

III.3.2. Modèle organisationnel de traitement

Processus : Démission

PF

Déroulement

Actions

Nat

Poste de travail
Temps

M, AC, AB

Lieu

Resp.

Ress.

PF1

7h30?t?15h30

Enregistrement

AC

Service du personnel

Chef du personnel

Agent
PF2

7h30?t?15h30

Edition BD

AB

Direction

Directeur

Chef du personnel

PF3

7h30?t?15h30

Edition ordre de démission

AB

Service du personnel

Chef du personnel
Direction

Processus : Retraite

PF

Déroulement

Actions

Natures

Poste de travail

Temps

M, AC, AB

Lieu

Resp.

Ress.
PF5

7h30?t?15h30

Saisie identité

AC

Service du personnel

Agent

Chef du personnel

PF6

7h30?t?15h30

Vérification

AC

Service du personnel
Agent

Agent

PF7

7h30?t?15h30

Edition BD

AB

Direction

Directeur

Chef du personnel

PF8

7h30?t?15h30

Edition ordre de retraite

AC
Service du personnel

Chef du personnel

Directeur

PF9

7h30?t?15h30

Retraite de l'agent

AB

Service du personnel

Agent

Agent

Processus : Congés

PF
Déroulement

Actions

Nat.

Poste de travail

Temps

M, AC, AB

Lieu

Resp.

Ress.

PF10

7h30?t?15h30

Saisie identité

AC
Service du personnel

Chef du personnel

Agent

PF11

7h30?t?15h30

Vérification

AC

Direction

Directeur

Chef du personnel

PF12

7h30?t?15h30
Edition BD

AB

Service du personnel

Chef du personnel

Directeur

PF13

7h30?t?15h30

Edition ordre de congé

AC

Service du personnel

Chef du personnel

Directeur

PF14
7h30?t?15h30

Congé de l'agent

AB

Service du personnel

Agent

Agent

III.3.3. Diagramme d'enchainement de procédure

Processus : Démission

Processus : Retraite

Processus : Congé
CHAPITRE QUATRIEME :IMPLEMENTATION DU SYSTEME AUTOMATISE ET PRESENTATION DE
L'APPLICATION

IV.1. Système d'information automatisé

On peut se poser la question de savoir à quelle condition un système d'information est automatisable
(informatisable), autrement dit à quelle condition un système d'information peut être pris en charge par
des ordinateurs.

Parmi les informations qui appartiennent au système d'information, certaines doivent ou peuvent faire
l'objet d'un traitement automatisé grâce aux outils informatiques.

Nous avons deux raisons pour justifient l'automatisation d'un système d'information :

1. Simplifications et amélioration du travail administratif par l'automatisation des procédures répétitives

et fastidieuses de simple exécution.

2. Aide à la décision : Si la décision appartient à l'homme et non à l' ordinateur, celui-ci peut fournir à
celui-là des éléments qui lui permettront de faire ses choix en disposant du maximum d'informations
possibles, l'ordinateur pouvant sélectionner à grande vitesse parmi sa grande masse de données
mémorisées les informations utiles à la prise de décision.

IV.1.1. Modèle Logique des Données

Introduction : Le modèle logique de données (MLD) décrit les structures de données indépendamment
de la gestion physique des bases de données. Il est une étape intermédiaire, intellectuellement très
satisfaisante, vers le modèle physique de données. Si celui-ci peut être construit, le MLD peut être
sauté17(*).
Construction du MLD

1. tAGENT (CodeAg, NomAg, PostnomAg, PrenomAg, AdresseAg, GenreAg, DatenesAg, DateengAg,

FonctAg, NomServ, NomServ) ;

2. tDEMISSION (CodeDem, MotifDem, Datedep, #CodeAg) ;

3. tCONGE (CodeCong, MotifCong, DatedepCong, DateretCong, #CodeAg) ;

4. tRETRAITE(CodeRetr, DateRetr, Motif, #CodeAg).

IV.2. Modèle physique des données (MPD)

Le modèle physique des données consiste à implémenter le modèle dans le SGBD, c'est-à-dire le
traduire dans un langage de définition de données comme le nom le précise.

Construction du MPD

IV.3. Le modèle logique des traitements(MLT)

Le modèle logique des traitements se préoccupe d'une vision interne des moyens que l'informaticien va
utiliser pour construire le logiciel correspondant aux activités informatisées dans le MOT.

IV.3.1. Définition des concepts

1. L'unité logique de traitement (ULT) :

Est un ensemble de traitements informatiques perçus comme homogènes à terme de finalité ;

2. Procédure logique :

Est un enchainement logique de traitement réalisant l'information d'une tache de modèle

organisationnel de traitement ;

3. Machine logique : Est définie comme un ensemble de ressources informatiques (Matériel et logiciels)
capable d'exécuter le traitement informatique de façon autonome bien que confondu dans la grande
majorité de cas, mais nous pouvons signaler qu'il y a une machine logique et une machine physique ;

4. L'événement/Résultat message : Dans le formalisme général de modélisation de traitement proposé

par la méthode MERISE l'événement et résultat représentent l'échange de stimulus et de réponse par
rapport au système ;

5. Etat : La modélisation des Etats reste identique à celle utilisée au niveau conceptuel et
organisationnel, ils expriment les conditions appréciables ou des résultats conditionnels d'une unité
logique de traitement.

Construction du MLT

IV.4. PRESENTATION DE L'APPLICATION

IV.4.1. Brève présentation

Notre application utilise comme SGBD Microsoft Access 2013. Un système de gestion de bases de
données (SGBD) est un programme qui nous permet de créer, de modifier et d'exploiter des bases de
données. Ce système constitue donc notre interface pour accéder aux données18(*).

Un utilisateur utilise un SGBD pour accéder aux données d'une base de données.

IV.4.2. Lancement de l'application et présentation de quelques formulaires

Les formulaires de notre application ont été conçus et codés en Access 2013. Au lancement de
l'application et pendant le chargement, un formulaire de sorte fMENU ACCUEIL s'affiche en présentant
le logo de l'INSS. Ce formulaire est affiché de la manière suivante :

Après le chargement un deuxième formulaire demandant de saisir le nom d'utilisateur ainsi que le mot
de passe pour accéder dans notre application qui et s'intitule PROGE INSS. Ceci en vue de limiter l'accès
de notre base de données car la falsification et le vol de données ou des informations sont parmi les
défis majeurs conduisant à des déboires dans plusieurs entreprises.

Le mot de passe étant correctement saisi, le formulaire vous permettant la navigation facile dans notre
base de données. Et à partir de là, la BD est accessible à l'utilisateur.
IV.4.3. Présentation de quelque Etat de sortie

Dans notre application, cette Etat vas nous demander d'entrer la date de départ de congé ainsi que la
date de retour de l'agent.

EX : Date de départ : 28/08/2015 et Date de retour : 31/09/2015, l'Etat s'affichera selon votre
enregistrement que vous avez fait au niveau de formulaire.

CONCLUSION

Au cours de notre étude, nous avons eu dans un premier temps à analyser le système d'information
existant de l'INSS-KISANGANI ainsi que le traitement des informations y reçues et émises.

La méthode MERISE, les techniques documentaire et celle d'interview ont été utilisées pour la
réalisation de la présente étude dont :

Ø Le premier chapitre portait sur la considération théorique ;

Ø Le second était consacré à l'analyse du système d'information existant ;

Ø Le troisième chapitre concernait l'analyse su système d'information futur et enfin ;

Ø Le quatrième parlait de la conception d'un système d'information informatisé et mise en oeuvre de la

base de données.

Après avoir passé en revue la situation de gestion du personnel, les hypothèses suivantes ont été
proposées :

ü La gestion du personnel au sein de l'INSS serait manuelle ;

ü La gestion administrative du personnel de l' l'INSS n'arriverait pas à donner d'une manière plus rapide
et précise les informations ;

ü La gestion administrative du personnel de l'INSS aurait difficile à établir de manière plus rapide et
précise la liste des tous les personnel permanent, qui sont en congé, qui sont retraité et qui
démissionné.

Après analyse, toutes ces hypothèses ont été confirmées et nous avons proposéun système
d'information plus cohérent afin de palier toutes les insuffisances liées au mode de gestion actuel que
nous avons constatées. Ce système a été fiabilisé par l'implémentation d'une application dont nous
avons présenté une partie dans le point précédent. Cette application nous a produit les états de sortie
suivants :

: Liste des tous les agents ;

: Liste des agents qui sont démissionnée;

: Liste des agents qui sont en congé ;

: Liste des agents qui sont retraité.

Nous pensons qu'avec cette application, l'ancien système de gestion du personnel pourra, dans la
mesure du possible, s'améliorer et se mettre à niveau vu l'exigence de l'évolution du monde et de
progrès technologiques du siècle et laissons ouvert le chemin à tout développeur et chercheur pour son
complément.

BIBLIOGRAPHIE

I. Note des cours

1. Ass. Ir. Philémon KUTUMBAKANA A. Méthode d'analyse Informatique II. G3/IG ISC-ISIRO (c) 2014-
2015

2. Didier KAKESA MIHALA, Conception d'une système d'information pour la gestion du personnel dans
une établissement scolaire, cas du complexe scolaire saint Bernard, Rapport de stage institut national de
statistique, Kinshasa 2011

3. LOKANGA OTIKEKE, Frédéric, Syllabus du cours de méthodes de recherche scientifique, G2

Informatique de gestion, ISC-Kisangani, 2013-2014

4. Rachel MPOZI WANI, Travail de fin de cycle, parle sur l'analyse et réalisation d'un module de gestion
publique, 2013-2014

II. WEBOGRAPHIE

1. [Link]

2. [Link]
3. [Link]

4. [Link]

Table des matières

DEDICACE........................................................................................................................................................
.....i

REMERCIEMENTS.....................................................................................................................................ii

[Link] 1

[Link] de la question 1

[Link]ématiques 1

[Link]èses 2

[Link] et Intérêt du sujet 2

[Link] du travail 3

0.6. Méthodes et Techniques utilisées 3

0.6.1. Méthodes................................................................................ 3
0.6.2. Techniques.............................................................................. 4

0.7.Délimitation du Sujet 5

[Link]és rencontrées 5

[Link] du travail 5

CHAPITRE PREMIER : CONSIDERATIONS THEORIQUES 7

I.1. Définition des concepts 7

I.2. Présentation de l'institut national de la sécurité sociale (INSS)........... 16

I.2.1. Historique................................................................................... 16

I.2.2. Situation Géographique.............................................................. 17

I.2.3. Création et evolution de l'INSS 17

I.2.3.1. Création 17

I.2.3.2. Evolution 18
I.2.4. Subdivision administrative 18

I.2.5. Organigramme 19

I.2.6. Fonctions et attributions 20

CHAPITRE DEUXIEME : ANALYSE DU SYSTEME D'INFORMATION EXISTANT........................ 25

II.0. Introduction 25

II.1. Modèle conceptuel de communication (M.C.C) 25

II.2. Le modèle conceptuel de traitement (MCT) 28

II. 2.1. Concepts utilises 28

II.2.2. Construction du MCT 28

II.3. Le Modèle Organisationnel des Traitements (MOT) 32

II.3.1. Introduction 32

II. 3.2. Définition des Concepts 32

II.3.3. Règles d'organisation (R.O) 34

II.3.4. Tableau des procédures fonctionnelles (TPF) 35

II.3.5. Diagramme d'enchainement des processus 37

II.3.6. GRAPHE DES DEPENDANCES FONCTIONNELLES 42

II.4. Modèle conceptuel des données (MCD) 43

II.4.1. Construction du MCD 43

II.4.2. Dictionnaire des données (DD) 44

II.4.3. Règles de gestion 44

II.5. Diagnostic de l'existant et proposition des solutions 45

CHAPITRE TROISIEME : CONCEPTION DU SYSTEME D'INFORMATION FUTUR 46

III.1. Objectifs 46

III.2. Etude de données futures Erreur ! Signet non défini.

III.2.1. Construction du MCD 46

III.2.2. Quantification du MCD 47

III.2.3. Quantification des entités 47

III.2.4. Quantification Des Relations 47

III.3. Etude de traitement 47

III. 3.1. Modèle Conceptuel de Traitement 47

III.3.2. Modèle organisationnel de traitement 53

III.3.3. Diagramme d'enchainement de procédure 55

CHAPITRE QUATRIEME : IMPLEMENTATION DU SYSTEME AUTOMATISE ET PRESENTATION DE

L'APPLICATION 60

IV.1. Système d'information automatisé 60

IV.1.1. Modèle Logique des Données 60

IV.2. Modèle physique des données (MPD) 61

IV.3. Le modèle logique des traitements (MLT) 61

IV.3.1. Définition des concepts 62

IV.4. PRESENTATION DE L'APPLICATION 65

IV.4.1. Brève présentation 65

IV.4.2. Lancement de l'application et présentation de quelques formulaires 65

IV.4.3. Présentation de quelque Etat de sortie 68

CONCLUSION 69

BIBLIOGRAPHIE 70

[Link] des cours 70

[Link] 70

* 1Didier KAKESA MIHALA, Conception d'une système d'information pour la gestion du personnel dans
une établissement scolaire, cas du complexe scolaire saint Bernard, Rapport de stage institut national de
statistique, Kinshasa 2011

* 2LOKANGA OTIKEKE, Frédéric, Syllabus du cours de méthodes de recherche scientifique, G2

Informatique de gestion, ISC-Kisangani, 2013-2014, p.20
* 3LOKANGA OTIKEKE, Frédéric, Syllabus du cours de méthodes de recherche scientifique, G2
Informatique de gestion, ISC-Kisangani, 2013-2014, p 11

* 4LOKANGA OTIKEKE, Frédéric, Syllabus du cours de méthodes de recherche scientifique, G2

Informatique de gestion, ISC-Kisangani, 2013-2014, p.5

* 5 Rachel MPOZI WANI, Travail de fin de cycle, parle sur l'analyse et réalisation d'un module de gestion
publique, 2013-2014, p.4

* 6LOKANGA OTIKEKE, Frédéric, op cit, p.15

*
7[Link]
ue_cas_de_l'[Link]#fn

* 8[Link]

* 9[Link]

* 10[Link]

* 11Ass. Ir. Philemon KUTUMBAKANA A. S'INITIER A LA PROGRAMMATION-G2/IG ISC-KI S (c) 2013-2014

* 12 [Link]
d-information

*
13[Link]
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*
14[Link]
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*
15[Link]
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*
16[Link]
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* 17Ass. Ir. Philemon KUTUMBAKANA A. Méthode d'analyse Informatique II. G3/IG ISC-ISIRO (c) 2014-
2015

* 18Ass. Ir. Joseph KIKUNI BUNGULU, ISC-Kisangani, G3 Informatique de Gestion, Support du cours de
TBD, 2014-2015, p82

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"Je ne pense pas qu'un écrivain puisse avoir de profondes assises s'il n'a pas ressenti avec amertume les
injustices de la société ou il vit" Thomas Lanier dit Tennessie Williams