REPUBLIQUE DU BENIN

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA

RECHERCHE SCIENTIFIQUE
**********
UNIVERSITE NATIONALE DES SCIENCES, TECHNOLOGIES,
INGENIERIE ET MATHEMATIQUES D’ABOMEY (UNSTIM)
**********
INSTITUT NATIONAL SUPERIEUR DE TECHNOLOGIE
INDUSTRIELLE DE LOKOSSA(INSTI)
**********
Filière : GMP2 -A

Groupe : N°6
EXPOSE DE LEGISLATION
THEME: Le temps de travail, la santé au travail, les
relations sociales, le départ de l’entreprise et la législation
du travail

Réalisé par : Chargé du cours :

1-AGBATO Enock
2- BOYA Marc Dr Calixte HOUEDEY
3-DEGNIDE Abel
4- DOSSOU Jean-Charbel
5-TAIWO Saustel
6-TOHIO Edgard

Année Académique : 2023-2024

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 PLAN
INTRODUCTION

I. Généralité
1- Les activités de la gestion des ressources humaines (GRH)
2- Le temps de travail
3- La santé au travail
4- Les relations sociales
5- Le départ de l’entreprise
II. La législation du travail au Bénin

CONCLUSION

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 INTRODUCTION
Le monde du travail est un monde en perpétuel évolution, façonner par des défis
complexes et des enjeux majeurs qui impact directement la vie professionnelle de
chacun. Ainsi, les thématiques cruciales que sont le temps de travail, la santé au
travail, les relations sociales, la législation, et le départ de l’entreprise sont des
sujets au cœur des préoccupations des employeurs et employés. Ces différents
sujets, sont de ce fait, tous important pour assurer un environnement de travail sain
et équitable pour les employés, tout en garantissant la productivité et la rentabilité
pour les employeurs. Pour cerner l’importance de notre dans la société
d’aujourd’hui, nous allons d’abord expliquer les différents aspects du temps de
travail à travers les horaires, les congés, les heures supplémentaires et discuter des
enjeux liés à l’organisation du temps de travail. De plus, nous allons analyser
l’impact qu’a les ressources humaines sur la productivité et le bien-être de
l’entreprise. Également, nous mettrons en lumière les risques professionnels et
apporterons quelques éléments préventifs pour palier un temps soit peu à ces
risques. Par ailleurs, nous développerons les procédures et implications liées au
départ d’entreprise. Enfin, nous présenterons les principes fondamentaux de la
législation du travail, ses évolutions récentes, ainsi que son rôle dans la protection
des droits du travailleur et dans la régulation des relations du travail.

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 I. Généralités
1-Les activités de la gestion des ressources humaines (GRH)
Parler des ressources humaines c’est mettre l’accent sur la gestion du potentiel
humain d’une organisation. Mais à côté des fonctions des gestions on ne saurait
négliger les tâches d’administration, qui correspondraient plutôt dans le
vocabulaire courant au champ des relations sociales ou relations industrielles et
les tâches de communications qui correspondraient plutôt aux domaines des
relations humaines. C’est pourquoi la direction des ressources humaines oriente
ses actions autour de trois axes : Administrer, communiquer, gérer.
 Administrer :
Dans sa fonction d’administration, la direction des ressources humaines :
 Assure la sécurité des individus au travail et fait respecter les règles de la
législation en vigueur concernant l’hygiène et la sécurité ;
 Respecte la législation sociale et met à jour les documents règlementaires ;
 Définis, affiche, et applique le règlement intérieur de l’entreprise ;
 Evite aussi les sources de conflits internes et externes.

 Communiquer :
A ce niveau, la direction des ressources humaines :
 Organise le dialogue entre les pouvoirs dans l’entreprise (syndicats,
dirigeants, niveaux hiérarchiques, partenaires) ;
 Fait fonctionner et améliorer les outils et les procédures de communication
internes et externes.

 Gérer :
En ce qui concerne la gestion, la direction des ressources humaines :
 Recrute et insère les individus en fonction de leurs aptitudes et des besoins
de l’organisation ;
 Améliore l’efficience du personnel par la formation et l’intégration en
fonction des postes et des exigences de l’environnement ;
 Améliore les conditions de travail et de vie dans l’organisation ;

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  Assure la rémunération, la promotion des salariés et les plans de carrières ;
 Conçoit et réalise l’adaptation et l’évolution des ressources humaines compte
tenu des stratégies de l’unité.

2- Le temps de travail
Au fil des années, les entreprises ont cherché à accroitre la qualité et la rentabilité
de leur production. Ainsi, afin de favoriser une meilleure gestion du temps et des
ressources, une limite de temps a été définit. De ce fait, le temps de travail est la
période dans laquelle le travailleur est sous la responsabilité de son employeur sans
toutefois se vaquer à ses occupations personnelles. Sans limite jusqu’en 1841, le
temps de travail a, depuis, fait l’objet de nombreuses modifications légales. Depuis
une dizaine d’années, la législation sur le temps de travail a profondément évolué :
loi Robien en 1996, lois sur les 35 heures 1998 et 2000, loi TEPA( loi sur le travail,
l’emploi et le pouvoir d’achat) du 21 août 2007, loi démocratie sociale et temps de
travail de 20 août 2008, loi du 10 août 2009 sur le travail dominical, annualisation,
temps partiel, temps choisi, compte épargne temps, congés…Face à un cadre légal
complexe et évolutif, les gestionnaires des ressources humaines occupent une place
centrale pour l’optimisation de la gestion du temps de travail dans l’entreprise.
 Durée et horaire de travail
La durée légale du travail est de 35 heures par semaines depuis 2000. Par de
multiples retouches le législateur a depuis assoupli les règles. La durée du travail
est largement ouverte à la négociation collective. Le régime des heures
supplémentaires et des forfaits a été assoupli avec les lois de 2007 et 2008. En ce
qui concerne cette partie nous pouvons citer : le travail effectif, l’horaire légal, le
dépassement de la durée, la durée maximale, l’horaire collectif de travail, les repos
dans la journée, le repos hebdomadaire, le repos compensateur, les congés payés,
les jours fériés, les évènements familiaux, le congé paternité et la durée de la vie
active.
 Gestion des temps de travail
La gestion des temps de travail est devenue extrêmement complexe pour les
entreprises en raison des nombreuses obligations à respecter. C’est pour mettre un
peu plus de facilité, qu’il y a le décompte et le contrôle et l’informatisation de la
gestion des temps.
A- Décompte et contrôle

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La durée du travail est très réglementée et l’horaire des salariés doit pouvoir être
contrôlé. Afin de permettre à l’employeur, aux salariés et à l’administration
d’exercer un contrôle sur le temps de travail, l’employeur doit établir les documents
nécessaires au décompte du temps de travail. La durée hebdomadaire du travail
s’inscrit, en principe, dans le cadre d’un horaire collectif, uniforme pour l’ensemble
des salariés de l’établissement. L’horaire collectif doit être afficher sur les lieux de
travail et transmis à l’inspecteur du travail. Lorsque les salariés ne sont pas occupés
selon l’horaire collectif, la durée du travail de chaque salarié doit faire l’objet d’un
décompte. Ce décompte doit être fait :
- Quotidiennement, par enregistrement, par tout moyen, des heures de début et
de fin de chaque période de travail par le relevé du nombre d’heures de
travail effectuées ;
- Chaque semaine, par récapitulation, par tous moyens, du nombre d’heures de
travail effectuées par chaque salarié.

B- L’informatisation de la gestion des temps

Compte tenu des obligations légales relatives à la durée du travail et à son
décompte, les entreprises ont intérêt à se préoccuper des modalités pratiques de ce
contrôle du temps de travail. La loi autorise tous moyen pour procéder au
décompte. De nombreuses entreprises se sont donc équipées de systèmes
informatiques de gestions et de planifications des temps de travail. Un logiciel de
gestion des temps présente l’avantage de permettre à la fois le décompte de la durée
de travail mais en même temps la planification et le pilotage de l’activité de
l’entreprise
 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Pour permettre aux salariés de se sentir à l’aise sans toutefois avoir des soucis
personnels pouvant freiner l’évolution du travail et agit sur la qualité, il est
important de prendre en compte les contraintes personnelles des salariés et de la
charge de parentalité.
A- Prendre en compte les contraintes personnelles des salariés
« Les contraintes personnelles des salariés sont prises en compte dans la gestion du
travail dans le respect des impératifs de l’entreprise. Aisance et adaptation des
horaires concilient les souhaits des salariés et le bon fonctionnement des services.
L’utilisation de ces aménagements doit être envisagé par les salariés dans un esprit

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de responsabilité et de solidarité. » parmi les mesures qui peuvent être mise en
place, le télétravail occasionnel est une formule possible dans le cadre de dispositif
adapté.
B- La charte de parentalité
Pour prendre en compte les contraintes spécifiques des parents de jeunes enfants,
les entreprises prennent un certain nombre d’engagement pour favoriser l’équilibre
entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces engagements peuvent se traduire
par la signature de la charte de parentalité. Chaque manager a reçu un guide de la
parentalité afin de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale de
ses collaborateurs. Parmi les mesures pour les parents :
- Un coffret naissance adressé au domicile pour chaque naissance ;
- Un congé paternité de 11 jours payés par l’entreprise ;
- Le CESU (Chèque Emploi Service Universel) ;
- Les horaires choisis ;
- Les crèches d’entreprises ou inter entreprise.
En 2013, 435 entreprises et associations avaient signés une telle charte.
L’inventaire des bonnes pratiques des signatures est l’âge : garderie, crèche, centre
de loisir 3-10 ans, conciergerie, congé paternité, livrets congés familiaux, chèque
CESU, jour des rentrées scolaires, télétravail, guide parentalité.

3- La santé au travail
L’activité des entreprises peut générer des risques pour la santé à la fois physique et
mentale des salariés. Ainsi, la question de la santé au travail constitue un enjeu à la
fois pour les salariés, pour l’entreprise et pour la société dans son ensemble.
 Les enjeux
En thème de santé au travail, les enjeux sont de plusieurs ordres ; ils sont à la fois
économiques, sociaux et juridiques.
L’enjeu économique concerne les coûts direct et indirect (indemnisation des
victimes, prise en charge de frais médicaux, versement de rentes, perte de journées
de travail, désorganisation, baisse de qualité et de la productivité, image
dégradée…) liés aux risques professionnels suite aux accidents du travail et
maladies professionnelles engendrés par les risques professionnels.

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La prise en compte des risques professionnels constitue également un enjeu social
pour l’entreprise : réfléchir à la maîtrise des risques est l’occasion de renouveler le
dialogue avec son personnel, et plus largement, le dialogue social.
En cas de non-respect des obligations juridiques qui pèsent sur l’employeur
concernant les risques professionnels, il s’expose à des sanctions. C’est ce qui
atteste l’enjeu juridique en matière de santé au travail dans l’entreprise.

 Les risques professionnels

Ces risques sont entre autres :
 Risques physiques liés à des facteurs tels que le bruit excessif, les vibrations,
les températures extrêmes, les radiations et les chocs électriques… ;
 Risques liés aux gestes répétitifs également connus sous le nom de troubles
musculosquelettiques (TMS), ces risques sont liés aux postures
inappropriées, souvent rencontrés dans les travaux manuels et dans les tâches
bureautiques ;
 Risques liés au déplacement qui concernent les accidents qui peuvent
survenir lors des déplacements professionnels ;
 Risques chimiques résultant de l’exposition à des substances chimiques
dangereuses comme les produits toxiques, les gaz nocifs, les travaux
chimiques irritants, les solvants, etc… ;
 Risques biologiques qui sont associés à l’exposition à des agents infectieux
tels que les bactéries, les virus, les champignons et les parasites souvent
présents dans les secteurs de la santé, de l’agriculture et de l’industrie
alimentaire. ;
 Risques psychosociaux qui concernent les facteurs psychologiques et sociaux
liés au travail, tels que le stress, le harcèlement, la violence au travail, les
conflits entre collègues, l’épuisement professionnel ;
 Risques liés aux conditions de sécurité, il s’agit des dangers associés à des
situations de travail dangereuses comme les chutes de hauteur, les accidents
de véhicules industriels, les risques d’incendie et d’explosion ;
 Risques mécaniques liés aux machines et aux équipements qui résultent de
l’’utilisation d’équipements et de machines sans protection adéquate,
pouvant entrainer des accidents tels que des écrasements, des coupures et des
amputations.

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  Prévention des risques
La protection des salariés face aux risques incombe en premier lieu l’employeur. Il
doit réaliser une évaluation des risques présents dans son entreprise et prendre
toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des
travailleurs par rapport aux risques professionnels identifiés. De ce fait, pour mener
à bien cette obligation, l’employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents
dont le rôle est de protéger et prévenir les risques professionnels dans l’entreprises.
Dans le cas contraire, l’employeur peut faire appel aux organismes de prévention
des risques professionnels dans l’entreprise. De plus, l’employeur peut :
- Faire évoluer les conditions de travail et leur organisation, pour éviter les
risques psychosociaux ;
- Remplacer les produits chimiques par ceux qui sont plus sûr ;
- Former les agents aux techniques de gestion du stress ;
- Rendre les équipements de protection individuels (EPI) obligatoire ;
- Renforcer la capacité des salariés à faire face aux risques ;
- Mettre en place un accompagnement médico-social et psychologique pour
les salariés victime d’agression verbale ;
- Obliger le respect d’hygiène et de sécurité par des textes réglementaires sous
peine de sanction.
En somme, la prévention des risques professionnels est essentielle, tant d’un point
de vue juridique et éthique que pour la performance de l’entreprise.

4- Les relations sociales

L’entreprise est un milieu évolutif où de nombreux intérêt divergent et donc un
terrain pour le moins propice aux conflits générateurs de régression. Pour limiter
les sources de désaccord, trouver un point d’équilibre entre toutes ces exigences et
favoriser le bon fonctionnement de l’entreprise, on met en avant le concept de
relations sociales dans l’entreprise. Les relations sociales dans l’entreprise sont
l’ensemble de toutes les actions visant à créer et préserver un lien entre employés,
et aussi entre les cadres et les dirigeants.
Ainsi, la législation du travail reconnait aux salariés le droit de constituer et
d’appartenir à des syndicats.
 Les syndicats

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Le syndicat est une association de personnes dont l’objectif est la défense des droits
et des intérêts professionnels, matériels et moraux tant collectif individuels de ses
membres. Il assure un triple rôle à savoir :
- Rôle revendicatif : les syndicats transmettent des revendications aux
employeurs ;
- Rôle de représentation des intérêts de leurs adhérents ou de la profession
auprès des employeurs, de l’Etat voire des tribunaux ;
- Rôle de partenaire dans la négociation collective.
Parmi ceux-ci le délégué syndical est désigné pour représenter le syndicat auprès
du chef d’entreprise et de lui présenter les revendications. Il est aussi l’interlocuteur
privilégiés de l’employeur pour la négociation collective.
 La Représentation de la Section Syndicale (RSS)
Lorsqu’un syndicat ne remplit pas les critères de représentativité dans une
entreprise d’au moins 50 salariés, il peut désigner un représentant de la section
syndicale (RSS). Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à
l’exception de négocier des accords collectifs.
 Les attributs du CSE
Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant
la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relative à la
gestion et à l’évolution économique et financière dans l’entreprise, à l’organisation
de travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
 Les différents types de négociation dans une entreprise
Il existe différents types de négociations dans une entreprise, chacune ayant ses
propres caractéristiques et objectifs. Parmi celles-ci les principales négociations en
entreprise sont :
- La négociation collective : elle est menée entre les représentants des
employés et les représentants de l’entreprise pour négocier les conditions de
travail, les salaires, les avantages sociaux, etc…
- La négociation de branche : elle est un moyen important pour les acteurs
sociaux d’un même secteur d’activité de négocier collectivement des accords
pour l’ensemble des personnes d’une même branche professionnelle, en
prenant en compte les intérêts des employeurs et des salariés.

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  Les conflits sociaux
Les conflits sociaux dans une entreprise désignent un épisode de la relation de
travail au cours duquel les rapports entre employeur et un groupe de salariés se
détériorent, à l’occasion d’un désaccord particulièrement important, mais non
résolu. Ainsi, Le droit de grève est reconnu aux salariés, c’est-à-dire qu’un salarié
peut cesser le travail pour défendre des revendications professionnelles.
 Règlement des conflits
Les conflits sociaux dans une entreprise peuvent être réglés de différentes manières
en fonction de la nature du conflit et des lois en vigueur dans le pays. Ainsi, voici
quelques approches de résolution de conflits sociaux dans une entreprise :
- Médiation : faire appel à un médiateur neutre pour faciliter les discussions et
aider les parties à parvenir à un accord ;
- Arbitrage : soumettre le conflit à un arbitre impartial dont la décision sera
contraignante pour les parties ;
- Recours juridiques : si nécessaire les parties peuvent recourir à des actions
légales pour faire valoir leur droit ou résoudre le conflit.
Il est important pour les entreprises de disposer de politiques et de procédure claire
pour gérer les conflits sociaux, ainsi que de promouvoir une culture de résolution
constructive des conflits

5- Le départ de l’entreprise
Si la Direction des Ressources Humaines gère l’entrée et la vie des salariés dans
l’entreprise, elle doit aussi faire face à des situations de départ. Le départ d’un
employé d’une entreprise peut avoir un impact significatif sur l’organisation, que
ce soit sur le plan opérationnel, financier ou humain. Ainsi, le départ d’un salarié
peut avoir différentes origines : départ volontaire du salarié (il quitte l’entreprise de
sa propre initiative), départ involontaire du salarié (l’employeur décide de son
départ de l’entreprise) ou départ négocié (accord entre les deux parties).
 Causes et conséquences du départ de l’entreprise
Tout d’abord, il est important de comprendre les causes du départ, qui peuvent être
variées, telles que : les opportunités professionnelles plus attractives, un manque de
satisfaction au travail, des conflits avec la direction ou les collègues, des problèmes

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personnels, des difficultés financières de l’entreprise à l’origine des licenciements
économiques, départ lié à l’âge ou encore la recherche d’un meilleur équilibre entre
la vie professionnelle et la vie personnelle.
Ensuite, il est essentiel de comprendre les enjeux juridiques pour l’entité
professionnelle. Ces enjeux peuvent inclure des pertes de compétences et
d’expertises, des coûts de recrutement et de formation, une baisse de la productivité
et une dégradation de l’environnement de travail.
Enfin, pour gérer efficacement les départs des employés, il est important de mettre
en place des stratégies telles que : des entretiens de départ, des enquêtes de
satisfaction, des programmes de rétention des talents et des plans de succession.
 Modes de rupture du contrat de travail

 Modes de rupture spécifiques au Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

- La démission : l’employé peut mettre fin à son CDI en présentant sa

démission à l’employeur conformément aux dispositions légales et
contractuelles et en respectant un éventuel préavis.
- Le licenciement : l’employeur peut mettre fin au contrat de travail d’un
employé pour des motifs personnels ou économiques, en respectant les
procédures prévues par la législation du travail en justifiant les motifs du
licenciement.
- La rupture conventionnelle : il s’agit d’une procédure de rupture à l’amiable
du contrat de travail, négocié entre l’employé et l’employeur, et homologuée
par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
- Le départ volontaire à la retraite : le départ à la retraite à l'initiative du salarié
est prévu pour permettre à ce dernier de bénéficier d'une pension de
vieillesse, même à taux minoré. C’est donc au plus tôt à l'âge auquel il est
permis de faire les vidéos une telle pension un départ volontaire à la retraite
est possible entre parenthèse (62 ans depuis 2017). Lorsque salarié prend
l'initiative de partir à la retraite, il doit en avertir son employeur et respecter
par un préavis. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, indemnité
légale de départ à la retraite (dont le montant varie selon son ancienneté dans
l'entreprise), à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant
aux congés non pris et à une indemnité compensatrice de préavis lorsque
l'intérieur prend l'initiative de dispenser de préavis.
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  Modes de ruptures communs à tous les contrats

- Départ négocié : c’est un départ négocié entre l’employeur et l’employé ; elle

peut être bénéfique pour les deux parties, car elle permet de mettre fin au
contrat à l’amiable sans avoir recours à une procédure de licenciement ou de
démission. Il peut être motivé par des raisons personnelles ou
professionnelles, telles qu’un changement de carrière, une incompatibilité
avec l’entreprise ou des difficultés économiques.
- La transaction : c’est un départ négocié entre l’employeur et l’employé pour
mettre fin au contrat de manière anticipée. Cette forme de rupture est basée
sur un compromis mutuel ou les deux parties conviennent des modalités de
départ y compris des indemnités de départ, le préavis et d’autres conditions.
- La résiliation judiciaire : c’est une procédure de dernier recours par laquelle
un employé demande à un tribunal de mettre fin à son contrat de travail en
raison de manquement grave de la part de l’employeur. Ces manquements
peuvent inclure les cas de harcèlement, de non-paiement des salaires, de
conditions de travail dangereuses, ou d’autres violations sérieuses des droits
de l’employé.
- La rupture en cas de force majeure : elle survient lorsque les circonstances
imprévues et inévitables, telles qu’une catastrophe naturelle, une guerre, une
pandémie ou tout autre évènement majeur, rendent impossible la poursuite
de l’emploi. Dans de telles situations, l’employeur ou l’employé peut être
contraint de mettre fin au contrat de travail en raison de ces circonstances
exceptionnelles.
Enfin, il est crucial de maintenir un environnement de travail sain et productif
en favorisant la communication, la reconnaissance et la valorisation des
employés, ainsi qu’en offrant des opportunités de développement professionnel
et personnel.

II- La législation du travail

La législation du travail est un pilier essentiel de toute société moderne, visant à
encadrer les relations entre les employeurs et les travailleurs, à garantir des
conditions de travail équitable et assurer le respect des droits fondamentaux des
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salariés. Cette législation, fruit d’une évolution historique et sociale, joue un rôle
crucial dans la protection des travailleurs, la régulation des contrats de travail, la
fixation des normes de sécurité et de santé au travail, ainsi que dans la promotion
de l’égalité professionnelle.
 Temps de travail
Les articles qui régissent le temps du travail sont :
SECTION 1 : la durée du travail
Article 141 : La durée et l'horaire du travail sont fixés par l'employeur dans le
respect des règles édictées par le présent code et les textes pris pour son
application. La durée et l'horaire sont affichés sur les lieux du travail et
communiqués à l'inspecteur du travail.
Article 142 : Dans tous les établissements soumis au présent code, à l'exception des
établissements agricoles, la durée légale du travail des salariés, quels que soient
leur sexe et leur mode de rémunération, est fixée à quarante heures par semaine.
Cette durée peut être dépassée par application des règles rela1ives aux
équivalences, aux heures supplémentaires, à la récupération des heures de travail
perdues et à la modulation. Des décrets pris après avis du conseil national du travail
fixent les modalités de la répartition de la durée du travail sur les différents jours de
la semaine ainsi que l'amplitude maximale journalière du travail.
Article 143 : Dans les établissements agricoles, la durée légale du travail des
salariés, quels que soient leur sexe et leur mode de rémunération, est fixée à deux
mille quatre cents heures par an. Cette durée peut être dépassée par application des
règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires ou à la récupération
des heures de travail perdues. Des décrets pris après avis du conseil national du
travail fixent, par catégorie de culture et par saison, le maximum du nombre
d'heures de travail pouvant être effectuées par semaine.
Article 144 : Les règles d'équivalence sont fixées par décret pris après avis du
conseil national du travail. Ces règles déterminent le nombre d'heures de présence
au poste de travail qui équivaut à quarante heures ou à deux mille quatre cents
heures de travail effectif. En l'absence de tout texte réglementaire, toute heure de
présence au poste de travail est considérée comme heure de travail effectif.
Article 145 : L'employeur peut, par sa seule décision, sous réserve des procédures
d'affichage et de communication à l'inspecteur du travail, imposer aux salariés

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l'accomplissement d'heures supplémentaires dans une limite qui ne peut excéder
deux cent quarante heures par année civile et par salarié. Pour les salariés employés
à durée déterminée une partie de l'année seulement, ce nombre est réduit
proportionnellement à leur temps de présence dans l'entreprise. En cas de
remplacement d'un salarié en cours d'année, ce nombre s'entend pour un même
poste. Au-delà, l'accomplissement d'heures supplémentaires est subordonné
l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
Article 146 : Sauf dérogations fixées par arrêté du ministre chargé du travail pris
après avis du conseil national du travail et relatif soit aux travaux urgents dont
l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents menaçant le
matériel, les installations, les bâtiments de l'entreprise, ou en réparer les
conséquences, soit aux travaux préparatoires ou complémentaires,
l'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la
durée effective du travail à plus de soixante heures par semaine, ni plus de douze
heures par jour.
Article 147 : Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré fixé par
voie de convention ou d'accord collectif et qui ne peut être inférieur aux
pourcentages ci-après :
a) Heures supplémentaires de jour :
- 12 pour cent du taux horaire de la 41e à la 48e heure ;
- 35 pour cent du taux horaire au-delà de la 48e heure ;
- 50 pour cent du taux horaire les dimanches et jours fériés.
b) Heures supplémentaires de nuit
- 50 pour cent du taux horaire en semaine ;
- 100 pour cent du taux horaire les dimanches et jours fériés.
Les heures supplémentaires de nuit sont celles accomplies entre 21 heures et 5
heures.
Article 148 : Les règles relatives à la récupération sont fixées par arrêté du ministre
chargé du travail pris après avis du conseil national du travail. Ces règles
déterminent les cas et les conditions dans lesquels les interruptions collectives du
travail entraînant une réduction de la durée hebdomadaire du travail en deçà de
quarante heures peuvent donner lieu à une augmentation ultérieure de la durée du
travail afin de compenser ces pertes d'activités subies en deçà de quarante heures.
15
Les heures ainsi récupérées ne sont pas considérées comme des heures
supplémentaires. Toutefois, elles ne peuvent justifier un dépassement des durées
maximales fixées à l'article 146 du présent code.
Article 149 : Les règles relatives à la modulation sont fixées par voie de
conventions ou d'accords collectifs. Les conventions collectives ne peuvent pas
imposer la pratique de la modulation dans les entreprises qu'elles régissent mais
seulement en offrir la possibilité aux employeurs. Les conventions et accords
relatifs à la modulation instaurent, en fonction des fluctuations saisonnières de
l'activité des entreprises, une répartition inégale des heures de travail normales sur
les diverses périodes de l'année, des périodes de moindre activité étant exactement
compensées par des périodes de plus grande ac1ivité.
Les conventions et accords rela1ifs à la modulation ont donc pour effet de réduire,
certaines parties de l'année, la durée hebdomadaire de travail en deçà de quarante
heures et de la porter, d'autres parties de l'année, au-delà de cette durée sans que les
heures ainsi accomplies ne soient considérées comme heures supplémentaires.
Article 150 : Les conventions et accords relatifs à la modulation doivent indiquer le
calendrier annuel précis de la durée du travail.
Ils doivent déterminer les modalités de paiement des salaires des travailleurs
lesquels, dans toute la mesure du possible, ne doivent pas subir, s'agissant d'heures
normales de travail, de variations de leur rémunération selon les périodes de
l'année. En tout état de cause, les stipulations relatives à la modulation ne peuvent
entraîner en période de moindre activité et pour les salariés rémunérés au minimum
réglementaire, un salaire inférieur à celui dont ils auraient bénéficié si les heures
normales de travail avaient été également réparties sur l'année.
Ils doivent déterminer les modalités de rémunérations complémentaires qui doivent
être accordées, à l'expiration de leur contrat, aux salariés qui, pour une raison
quelconque et sauf cas de faute lourde, n'auraient été employés qu'une partie de
l'année et pour lesquels, en raison de la modulation, la durée moyenne de travail
aurait été supérieure à quarante heures hebdomadaires.
Ils ne peuvent fixer, en période de haute activité, une durée hebdomadaire de travail
supérieure à cinquante heures.
Article 151 : Les conventions et accords de modulation ne portant que sur les
heures normales de travail ne font pas obstacle à la pratique combinée des heures
de récupération, des heures supplémentaires et des heures d'équivalence.
16
Article 152 : Pour être applicables, les conventions et accords relatifs à la
modulation doivent faire l'objet d'un agrément par le ministre chargé du travail qui
s'assure notamment du respect des conditions fixées à l'article 150.
SECTION 2 DU TRAVAIL DE NUIT ET DU REPOS JOURNALIER DES
JEUNES TRAVAILLEURS
Article 153 : Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins
de 18 ans.
Des dérogations peuvent toutefois être accordées par décret pris en conseil des
ministres après avis du conseil national du travail
Article 154 : Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail
de nuit se situent dans la période comprise entre 21 heures et 05 heures. Toutefois,
les heures de commencement et de fin de nuit peuvent varier selon les saisons.
Article 155 : Le repos des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans doit avoir
une durée minimale de douze heures consécutives, comprenant la période de nuit
SECTION 3 DU REPOS HEBDOMADAIRE ET DES JOURS FERIES
Article 156 : Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-
quatre heures consécutives. Il a lieu en principe le dimanche. Un arrêté du ministre
chargé du travail, pris après avis du conseil national du travail, fixe les modalités
d'exécution de l'alinéa précédent à certaines professions et détermine les conditions
d'aménagement du repos hebdomadaire à prendre un jour autre que le dimanche ou
repos par roulement individuel ou collectif ou par deux demi-journées ou pour une
durée supérieure à vingt-quatre heures.
Article 157 : Les jours chômés et payés sont déterminés par une loi spécifique.
SECTION 4 DES CONGES PAYES
Article 158 : Sauf dispositions plus favorables des conventions et accords collectifs
ou du con1rat individuel de travail, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la
charge de l'employeur, à raison de deux jours ouvrables de congé par mois de
service effectif. On entend par jours ouvrables tous les jours de la semaine à
l'exception du jour de repos hebdomadaire et des éventuels jours fériés.
Quelle que soit la durée de leurs services, les jeunes gens âgés de moins de 18 ans
et ceux âgés de 18 à 21 ans ont droit, s'ils le demandent, à un congé fixé
respectivement à trente jours et vingt-quatre jours ouvrables, sans qu'ils puissent
17
exiger, pour les journées de congé dont ils réclameraient le bénéfice, aucune
allocation de congé en sus de celle qu'ils ont acquis en raison de travail accompli au
moment de leur départ en congé. La durée du congé fixée au premier alinéa du
présent article est augmentée à raison de deux jours ouvrables après vingt ans de
service continus ou non dans la même entreprise, quatre jours après vingt-cinq ans
et de six jours après trente ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé
principal puisse avoir pour effet de porter le total exigible à plus de trente jours
ouvrables pour douze mois de service. La majoration de congé donne lieu à la
majoration de l'allocation de congé payé.
Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans, ont droit à deux
jours de congé supplémentaires pour chaque enfant à charge ; celles âgées de plus
de 21 ans bénéficient du même avantage pour tout enfant à charge à compter du
quatrième. Est réputé à charge, l'enfant enregistré à l'état civil qui n'a pas atteint
l'âge de 15 ans. Le congé supplémentaire prévu au profit des mères de famille est
réduit à un jour si la durée du congé normal, déterminée en application des autres
dispositions du présent article, n'excède pas six jours.
Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne sont pas déduites les absences pour
accident du travail ou maladie professionnelle, les périodes de repos de femmes en
couches prévues à l'article 170 du présent code, ni, dans la limite de six mois, les
absences pour maladie dûment constatées par un médecin agréé.
Article 159 : Dans la limite annuelle de dix jours, ne peuvent être déduites de la
durée du congé les permissions exceptionnelles qui auront été accordées au
travailleur à l'occasion d'événements familiaux touchant directement son foyer.
Dans la limite annuelle de quinze jours ouvrables non déductibles de la durée du
congé payé, des autorisations d'absence sans solde pourront être accordées au
travailleur afin de lui permettre :
- soit de suivre un stage officiel de perfectionnement, d'éducation physique et
sportive ;
- soit de représenter la République du Bénin dans une compétition sportive
internationale ;
- soit d'assister à des congrès syndicaux ou à des séances de formation syndicale
auxquelles il est délégué en vertu d'un mandat régulier.
La demande est obligatoirement présentée par le travailleur sauf cas exceptionnel
au moins un mois avant la date de sa prise d'effet.
18
 Elle doit porter le visa du ministre compétent en ce qui concerne les stages
officiels de perfectionnement, d'éducation physique et sportive ou les compétitions
sportives internationales, et du ministre chargé du travail en ce qui concerne les
congés syndicaux.
Par contre, les congés spéciaux autres que ceux définis ci-dessus, accordés en sus
des jours fériés, pourront être déduits s'ils n’ont pas fait l'objet d'une compensation
ou récupération des journées ainsi accordées.
Un arrêté du ministre chargé du travail pris après avis du conseil national du travail
détermine, en tant que de besoin, les dispositions relatives au régime des congés
payés, notamment en ce qui concerne l'aménagement du congé et le calcul de
l’allocation de congé.
Article 160 : Le droit de jouissance au congé est acquis après une période minimale
de service effectif égale à un an appelé période de référence.
Toutefois, les conventions et accords collectifs ou les contrats individuels de travail
allouant un congé d'une durée supérieure à celle fixée à l'article 158 peuvent
prévoir, pour le supplément de congé qu'ils accordent, une durée plus longue de
service effectif sans que cette dernière puisse excéder deux ans.
Article 161 : Le congé doit être effectivement pris dans les douze mois suivants.
L'ordre et les dates de départ en congé sont fixés par l'employeur compte tenu des
nécessités de service et, dans la mesure du possible, des désirs du salarié. Chaque
salarié doit être informé au moins quinze jours à l'avance de la date de ses congés.
Pour tenir compte des variations saisonnières d'activité, les conventions et accords
collectifs peuvent déterminer les périodes de l'année pendant lesquelles les
travailleurs doivent prendre leurs congés.
Article 162 : Avec l'accord du salarié, le congé peut être fractionné à condition que
le salarié bénéficie d'un repos d'au moins quatorze jours consécutifs, jours de repos
hebdomadaire ou jours fériés éventuels compris. Pour les salariés employés hors de
leur lieu de recrutement, les délais de route ne sont pas pris en compte dans la durée
minimale de repos ininterrompu. Sauf accord des parties, ces délais ne viennent
augmenter que la plus longue des périodes ainsi fractionnées. Sauf accord des
parties, les frais de voyage ne sont dus que pour cette même période.
Article 163 : Dans le cas où le contrat aurait été rompu ou aurait expiré avant que le
travailleur n'ait exercé ses droits au congé, ce dernier bénéficie, aux lieu et place du

19
congé, d'une indemnité calculée sur la base des droits acquis d'après les articles 158
et suivants ci-dessus.
Le droit au congé se prescrit par trois ans à compter du jour de la cessation du
travail. Ce droit est également prescrit par trois ans pour le travailleur en activité
lorsqu'il est démontré que l'employeur avait offert la possibilité au salarié de jouir
de son congé.
Article 164 : L'octroi d'une indemnité compensatrice aux lieu et place du congé en
dehors du cas visé à l'article précédent est formellement interdit
Article 165 : L'employeur doit verser au travailleur, pendant toute la durée du
congé, une allocation qui sera au moins égale au douzième des salaires et
indemnités dont le travailleur a bénéficié au cours des douze mois ayant précédé la
date de départ en congé.
Seront exclues de calcul de l'allocation de congé, les primes de rendement, les
indemnités constituant un remboursement de frais professionnels et l'indemnité de
sujétion particulière éventuellement versée aux expatriés. En cas de fractionnement,
l'allocation est fractionnée proportionnellement à la durée de chaque période de
congé.
 Santé au travail
Les articles qui régissent à la santé au travail sont :
SECTION 1 : sécurité et santé au travail
PARAGRAPHE 1 : Dispositions générales
Article 182 : Pour protéger la vie et la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de
prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de
l'entreprise.
Il doit notamment aménager les installations et régler la marche du travail de
manière à prémunir le mieux possible les salariés contre les accidents et maladies,
pour un bien-être physique mental et social.
En particulier les locaux doivent être tenus dans un état de propreté permanent. Les
machines, mécanisme, appareils de transmissions, outils et engins mécaniques ou
manuels, doivent être installés et tenus dans les meilleures conditions possibles de
sécurité. Les moteurs et parties mouvantes des machines doivent être isolés par des

20
cloisons ou barrières de protection, à moins qu'ils ne soient hors de portée des
travailleurs.
Article 183 : Tout employeur est tenu d'organiser une formation pratique et
appropriée en matière d'hygiène et de sécurité au bénéfice des salariés
nouvellement embauchés de ceux qui changent de poste de travail ou de technique
et de ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée de plus
de six mois.
Cette formation doit être actualisée au profit de l'ensemble du personnel en cas de
changement de la législation, de la réglementation ou des procédés de travail.
Dans chaque atelier ou sur chaque chantier où travaillent en permanence plus de
vingt-cinq (25) personnes, deux ou trois travailleurs doivent être formés pour
donner les soins de premier secours.
Article 184 : il est interdit à toute personne d'introduire ou de distribuer, de laisser
introduire ou de laisser distribuer, dans les établissements ou entreprises, des
boissons alcoolisées et du tabac de toutes sortes.
La distribution de l'eau et des boissons non alcoolisées aux lieux et pendant les
heures de travail est assurée par l'employeur. Ces boissons doivent faire l'objet de
contrôles périodiques par l'inspecteur du travail.
Des arrêtés du ministre chargé du travail fixent en tant que de besoin les modalités
d'application des dispositions ci-dessus énoncées.
Article 185 : L'employeur ou son représentant doit organiser le contrôle permanent
du respect des règles d'hygiène et de sécurité.
Les travailleurs de leur côté, doivent utiliser correctement les dispositifs de
salubrité et de sécurité et s'abstenir de les enlever ou de les modifier sans
autorisation de l'employeur.
Tout travailleur qui, pendant l'exécution de son travail ou au moment d'exécuter le
travail a des motifs objectifs et sérieux de penser que la poursuite de l'exécution ou
son démarrage présente un risque grave et imminent soit pour sa personne soit pour
l'entreprise, a le droit et le devoir d'arrêter le travail ou de s’abstenir de le
commencer. Il saisit immédiatement :
- Le chef d'entreprise ou d'établissement ou son préposé pour les mesures à
prendre en vue d'éliminer le risque ;

21
 - Les délégués du personnel, s'il en existe, et l'inspecteur du travail du ressort
pour les informer.
Le travailleur qui exerce le droit prévu à l'alinéa précédent ne peut faire l'objet
de mesure disciplinaire sauf s'il y a abus. Dans ce cas, l'employeur doit,
préalablement à toute sanction, saisir l'inspecteur du travail de la preuve de
l'abus. Il en informe également les délégués du personnel, s'il en existe.
L'inspecteur du travail doit, dans les trois jours ouvrables de la saisine, se
prononcer sur la preuve produite avant que n'intervienne la mesure disciplinaire
envisagée par l'employeur.
Article 186 : Les arrêtés du ministre chargé du travail, pris après avis de la
commission nationale de sécurité et de la santé au travail prévue au présent code,
déterminent :
a) les mesures générales de protection et de salubrité applicables à tous les
établissements et entreprises assujettis au présent code, notamment en ce qui
concerne la température, l'éclairage, l'aération ou la ventilation, l'eau potable, les
vestiaires, les toilettes, l'évacuation des poussières, gaz et vapeurs, les précautions à
prendre contre les incendies, les rayonnements, le bruit et les vibra1ions ;
b) au fur et à mesure des défectuosités constatées, les prescriptions particulières
relatives à certaines professions, à certains travaux, opérations ou modes de travail.
Ces arrêtés peuvent limiter, réglementer ou interdire la fabrication, l'utilisation, la
vente, l'importation, le transport, la cession à quelque titre que ce soit ainsi que
l'emploi des machines, des substances et préparations dangereuses pour les
travailleurs et l'environnement.
PARAGRAPHE 2 : DU COMITE D'HYGIENE ET DE SECURITE
Article 187 : Un comité d'hygiène et de sécurité est obligatoirement créé dans tout
établissement ou entreprise assujetti au présent code.
Les comités d'hygiène et de sécurité sont obligatoires dans tous les établissements
occupant habituellement au moins trente (30) salariés, temporaires et occasionnels
compris.
L'inspecteur du travail peut, en fonction de la nature des travaux et des risques
particuliers auxquels sont exposés les travailleurs, imposer à l'employeur, la
création d'un comité d'hygiène et de sécurité dans tout établissement, entreprise ou
chantier même si leur effectif est inférieur à celui prévu ci-dessus.

22
Article 188 : Le comité d'hygiène et de sécurité comprend :
1 - Pour les établissements :
- le chef d'établissement ou entreprise, président ;
- le responsable à la sécurité ou un chef d'atelier ;
- deux délégués du personnel. Ce nombre est porté à trois dans les entreprises
employant plus de 250 salariés et à 5 lorsque l'effectif dépasse 500 salariés ;
-le médecin ou l'infirmier d'entreprise ;
2 - Pour les chantiers :
Le comité d'hygiène et de sécurité interentreprises est présidé par l'un des chefs
d'entreprises concourant aux activités du chantier. Il comprend en outre :
- le responsable de chaque entreprise ;
- le médecin ou l'infirmier assurant la surveillance médicale du personnel du
chantier ;
- deux représentants des travailleurs.
Le secrétariat du comité d'hygiène et de sécurité est tenu par deux secrétaires dont
l'un est désigné parmi les représentants du personnel. Le comité peut faire appel à
toute personne qui lui paraîtra qualifiée pour l'assister.
Des arrêtés du ministre chargé du travail, pris après avis de la commission
nationale de sécurité et de santé au travail, déterminent en fonction des entreprises,
les personnes qui, sans être membres du comité d'hygiène et de sécurité, doivent
être convoquées à ses réunions.
Article 189 : Le comité d'hygiène et de sécurité est chargé de :
- étudier les conditions d'hygiène et de sécurité de travail ;
- veiller à l'application des dispositions législatives et réglementaires et des
consignes concernant l'hygiène et la sécurité ;
- procéder aux enquêtes en cas d'accidents de travail graves et de maladies
professionnelles en vue d'en déterminer les causes et de proposer des mesures
propres à y remédier ;

23
- établir et exécuter un programme d'amélioration des conditions d'hygiène et de
sécurité en rapport avec les activités de l'entreprise ;
- établir les statistiques d'accidents de travail et de maladies professionnelles ;
- diffuser auprès de tous les travailleurs les informations relatives à la protection de
la santé des travailleurs et au bon déroulement du travail ;
- susciter, entretenir et développer l'esprit de sécurité parmi les travailleurs ;
- entreprendre toute action en vue de la promotion des méthodes et des procédés de
travail plus sûrs ;
- assurer l'éducation des travailleurs dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité
et de la santé au travail ;
- s'assurer de l'organisation et de l'instruction des équipes d'incendie et de sauvetage
et veiller à ce que les exercices de sauvetage et de lutte contre l'incendie soient
régulièrement effectués ;
- participer à l'identification des facteurs de nuisance et à l'élaboration d'un plan
d'intervention d'urgence.
Article 190 : Le comité d'hygiène et de sécurité se réunit :
- au moins une fois par trimestre ;
- à la suite de chaque accident de travail ou maladie professionnelle grave
révélateur d'un danger pour le personnel ou l'usager.
L'ordre du jour des réunions ordinaires établi par le président est communiqué aux
membres du comité quinze (15) jours au moins avant la date fixée pour chaque
réunion.
L'inspecteur du travail, le médecin inspecteur du travail et l'organisme de sécurité
sociale doivent être avertis au moins quinze (15) jours à l'avance des réunions du
comité d'hygiène et de sécurité. Ils peuvent y assister et y prendre la parole.
L'employeur remet à chaque membre du comité en même temps que l'ordre du jour,
une copie anonyme de toutes les déclarations d'accidents de travail et des maladies
professionnelles qui ont été adressées à la caisse de sécurité sociale depuis la
précédente réunion. Les réunions du comité d'hygiène et de sécurité font l'objet
d'un procès-verbal dont une copie doit être adressée à l'inspecteur du travail dans le
délai d'un mois suivant la réunion.

24
Article 191 : Pour l'exercice de leurs attributions, les membres du comité d'hygiène
et de sécurité disposent d'un crédit annuel de quinze heures payées comme temps
de travail. Le temps de réunions est également payé comme temps de travail et n'est
pas imputable au crédit d'heures.
PARAGRAPHE 3 DU CONTROLE
Article 192 : En ce qui concerne l'application des arrêtés visés à l'article 186,
l'inspecteur du travail doit mettre le chef d'établissement ou d'entreprise en demeure
de se conformer aux dites prescriptions avant de dresser le procès-verbal.
La mise en demeure est faite par écrit soit sur le registre d'employeur, soit par
lettre. Elle précise les infractions constatées et fixe les délais dans lesquels elles
doivent avoir disparu, et qui ne peuvent être inférieurs à quatre jours francs.
Lorsque, passé le délai imparti par la mise en demeure, l'employeur n'a pas tenu
compte de celle-ci, l'inspecteur du travail, après constat, dresse procès-verbal. Le
procès-verbal doit être rédigé, écrit, daté et signé par l'inspecteur ayant constaté
l'infraction et faire état des faits constitutifs d'infraction qui ont été personnellement
constatés par celui-ci.
Toutefois, en cas d'extrême urgence, l'inspecteur du travail peut dresser procès-
verbal sans mise en demeure préalable. Il peut également donner des mesures
immédiatement exécutoires pour faire cesser tout danger grave et imminent.
L'employeur peut exercer un recours contre cette décision de l'inspecteur du travail
devant le juge des référés qui doit statuer dans les huit jours de la demande.
Article 193 : Lorsque l'inspecteur du travail constate que des défectuosités dans une
installation, un aménagement ou des méthodes de travail sont de nature à menacer
la santé ou la sécurité des travailleurs et que ces défectuosités ne tombent pas sous
le coup des arrêtés visés à l'article 186, il peut ordonner que les modifications
nécessaires soient apportées par l'employeur.
La décision est notifiée à l'employeur par écrit soit sur le registre d'employeur, soit
par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle les précise les délais
d'exécution impartis qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours. L'employeur peut
exercer un recours contre la décision de l'inspecteur du travail devant le juge des
référés qui dispose, à compter de la demande, d'un délai de quinze jours pour
rendre sa sentence.
SECTION 2 : DES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

25
Article 194 : Tout chef d'entreprise ou d'établissement doit organiser un service de
santé au travail au profit des travailleurs qu'il emploie, après consultation des
délégués du personnel ou du comité d'hygiène et de sécurité.
Le rôle imparti à ce service consiste à surveiller les conditions d'hygiène et de
sécurité au travail de l'entreprise, les risques de contagion et l'état de santé du
travailleur, de son épouse et de ses enfants et à prendre les mesures de prévention
appropriées en même temps qu'à assurer les soins médicaux nécessaires en
conformité aux dispositions de la présente section.
Article 195 : Ce service est assuré par des médecins recrutés en priorité parmi les
praticiens diplômés de médecine de travail et qui sont assistés d'un personnel
paramédical qualifié. A cet effet, les uns et les autres doivent avoir fait au préalable
l'objet d'une décision d'agrément du ministre chargé du travail, prise après avis du
ministre chargé de la santé.
Selon l'importance et la nature des entreprises, leur situation géographique,
l’infrastructure médicale existante, le service de santé au travail est organisé :
1) soit sous la forme d'un service autonome propre à une seule entreprise, ou d'un
service interentreprise commun à plusieurs d'entre elles ;
2) soit sous les bases d'une convention passée avec un établissement hospitalier
public ou privé. Dans ce cas, l'établissement doit justifier en son sein d'un service
de santé au travail bénéficiant du personnel et de l'équipement requis et ayant les
attributions d'un service de santé au travail telles que décrites à l'article 194 ci-
dessus.
Article 196 : Les modalités de constitution, d'organisation et de fonctionnement des
services de santé au travail ainsi que l'effectif et la qualification du personnel
médical et paramédical à employer dans chaque entreprise sont, compte tenu des
conditions locales et du nombre des travailleurs et des membres de leurs familles,
fixées par arrêtés conjoints du ministre chargé du travail et du ministre chargé de la
santé.
Article 197 : Sans préjudice des dispositions spéciales prises dans le cadre de
l'hygiène et de la prévention de certaines maladies professionnelles ou dans celui de
la protection de certaines catégories de travailleurs, tout salarié doit faire l'objet
d'un examen médical avant la mise au 1ravai1 ou au plus tard dans les huit jours
qui suivent son embauche : C'est la visite médicale d'embauche.

26
La visite systématique annuelle pour l'ensemble des travailleurs, toutes catégories
confondues, est obligatoire.
Des arrêtés du ministre du travail fixent les conditions dans lesquelles sont
effectuées les visites médicales d'embauchage, les visites périodiques, les visites de
reprise du travail et les visites systématiques annuelles.
Article 198 : En cas de maladie d'un travailleur ou de ses enfants logés avec lui par
l'employeur, ce dernier est tenu de leur fournir gratuitement les soins ainsi que,
dans la limite des moyens définis par arrêté du ministre chargé du travail, pris après
accord du ministre chargé de la santé et sur avis du conseil national du travail, les
médicaments et accessoires nécessaires.
Article 199 : L'employeur doit disposer des moyens permettant d'assurer les soins
de premiers secours. Il doit faire évacuer, sur la formation médicale la plus proche,
les blessés et les malades transportables non susceptibles d'être traités par les
moyens dont dispose.
S'il est dépourvu dans l'immédiat des moyens appropriés nécessaires à cet effet, fi
en avise d'urgence le chef de l'unité administrative la plus proche qui fait procéder à
l'évacuation par les moyens à sa disposition. Tous les frais occasionnés de ce fait à
l'administration doivent être remboursés par l'employeur sur les bases des tarifs
officiels en vigueur dans ce domaine.
Article 200 : Un arrêté du ministre chargé du travail, pris après avis du conseil
national du travail, détermine les conditions dans lesquelles les employeurs sont
obligatoirement tenus d'installer et d'approvisionner en médicaments et accessoires
les services médicaux du travail.
Article 201 : L'employeur est tenu de déclarer simultanément à l'inspecteur du
travail du ressort et à la caisse de sécurité sociale, dans un délai de quarante-huit
heures, tout accident du travail ou toute maladie professionnelle constatée dans
l'entreprise ou l'établissement.
La déclaration est faite sur un formulaire fourni gratuitement par la caisse de
sécurité sociale sur simple demande de l'employeur.
La déclaration peut être faite par le travailleur ou ses représentants jusqu'à
l'expiration de la deuxième année suivant la date de l'accident ou de la première
constatation médicale de la maladie professionnelle.

27
 En ce qui concerne les maladies professionnelles, la date de la première
constatation médicale de la maladie est assimilée à la date de l'accident.
SECTION 3 : DES SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES
Article 202 : Toute entreprise ou établissement occupant au moins 100 salariés doit
organiser un service social au bénéfice des travailleurs qu'elle emploie.
Article 203 : Le service social a pour mission, par une action sur les lieux mêmes
du travail, de suivre et de faciliter la vie personnelle des travailleurs et notamment
de ceux qui souffrent d'un handicap social durable ou temporaire. il est assuré par
un conseiller ou une conseillère socia1(e) d'entreprise.
Article 204 : Le conseiller ou la conseillère social(e) d'entreprise doit consacrer une
demi-journée par semaine par groupe en1ier de 100 salariés d'une même entreprise.
Pour cela, un bureau doit être tenu à sa disposition, les jours et heures de
permanence devant être affichés sur la porte.
Article 205 : Le conseiller ou la conseillère social(e) d'entreprise collabore avec le
service médical. Il doit être convoqué aux réunions du comité d'hygiène et de
sécurité ; il peut y prendre la parole.
Article 206 : Un arrêté du ministre chargé du travail pris après avis du conseil
national du travail fixe, en tant que de besoin, les modalités d'application de la
présente section et notamment les qualifications professionnelles requises du
conseiller ou de la conseillère social(e) d'entreprise.

 Relations sociales
Les articles qui régissent les relations sociales sont :
Chapitre I : Du règlement des différends individuels
Article 237 : Le litige individuel du travail est celui qui oppose, en cours d'emploi
ou à l'occasion de la rupture du contrat de travail, un travailleur à son employeur.
Article 238 : Tout litige individuel du travail qui survient au sein de l'entreprise ou
de l'établissement dans les conditions prévues ci-dessus, est obligatoirement
soumis, avant toute saisine du tribunal de travail, à l'inspecteur du travail pour
tentative de règlement amiable. L'inspecteur du travail du ressort saisi du dossier
convoque, dans les quinze jours qui suivent, les parties et tente de les concilier. Nul
ne doit, de quelque manière que ce soit, faire obstacle à la conciliation ou à la non
28
conciliation. La non présentation de l'une ou de l'autre des parties à la suite de deux
convocations régulières vaut échec de la tentative de conciliation. La conciliation et
la non conciliation est constatée par procès-verbal de l'inspecteur du travail signé
des parties ou de la partie présente.
Article 239 : Le procès-verbal de conciliation, totale ou partielle, est
immédiatement transmis par l'inspecteur du travail au président du tribunal du
travail qui Y appose la formule exécutoire. L'exécution du procès-verbal est ensuite
poursuivie comme celle d'un jugement.
Article 240 : Le procès-verbal de non conciliation signé des parties, sauf
défaillance de ces dernières, est transmis au président du tribunal du travail
compétent dans un délai de quinze jours à compter de la date de la non conciliation.
Le tribunal compétent est celui du lieu du travail. Toutefois, pour les litiges nés de
la résiliation du contrat de travail, le travailleur, dont la résidence habituelle est
située en République du Bénin en un lieu autre que le lieu du travail, a le choix
entre le tribunal de sa résidence et celui de son lieu de travail.
Article 241 : Le tribunal du travail a qualité pour se prononcer sur tous les
différends individuels re1aûfs :
- aux conventions collectives et arrêtés en tenant lieu ;
- aux contrats d'apprentissage ;
- à l'application de la réglementation sur les accidents de travail, les maladies
professionnelles, les prestations familiales et les pensions de retraite ;
- aux problèmes nés entre travailleurs à l'occasion du travail.
Article 242 : Le tribunal du travail est composé :
- d'au moins un magistrat, président ;
- d'un greffier ;
- d'un assesseur employeur et d'un assesseur travailleur pris parmi ceux-ci figurant
sur les listes établies par les organisations d'employeurs et de travailleurs les plus
représentatives.
Le président désigne pour chaque affaire les assesseurs employeurs et travailleurs
appartenant à la catégorie intéressée. Les assesseurs titulaires sont remplacés, en
cas d'empêchement, par des assesseurs suppléants dont le nombre est égal à celui
des titulaires. Les assesseurs titulaires et leurs suppléants sont nommés par arrêté
29
conjoint du ministre du travail et du ministre de la justice. Le mandat des assesseurs
titulaires ou suppléants à une durée de deux ans ; il est renouvelable. Toutefois, les
assesseurs en fonction continuent à siéger jusqu'à ce que la nomination de
nouveaux assesseurs soir intervenue. Les assesseurs doivent justifier de la
jouissance de leurs droits civiques et n'avoir subi aucune des condamnations qui,
aux termes des lois électorales en vigueur, entraînent la radiation des dates
électorales. Les assesseurs prêtent serment devant le tribunal : «je jure de remplir
mes désirs avec zèle et intégrité et de garder le secret des délibérations ». Les
fonctions d'assesseurs sont gratuites. Toutefois, une prime de participation est
allouée aux assesseurs désignés pour l'audience et y ayant effectivement pris part.
Le montant de cette prime est fixé par arrêté conjoint du minis1re des finances et
du ministre de la justice.
CHAPITRE III : DU REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS
SECTION l : DE LA CONCILIATION
Article 252 : Le différend collectif est celui qui oppose une collectivité de salariés
organisées ou non en groupement professionnel à un employeur ou à un groupe
d'employeurs. Il est caractérisé par la nature collective de l'intérêt en jeu.
Article 253 : Tout différend collectif doit être immédiatement notifié par les
parties :
1°) à l'inspecteur du travail lorsque le conflit est limité au ressort d'une inspection
départementale du travail ;
2°) au directeur du travail lorsque le conflit s'étend sur les ressorts de plusieurs
inspections départementales du travail
Article 254 : Le service compétent du travail ainsi saisi convoque les parties aux
fins de procéder à leur conciliation.
Article 255 : A l'issue de la tentative de conciliation, le service du travail établit
séance tenante un procès-verbal constatant soit l'accord, soit le désaccord partiel ou
total des parties. Celles-ci contresignent le procès-verbal et en reçoivent copie.
L'accord de conciliation devient exécutoire par les parties au jour du dépôt au
greffier du tribunal du ressort. Cet accord produit effet, sauf stipulation contraire, à
dater du jour de la notification du conflit au service compétent du travail.

30
Article 256 : En cas d'échec de la conciliation, le différend est obligatoirement
soumis dans le délai de huit jours francs par l'inspecteur ou le directeur du travail
au conseil d’arbitrage prévu au présent code.
SECTION 2 : DE L'ARBITRAGE
Article 257 : L'arbitrage des différends collectifs du travail non réglé par la
conciliation est assuré par un conseil d'arbi1rage institué dans le ressort de chaque
cour d'appel. Le conseil d'arbitrage est présidé par le président de la cour d'appel ou
son délégué et comprend :
- un magistrat de la cour d'appel désigné par le président ;
-le président du tribunal du travail du ressort ;
- un secrétaire choisi parmi les greffiers de la cour d'appel ;
- deux assesseurs employeurs et deux assesseurs travailleurs, désignés par le
ministre chargé du travail. Ne peuvent être désignées dans les fonctions
d'assesseurs les personnes ayant participé à la conciliation ou qui sont intervenues à
un niveau quelconque du règlement.
Article 258 : Le conseil d'arbitrage ne peut statuer sur d'autres objets que ceux
déterminés par le procès-verbal de non conciliation ou ceux qui, résultant
d'événements postérieurs à ce procès-verbal, sont la conséquence directe du
différend en cours.
Il statue en droit dans les différends relatifs à l'interprétation et à l'exécution des
lois, règlements, conventions collectives ou accords d'établissement en vigueur.
Il statue en équité sur les autres différends, notamment lorsque ceux-ci portent sur
les salaires ou sur les conditions de travaux quand celles-ci ne sont pas fixées par
les dispositions des lois, règlements, conventions collectives ou accords
d'établissement en vigueur ainsi que sur les différends relatifs à la négociation et à
la révision des clauses des conventions et accords collectifs.
Article 259 : Le conseil d'arbitrage a les plus larges pouvoirs pour s'informer de la
situation économique des entreprises et de la situation des travailleurs intéressés par
le conflit. Il peut procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises et syndicats et
requérir des parties la production de tout document ou renseignement d'ordre
économique, comptable, financier, statistique ou administratif susceptible de lui
ê1l'e utile pour l'accomplissement de sa mission. Il peut recourir aux offices

31
d'experts comptables agréés et généralement de toute personne qualifiée susceptible
de l'éclairer. Le conseil d'arbitrage juge sur pièces, mais il peut entendre les parties
si celles-ci le requièrent
Article 260 : La sentence arbitrale est notifiée immédiatement aux parties par le
président du conseil d'arbitrage.
Si à l'expiration d'un délai de quatre jours à compter de la notification, aucune des
parties n'a manifesté son opposition, la sentence acquiert force exécutoire dans les
conditions fixées à l'article 261 du présent code.
L'opposition est formée, à peine de nullité, par lettre recommandée avec accusé de
réception adressée au président du conseil d'arbitrage.
Article 261 : L'exécution de la sentence arbitrale non frappée d'opposition est
obligatoire.
Elle produit effet, sauf stipulation contraire, à dater du jour de la notification du
conflit au service compétent du travail du ressort.
La minute de la sentence arbitrale est déposée au greffe de la cour d'appel.
Article 262 : Lorsqu'un accord de conciliation ou une sentence du conseil
d'arbitrage, devenue exécutoire, porte sur l'interprétation des clauses d'une
convention ou d'un accord collectif sur les salaires ou sur les conditions de travail,
cet accord ou cette sentence produit les effets d'une convention ou d'un accord
collectif de travail. Si l'accord ou la sentence est intervenu en vue de régler un
conflit survenu dans une branche d'activités où une convention collective a été
étendue, cet accord ou cette sentence doit, à la demande des organisations
syndicales signataires de la convention collective étendue, faire l'objet d'un arrêté
d'extension. Les accords de conciliation ainsi que les sentences du conseil
d'arbitrage sont immédiatement insérés au journal officiel et affichés dans les
bureaux de l'inspection du travail du ressort et de la direction du travail.
Article 263 : Les sentences arbitrales qui ont acquis force exécutoire peuvent faire
l'objet d'un recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi. Ce recours est
introduit devant la cour suprême et jugé dans les délais, formes et conditions des
pouvoirs en cassation en matière civile.
Les procédures de conciliation et d'arbitrage sont gratuites.

32
Article 264 : La grève ne peut être déclenchée qu'en cas d'échec des négociations
devant l'inspecteur ou le directeur du travail.
L'échec des négociations doit être constaté séance tenante par procès-verbal de
l'inspecteur ou du directeur du travail signé des parties et visé de l'inspecteur ou du
directeur du travail.
La grève ne rompt pas le contrat de travail ; l'employeur ne peut pas licencier pour
fait de grève, sauf faute lourde du salarié.
Article 265 : En dehors des points spécifiés au présent code, le déroulement de la
procédure s'effectue comme il est prévu au code de procédure civile.

 Le départ de l’entreprise
Les articles qui régissent le départ de l’entreprise sont :

CHAPITRE III : De la cessation du contrat de travail

Section 1 : De la cessation du contrat de travail à durée déterminée

Article 41 : Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'échéance du

terme.
Article 42 : Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant
l'échéance du terme :
1) par accord des parties, à condition que celui-ci soit constaté par écrit ;
2) pour faute lourde susceptible d'être appréciée par la juridiction compétente en
cas de contestation ;
3) en cas de force majeure ;
4) par résolution judiciaire. La rupture injustifiée du contrat par l'une des parties
ouvre droit, pour l'autre partie, à des dommages et intérêts.

Section 3 : De la cessation du contrat de travail à durée indéterminée

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Paragraphe 1 : Des motifs et des formes de la rupture du contrat

Article 44 : Sous réserve du respect du préavis prévu à l'article 53 du présent code,

le salarié peut démissionner librement sana avoir à justifier des mo1Üà de son acte.
Article 45 : Outre le respect du préavis prévu à l'article 53 du présent code, le
salarié ne peut être licencié que s'il existe un motif objectif et sérieux de ne pas
maintenir son contrat de travail En cas de contesta1ion, ce motif peut toujours être
apprécié par la juridiction compétente.
Le motif du licenciement peut tenir à la personne du salarié, qu'il s'agisse de son
état de santé, de son inaptitude à tenir l'emploi, de son insuffisance professionnelle
ou de sa conduite fautive. Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour
motif personnel.
Le motif du licenciement peut tenir à la suppression ou à la transformation
substantie1le du poste de travail occupé par le salarié pour des raisons tenant soit
aux changements technologiques, soit à l'organisation, aux difficultés économiques
ou à la fermeture de l'entreprise. Le licenciement est alors qualifié de licenciement
pour motif économique.
Article 46 : L'employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa décision
par écrit. La lettre de licenciement comporte nécessairement :
-1'indication du ou des motifs de la rupture,
-le nom ou raison sociale,
-le numéro d'immatriculation à la caisse de sécurité sociale et l'adresse de
l'employeur,
-les noms, prénoms, numéro d'affiliation à la caisse, date d'embauche et
qualification professionnelle du salarié licencié.
Dans le même temps où il notifie le licenciement au salarié, l'employeur informe
l'inspecteur du travail. Cette information écrite ; comporte les mêmes indications
que celles contenues dans la lettre de licenciement.
Article 47 : L'employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit,
avant toute décision, mener l'inspecteur du travai1 de son projet. Il indique
l'évolution des effectifs de l'entreprise au cours des douze derniers mois, les raisons
économiques ou techniques précises du projet, le nombre de salariés dont le
34
licenciement est envisagé, les qualifications professionnelles concernées et la
période au cours de laquelle ces licenciements pourraient être notifié.
Lorsqu'il existe des délégués du personnel dans l'entreprise, ces mêmes
informations leur sont données dans le même temps.
Article 48 : Aucun licenciement économique ne peut être notifié moins de vingt et
un jours après l'accomplissement des formalités prévues à l'article précédent Ce
délai est port6 à trente jours lorsque le projet porte sur plus de onze salariés et à
quarante-cinq jours lorsqu'B porte sur plus de cinquante.
Lorsqu'il existe des délégués du personnel, ceux-ci doivent être réunis au moins une
fois par l'employeur au cours des délais fixés ci-dessus. Lors de la réunion,
l'employeur répond aux questions portant sur les éléments d'informations qui leur
ont été communiqués et recueille les observations des délégués ainsi que leurs
propositions tendant à éviter les licenciements, à en diminuer le nombre ou à en
atténuer les effets pour les salariés concernés. Une discussion s'engage sur ces
propositions et observations.
Article 49 : Si, à l'expiration des délais et formalités prévus à l'article précédent,
l'employeur décide de licencier, il doit notifier par écrit sa décision à chaque salarié
concerné. La lettre de licenciement comporte toutes les mentions visées à l'article
46 du présent code.
L'employeur informe l'inspecteur du travail des licenciements économiques qu'il a
prononcés et des observations des délégués du personnel
Article 50 : Le travailleur licencié pour un motif économique conserve pendant
deux ans la priorité d'embauche dans la même catégorie d'emploi.
Toutefois, passé un délai de douze mois, son embauche peut être subordonnée à un
essai professionnel dont la durée ne peut excéder celle de la période d'essai prévue
à l'article 21 du présent code.
Le travailleur est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son
adresse suivant après son départ de l'entreprise ou de l'établissement Passé ce délai,
B continue de bénéficier de la même priorité pendant 1Ule année, mais son
embauche peut être subordonnée à 1Ul essai professionnel dont la durée ne peut
excéder celle de la période d'essai prévu à l'article 21 du présent code.
Article 51 : En cas de vacance de poste, l'employeur est tenu d'aviser le travailleur
par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse
35
connue du travaï11eur. Ce dernier doit se présenter à l'établissement ou à
l'entreprise dans un délai maximum de huit jours suivant la date de réception de la
lettre.
Article 52 : Quelle que soit la nature, économique ou non, du motif invoqué par
l'employeur, tout licenciement qui ne repose pas sur un motif objectif et sérieux
ouvre droit, au profit du salarié, à des dommages et intérêts fixés par la juridiction
compétente en fonction du préjudice subi. Ces dommages et intérêts ne peuvent
toutefois être inférieur à six mois de sa1aire pour tout1ravai11eur ayant au moins
cinq (5) ans de service effectif.
Ils ne se confondent ni avec l'indemnité pour inobservation de préavis, ni avec
l'indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat, les conventions
ou accords collectifs ou les usages.
CONCLUSION
En conclusion, la gestion des ressources humaines, qui occupe une place centrale
dans l’entreprise est un cadre légal, complexe et évolutif. Les communications et
les négociations ainsi que les remerciements contribuent à l’accroissement de la
productivité et au maintien d’une bonne ambiance dans l’unité de travail sans
toutefois éliminer les désaccords entre les parties. Il est aussi nécessaire voire
obligatoire à l’employeur de mettre en place des mesures de préventions des
risques professionnels que génèrent les activités dans la sphère de travail sur la vie
humaine. Enfin, le respect des règles de la législation du travail dans cet univers
peut contribuer à la prospérité économique et au bien-être des travailleurs.

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 BIBLIOGRAPHIE
 Bénin Code du travail Loi n°98-004 du 27 janvier 1998
 Loi sur le droit de grève au Bénin
 Jean-Marie PERRETTI (Août 2013), La gestion des ressources
humaines, Magnard- Vuibert, 5 allée de la 2 ème DB – 75015 Paris 14ème
édition
 Quillot-Soulé choe (2022), Gualino Paris, La gestion des ressources
humaines, 15ème édition
 B. CORIAT, ‘’L’atelier et le chronomètre’’, choix-essais, C. Bourgois,
3ème édition, 1994 Page 10
WEBOGRAPHIE
 Sider AI
 WIKIPEDIA

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