Management

FORMATION 1 : Construire votre vision de manager

En tant que manager, votre vision c'est ce QUE vous envisagez à l’échelle collective.
Les missions sont COMMENT vous allez réaliser votre vision au travers d’une
stratégie mise en place. Votre raison d'être, c'est savoir POURQUOI vous le faites.

En d’autres termes, la vision managériale est la description imagée d’un futur

ambitieux, possible à atteindre. Elle constitue une force mobilisatrice puissante et
permet aux aspirations individuelles de se réaliser dans un projet collectif.

Imaginons qu’en prenant votre rôle de manager, vous montiez à bord d’un navire. Le
manager endosse le rôle de capitaine de ce navire : il accompagne et soutient ses
équipes en créant les conditions du succès.

La vision finalisée, atteinte, est la ligne d’horizon. En tant que manager, vous
serez le capitaine et votre boussole, la vision, vous servira à donner le cap et tenter
d’atteindre cette ligne d’arrivée. Votre équipage sera constitué de vos
collaborateurs.

Nous emploierons la métaphore du voyage à bord d’un bateau pour comprendre

simplement comment construire sa vision managériale.

Bienvenue à bord et bon voyage !

Inscrivez la vision dans une temporalité
La vision est une dynamique, un cap à tenir jusqu’à une ligne d’arrivée. Elle doit donc
s’inscrire dans le temps et avoir une “date de fin” de manière à mesurer son succès,
mais surtout à la réaxer ou changer de cap au fil du temps.

les caractéristiques d’une vision

Votre vision doit-être :
  Claire et globale : Elle doit être comprise facilement et englober l’intégralité
des enjeux de votre pôle. Assurez-vous donc qu’elle ne se focalise pas
uniquement sur un seul aspect de vos activités.
 Validée et partagée par le manager, les collaborateurs et l’entreprise. Si l’une
de ces trois parties réfute la vision, alors elle sera très difficile à mettre en
place et déployer. Nous en parlerons plus longuement dans la prochaine
partie de ce cours.
 Stimulante et ambitieuse : Lors de la lecture de l’énoncé, vos collaborateurs
et vous devez vous sentir motivés à mettre en œuvre cette vision. Elle doit se
positionner comme un élément fédérateur, auquel on doit se consacrer à
travers l’ensemble des projets et objectifs réalisés.
 Activable et réaliste : Comme nous l’avons mentionné, votre énoncé de
vision ne doit pas sembler facile à accomplir, mais il doit tout de même
demeurer réalisable. Il ne doit pas non plus être déconnecté de la réalité ou
de la mission de votre entreprise.
 Évolutive : Enfin, votre vision doit être capable d’être adaptable dans le
temps, en fonction d’un changement de raison d’être de l’entreprise ou
d’éléments exogènes qui peuvent subvenir
Résumé
 La vision est un système et une dynamique qui donnent le cap pour atteindre
une ligne d’horizon souhaitée.
 En tant que manager, vous devez écrire cette vision avec votre équipage,
c’est-à-dire vos collaborateurs, pour mener votre bateau jusqu’à la ligne
d’arrivée.
 La vision doit s’inscrire dans une temporalité qui correspond à la phase de
croissance dans laquelle se trouve l’entreprise.
 Pour être certain d’écrire une bonne vision, celle-ci doit répondre à un
ensemble de caractéristiques.
Comprenez la vision de l’entreprise

 Les valeurs : Les valeurs d'entreprise sont les principes fondamentaux qui
régissent l'approche de travail de votre entreprise, les conditions de
collaboration entre collègues et le bien-être des employés. Ces valeurs
donnent le la en matière de collaboration et de prises de responsabilité au
sein de la structure. Ce sont les croyances de base d'une organisation, ils
forment le noyau de sa culture.
 La vision : Elle s’appuie sur la mission et les valeurs de l’entreprise et porte
sur le futur. Une vision décrit ce vers quoi l’entreprise tend à ressembler si elle
atteint ses objectifs sur une période plus ou moins longue (généralement 2 à 5
ans).
 temporalité de la vision managériale peut tout à fait différer de celle de la vision de
l’entreprise. En effet, elle peut être plus courte afin de converger, étape par étape, vers la
vision de l’entreprise qui peut-être plus globale et donc long-termiste et ambitieuse.
 
Comment créer une veille pertinente ?
 Suivre votre entreprise et des entreprises concurrentes avec Google
Alert pour une revue quotidienne de leurs parutions dans la presse digitale.
Vous pouvez également créer des alertes avec d’autres mots-clés que vous
souhaitez suivre !
 S'abonner aux médias pertinents avec le secteur d’activité de l’entreprise
pour recevoir de manière hebdomadaire les actualités du secteur, tout
comme des podcasts dédiés au secteur ou au marché.
 Monter un dossier comprenant le site de l’entreprise + celui des concurrents
à aller consulter mensuellement pour étudier de potentiels changements.
 Programmer un rappel trimestriel pour reposer à son manager et à ses
pairs les questions sur l’entreprise et suivre les ajustements concernant la
vision.

En résumé
 Pour construire votre vision de manager, vous devez d’abord clarifier la vision
de votre entreprise.
 La vision d’entreprise s’appuie sur la mission (raison d’être) de l’entreprise et
ses valeurs.
 La vision managériale que vous allez construire peut avoir une temporalité
plus court-termiste que la vision de l’entreprise tant qu’elles convergent toutes
deux vers la même destination finale.
 Pour clarifier la vision d’entreprise, il est nécessaire de faire des recherches et
d’aller interroger les membres de l’entreprise.
 Elle existe également en réaction à d’autres acteurs externes et en fonction de
son environnement sectoriel qui doit être pris en considération lors de
l’écriture de cette vision.
Maintenant que la vision de votre entreprise est clarifiée, nous allons voir pourquoi il
faut également connaître son équipe avant d’écrire sa vision.
Connaissez votre équipe
ut avant tout écouter et comprendre ses équipes pour écrire sa vision.

Il est important d’adapter la communication de sa vision managériale face à des

éléments-clés propres à chacun de vos collaborateurs :

la séniorité du collaborateur sur son poste et donc de son expertise et son
autonomie ;
 sa longévité dans l’entreprise et donc sa familiarité avec sa raison d’être et
de ses valeurs ;
 sa volonté à se faire challenger/à évoluer rapidement.
Comment mieux connaître les collaborateurs de mon équipe ?
Pour apprendre à connaître vos équipes, il est important de pratiquer l’écoute active,
de manière individuelle.

L'écoute active, aussi nommée écoute bienveillante, est une technique

d'accompagnement développée par le psychologue américain Carl Rogers dans sa
méthode “L’approche centrée sur la personne”. Elle permet d'établir un lien
profond avec son collaborateur et de favoriser un climat d'ouverture et de confiance.

Les 5 piliers de l'écoute active

5 piliers de l’écoute active :

 Écoutez : optez pour une écoute de concentration, de pleine présence

(toujours l’écran fermé) et traduisez-le par un silence actif avec gestes
d'acquiescement.
 Clarifiez les mots relais/les propos flous du type “ceci”.
 Explorez avec des questions ouvertes, qui permettent d’ouvrir un espace
dans l'échange.
 Reformulez : la reformulation est une preuve d’écoute et de compréhension.
 Transformez un propos énoncé par la négative en le reformulant
positivement de manière à valoriser ses propos.
Plus d’informations sur l’écoute active dans le cours OpenClassrooms dédié ici.
Dans la phase préparatoire de construction de la vision, il est important de mieux
connaître les collaborateurs qui vont la coconstruire mais également la mettre en
application via un entretien de développement personnel.

Qu’est-ce qu’un entretien de développement personnel ?

L’entretien de développement personnel est un entretien qui se concentre sur la
révélation des forces du collaborateur. Elle va vous permettre de comprendre ce qui
l’anime, le dynamise, le mobilise.

L’écoute active, une fois que ces critères sont bien intégrés, peut – et c’est même
recommandé – être appliquée à tous les autres points avec le collaborateur : points
informels, entretiens hebdos, bilan de compétences, entretiens annuels…
L’écoute active vous permettra :

 De créer un terrain propice à la coconstruction : le collaborateur se sentira

libre de proposer ses idées par la suite s'il se sent écouté et non jugé. Cela
facilitera la coconstruction de la vision !
 D’établir un terrain de confiance, et donc de confiance en la vision qui va
être proposée.
 De préparer le terrain de communication de la vision : savoir comment
adapter la communication de la vision – qui sera la même pour toute l’équipe
mais qui sera communiquée différemment – en fonction de la personnalité et
des ambitions du collaborateur.
À vous de jouer !

Essayez de mieux connaître vos collaborateurs grâce aux informations retenues lors
d’une séance d’écoute active de développement personnel avec chacun d'entre eux.

Pour ce faire, voici une liste (non exhaustive) de questions qui peuvent être trouvées
et quelques pistes à l’interprétation ici.

Complétez la partie dédiée à cette activité dans le journal de bord téléchargeable à

ce lien.
Construisez votre esprit d’équipe
Lorsqu’un manager recrute un nouveau collaborateur, l’idéal est évidemment que
celui-ci ait les compétences requises pour les besoins demandés, mais également
qu’il vienne compléter un équilibre mis en place dans une équipe, dont les valeurs de
travail collectif sont conformes aux valeurs de l’entreprise.
Par exemple, un candidat au tempérament hargneux et individualiste ne sera pas
forcément un bon élément dans une équipe avec une manière de fonctionner très
douce et basée sur la coopération.
La connaissance individuelle de vos collaborateurs va vous permettre de
comprendre les équilibres qui sont mis en place, ou ceux à mettre en place dans
votre équipe.

En effet, votre vision managériale sera également une résultante de cette

compréhension collective. Il est donc important de prendre en compte les éléments
suivants :

 La taille de l’équipe : plus votre équipe sera grande, plus vous devrez avoir
une vision macro, d’ordre généraliste et inspirationnelle. Ce sera le rôle des
managers que vous managez de l’affiner en fonction des sous-pôles. Plus le
bateau est gros, plus il y a des sous-capitaines qui sont chargés des équipes
pour avancer sainement vers la ligne d’arrivée !
 L’esprit d’équipe : Est-ce que vos équipes se connaissent ? Ont-elles
l’habitude de travailler ensemble ? Sont-elles familières avec les valeurs de
l’entreprise à l’échelle du savoir-vivre collectif ? Votre vision devra englober
ces informations afin de la rendre applicable à l’échelle collective.
Si mes équipes ne se connaissent pas ou peu, ma vision devra intégrer explicitement
cette volonté de cohésion d’équipe pour créer des synergies de travail et enclencher
cette dynamique. Si elles se connaissent, la vision pourra ne pas préciser cet aspect
collectif car il sera de facto sous-entendu.
Est-ce que ma vision doit être revue à chaque départ ou arrivée d’un collaborateur ?
Appliqué à l’arrivée ou au départ d’un ou deux collaborateurs, la vision doit rester
intacte et leur être transmise à leur arrivée ; c’est comme monter à bord et rejoindre
un équipage ! En revanche, si la période est une période de turnover intense et
fragile, il conviendra de réitérer les étapes individuelles et collectives afin d’adapter la
vision et la communication de cette vision, en accord avec l’intégralité de la nouvelle
équipe formée.

Et si j’évolue dans une entreprise où je manage plusieurs personnes mais qui

travaillent de manière individuelle ? Quel est l’intérêt de l’esprit d’équipe ?
C’est justement tout l’intérêt de la vision !

L’esprit d’équipe est cette énergie impalpable dans leurs tâches quotidiennes, mais
qui va faire en sorte que les équipes avancent collectivement ensemble, dynamisées
par une vision qui leur est commune. Cela permet que les équipes se sentent bien et
s’attachent au groupe et à l’entreprise. Cela réduit l'absentéisme, le turnover,
augmente la productivité et l’efficacité.

Une étude menée par l'AGEFI (actualité économique et financière en ligne) montre
que les entreprises augmentent leur efficacité de 30 % en organisant un team
building. Cette augmentation touche de nombreux critères : la qualité du travail, la
rapidité des tâches effectuées, la flexibilité/réactivité des employés ou encore la
satisfaction des collaborateurs.
OK, mais alors comment créer un esprit d’équipe quand on part de zéro ?
L’enjeu est de créer un espace de parole collectif.
Un atelier collectif sous forme de workshop peut-être préparé pour apprendre à
mieux se connaître.

Exemple : J’ai travaillé au Japon dans une entreprise de cosmétiques et je devais

manager des équipes japonaises de nature assez réservées. Un bon atelier pour
apprendre à les connaître a été “What’s in my bag” : pour se dévoiler en groupe,
elles devaient décrire un objet dans leur sac représentatif d’un aspect de leur
personnalité.

Même s'il est collectif, cet atelier doit être personnalisé au groupe pour lequel il va
être mis en place. Il convient donc de prendre le pouls – à travers les entretiens
individuels par exemple – pour connaître l’énergie du groupe et ce qui les mettra à
l’aise pour s’exprimer naturellement.

Ces ateliers sont avant tout réalisés pour leur côté brise-glace et ne doivent en
aucun cas générer de la gêne ou un sentiment de comparaison chez les
collaborateurs !
C’est toujours l’humilité et la curiosité du manager qui vont permettre de révéler
collectivement les talents et leurs compétences.

Pour approfondir cette notion, je vous conseille de regarder le Ted X de Amy

Edmondson : rappelant l'incroyable sauvetage de 33 mineurs piégés à 800 mètres
sous terre au Chili en 2010, elle partage les éléments nécessaires pour transformer
un groupe d'étrangers en une équipe à la réflexion rapide, qui peut répondre avec
agilité aux défis.
En résumé
 Le management emprunte des pratiques ou des domaines aux sciences
sociales et est donc inhérent à la connaissance de l’humain : il faut avant tout
écouter et comprendre ses équipes pour écrire sa vision.
 La vision managériale devra s’adapter à l’échelle individuelle selon la séniorité
du collaborateur, sa longévité dans l’entreprise et sa volonté à être challengé.
 Pour apprendre à connaître ses équipes, il est important de pratiquer l’écoute
active, de manière individuelle.
 La vision managériale sera également une résultante du collectif. Certains
critères comme la taille de l’équipe et l’esprit d’équipe préexistant sont à
prendre en compte.
 L’esprit d’équipe est clé, même dans les entités où les collaborateurs
travaillent de manière individuelle.
 La création d’un atelier/workshop est une bonne pratique de connaissance
collective.
Maintenant que nous connaissons notre équipe à l’échelle individuelle et collective,
nous allons voir comment formuler notre vision collectivement.

Formulez votre vision de manager à l’aide du collectif

 Du leadership : On attend du manager non pas une justesse absolue de vues
sur le futur, mais plutôt la perception d'un sens et la communication d'une
direction suffisamment désirable pour que tous aient envie de s'y engager. Le
 manager a donc pour but d’ériger le cadre qui va permettre la coconstruction
de la vision.
 Au membership : Ce cadre doit permettre de créer une énergie, qui doit vivre
au sein de votre équipe. Le membership va permettre de faire adhérer à votre
vision qui reposera sur des drivers définis collectivement. Le membership va
permettre de coconstruire la vision à partir des éléments fournis par le leader
afin que les membres en soient copropriétaires et donc coresponsables dans
sa mise en œuvre.
manifesto est une déclaration publique qui expose un programme ou rend compte
d'une action.

Appliqué à votre équipe, il va permettre de déclarer “officiellement” la destination

vers laquelle doit se rendre votre équipe, dans une temporalité à respecter et ainsi
vous donner le cadre pour déterminer votre feuille de route pour y parvenir.

Un manifesto va prendre la forme de 2 à 5 grands principes, qui doivent être

cohérents d’un côté avec la vision de votre entreprise, et de l’autre avec les drivers
collectifs codécidés avec votre équipe. Ainsi, votre vision sera le cœur du réacteur,
dans une machine aux rouages bien huilés.

Votre vision managériale doit :

 Intégrer des principes managériaux : en effet l’idée de votre vision

managériale est de l’appliquer à votre équipe ; et donc régir les liens et
relations qui vont être mis en place entre vous, manager, et les membres de
l’équipe, ainsi qu’entre les collaborateurs.
 Se projeter dans une période future : une temporalité qui vous semble
réaliste au vu de votre travail d’équipe et des missions qui lui incombent.
 Voir grand, être ambitieuse et se concentrer sur le succès de votre entreprise
et la progression de vos équipes.
 Être énoncée dans un langage clair, concis et sans jargon afin d’être
comprise par tous.
À vous de jouer !

Remplissez la matrice dans votre journal de bord avec les éléments suivants :

 La vision d’entreprise (base de la feuille).

 Les drivers d’équipe = haut de la feuille.
  Le manifesto de votre vision managériale (elle comporte 1 à 5 grands
principes et doit être cohérente avec les drivers collectifs) et la vision
d’entreprise.
o La vision managériale doit :
 reposer sur des principes de management ;
 être portée sur le futur ;
 être réaliste ;
 être ambitieuse ;
 être activable sur la période définie.
 Puis en fonction de chaque collaborateur (échelle individuelle) notez la
communication de cette vision à proposer à chacun : en quoi moi, manager,
j’adapte mes pratiques et mes postures managériales en fonction des
membres de l’équipe.
En 2023, chaque membre de l’équipe commerciale doit être capable d’optimiser
ses actions en se concentrant sur son expertise.

 Apprendre à connaître ses forces et les exploiter : demander de l’aide ou

exprimer le manque d’accompagnement pour solutionner vite les points de
faiblesse dans l’organisation.
 Développer le travail en équipe asynchrone.
 Tirer profit des échecs et les tourner en opportunités business.
 Célébrer collectivement les victoires, même les plus petites, pour ne laisser
aucune place à la compétition.
Ici, la vision managériale est simple : se concentrer sur les forces de chacun pour les
faire grandir. Finalement, cela paraît simple ! Dans mon navire, mes actions
managériales consisteront à positionner l’équipage au meilleur endroit et avec les
outils qui permettront de générer la meilleure version d’eux-mêmes au travail.

Appliqué à notre espace de membership, l’équipage pourra s’emparer de ces

principes pour s’entraider, créer de la complémentarité et valoriser les efforts
effectués par chacun pour accomplir une organisation saine et plus performante.

Complétez la partie dédiée à cette activité dans le journal de bord téléchargeable à

ce lien.
En résumé
 On ne construit plus sa vision de manière top-down mais de manière
collaborative.
 L’enjeu d’un manager est de passer d’une impulsion de leadership à une
dynamique de membership pour faire adhérer au mieux la vision.
 Le membership repose sur des drivers définis collectivement.
 L’écriture de la vision peut prendre la forme d’un manifesto.
 Le manifesto managérial intégrera la connaissance de votre entreprise, celle
de vos équipes, et sera rédigé de manière collaborative grâce aux drivers.
Maintenant que nous avons écrit notre vision managériale en collaboration avec le
collectif, nous allons voir comment l’incarner.
Incarnez votre vision de manager

Il y a 3 grands types de management :

 Le management autocratique : Les managers autocratiques ou autoritaires

contrôlent le processus de prise de décision. Dans ces équipes, c’est
généralement le manager qui prend la majorité des décisions, notamment
concernant les priorités de l’équipe, ses objectifs à court et long terme, et les
tâches et projets associés à ces initiatives.
 Le management délégatif : Les managers du laissez-faire ou délégatifs
adoptent le style le moins intrusif. Ce style de management privilégie une
approche décontractée, limitant les interventions. Ces managers préfèrent
laisser les membres de leur équipe travailler en toute autonomie ; en général,
ils ne les rencontrent ou n’organisent de réunion générale qu’en cas de
demande expresse de leur part. Le reste du temps, le manager délégatif ne
vient aux nouvelles qu’en cas de problème.
 Le management participatif : Les managers démocratiques ou participatifs
collaborent avec les membres de leur équipe de façon à répartir la prise de
décision. Ils s’investissent dans leur équipe et s’intéressent à son bien-être et
son évolution professionnelle. Ce style de management favorise la créativité
et l’implication de chacun au sein de l’équipe. Bien que les managers soient
les derniers décisionnaires, ceux qui choisissent cette approche encouragent
leurs collègues à participer.

 On adapte son mode management en fonction de sa vision managériale

définie en amont, et ces deux principes doivent être alignés pour plus de
cohérence et d’intelligence managériale.
 Le manager booster est le manager “porteur de sens” : il ajoute à son rôle
d’écoute et de coordination une dose de créativité, d’inspiration et de lien par
le supplément d’âme qu’il y met ; il incarne sa vision par sa personnalité.
 Le supplément d’âme dans la sphère professionnelle n’est possible que si
votre vision coïncide de manière durable avec vos valeurs, envies et
ambitions.
 Le storytelling va permettre de partager sa vision et la transmettre au groupe
grâce au pouvoir des histoires qui permettent de donner du sens et de
l’engagement dans le projet.