Section 2 : la Gestion Territoriale des Emplois et
Des Compétences
Mazzili (2011) évoque, de manière plus générale, la territorialisation de la gestion des
ressources humaines (GRH), c’est-à-dire l’élargissement du champ d’action de la GRH «
classique ». Cela inclut notamment des initiatives de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC) ou de gestion territoriale des emplois et des compétences (GTEC),
axées sur l’anticipation des besoins au niveau territorial.
La GTEC repose sur une structure permanente chargée d’identifier et de valoriser les besoins
partagés entre les entreprises d’un même territoire. Toutefois, la mise en place d’un référentiel
métier à l’échelle territoriale représente un véritable défi, en raison des divergences, voire des
conflits d’intérêts, entre les partenaires impliqués.
Un volet complémentaire vise à adapter les formations professionnelles pour répondre aux
besoins des pôles de compétitivité, en fournissant les compétences nécessaires à leur
développement. Cependant, cet axe reste encore peu développé, car il dépend des résultats des
démarches entreprises dans le cadre de la GTEC (Mazzilli, 2011).
1- La gestion des compétences de l’entreprise au territoire
La gestion des compétences de l’entreprise au territoire désigne une approche élargie de la
gestion des ressources humaines, qui dépasse le cadre individuel de l’entreprise pour
s’inscrire dans une logique territoriale. Elle vise à coordonner et mutualiser les compétences
disponibles au sein d’un territoire, en prenant en compte les besoins spécifiques des
entreprises, des acteurs locaux et des dynamiques économiques régionales. Cette démarche
favorise l’adéquation entre l’offre et la demande de compétences, tout en anticipant les
évolutions du marché du travail à travers des dispositifs tels que la gestion territoriale des
emplois et des compétences (GTEC).
2- Les deux versants de la GPEC à l’échelle du territoire
➢La GPEC de territoire
La GPEC-T, ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale, également
appelée GPEC inter-organisationnelle, désigne un ensemble de dispositifs déployés à l’échelle
d’un territoire ou d’un bassin d’emploi, au bénéfice de plusieurs entreprises. Son objectif
principal est d’optimiser la gestion des ressources humaines, notamment en anticipant les
évolutions liées aux emplois et aux compétences. Elle s’inscrit ainsi comme une forme
spécifique de pratiques de « GRH territoriale », qui se sont développées ces dernières années
et redéfinissent les limites traditionnelles du champ d’action de la gestion des ressources
humaines (Bories-Azeau et al., 2008).
➢La GPEC territorialisée :
La GPEC territorialisée est une initiative portée par les entreprises, tout en impliquant les
institutions locales. Elle repose sur des stratégies partenariales au sein d’un territoire, basées
sur des dynamiques de coopération, de coactivité et de mutualisation des ressources. Ces
approches ont donné naissance à divers dispositifs de gestion des ressources humaines, tels
que les pôles de mobilité, les plateformes territoriales emplois-compétences, les bourses
d’emplois interentreprises, les plans de formation mutualisés ou encore les groupements
d’employeurs. Cependant, ces cadres de référence simplifient des réalités territoriales souvent
bien plus complexes.
Jouvenot et Parlier (2011) identifient deux approches principales de la GPEC territoriale :
Les démarches prescrites, issues des politiques publiques, qui ciblent principalement
les individus en difficulté d’emploi ou à faible employabilité.
Les démarches construites, initiées par les entreprises, orientées vers la compétitivité
et centrées sur des objectifs gestionnaires.
Ces démarches visent à « acquérir, mobiliser, développer et fidéliser » les compétences ou à
les rendre disponibles en fonction des besoins. Pour les entreprises, la GPEC-T répond à un
enjeu crucial de flexibilité, en facilitant l’adaptation des ressources humaines aux évolutions
économiques et organisationnelles.
3- Les éléments de différenciation, entre la GPEC d’entreprise, la GPEC territorialisée
et la GPEC Territoriale.
Les éléments de différenciation, entre la GPEC d’entreprise, la GPEC territorialisée et la
GPEC Territoriale, décryptés à partir de l’analyse de la littérature sont proposés dans le
tableau suivant. Ils constituent l’ébauche d’une grille d’analyse des dispositifs de GPEC
étendue au territoire.
Tableau n° 1 : Eléments de différenciation entre la GPEC d’entreprise, la GPEC
territorialisée et la GPEC-
Source : article loubes-bories azeau grth, p 5 et 6.
4- Intérêts de la GPECT
1. Pour les entreprises :
Anticipation des besoins en compétences : Prévoir les évolutions des métiers pour
mieux s’adapter aux changements économiques.
Optimisation des ressources humaines : Mutualiser les compétences entre
entreprises, notamment via des groupements d’employeurs ou des plans de formation
partagés.
Flexibilité accrue : Accéder rapidement à des compétences adaptées selon les besoins
ponctuels ou stratégiques.
2. Pour les territoires :
Développement économique local : Attirer des entreprises et des talents grâce à une offre
de compétences adaptée aux besoins du marché.
Renforcement de la cohésion sociale : Réduire les inégalités en favorisant l’accès à l’emploi
pour tous les publics, notamment ceux en difficulté.
Valorisation du territoire : Positionner le territoire comme un espace attractif pour les
investissements et les initiatives économiques.
3. Pour les individus :
Accès à l’emploi : Faciliter l’insertion professionnelle, notamment pour les personnes en
difficulté ou à faible employabilité.
Amélioration des compétences : Proposer des formations adaptées pour répondre aux
attentes du marché du travail.
Mobilité professionnelle : Offrir des opportunités de transition entre secteurs ou entreprises
au sein d’un territoire.