8 Synthèse

SCIENCES DE GESTION ET NUMÉRIQUE

CRÉATION DE VALEUR ET PERFORMANCE

SYNTHÈSE RÉDIGÉE

le tableau de bord est un outil de pilotage, présentant synthétiquement les activités et les
résultats de l’entreprise par processus, sous forme d’indicateurs permettant au dirigeant
de contrôler la réalisation des objectifs fixées et de prendre des décisions nécessaires,
selon une périodicité appropriée et dans un délai limité.

I les différents types de performances

A. La performance commerciale
Elle résulte, pour l’essentiel, de l’activité commerciale de l’organisation.

Indicateurs Mode de calcul Utilité

commerciaux
quantitatifs
Chiffre d’affaires (CA) Total des ventes = Indicateur du niveau d’activité de l’entreprise
Prix Unitaire HT x nbr de ventes en valeur.
Part de marché (PDM) CA l’entreprise Il détermine le poids de l’entreprise sur son
X 100 marché et permet de la situer par rapport à ses
CA de toutes les entreprises sur concurrents.
le marché
Dans les organisations publiques ou les associations, il faut prendre en compte : la variation du volume d’activité
ou la variation du nombre d’adhérents.
Fidélité de la clientèle ou Mesure l’attachement des clients à l’entreprise
des usagers Nombre de clients fidèles (les clients stables, habituels).
X 100
Nombre total de clients Cet indicateur permet de mettre en place des
actions de fidélisation des clients ou usagers et
ainsi d’améliorer la performance commerciale
de l’organisation
Taux de satisfaction Si la question est : « êtes-vous Indicateur qui permet d’évaluer la valeur
satisfait : oui /non » ? le taux de perçue par le client (adhérent, usager) du bien
satisfaction sera le taux des ou du service.
individus ayant choisi « oui ».
Si la question est à échelle : « pas
du tout », « plutôt pas »,
« plutôt », « tout à fait ». Le taux
de satisfaction correspondra à
l’addition des « plutôt » et « tout à
fait ».

Sciences de gestion et numérique 1re STMG -Thème 3 : Création de valeur et performance 1

8 Synthèse
B. La performance financière
Elle mesure le résultat financier de l’activité de l’entreprise. Elle intéresse plus
particulièrement les associés et les parties prenantes qui ont participé au financement de
l’organisation.

Indicateurs financiers Mode de calcul Utilité

Taux de profitabilité OU (Résultat net de l’exercice / Mesure la capacité de l’entreprise à créer de la valeur (du
Ratio de marge bénéficiaire Chiffre d’affaires) X 100 résultat) par son activité.
Taux de rentabilité (Résultat d'exploitation - impôts Ce taux mesure la rentabilité des seuls capitaux propres,
financière sur les bénéfices - intérêts c’est-à-dire la capacité de l’entreprise à générer un
versés) / capitaux propres résultat suffisant pour pouvoir distribuer des dividendes
aux associés.
Exemple : si le taux de rentabilité financière est de 30 %
cela signifie que pour chaque euro investi, les actionnaires
peuvent espérer 30 centimes d'euros de dividende.
Taux de rentabilité (Résultat d'exploitation- impôts Ce taux mesure la rentabilité globale de l’entreprise sans
économique sur les bénéfices) / (capitaux faire de différence entre l’origine des capitaux investis
propres + dette financière) (capitaux propres + emprunts bancaires).
Ratio d’indépendance Capitaux propres / (Capitaux Normalement, l’entreprise se finance plus par capitaux
financière propres + Dettes financières) propres que par emprunt, donc ce ratio doit être supérieur
à 0,50.
Ratio d’autonomie financière Capitaux propres / Dettes Il doit être supérieur à 1 car les ressources internes
financières (capitaux propres) doivent être supérieures aux capitaux
empruntés. Ce ratio est à rapprocher du ratio
d’indépendance financière.
L'autofinancement représente ce qui reste à l'entreprise une fois ses partenaires (personnels, État, prêteurs et actionnaires)
rémunérés afin de lui permettre de financer une part de sa croissance (ses investissements).
Il est courant d’indiquer l’autofinancement en pourcentage du Chiffre d’Affaires.

C. La performance sociale
La performance sociale désigne le niveau quantitatif et qualitatif des résultats obtenus par
une entreprise de ses actions visant l’amélioration des conditions de travail et des
compétences. La performance sociale mesure le climat social (le bien-être au travail des
salariés et le comportement des dirigeants et des cadres à l’égard des subordonnés).
Un bon climat social est un excellent témoin de la performance sociale.
Indicateurs sociaux Mode de calcul Utilité
Le bilan social Document obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, il regroupe
l'ensemble des données chiffrées permettant d'avoir une vision globale de la
santé sociale d'une entreprise sur une période de 3 ans.
De nombreuses données sont analysées dans le bilan social comme l'emploi
(évolution des effectifs, la proportion de travailleurs extérieurs, la parité
homme/femme, les embauches, les départs, les évolutions de poste, le
nombre de salariés handicapés, l’absentéisme…), les rémunérations, les
conditions d'hygiène et de sécurité, les conditions de travail, la formation, les
relations professionnelles ... le bilan social constitue un véritable instrument
pour analyser les conditions sociales des salariés au sein de leur entreprise et
permet de dégager des pistes d'amélioration et de définir les actions à mener
dans l'avenir.
Taux d’absentéisme Nombre d’heures d’absence L’absentéisme peut être justifié par des
pendant la période problèmes personnels (maladie, maladie
X 100 d’un enfant, panne de voiture) mais pris
Nombre d’heures théoriques globalement il reflète un problème collectif
de travail pendant cette période de l’organisation.
On constate que les organisations où règne
un bon climat social ont un taux
d’absentéisme plus faible et en baisse, alors
que les organisations où le climat se
dégrade voient leur taux d’absentéisme
augmenter.
Nombre d’accidents du Comptage du nombre d’accidents du travail sur une année : c’est un indicateur du
travail climat social ; un salarié stressé ou victime d’une forme de harcèlement est plus
sujet à être victime d’un accident.
Taux de rotation du Nbr de salariés partis durant En général un taux de rotation élevé est
personnel l’année N mauvais signe. Il signifie que les salariés

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8 Synthèse X 100 ne sont pas satisfaits et vont chercher
Nbr de salariés au 01/01/N ailleurs de meilleures conditions de travail.
Cela se traduit par une perte de
compétence et de mémoire de
l’entreprise.
Le taux de promotion Permet de déterminer si l’organisation offre des opportunités de
interne développement et d’avancement. Dans un contexte de main-d’œuvre
limitée c’est une opportunité à ne pas négliger… c’est un facteur de
motivation.

D. La performance environnementale
Indicateurs Mode de calcul Utilité
environnementaux
Consommation d’eau, Comparer l’évolution de la Réduire la consommation de ressources
d’électricité, de gaz, de consommation en volume sur naturelles, à plus forte raison lorsqu’elles
carburant, d’énergies plusieurs années. sont non renouvelables (énergies fossiles).
renouvelables…

Taux de déchets (tous Quantité de déchets produits Réduire la production de déchets et les
les types de déchets : Ou de CO2 émise émissions de CO2.
dangereux ou non) et de X 100
CO2 par type de produits Quantités de produits finis
L’empreinte écologique Mesure la pression qu’exerce l’homme sur la planète.
Le calcul s’appuie sur la capacité de la terre à produire en continue des res-
sources renouvelables et à absorber les déchets face à la demande humaine.
Pour simplifier, la capacité de la terre à absorber notre mode de vie à long
terme.
Le calcul comporte énormément de facteurs et doit être adapté en fonction du
pays, de la région du monde. En effet, certains pays ou certaines zones géo-
graphiques n’ont pas les mêmes biocapacités (par exemple une goutte d’eau
n’a donc pas la même empreinte dans le désert ou au bord d’une rivière).

E. La performance organisationnelle : Une performance qui concerne tous les

processus de l’organisation
La performance organisationnelle consiste à évaluer l’efficacité, l’efficience et la pertinence d’une
action, d’une décision pour l’organisation.

Objectifs

Pertinence Efficacité

PERFORMANCE

Moyens Efficience Résultats

- l’efficacité correspond au fait d’atteindre les objectifs fixés ;
- l’efficience repose sur la capacité de l’organisation à atteindre ses objectifs en utilisant au mieux
ses ressources, le plus souvent en en consommant le moins possible (atteindre les objectifs en
réduisant les coûts).
- la pertinence c’est l’adéquation entre les objectifs et les moyens mis en œuvre. L’organisation a-t-
elle utilisée les bons moyens pour atteindre son objectif ?

II. Les performances et les réponses aux aspirations des parties prenantes

L’appréciation de la performance dépend des aspirations de chacune des parties prenantes

concernées et de la manière dont l’organisation y répond.

Sciences de gestion et numérique 1re STMG -Thème 3 : Création de valeur et performance 3

8 Synthèse
A. Des parties prenantes aux aspirations diverses
1. Les salariés
Les salariés souhaitent non seulement obtenir le plus haut niveau de rémunération possible mais
aussi les meilleures conditions de travail. Ces aspirations, si elles sont légitimes, sont source de
charges pour l’organisation et impactent la valeur financière.

2. Les actionnaires ou propriétaires

Ayant investi des capitaux dans l’organisation et pris des risques notamment de nature financière, les
détenteurs de capitaux souhaitent un retour sur leur investissement sous forme de dividendes.
Un arbitrage est à faire en ce qui concerne le niveau de leur rémunération et la valeur financière à
laisser dans l’organisation sous forme d’autofinancement.

3. Les autres parties prenantes

D’autres acteurs internes ou externes à l’organisation ont des aspirations.
- Les acteurs internes : les dirigeants, dont la volonté première est de réaliser les objectifs à la fois
pour répondre aux demandes des détenteurs de capitaux et à la satisfaction des clients ;
- Les acteurs externes :
 les clients jugent de la performance au travers du rapport qualité/prix du produits ou services.
Il en est de même pour les adhérents et les usagers ;
 les fournisseurs souhaitent obtenir des marchés pour longtemps avec les meilleures
conditions de prix mais aussi de délai ;
 les organisations de regroupement de citoyens ou de professionnels défendent les idées qui
les animent ;
 les syndicats veillent à l’intérêt des salariés et les organismes bancaires ont la préoccupation
de financer l’économie tout en en retirant un revenu.

B. Les aspirations de parties prenantes : entre contraintes et opportunités

1. Les aspirations comme contraintes

Les aspirations (attentes) des parties prenantes peuvent être en contradiction avec les intérêts de
l’organisation. Certaines aspirations peuvent créer des obstacles qui limitent la capacité de
l’organisation à créer de la valeur ou à atteindre ses propres objectifs.
Exemple : l’augmentation des salaires sans contrepartie de productivité va affecter la valeur financière
source de dividendes ou d’autofinancement.

2. Les aspirations comme opportunités

Les demandes des parties prenantes peuvent permettre à l’organisation de s’appuyer sur celles-ci
pour accroître son activité et permettre son développement.
Exemple : des clients font la demande de nouveaux services. L’organisation qui peut y répondre sans
l’avoir envisagé au préalable profite de cette aspiration qui n’était pas une contrainte.

3. Des contraintes pouvant contribuer à l’augmentation de la performance

Certaines contraintes peuvent devenir des opportunités pour l’organisation :
Exemples :
- Une entreprise qui a anticipé les modifications techniques demandées par des associations de
consommateurs en justice ou qui a les capacités d’apporter plus rapidement que ses concurrents ces
modifications.
- un texte de loi impose la récupération de déchets. Cette obligation est source de coûts.
L’organisation peut prendre appui sur cette obligation pour aller au-delà de ce qui est demandé, le
faire savoir à ses clients et, par la même occasion, valoriser son image.
L’obligation d’embauche de personnes en situation de handicap peut être un levier de valorisation de
l’entreprise si l’organisation y répond en mobilisant les moyens nécessaires et en impliquant
l’ensemble des autres salariés dans cette démarche.

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