Code : P-06-03
V:
PROCEDURE GESTION DES
Date :
COMPETENCES
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SOMMAIRE
1. OBJET
2. DOMAINE D’APPLICATION
3. REFERENCES
4. DEFINITIONS ET ABREVIATIONS
5. CONTENU
6. RESPONSABILITES
7. ENREGISTREMENT
EVOLUTION DU DOCUMENT
Historique Date Objet de la modification Chapitre
concerné
V00 15 Mars 2025
Rédaction Vérification Approbation
Nom
Date
Visa
1. OBJET
Cette procédure a pour objet de préciser les modalités de gestion des
compétences au sein du Groupe dans le but d’une mise à niveau permanente des
compétences disponibles par apport aux exigences du Groupe, du marché et de
l’environnement.
2. DOMAINE D’APPLICATION
La présente procédure s’applique à l’ensemble de personnel effectuant un travail ayant
une incidence sur la conformité aux exigences relative au produit, pour les collaborateurs
ou le personnel ayant plus d’une année d’expérience dans l’entreprise.
3. REFERENCES
Norme ISO 9004 : 2009 Gestion des performances durables d’un organisme
Norme ISO 9001 : 2008 Système de Management de la Qualité : Exigences
$ 6.2.2 Compétence, sensibilisation et formation
Norme ISO 9000 : 2005 Système de management de la qualité :
Principes Essentiels et Vocabulaire
Loi 90/11 du 21.04.1990 relative aux relations de travail, Complétée et modifiée.
Le répertoire des emplois (nomenclature des postes de travail)
Procédure de Recrutement P-06-01
Procédure de Formation P-06-02
4. DEFINITIONS ET ABREVIATIONS
4.1 Définitions :
Compétence : Est entendu par compétence, des connaissances (savoir), des capacités
d’action (savoir faire) et de comportements (savoir être) mis en œuvre en milieu
professionnel dans le cadre des attributions du poste de travail.
Référentiel de compétence : Document décrivant les compétences requises et les
conditions à satisfaire pour accomplir les taches du poste de travail.
Hiérarchie : Personne habilitée à diriger un groupe d’individus au sein d’une organisation
de travail.
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5. CONTENU
5.1 Les exigences :
Le fonctionnement du Groupe lui impose de faire face à des exigences en matière
de compétences découlant principalement des sources suivantes :
- Exigences des clients : les contrats que le Groupe est appelé à conclure avec
ses client nécessitent la mise à disposition de compétences pour obtenir leur
satisfaction.
- Exigences internes : pour la réalisation des travaux induits par les contrats
conclu avec les différents clients, d’une part et pour la réalisation des objectifs qui
leurs sont assignés, les structures du Groupe expriment des besoins en personnel
qui se traduise en terme d’exigence de compétence.
- Exigences règlementaires : des exigences en matière de compétences peuvent
émaner de l’environnement externe du Groupe. Des mesures légales et/ou
dispositions prises par les autorités habilitées peuvent amener le Groupe à
acquérir des compétences déterminées.
5.2 Préparation et lancement de l’évaluation :
Une action d’évaluation des compétences du personnel de L’Entreprise est lancée
préalablement par le directeur des ressources humaines qui transmet aux
responsables des structures concernées la fiche d’évaluation du personnel.
5.3 Cotation des items :
La hiérarchie effectue l’évaluation du personnel qui lui est affecté en procédant à la
cotation de chaque item sur une échelle de 1 à 4 dans l’ordre de croissance.
5 .4 Détermination des écarts :
L’évaluateur détermine les écarts par rapport aux exigences minima requises par
comparaison avec la fiche d ‘évaluation. Il transcrit alors les écarts sur la case
réservée à cet effet.
5.5 Analyse des écarts :
Les écarts sont analysés et selon leur amplitude les dispositions suivantes sont
prises :
- Action de perfectionnement ;
- Sensibilisation et entretien de motivation ;
- Actions de formation, de recyclage et/ou de reconversion ;
- Changement d’équipe ou de service.
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5.6 Entretien avec l’évalué :
L’évaluateur procède à un entretien avec l’évalué afin de l’informer des écarts
observés et des mesures à prendre en vue de les corriger.
L’évaluateur dresse par la suite un procès verbal portant ses appréciations sur la
catégorie du personnel évalué qu’il transmet à la hiérarchie, accompagné des fiches
d’évaluation dûment renseignées.
5.7 Analyse des résultats d’évaluation :
Le Responsable Hiérarchique analyse le dossier d’évaluation transmis par
l’évaluateur. Cette analyse est sanctionnée par l’établissement d’une synthèse des
résultats qu’il transmet à son tour au directeur des ressources humaines.
5.8 Mise en œuvre des actions correctives :
Le directeur des ressources humaines notifie par écrit les actions correctives, ci-après,
à mettre en œuvre par les responsables concernés :
1. Sensibilisation ;
2. Entretien de motivation ;
3. Formation sur le tas ;
4. Training
Pour les autres actions correctives :
1. Formation ;
2. Toute autre action nécessaire pour traiter l’écart constaté.
Le Directeur des ressources humaines inscrit l’action corrective retenue en accord
avec la direction du lieu de travail.
5. RESPONSABILITES
Le Directeur des Ressources Humaines est responsable de l’application de la
présente procédure.
6. ENREGISTREMENTS
- Fiche d’évaluation des compétences ;
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Diagramme Gestion des Compétences
DRH Lancement et préparation des supports d’évaluation
Cotation des items
Responsable Hiérarchique
Responsable Hiérarchique Détermination des écarts
Responsable Hiérarchique
Analyse des écarts
Signifiant Faible
Ecart
- Perfectionnement
Formation ou autre - Formation sur les tas
action nécessaire - Séminaires
Responsable Hiérarchique Entretien avec l’évalué
DRH Analyse des résultats d’évaluation
DRH Mise en œuvre des actions correctives
DRH Suivi et évaluation des actions correctives
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V : 02
GESTION DES CARRIERES ET
DEVELOPPEMENT Date :
FICHE D’EVALUATION ANNUELLE Page : 1/3
Collaborateur
Nom et Prénom : Ancienneté dans le Groupe :
Direction : Fonction :
Service : Depuis :
Responsable N+1
Nom et Prénom :
Direction :
Service :
Fonction :
Responsable N+2
Nom et Prénom :
Direction :
Service :
Fonction :
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CRITERES D’EVALUATION Insuffisant Moyen Bon Excellent
1/ Commandement :
Capacités de s’imposer et de faire preuves d’autorité
dans la conduite des hommes au travail
1/ Quantité et qualité de travail:
Capacité d’exécuter le travail avec minutie et
Célérité.
2/ Efficacité :
Capacité de tirer un excellent parti des moyens dont
Il dispose ; sens pratique.
3/ Esprit d’équipe :
Sens du travail en commun et de la collaboration ;
Capacité d’intégration au groupe de travail.
4/ Sérieux dévouement :
Capacité de s’impliquer et d’être intéressé par les
affaires du Groupe ; digne de confiance ;
Volontaire , ne nécessitant pas de contrôles
fréquents ; défend les valeurs et normes du Groupe.
5/ Esprit d’initiative :
Capacité d’effectuer les travaux sans rechercher les
Instructions ; autonomie et sens des responsabilités.
6/ Adaptation au changement :
Capacité d’évoluer dans des situations nouvelles,
d’intégrer de nouvelles connaissances ou disposition
psychologiques ou physiques particulières en fonction
des conditions de travail.
Performance Globale
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SYNTHESE DE L’EVALUATION :
- CARACTERISTIQUES POSITIVES ( POINTS FORTS) :
- INSUFFISANCES ET LACUNES CONSTATEES (POINTS D’AMELIORATION) :
-PRONOSTIC D’EVOLUTION ET DE DEVELOPPEMENT :
-RECOMMANDATIONS ET SUGGESTIONS DE MESURES A METTRE EN ŒUVRE :
(Formation – pour combler les lacunes de connaissances ou de compétences ;
- réorientation de carrière en fonction des aptitudes réelles et motivations etc…).
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Commentaire du premier évaluateur :
Date et signature :
Commentaire du second évaluateur :
Date et signature :
Commentaire de l’évalué :
Date et signature :