La psychologie du travail et des organisations ( PTO )

La PTO est une branche de la psychologie qui étudie les conduites humaines au travail, la relation entre l’homme et
son travail et entre l’homme et l’organisation où il travaille, ainsi que les relations interpersonnelles au travail et au
sein des organisations. La PTO a ses propres cadres théoriques, qu’elle enrichit au travers de nombreuses
recherches. La PTO est une discipline pluri-méthodologique (observation, enquête, expérimentation de laboratoire ou
de terrain) et qui utilise diDérentes techniques d’analyse. Elle intervient à diDérents niveaux :

• Micro : sur l’individu, le poste du travail et les activités réalisées.

• Méso : sur les collectifs, les groupes, les communications et médiations, les relations interpersonnelles de
proximité, l’organisation du travail.

• Macro : sur le management humain, l’emploi, la vie hors travail, les dispositifs d’insertion et de formation,
les stratégies organisationnelles et d’innovation, les formes de changement, des dispositifs d’intervention
pour la prévention des risques.

La PTO est une discipline qui se met constamment à jour pour répondre à la demande sociale.

Les principaux secteurs d’activité d’un psychologue du travail et des organisations sont : les services de gestion des
ressources humaines, les centres de formation, les centres de bilan des compétences, les structures d’insertion ou
d’accompagnement, les cabinets de recrutement, le secteur de la santé au travail (services de médecine de travail,
cabinets de conseil, cabinets de consultation).

La psychologie du travail et des organisations PTO est une branche de la psychologie qui s’est d’abord institué dans
un cadre expérimental et évaluatif qui s’est très vite enrichi d’approches plus globales et systémiques des situations
de travail afin de se donner une capacité d’intervention dans et sur les organisations productives. Ce faisant, la PTO
s’est construit une place originale en psychologie en étant à la fois stimulée par des demandes socio-économiques
liées au bien-être des personnes et à la performance des organisations, tout en étant également initiatrice de
développements théoriques.

Le monde professionnel contemporain est traversé par toute une série d’évolutions et de reconfigurations
(technologiques, organisationnelles, culturelles, socio-économiques…) qui déstabilisent les repères traditionnels du
travail et fragilisent les salariés et les activités. Ces problématiques émergentes conduisent la PTO nécessairement à
une évolution de ses démarches d’intervention ainsi que ses objets d’étude.

• ChiDres clefs sur les risques psychosociaux : (parmi les actifs français)

- 45% déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher

- 25% déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur
- 10% disent devoir faire des choses dans leurs travail qu’il désapprouvent
- 30% signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leurs travails au cours des 12
derniers mois
- 25% disent devoir faire appel à d’autre en cas d’incident
- 25% craignent de perdre leurs emplois

Les risques psychosociaux (RPS) désignent l'ensemble des risques liés aux conditions de travail qui peuvent aDecter
la santé mentale et physique des employés. Ces risques sont souvent associés à des situations de travail
stressantes, nuisibles ou mal vécues par les travailleurs. Ils peuvent découler de plusieurs facteurs, tels que :

- Violence externe : Insultes, menaces, agressions, incivilité

- Stress : déséquilibre entre les contraintes et les ressources
- Violence interne : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés

Conséquences :

- Maladies cardiovasculaires
 - Trouble musculosquelettique
- Dépression anxiété
- Épuisement professionnel ou burnout
- Suicide

Texte: BORE OUT, BLUR OUT, BROWN OUT - Frédéric Chapelle

1. Le bore out (provenant de « to bore » en anglais voulant dire « s’ennuyer ») est le terme pour designer
l’épuisement observé chez les salariés qui s’ennuient au travail.

2. Si dans le Burn out c’est surtout la charge de travail et le temps passé au travail qui prévalent, dans le bore
́ alors que le salarié est contraint de rester à son poste.
out c’est plus le fait de ne pas avoir d’activité

3. Les catégories de facteurs qui favorisent l'émergence du bore out sont :

- Des facteurs personnels : sentiment d’être surqualifié pour le poste ou d’être sous-utilisé,

- Des facteurs organisationnels : baisse d’activité́ , style de management, perspectives floues de l’avenir de
l’entreprise, faible charge de travail, doublon lors de restructuration (Bataille, 2016).

4. Les comportements associés au bore out sont :

- Des comportements en lien avec des stratégies occupationnelles : voir des collègues, aller sur internet, prendre
plus de temps pour faire les tâches,

- Des comportements de compensation : arriver plus tard et partir plus tôt du travail ou un pseudo-investissement en
traînant plus au travail, récupérer le travail des autres.

Les salariés vont aussi avoir des pensées soit dépressogènes soit pour tenter de lutter contre l’installation de ce
processus d’épuisement :

o Une culpabilité inavouable de n’avoir rien à faire au travail,

o Des idées d’inutilité,
o Une dissonance cognitive : se dire que ce n’est pas si mal que cela, le pire serait d’être au chômage.

5. Les conséquences du bore out :

- insatisfaction et tensions professionnelles,

- diminution des performances,
- Apparition de comportements non productifs voire même contre- productifs,
- majoration des accidents, des absences,
- apparition de troubles psychiatriques : dépression, alcoolisme, trouble
anxieux,
- risque majoré au niveau cardiovasculaire selon l’étude « bored to death » (Britton, 2010).
Le bore out est un processus qui amène à l’épuisement de façon progressive et insidieuse (Bataille, 2016).

6. Le blur-out se réfère à l’épuisement de l’individu en raison du flou qui se créée entre vie professionnelle et
vie personnelle. To blur en anglais signifie se troubler, il faut ici le voir comme le flou ou la confusion qui finit
par exister pour un salarié entre sa vie professionnelle et sa vie privée en raison notamment de la possibilité
de pouvoir rester connecté à son travail même une fois revenu dans sa vie familiale et inversement.

7. Le facteur qui a favoriser l'augmentation du blur out peut etre le développement des nouvelles
technologies. L’élément principal semble être le téléphone portable qui permet de garder un contact
permanent avec son travail. Inversement, le fait d’être facilement joignable à son travail par un proche
 augmente cette perméabilité qui s’installe entre deux domaines qui devraient rester distincts : travail et
famille.

8. Les conséquences de l’augmentation de la perméabilité de la frontière entre vie privée et travail sont :

- augmentation du stress,
- baisse des performances,
- diminution de la satisfaction familiale,
- détérioration de la santé,
- réduction de la qualité de vie
- mauvaise qualité de sommeil (Derks, 2015).

9. Dispositif mis au point en France pour prévenir les risques liés au blur out : La loi du 8 août 2016, dite loi
Travail, a modifié l’article L2242-17 du Code du travail engageant à une négociation annuelle obligatoire sur
la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils
numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et
familiale.

10. Le brown out correspond à l’épuisement professionnel par perte ou absence de sens du travail. Le terme
brown out vient du monde de l’électricité, il traduit une baisse de tension électrique ou des microcoupures.
L’utilisation de ce terme se fait pour traduire une chute des capacités de travail en raison de l’absence de
sens ou d’intérêt que l’on donne au travail que l’on doit réaliser. Nous pouvons le traduire par une baisse de
tension psychique en raison de l’inutilité ou de l’absurdité du travail à réaliser.

11. Les symptomes du brown out :

- travailler de longues heures sans intérêt pour un travail terne et non motivant,
- avoir l’impression qu’il y a toujours des choses à faire sans fin,
- ne pas savoir où va sa carrière et ne pas prendre de décisions,
- intervenir peu en réunion et surtout pour pointer des aspects négatifs,
- utiliser tous les prétextes pour ne pas se montrer,
- rester scotché à ses emails dès le réveil et jusqu’au coucher, être focalisé sur son smartphone en vacances
et dans toutes les occasions sociales,
- s’alimenter en malbouDe, dormir mal et ne plus faire de sport,
- perdre son sens de l’humour et fonctionner en passif-agressif,
- désinvestir sa vie familiale et amicale qui n’est plus qu’un lointain souvenir,
- ne pas détester son patron mais ne jamais savoir comment sera pris son travail par celui-ci (The Telegraph,
2015).

12. Article 4 : principe de compétence, d'intégrité et de bienveillance.

Article 5 : secret pro et confidentialité

Le psychologue du travail peut nous aider à mieux comprendre et gérer les diDérents symptomes tout en respectant
une approche centrée sur l'écoute, le conseil, l'accompagnement, sans empiété sur des compétences qui releverait
d'un autre professionnel