Cours 13

Les dimensions structurelles discriminatives entre les genres s’expliquent

à 4 niveaux :
 Niveau sociétal
 Niveau organisationnel
 Niveau privé
 Niveau individuel

 Niveau sociétal
Au niveau sociétal, le breadwinner/caregiver model peut expliquer la
discrimination persistante. Pendant longtemps, notre société a été basée
sur un modèle où l’homme travaille et la femme s’occupe de la maison et
des enfants. Ceci renvoie aux rôles de genre. Le rôle social de genre
désigne un ensemble de stéréotypes et d’injonctions différenciées,
définissant les comportements socialement prescrits par les normes
genrées binaires.
Malgré un changement important dans cette perspective (il n’y a plus
autant de différences entre les hommes et femmes qui travaillent),
l’image persiste dans notre société.

Au travers le ces différences s’expriment le sexisme hostile et

bienveillant.
Le sexisme hostile renvoie à une hostilité des hommes à l’égard des
femmes, perçues comme usurpant le pouvoir des hommes lorsqu’elles
s’écartent de leur rôles traditionnels.
Au contraire, le sexisme bienveillant est une bienveillance des hommes
à l’égard des femmes lorsqu’elles adoptent leur rôles traditionnels. Alors
que le premier est une forme de punition envers les femmes qui
s’écartent de leur rôle, le sexisme bienveillant est une « récompense »
pour celles qui s’y conforment.

Glick et Fiske (1996) ont construit l’Ambivalent Sexism Inventory pour

mesurer les comportements sexistes, hostiles u bienveillants. Ces
questionnaires révèlent souvent qu’au niveau sociétal, les femmes sont
encore fortement défavorisées :
 50% sont victimes d’agression sexuelle avant l’âge de 19 ans
 16% des gens estiment que c’est la faute de la victime
 23% des jeunes pensent que la violence est sexuellement excitant
pour les femmes
 33% des jeunes pensent que si elles ne disent pas non
explicitement, ça n’est pas un viol

 Niveau organisationnel
Dans les organisations, on remarque que les compétences
professionnelles sont sexuées. De nombreuses analyses des
organisations montrent que le pouvoir formel est historiquement exercé
au masculin, et que les règles et valeurs organisationnelles soi-disant
neutres sont en réalités modélisées selon l’homme.
Les compétences nécessaires pour les postes de direction niveau
sont des compétences vues comme masculines – leadership ;
contrôle ; raisonnement ; envergure ; prise de décision… Les femmes,
elles, sont vues comme empathiques, chaleureuses, à l’écoute ;
cependant, ces compétences ne sont pas vues comme utiles à un niveau
directionnel.
On observe d’autres inégalités au niveau des entreprises :
 Plus de 75% des hommes associent l’incompétence plutôt
que la compétence aux femmes
 Les femmes sont sur la base d’une qualification précise et
spécialisée qui les enferme dans le premier emploi, alors que les
hommes sont recrutés en vertu de leur potentiel et de leurs
capacité d’adaptation, dans une perspective d’évolution de carrière
 Les femmes doivent continuellement fournir plus d’efforts afin de
prouver leur compétences ainsi que leur capacité à gérer des
fonctions dirigeantes

A cet égard, Anne Hopkins vs Price Waterhouse a été une grande

révolution. Price Waterhouse a rejeté la candidature de Hopkins pour une
promotion en tant qu’associée, en raison de son comportement social
agressif, masculin et peu féminine. La discrimination est dans ce cas
constituée par le traitement juridique moins favorable de l’employée, non
pas en raison de son appartenance à un sexe mais du fait que son
comportement social ne correspond pas au modèle féminin.
Les femmes ont donc un double standard non-manœuvrable ; pour
arriver à un poste de direction élevé, il faut des attitudes et
comportements masculins, mais lorsqu’une femme les incarne, elle
est discriminée parce qu’elle ne se comporte pas comme une femme.

Au niveau organisationnel, on distingue également l’homosociabilité. Ce

concept fait référence à la tendance des acteurs à interagir et à s’associer
avec d’autres personnes qui leur ressemblent en termes d’opinion et
comportements. Cependant, comme les décideurs sont souvent
masculins, ceci est néfaste pour les femmes.
Parallèlement à cela, les réseaux sociaux dominants, des ensembles
où les personnes discutent, réfléchissent et décident, sont relativement
homogènes, et la femme y est rare voire exclue.

Enfin, les politiques de diversité/inclusivité peuvent être à double

tranchant lorsque mal réalisées ; organiser des workshop ou des groupes
de parole pour les femmes d’âge de ménopause, par exemple, est
réellement inclusif seulement si les hommes ont également un séminaire
pour l’andropause. En organisant un séminaire seulement pour les
femmes, le message envoyé est que le vieillissement féminin est
impactant mais celui des hommes n’est pas un problème. C’est une
politique dite de diversité qui va en réalité plutôt diviser que renforcer.
Pour les définir, la diversité est l’accueil de toute personne dans
l’organisation ; l’inclusivité renvoie au fait que le système entier
s’adapte à ses individus. Si on prend l’exemple de l’école, la diversité
revient à dire on accepte les personnes différentes dans un système qui
n’est pas pensé pour eux. L’inclusivité accepte d’adapter le système
aux individus pour qu’il convienne à tous.

 Niveau privé
Au niveau privé, c’est l’articulation vie professionnelle-personnelle
qui est souvent utilisé comme argument protecteur des hommes hauts
placés ; les femmes mettent le fait d’être mère avant leur carrière.
Avant de pouvoir espérer l’égalité professionnelle entre les sexes, il faut
avant tout mettre en place une égalité des rôles de genre, c’est-à-dire une
répartition égale du travail domestique et parental. Aujourd’hui, 80% du
travail domestique est assuré par les femmes ; l’INSEE estime qu’en
moyenne, les femmes consacrent 3h26 par jour pour les tâches
domestiques contre 2h pour les hommes. Ces rôles de genre impactent le
prié mais sont sociétaux ; c’est donc moins au niveau familial qu’il faut
opérer cette modification des rôles de genre, mais bien à un niveau plus
haut, pour que les femmes puissent adapter le temps qu’elles consacrent
selon ce qu’elle

En 2016, une étude a demandé à des couples hétérosexuels comment ils

se répartissent les tâches domestiques. Bien que l’attente fût celle d’une
répartition plus égale, compte tenu du contexte sociétal changeant, les
rôles de genre sont encore très stables. Les hommes font
majoritairement le bricolage ou le travail administratif, alors que les
femmes se chargent plutôt du repas, de la lessive, du nettoyage et de
tout ce qui concerne les enfants (éducation, scolarité, logistique
enfants…).
Ce qui a également été remarqué est que lorsque la proactivité et la prise
de décision est fort présente dans la sphère professionnelle, dans la
sphère privée, l’homme préférera plutôt un rôle d’exécutant – je veux bien
faire les courses, mais il me faut une liste ; je veux bien sortir les
poubelles, mais dis-moi lesquelles je dois sortir.
De plus, lorsque l’on demande aux participants si cette répartition
favorise ou défavorise leur implication au travail, les deux partenaires
sont en accord pour dire que la femme est défavorisée.

Tout ceci nous amène au concept de la charge mentale – tout ce travail

d’organisation entre les corvées et de mise en place du travail représente
75% du boulot des femmes. Cette charge mentale est présente même
lorsque la femme n’exécute pas – même si c’est le mari qui fait les
courses, si c’est la femme qui fait la liste, ceci contribue à la charge
mentale.
Ceci résulte en une plus grande proportion de temps partiel chez les
femmes. Ce qui est intéressant est que si l’on interroge les hommes et
femmes sur les raisons de ce temps partiel, 26% expliquent que c’est
pour s’occuper des enfants. Par contre, si l’on demande aux hommes, ils
pointeront en premier lieu vers les problèmes personnels ou vers le fait
qu’elles ne trouvent pas du temps plein. Bien que les rôles sociaux
soient donc conscientisés et que tous sont en accord que la
répartition de travail domestique est inégale, il n’y a pas de
reconnaissance de ces corvées quand on parle de travail.

Les raisons de ces difficultés peuvent être appréhendées de deux

manières différentes :
 Une façon de percevoir les femmes comme des êtres qui ont fait un
choix délibéré, le choix de privilégier leur vie de famille au
détriment de leur carrière professionnelle. Une femme serait
avant tout une mère existante ou en devenir dont les priorité
sont ses enfants, et qui va opter pour un parcours professionnel qui
peut passer au second plan
 Une façon de percevoir les inégalités de genre comme étant dues
aux stéréotypes et rôles de genre. Selon cette approche, les
femmes seraient les victimes d’une socialisation patriarcale
qui considère comme naturels les rôles de chacun au sein
d’une famille. La répartition inégale des tâches domestique ne
serait donc pas la conséquence d’un choix mais d’une intériorisation
des stéréotypes

 Niveau individiuel
A ce niveau, l’autocensure chez les femmes liées à l’identification au
genre joue également un rôle dans les inégalités dans les proportions
entre hommes et femmes dans les emplois de haut niveau.
On observe que l’image d’un leader est tellement genrée que cela
constitue une barrière psychologique majeure, ayant des répercussions
dur les attitudes et aspirations des femmes – les hommes se perçoivent
comme naturellement habilitées à revêtir un statut élevé, et les femmes
se sentent illégitimes.
Ceci renvoie au syndrome d’imposteur – en dépit de signes évidents et
objectifs de réussite, certaines personnes ne parviennent pas à s’estimer
comme méritantes de leur récompense (dans ce contextes, ces certaines
personnes sont les femmes). Ceci mène à moins de proactivité à
rechercher des opportunités, moins de confiance pour négocier, et tout
simplement des taux moins importants de candidature pour un job
ou une promotion.
Les inégalités sont connues mais sont donc largement
incomprises et mal quantifiées par les gens, autant par les femmes que
les hommes. Leur impact et leur prévalence sont sous-estimés, et les
influences autres que le choix personnel l’est aussi. Il y a également une
sorte de déni de l’inégalité de la part des femmes – les discriminations
existent mais moi je ne le suis pas, pour simplement ne pas s’identifier
comme étant discriminée.

Avec ces constats, mesures et explications, aujourd’hui, qu’est-ce qu’on

fait ?
Un autre sujet de recherche dans le domaine de l’action est le sujet des
hommes alliés. Comment est-ce que les hommes se mobilisent pour
casser les rôles de genre, et pour être dans l’inclusivité ?
Le concept d’alliés renvoie aux personnes appartenant au groupe
majoritaire, privilégiés et souvent inconscients de cela, qui sont des alliés
des groupes minorisés, c’est-à-dire qui participent à l’égalité. Ils renoncent
donc à leur privilèges sociaux accordés par leur statut de groupe. Leur
posture est celle de la conscience des inégalités et celle de l’accueil
et la réflexion de solutions. Comme ils sont dans le groupe majoritaire,
ils ont une voix qui porte plus et qui est plus acceptée.

Le fait d’être allié peut se manifester différemment :

 Au travers de l’action collective, dont les manifestations, les
conférences
 La confrontation
 L’implication dans le succès des membres du groupe désavantagé
 Dans des comportements de justice sociale

Les chercheur s’accordent aujourd’hui pour dire que le manque de

conscience de ces phénomènes est central – si aucun problème n’est
perçu, il n’y a pas besoin d’agir.
Cependant, si la vision est vue comme les hommes contre les femmes,
lorsque les alliés militent, certains hommes vont y percevoir une menace.
D’autres encore voudraient agir, mais ne savent pas comment ; c’est donc
à ce niveau qu’il est très important de questionner et éduquer afin de voir
ce qui peut être fait par ces alliés.

Les personnes LGBTQI+ au travail

Ces personnes viennent bousculer le modèle binaire et dichotomique des
genre, ce qui va également se répercuter sur le travail.
La définition d’une population homosexuelle, bisexuelle ou hétérosexuelle
repose sur le critère de l’orientation sexuelle, c’est-à-dire l’attirance
d’une personne envers des personnes du même genre ou d’un autre
genre. C’est un critère appartenant au domaine de la sexualité. La
définition d’une population transgenre, elle, repose sur les critères de
l’identité de genre.

L’identité de genre est comprise comme faisant référence à l’expérience

intime et personnelle de son genre profondément vécue par chacun,
qu’elle corresponde ou non au sexe assigné à la naissance. Ceci comprend
la conscience personnelle du corps, mais aussi l’habillement, le discours,
les conduites… L’identité de genre ne nie pas les normes puisqu’elle naît
sous l’effet de la contrainte du genre.
Le changement de genre se fait selon 3 conditions en Belgique en 2016 :
 La psychiatrisation – un psychiatre reconnaît que l’individu se sent
comme un autre genre, qu’il y a une dysphorie de genre
 La stérilisation
 Le changement des organes génitaux, obligé par la loi
L’État Belge a été attaqué pour cette dernière question. Depuis 2017, la
loi a évolué vers une loi d’autodétermination – à partir du moment où
une personne est convaincue d’avoir un autre genre, elle entre une
demande, sans devoir répondre à ces injonctions légales.

L’expression de genre renvoie aux façons (attitudes, langage,

vêtements…) dont les personnes expriment leur identité de genre et la
manière dont elle est perçue par les autres. Elle peut être qualifiée de
masculine, féminine, androgyne ou non binaire.
Généralement, l’expression de genre correspond à l’identité de genre de
la personne, mais peut aussi englober des formes occasionnelles ou
temporaires, que celle-ci corresponde ou non à l’identité de genre
de la personne ; les drag queen/king par exemple, assument
temporairement une autre expression de genre, mais peuvent bel et bien
avoir une identité affirmée.
Tout ou une partie de l’expression de genre peut être considérée comme
une transgression des normes de genre binaires sociétales, surtout
lorsque cette expression ne correspond pas au genre assigné à la
naissance. La plus grande source de discrimination est particulièrement
liée aux cas où une personne ne sait pas exactement à quel genre elle
appartient. Ceci peut se répercuter partout – on observe par exemple en
2018 un article de presse intitulé L’Autriche refuse l’asile à un Afghan
parce qu’il n'agit pas comme un gay. Même si le nombre de cases
possibles évolue, la société veut tout de même qu’on appartienne à une
case, et ne tolère pas les gens qui n’en choisissent pas une.

 Les personnes transgenres

Le terme de transgenre est un terme parapluie désignant une personne
dont l’identité de genre, l’expression de genre ou l’attitude est différente
de celle associée habituellement à son sexe. Il exprime toute la diversité
possible, la zone de confort propre à tout un chacun.
Comme évoqué, il a longtemps été demandé de « prouver » son
sentiment d’être transgenre via un psychiatre. Ceci donne une dimension
pathologisante et discriminante au fait d’être transgenre, et s’appuie sur
une perspective selon laquelle notre biologie devrait dicter notre vécu en
société. Or, les transgenres semblent vivre plutôt avec des problèmes
sociaux qu’identitaire.

Il est théoriquement et pratiquement impossible aujourd’hui de

déterminer la prévalence du groupe au genre variant – toutes les
personnes transgenre ne suivent pas ouvertement un trajet médical ou
juridique permettant de les enregistrer d’une manière ou d’une autre. On
sait cependant qu’il y a plus de personnes de sexe de naissance masculin
qui recourent à l’opération chirurgicale, parce que c’est tout simplement
plus facile d’un point de vue médical.
En Europe, on estime 1,5 millions de personne transgenres en 2016.

Une étude a cependant été faite en 2014 en Belgique sur 103 personnes
définies comme transgenre dont 84 nées hommes et 19 femmes. 69
d’entre eux ont un emploi et 34 sont sans emploi ; 63% ont fait des
études supérieures. La moyenne d’âge est de 42,9 ans. Bien que la
majorité ont fait leur coming-out en cercle proche, sur les 69 qui
travaillent, 47 ont fait leur coming-out auprès de leur collègues directs,
mais très peu ont le sentiment que leur entreprise est engagée dans une
lutte contre la transphobie.
Quant aux raisons du coming-out, les raisons varient :
 Ne pas taire cette facette de leur personne ; n’aiment pas séparer le
privé et professionnel
 Désirer être accepté et reconnu comme ils sont sur leur lieu de
travail
 Développer une relation authentique avec les collègues
 Se débarrasser du sentiment de mal-être associé au fait de ne rien
dire
 Une volonté de contribuer à l’évolution des attitudes envers la
communauté LGBT
Les raisons du non-coming-out sont différentes :
 Une crainte des remarques transphobes
 Avoir peur des répercussions négatives sur la carrière
 Un désir de protéger la vie privée
 Parce qu’ils entendent trop souvent des blagues ou clichés
 Pour ne pas être licencié pour un faux motif

Le sentiment de discrimination individuelle et du groupe a également été

mesurée ; si l’on compare les chiffres, on voit que les personnes trans ont
un pire vécu de leur satisfaction professionnelle et personnelle mais aussi
de bien-être général et d’estime de soi.

L’identité et l’expression de genre ne nient en rien les normes puisqu’elles

naissent sous l’effet de la contrainte du genre ; chacun est assujetti aux
normes de genre et de sexualité et chacun peut les reproduire ou les
défier. Il s’agit plutôt d’une question de degré de conformité aux normes,
et la discrimination qui en découle est proportionnelle à
l’importance de l’écart aux normes. En effet, on voit dans la même
étude que les personnes LGB sont plus acceptées au travail que les
personnes transgenre. Cependant, si elles ont des expressions moins
normatives, la discrimination est plus présente, dépassent la
discrimination à l’égard des personnes transgenre dont l’expression de
genre est plus normative. Autrement dit, il est socialement préféré d’être
trans mais normatif que gay mais non-normatif.
Ces résultats illustrent le type de propos qu’on peut entendre en tant que
personne LGBT (oui mais toi ça va, t’es gay mais ça ne se voit pas !), et
souligne le rôle de l’expression de genre par opposition à la
simple orientation sexuelle.