2014 – SUJET N° 4
Monsieur Durand travaille depuis 5 ans chez l’opérateur de téléphonie mobile Orange, en
tant que conseiller vendeur en magasin. Chaque matin, il arrive avec quelques minutes de
retard au magasin. Son directeur lui reproche depuis plusieurs mois ces retards répétés et
l’a mis en garde à de nombreuses reprises, mais ne l’a jamais sanctionné sous motif que
c’est un excellent vendeur.
Toutefois, le 4 mars, Monsieur Durand reçoit son premier avertissement. Ceci ne change
pas son comportement. Il est donc sanctionné et mis à pied durant deux jours, sans
salaire. À son retour dans l’entreprise, ses retards recommencent. Il reçoit donc à son
domicile le 2 juin une lettre recommandée avec accusé de réception ayant comme objet
une convocation à un entretien préalable à son licenciement. Son entretien doit avoir lieu
le 10 juin.
Monsieur Durand considère la sanction disproportionnée par rapport aux faits qui lui sont
reprochés et souhaite recourir à la justice.
Répondez aux questions suivantes à l’aide de vos connaissances et des annexes
présentées :
1. Qualifiez juridiquement les faits.
2. Formulez le problème de droit qui est soulevé dans cette situation
3. Proposez l’argumentation juridique qui peut être tenue par l’employeur
pour justifier la sanction prise à l’égard de M. Durand.
4. Qualifiez le licenciement de M. Durand.
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ANNEXES
Annexe 1 : extraits du code du travail
Article L1232-2
L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un
entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre
remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation
de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Article L1232-3
Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée
et recueille les explications du salarié.
Article L1232-4
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix
appartenant au personnel de l'entreprise.
Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié
peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de
l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité
administrative.
Annexe 2 : extraits d’un arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 29 avril
2003
Attendu que M. X..., engagé par la société Filtech industries le 21 octobre 1993 en qualité
d'opérateur sur machine, a été licencié pour faute grave le 11 janvier 1996 ;
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt attaqué (Caen, 6 mars 2000) de l'avoir débouté de
ses demandes d'indemnisation de son licenciement, alors, selon le moyen :
que la faute grave est celle dont l'importance rend impossible le maintien du salarié dans
l'entreprise durant le préavis ;
qu'elle n'est justifiée par l'absence du salarié que si cette absence est réitérée et
démontre la volonté délibérée du salarié de refuser d'exécuter son contrat de travail ; que
faute d'avoir recherché si les problèmes de santé de M. X... n'excluaient pas que ces
absences aient eu un caractère délibéré, révélateur de sa mauvaise foi, la cour d'appel a
privé sa décision de base légale ;
[…]
Mais attendu qu'ayant retenu dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des
éléments de fait et de preuve que le salarié, après avoir été sanctionné à de multiples
reprises pour des absences et retards injustifiés et mis en garde contre la réitération de
tels faits, avait été à nouveau absent sans motif légitime, la cour d'appel […] a pu […]
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décider que son comportement était de nature à rendre impossible son maintien dans
l'entreprise et constituait une faute grave ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé. PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens
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