MANAGEMENT DES

RESSOURCES
HUMAINES

Elaboré par Al-Saady Abdel Motaleb

AL-Saady Abdel Motaleb

La Gestion de la qualité de vie au travail

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AL-Saady Abdel Motaleb
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Section I. Définition de conditions de travail

Le terme « conditions de travail » se définit comme l’ensemble des facteurs physiques,
psychologiques et organisationnels résultant de l’exercice des missions du salarié à son poste de
travail. En quelques années, les conditions de travail sont passées d’une contrainte pour les
employeurs à un argument d’attraction et de fidélisation des salariés. Si les entreprises restent
vigilantes sur le respect des normes d’hygiène et de sécurité et attachées à limiter les accidents et
les maladies professionnelles, elles se sont aussi lancées vers une version positive des conditions
de travail, à savoir la qualité de vie au travail, synonyme notamment de recherche de bien-être
pour leurs salariés. Il s’agit donc d’appréhender ces évolutions à la fois sous ses aspects
gestionnaires mais aussi juridiques. En effet, en France le droit du travail s’est construit à partir
d’une conception étroite des conditions de travail, à savoir la protection de la sécurité physique
des salariés. Ce n’est que récemment que le législateur et les entreprises ont intégré dans leurs
politiques de protection de la santé des salariés des considérations à contenu psychosocial.
 LES CONTOURS DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La frontière entre responsabilité de l’entreprise et spécificités de l’individu étant très ténue, elle
suscite des interrogations sur l’étendue des rôles des gestionnaires des ressources humaines par
rapport aux préoccupations liées à la santé et de la sécurité. Les conditions de travail renvoient à
quatre dimensions qui concernent directement la GRH :
• L’organisation, les moyens et le cadre du travail : ce sont l’organisation du travail, la charge de
travail, la répartition des fonctions, le statut, la formation, l’intégration, le parcours professionnel,
le management, les espaces de travail, le temps de travail, les moyens de communication... ;
• les exigences des salariés : ce sont le sens du travail, l’autonomie, la reconnaissance, la qualité du
travail, les marges de manœuvre... ;
• L’environnement de l’entreprise et du travail : ce sont la stratégie de l’entreprise, la
gouvernance, le nombre et la fréquence des changements, les modes d’association aux
changements, le sens donné au changement... ;
• Les relations professionnelles : ce sont la possibilité de soutien, l’état du collectif, les relations
aux collègues, à l’encadrement, les types et les formes de relations aux personnes extérieures...
Ces conditions de travail renvoient aux aspects matériels mais aussi immatériels de l’emploi.
Elles revêtent des réalités parfois individuelles difficiles à saisir, mais potentiellement
collectives. Appréhender cette dimension suppose finalement de s’intéresser à la fois aux
contenus du travail mais aussi à ses contours, en appréhendant ses effets sur la santé des salariés.
Plusieurs types d’effets sont aujourd’hui l’objet de préoccupations de la part des entreprises.
Section II. Les Risques Professionnels liés au Travail
L’OMS définit la santé non seulement comme une absence de maladie, mais comme « un état
complet de bien-être physique, psychique et social ». L’employeur a justement l’obligation
d’assurer la sécurité et protéger la santé « physique et mentale des salariés ». Il doit prendre toute
mesure nécessaire au respect de cette obligation, en particulier celle d’éviter les risques par des
actions de prévention et d’évaluation. Il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat par exemple
en termes de prévention des accidents du travail mais aussi de stress.

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A. Les accidents du travail

Les chiffres d’accidents du travail et des maladies professionnelles sont régulièrement étudiés par
les entreprises, comme indicateurs des conditions de travail.
1. Les différents types d’accidents du travail
Selon le Code de la sécurité sociale « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit
la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou
travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs
d’entreprise ».
Les accidents de travail sont liés principalement à :
–l’utilisation de machines ;
–des chutes ;
–des intoxications ;
–l’utilisation d’un véhicule
2. Des coûts liés aux accidents du travail
Tous ces accidents ne sont pas toujours déclarés mais donnent lieu à différents coûts: hausse du
coût des réclamations, des coûts médicaux, absentéisme temporaire ou permanent, coût de
l’apprentissage des remplaçants, possibilités de transfert dans un autre travail, baisse de la notoriété
et de l’attractivité de l’entreprise.
B. Les maladies professionnelles
La reconnaissance d’une maladie professionnelle dépend de son appartenance à une liste
limitative de « tableaux », qui décrivent des pathologies et les expositions susceptibles de la
provoquer (selon le code de la sécurité de sociale).
1. L’essor des maladies professionnelles
Les maladies professionnelles, recensées désormais par syndrome, sont au nombre de 51 452 cas
en 2013, l’enjeu dans le domaine est d’arriver à faire reconnaître les différents types de maladies
que peuvent développer immédiatement ou en différé les salariés, en lien direct avec leur travail.
Trois grandes catégories d’affection dominent :
–celles qui sont en rapport avec des manifestations morbides d’intoxication aiguës ou
chroniques. Les épidémiologistes estiment que chaque année, apparaissent de 5 000 à 10 000
cancers attribués à des expositions toxiques en milieu professionnel (la plus connue étant
l’amiante) ;
–celles qui sont en rapport avec des infections microbiennes ;
–celles qui résultent d’une ambiance ou d’une attitude particulière.
2. Les troubles musculo-squeletiques (TMS)
Les troubles musculo-squeletiques (TMS) sont des affections qui regroupent toutes sortes de
douleurs qui surviennent au niveau des membres, du dos ou du cou. Les maux sont les plus souvent
provoqués par les vibrations de machines, la manipulation d'outils, les travaux répétitifs, les
positions pénibles, les ports excessifs des charges... Ces affections qui frappent les travailleurs sont
devenues un véritable problème de santé publique. Il s’agit d’affections qui concernent tous les
tissus mous situés autour des articulations. Trois types de facteurs sont susceptibles de déclencher
ces TMS :

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a. des facteurs biomécaniques tels que des mouvements en force et/ou de torsion, des gestes
répétés;
b. des contraintes psychosociales (faible soutien social, forte demande psychologique) ;
c. des facteurs individuels, tels que l’âge ou du diabète par exemple.
Les positions angulaires articulaires extrêmes, les efforts excessifs, la répétitivité des gestes, le
travail en position statique maintenue mais aussi un temps de récupération insuffisant augmente
par exemple le risque de TMS. Les symptômes les plus courants des TMS sont des douleurs aux
poignets, aux épaules et aux coudes, au moindre mouvement ou au moindre effort. Ces troubles,
parfois sévères, ont été reconnus comme maladie professionnelle au milieu des années 1980.
C. La prévention des risques professionnels
a.L’obligation d’élaborer le document unique
Tout employeur doit, évaluer les risques professionnels. Il s’agit ainsi de retranscrire toutes les
actions visant à préserver la santé des salariés, en estimant tous les aspects du travail susceptibles
de causer des dommages corporels, les moyens d’élimination des dangers et, à défaut, les mesures
de protection et de prévention à prendre en compte pour la maîtrise de ces risques. Le document
unique doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail. Cette
obligation légale est toutefois limitée puisqu’il n’existe aucun formulaire type et aucune mention
obligatoire.
Le document unique d’évaluation a pour objectifs :
–l’évaluation des risques : gravité de chaque risque, probabilité de survenue ;
–l’amélioration de la santé au travail ;
–l’amélioration des conditions de travail ;
–la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Pour établir ce document, l’employeur peut s’appuyer sur différentes sources d’informations
disponibles dans l’entreprise : analyse des risques réalisée par le CHSCT, listes des postes de
travail à risques particuliers, fiche d’entreprise établie par le médecin du travail…Le document
unique est mis à la disposition du CHSCT, des DP, du Médecin du Travail, de l’Inspecteur du
travail, des agents des services de prévention des organismes de Sécurité Sociale. Ce document
doit être mis à jour au moins une fois par an et lorsqu’une modification survient (transformation
des outils, identification de nouveaux risques, survenance d’un accident du travail…).
Le défaut d’élaboration du document unique et l’absence de mise à jour sont pénalement
sanctionnés.
b. L’obligation de formation à la sécurité
Afin d’assurer sa propre sécurité et celles des autres personnes de l’établissement, tout salarié doit
bénéficier, à l’initiative de l’employeur, d’une formation pratique et appropriée en matière de
sécurité :
–lors de son embauche ;
–en cas de changement de poste de travail ou de technique ;
–après un arrêt de travail d’une durée d’au moins 21 jours à la demande du médecin du travail.
Cette obligation concerne aussi les travailleurs liés par un contrat de travail temporaire sauf s’il est
fait appel à eux en vue de l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurités

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ou ceux déjà dotés de la qualification nécessaire. Le financement des actions de formation à la

sécurité est à la charge de l’employeur.
c. Les actions de prévention
Afin de supprimer ou de réduire ces risques, l’employeur doit assurer la sécurité des salariés et
protéger leur santé physique et mentale en prenant les mesures appropriées. Prévenir consiste à
éviter les risques, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, tenir compte des
évolutions techniques, remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins.
Outre l’obligation de faire respecter les consignes de sécurité, l’employeur doit mettre en œuvre
des actions de prévention appropriées. Ces mesures de prévention impliquent :
–l’organisation d’actions de prévention, d’information et de formation et leur planification ;
–la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés : conception des postes de travail, choix
des équipements et des méthodes de travail et de production, relations sociales ;
–la mise en œuvre de mesures de protection individuelle et collective ;
–la prise en compte des changements susceptibles d’intervenir ;
–l’amélioration des situations existantes.
d. La prise en compte des facteurs de pénibilité
Certaines conditions de travail particulièrement difficiles sont de nature à altérer la santé des
salariés, à augmenter le risque d’invalidité et à diminuer leur espérance de vie. La pénibilité est
ainsi caractérisée par le fait d’être ou d’avoir été exposé au cours de son parcours professionnel à
un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables,
identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur. Le cadre légal définit désormais la
pénibilité, identifie des facteurs de pénibilité et met en place plusieurs dispositifs de prévention de
la pénibilité au travail.
Ces facteurs sont de trois types :
–les contraintes physiques découlant de la nature du travail :
• la manutention de charges lourdes,
• les postures pénibles, forçant les articulations,
• les vibrations mécaniques ;
–l’exposition à des environnements agressifs :
• les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
• le milieu hyperbare (hautes pressions)
• les températures extrêmes
• le bruit ;
–certains rythmes de travail :
• le travail de nuit,
• le travail en équipes successives alternantes,
• le travail répétitif (c’est-à-dire la répétition d’un même geste à une cadence contrainte, comme
dans le travail à la chaîne).
L’employeur doit donc prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des
risques professionnels et de la pénibilité au travail.

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[Link] diversité des coûts

Ces maladies professionnelles engendrent des incapacités temporaires ou permanentes de travail
ou l’invalidité du salarié, sources de différents types de coûts pour les acteurs impliqués. Les
entreprises sont en première ligne, lorsque leur responsabilité est engagée dans la maladie
professionnelle. Elles voient ainsi leurs cotisations employeurs en proportion des frais engagés par
l’Assurance-maladie. Elles doivent aussi parfois directement assumer les frais médicaux et
d’indemnisation des arrêts de travail. Bien plus, de manière indirecte, elles subissent aussi la
détérioration du bien-être, la baisse de motivation du salarié et potentiellement de ses collègues, la
perte de productivité du malade, l’augmentation de l’absentéisme, et de manière plus diffuse la
dégradation de l’image de l’entreprise ou du secteur...Les salariés doivent non seulement
physiquement assumer les conséquences de leur maladie, mais souvent aussi les frais financiers
liés aux soins médicaux. Enfin, la société prend en charge une partie des conséquences de ces
maladies via l’Assurance-maladie notamment.
Si le nombre de maladies professionnelles augmente d’année en année, beaucoup ne sont pas
encore reconnues. Certains salariés hésitent à se faire diagnostiquer, par manque d’informations,
par méconnaissance du caractère professionnel de leur maladie ou par crainte des conséquences
sur leur emploi et leurs revenus (changement de poste, licenciement pour inaptitude...).
Parallèlement, d’autres risques sont aujourd’hui identifiés et peuvent être assimilés à des risques
psychiques (bien qu’ayant des manifestations physiques certaines).
Section III. Les Risques Psychosociaux liés au Travail
Le travail peut générer également d’autres types de risques que ceux physiques, à l’interface de
l’individu et de sa situation de travail, les risques psychosociaux (RPS). Longtemps, ces risques
ont été ignorés ou relégués à la vie privée, à la personnalité du salarié ou à son état psychique. Ces
risques psychiques sont aujourd’hui reconnus et gérés dans les entreprises. On entend
généralement sous cette appellation le stress, les violences internes (harcèlements moral et/ou
sexuel) et les violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise :
fournisseurs, clients...). Plusieurs facteurs sont considérés comme déclencheurs de ces RPS:
–les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail
en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
–le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les
supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
–la prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre
entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
–les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies,
insécurité de l’emploi, restructurations...
Le caractère personnel et parfois subjectif de ces RPS rend difficile leur reconnaissance.
A - La violence au travail : harcèlement moral et sexuel
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou
d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de
travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des
circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de

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nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la

forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression
physique. Ces RPS peuvent prendre différentes formes, d’ordre physique, psychologique et/ou
sexuel, incidents ponctuels ou en comportements systématiques, entre collègues, entre supérieurs
et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc., et aller de
cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant
l’intervention des pouvoirs publics.
1. Le harcèlement sexuel en entreprise
La loi le définit comme :
–le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation
sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
–toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir
un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit
d’un [Link] concernés non seulement les salariés, mais aussi les candidats à un recrutement.
Un lien hiérarchique n’est donc pas nécessaire pour admettre le harcèlement sexuel.
L’Organisation internationale du travail a pointé les nombreux coûts engendrés par les situations
de harcèlement sexuel au travail qui comportent des dimensions aussi bien individuelles,
organisationnelles que sociétales.
2. Le harcèlement moral
Le harcèlement moral est défini comme une conduite abusive qui se manifeste par des
comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits pouvant porter atteinte à la
personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril
l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat social. La qualification de harcèlement moral ne peut
donc être retenue que s’il y a dégradation des conditions de travail visant à :
–isoler la victime : refus systématique de lui adresser la parole ;
–la discréditer professionnellement : absence de consignes de travail, tâches dépourvues de sens,
conditions de travail dégradantes ;
–et la déconsidérer : sarcasmes répétés, brimades, humiliations, calomnies...
Ces comportements peuvent émaner de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique (harcèlement
vertical), d’un ou de plusieurs collègues de travail (harcèlement horizontal) et depuis peu d’un
membre extérieur à l’entreprise (consultant, client...).
B. Le stress au travail et le burn-out
1. Les contours du stress
Le stress est devenu en l’espace de quelques années le symbole de la souffrance au travail. Le
stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que
lui impose son environnement, et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire
face. Plusieurs causes de stress sont généralement identifiées :
–des délais et consignes difficiles à respecter et les exigences des clients ;
–des cadences de travail trop rapides ;
–des objectifs difficiles à atteindre ;
–une augmentation continue de la charge de travail ;

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–une mauvaise circulation de l’information dans l’entreprise ;

–des horaires atypiques ;
–un cadre de travail particulier : open space par exemple ;
–des conditions de travail difficiles.
C’est donc la combinaison d’exigences psychologiques du travail, de la possibilité de prendre des
décisions et d’utiliser ses aptitudes qui serait explicative du stress chez certains individus et dans
certaines organisations. Un emploi avec des exigences psychologiques élevées et des faibles
latitudes de décisions serait ainsi source de stress fort.
2. Les manifestations du stress
Si le stress fait partie de toute activité humaine (au point où l’on parle parfois de manière abusive
de « bon » ou de « mauvais » stress), un niveau élevé de stress sur la durée entraîne des
conséquences non seulement psychologiques mais aussi physiques et en termes de productivité :
–symptômes physiques : douleurs, troubles du sommeil, de l’appétit et de la digestion, sentiment
d’essoufflement ou d’oppression, sueurs inhabituelles... ;
–symptômes émotionnels : sensibilité et nervosité accrues, crises de larmes ou de nerfs, angoisse,
excitation, tristesse, sensation de mal-être... ;
3. Le burn-out ou épuisement professionnel
Identifié par le psychanalyste, Freudenberger (1974), l’épuisement professionnel ou burn-out se
manifeste par un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel
prolongé. Il désigne un état d’épuisement physique, émotif et mental, caractérisé par des
sentiments d’impuissance, de vide, de concept négatif de soi et des autres. Il concerne la plupart
du temps des salariés ayant des contacts avec des tiers (secteurs de la santé, de l’hôtellerie, de la
sécurité, de l’enseignement). Ces individus sont soumis à des pressions multiples, à des objectifs
très précis et très contraignants, et s’épuisent progressivement au travail. Ils acceptent toujours
plus de travail et des rythmes effrénés. De nombreuses études tendent aussi à montrer que le burn-
out touche surtout des personnes très impliquées dans leur travail, dévouées, et pour qui l’échec
est impensable. Forme extrême du stress, le burn-out peut se manifester par une impossibilité
soudaine d’aller travailler ou même de sortir de son domicile pendant plusieurs mois (dépressions
sévères), des crises cardiaques ou des suicides sur le lieu de travail (fréquent au Japon).
Les risques psychosociaux peuvent être éclairés par la théorie de la préservation des ressources
décrite par Neveu (2012). La santé psychologique dépendrait d’une dynamique de préservation
des facteurs de motivation appelés « ressources » de quatre types :
–les facteurs tangibles (les véhicules de fonction, les avantages en nature, etc.)
–individuels (l’estime de soi, la reconnaissance, etc.) ;
–interpersonnels (les amis, les collègues, la famille, etc.) ;
–énergétiques ou « instrumentaux » pour le développement d’autres ressources de type
interpersonnel ou individuel (la formation, la rémunération, etc.).
L’origine de troubles émotionnels, comme l’épuisement professionnel ou le suicide,
correspondrait alors à un sentiment de perte, ou de menace de perte, de ressources valorisées par
la personne. L’enjeu est dès lors de chercher un équilibre pour chaque individu entre ses ressources
et motivations, et ce que l’entreprise attend de lui. Le recrutement, les entretiens d’évaluation et
l’organisation du travail deviennent ainsi des dispositifs centraux dans la recherche de cet
équilibre.
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C. La Prévention des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans la démarche globale de prévention des
risques professionnels. La prévention de ces risques doit d’abord être intégrée au document
d’évaluation des risques. Concernant les mesures de prévention des RPS, celles-ci prennent
différentes formes :
–les mesures de prévention collective : aménagement des horaires, modification de l’organisation
du travail, mise en œuvre de procédures de résolution des conflits, pratique du télétravail… ;
–les mesures de prévention au niveau individuel : procédures de signalement de salariés en
situation de risque, de salariés ayant des conduites addictives ou assistance aux salariés de manière
confidentielle ;
–la formation : la formation spécifique des salariés ou des managers à la prévention des risques
psychosociaux.
Section IV. L’amélioration des conditions de travail
L’environnement de travail a une influence sur le risque d’accidents du travail : des conditions de
travail difficiles entraînent généralement un risque accru d’accident. L’environnement de travail
peut aussi être à l’origine de certaines maladies professionnelles.
1. L’ambiance physique
L’ambiance physique correspond aux facteurs sonores, thermiques, visuels, liés aux vibrations…
Ces différents facteurs d’ambiance peuvent conduire les salariés à relâcher ou à empêcher la
perception d’un danger et favoriser le risque d’accidents du travail ou de maladies
professionnelles.
a. le Bruit
Un bruit est un son qui provoque une sensation acoustique désagréable ou gênante. En matière de
prévention des risques liés au bruit, la réglementation impose, aujourd'hui, de ne pas dépasser une
valeur limite d'exposition (VLE) fixée à 87 dB(A) pour 8 heures.
Le respect de cette valeur limite doit prendre en compte la protection acoustique procurée par les
protecteurs individuels contre le bruit (PICB : serre-tête, bouchons d'oreille, casque...).
 Un Sonomètre est un instrument destiné à mesurer le niveau de pression acoustique, une
grandeur physique liée au volume sonore.
b. L'éclairage
L'éclairage est assuré de manière à :
1° Eviter la fatigue visuelle et les affections de la vue qui en résultent ;
2° Permettre de déceler les risques perceptibles par la vue.
Pendant la présence des travailleurs dans les lieux mentionnés ci-dessous, les niveaux
d'éclairement mesurés au plan de travail sont au moins égaux aux valeurs indiquées dans le
tableau suivant :

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c. Les ambiances thermiques

Concernent le travail avec exposition à la chaleur et le travail avec exposition au froid.
Pour la plupart des gens, la plage de températures de confort se situe entre 19 et 27°C, avec une
humidité comprise entre 35 et 60 %. Au-delà et en deçà débutent les sensations d'inconfort.
d. Les vibrations
Les vibrations peuvent représenter un risque pour la santé des salariés. On distingue deux modes
d’exposition : les vibrations transmises à l’ensemble du corps, notamment lors de la conduite
d’engins et les vibrations transmises aux membres supérieurs, lors de l’utilisation de machines
portatives.
2. L’aménagement de l’espace de travail
Aménager l’espace de travail signifie réfléchir à l’organisation des lieux de travail en combinant
contraintes économiques et confort des salariés (acoustique, ambiance thermique, ergonomie des
postes de travail, dimension des postes de travail, surface de travail, décoration, éclairage…). Les
contraintes seront naturellement différentes selon la nature des espaces de travail : chaîne de
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production, bureaux, espaces d’accueil etc. Se préoccuper de l’aménagement de l’espace de travail

peut permettre à une entreprise de limiter les risques d’accidents du travail et de maladies
professionnelles mais contribue également à améliorer la qualité du travail et la performance de
l’entreprise. La charge physique de travail reste plus facilement mesurable que la charge mentale
de travail.
3. La charge de travail
La notion de charge de travail amène à mettre en relation différentes dimensions du travail :
quantité de travail, qualité de travail, temps disponible et ressources disponibles, tant au niveau
individuel que collectif. Cette notion prend une connotation négative en cas d’excès de travail
(surcharge de travail) ou de manque de travail (sous charge de travail). Intervenir sur la charge de
travail des salariés signifie se préoccuper de la qualité et du contenu des emplois proposés. Ainsi,
l’existence d’une sous-charge de travail est synonyme de compétences peu ou non exploitées et
peut avoir pour conséquences une perte de performance pour l’entre- prise et une perte de
compétences professionnelles voire un désengagement du salarié concerné. À l’inverse,
l’existence d’une surcharge de travail peut générer des dysfonctionnements individuels
(conséquences sur la santé du salarié) ou collectifs (diminution de la qualité de travail,
insatisfaction des clients…).
Section V. Les Acteurs de la santé et des conditions de travail
Les employeurs doivent gérer la santé de leurs salariés et gérer leurs conditions de travail, en
collaboration et/ou sous le contrôle de différents acteurs, aux responsabilités diverses.
1, Les acteurs dans l’entreprise
a. L’employeur
L’employeur doit réaliser une évaluation des risques présents dans son entreprise et prendre toutes
les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (y compris
les travailleurs temporaires) par rapport aux risques professionnels identifiés. Il est responsable
pénalement du respect des dispositions légales et réglementaires en la matière.
b. Les salariés
Dans le domaine de la santé et de la sécurité, les salariés bénéficient de droits :
–droit à la formation à la sécurité du travail ;
–droit à un suivi médical ;
–droit à une expression directe et collective sur les conditions de travail ;
–droit d’alerte et de retrait.
2. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est l’instance représentative
spécialisée en matière de prévention des risques professionnels.
Le CHSCT réunit l’employeur (le chef d’établissement ou son représentant) et les délégués
représentant les salariés pour discuter des thèmes relatifs à la santé des salariés, à la sécurité et aux
conditions de travail. Ce comité se réunit au moins une fois par trimestre mais aussi à la suite de
tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande
motivée de deux de ses membres.

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La création du CHSCT est obligatoire dans les établissements de plus de 50 salariés. En cas de
risques particuliers, sur décision de l’inspection du travail, un CHSCT peut être créé en dessous
de ce seuil de 50 salariés.
3. La médecine du travail
Chaque entreprise doit employer un médecin du travail dont le rôle est d’éviter toute altération de
la santé des salariés à l’occasion de leur travail (surveillance des conditions d’hygiène du travail,
des risques de contagion et de leur état de santé) et de participer à une veille sanitaire. Le médecin
du travail est aussi le conseiller du chef d’entreprise, des salariés, des représentants du personnel
notamment pour l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des postes, l’hygiène, la
prévention et l’éducation sanitaire dans le cadre de l’entreprise. Pour remplir cette mission, le
médecin du travail conduit des actions sur le milieu de travail et procède à des examens médicaux
(visites d’aptitudes lors de l’embauche). Il bénéficie d’un libre accès aux lieux de travail : visites
de sa propre initiative, à la demande de l’employeur, du CHSCT ou à défaut des délégués du
personnel.

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