Module : « Développement des

compétences »
BUT 3 GPRH – Gestion et Pilotage des Ressources Humaines

Intervenant : Laurent GERMON

Nov. 2016
Moi:

 42 ans
 Master 2 en GRH à l’IAE de Rouen et une Maîtrise AES de l’université
d’Angers

 18 ans d’expérience en gestion de la formation dans différents

secteurs: Industrie, Transport et Logistique et santé et différentes
tailles d’entreprises

 Actuellement Chargé de formation pour l’entreprise

 Présentation
 Site Internet
 Depuis 6 ans : Intervenant professionnel aux IUT de Nantes et
Rennes, CNAM, le groupe Sacré Cœur à Angers et ISME. 2
 A vous maintenant

1er atelier :

Par équipe de 3 / 4, vous allez réaliser un schéma/ Mapping (avec

des dessins, illustrations…) présentant chaque membre de l’équipe :
- Nom
- Travail
- Ce que vous savez des concepts de GPEC / GEPP
- Passion/ Centre d’intérêt
Tout ce qui vous passe par la tête

Et que ce soit beau!

Durée 10 minutes
3
 Comment on va travailler
ensemble ?

Pour ou contre l’utilisation du

PC et du téléphone

4
 Diminution de la performance académique
Une étude Canadienne de 2013 menée par Sana, Weston et Cepeda a montré que les étudiants
qui utilisaient des ordinateurs portables en classe, même pour prendre des notes, avaient des
performances académiques significativement inférieures à celles qui prenaient des notes à la
main
Effet des distractions sur la concentration
Une étude de 2014 de Faria Sana et coll. a révélé que les étudiants qui faisaient plusieurs tâches simultanées
sur leur ordinateur (comme naviguer sur le web ou utiliser les réseaux sociaux) tout en suivant un cours
comprenaient environ 11 % moins bien le contenu présenté que ceux qui ne faisaient qu’écouter le
cours.
Impact des smartphones sur l'attention (université du southern maine)
Une recherche menée par Bill Thornton, Alyson Faires, Maija Robbins, et Eric Rollins en 2014 a découvert
que la simple présence d’un smartphone, même lorsqu'il n'est pas utilisé, peut diminuer les capacités
cognitives et la concentration des étudiants. Cela s'explique par le fait que les smartphones captent une
part de l'attention cognitive, réduisant ainsi les ressources disponibles pour d'autres tâches.

Prise de notes sur ordinateur vs à la main : Université de Californie à Los Angeles (UCLA)
Mueller et Oppenheimer (2014) ont constaté que les étudiants qui prenaient des notes à la main retenaient
mieux les informations à long terme que ceux qui utilisaient un ordinateur. Ils expliquent cela par le fait que
la prise de notes à la main nécessite une écoute active et une reformulation des idées, tandis que l'utilisation
5

de l'ordinateur peut favoriser une prise de notes "mot à mot" sans réelle compréhension.
 Comment on va travailler
ensemble ?

« Théorie de la terre plate »

Développer son esprit critique

Développer sa culture générale - Tuto

6
 Déroulement du module
A partir de cette situation:
1 fil rouge:
1- GPEC / GEPP:
 Comprendre la notion de
compétence dans l’entreprise
 Mesurer l’adéquation entre poste et
compétence dans une entreprise
donnée
 Appréhender les outils d’aide à la
décision dans la fonction RH
 Mettre en place des plans d’action
à court et moyen terme

Après avoir compris ces concepts:

2- Plans d’action

 Plan d’action formation / Plan de

développement des compétences
 Plan de recrutement
 Gestion des talents
 Plan de mobilité

7
 Préambule
1 fil rouge:

GLOSSAIRE

Le Quizz de la
boule de papier

8
 Le Quizz de la Balle
Effectif
STRATEGIE GPEC / GEPP
Cette démarche stratégique vise à
le plan qu'une entreprise
Nombre total
anticiper les besoins en compétences, à
établit pour atteindre ses d'employés dans une
gérer les évolutions professionnelles des Mobilité interne
objectifs collaborateurs et à assurer une adéquation organisation.
Déplacement ou promotion des
entre les emplois et les compétences
employés au sein de la même
disponibles entreprise.
Emploi
Formation professionnelle
Environnement
Enseignement ou développement
des compétences nécessaires pour économique
un Travail rémunéré effectué
Conditions économiques
emploi ou une carrière spécifique.. par une personne dans une
externes qui influencent les entreprise ou organisation.
entreprises, comme la croissance Plan de succession
Environnement économique, l'inflation, et les Stratégie de l'entreprise pour
taux d'intérêt. préparer le remplacement des
technologique employés clés ou des dirigeants.
Environnement social
Innovations et changements Facteurs sociaux qui influencent
technologiques qui peuvent l'entreprise, tels que les tendances
affecter les activités de Environnement démographiques, les comportements
l'entreprise. des consommateurs, et les normes
juridique
Lois et règlements qui culturelles.
9
encadrent l'activité des
entreprises.
Introduction

1- Présentation de « My
Hardware Store »:
+

2- Les fondements de la GPEC

Parce que j’aime bien l’histoire 

10
 La petite histoire de « My Hardware Store »

E- S@LES

JLPO 11
 Les fondements de la démarche prévisionnelle (Histoire de la GPEC)

Gestion prévisionnel du
Naissance à l’obligation personnel / social
de formation: Gestion Quantitative de
 Adaptation des l’effectif: Anticipation du
travailleurs au Nombre personnes nécessaires
conditions de travail
 Favoriser la promotion
sociale
Objectif: Sécurité de Pour prévenir les crises liées
l’emploi par adaptation licenciements massifs:
continue Emerge à partir de 1988 la
Gestion prévisionnel des
emplois

Loi 02/08/1989: Obligation de

consultation du CE sur l’évolution
Apparition des premiers
passée ou prévisionnel de
outils de GPEC:
l’emploi
- ROME de l’ANPE
- Managers invités à
utiliser des démarches
d’évaluations 12

Source: Wolters Kluwer

Les fondements de la démarche prévisionnelle (Histoire de la GPEC)

Dans les années 90 apparaît le concept de GPEC avec une définition qui est toujours d’actualité:

« La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, est la conception, la mise en œuvre et le
suivi de politiques et plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts :

 Entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectifs et de compétences)
en fonction de son plan stratégique ou d’objectifs à moyen terme bien identifiés.

 Et en impliquant chaque salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. »

Dominique THIERRY- 1993

EUH… D’ACCORD ???? 13

 Les fondements de la démarche prévisionnelle (Histoire de la GPEC)
Entreprise, est une structure qui se
« La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, positionne sur des marchés en mouvements,
est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et donc elle doit déterminer
plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les
écarts : • des axes de développement
• des moyens qui vont permettre de se
 Entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise développer / A grandir
(en termes d’effectifs et de compétences) en fonction de • ou de continuer de vivre selon la stratégie
son plan stratégique ou d’objectifs à moyen terme bien donnée.
identifiés.

 Et en impliquant chaque salarié dans le cadre d’un projet

d’évolution professionnelle. » Les typologies de stratégie
• Croissance :achat de structure, (RH : recrutement,
marque employeur)
- De stabiliser l’activité : se maintenir au niveau des
Dominique THIERRY- 1993 concurrents (RH: Fidélisation, formation)
- D’abandon d’activité : on arrête de produire un
14
produit, on laisse un marché (RH: Licenciement,
Reclassement, Mobilité etc)
 Les fondements de la démarche prévisionnelle (Histoire de la GPEC)

Une accélération depuis 2005

Loi du 18/01/2005
Obligation de négocier GPEC
dans entreprises + 300 salariés
ANI du 14/11/2008 précise
Négociation tous les 3 ans
Les attendus d’une politique
GPEC:
Anticiper évolutions
prévisibles des emplois, Réforme de la formation
métiers, des compétences liés professionnelle (modifiée en 2018)
aux mutations éco,démo et  CPF (ex DIF)
techno  Entretien professionnel tous les 2
ans
 Obligation de formation /
Certification
 Progression salariale
La Gestion des emplois et
des parcours professionnels
(GEPP)
Impact COVID : explosion du
télétravail + volonté autre forme de
travail
15
Réinvention des schémas d’évolution
des besoins en compétences et
Source: Wolters Kluwer effectifs
 Tous sur

16

Nov. 2016
Partie 1: Cadre légale /Objectifs / enjeux

1- Le Cadre légale de la GPEC

2- Objectifs et enjeux

Application chez « My Hardware Store »

17
 Partie 1 : Cadre légale et Négociation obligatoire:

Issu des
différentes lois: Définition selon le ministère et du code du Travail?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour
adapter – à court et moyen termes :

 les emplois,

 les effectifs,

 et les compétences

aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs

environnements économique, technologique, social et juridique.

En résumé la GPEC c'est pour une entreprise un mode de gestion des RH pour:
 Prévoir : Anticiper les changements à venir (économiques, technologiques, etc.).
 Adapter : S'assurer que l'entreprise a les bonnes personnes avec les bonnes
compétences au bon moment.
 Aligner : Faire en sorte que tout cela soit en accord avec les objectifs stratégiques de
l'entreprise 18
 « My Hardware Store »
Devenu

JLPO ,

2nd atelier :

Le rachat de E-Sales par JLPO a profondément changé la structure, jusqu’au

changement de la structure.

Par groupe de 5, répondez à ces questions:

1- Que provoque cette situation au niveau juridique vis-à-vis de la GPEC ?

2- En intégrant une nouvelle entreprise et donc de nouveaux métiers, quels sont

les enjeux qui attendent « My Hardware Store » au niveau RH et donc GPEC ?
19
5 minutes
Partie 1: Cadre légale /Objectifs / enjeux

1- Le Cadre légale de la GPEC

2- Objectifs et enjeux
+

Application chez « My Hardware Store »

20
Partie 1 : Enjeux
Techno, éco, démo

ENJEU 1 Anticiper les évolutions

Impacts sur les métiers et
compétences

Faire face à la concurrence

ENJEU 2 Développer l’ensemble des
collaborateurs
Toute les populations: CSP,
sexe, âge

Différents outils
ENJEU 3 Maintenir l’employabilité
Recrutement, formation,
mobilité

Intégrer dans négociation

ENJEU 4 Garantir la dialogue social sociales

Consensus sur la gestion

des emplois et compétences

Respecter les exigences réglementaires et 21

ENJEU 5
légales Source: Wolters Kluwer
Partie 1 : Enjeux

En clair, un projet GPEC pose des questions cruciales pour l'avenir de l'entreprise :

 Les compétences des salariés seront-elles toujours adaptées et suffisantes pour rester
compétitif à un horizon de trois ou cinq ans ?

 Les postes et emplois devront-ils évoluer pour permettre à l'entreprise de rester viable ?

 Quelles sont les formations à envisager en priorité pour maintenir ou améliorer la

productivité des collaborateurs ?

Mais Quel Bénéfices pour l’entreprise?

 Une plus grande attractivité auprès des candidats au recrutement (clarifier compétences et
profils recherchés).

 Fluidifier la gestion des effectifs (éviter PSE, licenciements éco)

 Approfondir la formation professionnelle des collaborateurs

 Rendre la gestion de carrière plus lisible

22
[Link]
emplois-competences
Partie 1: Cadre légale /Objectifs / enjeux

1- Le Cadre légale de la GPEC

2- Objectifs et enjeux
+

Application chez « My Hardware

Store »

23
Partie 2: Mettre en place une démarche GPEC

1- Lancer une démarche

+

2- Quels leviers utiliser ?

Application chez « My
Hardware Store »

24
Partie 2: Mettre en place une démarche GPEC

1- Rappel des termes clés

2- Lancer une démarche

 Les étapes
 La notion de compétences
 Un premier outil: répertoire des
emplois et compétences

3- Quels leviers utiliser?

 Outils de Gestion Individuel
 Indicateurs RH Internes
 Méthodes

Application chez « My Hardware

25
Store »
Lancer une démarche de GPEC

Avant de se lancer, il faut retenir ce précepte:

Une entreprise = Une GPEC

Même si des entreprises sont du même secteur, du même bassin d’emploi ou de la même région, chaque
entreprise aura sa propre GPEC. Il n’y a pas de modèle standard duplicable à L’infini.

 Alors Pourquoi, Ne peut-on pas avoir un modèle standard ?

Plusieurs variables sont à prendre en compte :

 Type de management

 Culture d’entreprise

 Maturité RH: culture pure paie ou fondé sur le développement RH ?

26
Partie 2 : Etapes
Identifier les Emplois et
Etape 1 Cartographier l’existant compétences présent dans
l’entreprise

Etape 2 Identifier les besoins de demain Facteur d’évolution de ces

emplois et compétences

Etape 3 Analyser les écarts Entre la situation de l’emploi

et les besoins futurs

Pour réduire les écarts:

mobilisation de tous les
Etape 4 Plan d’actions
domaines RH: recrutement,
formation, mobilité

Formation: PDC
Etape 5 Mise en Oeuvre Recrutement: adapter
recherches

27
Etape 6 Evaluation et Adaptation Car rien n’est figé