Droit social (S3) Pr.

Abdelaziz EL IDRISSI 2021

- Les aspects individuels
- Les aspects collectifs
- Le régime de la sécurité sociale
INTRODUCTION Le besoin de l’autre et la nécessité du travail sont deux impératifs sur lesquels se fonde toute civilisation humaine, car ils
obligent chaque individu à entrer en relation avec l’autre sous l’égide d’une loi commune.
Le travail,au sens le plus large,désigne cette part de l’activité humaine qui vise à faire œuvre utile, càd à produire des biens et services
la population active. est l'ensemble des personnes en âge de travailler qui sont disponibles sur le marché du travail,qu'elles aient un emploi
(population active occupée) ou qu'elles soient au chômage,à la différence de celles ne cherchant pas d'emploi, (comme les personnes au foyer).
Le droit du travail est un droit récent et évolutif qui ne se confond pas avec l’histoire du travail,Son essor est lié à la naissance et au
développement du travail salarié dans les pays capitalistes dont l’économie repose sur la liberté du commerce et de l’industrie.
Au Maroc, le droit du travail est l’une des branches du droit social qui s’intéresse à la fois à la sécurité sociale de l’individu contre les
risques sociaux : maladies, vieillesse, décès et aux relations individuelles et collectives nées du contrat de [Link] ailleurs, le Maroc ne
connaît pas réellement le droit de la protection sociale comme c’est le cas des pays occidentaux. où le droit social ne se contente pas de protéger les
salariés contre les conséquences des risques sociaux mais de garantir un revenu et des prestations minima en l'absence même de survenance
d'un risque particulier :le revenu minimum d’insertion ou le revenu de solidarité active, les allocations de logement, etc.
le droit du travail réglemente et régit les rapports collectifs et individuels, entre employeurs et salariés, résultant d’un contrat de travail. Il
suppose l’existence d’un lien de subordination juridique, quels que soient la taille de l’entreprise, le type d’activité, la qualité de
l’employeur (associations caritatives ou sportives,syndicats professionnels, syndicat de copropriétaire…) que le salarié soit cadre, ouvrier, etc.
>>Cette législation est essentiellement le droit du travail salarié. Elle ne régit pas en principe les activités suivantes : le travail indépendant
(médecin, agriculteur non salariés…), le travail dans la fonction publique ou le travail à titre gratuit (bénévolat).
>>Ce droit protecteur du salarié a pour but l’amélioration des conditions du travail. La notion du travail est à la fois une obligation
juridique (contrat de travail) et un droit de valeur constitutionnelle (art31C).le contrat de travail aucun texte de loi ne le définit. La jurisprudence
ou la doctrine le définit comme: «une convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre
personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération »
>>Il convient de distinguer le contrat du travail du contrat de sous entreprise. qui est un contrat établi par écrit, par lequel un entrepreneur
principal charge un sous-entrepreneur de l'exécution d'un certain travail ou de la prestation de certains services. Il est fait recours au contrat de
sous-entreprise tant qu'il est en faveur de l'entreprise principale et ne porte pas préjudice aux intérêts des salariés. Le sous-entrepreneur, en tant
qu'employeur, est tenu d'observer toutes les dispositions de la présente loi ainsi que les dispositions législatives et réglementaires en matière de sécurité
sociale, d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
-L’EVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL AU MAROC Avant la colonisation, les relations du travail traditionnelles étaient déterminées par
un corporatisme de métiers hiérarchisé (apprentis,ouvriers, maître, amine, mohtassib) et d’un secteur informel étendu. Les rapports du travail
étaient régis par des usages, coutumes ou mœurs qui échappaient au droit étatique ou positif. En d’autres termes, la réglementation du
travail dans le sens moderne de l’expression était absente (durées, contrats…). >L’économie du pays se basait sur l’agriculture, le commerce et
l’artisanat. Les industries modernes qui rassemblaient un grand nombre de salariés n’existaient pas encore.>le louage d’ouvrage était soumis à 2 types de
règles:le droit musulman et la tradition corporative.
>>Le droit du travail au Maroc demeure caractérisé par sa dépendance normative vis-à vis du système français. L’influence française en
matière du droit de travail a suivi l’apparition de plusieurs dispositions du droit de travail (dahir du 27 septembre 1921, 14 février
1925…).Mais cet arsenal juridique protégeait en priorité les travailleurs français et européens.
Après l’indépendance, le législateur de l’époque a étendu les normes minimales de travail aux nationaux sans prendre en considération
l’évolution constante de ce droit dans les pays occidentaux. Par conséquent, la législation du travail n’a pas positivement évoluée. En ce
sens, les textes adoptés étaient très significatifs -Il fallait attendre 47 ans pour l’adoption d’un Code du travail, promulgué par dahir
n°1-03-194 du 11 septembre 2003.
- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL sont diverses et hiérarchisées. En premier lieu, il y’a :
1) Les sources internes classiques : classées selon la valeur juridique que le droit attache à chacune d'entre elles ;on a :
La Constitution : pose un certain nombre des droits inhérents au travail. ainsi L’art 31 pose la règle générale selon laquelle et ses
organismes pub doivent œuvrer pour faciliter aux citoyens l’accès aux emplois et garantir le droit de travail pour les citoyens. De sa part,
l’art 8 prévoit : « Les organisations syndicales des salariés, les chambres professionnelles et les organisations professionnelles
des employeurs contribuent à la défense et à la promotion des droits et des intérêts socioéconomiques des catégories qu’elles
représentent … ». L’Arti 29. garantie Le droit de grève + l’art 35 affirme la liberté d’entreprendre et la libre concurrence.
La Loi > La législation du travail relève normalement de la compétence du parlement. Le Maroc n’a connu véritablement un cadre
juridique du travail que par le biais de la loi n° 65.99 relative au Code du travail entrée en vigueur en juin 2004.
Le règlement les interventions du gouvernement sont omni présentes à travers un grand nombre de décrets d’application modifiant les
formes législatives. Il en résulte une diminution du rôle des assemblées parlementaires et une décodification regrettable.
>> on dit souvent que le droit du travail est un droit réglementaire. En effet, plusieurs administrations publiques interviennent très
fréquemment dans le domaine: Ministère du travail, Institut national du travail et de la prévoyance sociale, Centres d’information et d’orientation,
inspection du travail…>> A cela s’ajoute les arrêtés et les circulaires pris par voie réglementaire.
La jurisprudence : reste marquée par son importance pratique dès lors que les juridictions compétentes ont à résoudre deux sortes de
conflits : Des conflits individuels et des conflits collectifs. Ces litiges jugés par les tribunaux en premier ressort puis portés souvent devant
les chambres sociales des cours d’appel et la Cour de cassation, sont à l’origine de la formation d’une jurisprudence sociale.
- Les sources conventionnelles : Le droit du travail marocain se développe depuis quelques années principalement sous forme d’accords
négociés entre le patronat et la masse salariale. On peut citer :
Le contrat de travail : source spécifique du droit du travail, qui présente à l’heure actuelle une importance limitée et ce pour plusieurs
raisons. D’abord dans plusieurs secteurs d’activités comme l’agriculture la rédaction d’un écrit est peu fréquente. (l’engagement se fait
toujours verbalement). Ensuite sachant qu’il est un contrat d’adhésion (se caractérise par l’absence de discussions). Il est rare qu’un salarié
parvienne à faire prévaloir ses conditions-il restera alors à l’égard du salarié un facteur de complications plutôt qu’une source de droits.
Les conventions collectives sont des accords conclus entre un employeur ou un groupe d’employeur et un syndicat ou plusieurs syndicats des
travailleurs afin de fixer les conditions de travail. Ce droit permet aux acteurs concernés de déterminer eux même les règles qu’ils
entendent suivre. Il présente l’avantage de se substituer à la législation parlementaire jugée très lente et rigide et de mettre en avant une
technique plus souple..(Dans le cadre du renforcement de la négociation collective et la promotion de la conclusion des conventions collectives le
législateur marocain a crée une nouvelle institution auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail dénommée « Conseil de la négociation
collective »).
Les usages issus de pratiques professionnelles sont évidemment en déclin parce qu’ils étaient intégrés dans le Code du travail. Cependant, ils
interviennent dans des domaines non réservés à la loi afin de combler ses lacunes et dans des métiers traditionnels organisés en corporation
tel l’artisanat.
Le règlement intérieur (art138-142 du CT) : Au Maroc, l’employeur était souverain dans l’entreprise pour inscrire son règlement influençant
ainsi le statut du travailleur (horaires du travail, sanctions des retards, règles d’hygiène et de sécurité…) La situation est restée inchangeable même
s’il y’a consultation des délégués des salariés ou le représentant syndical. Normalement, le règlement intérieur ne devrait pas dans ces
conditions être retenu qu’après des négociations bilatérales et le vote des salariés ce qui n’est pas encore le cas.
2) Les sources internationales : le droit international de travail a connu une très grande évolution à travers les traités et les conventions
internationales. Le progrès social s’est très rapidement développer pour franchir les frontières.
- Organisation internationale de travail:En droit du travail, au plan mondial, une institution joue un rôle d’une extrême importance dont
le siège est à Genève. L’OIT a été crée en 1919 par le Traité de Versailles.
Dès cette époque est venue en effet l’idée d’unifier progressivement les droits sociaux nationaux, en raison des flux de main d’œuvre.
Aujourd’hui, Les Etats membres. sont 187. De nombreux Etats, nouvellement constitués à l’est se sont joint à l’OIT.
Les instruments juridiques utilisés par l’OIT sont :
- les conventions ratifiées par les Etats qui s’engagent à les appliquer et à accepter un contrôle international:libertés fondamentales, emploi et
chômage, conditions de travail, relations professionnelles,inspection du travail,travailleurs migrants,sécurité sociale
- les recommandations qui sont des standards ou des orientations fixant des objectifs, sources d’inspiration pour l’action.
- Le Pacte international relatif aux droits économiques,sociaux et culturels: adopté par l’Assemblée générale des Nations Unies en
1966. Ce Pacte, avec son homologue consacré aux droits civils et politiques est destiné à mettre en œuvre les droits énoncés par la
Déclaration universelle des Droits de l'Homme. Il engage les États parties à promouvoir et garantir une série de droits économiques,
sociaux et culturels, notamment : le droit à travailler dans des conditions justes et favorables, le droit à la sécurité sociale, le droit à un
niveau de vie décent …>> ce texte est souvent plus complet et plus protecteur, mais sa grande faiblesse réside dans son système de contrôle de
l'application. ( il n'y a pas de procédure permettant d'admettre les plaintes )
- LES RAPPORTS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TRAVAIL La conclusion du contrat de travail fait naître des relations juridiques
entre l’employeur et le salarié. elle donne lieu à des droits et des obligations réciproques réglementés par le CT. Les engagements
juridiques individuels commencent dès sa formation et son exécution y compris les clauses insérées dans le contrat. Ce lien de
subordination implique également des droits et des obligations à respecter par les contractants qui prennent en principe fin en cas de
licenciement. Parallèlement, des rapports collectifs s’établissent, les travailleurs salariés comme les employeurs sont en pratique organisés
dans le cadre de leur profession. Les syndicats dialoguent et négocient avec la masse patronale. L’objet de leurs discussions tourne autour
de la détermination des conditions de travail et de salaire.

PARTIE 1 : LES ASPECTS INDIVIDUELS DU TRAVAIL

Le droit du travail est né de l’inégalité qui est au cœur des relations du travail. IL ne traite pas les employeurs et les salariés comme deux
parties égales en droit , Ainsi, la formation ou la résiliation du contrat de travail n’est pas traitée de la même façon selon qu’elles
proviennent de l’employeur ou du salarié. >En effet, le contrat de travail a pour objet la mise à disposition d’une personne sous la
subordination d’une autre, afin d’exercer une activité rémunérée. Le critère de subordination suppose l’exécution d’un contrat de travail
pour le compte et sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de
sanctionner les manquements de sa subordination.
CHAPITRE 1 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’approche civiliste de la relation de contrat est amplement confirmée par le Code du travail en tant qu’un contrat d’adhésion compte tenu
de la rareté de l’offre d’emploi, les postulants ne sont guère en mesure de négocier les conditions de leur recrutement.
>ce texte a repris les dispositions concernant le louage de services et d’ouvrages (art 723 à 758 bis du COD) et renvoie à d’autres règles toutes
aussi essentielles relatives aux conditions de validité du contrat sans tenir compte du déséquilibre contractuel en fait et en droit entre les
parties... Le contrat de travail affiche un certain particularisme dans son mode de formation concernant les conditions de fond et de forme (
section 2 ), il peut comporter une période d’essai ( section 3 ).
I : LE RECRUTEMENT Au moment de l'embauche, c'est la liberté qui est la rè[Link] limites ont toutefois été apportées : l'employeur est
tenu de respecter certaines règles ou de procédés qu'il va mettre en œuvre pour choisir le futur salarié. Ainsi que ce choix ne doit pas
heurter les restrictions légales ou conventionnelles qui peuvent venir entraver sa liberté d'embauche.
Le recrutement d'un salarié est un acte aussi important qu'incertain. Important parce que toute erreur en la matière coûte cher,
immédiatement et à terme (coût financier mais également psychologique). Incertain parce qu'aucune entreprise n'a encore trouvé la formule adéquate
permettant de sélectionner le bon candidat. L'embauche est avant tout un pari sur l'avenir. Mais, cela ne justifie pas pour autant toutes les
méthodes de recrutement. ( les capacités du candidat au changement )
le droit du travail impose certains principes. Afin de lutter contre des pratiques de plus en plus douteuses émanant de certains cabinets de
recrutement, L’intermédiation au travail se définit comme toute opération ayant pour objet le rapprochement de l’offre et de la demande en
matière d’emploi (art 475). Les organismes publics (ANAPEC) et privés peuvent être amenés à participer, de façon plus ponctuelle, au service
public de l'emploi.
1: Les offres d’emploi Toute entreprise envisageant d’employer des salariés est tenu d’en faire déclaration administrative à l’agent chargé
de l’inspection du travail (art135et136 CT). Les conditions et formes relatives à cette déclaration ont été fixées par voie réglementaire (décret n°
2-04-423 du 29 décembre 2004). >si la loi ne fixe pas de contenu obligatoire à l'annonce d'offre d'emploi, certaines mentions sont cependant
interdites.
le contenu et la forme de l'offre sont laissés à l'appréciation de l'employeur ou de son intermédiaire. Aucune mention, relative à la
qualification, à la rémunération, au lieu de travail, aux horaires n'est exigée. Il n'est même pas obligatoire de préciser le nom ou la raison
sociale de l'employeur qui recrute. Ensuite, la loi prévoit même expressément la possibilité de faire paraître des annonces anonymes dans
les journaux (Dans ce cas,l’employeur est tenu de faire connaître son identifié au directeur de la publication).
Parallèlement, certaines mentions sont en revanche interdites :Les mentions discriminatoires : la discrimination est réprimée par Le Code
pénal= toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de race religion …à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une
personne
+ les annonces mensongères en matière de travail sont interdites âr le DOC =publier dans un journal ou de diffuser, par tout moyen de
communication accessible au public, une offre d'emploi comportant "des allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur et portant sur l’existence,
le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la description de l’emploi, la rémunération et les avantages annexes ainsi que le lieu de
travail. Le contrat de travail basé sur une telle annonce est annulable pour dol et le salarié peut obtenir en outre des dommages-intérêts pour le
préjudice subi.
2: La sélection des candidats 2éme phase des opérations de recrutement : faire le tri parmi les candidats qui ont répondu à l'offre d'emploi.
Cette sélection s'effectue au vu du CV, puis au moyen d'entretiens, questionnaires, tests ou essais professionnels.
la pertinence des informations demandées et la pertinence des méthodes: Tout employeur recrute dont il a besoin, conformément aux conditions
prévues par le CT, en ne prenant en considération, pour ce faire, que les qualifications, expériences et recommandations professionnelles
des demandeurs d’emploi ». Art 507CT -Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec
l'évaluation des aptitudes professionnelles. Cette exigence s'applique à tous les supports de recherche d'information (tests, questionnaires)
mais aussi aux entretiens individuels.
>>Ainsi,parmi les questions permises : celles relatives à l'état civil du candidat, à ses diplômes, à ses antécédents professionnels, sa
situation professionnelle.* si le salarié est tenu ou non par une clause de non concurrence. Le silence du candidat sur ce point sera susceptible de
constituer ultérieurement une faute grave justifiant son licenciement sans préavis ni indemnité.
>>Quant aux questions prohibées : * celles d’ordre privé, l’employeur, n’a pas à savoir par ex si la candidate est enceinte, son origine, logement,
l’appartenance syndicale (art9)…* Sur les antécédents judiciaires, les avis sont partagé[Link] disposition légale ne l'interdit ni ne le prévoit
Certains auteurs pensent que l'employeur peut demander au salarié de lui fournir un extrait de casier judiciaire.. D'autres non. le silence du salarié sur ce
point ne saurait lui être reproché ultérieurement pour justifier un licenciement.
>> le candidat est tenu de répondre aux questions " de bonne foi". fournir un curriculum vitae exact. L'usurpation de diplôme est une faute
qui justifie un licenciement.
>>L’entreprise doit respecter d’autres règles pour le recrutement :recruter par priorité, dans une spécialité donnée, les anciens salariés
permanents ou, à défaut, les salariés temporaires, les licenciés depuis moins d’un an par suite de la réduction du nombre d’emplois dans la
spécialité ou de cessation temporaire de l’activité. + recruter des mutilés de guerre ou de travail, des salariés ayant la qualité de résistant ou
d’ancien combattant lorsque l’agent chargé de l’inspection du travail lui en fait la demande.+ obtenir une autorisation préalable de l’autorité
gouvernementale chargé du travail pour recruter un salarié étranger (art 516).
II :LES CONDITIONS DE FOND ET DE FORME Un contrat de travail légalement valable doit respecter des conditions de fond prévues par
la législation civile et des conditions de forme liées à la forme et la nature du contrat de travail. Leur respect constitue une garantie pour le
salarié car un contrat de trav n’a des effets juridiques à l’égard des parties que s’il respecte le cadre légal tracé par le législateur.
1:Les conditions de fond « la validité du contrat est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à
contracter ainsi qu’à l’objet et à la cause du contrat, telles qu’elles sont fixées par le DOC » Art15 Le droit civil tente de protéger
l’intégralité du consentement contre (erreur, dol, lésion, violence).
2: Les conditions de forme Le CT n’oblige pas l’employeur à conclure le contrat par écrit (Art15) Autrement dit, le contrat de travail
résulte d’un accord consensuel et synallagmatique à exécution successive..
>> la protection du salarié par le respect du formalisme au stade de la formation du contrat est nécessaire surtout pour faciliter les moyens
de preuves. > si l’employeur opte pour la forme écrite, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du
salarié et de l’employeur légalisé par l’autorité compétente. Le salarié en conservera l’un des deux exemplaires(Art15) >>un contrat de travail
signé par les parties sans légalisation est nul de plein droit. Par conséquent, le salarié concerné ne peut se prévaloir des dispositions du
Code du travail.
>> l’écrit est obligatoire dans certains cas spécifiques par le législateur :- le contrat d’engagement maritime (Art167 Code de commerce maritime- le
contrat de travail concernant des non nationaux qui doit être non seulement être conforme au modèle arrêté par l’administration du travail, mais encore
être visé par le chef de cette administration - le contrat de travail conclu par un fonctionnaire de l’Etat, l’autorisation de l’administration à laquelle
appartient l’agent concerné est une condition obligatoire de la validité du contrat (Art15 S,G fonction publique)- le contrat de travail de la travailleuse ou
du travailleur domestique doit être conforme au modèle qui sera fixé par voie réglementaire: art 3 loi relative aux travailleurs domestiques
>>pour justifier l’existence de la relation de travail, l’art 18 dispose que le contrat peut être prouvé par tous les moyens. La jurisprudence
se fonde sur la simple déclaration des témoins . - l’existence d’un commencement de preuve par écrit, (ex : la production du bulletin de
paie , l’immatriculation à la CNSS, un certificat de travail. Mais dans tous les cas, il revient au salarié de démontrer cette relation aux
termes de l’article 399 du DOC .elle peut être prouvée au moyen d’une expertise ou d’une enquête ordonnée, voire instruite par le juge.
S’agissant d’un contrat de travail conclu par voie électronique : la loi relative à l’échange électronique de données juridiques rend
obligatoire les données juridiques échangées par voie électronique, à l’équivalence des documents établis sur [Link] ainsi le contrat
électronique est recevable pour justifier la relation de travail
III:LA PERIODE D’ESSAI >Le contrat de travail peut être assorti d’une période d’essai renouvelable une seule [Link] période probatoire
au cours de laquelle chaque partie au contrat examine si la relation contractuelle est en mesure de se [Link] permet surtout à
l’employeur d’apprécier si le salarié est apte au poste proposé.Mais,les parties disposent d’un droit de repentir, la rupture de la période
d’essai n’est pas un licenciement.à ne pas confondre avec L'essai professionnel qui est une épreuve de courte durée permettant à l'employeur de
vérifier la qualification professionnelle du candidat et son aptitude à occuper le poste.
1: La mise en œuvre de la période d’essai La période d’essai est une clause insérée dans le contrat qui implique un commencement
d’exécution du contrat de travail (salaires, durée du travail,...). Il en résulte que la période d’essai n’est pas un avant contrat ou un contrat
provisoire et préliminaire. L’art 14CT a fixé impérativement une durée maximale de l’essai afin d’éviter les abus de l’employeur en la
matiè[Link] durée varie suivant les catégories de salariés et du contrat à durée déterminée ou indéterminé[Link] période d’essai en ce qui
concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :3mois pour les cadres et assimilé;-1mois et demi pour les employés;-15 jours pour les ouvriers;
Pour les contrats à durée déterminée :-Une journée au titre de chaque semaine de travail dans les limites de 2 semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une
durée inférieure à 6 mois;-Un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à 6 mois; Par ailleurs, pour atténuer le caractère impératif ou la
rigueur de ces textes, peuvent être prévues des périodes d’essai inférieures à celles légalement fixées (la convention collective ou le règlement intérieur).
>Le renouvellement de la période d’essai doit être prévu dans le contrat de travail ou la convention collective. Elle suppose ensuite l’accord
du salarié au cours de la Période initiale d’essai.
>>Il ne peut y avoir de période d’essai en cours d’exécution du contrat, càd qu’il n’est pas permis de soumettre le salarié à une nouvelle période
d’essai alors qu’il a été embauché et que la nature de son emploi n’a subi aucun changement.
2:La rupture de la période d’essai les parties peuvent rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnités Art 13. La
justification de la motivation reste facile à prouver par l’employeur et difficile à contrôler par les juges car l’employeur est seul juge des
aptitudes professionnelles de l’intéressé. Il revient donc au salarié à convaincre le tribunal que le patron a agi par malveillance à son égard
ou avec légèreté blâmable.
Chapitre 2 : LES CLAUSES INSEREES DANS LE CONTRAT
Il est fréquent que l’employeur propose des contrats types, dont les modèles figurent parfois dans les conventions collectives. Mais,à
côté,se développe des clauses plus Individualisées qui tiennent compte de la spécificité des [Link] qui renforcent les obligations du
salarié. C’est pourquoi les juridictions devraient se montrer exigeantes quant à leur condition de validité .
I:LES CLAUSES DE CONFIDENTIALITE, DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE ETD’OBJECTIF Le développement de ces clauses prend sa
source dans le principe de la liberté contractuelle et le principe de l’autonomie de la volonté à condition de veiller à la sauvegarde des droits
et garanties des salariés.l’art230DOC précise:«Les obligations contractuelles valablement formées tiennent lieu de la loi à ceux qui les ont
faites, et ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou dans les cas prévus par la loi ».ainsi L’employeur peut insérer des
clauses afin d’assurer l’exécution du contrat de travail dans les bonnes conditions. Nous retenons principalement 4 catégories de clauses.
1:La clause de confidentialité (et/ou de discrétion) figure parmi les clauses particulières facultatives les plus courantes du contrat de
travail. Elle peut être insérée dans n’importe quel contrat de travail (CDD, CDI, contrat de travail à temps partiel). Elle concerne des
renseignements sensibles sur l’entreprise tels que la santé financière, la stratégie commerciale ou les secrets de fabriques, etc. Elle
s’applique aussi bien en dehors de l’entreprise qu’en interne : le salarié a alors l’interdiction formelle de divulguer les informations
considérées comme confidentielles à un tiers. (les éléments dont les concurrents pourraient tirer profit).
Conditions de validité Constituant une contrainte pour le salarié, Elle doit respecter des conditions spécifiques pour être valable. En
premier lieu, Elle doit être formalisée par écrit. Si l’employeur souhaite qu’elle continue de courir après la rupture du contrat de travail,
celui-ci devra en faire la mention expresse dans le contrat de travail. À défaut,l’obligation du salarié s’éteindra à son départ de l’entreprise.>
s’agissant des conditions de fond, Elle doit mentionner la nature exacte des informations que le salarié s’engage à ne pas divulguer. >>>>Le
non-respect de cette peut justifier le licenciement du salarié pour faute. (ce qui n’ouvre droit à aucune indemnité de licenciement ni préavis.) Le
salarié s’expose également à des sanctions civiles et pénales).
2:Les clauses de mobilité géographique sont intégrées dans le champ contractuel. Le salarié peut être muté d’un chantier à un autre, être
envoyé en mission, le cas échéant être détaché temporairement à l’étranger. Ce dernier doit se déplacer pour l’accomplissement de son
activité salariale sauf si la décision de l’employeur est de faire jouer la clause pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise. >>une
telle clause est sans effet à l’égard des représentants des salariés, en raison de la primauté du statut sur le contrat. Ces derniers sont en droit de
refuser toute mobilité.
> Une clause de mobilité peut être prévue dans le contrat dès sa conclusion ou faire l'objet d'un avenant ultérieur.
>cette clause doit respecter les dispositions éventuelles de la convention collective applicable dès lors qu'elles sont favorables au salarié. En
l'absence de telle clause , l'employeur ne peut se prévaloir de l'existence d'une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention
collective qu'à la double condition que le salarié ait été informé de l'existence de cette convention au moment de son engagement et mis en
mesure d’en prendre connaissance.
>La clause doit fixer les limites géographiques dans lesquelles la mutation du salarié peut intervenir. À défaut, Elle est nulle
> Les juges du fond devraient contrôler et analyser les circonstances dans lesquelles l’employeur met en œuvre la clause. Les notions de
bonne foi, d’abus de droit sont autant de limites au pouvoir de l’employeur. En l’espèce, un salarié, dont le contrat de travail comportait une
clause de mobilité, avait refusé de quitter sa femme enceinte de 7 mois.
3:Les clauses d’objectifs ‘(ou de résultat) Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur, dans le cadre de son pouvoir
de direction. En effet, les clauses d’objectifs, fréquentes dans les emplois commerciaux, se sont développées dès lors qu’il a été demandé au
salarié une plus grande initiative, assortie d’une certaine indépendance dans l’exécution de sa mission. En revanche, certaines d’entre elles
peuvent être redoutables ou excessives, dans la mesure ou le fait pour le salarié de ne pas atteindre les objectifs fixés risque de s’analyser en
une inexécution du contrat de travail justifiant un licenciement. >> Ces clauses opèrent un transfert des risques économiques sur le salarié,
faisant dépendre son emploi ou sa rémunération de critères économiques dont il n’a pas toujours la maîtrise ;
> les objectifs doivent être réalistes ou raisonnables> un salarié ne peut être licencié que si les mauvais résultats lui sont imputables, par
suite d’insuffisance professionnelles ou d’agissement fautif. Ainsi, la seule insuffisance de résultatsne peut, en soi, constituer une cause de
licenciement.>>cette clause ne doit jamais être invoquée comme seule cause au licenciement du salarié.
II:LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE ET LA CLAUSE D’EXCLUSIVITE ..
1:la clause de non concurrence cette clause produit des effets de droit précisément au moment ou les obligations contractuelles sont
éteintes. le salarié s’engage à ne pas exercer d’activité concurrente à compter de la rupture du contrat, Peut importe les motifs qui ont donné
lieu à la rupture du contrat de travail (licenciement, démission).
Ses limites l’application >Elle n’est licite que si elle est limitée dans le temps et l’espace et conforme aux intérêts légitimes de
l’entreprise.(l’employeur devrait justifier en quoi il était indispensable pour l’entreprise d’apporter une restriction à la liberté du travail, compte tenu des
fonctions exercées par le salarié. Pour autant, la clause doit comporter une contrepartie pécuniaire assimilée au salaire soumise au contrôle du juge.
>Au Maroc, cette clause est régie par le Doc. L’art 758 bis se limite à souligner la responsabilité d’un nouvel employeur en cas de
débauchage, en le considérant comme solidairement responsable avec le salarié impliqué du dommage causé à l’ancien employeur, mais
seulement lorsque le nouvel employeur a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail, ou quand il a continué à
occuper un travailleur après avoir appris que celui-ci est encore lié à un autre patron par un contrat de travail. >> le salarié qui ne respecte
son engagement de ne pas travailler chez un autre employeur exerçant la même activité, dans la même ville que son ancien employeur, pour
une période déterminée, viole les clauses du contrat, ce qui donne lieu au dédommagement de l’employeur. >> La clause de non concurrence
porte atteinte à la liberté contractuelle, puisqu’elle réduit les chances de retrouver un emploi dans le même secteur d’activité
son régime de l’application La contrepartie financière est versée en principe chaque mois pendant la durée de l’engagement.> l’employeur
ne peut renoncer au bénéfice de la clause sans l’accord du salarié en raison des obligations
réciproques.> l’employeur est en droit de demander des dommages et intérêts en cas de violation ou non-respect de cette obligation par le
salarié,. Le versement de la contrepartie financière reste dû pour la période au cours de laquelle le salarié a respecté son obligation.> si
l’employeur refuse de payer la contrepartie, les juges peuvent décider que le salarié se trouve libéré de son obligation.
3:La clause d’exclusivité En l’absence de stipulations contractuelles particulières, le salarié est tenu pendant l’exécution de son contrat de
travail d’une obligation de loyauté et de fidélité lui imposant une règle de discrétion et lui interdisant de se livrer à des activités
concurrentes. Toutefois, l’employeur peut être tenté d’aller plus loin et exiger du salarié qu’il consacre la totalité de sa force de travail à
l’entreprise.> Elle porte sur la situation des parties en cours d’exécution du contrat. Le salaié s’engage au-delà de l’obligation légale de ne
pas faire de concurrence déloyale
>>la clause d’exclusivité peut avoir selon le but poursuivi une portée très large et interdire au salarié l’exercice d’une quelconque activité
professionnelle, salariée ou non, dans une autre entreprise ou pour son compte.
>elle se distingue de la clause de non concurrence quant à sa nature et ses effets. D’une part, c’est pendant l’exécution du contrat de travail
et non après sa rupture qu’elle reçoit application, d’autre part, les activités professionnelles qu’elle interdit au salarié d’exercer ne sont pas
nécessairement concurrentes à celles de l’employeur.
>Dans le cas où le salarié méconnaissait cette clause d'exclusivité et se faisait embaucher par un autre employeur, il commettait à l'encontre
du premier une faute grave susceptible de justifier son licenciement et justifiant le dédommagement de l’employeur . >la jurisprudence
n'interdit pas au salarié d'apporter une aide bénévole à l’organisation de manifestations.
>quelle que soit la nature du contrat de travail,pour être opposable au salarié,cette clause devra répondre aux exigences requises pour toute
clause de nature à restreindre l’exercice par le salarié d’une liberté fondamentale:elle doit être indispensable à la protection des intérêts
légitimes de l’entreprise,proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche à accomplir. Si la clause ne figurait pas à l’origine
dans le contrat de travail, le salarié peut refuser l’ajout d’une telle clause.
CHAPITRE 3 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le respect du contrat de travail implique des obligations contractuelles réciproques à la charge de l’employeur et du salarié à (obligations
contractuelles).ainsi que son exécutions est soumise des obligations légales ou statutaires échappent à la volonté des parties
[Link] que La durée légale ou conventionnelle du travail,les congés,l’hygiène et la sécurité…. L’employeur ne peut modifier
l’exécution des conditions de travail qu’en veillant aux règlements en vigueur et toute modification relative aux changements essentiels des
conditions de travail doit être approuvée par le salarié .
I:LES OBLIGATIONS CONTRACTUELLES A LA CHARGE DE L’EMPLOYEUR Dans l’exécution du contrat de travail,l’employeur est
soumis à certaines obligations. Il s’agit essentiellement de verser une rémunération, mais aussi d’assurer la fourniture du
matériel et l’exécution du contrat de travail dans le respect des normes légales et conventionnelles. En revanche, le non-respect de ces
engagements, entame la responsabilité contractuelle de l’employeur devant les instances judiciaires. >>l’inexécution par l’employeur d’un
certain nombre d’obligations entraîne nécessairement un préjudice pour le salarié.
1:Les obligations de l’employeur Le CT contient un ensemble de normes, de mesures et de prescriptions constituant des obligations pour
l’[Link] législation du travail constitue le cadre protecteur contre les pouvoirs exorbitants de l’employeur au détriment du salarié
afin de limiter son exploitation d’une façon inhumaine ( le patronat cherche à obtenir de plus en plus des libertés dans le domaine du travail). >>
l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans
l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonne mœurs et
de bonne moralité dans son entreprise » Art 24. >> le contenu de la convention collective, le règlement intérieur, les horaires de travail et
modalités du repos hebdomadaire, les dispositions légales et mesures concernant la santé, la sécurité et la prévention des risques liés aux
machines ainsi que les dates, horaires et lieu de paye, le numéro d’immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale et la compagnie
d’assurance les assurant contre les accidents du travail et les maladies professionnelles doivent être portés, par écrit, à la connaissance des
travailleurs lors de leur emploi et lors de chaque modification apportée à ces dispositions. Art 24.
1-Le respect des obligations contractuelles : le contrat de travail est une convention synallagmatique ce qui signifie que l’employeur est
tenu de respecter les termes du contrat au même titre que le salarié. >>ainsi certains éléments du contrat de travail ne peuvent jamais être
modifiés par l'employeur sans que celui-ci ait préalablement reçu l'accord de son salarié .
>>Il faut toutefois distinguer attribution et qualification du salarié :L’employeur peut attribuer de nouvelles tâches à un salarié différentes
de celles qu’il effectuait auparavant sans que cela soit considéré comme modification de son contrat de travail,( La direction de l’entreprise
dispose d'une certaine marge de manœuvre pour adapter les attributions de chacun aux nécessités de fonctionnement de son entreprise) Mais cela ne
doit modifier la qualification du salarié..
2-Le règlement intérieur : tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu dans les deux années suivant
l’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, d’établir, un règlement intérieur et de le soumettre à l’approbation de l’autorité
gouvernementale chargée du travail « art138 ». Toute modification ultérieure apportée au règlement intérieur est soumise aux formalités de
consultation et l’approbation de la même autorité. >l doit prendre la forme d'un document écrit rédigé en arabe.>>L’employeur est tenu de
porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés dans un lieu habituellement fréquenté par ces derniers.>> Ses dispositions
s’imposent aussi bien à l’employeur qu’à tous les salariés de l'établissement, que ceux-ci aient été embauchés avant ou après son entrée en
vigueur.>> I
3-L’interdiction de travailler les mineurs : Les enfants ont les mêmes droits que les adultes, mais ils n'ont pas la capacité de se défendre,
d'où la nécessité d'une protection spécifique. Il est notamment interdit de les astreindre à un travail qui met en danger leur santé, leur
épanouissement, leur moralité. Le principe de l'abolition effective du travail des enfants exige que chaque enfant, fille ou garçon, ait la
possibilité de pleinement développer son potentiel physique et mental.’(L'objectif est d'éviter aux enfants tout travail préjudiciable à leur
éducation et à leur développement)
>Cela ne signifie pas que tout travail est interdit aux [Link] normes internationales du travail distinguent les formes de travail qui sont
inacceptables pour les enfants, selon leur âge, et celles qui peuvent être tolérées : Sur le plan national,« Les mineurs ne peuvent être
employés ni avant l’âge de 15 ans révolus Art143». De même: « Il est interdit d’employer les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les
salariés handicapés dans les carrières et dans les travaux souterrains effectués au fond des mines, Art179» >> d’autres règles particulières
sont prévues dans la législation du travail. En général, l’art 144 précise que L'agent chargé de l'inspection du travail a, à tout moment, le
droit de requérir l'examen par un médecin dans un hôpital relevant du ministère chargé de la santé publique de tous les mineurs salariés
âgés de moins de 18 ans et tous les salariés handicapés, à l'effet de vérifier si le travail dont ils sont chargés n'excède pas leurs capacités ou ne
convient pas à leur handicap. IL a le droit d'ordonner le renvoi des mineurs et des salariés handicapés de leur travail, sans préavis, en cas
d'avis conforme dudit médecin et après examen contradictoire à la demande de leurs parents ». >>En particulier, l’employeur doit avant
toute embauche d’un travailleur domestique âgé entre 16 et 18 obtenir une autorisation écrite et légalisée de son tuteur avant la signature du
contrat de travail (art6 loi relative au travail domestique).
4- La protection de la femme salariée : « L’homme et la femme jouissent, à égalité, des droits et libertés à caractère civil … Art19 Const »
Dans le même cheminement d’idées, l’art 34 énonce que « Les pouvoirs publics… veillent à : Traiter et prévenir la vulnérabilité de certaines
catégories de femmes et de mères, des enfants et des personnes âgées… » Parallèlement à ces dispositions, il existe toute une série de
mesures du Code de travail destinées à protéger la salariée. >>De ce fait, sa protection commence par le principe de l’égalité pour accéder
au travail. ( aucune discrimination ne doit avoir lieu aussi bien au moment du recrutement que lors de la rédaction du contrat de travail).>> Au cours
de l’exécution du travail la salariée bénéficie de la protection de maternité :«La salariée en état de grossesse attestée par certificat médical dispose
d’un congé de maternité de 14 semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement
intérieur »Art 152. De sa part, l’article 153 prévoit : « Les salariées en couches ne peuvent être occupées pendant la période de 7 semaines
consécutives qui suivent l’accouchement. L’employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée pendant la période qui précède et celle
qui suit immédiatement l’accouchement ». L'état pathologique de la salariée peut augmenter la durée de son absence .
Pour pouvoir élever son enfant, et pendant les premiers mois, la salariée bénéficie de trois optiques juridiques (art 156-157) :
-S’abstenir de reprendre son emploi à l’expiration du délai de 7 semaines suivant l’accouchement à condition d’en aviser son employeur 15
jours au plus tard avant le terme de la période du congé de maternité. Dans ce cas, la suspension du contrat ne peut excéder 90 jours.– Elle
peut aussi, en accord avec son employeur, bénéficier d’un congé non payé d’une anné[Link] mère salariée réintègre son poste à l’expiration de
la période de suspension tout en bénéficiant de tous les avantages qu’elle avait acquis avant la suspension de son contrat.– Elle peut
s’abstenir de reprendre son travail sans observer le délai de préavis et sans avoir à payer une indemnité compensatrice de rupture du contrat
de travail cet avantage de quitter son employeur sans observer le préavis lui est accordé dès qu’elle apprend qu’elle est enceinte... Dans ce cas, elle doit
adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension de son contrat
>l’employeur n’a pas le droit de licencier la femme salariée durant le congé de maternité . ( licenciement discriminatoire en raison de l’état de
grossesse ) avec les conséquences que cela implique pour l'indemnité à laquelle peut prétendre la salariée licenciée.
> le travail nocturne ou de nuit des femmes et des mineurs est interdit sauf dans des exceptions qui prennent en considération l’état de santé
et la situation sociale du salariée (art172). Le décret fixant les conditions devant être mises en place pour faciliter le travail de nuit des
femmes impose trois mesures obligatoires : - Mettre à leur disposition, en cas d'absence de moyens de transport publics, des moyens de
transport de leurs lieux de résidence vers le lieu de travail et vice-versa. - Leur accorder un repos d'au moins une demie heure après chaque
durée de travail continu de quatre heures. La durée de ce repos est comptabilisée dans la durée du travail effectif. - Mettre à leur disposition des
moyens de repos.
5- La rémunération:est le salaire que l'employeur doit verser au salarié en contrepartie de la prestation fournie prévue lors de
l'embauche.>Le salaire de base est défini par le contrat de travail>Il peut s'agir de primes ou de gratifications et des avantages en nature
(logements, voitures).> >>La rémunération est un élément essentiel de la validité du contrat de travail. Elle est laissée à l’appréciation des
parties au moment de la conclusion du contrat (art 345, 356, 360). >Dans tous les cas, le salaire versé y compris les pourboires et les
accessoires en espère en nature doivent respecter le SMIG (salaire minimum légal) (art 358). Par conséquent, est nul de plein droit tout accord
individuel ou collectif tendant à abaisser le salaire au-dessous du salaire minimum légal
>Il convient de distinguer entre le salaire brut qui est le salaire avant déduction des retenues sociales obligatoires (cotisations sociales). Et le
salaire net que le salarié perçoit après déduction de ces cotisations.
> Le paiement du salaire est interdit le jour où le salarié a droit au repos.> La jurisprudence interdit toute modification du salaire sans
l’accord explicite du salarié >l’art 346 interdit la discrimination relative au salaire entre les 2 sexes pour un travail de valeur é[Link]
différences de salaire ne peuvent être fondées que sur le mérite et les compétences de chacun.
La majoration du salaire en fonction de l’ancienneté s’impose à l’employeur dont les taux sont fixés en fonction d’un barème posé par
l’art350 :>5% du salaire versé, après 2 ans de service>10 % du après 5 ans> 15 % après 12 ans> 20%, après 20 ans> 25% après25 ans
>> l'employeur est tenu de payer également les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée normale de travail du salarié :elles,
donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % si elles sont effectuées entre 6h et 21h pour les activités non agricoles et entre 5h et 20h pour les activités
agricoles, et de 50 % si elles sont effectuées entre 21h et 6h pour les activités non agricoles et entre 20h et 5h pour les activités agricoles. La majoration
est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos
compensateur lui est accordé ». l’art 201
> le salarié est en droit de refuser les heures supplémentaires sans donner lieu à aucune sanction de la part de l’employeur.
> un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié au moment du versement du salaire,.Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce
document. ( L’employeur :nom, adresse, numéro d’immatriculation, etc.).(Le salarié (nom, emploi occupé, etc.)
>chaque employeur est tenu d’avoir un live de paye sous le contrôle des agents de l’inspection du travail et des inspecteurs de la CNSS. Ce
document retrace obligatoirement toutes les mentions portées sur les bulletins de paie des salariés. art 371
>en ce qui concerne la promotion ou l’avancement de grade (qui permet aussi d’augmenter le salaire). Dans le secteur privé ,les règles ne
sont pas précisément fixées quant à l'avancement des salariés. En effet, l’évolution de carrière de ses travailleurs dépend du libre pouvoir de
direction de l’employeur. Sur le principe, l’employeur est libre dans sa gestion de l'évolution interne de ses salariés. Il est fondé à apprécier leurs
progrès sans que sa décision puisse être contestée. Cependant, cette appréciation doit se faire sur des critères légitimes,
6-La durée du travail :les dispositions concernant la durée et le temps du travail et les temps de repos ont été introduites, à l'origine dans
une optique de protection du travailleur contre d'éventuels abus de l'employeur. A côté de cela, la réglementation ne pouvait cependant
oublier la réalité économique et technique de l'entreprise. Elle se devait de trouver un équilibre entre le respect des droits individuels des
travailleurs et la possibilité d'améliorer la capacité concurrentielle des entreprises par une organisation plus efficace du travail et de
promouvoir l'emploi. >Tout contrat de travail est prévu pour une certaine durée la durée normale est fixée à 2496heures par année pour les
activités agricoles et de 2288 heures par année ou 44 heures par semaine pour les activités non agricoles art 184. > l’employeur doit veiller à
accorder obligatoirement un repos hebdomadaire d’au moins 24h (art 205). Il est également interdit aux employeurs d’occuper les salariés
pendant les jours de fêtes payés dont la liste est déterminée par voie réglementaire et pendant les jours fériés (art217).>> le changement
d’horaire dans l’entreprise, n’est pas considéré comme affectant un élément essentiel du contrat de [Link], le CT interdit, en
principe, le travail par relais ou par roulement sauf si des raisons techniques liées à l’organisation du travail justifient cette dérogation.
- Le travail par relais consiste à pratiquer des horaires différents à l’intérieur d’un groupe de salariés ayant la même activité. Il peut s’agir : -Soit d’un
horaire décalé (équipes chevauchantes) de telle sorte que plusieurs équipes puissent être occupées en même temps à une certaine période de la journée. Par
ex, une équipe ( A) travaille de 8 h 00 à 16 h 00, tandis qu’une équipe ( B) travaille de 10 h 00 à 18 h 00. –Soit du travail en équipe alternante qui consiste
à faire travailler tour à tour plusieurs équipes. -Soit du travail en équipes tournantes ou volantes, une équipe étant destinée à remplacer les autres pendant
les temps de pause. Lorsque le travail par relais est autorisé, le travail de chaque équipe doit être continu sauf interruption pour le repos.
- Le travail par roulement : consiste à attribuer des journées de repos hebdomadaire différentes à des salariés ou des équipes de salariés exerçant la
même activité. Pour se protéger des crises périodiques passagères,l’employeur peut, après consultation des représentants des salariés répartir la durée
annuelle globale du travail sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour
(arti185). Cette mesure n’entraine aucune réduction du salaire mensuel.
7- Le congé payé annuel : toute entreprise a l’obligation d’accorder au salarié un congé annuel payé après 6 mois de service continu dans
la même entreprise ou chez le même employeur. A noter que le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur
ou des usages, pourraient prévoir une durée plus longue de ce qui est prévu dans le Code de travail, dans ce cas c’est eux qui seraient
applicables.
La durée du congé annuel:est fixée à:- Un jour et demi de travail effectif par mois de service, soit au maximum 18 jrs de congés payé[Link]
Code du trav prévoit également des congés supplémentaires accordés aux salariés du fait de leur ancienneté, à raison d’un jour et demi de
travail toutes les 5 années de travail effectif et ce sans que le total des jours de congés ne dépasse 30 jrs.
- Deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de 18 ans.
>>Pour les contrats à durée déterminé, le salarié doit bénéficier de la totalité de son congé annuel payé avant la date d’expiration de son
contrat (art233).
8- Le certificat de travail (art72) : est un document remis par l'employeur au salarié à la date de fin du contrat de travail. Il est dû au
salarié pour tout type de contrat de travail (CDI,CDD...), quel que soit le motif de la rupture (démission, licenciement...). >IL doit
exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés. Toutefois, par
accord entre les deux parties,IL peut comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu'il a
rendus.
9-La carte de travail : (l'art 23), l'employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail. elle doit comporter les mentions fixées par
voie réglementaire et doit être renouvelée en cas de changement de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire. >
les mentions que doit comporter la carte de travail sont : - les noms et prénom de l’employeur et La raison sociale de l’établissement-Le
numéro d’affiliation à la CNSS- Le siège social de l’entreprise ou l’adresse de l’employeur, - Les noms et prénoms, la date de naissance, la
date d’entrée en fonction, la fonction, le montant du salaire et le numéro d’immatriculation à la CNSS - La dénomination de la compagnie
d’assurance.
10- Les conditions d’hygiène et de sécurité: Pour bien travailler, il faut se bien porter» >tout employeur doit veiller à ce que les locaux
soit tenu dans un bon état de propreté et présenter les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salarié, notamment en
ce qui concerne le dispositif de prévention de l’incendie,l’éclairage,le chauffage,[Link] moyens de prévention individuels ou collectifs
permettent d’éviter les risques professionnels.>> La jurisprudence récente considère que l’employeur est tenu envers le salarié d’une
obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail.L’employeur ne doit pas seulement diminuer le
risque,mais l’empêcher.>Le manquement à cette obligation est une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir
conscience de l’importance du risque auquel était exposé le salarié.L'employeur engage sa responsabilité, sauf s'il démontre avoir pris les
mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter le risque.(Ex Les employeurs sont dans l’obligation sont dans l’obligation
de réaliser une évaluation des risques professionnels et de définir des mesures appropriées en tenant compte des dispositions de précaution recommandées
par les autorités compétentes pour lutter contre la pandémie de covid-19 > tout employeur à mettre en place des actions sanitaires spécifiques au risque
du covid-19 comme la distanciation physique, des actions d’information et de sensibilisation des salariés ainsi qu’un protocole de prise en charge d’un
salarié contaminé ou présentant des signes de la maladie.>Pour les salariés il ne s’agit pas de simples recommandations mais bien comme des exigences
et des consignes qu’ils ont l'obligation d'appliquer au même titre que les autres règles de sécurité édictées par l'employeur : cela peut être considéré
comme une faute disciplinaire, car cela peut mettre en danger la vie des autres salariés.
11-La médecine du travail : le Code du travail a consacré un chapitre aux services médicaux devant être installés dans les entreprises. Le
principe consiste à installer dans chaque établissement un service médical, ayant un rôle essentiellement préventif, afin d’éviter toute
altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène du travail, les risques de
contagion et l’état de santé des travailleurs. >>En vertu des art304 et suivants, sont assujettis à cette obligation les entreprises industrielles,
commerciales et d’artisanat, ainsi que des exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances, lorsqu’elles occupent 50 salariés au
moins. >>Lorsque ces entreprises emploient moins de 50 salariés, elles doivent constituer soit des services médicaux du travail
indépendants ou des services médicaux communs dans les conditions fixées par l’autorité gouvernementale chargée du travail .
> le médecin du travail n'a pas à révéler la pathologie d'un salarié à l'employeur:Les renseignements relatifs à l’état de santé du salarié ne
peuvent être confiés qu’au médecin du travail chargé de l’examen médical qui est tenu par le secret professionnel. Le secret médical est
surtout une obligation légale et déontologique. Ces informations n’ont donc pas vocation à être portées à la connaissance d'un employeur et
ce dernier ne peut en aucun cas s'y immiscer.
12- L’interdiction des économats : il s’agit des magasins annexés aux établissements industriels où l’employeur vend plus au moins
directement des denrées à ses salariés.> Dans un premier temps, cette institution a pu rendre de réels services aux salariés en leur assurant
une proximité des commerces et des prix inférieurs à ceux du marché. Ils deviendront, dans bien des cas, des commerces voués au profit.
Certains employeurs purent profiter de ce monopole pour appliquer des tarifs prohibitifs ou vendre des produits de médiocres qualités. L’art
392 interdit à tout responsable ayant autorité sur les salariés le recours à cette forme de commerce sauf dans les exceptions posées par voie
réglementaire : la création d’économat est nécessaire à la vie quotidienne des salariés surtout pour les chantiers de travail éloignés d’un
centre de ravitaillement.
13-Le solde de tout compte (art73): est un document qui précise toutes les sommes versées au salarié au moment de la rupture de son
contrat et ce, quel que soit le motif>Il est établi et remis au salarié contre reçu. Juridiquement, IL présente surtout un intérêt pour
l'employeur : s'il ne remet pas ce document au salarié contre reçu, ce dernier peut contester le montant des sommes versées:congés
payés,heures supplémentaires,etc. Cette énumération représente certes quelques unes des obligations de l’employeur, se traduisant pour
autant de droits des salariés, mais leur respect scrupuleux dépendra largement de la connaissance de ces droits par les intéressés
eux-mê[Link] salariés devraient prendre conscience de leur statut protecteur, puis agir en conséquence pour mettre un terme aux atteintes
de l’employeur devant l’inspection du travail ou les instances judiciaires. Mais le problème de l’analphabétisme quasi- généralisé dans le
milieu ouvrier, altère sensiblement le droit des travailleurs à l’information. Ce constat réduit les droits des salariés et rend l’information de
ces garanties aléatoires.
2:Les responsabilités de l’employeur la violation des obligations de l’employeur entraîne éventuellement sa condamnation à des
sanctions civiles ou pé[Link] dépend du recours par la partie intéressée aux autorités administratives ou judiciaires
> la simple inexécution par l’employeur d’un certain nombre d’obligations entraîne nécessairement un préjudice pour le salarié.
>Dans le but de protéger les travailleurs, les agents de l’inspection sont appelés à prendre des mesures provisoires dans le cas de
constatation des infractions, en attendant que les juridictions répressives s’y prononcent (art539-545) :Avant de dresser un PV, ils peuvent
adresser des mises en demeure ou des observations aux employeurs qui contreviennent aux dispositions législatives ou réglementaires.> En
cas de violation aux règles relatives à la sécurité et à l'hygiène ne mettant pas en danger imminent la santé ou la sécurité des salariés,
l’inspecteur du travail ne peut dresser un PV qu'à l'expiration du délai imparti par une mise en demeure préalablement signifiée à
l'employeur. Ce délai qui ne peut, en aucun cas, être inférieur à 4 jrs -IL est fixé, en tenant compte des circonstances de l'établissement, à partir du
minimum établi pour chaque cas par la réglementation en vigueur.
>>En revanche, lorsque les actes ou négligences de l’employeur mettent en danger la santé ou la sécurité des salariés, l’inspecteur du
travail a le pouvoir de mettre en demeure des employeurs, d’exécuter immédiatement les mesures nécessaires. Ce n’est plus un rôle
préventif de l’agent de l’inspection car il doit mettre un terme au danger. L’avertissement de l’employeur a ici une force probante et le refus
de se conformer aux prescriptions peut causer la fermeture temporaire ou définitive de l’établissement.(La fermeture s’avère une mesure
extrême qui ne peut être prise que par un magistrat sur requête de l’inspecteur du travail). C’est au président du TPI en sa qualité de juge de référés
d’apprécier, suivants les faits de la cause établis par le procès verbal circonstancié de l’inspecteur du travail, si il s’agit vraiment d’un
danger.>>L'employeur est tenu de verser aux salariés qui ont cessé de travailler, en raison de la fermeture prévue à l'art 543, une rémunération pour la
période de suspension du travail ou pour la période de fermeture de tout ou partie de l'établissement.>> le changement de l’employeur n’a aucune
conséquence sur le régime de la responsabilité.(tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel
employeur.(art 19 )
II:LES OBLIGATIONS CONTRACTUELLES ET LEGALES A LA CHARGE DU SALARIE Le CT détermine les devoirs du salarié.qui est
responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence.
>Il est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires,du contrat de travail de la convention
collective du travail ou du règlement intérieur. ainsi qu’ aux dispositions des textes réglementant la déontologie de la profession.>il s’engage à
fournir un travail pour le compte de l’employeur auquel il est subordonné, dans des conditions susceptibles d’adaptation, et en échange
d’une rémunération. La première obligation du salarié se ramène à l’exécution de la prestation de travail,à laquelle se greffe une série
d’obligations subséquentes de loyalisme et de non concurrence.
1:Les obligations professionnelles principales et accessoires Par définition la nature de la relation individuelle entre l’employeur et le
salarié, ce dernier doit exécuter sa prestation de travail conformément aux instructions données par l’employeur. Cette exécution doit être
personnelle, consciencieuse et loyale.
1-La prestation doit être personnelle : Le Code du travail ne prévoit aucune disposition expresse à ce sujet. > l’obligation du travailleur est d’exécuter
le travail pour lequel il a été embauché. C’est les dispositions de l’art 736 du DOC qui exigent que la prestation de travail soit
personnelle,consciencieuse et loyale.>L’obligation personnelle est une obligation de faire,non susceptible d’exécution forcée. Le salarié
doit accomplir personnellement son travail sans se faire remplacer.
>>Par ailleurs, tout salarié a le droit d’être absent de son poste de travail dans des conditions incluses dans le droit du travail (congés payés
annuels La maladie ou l’accident également)., mais sont soumis à la présentation d’un justificatif à l’employeur dans les 48 heures. Si l’employeur
a des doutes sur la véracité des causes de l’absence notamment de la maladie, ou qu’il y a exagération ou abus de la part du salarié, l’employeur peut déclencher la contre
visite par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l'absence fixée par le certificat médical produit par le salarié (art271).. S'il refuse de recevoir le médecin
contrôleur sans aucune justification ou s’il est absent, il perd le droit aux indemnités complémentaires versées par l'entreprise. De plus la caisse de sécurité sociale peut
suspendre les indemnités journalières versées à ce salarié.
>L’absence au travail du salarié peut aussi être due à une formation professionnelle en cours, ou à des événements familiaux. Lors de son
mariage, (il a droit à quatre jours d’absence). Trois jours lui sont octroyés pour la naissance de son enfant et trois jours en cas de décès de son conjoint (art
274).
>>En revanche, l’absence injustifiée, peut être lourdement préjudiciable pour l’entreprise. Elle donne lieu à un poste de travail inoccupé,
pour lequel l’employeur n’a pas pu anticiper de solution de remplacement, et qui peut porter atteinte à toute une chaîne de production.> Un
salarié ne réintégrant pas son poste à son retour de congés payés ou un salarié prenant ses congés à une période qui n’aurait pas été acceptée
par l’entreprise sont également considérés comme des absences injustifiées. -l’absence du salarié dans les cas de détention pour des motifs
pénaux donnant lieu à sa garde à vue voire à sa détention préventive. Sur ce point, toutes les décisions convergent pour considérer que
l’absence du salarié 4 jours consécutifs pendant l’année constitue une faute grave qui justifie le licenciement du salarié.
2- La prestation du travail doit être consciencieuse :Le salarié doit accomplir sa prestation d’une façon consciencieuse.càd il doit
exécuter son engagement de bonne foi ce qui implique encore l’exécution loyale de la prestation du travail. art231DOC Dans ce sens, le
salarié a pour devoir d’adopter une certaine éthique ou une morale professionnelle. Il devra faire preuve de comportements d’ordre
déontologique (art21CT).>> L’application de ce principe implique plusieurs obligations professionnelles à la charge du salarié. IL est tenu de
respecter la clause d’exclusivité (obligation de ne pas faire concurrence tant que le contrat de travail n’a pas été rompu), les heures du travail, les
consignes de sécurité, etc. > Exem :la méconnaissance d’un salarié des consignes de sécurité ou prescriptions reltives à l'hygiène comme l’interdiction
de fumer peut constituer une faute grave justifiant son licenciement sans préavis. ni indemnité de licenciement, ni dommages-intérêts Art 293CT >de plus
il y a des fautes inexcusables à éviter par le salarié, parmi lesquelles figure, le fait de provoquer un accident du travail. >Les salariés. ont la
responsabilité de prendre soin de leur sécurité et de leur santé et de celles des autres personnes en lien avec le travail. Dans ce contexte, ils
doivent utiliser correctement les dispositifs de sécurité et les équipements de protection, respecter les gestes barrières et informer leur employeur en cas de
suspicion de contact avec le coronavirus.>>Le seul fait de méconnaître ces obligations professionnelles, le salarié se trouve dans la négligence
jusqu’à l’acte intentionnel nuisible donnant lieu à son congédiement..
> Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour l'accomplissement du travail dont il a été
chargé. Il doit les restituer à la fin de son travail. Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s'il s'avère,
que cette perte ou cette détérioration sont imputables à sa faute, artic22 CT > En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit
informer l'employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
3- La prestation du travail doit être loyale : Aux termes des dispositions du DOC, les conventions doivent être exécutées de bonne foi. la
doctrine parle même du devoir de fidélité. L’engagement du salarié doit respecter certaines obligations professionnelles tel que le respect du
secret professionnel ou encore la clause de non concurrence. La loyauté est appréciée également en cas de suspension du contrat de travail
imputable à l’une des parties. Dans cette phase, l’obligation de loyauté demeure puisqu’il ne s’agit pas d’une rupture du contrat de travail.
Le "débauchage" est le vocable désignant l'action d'un salarié qui a rompu abusivement le contrat le liant à son employeur pour accepter d'être engagé par
une autre entreprise, généralement concurrente .Cette pratique,est tout à fait légale. Elle est justifiée par le principe de la liberté du commerce et
de l’industrie qui induit le droit pour un salarié de changer d’emploi. Toutefois, ce débauchage ne doit pas s’accompagner d’actes de
concurrence déloyale commis par le nouvel employeur ou le salarié directement, voire les deux. Si tel est le cas, le débauchage devient
alors sanctionnable.. La concurrence déloyale est établie et le salarié et son nouvel employeur en sont conjointement responsables. ∙
>> dans le cadre de cette obligation de loyauté, non seulement le salarié doit s'abstenir de nuire mais aussi d'accomplir tout acte contraire à
l'intérêt de l'entreprise et par extension à ses collègues.
2 : Les responsabilités du salarié la responsabilité contractuelle du salarié est régie à la fois par les dispositions du DOC et celle du Code
du travail. Pour se limiter à la responsabilité civile, qualifiée de délictuelle ou quasi délictuelle, l’art 20 reprend les mêmes termes de l’art
737 du DOC à savoir que le salarié répond de son fait, de sa négligence, de son imprudence. Ex: détérioration ou perte des outils de travail.
>En général, seule la faute lourde ou la faute grave (faute intentionnelle) donne lieu à la réparation civile du dommage causé à l’employeur.
> l’employeur dispose également d’un pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié fautif qui peut être exercé simultanément avec l’action
judiciaire. L’art37 CT prévoit plusieurs catégories de sanction disciplinaire telles que:l’avertissement,le blâme,la mise à pied pour une
durée n’excédant pas huit jours.
Chapitre 4 : LA CESSATION DE LA RELATION DU TRAVAIL
L’employeur et le salarié peuvent rompre unilatéralement le contrat de travail. Le salarié qui décide de quitter l’entreprise peut présenter sa
démission. L’employeur qui rompt le contrat licencie le salarié. Le droit du licenciement est toujours lié au droit du travail, car il n’y a pas
de protection du salarié dans sa vie professionnelle, sans encadrement du droit de licencier. En effet, toute rupture du contrat de travail, doit
respecter des conditions de forme et de fond imposées par le législateur. A partir de cette double exigence, le salarié peut agir pour la
défense de ses droits.
I: LE DROIT DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL L’art35CT pose le principe suivant lequel:«Aucun licenciement ne devra intervenir sans
qu’il existe un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du salarié…ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise
> la législation du travail prévoit des règles procédurales à respecter par l’employeur pour mettre fin au contrat de travail sous le regard
vigilant de la justice. Ce formalisme est nécessaire pour aviser ou prévenir le salarié conformément aux art33 et suivants CT .
1: La procédure du licenciement
le licenciement pour faute grave : le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnités ni versement de dommages intérêts conformément
aux dispositions de l’art 39 et 61.
Pour les contrats à durée déterminée : la relation individuelle du travail prend fin au terme fixé par le contrat. ce contrat peut être conclu
dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée. L’article 16 précise que ce type de contrat ne peut être conclu
que dans les cas suivants :- le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la
suspension résulte d'un état de grève;- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise; - si le travail a un caractère saisonnier..
>>Le Code du travail se contente de préciser que la rupture avant la fin du contrat du travail à durée déterminée provoqué par l’une des
parties et non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages intérêts (art 33).
Pour les contrats à durée indéterminée, le CT prévoit une procédure à respecter par l’employeur(art 61).:il doit respecter la procédure de
convocation ou d’entretien et la durée du préavis sauf en cas de faute grave du salarié -Concernant, la promesse d’embauche, lorsque son choix
est fait, l'employeur notifie au candidat sa décision. (lorsque l'entreprise précise dans une lettre "qu'elle s'engage à embaucher" un salarié à compter
d'une date précise et pour un salaire déterminé ). La rupture par l'employeur d'une promesse d'embauche a d’abord constitué une rupture
abusive du contrat de travail génératrice pour le salarié d'un préjudice qui doit donner lieu aux dommages et intérêts.
- La procédure de convocation et d’entretien l’art62 dispose qu’avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu
par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit
lui-même dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé. Au cours de cet entretien,
l’employeur expose les motifs du licenciement envisagés, puis il entend les explications fournies par le salarié.
Suite à cet entretien, l’administration de l’entreprise dresse un procès verbal signé par les deux parties, dont une copie est délivrée au
salarié. Dans ce cas l’employeur devrait remettre au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre recommandé avec accusé de
réception dans un délai de 48h de la décision de licenciement. La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé récemment que la procédure de
convocation et d’entretien s’applique aussi bien aux contrats à durée indéterminée qu’aux contrats à durée déterminée .
- Le régime juridique du délai congé ou du préavis est réglementé par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la
convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages mais il ne peut en aucun cas être inférieur de 8 jours. Le décret pour la
rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée prévoit en ce sens les durées du préavis selon qu’il s’agisse des cadres ou des
simples ouvriers et selon leur anciennetés (voir les détailles).
>> pendant cette durée, l’employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. En
l’occurrence, en vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie pendant cette durée des permissions d’absence rémunérées
comme temps de travail effectif effectué par le salarié (art48). Ces permissions sont accordées à raison de 2h par jour sans qu'elles puissent excéder
8h dans une même semaine ou 30h dans une période de trente jours consécutifs…...
>Cette période peut être suspendue dans deux cas:pendant la période d’incapacité temporaire,lorsqu’un salarié est victime d’un accident de
travail ou atteint d’une maladie professionnelle ou pendant la période qui précède et suit l’accouchement .
>Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la décision de mettre à terme au contrat. La lettre de licenciement doit
obligatoirement énoncer les motifs du licenciement. Une fois rédigés, ces motifs fixent définitivement le cadre du litige éventuel et le chef
d'entreprise ne pourra les remettre en cause- L'employeur ne pourra alléguer ultérieurement devant le juge d’autres griefs, dès lors qu’ils ne
figurent pas dans la lettre de licenciement. (le juge ne peut retenir d'autres griefs" et la loi indique qu'en cas de doute, il profitera au salarié). « Le
tribunal ne. peut connaitre que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise » art 64.
>une imprécision de motifs équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement est assimilé à un licenciement abusif.
> le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes énumérées par l’art 40 (l’insulte grave, la pratique de toute forme
de violence ou d’agression dirigée contre le salarié, le harcèlement sexuel, l’incitation à la débauche) est assimilé à un licenciement abusif
>>toute rupture sans préavis et motifs sérieux donnent lieu à une indemnisation de non respect du préavis (brusque rupture) ce qui se
cumulera avec l’indemnité de licenciement. -L’indemnité du préavis est égale à la rémunération qu’avait perçue le salarié s’il était demeuré
à son poste. Donc, l’indemnisation du salarié correspond à la durée du préavis (8 jours ou plus). art 51
-Les indemnités de licenciement abusif : l’art 53 détermine le montant pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à : -
96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté. - 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans.
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans. - 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum légal. En outre, l'indemnité
de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
-Les indemnités de perte d’emploi qui seront versées par la Caisse nationale de la sécurité sociale pour une période ne dépassant 6 mois.
2: Les règles de fond inhérentes au licenciement Toute faute ne peut justifier une sanction quelconque sans la référence aux différentes
obligations professionnelles. Encore faut-il que l’obligation ait un caractère licite. En d’autres termes, certains comportements, jugés fautifs
par l'employeur, ne peuvent pas faire l'objet de sanctions disciplinaires à partir du moment où ils ne trouvent pas leur source dans le cadre
de l'exécution de la prestation de travail. (Ex: un employeur ne peut licencier un salarié parce qu’il a un problème avec les membres de sa famille.)
Le législateur distingue les fautes disciplinaires et les fautes graves :
Pour les les fautes disciplinaires l’employeur les applique graduellement. Lorsqu’’ elles sont épuisées dans l’année, l’employeur peut
procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié .Art 38 « Ces sanctions disciplinaires pour
faute non grave sont énumérées expressément par l’art 37: l’avertissement, le blâme, un deuxième blâme ou la mise à pied, un troisième
blâme ou le transfert à un autre service ou le cas échéant à un autre établissement, etc. L’art 63 précise que la sanction doit être notifiée par
écrit (lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge) et elle doit également être suffisamment motivée pour permettre au salarié
de connaître la nature des faits qui lui sont reprochés.
Concernant les fautes graves donnant lieu au licenciement du salarié, sont énumérées par l’art 39. A titre d’ex, on peut citer : le vol,
l’insulte grave, la détérioration grave des équipements, l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du
travail ou de l’établissement, etc. Cette liste non exhaustive ne limite pas toutes les fautes donnant lieu au licenciement.
. >>Tout licenciement doit avoir un motif sérieux et réel liée à l’aptitude professionnelle et le comportement du salarié au sein de
l’entreprise. La légalité de ces motifs est contrôlée par les juges du fond qui devraient en fonction des faits constatés et les moyens de
preuves apportés par les parties juger s’il s’agit de l’abus de droit avec l’intention de nuire ou s’il s’agit d’un licenciement motivé
>>Par contre,l’art36 énonce les motifs qui ne peuvent en aucun cas donnés lieu au licenciement tels que l’affiliation syndicale,le fait
d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l’employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi,la race, la
couleur..
> les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des dommages et intérêts résultant de la rupture du contrat;
qu'elle soit abusive ou non " art 41. Il est en revanche possible de négocier à l'amiable les conditions de règlement du litige grâce à un
accord transactionnel. > la partie lésée a le choix entre la voie judiciaire et la rupture conventionnelle du contrat de travail.
> Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif de recourir à la procédure de conciliation préliminaire diligentée par l’inspecteur au
travail aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts. L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est
réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.
II : LA DEMISSION DU SALARIE Le régime juridique de la démission est essentiellement construit par la jurisprudence, en l’absence de
définition de cette notion et de détermination de ses cas et de ses effets par le législateur. Le Code du travail ne dispose que de l’exigence
de la légalisation de la signature du salarié et du respect du préavis envers l’employeur.
1: La notion de la démission La démission est un acte juridique unilatéral émanant du salarié, qui suppose une manifestation claire et non
équivoque de la part de son auteur de mettre fin au contrat . (l’absence d’une claire volonté du travailleur la rend donc dénuée de toute
valeur juridique). Autrement dit, la lettre de démission doit être intitulée « démission » pour mettre fin au contrat de travail et le salarié doit
également connaître réellement le contenu de la lettre.
2: Les effets juridiques de la démission La lettre de démission entraîne évidemment la rupture du contrat de travail à condition que le
salarié ait manifesté sa liberté de mettre fin au contrat. >Par ailleurs, il arrive souvent que la démission soit remise à l’employeur sous les
pressions de ce dernier. En d’autres termes, la démission ne doit pas être un licenciement déguisé. Une démission imposée au travailleur
équivaut à un licenciement injustifié.> la contrainte exercée par l’employeur suppose des faits de nature à produire chez celui qui en est
l’objet une souffrance physique ou un trouble moral profond ou la crainte de s’exposer à un danger grave.
> il arrive que le salarié abandonne son poste pour exprimer sa démission :Dans ces conditions, le salarié est considéré fautif ce qui peut
constituer une faute grave. > le refus par le salarié d’exécuter son travail, l’abandon de poste ou encore l’absence injustifiée ne sauraient
être regardés, en principe, comme une démission.
> dans certains cas le salarié est considéré comme étant démissionnaire. L’art 272 prévoit lorsque le salarié est absent voire inapte pour
maladie ou accident autre qu’une maladie professionnelle ou accident du travail supérieur à 180 jours au cours d’une période de 365 jours,
l’employeur peut le considérer comme démissionnaire de son emploi.
>>Le régime juridique applicable à la démission diffère selon la nature du contrat de travail. Pour les contrats à durée déterminée, le salarié
peut démissionner sans aucune obligation légale à respecter. Par contre pour les contrats à durée indéterminée, l’art 34 prévoit : « Le
contrat de travail peut cesser par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente.
Le salarié n’est tenu à cet effet que les dispositions prévues à la section III ci après relatives au délai de préavis ».
> l’acceptation de l’employeur de la démission n’exempte pas le salarié lié par un contrat à durée indéterminé de l’obligation au respect du
délai de préavis. >>>Enfin, les délais de prescription pour saisir la chambre sociale du tribunal de première instance sont relativement courts (2 ans). Ce
délai équivaut au laps de temps que la partie dispose pour défendre ses droits ou s’en prévaloir. Passé ce délai, l'action est prescrite. La prescription
biennale a un effet extinctif càd que le salarié ne pourra plus se prévaloir de ses droits et intenter d'action judiciaire contre l’employeur (art395).
PARTIE 2 : LES ASPECTS COLLECTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’entreprise n’est pas fondée exclusivement sur des relations individuelles entre le salarié et l’[Link] est le lieu des rapports
collectifs entre le chef d’entreprise et l’ensemble des salariés dont l’expression est essentiellement assurée par les institutions
représentatives.>le droit collectif repose sur la négociation collective,qui ne se conçoit pas sans un droit syndical et qui n’exclut pas les
conflits collectifs.
Chapitre 1 LA REPRESENTATION SALARIALE
l’hostilité des employeurs à l’égard d’une représentation du personnel dans l’entreprise a profondément marqué le 19ème siècle. Cette
représentation du personnel est le résultat de conflits sociaux parfois très durs qui ont donnés lieu à des modifications législatives. Le Code
du travail a instauré des organes intermédiaires qui agissent pour le compte de tout [Link] organisation de la représentation élue
des salariés dans l’établissement appelle d’une part, l’étude du cadre de cette représentation puis la procédure de sa mise en place .
I:LE DELEGUE DES SALARIES ET LE COMITE D’ENTREPRISE L’art430 détermine les professions et activités concernées par l’institution de la
représentation élue. IL régit les délégués des salariés dans tous les établissements industriels, commerciaux, agricoles, dans les professions
libérales ainsi que les sociétés civiles et groupements de quelque nature que ce soit. Ainsi, les salariés, peuvent être représentés dans toutes
les entreprises, quelle que soit la nature de leur activité ou leur forme juridique. Il en va de même, les art 464 instituent le comité
d’entreprise en tant que conseil chargé d’assurer les activités sociales et culturelles de l’entreprise.
1:Le statut du délégué des salariés. Pour que le personnel d’un établissement soit représenté, il faut que celui-ci emploie au moins dix
salariés permanents et même parfois moins comme le prévoit l’art 431. Dans ce cas, il faut un accord écrit entre les salariés et l’employeur.
L’application de ce texte exclut ou écarte les micros et petites entreprises. Même les grandes entreprises peuvent échapper à l’application du système des
délégués des salariés en engageant en majorité des travailleurs temporaires, avec une minorité de permanents en dessous du quota légal. Par ailleurs, le
nombre des délégués augmente proportionnellement au nombre des salariés dans l’entreprise.
- les conditions d’électorat : sont des électeurs, les salariés des deux sexes âgés de 16 ans, ayant travaillé six mois au moins dans le même
établissement et n’ayant encouru, sous réserve de réhabilitation, aucune condamnation sans sursis prononcée pour crime ou délit.
- les conditions d’éligibilité : En premier lieu, la candidature pour le poste de délégué est libre. Càd tout salarié qui rempli les conditions
précitées peut se porter candidat- le candidat doit :-être âgé de 20 ans -et avoir travaillé de façon continue dans l’établissement depuis un an
au moins. -de nationalité marocaine -. - ne doit pas avoir un lien de parenté avec l’employeur -. La suspension de la relation de travail pour
cause de maladie, accident ou maternité ne doit pas constituer un empêchement.
- les modalités de candidature et le déroulement du scrutin. >. >, c’est le chef d’établissement qui est tenu d’établir et afficher les listes
électorales. Toutefois, pour éviter les abus de sa part, le salarié qui n’a pas été inscrit sur ces listes peut demander son inscription dans le
délai de huit jours qui suit l’affichage des listes. De même un travailleur déjà inscrit peut réclamer dans le même délai, soit l’inscription
d’un électeur omis, soit la radiation d’une personne indûment inscrite.>Une fois les listes sont correctement établies, les élections et les
votes doivent avoir lieu en principe dans les deux mois du lieu de l’établissement en dehors des heures de travail, sauf impossibilité ou accord
avec la direction. >Une ou plusieurs commissions électorales sont constituées qui ont pour obligation de s’assurer de l’identité des électeurs,
pointent leur nom sur un double de la liste et fait émerger les électeurs sur cette pièce. Après la clôture du scrutin secret, ils procèdent au
dépouillement et affichent les résultats.
Le mandat du délégué des salariés il est élu pour une durée de 6 ans. Pendant son mandat il va jouer le rôle d’un intermédiaire au
quotidien entre le chef d’entreprise et les salariés. Sa mission consiste également de transmettre les réclamations individuelles ou
collectives. Ce dernier peut saisir l’inspection du travail de toutes les réclamations et observations relatives à l’application des prescriptions
légales et réglementaires.>Le chef d’entreprise doit faciliter les réunions plus au moins périodiques entre les délégués et les travailleurs en
mettant à la disposition de ces représentants le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission. Parallèlement, il doit rencontrer
la délégation des salariés à l’occasion de réunions périodiques au moins une fois par mois ou exceptionnellement sur demande en cas
d’urgence.>Pour accomplir leur mission contre les pouvoirs exorbitants de l’employeur, voire pour entourer l’institution de la
représentation élue de garanties sûres et certaines, une protection des délégués des salariés est indispensable. La liberté de déplacement
dans l’entreprise est essentielle à l’exercice de sa mission. Ce dernier peut user une partie de son temps de travail (15 heures par mois) pour
exercer sa mission, sans retenue sur salaire. Une utilisation non conforme à sa mission constitue un agissement fautif susceptible d’être sanctionné à
ce titre, dans la mesure où le délégué reste en état de subordination. L’art 457 précise que le licenciement ou l’une des mesures disciplinaires
indiquées ne doivent être prononcés que sur décision de l’agent chargé de l’inspection de travail. Il s’ensuit que la décision de l’employeur
est conditionnée par le contrôle a priori de l’inspecteur du travail. L’art 58 dispose que les indemnités dues au délégué du salarié
injustement licencié au cours de son mandat sont majorées à 100 %.
2: Le comité d’entreprise L’art 464 pose la première condition pour la constitution d’un comité d’entreprise : « Il est crée au sein de
chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante salariés un comité consultatif dénommé comité d’entreprise ».
Contrairement, à la représentation salariale par le délégué des salariés, la législation du travail n’exige pas la qualité de salarié permanents
afin probablement de favoriser la création d’un comité d’entreprise. >> l’employeur qui possède deux ou plusieurs entreprises employant chacune
plus que cinquante travailleurs, la direction est également tenu de créer des comités dans chaque établissement.>Ce comité comprend : l’employeur
ou son représentant, deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés et un ou deux représentants syndicaux (art 465).
Les attributions de cette institution sont assez réduites, l’art 466 prévoit que le comité d’entreprise a un rôle consultatif sur certaines
questions limitées : les transformations structurelles et technologiques, le bilan social lors de son approbation, la stratégie de production de
l’entreprise, l’élaboration de projet social, etc. Pour exercer ces attributions l’employeur a pour obligation de mettre à la disposition des
membres du comité toutes les données et tous les documents nécessaires en l’occurrence ils sont tenus de respecter le secret professionnel
(art468). Sur tous ces aspects, le comité d’entreprise ne donne que des avis ou des propositions sans pouvoir les imposer à la direction.
L’absence de la personnalité morale le prive de toute autonomie vis-à-vis du chef d’entreprise. En outre, les règles relatives à son
fonctionnement montrent que ses réunions sont assez décalées dans le temps, soit tous les six mois, soit chaque fois que cela s’avère
nécessaire (art467). Dans le second cas de figure, il n’est pas prévu que cet organe peut exiger cette réunion.
II:LA REPRESENTATION SYNDICALE Le syndicalisme au Maroc est passé par une longue évolution [Link]ès l’indépendance le
premier texte qui avait reconnu formellement à tous les citoyens la liberté d’adhérer à toute organisation syndicale était la constitution de
[Link],le Code de travail pose une série de dispositions qui précisent les conditions de la mise en place d’un bureau syndical
dans l’entreprise ainsi que les attributions du représentant syndical.>le droit international du travail contribue de sa part à renforcer ce cadre légal
existant.
1:Les conditions de la mise en place du bureau syndical Le Code du travail reconnaît la présence des syndicats au sein des entreprises.
L'art470 institue auprès des entreprises ou des établissements qui occupent plus de 100 salariés. Le nombre des représentants syndicaux
augmente proportionnellement en fonction d’un barème fixé par le même texte. Le bureau syndical est composé d'un seul représentant syndical lorsque le
nombre de salariés est de 100 à 250, de 2 entre 251 et 500, de 3 entre 501 et 2000, de 4 entre 2001 et 3500, de 5 entre 3501 et 6000, de 6 entre 6001 et
plus.>>lorsqu’il existe un ou plusieurs syndicats, un bureau syndical est composé par un ou plusieurs membres désignés par le syndicat le
plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix lors des dernières élections professionnelles.
2:Les attributions du représentant syndical D’une manière générale,les syndicats professionnels ont pour vocation la défense des intérêts
collectifs de la masse salariale :>Ils contribuent à l’étude de la promotion des intérêts économiques sociaux, moraux et professionnels,
individuels et collectifs, des catégories qu’ils encadrent > ainsi que l’amélioration du niveau d’instruction de leurs adhérents. Ils participent
également à l’élaboration de la politique nationale dans les domaines économiques et social.>Ils sont consultés sur tous les différends et
questions ayant trait au domaine de leur compétence (art396). En particulier, la mission du bureau syndical est fixée par l'art471 elle consiste
à > présenter à l'employeur le dossier revendicatif,>à défendre les revendications collectives et engager des dialogues à leur sujet et > à
participer à la conclusion de conventions collectives. Le représentant syndical bénéficie de la même protection accordée par l'art 457 aux
délégués des salariés.
Chapitre 2 : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
Les conflits du travail naissent dans le cadre des relations du travail, càd à l’occasion de l’exécution du travail. Ils peuvent être des conflits
individuels qui opposent un salarié à son employeur ou des conflits collectifs dont sont impliqués un groupe de travailleurs et un ou plusieurs
employeurs. > Des éléments d’ordre doctrinal et jurisprudentiel ont permis l’élaboration d’une définition du conflit du travail :. Deux
éléments caractérisent les conflits collectifs : l’objet et les parties; le conflit ne peut être qualifié de collectif que s’il met en jeu un intérêt qui
présente lui-même un tel caractère entre deux parties à savoir l’employeur et les salariés .
>Les conflits collectifs du travail dont les grèves constituent les formes extrêmes de revendications dans l’ensemble des relations
collectives du travail.> le conflit constitue l’un des éléments de la manifestation du pouvoir des salariés et de leurs syndicats. En dépit, des
effets négatifs qu’il génère, il favorise le changement et l’évolution des rapports du travail. Actuellement, les Etats ont institutionnalisés le
traitement des conflits de travail par le développement en concomitance de la négociation sous le contrôle de certaines instances étatiques :
procédés amiables de résolutions des conflits : négociations directes, la conciliation, la médiation et l’arbitrage.
II:LE SYSTEME DE RESOLUTION DES CONFLITS COLLECTIFS DANS LE CODE DU TRAVAIL
>Les conflits du travail peuvent être d’ordre juridique càd avoir pour motif la revendication de l’application de la législation du travail, du
règlement intérieur, du statut particulier de la convention collective. > Ils peuvent être également des conflits d’intérêt ou des conflits
économiques qui tendent à modifier les règles régissant les relations du travail pour améliorer la situation matérielle des travailleurs.
>>Un conflit d'intérêts naît d’un différend portant sur l’établissement de nouveaux droits et obligations, et il est le plus souvent la
conséquence de l'échec d'une négociation collective.>> Il n’est pas lié à un droit existant, mais plutôt à l'intérêt que pourrait représenter,
pour l’une des parties, l’établissement dans une convention collective d’une nouvelle prérogative, et à l'intérêt que pourrait avoir l'autre
partie à ne pas l’accorder. >>La nature des conflits détermine dans une large mesure les modes de leur règlement.
> les différends et les conflits du travail sont inhérents à tous les systèmes de relations professionnelles. Ils sont la conséquence d’un
blocage du processus de négociation collective qui mène généralement, s’il n’est pas dépassé, à une action collective telle que la grève.
.>Un système efficace de règlement des différends du travail contribue à maintenir le conflit dans des limites acceptables sur le plan
économique et social, et à favoriser un climat de paix sociale (favorable au développement, à l’efficacité économique, et à la justice
sociale). >cela est étroitement lié à la promotion du droit de négociation collective >Deux modes de règlement sont crées par le Code La
Chambre sociale de la Cour de cassation accorde à ces procédures la priorité pour résoudre les conflits collectifs. De ce fait, les voies judicaires ne
doivent être entamées qu’après l’échec des systèmes de résolution des conflits collectifs> Les deux sont fondés sur la même démarche et requièrent
les mêmes compétences. > ces procédures vise en général à promouvoir la négociation collective, pour parvenir à une solution négociée. Il
s’agit des procédures de conciliation/arbitrage, destinées à aider les parties à parvenir à un règlement négocié. Les systèmes de règlement
des conflits peuvent également être au service de la négociation collective, lorsque les accords issus de telles procédures ont la même
valeur juridique que les accords conclus par la négociation collective.
1:La conciliation des conflits collectifs du [Link] conciliation est effectuée à plusieurs niveaux:l’agent chargé de l’inspection du
travail, le délégué chargé du travail, la commission provinciale d’enquête et de conciliation et la commission nationale d’enquête et de conciliation.
> le conflit peut être soit un conflit sans grève soit un conflit avec grève.L’ar551 « Tout différend de travail susceptible d’entraîner un conflit
collectif fait l’objet d’une tentative de conciliation … » En vertu de cet article, tout conflit même s’il est individuel qui pourrait entraîner un
conflit collectif fait l’objet de la conciliation. Il semble que la législation de travail réserve la procédure de conciliation pour prévenir
l’aggravation des problèmes individuels de travail en des litiges accompagnés de grèves, etc
1-les organes chargés de la conciliation. Le Code du travail établit quatre niveaux de la conciliation par différents organes. Cette
catégorisation prend en compte l’ampleur du conflit pour déterminer l’organe compétent : art552
Niveau 1:si le conflit ne concerne qu’une seule entreprise,la tentative de conciliation a lieu devant l’agent chargé de l’inspection du travail»
Niveau 2> lorsque le conflit collectif concerne plus d’une entreprise, la tentative de conciliation a lieu en présence du délégué chargé du
travail auprès de la préfecture ou province ». >>Niveau 3 : La commission provinciale d’enquête et de conciliation est crée par l’arti557
auprès de chaque préfecture ou province. Cette commission est paritaire. Elle comprend des représentants de l’administration, des
organisations professionnelles des employeurs et des salariés les représentatives et elle présidé par le gouverneur.
Niveau 4 : La conciliation par la commission nationale d’enquête et de conciliation est instituée par l’art564 auprès du Ministère chargé du
travail. Cette commission également est paritaire présidée par le ministre chargé du travail ou son représentant.
2- La procédure de la conciliation Le Code du travail a institutionnalisé la procédure de la conciliation notamment en ce qui concerne la
saisine, le délai, les recours, l’organisation de la conciliation…Il convient de souligner que les parties ne sont pas obligées de recourir aux
organes de [Link], si une partie engage la procédure de conciliation, celle-ci devient obligatoire.
>En application de l’art553:«Il est procédé immédiatement à la tentative de conciliation, soit à l’initiative de la partie diligente qui présente
une requête ou elle fixe les points du différend, soit à l’initiative du délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province ou à celle
de l’agent chargé de l’inspection du travail au sein de l’entreprise ».>l’art549 n’exige pas pour résoudre un conflit collectif la condition de
la présentation syndicale. Il en résulte qu’un groupe quelque soit sa forme peut saisir l’agent chargé de l’inspection du travail pour la
conciliation.> Le délégué chargé du travail saisi convoque les parties au conflit par télégramme dans un délai ne dépassant pas 48heures à
compter de la date de sa saisine.> Les parties doivent comparaître en personne ou se faire représenter par une personne habilitée à conclure
éventuellement l’accord de conciliation. >Au cours de la conciliation, chacune des parties peut présenter au délégué chargé du travail et
également à l’autre partie un mémoire écrit comportant ses observations. Dans un délai ne dépassant pas de six jours, le délégué rédige un
procès verbal ou sont consignés soit l’accord total ou partiel, soit la non conciliation voire le cas échéant la non comparution des parties.
Dans le dernier cas, le délégué chargé du travail doit soumettre dans les trois jours le conflit collectif à la commission provinciale d’enquête
et de conciliation. En vertu de l’arti561, cette commission a « de larges pouvoirs pour enquêter sur la situation des entreprises et celle des salariés
concernés par le conflit du travail. Il peut ordonner toutes enquêtes et investigations auprès des entreprises et des salariés qui y travaillent et demander
aux parties de produire tous les documents ou renseignements, de quelque nature que ce soit, susceptible de l’éclairer. Il peut également se faire assister
par des experts ou toute autre personne dont l’aide lui paraît utile ». La même procédure se répète : convocation, comparution…
>>Si l’accord de conciliation est soldé par un échec ou si le conflit s’étend à plusieurs préfectures, provinces ou à l’ensemble du territoire
national, la commission provinciale transmet l’affaire à la commission nationalequi suit également les mêmes règles régissant le
fonctionnement de la commission provinciale.
2:L’arbitrage est défini comme étant une procédure facultative des conflits collectifs du travail qui consiste à confier à un tiers (l’arbitre)
librement choisi ou désigné par les parties pour la solution du litige. L’arbitre est une personne privée chargé d’instruire et de juger un
conflit qui lui est soumis à la place du juge judiciaire. Le recours à l’arbitrage peut être soit facultatif ou obligatoire mais la sentence
arbitrale rendue dans la solution des litiges est obligatoire car elle est fondée sur le droit et l’équité.
Le principe est posé par l’art 567:«Si les parties ne parviennent à aucun accord devant la commission provinciale d’enquête et de conciliation et devant
la commission nationale d’enquête et de conciliation ou si des désaccords subsistent sur certains points ou encore en cas de non comparution de toutes ou
de l’une des parties, la commission concernée peut soumettre le conflit collectif à l’arbitrage après accord des parties concernées ». A cet effet, le
président de la commission nationale d’enquête et de conciliation soumet le dossier relatif au conflit collectif avec le procès verbal dressé
par la dite commission à l’arbitre dans les 48heures.
Le cadre de l’exercice de l’arbitrage Conformément aux dispositions de l’art568, l’arbitrage est confié à un arbitre choisi en commun
accord par les parties au conflit sur une liste fixée par arrêté du Ministre chargé du travail. Cette liste est révisée tous les trois ans et elle est établie sur
la base des propositions des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives. Si les parties ne
parviennent pas à se soumettre d’accord sur la désignation de l’arbitre, le Ministre chargé du travail procède à la désignation d’un arbitre
parmi ceux figurant sur la liste dans un délai de 48 heures (art569). Sur le plan procédural, la sentence arbitrale se déroule comme pour la
commission provinciale et nationale d’enquête et de conciliation. A l’issue de cette procédure, l’arbitre statue conformément aux règles de
droit concernant les conflits collectifs ayant pour objet l’interprétation ou l’application des dispositions législatives, réglementaires ou
contractuelles. Dans les autres conflits qui ne sont pas de nature juridique ou pour lesquels il n’y a pas de solution de droit, l’arbitre statue
sur la base de l’équité.>l’arbitre se prononce sur le conflit dans un délai ne dépassant pas 40 jours à compter de la comparution des parties
devant lui. Sa décision doit être notifiée aux parties dans les 24heures suivant la date à laquelle elle a été prononcée par lettre recommandée
avec accusé de réception.art574
2- Les recours contre la sentence arbitrale l’art 575 prévoit des recours contre les décisions arbitrales rendues en matière de conflits
collectifs du travail devant la Chambre sociale près la Cour de cassation. Dans ce cas, elle se transforme en chambre d’arbitrage pour
connaître à ce titre des recours pour excès du pouvoir ou violation de la loi. Sur le plan procédural, les recours contre les décisions doivent
être formés dans un délai de 15jours suivant la date de leur notification. La Chambre sociale en tant que chambre arbitrale doit se prononcer
dès les 30jours à compter de la date de la saisine. Si la chambre arbitrale annule en tout ou partie la décision, elle renvoie l’affaire devant
un nouvel arbitre et désigne un rapporteur parmi ses membres en vue d’effectuer une enquête complémentaire.
3:La valeur juridique des accords de conciliation et des sentences arbitrales L’art 581 prévoit « L’accord de conciliation et la décision
d’arbitrage ont force exécutoire, conformément aux dispositions du Code de procédure civile ». Ces décisions ont une valeur juridique
quasi judiciaire à l’instar des décisions de justice. Pour assurer le respect des règles régissant la conciliation et l’arbitrage, les articles 583 et
584 établissent une série de règles pécuniaires sanctionnant la non comparution des parties et la non présentation des documents demandés
par les présidents des commissions et les arbitres.
II :LE LICENCIEMENT POUR MOTIFS TECHNOLOGIQUES, STRUCTURELS OU ECONOMIQUES La sécurité de l’emploi peut être
affectée lorsque l’employeur prend une mesure de fermeture et de licenciement contre plusieurs salariés pour des motifs économiques,
structurels et technologiques. Cette mesure doit être distinguée du lock-out qui signifie la fermeture par un ou plusieurs employeurs de
leurs entreprises du fait d’un conflit collectif qui les oppose à une partie ou à l’ensemble des salariés (art549). Il s’agit d’exercer une
pression sur les travailleurs afin de briser le mouvement salarial (grève).
1:Les fondements du licenciement collectif Le licenciement collectif peut être justifié par plusieurs difficultés diverses limitativement
déterminées par la législation du travail. Les motifs d’ordre économique s’expliquent par une mauvaise conjoncture commerciale nationale
ou internationale analysée à travers l’augmentation ou l’épuisement des matières premières, la concurrence, la diminution de la clientèle, le
ralentissement du carnet de commandes, etc. Le Code du travail a ajouté la notion de motifs technologiques pour prendre en considération
les innovations technologiques pour assurer une grande productivité. La machine remplace dans ce cas les salariés et justifie par conséquent le licenciement
de ces derniers. Le dernier motif met en avant les raisons structurelles comme par exemple les changements touchant l’organisation, les
méthodes du travail ou les procédés de fabrication, etc. Il convient de préciser que la fermeture partielle ou totale des entreprises ainsi que
les licenciements collectifs ne peut être justifiés et autorisés par des motifs autres que ceux prévus dans les dispositions de l’art 66 sauf
dans le cas ou il devient impossible de poursuivre l’activité de l’entreprise. Dans cette hypothèse les mêmes procédures devraient être
respectées conformément aux dispositions de l’art69.
2: La procédure de licenciement collectif Les art66 et suivants imposent à tout employeur avant de licencier l’ensemble des salariés de
suivre deux procédures obligatoires afin de contrôler la portée réelle de cette décision. Pour la procédure interne , l’art66 impose à tout
employeur d’aviser où de communiquer ladite décision au moins un mois avant de prendre sa décision de licenciement, soit aux
représentants des salariés et le cas échéant les représentants syndicaux, soit au comité d’entreprise. Il doit encore déterminer le choix des
travailleurs qui seront visés voire la fermeture de l’entreprise. A cet effet, il doit fournir également les informations nécessaires sur les
motifs du licenciement. La participation de la représentation salariale lors de la première phase de la procédure est obligatoire durant
laquelle l’employeur est appelé à consulter ces représentants puis à négocier avec eux les modalités de la fermeture de l’entreprise ou de
licenciement du personnel. Suite à ces concertations, la direction de l’entreprise établit un procès verbal consignant les résultats des
négociations, signé par les deux parties dont un exemplaire est remis aux représentants des salariés et l’autre est adressé au délégué
provincial chargé du travail. >>Le non respect de cette procédure donne lieu à des sanctions judiciaires sous forme d’amendes qui varient
de 10 000 à 20 000 Dirhams (art78). Parallèlement, la procédure externe du licenciement collectif se caractérise par l’intervention des
pouvoirs publics. Ainsi, l’employeur est tenu de présenter au délégué provincial chargé du travail une demande d’autorisation accompagnée
de tous les justificatifs nécessaires (art67) : *Un rapport comportant les motifs économiques nécessitant l’application de la procédure de
licenciement.*- Un état de la situation économique et financière de l’entreprise.*- Un rapport déposé par un expert comptable ou par un
commissaire aux comptes.* -Un procès verbal des concertations entre l’employeur et la représentation syndicale.
>>L’objectif est de vérifier d’une part, si l’employeur a déjà respecté la première procédure interne et d’autre part, ces documents
permettront au délégué provincial chargé du travail d’entreprendre les investigations qu’il jugera utiles avant d’adresser le dossier dans un
délai maximum d’un mois à dater de la réception de la demande aux membres de la commission provinciale présidée par le gouverneur.
Cette instance a un délai maximum de deux mois pour prendre sa décision motivée. Même s’il s’agit d’un acte administratif accordant ou
non l’autorisation, les voies de recours doivent être déférées non pas devant le tribunal administratif mais devant la chambre sociale du
tribunal de première instance. >>Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement en cas de l’obtention ou non par
l’employeur de l’autorisation de licenciement en prenant en considération l’ancienneté, la valeur professionnelle et les charges familiales
(art71). A cela s’ajoute la priorité de réembauchage dans les conditions prévues à l’art508. Cependant, les salariés ont le droit de demander
et de cumuler les dommages intérêts pour les licenciements sans autorisation administrative avec les autres indemnités (art70).
Les membres de la commission provinciale chargée d’examiner et de statuer sur les demandes de licenciement collectif et de la fermeture
partielle ou totale des entreprises (Le décret n° 2-04-514 du 19/12/2004 ): En qualité de représentants de l’administration :
• un représentant pour chacune des autorités gouvernementales suivantes :-celle chargée du travail;• celle chargée du commerce et de
l’industrie; • celle chargée des finances;• et l’autorité gouvernementaleconcernée selon la nature du secteur;
En qualité de représentants des organisations professionnelles des employeurs : • 5 représentants des organisations professionnelles des
employeurs les plus représentatives, mandatés par ces organisations.
En qualité de représentants des organisations syndicales des salariés : • 5 représentants des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives, telles que prévues par l’art 425, mandatés par ces organisations.
>Les membres prévus aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus sont nommés par décision du président de la commission pour une durée d’un an. Le délégué du
ministère chargé du travail est chargé du secrétariat de la commission provinciale et de la préparation des procès-verbaux de ses réunions.
III: LA GREVE ET LE LOCK-OUT Les positions sont contradictoires pour définir la nature et l’exercice de la grève.
Certains y voient une pratique négative notamment les partisans des théories économiques classiques qui estiment que ce droit constitue
une entrave au développement économique. D’autres voient dans l’exercice de ce droit une pratique positive ayant deux portées
fondamentales : une portée sociale qui associe les salariés à la prise de décisions intéressant l’établissement et une dimension économique
visant à renforcer le pouvoir d’achat des salariés, ce qui contribuera à la relance économique. Abstraction faite de ces deux visions
opposées, il n’y a pas de définition législative de la grève. La doctrine et la jurisprudence en donnent des définitions qui se rapprochent
dans leur fond. Certains auteurs la définissent comme « Le refus collectif et concerté de travail,manifestant l’intention des salariés de se
placer progressivement hors contrat, afin d’assurer le succès de leurs revendications->> > elle est parmi les moyens privilégiés de lutte
ouvrière elle constitue un moyen de communication. - un moyen de pression que ce soit pour faire valoir ses revendications sociales ou
pour tempérer l’audace et la fermeté du patronat. - la grève est largement utilisée pour des fins économiques et sociales. Parfois, de vives
tensions l’accompagnent avec de grandes brutalités.>La grève est devenue un droit de valeur constitutionnelle l’art29 >. la négociation est
considérée comme une valeur juridique primordiale qui impose aux parties les règles du jeu .
1: Le droit de grève dans la législation nationale Le droit de grève est un des moyens de revendication salariale qui servent pour
défendre leurs intérêts professionnels économiques et sociaux. Il est devenu un droit fondamental reconnu dans la plupart des Etats de la
communauté internationale.
>Pendant la durée de la grève, le contrat de travail des salariés grévistes est suspendu. Chaque partie se trouve donc momentanément
dispensée d'exécuter ses obligations : le salarié ne fournit plus sa prestation de travail et l'employeur ne verse plus la rémunération
correspondante. >La suspension du contrat de travail permet aux employés de conserver leur ancienneté sans qu'il puisse y avoir une
conséquence quelconque sur leur contrat de travail (mutation, rétrogradation, modifications du contrat de travail...). Elle ne suspend pas les
mandats des représentants des salariés ceux ci pouvant avoir une action utile dans la négociation mais provoque la suspension du lien de
subordination entre employeur et salarié. De ce fait , le salarié victime d'un accident pendant une grève ne pourra profiter du régime
avantageux accordé aux accidents du travail.>La grève ne peut être un motif de licenciement, à moins qu'il ne soit justifié par une faute
grave. Dans le cas contraire et si la grève est licite, l'employeur prononce un licenciement illégal dont la sanction est la nullité. Le salarié
réintègre donc automatiquement l'entreprise. C'est à l'employeur de prouver que son licenciement a une autre cause que la grève. La faute
grave peut être une de ces causes même s'il s'agit d'un salarié protégé.
>>Constituent des fautes graves l'entrave à la liberté du travail, les violences physiques, la rétention de véhicules ou de documents,
l'obstacle à l'entrée dans l'établissement.>La grève a pour conséquence directe le non versement du salaire pendant la période d'arrêt de
travail. C'est l'effet synallagmatique du contrat de travail. La retenue sur salaire s'applique donc que la grève soit licite ou non. La règle est
différente pour les salariés non grévistes qui n'ont pas pu accomplir le travail normal. Si ceux-ci ont tout fait pour rester à la disposition de
l'employeur (et même si celui-ci a été empêché de leur fournir du travail) le salaire reste dû.
Au Maroc, le droit de grève a connu une consécration constitutionnelle depuis 1962. Mais, la problématique qui se pose c’est que les
conditions de son exercice par une loi organique n’ont jusqu’ présent pas vu le jour. Ce cadre inachevé est complété par l’apport de la
jurisprudence qui dans beaucoup de pays a joué un rôle important dans la réglementation du droit de grève. Il semble que la justice
marocaine, en dépit du fait que la loi organique relative à l'exercice du droit de grève n'ait pas encore été adoptée, a réduit le champ de
l’exercice du droit de grève et ne reconnaît sa légalité que dans des cas rares et limités. En effet, les juges du fond ont rendus des décisions
qui se résument dans la condamnation de certaines formes de grève.
> La jurisprudence a très rapidement estimé que lorsque la grève avait pour conséquence de désorganiser l’entreprise, il y avait abus du
droit de grève. A cet effet, la grève avec occupation des locaux porte atteinte d’une manière flagrante aux droits d’autrui : droit de propriété
de l’employeur et entrave à la liberté du travail des non grévistes (art288> quelle que soit la nature du litige opposant l’entreprise à ses
salariés et bien que ceux-ci exercent un droit constitutionnel qu’est le droit de grève, ceci peut en aucune manière constituer une entrave à
l’activité de l’entreprise et paralyser ses engagements envers les tiers avec ce que cela suppose de pertes matérielles pour elle-même et pour
l’ensemble des salariés de l’entreprise … » Etant un droit fondamental, le droit de grève n’est pas pour autant un droit absolu. Il doit
s’exercer dans le respect de la légalité afin de défendre les intérêts légitimes des ouvriers grévistes. Est interdite aussi une grève de
solidarité qui a été déclenchée pour soutenir un salarié > les juges ont considéré que cette grève constitue une faute lourde justifiant le
licenciement de chacun de ces grévistes.
2 :Vers une refonte du droit de grève La finalité de la réglementation de l’exercice du droit de grève réside dans la volonté de concevoir
un cadre légal, de respecter la légalité, de sauvegarder les droits et les obligations des parties dans les relations du travail, etc. La
réglementation de l’exercice du droit de grève couvre un domaine large des questions liées à son exercice. Celles-ci concernent d’abord le
but des grèves. La reconnaissance du droit de grève ne saurait avoir pour conséquence d'exclure les limitations qui doivent être apportées à
ce droit comme à tout autre, en vue notamment d'en éviter un usage abusif ou contraire aux nécessités de l'ordre public.
Selon les conditions posées par l’Organisation internationale de travail une grève n’est licite ou raisonnable que si elle respecte les
conditions suivantes : - L’obligation de donner un préavis de grève - L’obligation de recourir avant de déclencher la grève aux procédures
de conciliation et d’arbitrage- L’obligation d’avoir l’accord d’une certaine majorité de travailleurs pour déclencher la grève - l’obligation
d’assurer un service minimum- L’obligation de respecter la liberté du travail des non grévistes.
>>Les revendications que les travailleurs peuvent chercher à appuyer par la grève sont de trois sortes : celles de caractère professionnel,
celles de caractère syndical et celles de nature politique. Les revendications des deux premiers types ne soulèvent pas de questions
particulières. Restent les revendications de nature politique. Il faut distinguer en outre les cas ou les salariés font grève au nom de
revendications, quelles qu’elles soient qui les concernent de façon directe et immédiate et ceux où tel n’est le cas. C’est ainsi que la grève
doit se limiter toutefois à l’expression d’une protestation sans viser à troubler la tranquillité publique.
La grève perlée est également interdite car elle se traduit par un ralentissement volontaire de l'activité. Ce n'est pas une grève au sens
juridique du terme, mais une inexécution de ses obligations contractuelles de la part du salarié. Dans le cadre du déroulement de la grève, la
mise en place de piquets de grève est acceptée lorsque ceux-ci sont pacifiques et n’entravent pas la liberté du travail.
.3 : Le lock-out Le lock-out est la fermeture de l'entreprise par l'employeur à l'occasion d'un conflit du travail. L'intégralité des salariés n'a
donc plus accès aux locaux de travail et n'est plus rémunérée. L'objectif du lock-out peut être double : mettre fin à un fonctionnement de
l'entreprise qui est gravement perturbé par la grève et tenter de faire pression sur les grévistes. Le lock-out est en principe une action
irrégulière car il est une suspension unilatérale des contrats de travail et donc une faute contractuelle. La rémunération doit donc être payée
aux salariés non grévistes. Ce point de vue strict est toutefois atténuer dans certaines circonstances particulières mais sans pour autant que
la jurisprudence en ait affirmé la licéité. Selon la doctrine, trois cas sont tolérés :∙ L'impossibilité absolue d'assurer le fonctionnement de
l'entreprise pour raison de force majeure.∙ L'impossibilité de maintenir l'ordre et la sécurité. Cette mesure procède des devoirs d'un employeur
soucieux d'assurer un minimum de sécurité et d'ordre dans son entreprise. L'employeur a donc le droit de fermer son entreprise lorsqu'il craint des
dégradations de matériel.>>∙ L'exception d'inexécution : l'employeur peut recourir au lock-out en cas de grève illicite c'est à dire lorsque les
grévistes ont des revendications manifestement illégitimes ou utilisent des modes d'action prohibés .
PARTIE 3 : LE REGIME DE LA SECURITE SOCIALE
La sécurité sociale est définie tantôt par référence aux institutions chargées d’assurer des prestations à caractère social aux travailleurs et à
leurs familles, tantôt par rapport à l’objectif de protection de la population contre les risques de détérioration de santé et de perte de
revenus. Les deux sens se complètent en fait, pour désigner le droit conféré à chaque personne de jouir de la protection contre les aléas
économiques dans le cadre des solidarités sociales protégées par l’Etat. Ce droit jouit d’une reconnaissance relative sur le plan
internationale à travers divers textes internationaux .. Le Maroc a ratifié certaines de ces conventions internationales mais il n’ a pas ratifié en
l’occurrence la Convention n°102 de l’OIT.>>. Les matières de sécurité sociale ont porté sur instauration d’un régime de réparation des
accidents de travail et des maladies professionnelles -, aux maladies professionnelles- les allocations familiales. Ce texte constituait une
révolution en la matière car il a soumis l’employeur à une responsabilité du fait personnel sans faute. Ainsi, il a libéré les salariés victimes
d’accident de travail ou de maladie professionnelle d’apporter la preuve d’une faute de leur employeur.
>. Les prestations servies dans ce sens étaient constituées par des allocations familiales et des indemnités de maternité. Elles étaient
assurées par la Caisse d’Aide Sociale créée en avril 1942. Les allocations servies par la C.A.S n’étaient pas les mêmes pour tous les affiliés.
> les premières actions de prévoyance sociale qui ont été organisées par les milieux professionnels l'ont été dans le domaine des soins
médicaux exclusivement sous forme de sociétés mutuelles.
> Le cas de figure le plus connu est la Caisse interprofessionnelle marocaine de retraites, créée en 1949. Cette évolution a abouti à un
système de sécurité sociale marocain fortement hétéroclite avec une couverture insuffisante et inégalitaire des risques sociaux..
Chapitre 1 : L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE DE LA SECURITE SOCIALE
L'organisation actuelle du régime général résulte de plusieurs textes juridiques qui instaurent la séparation de la sécurité sociale en branches
autonomes : la branche maladie, la branche retraite, la branche famille et la branche recouvrement. Les administrations de sécurité sociale
sont une composante des administrations publiques et regroupent l'ensemble des entités juridiques et institutionnelles chargées du service
public de la sécurité sociale et l’encadrement et la régulation du système de l’assurance maladie obligatoire. Ces administrations assurent la
gestion des risques sociaux des travailleurs salariés. Elles ont en charge le recouvrement des cotisations et le versement des prestations
prévus par le Code de la sécurité sociale. Elles sont qualifiées d'administration parce que l'État leur a confié la gestion d'une mission de
service public, celui de la sécurité sociale.
Toutefois, des personnes morales de droit privé peuvent également intervenir pour gérer certains aspects liés à la sécurité sociale des
salariés comme les compagnies d’assurance pour les accidents de travail et les maladies professionnelles et la Caisse interprofessionnelle
marocaine de retraites. >Par ailleurs, il convient de préciser que les travailleurs indépendants non salariés exerçant une activité libérale sont
soumis à un autre régime de sécurité sociale instauré par la loi n° 98-15 du 23 juin 2017.
I:LA CAISSE NATIONALE DE LA SECURITE SOCIALE La CNSS est un organisme public doté de la personnalité civile et de l’autonomie
financière. Elle gère depuis 1961 le régime de sécurité sociale institué par le dahir du 31 décembre 1959. Ce régime couvre les salariés de
l’industrie, du commerce et des professions libérales ainsi que ceux de l’agriculture et de l’artisanat. Il assure à ces salariés une protection
contre les risques de suppression de revenu en cas de maladie, de maternité, d’invalidité ou de vieillesse. Il leur sert aussi des allocations
familiales et fait bénéficier leurs ayants droit d’une pension de survivants et d’une allocation au décès. Par ailleurs, le travailleur qui cesse
d’être assujetti au régime obligatoire de la sécurité sociale, peut continuer à cotiser à la CNSS en souscrivant une assurance volontaire en
vue de sauvegarder ses droits aux prestations.
1:L’organisation administrative s’articule sur les structures suivantes : le Conseil d’administration est composé de 24 membres titulaires,
nommés pour 3 ans, ainsi répartis:8représentants de l’Etat;8représentants des employeurs;8 représentants des salariés nommés sur proposition des
organisations professionnelles les plus représentatives. Ce Conseil d’administration détermine les grandes lignes de la politique sociale de la
caisse, il relève toutes les attributions de la CNSS. Il se réunit aussi souvent que les besoins de la caisse l’exigent au moins deux fois par
[Link] Directeur générale nommé par dahir : Exécute les décisions du conseil d’administration et assure la gestion de l’ensemble des
services de la CNSS et coordonne leurs activité[Link] est assisté par : une structure de pilotage composée de l'Inspection générale des services,
de la direction de la stratégie et de la direction de l’audit, du contrôle de gestion et de l’organisation; un pôle Métier qui regroupe trois
directions à savoir la direction des affiliés, la direction des assuré et la direction inspection et contrôle; un pôle recouvrement; un pôle
ressources regroupant toutes les directions supports :moyens généraux, ressources humaines, finances et comptabilité et système
d’information; un pôle unités médicales; un réseau de 09 directions régionales gérant 56 agences.
2:Les ressources financières de la CNSS sont constituées principalement par :Les cotisations,majoration et astreintes dues en application
du dahir du 27 juillet 1972 relatif à la sécurité sociale tel qu’il a été modifié. La CNSS est dotée de la personnalité civile et de l’autonomie
financière. Elle peut notamment :-Recevoir de l’Etat ou des autres collectives publiques, des avances et des subventions.-Acquérir
conserver tous biens meubles et,sous réserve de l’autorisation conjointe du ministre de l’emploi et du ministre chargé des finances, tous
biens immeubles. -Contracter des emprunts auprès des établissements bancaires, après accord du ministre de l’emploi et du ministre chargé
des finances. -Conclure des conventions relatives à des immeubles pour les besoins de ses services.
II :L’AGENCE NATIONALE DE L’ASSURANCE MALADIE (ANAM) Afin de concrétiser l'engagement constitutionnel qui consacre le
principe du droit à l'accès aux soins et à la couverture médicale (art31Const), la loi n° 65-00 du 03 octobre 2002 constitue le parachèvement de
l'expérience du Maroc en matière de couverture médicale de base et consolide les droits acquis par les citoyens marocains bénéficiant d'une
assurance maladie. Cette assurance a été progressivement étendue à l'ensemble des citoyens,toutes catégories sociales confondues.A cette
fin,un système obligatoire de couverture médicale de base est mis en place,en vue d'atteindre l’accès universel aux soins y compris les
personnes assujetties au régime de sécurité sociale et leurs ayant droits ainsi que pour les titulaires de pensions du secteur privé.
1:L’organisation de l’ANAM L’ANAM est un établissement public marocain administratif, doté de la personnalité morale et de
l'autonomie financière,et placé sous la tutelle de l'État .Elle a été créée le 26 mai 2005, pour veiller à la bonne application de la loi no 65-00,
portant code de la couverture médicale de [Link] est gérée par un directeur qui détient tous les pouvoirs et attributions nécessaires à la
gestion de lʼ[Link] est administré par un conseil présidé par le chef du gouvernement ou lʼautorité gouvernementale déléguée par lui à cet effet. Il
comprend en outre : des représentants de lʼadministration; des représentants des employeurs; des représentants des assurés des secteurs
public et privé désignés par les centrales syndicales les plus représentatives; des représentants des organismes gestionnaires de lʼassurance
maladie obligatoire de base (CNSS).
2:Les missions de l’ANAML’ANAM a pour missions l’encadrement et la régulation du système de l’assurance ainsi que la gestion des
ressources du régime d’assistance médicale (RAMED). Toutefois, en dépit de ces acquis, le défi principal auquel notre système est confronté
est celui de la réduction de la part des dépenses directes des salariés (frais médicaux). Parmi, les activités principales confiées à l’Agence
consiste d'assurer l'encadrement technique de l'assurance maladie obligatoire de base et de veiller à la mise en place des outils de régulation
du système dans le respect des dispositions législatives et réglementaires s'y rapportant.A ce titre,elle doit conduire, dans les conditions
fixées par voie réglementaire, les négociations relatives à l'établissement des conventions nationales entre les organismes gestionnaires
d'une part, les prestataires de soins et les fournisseurs de biens et de services médicaux d'autre part. L’objectif est de proposer à
l'administration les mesures nécessaires à la régulation du système d'assurance maladie obligatoire de base et, en particulier, les
mécanismes appropriés de maîtrise des coûts de l'assurance maladie obligatoire de base et veiller à leur respect.
Chapitre 2 : LES PRESTATIONS SOCIALES DE LA CNSS
Le régime marocain de sécurité sociale assure les prestations suivantes : allocations familiales, indemnités journalières en cas de maladie et
de maternité, pensions d’invalidité, de survivants, allocations en cas de décès. IL ne comporte que des prestations en espèces en cas de
maladie et de maternité.
La législation marocaine impose à la fois à tout employeur au plus tard l’affiliation dans les 30 jours à la CNSS et l’immatriculation à titre
obligatoire des salariés embauchés dans une entreprise industrielle, commerciale ou par un employeur exerçant une profession libérale
(avocats, notaires…) L’immatriculation se fait en principe, par l’employeur qui doit en outre déclarer régulièrement à la CNSS le montant
mensuel du salaire versé et le nombre de jours travaillés. La personne qui a été assurée pendant 1080 jours consécutifs et cesse de remplir
les conditions d’assujettissement peut s’assurer volontairement dans les trois mois suivant sa perte de qualité d’assurée.
Le régime de sécurité sociale de la CNSS assure à ses assurés : une protection contre les risques de suppression de revenu et une action
sanitaire par le biais d’un réseau de 13 polycliniques implantées à travers le Royaume et incessamment une couverture médicale de base
(assurance maladie obligatoire). A juste titre, depuis son entrée en vigueur le 1er mars 2006, la CNSS gère l'assurance maladie obligatoire
(AMO) pour les salariés assujettis au régime marocain de sécurité sociale qui ne disposaient pas d'une couverture d'assurance maladie
facultative au moment de l'entrée en vigueur de la loi 65-00 et les titulaires d'une pension d'un montant minimum.
I :LES INDEMNITES POUR LA PERTE D’EMPLOI En projet depuis plusieurs années, l’indemnité pour perte d’emploi (IPE) voit enfin le
jour. Celle-ci est entrée en vigueur à partir du mois de décembre 2014.. Conformément aux dispositions législatives afférentes à l’IPE,
l’allocation sera également financée par l’employé et par l’employeur. Pour sa part, l’Etat participera au financement sur 3 ans.
1:Les conditions d’éligibilité cette innovation majeure ne s’applique que si certaines conditions sont remplies: - La perte d’emploi doit
être involontaire (licenciement individuel ou collectif) ce qui veut dire que lorsqu’un salarié démissionne ou quitte volontairement son poste de travail
perd son droit de percevoir des indemnités.- Il faut être inscrit comme demandeur d’emploi auprès des services d’intermédiation compétent
(ANAPEC)- Le salarié qui perd son emploi doit justifier auprès de la CNSS d’une période d’assurance au régime de sécurité sociale d’au
moins 780 jours durant les 3 dernières années précédant la date de perte d’emploi dont 260jours durant les 12derniers [Link] période de
référence doit être justifiée pour bénéficier des indemnités.
2:La procédure pour l’octroi de l’IPE Le législateur a instauré une procédure impérative à suivre par l’assuré sous peine de forclusion (la
perte du droit à l’indemnisation). La première démarche consiste à déposer dans les 60 jours à partir du jour de la perte d’emploi une demande
d’indemnisation pour la perte d’emploi à la CNSS. Le demandeur d’emploi bénéficie pendant 6 mois de ces indemnités sauf s’il trouve
entre temps un autre emploi. Dans ce cas, il doit en aviser la CNSS dans un délai de 8 jours à compter de la date ou il a trouvé un emploi
pour suspendre les versements. En revanche, l’assuré peut bénéficier d’une prolongation de la durée de l’indemnisation s’il justifie, à
nouveau, les conditions prévues initialement citées ci-dessus.
Le niveau de la prestation versée correspond à 70 % du salaire de référence càd le salaire moyen déclaré des 36 derniers mois sans dépasser
le montant du SMIG.
II :LES ALLOCATIONS FAMILIALES ET AU DECES Les allocations familiales sont des prestations d’aides sociales destinées aux salariés
immatriculés à la CNSS. Le dahir relatif à la sécurité sociale détermine à la fois les conditions requises pour bénéficier de ces allocations
ainsi que les bénéficiaires de ces prestations. Par ailleurs, le même texte juridique vise à garantir aux ayants droits une allocation après le
décès du salarié assuré selon le régime de la sécurité sociale.
1:Les prestations familiales Pour bénéficier de ces allocations, la législation de la sécurité sociale exige une cotisation de 108 jours
pendant 6 mois civils d’immatriculation. L'assuré ne peut recevoir d'allocation que pour 6 enfants au plus déclarés à l’état civils (300
dirhams pour chaque enfant dans une limite de trois enfants). L’art 40 de la même législation précise que lorsque le mari et la femme sont tous
deux assurés et susceptibles de bénéficier des allocations familiales, celles-ci sont versées exclusivement au mari. En cas de séparation des
conjoints ou de dissolution du lien de mariage, les allocations familiales sont, dans tous les cas, versées à la personne à qui revient la garde
des enfants.
L'âge limite des enfants bénéficiaires est en principe de 12 ans. Toutefois, le service des allocations familiales est poursuivi :
- Jusqu'à 18 ans pour les enfants placés en apprentissage, - 21 ans pour ceux qui poursuivent leurs études au Maroc ou à l'étranger, - Les
allocations familiales sont versées sans limite d'âge pour les enfants qui, par suite d'infirmité ou de maladie incurable, sont dans
l'impossibilité permanente de se livrer à une activité lucrative.
2:Les allocations au décès Le dahir relatif à la sécurité sociale précise qu’une allocation est accordée en cas de décès l’assuré (salarié) qui,
à ce moment, bénéficiait d'indemnitésjournalières ou remplissait les conditions requises pour y avoir droit, ou en cas de décès d'un titulaire
de pension d'invalidité ou de vieillesse. L'allocation au décès est versée aux personnes qui, au jour du décès, étaient effectivement à la
charge de l'assuré Elle est répartie également entre les bénéficiaires de même rang selon l'ordre suivant : 1. Conjoint survivant ou épouses
survivantes; 2. A défaut, descendants; 3. A défaut, ascendants; 4. A défaut, frères aux soeurs.
L'allocation est égale : - En ce qui concerne les assurés, à soixante fois le salaire journalier moyen qui a servi ou qui aurait servi de base au
calcul des indemnités journalières dont l'assuré bénéficie ou aurait bénéficié au moment de son décès, conformément aux dispositions de
l'art 35. -En ce qui concerne les titulaires de pensions, à deux fois le salaire mensuel moyen ayant servi de base à la détermination de la
pension conformément à l'art 50 ou à l'art 55.
III:LES PENSIONS VERSEES PAR LA CNSS Principalement, cet organisme verse trois catégories de pensions de nature permanente ou à
long terme. Il s’agit de la pension d’invalidité, de la pension de vieillesse et de survivants. Cependant, le législateur exige de la part du
salarié la totalisation d’un certain nombre de jours déclarés. Parallèlement, le régime de retraite complémentaire n'a pas de caractère
obligatoire. L'adhésion à la Caisse interprofessionnelle marocaine des retraites (CIMR) dirigée par une association patronale est
[Link] caisse fonctionne sur deux principes,la répartition et la [Link] employeur peut décider d'en faire bénéficier
son personnel à condition qu'il s'agisse de l'ensemble du personnel ou, au moins, l'ensemble d'une catégorie déterminée. Ainsi, les
compagnies d'assurances privées proposent des régimes d'assurance retraite si l'employeur n'a pas opté pour la CIMR. Dans ce cas, a
cotisation est supportée en totalité par le salarié.
1:La pension d’invalidité est accordée à l'assuré âgé de moins de 60 ans (ou 55 ans pour les mineurs justifiant de 5 années de fond) qui présente
une invalidité présumée permanente non couverte par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et qui
justifie d'au moins 1080 jours d'assurance dont 108 pendant les 12 mois civils qui précèdent le début de l'incapacité de travail suivie
d'invalidité. L'invalidité doit être dûment constatée par le médecin désigné ou agréé par la CNSS (cancer, maladie mentale, tuberculose…) Pour
bénéficier de la pension d'invalidité, l'assuré doit être totalement incapable d'exercer une activité lucrative quelconque. Le montant de la
pension d'invalidité est déterminé en fonction du nombre de jours d'assurance accomplis par le travailleur et de son salaire mensuel moyen
de référence : - Entre 1080 et 3240 jours d'assurance, il est égal à 50 % du salaire mensuel moyen soumis à cotisation de l'assuré plafonné à
6000 DH. - Au-delà de 3240 jours d'assurance, le taux de la pension est majoré de 1% pour chaque période d'assurance de 216 jours
d'assurance en sus de 3240 jours, sans toutefois dépasser 70% du salaire mensuel moyen de référence plafonné à 6000 DH.
Si l'état de l'assuré requiert l'assistance d'une tierce personne,la pension est majorée mensuellement d'une somme égale à 10% du salaire de
référence. Elle est remplacée par une pension de vieillesse de même montant lorsque le bénéficiaire atteint l'âge ouvrant droit à ladite
pension.
2:La pension de vieillesse Pour bénéficier d'une pension de retraite,l'assuré doit être âgé d'au moins 60 ans, cesser toute activité salariée et
justifier d'au moins 3240 jours d'[Link] mineurs justifiant de 5 années de travail de fond bénéficient de la pension à 55 ans.> Pour
l'assuré comptant au moins 3240 jours d'assurance, le montant mensuel de la pension sera égal à 50 % du salaire moyen mensuel de l'assuré
plafonné à 6.000 DH.
Le taux de la pension sera majoré de 1 % pour chaque période d'assurance de 216 jours accomplie en sus de 3240 jours, sans toutefois
dépasser 70 % du salaire mensuel de référence (4200 DH). Elle ne pourra pas être inférieure à 1000 DH par mois. Le salaire mensuel
moyen n'est pris en compte que dans la limite d'un plafond de 6000 DH.
La pension de vieillesse prend effet à partir du premier mois civil qui suit la date de cessation de travail à condition que la demande soit
déposée dans les 6 mois qui suivent la cessation d'activité.
3:Les pensions de survivants La pension de survivants est accordée aux ayants droit d'un assuré pensionné ou qui remplissait, à la date de
son décès, les conditions requises pour bénéficier d'une pension ou justifiait d'au moins 3240 jours de cotisation à la date du décès. Ils ont
qualité d'ayants droit, le conjoint à charge ou les épouses à charge, les enfants à charge ouvrant droit aux allocations familiales. En cas de
remariage, le droit à pension est supprimé.
- Le conjoint, les épouses et les orphelins de père et de mère ont droit à la moitié de la pension due à l'assuré décédé.
- Les orphelins de père ou de mère ont droit à 25 %. Le montant total des pensions de survivants ne peut excéder le montant total de la
pension du défunt. Si la demande de pension est déposée dans un délai de 12 mois qui suit la date du décès, elle prend effet à partir de la
date du décès. Si elle est introduite après l'expiration du délai, elle prend effet du 1er jour du mois suivant la réception de la demande et ce
pendant 5 ans.
IV :LES PRESTATIONS A COURT TERME comprennent à la fois des indemnités journalières de maladie et de maternité. En effet, une
salariée enceinte a le droit à un congé de maternité payé puisque son état de santé avant et après l’accouchement ne la permet d’exécuter
matériellement le contrat de travail. De même un salarié malade càd dans l’incapacité physique de travailler a le droit de déposer auprès de
la CNSS une demande d’indemnisation correspondant aux arrêts maladie.
1:Les indemnités journalières de maladie En cas d’incapacité physique dûment constatée par un médecin désigné ou agrée par la CNSS,
l’assuré peut bénéficier d’une indemnité journalière de maladie. Pour bénéficier aux indemnités journalières lors d'un premier arrêt de
travail, il faut justifier de 54 jours de cotisations au cours des 6 mois civils précédant l'incapacité de travail. A la suite d'un premier arrêt de
travail, l'assuré ne peut prétendre de nouveau aux indemnités journalières qu'après une autre période minimum de 6 jours de cotisations. Il
convient de préciser que le salarié en question doit suivre deux démarches pour en bénéficier de ses prestations. Il faut déposer l’avis de
l’interruption de travail signé par le médecin et l’employeur dans un délai de 30 jours et la demande d’indemnisation journalière de maladie
dans un délai de 6 mois à compter de la date de l’arrêt du travail. Les prestations pécuniaires sont égales aux deux tiers du salaire
journalier moyen sur lequel les cotisations ont été versées durant les 6 mois qui précèdent le début de l'incapacité de travail. Elles ne
peuvent être inférieures à 2/3 du salaire minimum légal.
2:Les indemnités journalières de maternité L'assurée qui justifie de 54 jours de cotisations pendant les 10 derniers mois civils
d'immatriculation précédant la date de l'arrêt de travail pour congé prénatal bénéficie d'indemnités journalières pendant 14 semaines, dont 7
semaines minimum après la date de l'accouchement. Les indemnités journalières sont égales à 100 % du salaire journalier moyen.
Le montant minimum de ces indemnités ne peut, en aucun cas, être inférieur au SMIG.
Lorsqu'une naissance survient dans un foyer, le père salarié a droit à un congé de naissance de trois jours, remboursé directement par la
CNSS à l'employeur.. Cette indemnité ne doit, en aucun cas, dépasser le montant maximum de 692,30 DH.