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PROCEDURE FORMATION
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SOMMAIRE
1. OBJET
2. DOMAINE D’APPLICATION
3. REFERENCES
4. DEFINITIONS ET ABREVIATIONS
5. RESPONSABILITES
6. MISE EN OEUVRE
7. ENREGISTREMENT
EVOLUTION DU DOCUMENT
Historique Date Objet de la modification Chapitre
concerné
V00 01 Octobre 2024
V01 -
V02
Rédaction Vérification Approbation
Nom
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Visa
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1. OBJET
Cette procédure a pour vocation de décrire le processus de formation en mettant en
lumière ses étapes clés, à savoir :
Identification et analyse des besoins en formation : Une évaluation approfondie
des compétences requises pour répondre aux objectifs organisationnels.
Élaboration du plan de formation : La conception d’un plan stratégique aligné sur
les besoins identifiés et les objectifs de l’entreprise.
Mise en œuvre de la formation : La réalisation effective des sessions de
formation, incluant la sélection des méthodes et des outils pédagogiques
appropriés.
Évaluation des résultats de la formation : Un retour d’expérience systématique
pour mesurer l’impact et l’efficacité des actions de formation.
2. DOMAINE D’APPLICATION
Cette procédure s’applique à l’ensemble du personnel d’encadrement et de maîtrise, ainsi
qu’au personnel de niveau exécution occupant des postes spécialisés. Elle vise à garantir
une cohérence et une qualité dans le développement des compétences au sein de
l’organisation.
3. RÉFÉRENCES
Norme ISO 9000 : 2015 : Système de management de la qualité – Principes
essentiels et vocabulaire.
Loi 90.11 du 21.04.1990 : Relative aux relations de travail, incluant ses
modifications et compléments.
Procédure de recrutement : Cadre régissant les processus d'intégration des
nouveaux collaborateurs.
Procédure de gestion des compétences : Outil de suivi et d'évaluation des
compétences au sein de l'entreprise.
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4. DÉFINITIONS ET ABRÉVIATIONS
4.1 Définitions :
Besoins de formation : Représentent la demande d'acquisition de nouvelles
connaissances et qualifications, formulée par les différentes entités de l'entreprise,
en réponse aux objectifs stratégiques établis par la Direction Générale. Cela inclut
une analyse des lacunes en compétences par rapport aux exigences de
performance et de développement de l'organisation.
4.2 Plan de formation
Le plan de formation est un document essentiel qui recense, consolide et planifie tous
les besoins de formation identifiés au sein de l’organisation, tout en précisant les
ressources allouées pour leur satisfaction.
4.3 Abréviations
DRH : Direction des Ressources Humaines
1. CONTENU
La mise en œuvre du programme de formation est orchestrée par la DRH, qui assure la
communication des informations nécessaires aux structures concernées. Cela inclut des
notifications formelles sur les dates de début des actions de formation retenues.
5.1 Recueil et analyse des besoins en formation
Chaque année, avant le 31 octobre, le directeur des ressources humaines initie une
campagne de recueil des besoins en formation auprès des différentes entités de
l’entreprise. Il rappelle les orientations stratégiques et les priorités à considérer via une
note de service. Pour ce faire, il met à disposition un formulaire intitulé "État des besoins
en formation".
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5.2 Présélection des organismes de formation
Le directeur des ressources humaines examine la liste des organismes de formation
potentiels et autres entités capables de répondre aux besoins identifiés. Il effectue une
première sélection en vue de négociations ultérieures.
5.3 Élaboration du projet de plan de formation
En s'appuyant sur les besoins en formation formulés par les structures de l’entreprise et la
liste des organismes présélectionnés, le directeur des ressources humaines, en
collaboration avec les directions concernées, élabore le projet de plan de formation. Ce
projet est ensuite soumis pour approbation au directeur général. En cas de modifications
nécessaires, le directeur des ressources humaines se charge de formaliser le plan de
formation pour en assurer la conformité et l’efficacité.
5.5 Diffusion et mise en œuvre
Le plan de formation finalisé est diffusé pour sa mise en œuvre. La supervision des
formations est assurée par le directeur des ressources humaines, qui notifie les structures
concernées simultanément avec le budget annuel.
5.6 Mise en formation et suivi
Lors de la mise en formation des employés, le directeur des ressources humaines prend
les mesures nécessaires pour garantir un déroulement optimal des sessions. Il est
également responsable du suivi de l'état d'avancement de la formation ainsi que de la
situation administrative des participants.
5.7 Évaluation de la formation
À l'issue de chaque formation, les participants remplissent, en deux exemplaires, une
fiche d’évaluation de la formation, dans laquelle ils expriment dans quelle mesure le
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stage a satisfait leurs attentes. La hiérarchie effectue également une évaluation sur le
même document. Un exemplaire de cette fiche, accompagné du diplôme ou de
l'attestation délivrée, est ajouté au dossier du stagiaire. Chaque année, le directeur des
ressources humaines compile un bilan de la formation.
5.8 Mise à jour du dossier administratif
Suite à l'évaluation de la formation, le directeur des ressources humaines met à jour le
dossier administratif du participant, incluant les sections relatives aux diplômes et
références.
5.9 Actualisation de la liste des organismes de formation
Le directeur des ressources humaines veille à maintenir à jour la liste des organismes de
formation, en se basant sur les fiches d’évaluation remplies par les participants.
6. RESPONSABILITÉS
Le directeur des ressources humaines (DRH) est chargé de veiller à l'application
rigoureuse de cette procédure.
8. ENREGISTREMENTS
Logigramme de formation
État des besoins en formation
Plan de formation
Liste des organismes de formation
Fiche d’évaluation de la formation
Bilan de formation
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Logigramme formation
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ETAT DES BESOINS EN FORMATION V : 00
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Année : …………………
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PLAN DE FORMATION V : 00
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Liste des organismes de formation
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PROCEDURE FORMATION
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Fiche d’évaluation de la formation
« A chaud » Date :
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Fiche d’évaluation de la formation
« A froid » Date :
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BILAN DE FORMATION V : 00
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