REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO
MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE
HAUTE ECOLE DE COMMERCE
1. Choix du Sujet
Le sujet choisi pour ce projet tutoré est la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences) comme outil stratégique de la compétitivité du cabinet de recrutement
BENSIZWE. Ce choix est motivé par l'importance croissante de la gestion des ressources
humaines dans les entreprises pour améliorer leur efficacité et leur compétitivité. La GPEC est
une approche stratégique qui permet aux organisations de planifier et de gérer leurs ressources
humaines de manière proactive, en anticipant les besoins futurs en compétences et en emplois.
La GPEC est particulièrement pertinente pour un cabinet de recrutement comme BENSIZWE,
car elle permet de mieux comprendre les besoins des clients et de proposer des solutions
adaptées à leurs défis en matière de gestion des talents. Dans un marché du recrutement en
TRAVAIL PRATIQUE DE
constante évolution, la capacité à anticiper et à répondre aux besoins changeants des entreprises
est cruciale pour maintenir une position compétitive.
NEUROPJJHYSIOLOGIE
En outre, la GPEC favorise la création d'une culture d'entreprise proactive, où les employés sont
impliqués dans la planification stratégique et où les compétences sont valorisées. Cela peut
contribuer à améliorer la motivation et l'engagement des employés, ce qui est crucial pour
maintenir un niveau élevé de service et de qualité dans un secteur où la satisfaction client est
primordiale.
La GPEC est également un moyen de promouvoir l'innovation et la créativité au sein de
l'entreprise. En anticipant les besoins futurs, les organisations peuvent se positionner plus
efficacement sur le marché et répondre aux défis de la concurrence. Dans le secteur du
REDIGE
recrutement, où l'adaptabilité et la réactivité sont PAR
essentielles, la GPEC est particulièrement
pertinente pour anticiper les besoins des clients et proposer des solutions innovantes.
Enfin, ce sujet est pertinent pour les étudiants en gestion des ressources humaines ou en
PROMOTION : L3
administration des entreprises, car il leur permet de comprendre comment les principes de
GPEC peuvent être appliqués dans un contexte spécifique pour améliorer la compétitivité.
2. Justification du Choix du Sujet
La justification de ce choix réside dans le rôle crucial que joue la GPEC dans la stratégie de
ANNEE ACADEMIQUE : 2024-2025
gestion des ressources humaines des entreprises. En anticipant les besoins futurs en
compétences et en emplois, les organisations peuvent se positionner plus efficacement sur le
marché et répondre aux défis de la concurrence. Pour un cabinet de recrutement comme
BENSIZWE, la GPEC est essentielle pour comprendre les tendances du marché du travail et
adapter ses services en conséquence.
GPEC outil strtatégique de la compettivité deau sein du cabinet en ressources humaines
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1. Choix du sujet
De plus, la GPEC permet de développer une culture d'entreprise proactive, où les
employés sont véritablement impliqués dans la planification stratégique et où leurs
compétences sont valorisées. Cela peut contribuer à améliorer considérablement la motivation
et l'engagement des employés, ce qui est crucial pour maintenir un niveau élevé de service et de
qualité dans un secteur où la satisfaction client est primordiale. En effet, lorsque les employés
se sentent valorisés et impliqués dans la stratégie globale de l'entreprise, ils sont plus
susceptibles de se sentir motivés et engagés dans leur travail, ce qui peut conduire à une
meilleure performance organisationnelle.
La GPEC est également un outil stratégique pour améliorer la rétention des talents. En
offrant des opportunités de développement professionnel qui répondent aux besoins futurs de
l'entreprise, les organisations peuvent renforcer la fidélité de leurs employés et réduire le
turnover. Cela est particulièrement important dans un contexte où la guerre des talents est
intense et où les coûts associés au recrutement et à la formation de nouveaux employés sont
élevés. En investissant dans la formation et le développement des compétences internes, les
entreprises peuvent non seulement réduire ces coûts mais aussi améliorer la satisfaction et
l'engagement des employés existants.
Enfin, ce sujet est pertinent pour les décideurs politiques et les gestionnaires RH, car il
leur permet de comprendre comment investir dans la GPEC peut avoir un impact positif sur la
performance globale des entreprises. En effet, la GPEC n'est pas seulement un outil pour gérer
les ressources humaines, mais elle est également un levier stratégique pour améliorer la
compétitivité et la pérennité des organisations. En anticipant les besoins futurs et en valorisant
les compétences internes, les entreprises peuvent se positionner plus efficacement sur le marché
et répondre aux défis de la concurrence. la GPEC favorise la création d'un environnement de
travail propice à l'épanouissement personnel et professionnel des employés. En offrant des
perspectives d'évolution claires et en valorisant les compétences, les entreprises peuvent
améliorer la qualité de vie au travail et réduire le stress lié aux incertitudes professionnelles.
Cela peut également contribuer à promouvoir une culture d'entreprise inclusive et responsable,
où chaque employé se sent valorisé et soutenu dans son parcours professionnel, la GPEC peut
être un outil pour intégrer des pratiques responsables dans la gestion des ressources humaines.
En incluant des modules de formation sur la responsabilité sociale et environnementale, les
entreprises peuvent sensibiliser leurs employés aux enjeux sociaux et environnementaux, ce qui
peut renforcer leur engagement et leur motivation à contribuer à une stratégie d'entreprise plus
responsable.
2. Présentation des Concepts
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Les concepts sont: GPEC,Compétitivité,ressources humaines.
3.1 Historique et Évolution des Concepts
3.1.1 Breve historique
La GPEC ne date pas d’hier. Son origine remonte aux années 80. cet outil RH a été
développé pour amortir le choc social des fermetures programmées des bassins miniers français
? Il était question à l’époque de permettre les reconversions professionnelles des mineurs .C'est
en 2005, avec la loi Borloo, que la GPEC s'officialise dans le Code du [Link]’hui, ce
dispositif intervient dans la stratégie des entreprises et des modifications de leurs
environnements économique, technologique, social et juridique.
3.2.2 Evolution du concept
La GPEC a évolué au fil des ans pour devenir une approche stratégique clé dans la
gestion des ressources humaines. Historiquement, les entreprises se concentraient
principalement sur la gestion administrative des employés. Cependant, avec l'augmentation de
la complexité des marchés et la nécessité d'adapter les compétences aux besoins changeants, la
GPEC est devenue essentielle pour anticiper et planifier les ressources humaines.
Aujourd'hui, la GPEC est reconnue comme un outil crucial pour améliorer la
compétitivité des entreprises en leur permettant de se positionner plus efficacement sur le
marché. Dans le secteur du recrutement, où l'adaptabilité et la réactivité sont essentielles, la
GPEC est particulièrement pertinente pour anticiper les besoins des clients et proposer des
solutions [Link] GPEC a également évolué avec l'avènement des technologies
numériques, qui facilitent la gestion des carrières et la planification des successions. Les
plateformes de gestion des talents et les outils de développement des compétences sont devenus
essentiels pour soutenir la [Link], la GPEC est devenue un élément clé dans la stratégie
globale des entreprises, car elle permet de répondre aux besoins changeants du marché tout en
valorisant les employés existants.
3.2.3 De la GPEC à la GEPP : qu'est-ce qui a changé ?
À la suite de la réforme du Code du travail marquée par les Ordonnances Macron de
2017, certains changements ont été mis en place dans le cadre juridique.L’un d’eux concerne la
mise à jour de la GPEC par la Gestion des Emploi et Parcours Professionnels – également
appelée [Link] rapport à la GPEC, la GEPP ne se limite pas uniquement à anticiper les
évolutions futures. En effet, son objectif est de mettre en place une stratégie de l’emploi sur le
long terme en accompagnant le changement de façon dynamique. Elle vise à replacer l’humain
au cœur de la gestion des ressources humaines.
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Voici les principaux changements :
Tout d’abord l’intégration de la notion de “parcours professionnel : La formation
professionnelle a été remplacée par la notion de formation continue et n’est plus obligatoire.
Ensuite, la reconnaissance de la transition écologique : est définie comme un
facteur de changement systémique auquel les entreprises doivent s’adapter.
Enfin, la périodicité de négociation : peut être fixée par les partenaires sociaux à
condition de ne pas excéder un délai de 4 ans.
3.2 Définition des Concepts
La GPEC est une démarche permettant à une organisation de disposer en permanence des
compétences nécessaires pour atteindre ses objectifs stratégiques. Elle implique un diagnostic
interne des ressources humaines et une anticipation des évolutions nécessaires. (Claude Batal,
p. 45)
La GPEC est un ensemble de dispositifs de gestion des ressources humaines, visant à anticiper
et à adapter les emplois et les compétences aux évolutions de l'organisation et de son
environnement. Elle est essentielle pour sécuriser les parcours professionnels des employés.
(Alain Finot, 2006, p. 112)
La GPEC est un processus qui permet d'anticiper les besoins futurs en compétences au sein de
l'entreprise, en intégrant les évolutions technologiques et organisationnelles. Elle favorise la
mobilité interne et le développement des compétences des salariés (Jean Marie Peretti, 2009 p.
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La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche
Stratégique qui vise à anticiper les besoins futurs en ressources humaines d'une entreprise, tout
en s'assurant que les compétences des employés soient alignées avec les objectifs
deL'organisation. Selon Françoise Kerlan dans son ouvrage Guide Pour La GPEC (Eyrolles,
2007,p. 12 )
3.3 Avantages des Concepts
Les avantages de la GPEC incluent
l'amélioration de la compétitivité de l'entreprise,
la réduction des coûts associés au recrutement et à la formation, et le renforcement de
la motivation et de l'engagement des employés.
Anticiper les besoins futurs, les entreprises peuvent se positionner plus efficacement
sur le marché et répondre aux défis de la concurrence.
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De plus,
la GPEC permet de développer une culture d'entreprise proactive, où les employés sont
impliqués dans la planification stratégique et où les compétences sont valorisées. Cela
peut contribuer à améliorer la satisfaction au travail
Réduire le turnover.
La GPEC favorise également la planification des successions, en identifiant et en
préparant les futurs leaders internes. Cela peut aider à maintenir la stabilité et la
continuité de l'entreprise, même en cas de départ de dirigeants clés.
Enfin,
la GPEC peut améliorer la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise en offrant des
opportunités à des employés issus de différents horizons et niveaux hiérarchiques.
3.4 Limites des Concepts
Les limites incluent la nécessité d'une planification stratégique pour aligner la GPEC avec les
objectifs de l'entreprise. Cela nécessite une analyse approfondie des tendances du marché et des
besoins futurs de l'organisation. De plus, la GPEC peut être limitée par les contraintes
budgétaires qui peuvent limiter les investissements dans la formation et le développement des
compétences.
Enfin, la GPEC nécessite une communication efficace entre les différents niveaux hiérarchiques
pour garantir que tous les acteurs soient impliqués dans la planification stratégique.
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INTRODUCTION
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Introduction
4.1 Contexte de la Recherche
BENSIZWE opère dans un contexte de recrutement compétitif où la capacité à
anticiper et à répondre aux besoins des clients est cruciale pour maintenir une position
compétitive. Le secteur du recrutement est caractérisé par des mutations rapides dues aux
technologies et aux changements dans les besoins des entreprises, ce qui nécessite une
adaptation continue des compétences.
La GPEC est un outil stratégique pour répondre à ces défis en permettant à
BENSIZWE de mieux comprendre les besoins des clients et de proposer des solutions adaptées
à leurs défis en matière de gestion des talents.
4.2 Objectif de la Recherche
L'objectif principal de cette recherche est :d'analyser comment la GPEC peut être utilisée
comme outil stratégique pour améliorer la compétitivité de BENSIZWE. Cela implique
d'étudier les pratiques actuelles de GPEC, d'identifier les besoins en formation et en
développement des employés, Proposer des stratégies pour améliorer la motivation et
l'engagement des employés.
4.3 Problématique
Nous reformulons notre problématique de la manière suivante : Comment optimiser la GPEC
pour renforcer la compétitivité de BENSIZWE, malgré les défis liés à la concurrence pour les
compétences et aux mutations rapides du secteur du recrutement ?
4.4 Hypothèses
Nous reformulons notre hypothèse que nous formulons est la suivante :
La GPEC, à travers la planification stratégique et l'anticipation des besoins futurs, peut
conduire à une meilleure compétitivité de BENSIZWE et à une augmentation de la
satisfaction des clients.
4.5 Objectifs
Les objectifs spécifiques incluent :
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Évaluer les pratiques actuelles de GPEC à BENSIZWE.
dentifier les besoins en formation et en développement des employés.
Proposer des stratégies pour améliorer la GPEC et la compétitivité de l'entreprise.
4.6 Organisation du Travail
Ce travail sera organisé en plusieurs phases : revue de la littérature, collecte de données,
analyse des résultats, et formulation de recommandations.
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5. Méthodologie de la Recherche
5.1 Présentation du Terrain d'Enquête
Le terrain d'enquête est BENSIZWE, où nous allons étudier les pratiques actuelles de GPEC.
5.2 Collecte de Données
Les données seront collectées à travers des entretiens avec les responsables RH et des
employés, ainsi que des questionnaires pour évaluer les perceptions des opportunités de
développement professionnel.
5.3.1 Observation
L'observation participante permettra de comprendre les interactions entre les employés et les
managers.
5.3.2 Questionnaire
Les questionnaires seront utilisés pour recueillir des informations sur la satisfaction des
employés et leurs besoins en formation.
5.3.4 Interview
Les entretiens avec les responsables RH aideront à comprendre les politiques actuelles de
GPEC et les défis rencontrés.
6. Préconisation
6.1 Perspective de la Recherche
Les résultats de cette recherche pourraient être utilisés pour élaborer des stratégies de GPEC
plus efficaces, non seulement à BENSIZWE mais aussi dans d'autres cabinets de recrutement
similaires.
6.2 Limites de la Recherche
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Les limites incluent la taille de l'échantillon et les contraintes de temps pour la collecte des
données.
7. Conclusion
En conclusion, cette recherche montre que la GPEC est un outil stratégique crucial pour
améliorer la compétitivité de BENSIZWE. Les recommandations formulées pourraient
contribuer à renforcer la motivation et l'engagement des employés.
8. Bibliographie
Armstrong, M. (2017). A Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan
Page.
Ce livre fournit une approche complète de la gestion des ressources humaines, incluant des
stratégies pour motiver et développer les employés.
Dessler, G. (2019). Human Resource Management. Pearson Education.
Cette ressource couvre les principes fondamentaux de la gestion des ressources humaines, y
compris la planification stratégique et la gestion des performances.
Ulrich, D. (2013). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and
Delivering Results. Harvard Business Review Press.
Ce livre met en avant le rôle des professionnels des ressources humaines dans l'ajout de
valeur aux organisations et propose des stratégies pour améliorer leur impact.
Kotter, J. P. (2001). What Leaders Really Do. Harvard Business Review.
Cet article explore le rôle des leaders dans la gestion du changement organisationnel et la
motivation des employés.
Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons.
Ce livre classique examine les facteurs qui influencent la motivation au travail, incluant les
aspects intrinsèques et extrinsèques.
Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50(4), 370-
396.
La théorie des besoins de Maslow est une référence clé pour comprendre les niveaux de
motivation [Link], B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond
Expectations. Free Press.
Ce livre examine le leadership transformationnel et son impact sur la performance
organisationnelle.
Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge-Creating Company: How Japanese
Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press.
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Ce livre examine comment les organisations peuvent créer et utiliser la connaissance pour
améliorer leur performance organisationnelle.
Porter, M. E. (1980). Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and
Competitors. Free Press.
Ce livre classique propose des outils analytiques pour comprendre les dynamiques
concurrentielles et développer des stratégies efficaces.
Brews, P. J., & Hunt, M. (1999). Learning to Plan and Planning to Learn: Resilience as a
Locus of Innovations and Sustainability. Strategic Management Journal, 20(4), 385-415.
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