1- INTRODUCTION
Depuis quelques années, de nombreux concours sont organisés au
niveau national pour récompenser les entreprises qui se sont lancées dans
une démarche de responsabilité sociétale. Pour citer un exemple, le Conseil
Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables a entrepris depuis 2000
l’organisation d’un trophée national qui récompense la qualité de
l’information environnementale et sociale publiée dans les rapports des
entreprises françaises. Ce genre d’initiative est déclinée au niveau régional
(avec les « Trophées de la responsabilité sociétale » de la région Provence-
Alpes-Côte d’Azur) et également au niveau départemental (avec le
lancement par le Centre des Jeunes Dirigeants d’Entreprises des « Trophées de
la performance globale » auprès des entreprises de la Vienne). Toutes ces
initiatives volontaires auraient pour objectifs d’inciter les entreprises à changer
de comportement et à s’engager dans une politique de développement
durable. Ce concept apparaît officiellement dans les années 80, suite à la
création d’une commission sur l’environnement et le développement
dirigée par Gro Harlem Brundtland (à l’époque Premier ministre en
Norvège) et pour le compte de l’ONU. En 1987, cette commission (dite
Commission Brundtland, du nom de sa présidente) définit le
développement durable comme « un développement qui répond aux
besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures
à répondre aux leurs ». Bien que cette définition soit la plus
fréquemment utilisée, elle présente un caractère trop général qui laisse
place à plusieurs interprétations. De plus, elle fait référence à une dimension
macroéconomique relevant du débat politique et qui est difficilement
applicable aux entreprises. Alors, comment ces dernières peuvent-elles
contribuer au développement durable ? Selon la Commission européenne1,
la déclinaison des principes du développement durable à l’échelle des
entreprises doit se faire par le biais de la responsabilité sociétale. Elle
définit la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) comme «
l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et
environnementales à leurs activités commerciales et à leurs relations avec leurs
parties prenantes » (Livre vert, juillet 2001, p.8). Cette responsabilité signifie
essentiellement que les entreprises, de leur propre initiative, contribuent à
améliorer la société et à protéger l’environnement, en liaison avec leurs
parties prenantes. Ces parties prenantes ou « stakeholders », définit par
Freeman (1984) comme tout groupe ou individu pouvant influencer ou
être influencé par l’activité de l’entreprise, attendent des entreprises
qu’elles rendent compte de la manière dont elles conduisent leurs
activités et assument leurs impacts sur les employés, les actionnaires, les
riverains, l’environnement, etc. C’est dans ce contexte que « le concept
de performance globale est mobilisé dans la littérature managériale pour
évaluer la mise en œuvre des stratégies de développement durable par
les entreprises » (Capron & Quairel, 2005) et rendre compte de leurs
responsabilités sociétales aux diverses parties prenantes .
Source : [Link]
On distingue classiquement deux
groupes de parties prenantes : les parties prenantes contractuelles qui concernent les
acteurs en relation directe et déterminée contractuellement avec l’entreprise (par
exemple, les clients, les fournisseurs, les salariés, les actionnaires) et les parties prenantes «
diffuses » qui sont les acteurs situés autour de l’entreprise envers lesquels l’action de
cette entreprise se trouve impacter mais sans pour autant se trouver en lien
contractuel (par exemple, les collectivités locales, les organismes publics, les ONG, etc.)
Pesqueux 2002
- La performance globale, définit comme « l’agrégation des
performances économiques, sociales et environnementales » (Baret, 2006),
est un concept multidimensionnel difficile à mesurer techniquement. En
effet, les dispositifs d’évaluation actuellement utilisés par les entreprises
pour mesurer les progrès réalisés grâce à leurs démarches RSE
n’apportent pas de réponses satisfaisantes. Ne pas être capable d’évaluer
les progrès réalisés empêche les entreprises de savoir où porter leurs
efforts d’amélioration. Aujourd’hui, la difficulté pour les entreprises est de
mesurer les interactions entre les différentes dimensions de la
performance : économique, sociale et environnementale. Cet article pose la
question de l’existence d’une mesure de la performance globale. Pour tenter
de répondre à cette question, nous analyserons les outils actuels d’évaluation
de la performance utilisés par les entreprises proactives dans le domaine de la
responsabilité sociétale en mettant en évidence les obstacles qui
empêchent la mesure globale de la performance. Puis, nous exposerons
de quelle manière approcher cette mesure en utilisant la théorie des
conventions. Mais avant de s’intéresser à la question de la mesure, il est
important de comprendre la notion de performance globale.
2- COMMENT DEFINIR LE
PERFORMANCE GLOBALE
La performance globale, définit
comme « l’agrégation des performances économiques, sociales et
environnementales » (Baret, 2006), est un concept multidimensionnel difficile à
mesurer techniquement. En effet, les dispositifs d’évaluation actuellement
utilisés par les entreprises pour mesurer les progrès réalisés grâce à leurs
démarches RSE n’apportent pas de réponses satisfaisantes. Ne pas être capable
d’évaluer les progrès réalisés empêche les entreprises de savoir où porter leurs
efforts d’amélioration. Aujourd’hui, la difficulté pour les entreprises est de
mesurer les interactions entre les différentes dimensions de la performance :
économique, sociale et environnementale. Cet article pose la question de
l’existence d’une mesure de la performance globale. Pour tenter de répondre à
cette question, nous analyserons les outils actuels d’évaluation de la
performance utilisés par les entreprises proactives dans le domaine de la
responsabilité sociétale en mettant en évidence les obstacles qui empêchent la
mesure globale de la performance. Puis, nous exposerons de quelle manière
approcher cette mesure en utilisant la théorie des conventions. Mais avant de
s’intéresser à la question de la mesure, il est important de comprendre la
notion de performance globale. La performance a longtemps été réduite à sa
dimension financière. Cette performance consistait à réaliser la rentabilité
souhaitée par les actionnaires avec le chiffre d’affaires et la part de marché qui
préservaient la pérennité de l’entreprise. Mais depuis quelques années, on est
schématiquement passé d’une représentation financière de la performance à
des approches plus globales incluant des dimensions sociale et
environnementale. D’autres acteurs (appelés parties prenantes) ont fait leur
apparition et la notion de performance a connu un regain d’usage. A présent, la
pérennité des entreprises ne dépend plus uniquement de l’aspect financier de
leurs activités, mais également de la manière dont elles se conduisent. Dès lors,
la responsabilité des entreprises s’élargit, elle ne se limite plus aux seuls
actionnaires, mais intègre d’autres parties prenantes (associations, ONG,
syndicats, clients, fournisseurs, ...). Ces nouveaux acteurs exigent d’être
entendus et cette écoute devient une cible vitale pour la performance et la
pérennité des entreprises. C’est dans ce contexte qu’apparaît le concept de
performance globale.
3- L’APPROCHE FINANCIERE DE LA PERFORMANCE
La performance d’entreprise est une notion centrale en sciences de
gestion. Depuis les années 80, de nombreux chercheurs se sont attachés à la
définir (Bouquin, 1986 ; Bescos et al.1993 ; Bourguignon, 1995 ; Lebas, 1995 ;
Bessire, 1999 ...) et plus récemment cette notion est mobilisée dans la
littérature managériale pour évaluer la mise en œuvre par l’entreprise des
stratégies annoncées de développement durable (Capron et Quairel, 2005).
L’origine du mot performance remonte au milieu du 19ème siècle dans la
langue française. A cette époque, il désignait à la fois les résultats obtenus par
un cheval de course et le succès remporté dans une course. Puis, il désigna les
résultats et l’exploit sportif d’un athlète. Son sens évolua au cours du 20ème
siècle. Il indiquait de manière chiffrée les possibilités d’une machine et
désignait par extension un rendement exceptionnel. Ainsi, la performance dans
sa définition française est le résultat d’une action, voir le succès ou
l’exploit. Contrairement à son sens français, la performance en anglais «
contient à la fois l’action, son résultat et éventuellement son exceptionnel
succès » (Bourguignon, 1995, p.62)3. Dans le domaine de la gestion, la
performance a toujours été une notion ambiguë, rarement définie
explicitement. Elle n’est utilisée en contrôle de gestion que par
transposition de son sens en anglais. Elle désigne alors l’action, son
résultat et son succès4. Pour expliquer la performance, nous retiendrons
la définition de Bourguignon (2000) car elle regroupe les trois sens
recensés ci-dessus et lui reconnaît explicitement son caractère
polysémique. Ainsi la performance peut se définir « comme la réalisation
des objectifs organisationnels, quelles que soient la nature et la variété de
ces objectifs. Cette réalisation peut se comprendre au sens strict (résultat,
aboutissement) ou au sens large du processus qui mène au résultat
(action)....» (p.934). Pour Lebas (1995), la performance n’existe que si on
peut la mesurer et cette mesure ne peut en aucun cas se limiter à la
connaissance d’un résultat. Alors, on évalue les résultats atteints en les
comparant aux résultats souhaités ou à des résultats étalons (Bouquin,
2004). Dans ce contexte, l’évaluation de la performance peut être assimilée au
« benchmarking »5. La définition de Bourguignon (2000, p.934) s’applique
autant à l’organisation qu’à l’individu : « est performant celui ou celle qui
atteint ses objectifs » (1995, p.65). La performance étant définie, il
convient à présent de s’intéresser à sa mesure. Comment mesurer la
performance d’une entreprise, d’une activité, d’un produit, d’une personne ?
La logique financière offre une solution mais qui est depuis longtemps
problématique. Bouquin (2004, p.63) représente la problématique générale
de la performance de la manière suivante :
Selon cet auteur, l’économie consiste à se procurer les ressources au moindre
coût ; l’efficience est le fait de maximiser la quantité obtenue de produits
ou de services à partir d’une quantité donnée de ressources : la
rentabilité (rapport d’un bénéfice à des capitaux investis) et la
productivité (rapport d’un volume obtenu à un volume consommé) sont
deux exemples
3 Etymologie du mot performance, selon Bourguignon (1995, p.62) : Le mot
performance dans son acception française du 19ème siècle dérive du mot anglais
performance (fin du 15ème siècle) qui désignait la réalisation, l’accomplissement,
l’exécution. Mais cette définition anglaise est empruntée au moyen français «
performance » qui provient de l’ancien français du 13ème siècle et qui signifiait accomplir,
exécuter.
La performance en tant que succès n’existe pas en soi. Elle est fonction des
représentations de la réussite et varie selon les entreprises et les acteurs. La performance,
résultat d’une action, ne contient pas de jugement de valeur, contrairement à la
performance-succès. La performance-action est un processus et non un résultat qui apparaît
à un moment donné dans le temps. Cette performance contient et dépasse largement la
performance-résultat. En effet, elle « inclut les résultats mais aussi les activités, les tâches à
accomplir » (Bourguignon, 1995, p.64). Ce troisième sens est moins courant que les deux
premiers, car il est absent de la définition française de la performance. 5 Technique de
gestion et de marketing qui consiste à comparer son entreprise à une ou plusieurs autres
entreprises qui font références dans un domaine spécifique.
D’efficience. Enfin, l’efficacité est le fait de réaliser les objectifs et finalités
poursuivis. Mesurer la performance revient à mesurer les trois dimensions qui
la composent. Mais, il existe un certain nombre de difficultés associées à ces
mesures. Comment mesurer l’efficacité ? Cette mesure fait face à deux
obstacles : l’identification des buts ou des objectifs et l’obtention d’un
consensus relatif à la multiplicité de ces buts. Identifier les buts d’une
organisation n’est pas aussi simple qu’il y paraît. Dans certains cas, on constate
une pluralité d’objectifs, parfois contradictoires, ambigus et non explicites.
Prenons l’exemple d’une municipalité, le maire de cette commune souhaite
améliorer le logement social, ouvrir de nouvelles crèches, créer de nouvelles
infrastructures pour les jeunes et les personnes âgées et en même temps, il
voudrait réduire les impôts locaux et équilibrer le budget de sa commune. On
note non seulement une pluralité d’objectifs mais également une certaine
contradiction dans ces objectifs. Par ailleurs, d’autres objectifs non explicites
sont prioritaires par rapports aux objectifs affichés : celui d’être réélu maire. A
partir de quel objectif va-t-on mesurer l’efficacité de la gestion municipale par
le maire de cette commune ? De la même manière, peut-on mesurer l’efficacité
d’un centre de recherche par le nombre de publications effectuées dans des
revues scientifiques ? Ou doit-on s’intéresser à l’utilisation qui en est faite dans
la pratique ? Ainsi, il peut y avoir ambiguïté, absence de consensus ou même
conflit dans la définition des finalités d’une organisation. L’autre dimension de
la performance n’est pas exempte de difficultés. En général, l’efficience se
mesure par le ratio résultats-moyens. Que se passe-t-il si la relation résultats-
moyens est mal connue ou mal maîtrisée ? C’est notamment le cas dans les
activités de service où les activités discrétionnaires (activités dans lesquelles le
lien entre moyens et résultats est peu ou mal connu) sont fréquentes. Les
méthodes d’évaluation de l’efficience qui s’efforcent d’établir un lien entre
moyens et résultats (productivité : pourcentage de chiffre d’affaires dédié à la
recherche) ne conviennent qu’à des activités faiblement discrétionnaires. Pour
les autres, les entreprises sont amenées à mettre en œuvre des solutions leur
permettant de contourner le problème de la mesure des résultats a posteriori
(Löning et al, 2003). Par exemple dans les activités de recherche, l’évaluation
par les pairs (c’est-à-dire par des personnes n’appartenant pas à la même
entreprise mais qui possèdent la même expertise que les services à évaluer) est
souvent utilisée. La logique financière, dans laquelle l’efficience est vue comme
la capacité de réaliser un profit avec le moins de ressources possibles, est
critiquée depuis plus d’une dizaine années. La perspective privilégiée dans
cette logique, qui est une perspective gestionnaire et financière à court terme
(Pesqueux, 2002), est remise en cause par Kaplan et Johnson (1987, p. 259) : «
Les mesures à court terme devront être remplacées par de multiples
indicateurs non financiers qui constituent de meilleurs cibles et ont une
meilleure valeur prédictive quant aux objectifs de rentabilité à long terme de
l’entreprise » (Cités par Löning et al, 2003, p. 158). La logique financière de la
performance étant remise en cause, le débat sur la performance invite les
entreprises à compléter les critères de gestion exclusivement financiers et
économiques par des mesures décrivant d’autres aspects de leur
fonctionnement. C’est dans ce contexte, que le débat sur la performance
s’enrichi, notamment, avec l’apparition des notions telles que la responsabilité
sociétale, les parties prenantes
4- L’APPROCHE GLOBALE DE LA PERFORMANCE