PLANIFICATION DES

RESSOURCES
HUMAINES
 PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES

P Il s'agit d'un processus d'élaboration et de mise en œuvre de plans et de

programmes visant à garantir la disponibilité de personnes compétentes et
appropriées pour répondre aux besoins de l'organisation.

• La planification des ressources humaines est liée à la stratégie

d'entreprise et il s'agit de traduire la stratégie formulée par l'entreprise pour
un certain horizon temporel en programmes d'action pour contrôler
l'évolution de la situation.

> La planification des ressources humaines permet de garantir que

l'organisation réalise ses plans d'affaires en termes d'objectifs
économiques, de résultats, de produits, de technologies et de besoins
en ressources.

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 OBJECTIFS DE LA PLANIFICATION DES
RESSOURCES HUMAINES
Les objectifs de la planification des ressources humaines sont :
1 .-Réduire les coûts en détectant carences ou effets de
ressources humaines et corriger ces déséquilibres.

2 .-Fournir une base solide pour le développement des employés, en

utilisant de manière optimale les compétences et les attitudes du travailleur.
3 .-Améliorer la procédure générale de planification des affaires

4 .-Accroître la sensibilisation à l'importance d'une gestion

efficace des ressources humaines à tous les niveaux de
l'organisation.

5 .- Fournir un outil pour évaluer les effets d’autres actions et

politiques facultatives en matière de ressources humaines.

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 PLANIFICATION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES
HUMAINES POUR L'AVENIR

❖ Cette nouvelle approche implique plusieurs aspects fondamentaux :

1 .- Considérez qu'une grande partie des coûts RH sont un investissement

plutôt qu'une dépense incontrôlable.
2 .- Soyez proactif plutôt que réactif ou passif lors de la création de
politiques et de la résolution de problèmes RH.
3 .-Changer la gestion traditionnelle des RH pour une gestion tournée vers
l'avenir afin de réaliser le développement et l'évolution des RH dans
l'organisation.
4 .-La planification des ressources humaines doit être liée à d'autres
fonctions telles que : la planification stratégique, les prévisions
économiques et de marché, la planification des investissements et des
installations.

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PLANIFICATION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES
HUMAINES POUR L'AVENIR

5 .-Les fonctions de recrutement, de sélection, de

relations de travail, de rémunération et de
protection sociale doivent être intégrées et non
comme aujourd'hui, où elles sont gérées de
manière indépendante.

6 .-La gestion des ressources humaines doit se

concentrer sur une approche qui favorise à la fois
les objectifs organisationnels et les objectifs
individuels.

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 INDICATEURS QUI REFLÈTENT LES RELATIONS QUI
EXISTENT ENTRE LE COÛT DES EMPLOYÉS
ET LES RÉSULTATS

V Bien qu'il soit très difficile de déterminer la valeur monétaire d'une

force formée, flexible, motivée et productive, certains indicateurs qui
reflètent les relations existantes entre le coût des salariés (considérés
comme un investissement) et les résultats de l'entreprise, les indices
sont les suivant:

V Bénéfices avant impôts/Nombre total d'employés.

V Bénéfices après impôts / Nombre total d'employés.
V Ventes / Nombre total d'employés.
V Bénéfices avant impôts/Coût des salariés.
V Coûts de personnel/valeur ajoutée.
V Bénéfices avant impôts/valeur ajoutée.
• Valeur ajoutée/Ventes

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RELATIONS ET INFLUENCES DANS LA GESTION ET
LA PLANIFICATION DES RESSOURCES
HUMAINES
Parmi les relations possibles, nous étudierons seulement les plus
significatives :
1.-Analyse du travail
V Déterminer les profils des personnes nécessaires.
V Description et spécifications des ports
2 .-Recrutement et sélection
V Déterminez combien de personnes et quel type recruter.
V Appliquer rigoureusement le processus de sélection
3 .- Formation et perfectionnement
V Aide à prédire les pénuries de main-d'œuvre et l'obsolescence
{ Planifier les programmes de formation, de formation et de développement
du personnel

4 .-Gestion de carrière professionnelle

/ Retenir les employés précieux et mettre à jour leurs connaissances
V Réduire le turnover du personnel

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RELATIONS ENTRE LA PLANIFICATION DES RH ET
LES AUTRES ACTIVITÉS RH

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 ÉTAPES DU PROCESSUS DE PLANIFICATION
DES RESSOURCES HUMAINES
PREMIÈRE ÉTAPE :
• Compilation et analyse des informations nécessaires pour prévoir
l'offre et la demande de ressources humaines.
La première étape d’une analyse de la situation des ressources humaines dans
l’organisation comporte quatre aspects :
1.-ANALYSE
• Inventaire de la main-d’œuvre actuelle et des emplois existants dans
l’organisation.
• Les informations qui doivent être collectées dans un inventaire du personnel
seront liées à l'historique des individus : âge, formation, cours de remise à
niveau, expérience professionnelle, responsabilités, évolutions salariales et
performances obtenues, etc.
• Un autre aspect par rapport à l'analyse de la composition actuelle et future
du marché du travail (offre et demande d'emploi)
• Déterminer la productivité actuelle de la main d’œuvre et son évolution
probable dans le futur.
• Etude et projection de la structure organisationnelle, cela permet de
déterminer les niveaux hiérarchiques : managers, intermédiaires et inférieurs.

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 ÉTAPES DU PROCESSUS DE PLANIFICATION
RESSOURCES HUMAINES
2.-PRÉVISION DE LA DEMANDE DE RESSOURCES HUMAINES
• La qualité des prévisions dépend de l'exactitude des informations.
• Les petites entreprises planifient leurs ressources humaines sur un an, tandis
que les grandes entreprises planifient sur cinq ans.
• Deux types de techniques de prévision sont fréquemment utilisées pour
projeter la demande d’emploi en ressources humaines :
a) .- Prévisions éclairées
b) .-Projections statistiques conventionnelles.
a) .- Prévisions éclairées :
Elle est réalisée par des experts qui aident à préparer les
précisions, la méthode la plus courante consistant à gérer les
estimations dans un sens descendant, à communiquer les
estimations aux différents niveaux, puis à lancer une revue qui
commence aux niveaux ascendants inférieurs.
La technique DELPHI est basée sur la « théorie de la décision
» : elle combine les avantages du processus de décision
individuel avec les avantages du processus de décision
collectif. 10
 LES ÉLÉMENTS LES PLUS IMPORTANTS DE
LATECNICA DELPHI

Qu'est-ce que la technique Phase initiale, équipe de travail

Delphi ?
Délimiter le contexte et les objectifs
Technique de groupe articulée en Concevoir une méthode Delphi en ligne pour
phases de questionnaire sélectionner les participants.

Retour Obtenez un engagement de collaboration (E-

mail)
Consensus Conception de l'interface expliquant la méthode

Caractéristiques
Participants anonymes, aucune pression pour se conformer Comportement
de recherche préactif Interaction et feedback contrôlés
Budget groupe sous forme statistique : degré de consommation Justification
des réponses : Écart/consommation 11
 ÉTAPES DU PROCESSUS DE PLANIFICATION
RESSOURCES HUMAINES

b) .- Projections statistiques conventionnelles :

Les procédures de projection statistique les plus

courantes sont l'analyse de régression linéaire simple
et l'analyse de régression linéaire multiple. Ces
méthodes sont utilisées pour déterminer la demande
future ;

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2
 ÉTAPES DU PROCESSUS DE PLANIFICATION
RESSOURCES HUMAINES
3.- PRÉVISION DE L'APPROVISIONNEMENT EN RESSOURCES
HUMAINES
• Déterminer l'offre ou la disponibilité des ressources humaines
nécessite des connaissances :
a) .- Du marché intérieur
b) .- Du marché extérieur
a).-LE MARCHÉ INTÉRIEUR
L'étude du marché intérieur nécessite de disposer d'informations sur la
composition actuelle du personnel, d'autre part de déterminer les lois
démographiques du personnel de l'entreprise.
Les lois démographiques des ressources humaines se refléteront dans les taux
de sortie, tant volontaires qu'involontaires, du personnel. Certains indicateurs
utilisés pour calculer le turnover dans les entreprises sont :

1
3
ÉTAPES DU PROCESSUS DE
PLANIFICATION
3.1. -Prise en compte des entrées et sorties
RESSOURCES E+S HUMAINES
2 x 100 = R
Em
Étant :E= Entrées ; S= Sorties ; Em= Effectif moyen
3.2. -Prendre en considération uniquement les sorties
R=S
Em
3.3. -Prise en compte des mouvements internes à l'organisation+ E+S
2 + R + T = REm
Étant : E= Entrées de ressources provenant d'autres unités ;
T= Sorties de ressources vers d’autres unités.

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4
 ÉTAPES DU PROCESSUS DE
PLANIFICATION
4.- CARRÉ DU BUDGET
RESSOURCES HUMAINES
V Le dernier aspect de la première phase de planification
et de programmation des ressources humaines
concentre son activité sur le soutien économique.
V Les prévisions de personnel, tant l'offre que la
demande, doivent être exprimées en termes
monétaires

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 ÉTAPES DU PROCESSUS DE PLANIFICATION
RESSOURCES HUMAINES
DEUXIÈME ÉTAPE :
Établissement des objectifs et des politiques de ressources
humaines

❖ Une fois connue la demande et l’offre de ressources humaines, la

comparaison des deux permet de détecter d’éventuels
déséquilibres et de concevoir des politiques de ressources
humaines cohérentes avec les objectifs globaux fixés par
l’organisation.
❖ En Espagne, selon une étude, seulement 25 % environ des
organisations parviennent à lier de manière substantielle la
planification institutionnelle à la planification des ressources
humaines. 45 % déclarent qu’il n’y a qu’un certain lien, tandis que
les 20 % restants déclarent qu’il n’y a aucun lien.

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6
 ÉTAPES DU PROCESSUS DE PLANIFICATION
RESSOURCES HUMAINES
TROISIÈME ÉTAPE :
PROGRAMMATION DES RESSOURCES HUMAINES
❖ La troisième étape vise à réaliser l’ajustement entre l’offre et
la demande à travers les différents processus de gestion des ressources
humaines
❖ Une fois les besoins de l'organisation évalués, il faut les développer
programmes d’action pour satisfaire ces besoins. Deux exemples de ces
programmes sont décrits ci-dessous :
a) .- Nouveaux besoins en ressources
❖ La stratégie de croissance que l'entreprise souhaite développer, basée sur une plus
grande présence sur les marchés internationaux, ainsi que la décision de lancer un
nouveau produit et de réaliser de forts investissements dans la technologie, signifient
que la composition de la main-d'œuvre doit changer non seulement en termes
quantitatifs. . , mais aussi qualitatif.

b) .- Réduction du personnel
La forte concurrence en matière de coûts, la mondialisation des entreprises
japonaises et coréennes ont poussé d'autres entreprises à établir un programme
d'intégration de nouvelles technologies et formes d'organisation du travail
(processus).
Grâce à la planification des ressources humaines, il a été possible de déterminer
ÉTAPES DU PROCESSUS DE PLANIFICATION
RESSOURCES HUMAINES
non seulement l'excédent de main-d'œuvre, mais également dans quelles sections et
dans quels domaines.
Tout cela nous permettra de concevoir un plan visant à planifier les sorties et les
éventuelles
mouvements internes que nécessitent les nouvelles technologies.
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 ÉTAPES DU PROCESSUS DE PLANIFICATION
RESSOURCES HUMAINES

QUATRIÈME ÉTAPE :
CONTRÔLE ET ÉVALUATION DES RESSOURCES HUMAINES
> Le contrôle et l'évaluation des plans et programmes de ressources
humaines visent essentiellement leur gestion efficace. Le système
de gestion de l’information ou des ressources humaines facilite le
contrôle et l’évaluation du programme.
> L’évaluation des plans et programmes repose sur certains critères ou
normes :
> Niveau du personnel existant par rapport aux besoins d'embauche
établis.
> Niveaux de productivité par rapport aux objectifs formulés
> Programmes mis en œuvre contre des plans d'action.
> Résultats du programme par rapport aux résultats attendus.
> Coût de la main d’œuvre et des programmes par rapport à ceux
établis dans le budget.
> Relation entre les résultats (avantages et coûts des programmes). 18
TENDANCES DANS LA PLANIFICATION DU
RESSOURCES HUMAINES
• Grâce à une planification efficace des ressources humaines, une
organisation peut constater qu’elle dispose des installations et de
l’équipement nécessaires, mais qu’elle dispose des bonnes personnes pour
les gérer.
• L'activité de planification des ressources humaines peut être évaluée selon
que l'organisation dispose ou non des personnes dont elle a besoin.
• L'exactitude des prévisions dépendra principalement de l'utilisation des outils
appropriés, de la disponibilité d'un bon système d'information et du degré
d'intégration entre les aspects sociaux et économiques de l'entreprise.
• APPLICATIONS INFORMATIQUES :
Parmi les applications possibles à la planification des ressources humaines,
nous en soulignerons deux :
a) .-Sa contribution au développement des systèmes d'information et des
bases de données.
b) .-Son utilisation spécifique dans le processus de planification.

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0
TENDANCES DANS LA PLANIFICATION DU
RESSOURCES HUMAINES
QU'EST-CE QU'UN SYSTÈME D'INFORMATION SUR LES
RESSOURCES HUMAINES ?
• Le SIRH vise à collecter et analyser les informations liées à la sphère
sociale de l'entreprise dans laquelle les décisions peuvent être prises.
• Le SIRH doit offrir des données concrètes qui aident la direction des
ressources humaines à atteindre ses objectifs à court, moyen et long
terme.
• Le SIRH est un concept relativement nouveau qui n’a pas encore été
exploré en profondeur.
• Le SIRH doit avoir la capacité d'offrir une information valable non
seulement au niveau opérationnel mais aussi au niveau stratégique.
• Le SIRH doit permettre aux managers de savoir quelles ressources
humaines sont disponibles, quelles compétences ils possèdent et quelles
nouvelles compétences et connaissances ils envisagent d'acquérir.
• Le SIRH doit proposer aux managers de multiples usages de l'information
ressources humaines (cf. fig.)

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1
 Usages multiples des systèmes d’information des ressources
humaines
plans Répartition
Temps du gestion du
organigramm Liste
Placement de Équité et présence travail personnel
e
l'épargne salariale

Redéploiement Traitement des planification

du personnel administration de carrière
comptes
des
de dépenses
salaires
Administration Gestion
des Sécurité Planification des
obligations et hygiène de la relève programmes
d'études
Comptabilité du
personnel Gestion des
SHIRH cours
Administration
des Contrôle
Relations de avantages de l'absentéisme Suivi
travail sociaux des formations

Évaluation
administration des
Rémunératio des emplois et des Suivi des
retraites
n performances demandes

des
À
travailleurs
gestion des Embauche et Formation des Inventaire des Égalité en
Publicités compétences matière
postes recrutement employés
d'emploi
TENDANCES DANS LA PLANIFICATION DU
RESSOURCES HUMAINES

LIER LE SYSTÈME D'INFORMATION RH À LA

STRATÉGIE D'ENTREPRISE.

• Le SIRH peut contribuer à l'élaboration des stratégies de

l'entreprise en mettant en avant les capacités disponibles
en ressources humaines ou au contraire les inadéquations
par rapport aux exigences de la stratégie à mettre en
œuvre.
• Les programmes actuels facilitent non seulement la paie
sociale, mais permettent également de faire des
projections et de détecter des évolutions sur des aspects
tels que : évolution du personnel, départs, gestion des
carrières, masse salariale, etc.
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TENDANCES DANS LA PLANIFICATION DU
RESSOURCES HUMAINES

❖ Voir tableau ci-dessous

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TENDANCES DANS LA PLANIFICATION DU
RESSOURCES HUMAINES

LIER LE SIRH À LA STRATÉGIE D'ENTREPRISE

Les étapes requises par la stratégie commerciale peuvent être
facilitées par le recours à un SI RH

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