MISE AU POINT TP 37

Isolement et solitude
au travail

AUTEURS :
J. Marc, M. Favaro, département Homme au travail, INRS

en
résumé

À
MOTS CLÉS
Isolement, solitude, repli Organisation du
sur soi, être seul… les termes travail / Conditions
abondent pour désigner de travail / Santé
au travail /
des situations qui peuvent
Psychopathologie /
être choisies ou subies par Surveillance une époque où le floue des tâches et des responsabi-
le salarié et qui recouvrent médicale / Suivi stress et l’intensification du travail lités ;
des réalités bien différentes, médical sont évoqués fréquemment à pro- O dans l’aggravation des lésions
aux conséquences parfois pos du monde du travail, l’« isole- du travailleur accidenté, lorsque
lourdes sur la santé. Bien que ment » est classiquement considé- l’organisation des secours était
traitée historiquement par ré comme un indice parmi d’autres mal préparée ;
l’INRS depuis les années 1980, de risque de dégradation de la san- O dans une altération des repré-
la question de l’isolement té mentale, comme de perte de l’ef- sentations et des comportements
au travail reste d'actualité ficacité collective imputable pour de ces travailleurs, liée au fait
puisque le baromètre 2019 partie aux conditions de travail. d’être physiquement seuls et de
ParisWorkplace réalisé En France, la question de l’isole- ne pas pouvoir communiquer avec
par l’IFOP [1] confirme que ment au travail est généralement des tiers ;
26 % des salariés se sentent abordée de deux manières : la sé- O dans la manifestation de vécus
souvent isolés et que ce curité des travailleurs isolés et les éprouvants : « la peur de l’impré-
sentiment d'isolement ne pathologies de la solitude. vu », « l’autonomie éprouvée »
semble pas être compensé Dans le cas des travaux portant dans le travail ainsi qu’une « soli-
par l'usage croissant des sur la sécurité des travailleurs iso- tude psychologique ».
technologies d'information lés, la réflexion s’est essentielle-
et de communication ni ment portée sur les risques d’acci- De leur côté, les réflexions sur les
par le développement dent et l’organisation des secours « pathologies de la solitude » en
de nouveaux modes [2]. Les premières études de l’INRS lien avec les problèmes de santé
d’organisation du travail sur les travailleurs physiquement mentale pointent l’influence des
comme le « télétravail ». isolés ont à la fois montré l’impli- nouveaux modes d’organisation et
Cet article propose de cation de l’organisation du travail de management du travail sur la
mieux définir chacun de dans la survenue de l’accident et santé psychique des salariés et les
ces termes, avec les risques mis en évidence la coprésence relations interindividuelles au tra-
associés, et met en lumière d’éléments objectifs et subjectifs vail [4].
les situations de travail participant au vécu des situations En adoptant des modes de mana-
réclamant une vigilance d’isolement [3] : gement empruntés à une logique
particulière de la part des O dans la survenue de l’accident de gestion (individualisation du
acteurs de la prévention. du salarié, du fait d’une définition travail, contrats d’objectifs…), les

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MISE AU POINT
Isolement et solitude au travail

entreprises influenceraient l’im- riés avec des conséquences sur la éléments objectifs permettant de
plication individuelle des salariés régulation des activités collectives distinguer les situations d’isole-
en augmentant leur responsabi- dont les manifestations peuvent ment ; l’importance des éléments
lisation. Au niveau psychique, les prendre différentes formes : inci- subjectifs dans la perception des
effets de l’augmentation de cette dent, accident ou décompensation situations d’isolement ; la place
implication dans le travail sont psychique par exemple. particulière du vécu des situations
paradoxaux : ils favorisent l’auto- Cependant, reste que, d’une ma- d’isolement au sein des critères
nomie et l’intérêt pour le travail, nière générale, la notion d’iso- subjectifs et enfin, le caractère
mais participent aussi directe- lement pose de réels problèmes choisi ou non de ces situations par
ment à l’intensification du travail de définition, notamment parce le salarié.
et au développement de nouvelles qu’elle dépend du point de vue
modalités d’isolement des salariés adopté. Au-delà de la distinction LES ÉLÉMENTS « OBJECTIFS »
(isolement relationnel, repli sur entre isolement physique et rela- PERMETTANT DE
soi…). Par ailleurs, l’individualisa- tionnel, parle-t-on d’un isolement DISTINGUER LES SITUATIONS
tion des tâches, la mise en concur- réel ou perçu ? D’un isolement D’ISOLEMENT AU TRAVAIL
rence des salariés et l’évaluation temporaire ou permanent ? Par « Être seul », « isolement », « soli-
individuelle des performances ailleurs, l’utilisation dans la litté- tude », ces trois expressions ont
contribuent aussi directement à rature de nombreux synonymes en commun d’exprimer l’état,
la déstructuration de la solidarité (solitude, exclusion, repli sur soi…) souvent observable (isolement
au travail et de ce que l’on appelle rend la notion d’isolement d’autant physique, peu de communica-
les ressources défensives indivi- plus difficile à cerner. tion…), d’une personne détachée
duelles et collectives, qui contri- Ce travail a pour objectif de donner du reste de son environnement à
buent à neutraliser les affects né- des clés de lecture des différentes un moment donné. Cependant,
gatifs associés aux situations. situations d’isolement aux per- alors que le fait d’« être seul » est
Ces différentes approches ont per- sonnes en charge de la prévention souvent considéré comme tem-
mis de mettre en débat les origines au sein d’une entreprise. La pre- poraire, l’isolement ou la solitude
organisationnelles des situations mière partie s’attachera à donner s’inscrivent généralement dans
d’isolement au travail et de poser des éléments de définition permet- des temporalités plus longues.
les bases d’un questionnement tant de mieux cerner les situations Parmi les éléments objectifs per-
sur « l’isolement relationnel », d’isolement. La deuxième abordera, mettant de définir les situations
entendu comme recouvrant les en cherchant à la modéliser, la d’isolement, le nombre de per-
difficultés à entrer en communi- dynamique du passage entre des sonnes à proximité, la durée de
cation avec une personne pouvant situations d’isolement « choisies » l’isolement, le nombre de contacts
porter « assistance », « secours » à à des situations d’isolement subies par jour, de coups de téléphone
un salarié en difficulté. plus pathogènes. La troisième par- sont autant d’exemples de critères
Elles ont aussi permis d’interro- tie présentera quatre situations qui permettent à la fois de carac-
ger, dans un deuxième temps, d’isolement caractéristiques et tériser l’isolement et d’en faciliter
les raisons qui amènent un sala- leurs risques associés. Enfin, la der- la mesure. Toutefois, il semble que,
rié à réduire, quantitativement nière partie envisagera différentes dans la pratique, le critère le plus
et qualitativement, ses relations préconisations pour les acteurs de pertinent soit l‘accès à une assis-
avec ses collègues, pourtant phy- prévention en entreprise. tance – et donc la possibilité de
siquement présents, voire qui rompre l’isolement.
l’amènent à renoncer à demander
une aide ou ne plus être en capa- LA PLACE DE LA
cité de solliciter une aide formelle ÉLÉMENTS DE DÉFINITION SUBJECTIVITÉ DANS
ou informelle, même lorsqu’il se D E S S I T U A T I O N S LA PERCEPTION DE
sent incapable de faire face seul à D’ISOLEMENT L’ISOLEMENT
la situation. La subjectivité dans la perception
En ce sens, ces approches identi- Pour un préventeur, la détermi- des situations d’isolement est
fient les situations d’isolement nation des situations d’isolement associée à l’évaluation qualitative
comme facteur de fragilisation peut s’établir au travers de la com- de ces situations par le salarié. Les
des rapports au travail des sala- binaison de quatre critères : les références aux éléments objectifs

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de la situation sont maintenues, travail. En effet, s’il est simple de fassent tous trois référence à des
mais les différentes expériences remarquer qu’un salarié est isolé évaluations subjectives, il faut sou-
qu’a pu avoir le salarié influencent physiquement ou communique ligner que les éléments subjectifs
la représentation qu’il se fait de la peu, il peut s’avérer plus malaisé associés aux différentes formes
situation pour en donner une inter- pour une tierce personne de déci- d’isolement s’appuient sur des
prétation. Dès 1984, dans le secteur der si les relations que le salarié éléments objectifs du monde réel,
des Pierres et Terres à feu, la Caisse entretient avec ses pairs (quel à la différence de la solitude qui
nationale de l’Assurance maladie qu’en soit le nombre) sont satisfai- est centrée sur la réalité interne
des travailleurs salariés (CNAMTS) santes ou non. Or, cette capacité à du salarié, sur sa capacité ou non
avait recommandé de mettre en entrer en communication est pri- à se satisfaire de lui-même. Enfin,
place des systèmes de rondes pour mordiale pour vérifier des infor- si les expressions « isolement » ou
faire face à la dispersion des sala- mations (se rassurer aussi parfois), « solitude » sont souvent négati-
riés, à l’impossibilité de doubler solliciter une assistance en cas de vement connotées dans le langage
les salariés sur certains postes et besoin ou mobiliser des secours en courant, les effets de l’isolement
à la faible probabilité que certains cas d’accident. Pour illustration, en ou de la solitude et leurs vécus
salariés avaient de rencontrer une situation de télétravail, des sala- peuvent être positifs ou négatifs
tierce personne en poste [5]. II est riés peuvent être isolés physique- selon les situations et les individus.
à noter qu’à l’époque la CNAMTS ment et cependant partager à dis-
signalait que l’expression « travail tance des informations adéquates LE VÉCU DES SITUATIONS
isolé » pouvait s’étendre à une ou pour le moins suffisantes avec D’ISOLEMENT ET
équipe de travail. Ces travaux ont des tiers (clients, collègues…), ceci DE SOLITUDE
fini par aboutir à une définition, du fait de l’usage des technologies Dès les premières enquêtes sur le
maintenant stabilisée, du travail- de l’information et de la commu- travail isolé, la question du vécu des
leur isolé qui marie éléments objec- nication (TIC). À l’inverse, dans des situations d’isolement a été abor-
tifs et subjectifs : « le travail isolé se situations de travail tendues, les dée [7]. Pour les salariés interrogés,
définit comme étant la réalisation exigences du travail ou la qualité travailler seul c’est ne compter que
d’une tâche par une personne seule, des relations peuvent ne pas être sur soi en cas de problème, « faire
dans un environnement de travail favorables au développement avec » l’ennui, « la peur de l’impré-
où elle ne peut être vue ou entendue d’une bonne communication au vu », trouver à s’occuper pour rem-
directement par d’autres et où la travail, avec des conséquences plir un temps qui ne passe pas, bref
probabilité de visite est faible » [6]. parfois délétères sur la santé et assumer les effets de l'isolement.
La notion de probabilité de visite a l’activité collective. Dans ces situa- Mais les réponses obtenues expri-
ici été ajoutée pour pallier la diffi- tions, il arrive souvent que le sala- maient aussi des atteintes plus
culté d’établir une limite tempo- rié choisisse lui-même de limiter profondes telles qu’« une autono-
relle. Un autre exemple, pris dans ses contacts avec autrui pour se mie difficile à vivre » dans le travail
le milieu hospitalier, donne une protéger ou reprendre le contrôle ou « une solitude psychologique ».
illustration de la différence entre de la situation par exemple. Il faut ajouter que, selon les termes
les éléments objectifs et subjectifs La solitude présente un autre as- mêmes des salariés, de telles situa-
en situation. Pour un infirmier, pect de la relation subjective à l’iso- tions vécues au travail les amène-
travailler seul ne se vit pas de la lement. Subjective par nature, la raient à devoir « s’endurcir » pour
même manière selon que le travail solitude prend sa source non plus contrôler leurs craintes.
se réalise de jour ou de nuit. Dans dans une réalité extérieure qui lui Bien que l’isolement ne soit pas en
les deux cas, il travaille seul, mais la sert de référence, mais dans un lui-même négatif, dès l’instant où
nuit, lorsque les patients sollicitent ensemble de valeurs (sens de son le vécu d’isolement se manifeste
une aide, elle est généralement jus- travail, solidarité, représentation de sous forme de « sentiment », il re-
tifiée par une urgence. ses compétences…), de croyances vêt clairement une coloration néga-
Par ailleurs, un bref regard sur la (sens du travail partagé, justice or- tive, car il correspond bien souvent
nature des communications au ganisationnelle…) qui, incorporées à un besoin d’aide. Les situations
sein de l’entreprise permet aussi par le salarié, le pilotent dans son de harcèlement ou de violences au
de souligner l’importance des élé- activité. travail sont en ce sens exemplaires.
ments qualitatifs dans la genèse Bien que l’isolement perçu, l’iso- Les salariés qui subissent ces agis-
des situations d’isolement au lement relationnel et la solitude sements se sentent souvent seuls

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MISE AU POINT
Isolement et solitude au travail

malgré la présence d’autres per- affecte le salarié dans la percep- sur ses marges de manœuvre orga-
sonnes, ceci parce que ces dernières tion qu’il a de lui-même et de ses nisationnelles.
ne peuvent les aider ou n’en ont rapports aux autres. Le salarié ne
pas le désir [8]. Ce sentiment d’iso- demande que peu d’aide, considé-
lement, étayé par des éléments de rant par avance qu’il n’en recevra
la situation, peut s’accompagner aucune. Le sentiment de solitude DE L'ISOLEMENT AU
d’un sentiment d’injustice, d’un peut se caractériser par un repli sur SENTIMENT DE SOLITUDE
vécu d’impuissance, de frustration, soi ou sur la tâche. Dans des formes
voire même de rage de subir. extrêmes, le salarié perd progres- Pour l’entreprise comme pour les
De son côté, l’expérience de solitude sivement le sens de son travail et, préventeurs et les salariés, au-delà
faisant référence à un ensemble dans certains cas, cette perte de des aspects descriptifs définissant
de vécus sédimentés conditionne sens atteint son identité. les situations d’isolement, deux
la capacité du salarié à se suffire La figure 1 propose de résumer l’es- questions se posent :
à lui-même dans la réalisation de sentiel des notions venant d’être 1. Qu’est-ce qui peut amener un sa-
son travail [9]. Souvent assimilée à rappelées en les positionnant selon larié à réduire, quantitativement et
de l’autonomie lorsqu’elle est bien deux dimensions : référence ex- qualitativement, ses relations avec
vécue, cette solitude peut être se- terne/objective vs interne/subjec- ses collègues, pourtant physique-
reine, créative et être une ressource tive et expérience vécue positive vs ment présents, voire qui l’amènent
pour le travail. Le salarié peut ainsi négative. à renoncer à solliciter une aide for-
très bien être physiquement isolé melle ou informelle même lorsqu’il
(non perceptible directement par ISOLEMENT CHOISI OU SUBI se sent incapable de faire face seul
d’autres personnes), mais être ca- L’isolement est qualifié de « choi- à la situation ?
pable de réaliser son travail seul, si » s’il renvoie à une décision du 2. Comment l’entreprise régule-t-
sans inquiétude concernant ses salarié. Dans les autres cas, il est dit elle les risques qui sont associés à
compétences, avec les valeurs et les « subi », imposé ou contraint par ce type de situations en limitant
règles de fonctionnement d’un col- l’activité ou l’organisation. autant que possible leurs consé-
lectif qu’il a intégrées. À l’inverse, Alors que le choix de l’isolement quences négatives pour les salariés
mal vécue et exprimée comme donne des informations sur le et l’entreprise ?
telle, la solitude devient « senti- niveau de maturité ressenti par
ment de solitude ». Plus pathogène le salarié, sa capacité à agir sur la Pour pouvoir agir sur ces situations
que le sentiment d’isolement, il situation, le côté « subi » renseigne et, le cas échéant, s’en dégager si
nécessaire, l’isolement, la solitude
au travail et les sentiments qui leur
+ Vécu de la situation – sont associés ne doivent pas être
Réflexions sur le travail isolé considérés comme des états figés,
Externe / mais comme les fruits de situations
objective Isolement Isolement dynamiques participant aux diffé-
physique relationnel Risques rents processus de fragilisation du
Nombre psychosociaux rapport au travail, processus qui
Référence

avérés peuvent déboucher selon les cas

Autonomie Contacts sur des situations d’isolement phy-
vécue
Sentiment sique ou relationnel avec des consé-
Qualité
d’isolement quences sur la santé du salarié, sur
les relations interpersonnelles au
Interne / Solitude sein de l’entreprise, voire sur la
subjective Sentiment
sereine Solitude de solitude production. En prenant en compte
ces caractéristiques, la question
de l’isolement s’inscrit dans un
Figure 1. Positionnement des différentes situations d'isolement en fonction de contexte de gestion des risques
leur rapport à la réalité et au vécu des situations en situation qu’il faut maîtriser de

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manière à éviter des conséquences ter à ses limites à la fois psychiques LE SENTIMENT D’ISOLEMENT
dommageables pour les salariés et et physiques. Dans ces situations, COMME CRITÈRE D’ALERTE :
l’entreprise. le risque que les salariés soient UNE PROPOSITION DE
dépassés par l’évolution de la si- MODÉLISATION
DE LA RÉDUCTION tuation et d’en perdre la maîtrise Pour le salarié et l’entreprise, la maî-
À LA RUPTURE DES est fort, avec les conséquences que trise de ces situations d’isolement
COMMUNICATIONS cela peut impliquer pour sa santé renvoie aux capacités à contenir
Pour les salariés comme pour l’en- et pour l’entreprise. les conséquences négatives de ces
treprise, la réduction, voire la rup- situations dans le temps et donc
ture des communications, est tou- LE PASSAGE DU SENTIMENT D’ISOLE- à avoir des actions de régulation
jours un mauvais signal car elle MENT AU SENTIMENT DE SOLITUDE efficaces sur les différentes com-
interdit toute régulation collective Le passage du sentiment d’isole- posantes de la situation : flux
active de la situation. Dans le meil- ment au sentiment de solitude est d’activité, mobilisation du collectif,
leur des cas, tout se passe norma- souvent à l’origine d’un repli sur modification des contraintes orga-
lement mais l’absence d’informa- soi de la part du salarié. Il pointe le nisationnelles…
tions rend difficile l’ajustement passage d’un mode actif, focalisé Si l’on intègre la possibilité d’agir
entre les salariés. Dans la pire des sur la gestion de la situation, à un sur la situation dans la question
situations, tout se passe mal et mode passif, dominé par les émo- d’isolement « choisi » ou « subi »,
personne n’est informé. tions négatives par épuisement ou on peut alors considérer qu’un sa-
par perte de sens. larié qui choisira de s’isoler le fera
EXIGENCES DE TRAVAIL ET FORMES Ce sentiment d’isolement repré- soit parce qu’il peut gérer seul la
D’ISOLEMENT sente un signal fort pour le salarié, situation (et dans ce cas l’aide exté-
Même s’ils sont associés à une sur- il pointe un moment particulier rieure n’apparaît pas nécessaire a
morbidité, l’isolement, la solitude où la continuité de son activité dé- priori), soit parce que l’isolement
ou simplement le fait d’être seul pend d’une aide nécessaire qui ne devient une condition indispen-
ne sont pas en eux-mêmes patho- vient pas, son action se trouve dès sable pour agir efficacement sur
gènes [10]. Cependant, certains lors empêchée. Si cette situation la situation, par exemple en s’éloi-
modes d’organisation du travail, devait être amenée à perdurer gnant de sources de perturbation
de management ou lorsque le tra- sans solution, trois perspectives ou pour se dégager d’un environ-
vail tend à s’intensifier, amènent se présentent à lui, qui marquent nement toxique. Pour chacune de
le salarié à être en difficulté pour une entrée dans le mal-être. Exi- ces alternatives, loin d’être un élé-
assumer seul les exigences du tra- ger une assistance au risque de ment de trouble psychosocial, l’iso-
vail. Plusieurs travaux ont déjà mis provoquer des tensions, renoncer lement choisi peut être indicateur
en avant des effets collatéraux in- progressivement à faire un tra- d’une certaine « maturité » dans
désirables d’une forte implication vail de qualité, du « beau travail » le rapport au travail de l’individu
individuelle associée à de fortes qui, s’il venait à durer finirait par concerné. Cependant, même si elle
exigences de travail dans le déve- atteindre les valeurs du salarié. peut conserver le contrôle de la
loppement de situations d’isole- La troisième se caractérise par situation, une personne qui subit
ment au travail, avec des consé- une rupture plus brusque. Après l’isolement verra ses possibilités
quences sur les relations entre les avoir essayé de tenir la situation d’action contraintes ou entravées.
travailleurs au sein des collectifs en sollicitant une assistance, le Parmi les éléments de contrôle, la
de travail, sur la qualité de la pro- salarié épuisé perd le sens de son possibilité de rompre l’isolement
duction et la santé des salariés... activité. Ces deux dernières tran- ou de demander une aide à tout
[11, 12] même si des consignes de sitions marquent des passages moment participe aussi à la qua-
communications existent et que allant du sentiment d’isolement lité du vécu de la situation par le
le collectif de travail est soudé [13]. au sentiment de solitude. Elles se salarié. Celui-ci vit plus facilement
Pour un salarié, l’effet combiné caractérisent par une disparition une situation d’isolement s’il sait
d’une forte implication indivi- brutale ou progressive des com- qu’il peut rompre cet isolement à
duelle et de sollicitations externes munications, des plaintes ou des sa guise. Ainsi, la simple présence
importantes l’amène à se confron- demandes d’aide. de moyens de communication

DÉCEMBRE 2019 — RÉFÉRENCES EN SANTÉ AU TRAVAIL — N° 160 179

MISE AU POINT
Isolement et solitude au travail

peut être rassurante pour les sala- situation s’ajoutent les dimen- ralement de diminuer le nombre
riés. Cela contribue à développer sions : intensité du travail et maî- d’erreurs, de défaillances et ainsi de
un sentiment de maîtrise en lais- trise de la situation (qui corres- reprendre le contrôle de la situation.
sant entendre, parfois à tort, qu’ils pond aux possibilités du salarié à Si toutefois cela devait perdurer,
peuvent avoir accès à une assis- avoir un contrôle sur l’évolution de les conséquences en termes de
tance en cas de nécessité. Toutefois la situation). Le principal intérêt du fatigue ou autres effets négatifs
il faut garder à l’esprit qu’en situa- recours ici à la théorie des catas- sur sa santé finiront par pénaliser
tion dégradée, le risque de basculer trophes est de pouvoir montrer la réalisation du travail. Ses limites
d’un isolement « choisi » vers un que des modifications continues atteintes, il lui est difficile de conti-
isolement « subi » n’est pas tou- de certaines conditions externes nuer seul la réalisation de sa tâche
jours à l’initiative du salarié. En peuvent entraîner des consé- (trop de conséquences négatives).
effet, celui-ci est toujours exposé à quences importantes, voire même Pour reprendre le contrôle de la si-
des risques d’épuisement ou à des des changements d’état brutaux tuation, le salarié doit remobiliser,
variations externes des exigences (catastrophes). Le passage d’un état souvent dans l’urgence, un collectif
du travail sur lesquelles il n’a pas la à un autre n’étant pas nécessaire- duquel il s’est écarté et qui a conti-
main. De plus dans ces situations, ment linéaire, ni réversible selon le nué à suivre ses propres occupa-
d’autres salariés, s'ils sont déjà sur- point initial où l’on se trouve. tions, indépendamment de lui, ou
chargés, peuvent ne pas être en Si, en période de faible intensité de continuer à prendre en charge seul
mesure d’apporter une aide effi- travail, le salarié peut aisément agir l’évolution de la situation en espé-
cace, renforçant ainsi la sensation avant que la situation ne devienne rant qu’elle s’améliore. L’impossi-
d’isolement perçu du sujet. incontrôlable, il en va tout autre- bilité d’accès aux ressources pou-
1. Une utilisation Inspirée des travaux de Thom [14] ment en période de forte activité. vant être fournies par un collectif
de la théorie des et de Zeeman [15] sur les catas- Ainsi, lorsque l’intensité du travail entrave alors le salarié dans la réa-
catastrophes trophes (1), la figure 2 présente dif- augmente, la première réaction du lisation de son travail. L’isolement
pour modéliser
férentes évolutions possibles des salarié est de se concentrer sur sa devient alors subi, avec le vécu qui
les accidents
en entreprise situations d’isolement et leurs tâche principale et de réduire ses est lié.
a été proposée vécus (présentées en figure 1) en activités annexes, notamment les Pour le salarié qui tente de résister,
par Mazeau et fonction de l’évolution de deux communications informelles avec de tenir et de récupérer la situation,
Cachelier [16]. autres dimensions. Au vécu de la ses collègues. Cela lui permet géné- cette tentative de recours au col-
lectif s’inscrit dans un ensemble
de recherches très actives de solu-
tions. Si cette situation venait à
perdurer, les atteintes à sa santé
Isolement Autonomie / deviendraient alors manifestes. Les
1 relationnel solitude sereine demandes d’aide pour récupérer la
2 situation à destination du collec-
(+) Vécu de la situation (–)

Sentiment d’isolement tif n’ont généralement pas abouti

3 (marquant ainsi l’échec d’une acti-
vité collective). Le salarié, souvent
Sentiment de solitude épuisé, se retrouve dans un mode
4 plus passif. Les appels à l’aide
–
In

n’ayant pas abouti lors de ses re-

te

cherches de soutien, le salarié n’en

ns

Situation à risque Situation sous

ité

pour la santé contrôle formule plus. Le sentiment d’isole-

du

Zone de ment se transforme en sentiment

rupture
tr

de solitude et de désolation qui

ava

affecte l’identité professionnelle du

il

– + salarié, le sens de son travail, mais

+

Maîtrise de la situation
parfois aussi le sens de son exis-
tence. Lorsqu’une exposition pro-
Figure 2. Représentation des différentes évolutions possibles des situations longée à une situation dégradée
d'isolement met à mal les systèmes de régula-

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tion naturels (même en l’absence ou du collectif. Sans avoir perdu la l’épuisement ;
de dangers manifestes), cela peut maîtrise de la situation, le salarié O rechercher des ressources exté-
provoquer une sorte de décompen- commence à la subir. En cas de dif- rieures :
sation. ficulté, le salarié sera contraint de – avec une possibilité d’utilisa-
Une zone de changement d’état est faire avec les ressources qu’il a à tion de produits (caféine, psy-
identifiée dans la figure 2 par un sa disposition et les opportunités chotrope…) pour tenir (avec des
pli. Cette zone frontière délimite de l’environnement, sans espérer risques d’addiction),
les situations sous contrôle (que d’aide extérieure. – en sursollicitant une assis-
le salarié ne peut souvent traiter tance extérieure pour traiter le
qu’avec assistance), de celles qui Dans la situation 2, les compé- problème (ce qui peut être vécu
sont au-delà de ses capacités et tences du salarié et les opportu- comme « harcelant » par la (ou
qui entraîneront des changements nités rencontrées ont valorisé son les) personne(s) sursollicitée(s)) ;
d’état (erreurs, défaillances, épuise- autonomie et la prise de risques. O accepter des écarts ou des dé-
ment, décompensation psychique Le salarié a la sensation de maîtri- faillances pour satisfaire l’objectif
ou autres en fonction des situa- ser pleinement la situation (il sait prioritaire au risque d’une perte de
tions). Dans la littérature relative faire), mais l’absence de confronta- sens du travail fourni.
à la fiabilité des systèmes, la proxi- tion (volontaire ou non) à un tiers
mité de cette frontière est sou- peut amener le salarié à se faire La situation 4 illustre les cas où le
vent qualifiée de « bruyante », car une représentation erronée de ses salarié ne pourrait atteindre ses
associée à un ensemble de signaux capacités ou à sous-évaluer les objectifs ou reprendre le contrôle
(augmentation de la fatigue, des risques associés à la situation. Dans de la situation. Les sollicitations
défaillances...) qui peuvent alerter ces situations, des prises de risques externes sont importantes, mais
l’entreprise ou les salariés d’une inconsidérées sont à craindre, avec l’empêchement répété dans la
possible perte de contrôle [17]. des conséquences sur la produc- réalisation de l’activité altère la
tion en termes d’erreur, d’incident représentation qu’il se fait de lui-
voire d’accident, ou sur sa santé (fa- même et de ses capacités d’action.
tigue…). La confiance du salarié en Il s’ensuivra un repli du salarié sur
QUATRE TYPES DE ses capacités à gérer les situations, lui-même, sur « un mode passif »,
SITUATIONS D’ISOLEMENT associée ou non à la possibilité de dominé par les émotions néga-
CARACTÉRISTIQUES « perdre la face », peut le conduire tives qui, selon la qualification
ET LEURS DIFFICULTÉS à ne pas donner l’alerte alors que proposée plus haut, est prépondé-
SPÉCIFIQUES des signes de danger existent. rant dans le sentiment de solitude.
Il faut souligner que le sentiment
En dehors du cas particulier du tra- Les deux dernières situations (3 et de solitude n’étant pas associé à
vail isolé, quatre situations types se- 4) posent plutôt la question de la une plainte, sa détection pourra
ront à distinguer : l’isolement rela- genèse des risques psychosociaux s’avérer difficile.
tionnel (situation 1), l’autonomie / la (RPS) dans des configurations où
solitude sereine (situation 2), le sen- un salarié se retrouve empêché
timent d’isolement (situation 3) et durablement dans la réalisation de
le sentiment de solitude (situation son activité. IMPLICATIONS PRATIQUES,
4) (de 1 à 4 sur la figure 2) [18]. Dans la situation 3, qui se dégrade PRÉCONISATIONS ET
ou s’est dégradée au point que le MESURES DE VIGILANCE
Les situations 1 et 2 questionnent salarié n’est plus en capacité de
la possibilité de mobiliser un col- faire seul son travail, ce constat de Parmi ces quatre types de situa-
lectif pour assister un salarié en carence est associé à un sentiment tions, deux sont particulièrement
cas de difficultés. d’isolement. Pour faire face à l’ur- à surveiller : les situations où les
Dans la situation 1, les exigences gence, il aura tendance à chercher salariés sont identifiés comme au-
associées au travail augmen- de manière très active des solutions tonomes (situation 2) et celles où
tent. L’isolement relationnel et/ sous l’une des formes suivantes (ou un sentiment de solitude est pré-
ou l’existence de tensions avérées plusieurs d’entre elles) : sent (situation 4). Pour ces deux
contrarient toute volonté de com- O résister en puisant dans ses ca- cas, des défaillances ou autres
munication de la part du salarié pacités individuelles au risque de conséquences négatives peuvent

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MISE AU POINT
Isolement et solitude au travail

apparaître de manière silencieuse désir, c’est du temps mobilisé pour sur la résilience pour lesquelles
(sans signaux d’alerte). comprendre la demande et mettre l’exposition à des risques n’est pas
Dans les deux cas les préventeurs en place l’assistance souhaitée s’il toujours évitable, mais l’organisa-
ou l’encadrement doivent s’inquié- en a la possibilité. tion de la « récupération » en cas
ter d’une absence d’information Ce coût peut être faible lorsqu’il de défaillance doit être pensée par
qui peut renvoyer à un faux senti- s’agit de mobiliser un collectif l’entreprise. Dans le domaine de la
ment de sécurité. Bien que le sen- soudé qui possède des valeurs, prévention, une attention particu-
timent de solitude puisse être pré- des objectifs et d’autres éléments lière doit être mise sur les signaux
cédé historiquement de plaintes, de contextes partagés, comme il d’alerte précoces (le volume des
soulignant la dégradation de la peut être très élevé si les éléments exigences externes, le sentiment
situation vécue par le salarié, dans partagés sont faibles. Dans cer- de maîtrise de la situation et le
les deux cas une démarche proac- tains cas, lorsque l’urgence est trop vécu du salarié) et à l’identification
tive de recherche d’information est pressante, les salariés préféreront des assistances à mettre en place
à préconiser (rencontre périodique, faire seuls plutôt que de perdre du pour éviter les situations critiques.
bilan de situation…). temps à expliquer la situation à Pour les entreprises, lorsque l’isole-
En effet, penser qu’un salarié est une autre personne avec qui ils ne ment des salariés devient un objet
suffisamment compétent pour partagent rien. d’attention, le sujet est bien sou-
faire seul ou qu’il y aura toujours L’encadré 1 présente différentes vent associé aux troubles psycho-
une personne disponible en cas de questions destinées à aider le pré- sociaux et révèle les limites du col-
besoin est certes rassurant, mais ne venteur à évaluer / à caractériser lectif de travail. Qu’il soit objectif,
correspond pas nécessairement à une situation d’isolement au tra- perçu ou relationnel, l’isolement
une réalité. En l’absence de coopé- vail. conserve comme caractéristiques
ration active dans la réalisation de propres une relation au réel bien
la tâche, il faut conserver à l’esprit établie. Cependant, tout comme
que mobiliser un tiers ou un collec- CONCLUSION la solitude, les formes d’isolement
tif a toujours un coût. Pour celui qui perçu ou relationnel s’appuient
en exprime le besoin, au-delà de Les relations entre isolement et sur des éléments subjectifs qui
ses craintes (peur, honte, orgueil…), solitude ne sont pas univoques, peuvent influencer grandement
il faut qu’il prenne du temps sur loin de là. le vécu des situations. Il faut gar-
son activité principale pour expri- Les réflexions sur l’isolement et der à l’esprit que « choisies » ou
mer et expliquer sa demande. Pour la solitude au travail sont à inté- « subies », les situations d’isole-
celui qui est interpellé, s’il en a le grer dans les recherches actuelles ment peuvent toujours échapper
au contrôle des salariés. Dans ces
,Encadré 1
situations, seul l’accès rapide à une
assistance permet généralement
> QUELQUES QUESTIONS POUR AIDER LE PRÉVENTEUR À CARACTÉRISER de limiter les atteintes à la santé et
UNE SITUATION D’ISOLEMENT AU TRAVAIL à la production.
• Le salarié s’est-il isolé volontairement • Le salarié sollicite-t-il souvent une Au sein d’une entreprise, le tra-
ou non ? assistance ? vail d’organisation consiste à
• Le salarié est-il perceptible • Le salarié a-t-il déjà eu des conjuguer, d’une part, les désirs
directement par un tiers ? altercations avec des collègues ? d’autonomie et de développe-
• Le salarié est-il submergé par le • Le salarié communique-t-il ment propres aux salariés (dont
travail ? régulièrement avec sa hiérarchie ? le développement de sa capacité
• Le salarié a-t-il la sensation de • Le salarié communique-t-il à être seul est une manifestation)
maîtriser la situation ? régulièrement avec ses collègues ? et, d’autre part, les exigences de
• Le salarié vit-il bien sa situation ? • Le salarié est-il résigné à sa situation, production et la possibilité d’avoir
• Le salarié peut-il facilement a-t-il moins d’énergie ? accès à une assistance en cas de
demander de l’aide ou une assistance nécessité (qui, elles, dépendent
en cas de nécessité ? de l’organisation du travail). De ce
fait, le travail d’organisation inter-
vient en prévention.

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