Cours 4

La perspective développementale
A la suite de la théorie adéquationniste, la perspective développementale
naît. A sa source, Donald Super reprend les écrits de Piaget et d’Erikson
pour transposer l’idée de stades à l’orientation. Il propose également
qu’en se développant, on démultiplie nos rôles de vie, ce qui amène des
compromis entre nos aspirations en tant que professionnel et nos rôles
familiaux, amicaux, sociaux.

Par définition, la psychologie du développement est la discipline

scientifique qui s’occupe des changements et des processus de
transformation dans le fonctionnement psychologique de l’individu.

 Modèle qui ne remplace pas, mais qui enrichit

Comme on l’a constaté, les théories dispositionnelles (l’adéquationniste)
étaient incapables de saisir toute la complexité du choix vocationnel –
elles ne prenaient pas en compte les éléments expliquant la satisfaction
en emploi, parmi bien d’autres éléments.
L’approche développementale reconnait l’importance de la
variabilité individuelle, et vise à enrichir l’approche adéquationniste en
considérant ces différences, à savoir les dimensions développementales,
adaptatives, contextuelles, le concept de soi… Pour ce faire, elle compte
investiguer les changements dynamiques chez l’individu en relation avec
son environnement.

La première question posée par les développementalistes est différente

de celle du métier qui convient ; c’est la question de quelle est la
direction que j’ai envie de donner à ma vie active, en tenant
compte de mes différents rôles de vie ?

Donald Super est donc un fondateur de ce paradigme. Psychologue

américain travaillant dans l’orientation, sa théorie connaît trois grandes
phases importantes :
 Dans la première phase (1932-1949), il construit sa théorie en
réponse à la théorie adéquationniste inadaptée en accordant une
place non-négligeable aux facteurs psychosociaux et sociologiques
 Dans la deuxième phase (1950-1975), il mène des réflexions sur les
pratiques, et pousse son approche vers une approche de counseling
de carrière plus que de l’adéquationniste
 Dans la troisième phase (1976-1992), il axe sa théorie sur
l’importance de l’intégration des rôles de la vie

Les évaluations psychométriques qui sont selon lui objectives perdent

ainsi leur place totalitaire pour donner plus d’importance aux
représentations que l’individu se forme à propos de lui-même dans des
situations – on passe de l’orientation de carrière à la planification de sa
propre vie.
Il faut mettre en lien sa fascination avec les déterminants sociaux dans les
pratiques d’orientation avec le fait que sa théorie émerge dans un
contexte social où seul les hommes travaillent – ceci est dû à plusieurs
lois qui étaient socialement dominantes :
 En 62, le système fiscal du cumul des époux a pour conséquence de
décourager le travail rémunéré des femmes en pénalisant les
couples à deux revenus
 En 70, la loi instaure l’égalité parentale en supprimant la puissance
paternelle
 En 76, la loi proclame l’égalité totale des époux – la femme ne doit
plus obéir son mari, ils fixent de commun accord la résidence
conjugale, la femme peut travailler et avoir un compte bancaire
sans l’autorisation du mari

On observe donc que sa théorie évolue en parallèle avec l’évolution

sociale, qui à son époque, prend l’apparence d’une véritable révolution :
en 14 ans, les femmes passent d’un statut dominé à un statut où elles ont
beaucoup plus de droits.

Les apports principaux de Donald Super sont les suivants :

 Les rôles de vie
 Les cycles de vie – maxicycle et minicycle
 Les concepts de soi
 L’identité vocationnelle
 La maturité vocationnelle
o Ces deux derniers étaient déjà présents chez John Holland,
mais il va les affiner

Comme on l’a mentionné, selon Super, quand on oriente quelqu’un, on ne

peut pas l’interroger sur sa carrière professionnelle seulement. Il faut
considérer la vie personnelle, les valeurs, les conflits, les limites
socioéconomiques… Il amène donc un élargissement de la question à une
carrière de vie plus que la profession seulement.

 Les rôles de vie

Les différents rôles sont mouvants. C’est la notion de structure de vie –
tantôt un rôle sera dominant dans notre vie et les autres périphériques,
tantôt un autre dominera. Une femme qui devient maman donnera sans
doute la priorité à sa famille, par exemple, et mettra son rôle
professionnel de côté. Une fois les enfants adultes, elle va peut-être
redonner priorité à son rôle professionnel.
Cette zone dans lesquels les rôles s’articulent s’appelle l’espace de vie.
Celui-ci contiendrait les 6 rôles sociaux, à savoir enfant, étudiant,
personne de loisir, travailleur, citoyen et parent. Ces rôles peuvent
être complémentaires ou au contraire en conflit. Super ne donne pas une
structure liée à l’âge pour ces rôles (on peut être concentré sur sa carrière
professionnelle à tout âge entre 18 ans et la mort). Cependant, chaque
âge se caractérise par un poids plus ou moins important associé à chaque
rôle. Par exemple, l’homme dans la quarantaine privilégie généralement
ses rôles de travailleur et de père, mais il les articule à ceux de citoyen,
d’homme de loisir, et aux reliquats de son rôle d’enfant.

Un autre apport important de sa théorie est l’influence des

environnements – quel rôle, quelle influence et quel poids les familles
ont eu dans nos études ? Il y a-t-il eu des pressions et des attentes, ou
plutôt des soutiens ? Des influences directes ou indirectes ?
Ces leviers sont des forces qui jouent de façon importante sur l’orientation
de la personne, et Super considère ces influences comme des variantes
explicatrices d’un choix. La famille est par exemple décrite comme un
acteur majeur du développement vocationnel des enfants, chose
que Holland a complètement ignoré. Les adolescents, par exemple,
témoignent que la famille est l’acteur principal pour discuter de l’avenir
(Carvalho & Taveira, 2009). Ainsi, la culture, les économies et le type
social de la famille va directement impacter l’enfant via des discussions
sur l’avenir – certaines familles souligneront l’importance de l’université ;
d’autres vont mettre une pression de trouver un emploi stable ; d’autres
privilégient l’épanouissement. Une analyse des facteurs restreignant ou
au contraire élargissant est à considérer dans l’orientation.

 Les cycles de vie

Super se base sur Piaget et Erikson pour cette partie de sa théorie.
Selon Piaget, chaque stade du développement intellectuel est à la fois
nouveau par rapport au stade précédent, et déterminé par ce dernier. La
connaissance d’un individu émerge donc dans l’interaction du sujet avec
son environnement, et cette connaissance est unique à la façon dont
l’individu a interagit.
Selon Erikson, il y aurait huit étapes du développement humain, chacune
centrée sur la résolution d’un conflit spécifique avant de passer à l’étape
suivante. Si un conflit n’est pas résolu, il faudra y retourner pour le
résoudre afin de vivre une vie harmonieuse.
Ces moments conflictuels façonnent la personnalité de l’individu, selon la
façon dont il réagit et dont il s’adapte à ces défis. Ce sont donc des
phases critiques qui fondent la réalité à la fois selon des aspects
biologiques, psychologiques, sociaux et culturels.
Ces étapes sont les suivantes :
1) Le sentiment de confiance ou défiance, au stade oral
2) Le sentiment d’autonomie ou de honte et doute, au stade anal
3) L’initiative ou la culpabilité, au stade phallique
4) La compétence ou l’infériorité, au stade latent
5) L’identité ou la confusion d’identité, à l’adolescence
6) L’intimité ou l’isolement, chez le jeune adulte
7) La générativité ou la stagnation, chez l’adulte mature
8) L’intégrité ou le désespoir, chez l’adulte âgé

Super reprend ces idées, et envisage la carrière dans une perspective

développementale trouvant son origine dès l’enfance. Selon lui, le
développement vocationnel se fait selon 5 étapes, chacune associée à
une tranche d’âge et un objectif :
 1) Le stade de la croissance, de 4 à 13 ans
2) Le stade de l’exploration, de 14 à 24 ans
3) Le stade de l’établissement, de 25 à 44 ans
4) Le stade du maintien, de 44 à 64 ans
5) Le stade du désengagement, après 65 ans

Chaque stade serait composé de trois tâches développementales (sauf

pour le premier stade), imposées par les impératifs individuels et
sociaux, pour lesquels on peut accompagner l’individu, qui sont vécues
par les personnes comme des préoccupations de carrière :
 Le stade de la croissance
 Le stade de l’exploration – les tâches tournent autour de la
recherche d’information :
o La cristallisation
o La spécification
o L’actualisation
 Le stade de l’établissement – les tâches tournent permettent de se
faire une place :
o La stabilisation
o La consolidation
o L’avancement
 Le stade du maintien – les tâches poussent l’individu à se
questionner :
o Garder sa position
o Mise à jour
o Innovation
 Le stade du désengagement – les tâches poussent l’individu à
penser le départ :
o Ralentissement
o Planification de la retraite
o Vivre sa retraite

 Stade de la croissance – 4 à 13 ans

A ce stade, l’enfant s’éveille au monde du travail, commence à se projeter
dans l’avenir (je veux être pompier/acteur/chanteuse). Il acquiert une
relative emprise sur sa vie et développe ses attitudes personnelles face à
l’école et au travail.
Il développe une image de soi, et intègre le travail comme une partie de
son moi idéal.

Bien que Super n’ait pas distingué ces tâches, l’enfant va généralement
construire son identité en suivant des actions directrices :
 S’interroger schématiquement sur son avenir
 Apprendre à diriger sa vie
 Se convaincre de l’importance de la réussite scolaire et
professionnelle
 Acquérir de bonnes attitudes et habitudes de travail

 Stade de l’exploration – 14 à 24 ans

A ce stade, l’individu recherche des informations sur le soi et sur le monde
du travail afin d’amorcer sa carrière ou d’explorer de nouveaux domaines
du travail. Ceci se concrétise par l’intermédiaire de trois tâches.
La cristallisation consiste à la formulation d’idées quant aux champs
professionnels et niveau d’activité professionnels qui lui conviendraient.
La spécification consiste en l’identification d’une préférence spécifique
pour une formation ou pour un emploi dans un domaine donné.
L’actualisation consiste en la réalisation de sa préférence spécifiée ; il va
actualiser sa préférence en entrant dans un programme de formation, ou
en postulant pour un emploi.

On distingue aujourd’hui des écoles ou universités qui insèrent

l’orientation dans leur projet éducatif afin d’accompagner les élèves dans
la construction de leur propre projet professionnel. Les élèves de l’école
orientante sont amenés à développer des compétences orientationnelles
qu’ils pourront utiliser dans la suite de leurs études et dans le milieu
professionnel. UMons figure parmi ces universités.

 Stade de l’établissement – 25 à 44 ans

A ce stade, l’individu tente de se faire une place dans le monde du travail
en s’établissant dans un domaine, en y progressant, ou en réévaluant ses
objectifs.
La première tâche ici est celle de la stabilisation, qui consiste à faire sa
place dans une organisation en assimilant sa culture et en effectuant son
travail de façon satisfaisante.
La consolidation, comme l’indique son nom, amène l’individu à
consolider sa position, en manifestant des attitudes positives, de
l’efficacité ou en établissant des relations positives avec les collègues.
L’avancement est la dernière étape, qui va simplement inviter l’individu
à progresser dans son domaine, potentiellement pour atteindre de
nouvelles responsabilités.

A ce stade, un coach de carrière ou les ressources humaines peuvent

faciliter la progression et l’épanouissement professionnel de l’individu. On
observe ce type de services dans les grosses entreprises, généralement
avec les individus repérés comme compétents. Ces acteurs peuvent
contribuer de diverses façons :
 Diagnostic et évaluation – comprendre les aspirations, compétences
et besoins de l’individu
 Clarification et objectifs – l’aider à se fixer des objectifs réalisables
 Identification des forces et faiblesses
 Planification des stratégies pour atteindre les objectifs
 Gestion des transitions de carrière, aide à la réorientation
 Développement des compétences – identifier les compétences
manquantes et fournir des conseils pour les acquérir
 Networking et mentorat – aider l’individu à établir des connexions
 Soutien et motivation – encourager et soutenir l’individu au long de
son parcours
  Équilibre travail/vie personnelle – aider l’individu à trouver cet
équilibre

 Stade du maintien – 44 à 64 ans

A ce stade, l’individu cherche à conserver sa position actuelle en se
mettant à jour, en innovant, ou encore en effectuant du surplace dans son
travail.
Ici, la premier tâche, garder sa position, le pousse à se questionner sur
sa motivation à continuer dans sa fonction actuelle. Si c’est le cas, la
mise à jour l’invite à se tenir au courant des nouveaux développements
dans son domaine afin de travailler avec des connaissances modernes.
Enfin, l’innovation est la tâche qui le pousse à innover lorsqu’il éprouve
le besoin de faire les choses autrement.

A ce stade, c’est le sens du travail et de la vie qui est central – la

réorientation ou la reconversion professionnelle, partielle ou radicale, sont
des possibilités à envisager avec un coach.

 Stade du désengagement – après 65 ans

A ce stade, l’individu songe à se retirer du monde du travail, ou à
effectuer un changement dans sa carrière.
Par la tâche de ralentissement, il va tout simplement ralentir son rythme
de travail. La planification de la retraite est exactement cela ; enfin,
vivre sa retraite l’invite à faire les choses qu’il voulait faire depuis
longtemps. A ce stade, il est donc question de la vie après le travail, d’une
restructuration énorme de son rythme de vie, du sens de sa vie et de la
vie sans activités professionnelles.

Maxicycle et minicycle
Ces étapes que l’on vient de distinguer constituent le maxicycle – c’est
une hyperstructure relativement stable. Cependant, est-il réellement
possible de généraliser un parcours aussi linéaire et graduel chez tout le
monde ?
Le réel développement de carrière est en effet beaucoup plus nuancé – il y
a des transitions, des évènements de vie qui empiètent (deuil, chômage,
divorce), des moteurs externes (pandémie)…
Les changements et transitions de ce genre composent le minicycle ; les
minicycles comprennent des phases de désengagement d’un stade, pour
repasser dans la croissance personnelle, l’exploration de nos intérêts, et
l’établissement dans une nouvelle position trouvée.

Le maxicycle a été élaboré et décrit dans les années 50, ce qui semblait
correspondre au parcours normal d’un homme travailleur – sa théorie était
testée auprès d’une population exclusivement masculine, à cette époque.
Par opposition, le minicycle est le processus par lequel une personne
repasse par des stades antérieurs pendant une période de transition,
d’instabilité ou de remise en question, et ce, de faon accélérée en
comparaison au processus global et lent du maxicycle.
Aujourd’hui, les auteurs s’accordent pour dire que les carrières
professionnelles correspondent à un chaos plus qu’à des stades – il y a
une série de cheminements, détours, contre-détours et autres qu’il faut
analyser pour comprendre les principes du développement individuel.

L’identité vocationnelle
C’est en réalité Holland qui décrit l’identité vocationnelle en premier
lieu. Celle-ci correspond à une différenciation croissante des préférences
quant aux activités, intérêts, compétences et valeurs. Selon lui toujours,
par cette différenciation individuelle, un type de personnalité ce dégage.
L’identité vocationnelle renvoie à la clarté des objectifs professionnels
d’une personne et sa perception de soi. C’est le soi comme objet pour
autrui, le soi objectif, celui qui serait révélé par les mesures de tests
psychométriques.

 Le concept de soi
Selon Super, il y a une pluralité des concepts de soi. Il explique cette
pluralité comme un portrait de soi dans un certain rôle, une certaine
situation ou position, exécutant un ensemble de fonctions ou impliqué
dans un réseau de relations.
On aurait ainsi des significations privées, qui divergent de la vision
objective de l’identité. De la même manière, on aurait également un
concept de soi professionnel, composé d’une constellation des
attributs de soi qu’un individu considère comme pertinent en matière de
choix professionnel, qu’ils soient ou non traduits en un choix
professionnel. Si on y ajoute le soi objectif, voilà trois concepts de soi
différents.

Le concept de soi est l’ensemble des connaissances qu’un individu

possède à propos de lui-même (l’image de soi) et les émotions qui
l’accompagnent (l’estime de soi).
La structure de soi se forme comme un modèle conceptuel organisé, les
concepts de soi, dans l’interaction évaluative avec les autres et avec
l’environnement (la dimension sociale du soi).

Un concept de soi peut être interprété comme une façon de se voir et se

concevoir, résultant des expériences quotidiennes et des comparaisons
que l’on fait de nous-mêmes avec les autres. Les jugements explicites des
autres, ainsi que notre perception des jugements des autres sur soi-même
vont influencer la formation du concept de soi.
La représentation que l’on a de soi-même est un jugement subjectif ; c’est
une image mentale mais concrète de soi, qui va impacter l’estime de
soi. L’estime de soi est mesurable.

Avant Super, Rogers parlait des concepts de soi qu’il divise en trois
aspects :
 Le vrai moi – celui qu’on est vraiment, le moi objectif
 Le moi idéal – ce qu’on cherche être, une version de nous qui
comprend les attentes internet et externes
  L’image de soi – la manière dont on se perçoit, la distance entre le
vrai moi et le moi idéal

Dans l’approche de Rogers, l’objectif est d’atteindre la congruence entre

les aspects. Lorsqu’il y a congruence, lorsque les trois se rejoignent, la
situation optimale est atteinte. Le psychologue peut ainsi changer le moi
idéal ou l’image de soi d’un patient.

Durant la vie, le concept de soi évolue. Il commence par la simple

conscience de soi, qui apparait progressivement au travers des stades
lorsque l’individu acquiert sur soi des connaissances le rendant de plus en
plus conscient de sa réalité individuelle. Ces connaissances proviennent
des interactions quotidiennes avec l’environnement mais aussi des
perceptions que l’individu a sur lui-même et sur les autres.

La notion plurielle du concept de soi a émergé en réponse à la notion

unitaire du soi qui était trop réductionniste ; avoir un seul concept de soi
ne reflète pas les multiples jugements que l’individu porte sur lui-même.
Selon la situation et l’activité, on aura un regard différent sur nous-
mêmes. On aura ainsi des perceptions situationnelles, que sont une
série de percepts de soi, décrits par Super comme un matériel
perceptuel brut.
Prenons l’exemple d’un enfant qui éprouve de la difficulté à résoudre un
problème mathématique, et qui voit un copain réussir facilement. Il reçoit
une information qui lui donne de la situation une perception de soi. En
répétant cette situation et d’autres situations similaires, il regroupe des
percepts différents qu’il va organiser sous un principe unifié – cela, Super
appelle le matériel perceptuel organisé. C’est donc le matériel brut
qu’on va lier avec d’autres informations.
De ce matériel organisé se dégage de l’individu une représentation de lui-
même concernant son habilité en mathématique. Il a conceptualisé ses
divers percepts au niveau de la conscience ; il porte sur lui-même un
jugement d’où s’en dégage un concept de soi et une estime de soi,
c’est-à-dire une façon de se concevoir et de se juger (je suis nul en math).

Ainsi, chaque individu aura un concept de soi scolaire, sportif, artistique…

Ces concepts s’intègrent dans un système hiérarchique, plus ou moins
organisé. La cohérence et l’unité de ce système composent le premier
niveau de consistance interne. Ensuite, l’estime de soi qui découle de ce
système compose le deuxième niveau de consistance interne – l’estime
de soi résulte de la qualité, cohérence et importance des concepts de soi
ans le système hiérarchique. Si un concept de soi est très négatif, mais
dans un domaine qui ne nous intéresse pas du tout, son effet ne sera pas
très grand. En somme, il s’en dégage une appréciation affective de soi-
même.

Comme on l’a mentionné plus haut, le concept de soi peut être impacté
par divers facteurs, et ce depuis l’enfance :
 La famille
  Les facteurs économiques
 Les rôles de vie joués – étudiant, employé, membre d’une équipe ou
d’un groupe, parent…

Ces influences façonnent la perception de la personne dans ses différents

rôles de vie en termes d’intérêts, compétences et valeurs.
En somme, le concept de soi est une série de portraits qui :
 A des origines multiples – nous-même, mais aussi notre milieu,
nos expériences, les autres
 A des caractères multiples – nos différents rôles de vie
 A des dimensions multiples – nos intérêts, nos valeurs, nos
compétences
 A des métadimensions multiples – certains portraits sont plus
claires et d’autres flous, certains sont stables et d’autres moins,
certains sont concrets et d’autres abstraits
 A une organisation systémique – c’est une constellation flexible
ayant une étendue variable, avec quelques concepts de soi ou
vraiment beaucoup, certains en harmonie et d’autres en opposition
 A la capacité de s’actualiser – le concept de soi n’est pas figé,
selon le contexte et les expériences il peut changer

La maturité vocationnelle
La maturité vocationnelle désigne la capacité d’un individu à répondre
simultanément, à un moment donné, au exigences de son environnement
et à ses attentes professionnelles.
C’est un processus dynamique de synthèse et compromis, entre facteurs
individuels et sociaux, entre les différents concepts de soi et la réalité.
Pour avoir une maturité vocationnelle, il est nécessaire de se connaitre, de
comprendre son environnement, et d’être familier avec les conditions du
marché du travail. C’est le projet de l’école orientante de véhiculer cet
atout.

La maturité vocationnelle se base sur plusieurs composantes :

 Un accroissement du réalisme dans la prise de décision au prix des
éléments imaginaires (lorsqu’on choisit une vocation, on ne peut
pas se baser sur une série qu’on a aimé)
 Les compétences d’anticipation de l’avenir et d’utilisation logique
des informations que l’on a sur nous (intérêts, valeurs,
compétences)
 La prise de décision rationnelle, après un jugement des
informations, une différenciation de ce qui est important et ce qui ne
l’est pas dans cette décision, et l’intégration de tous les éléments
importants (savoir trier, savoir quand s’arrêter dans la récolte…)
 Une acceptation positive de l’incertitude face à notre avenir
personnel, à l’avenir de notre filière, à l’avenir de notre profession,
de sa nécessité…

La maturité vocationnelle, c’est donc avoir du réalisme et de l’agentivité

dans ses choix, la connaissance des intérêts, la capacité à compromettre,
la connaissance du milieu du travail, la possibilité de fonctionner avec
l’incertitude.

A l’inverse, on constate l’indécision vocationnelle, qu’est donc la

difficulté à faire un choix pour une activité spécifique malgré les
incitations – on ne sait pas ce qu’on veut faire. C’est le contraire de la
maturité vocationnelle.
Il y a deux formes d’indécision vocationnelle :
 L’indécision professionnelle, portant sur le choix d’un métier
 L’indécision scolaire, pourtant sur le choix d’une formation

La source de l’indécision peut être diverse – un manque de

développement, de connaissance de soi, d’information sur le monde
professionnel, de méthode décisionnelle, de positivisme…
Les théories développementales de Super proposent ainsi que les
décisions d’orientation se prennent à l’issue d’un long processus de prise
d’information, de connaissance de soi, de formation à la décision,
d’obstacles et d’incertitudes…
A ce niveau, d’autres forces peuvent agir – la personnalité par exemple,
peut amener de l’indécision non pas comme composante dynamique du
parcours mais comme trait généralisé. L’inverse est vrai également ;
quelqu’un de certain de son choix n’a pas nécessairement la maturité
pour le faire – ce peut être un reflet de sa maturité, mais il peut aussi être
décidé faire par pression, prestige, peur…

La méthode de Super se base sur divers moments cliniques :

 L’entretien préliminaire, qu’est l’analyse de la demande du
consultant
 L’espace de vie consiste à déterminer les différents rôles de vie du
consultant
 Le temps de vie est la détermination d’où le consultant se situe
dans sa carrière, et des tâches qu’il a à effectuer et de ses
préoccupations
 L’identité vocationnelle, donc le portrait objectif que l’individu à
de lui en termes d’intérêts, capacités et valeur, se détermine
 Les concepts de soi de l’individu afin de rendre compte des
identités les plus centrales chez lui
 Une phase d’interprétation des résultats et de discussion avec
le consultant clos l’interaction

Pour Super, la question de la congruence subjective entre objectifs de

l’individu et ses possibilités effectives est essentielle. Par opposition, la
congruence objective est celle entre le concept du soi et les résultats
aux mesures. Lorsque la représentation subjective est proche de la
description objective, il parle de réalisme, et parallèlement, d’exactitude
de l’évaluation de soi lorsque les résultats à des tests sont cohérents.
Cependant, au fil des recherches, la place des évaluations objectives
comme les tests d’intérêt s’amoindrit par rapport aux représentations
subjectives que l’individu se forme.
 1. L’entretien préliminaire
Cette étape est basique mais importante ; elle permet de placer le cadre,
d’analyser la demande, de construire un rapport avec l’individu…

2. Les espaces de vie

A cette étape, la dynamique des rôles de vie est discutée. Le but est de
saisir le sens accordé au travail par rapport aux autres sphères de la vie
de l’individu – quelle est l’implication et attentes de l’individu dans les
sphères scolaires, professionnelles, familiales, personnelles… La
valorisation et l’engagement de l’individu dans chaque rôle, une fois
déterminés, permettent de comprendre l’importance d’une profession
enrichissante pour le consultant.
Il existe à cet égard des inventaires de pertinence, avec des phrases telles
que le travail me donne plus de satisfaction que n’importe quoi d’autre,
par rapport auxquelles l’individu doit se positionner.

3. Les temps de vie

Cette étape permet de déterminer où le consultant se situe dans sa
carrière et dans ses tâches.
On lui fait passer un inventaire de préoccupations de carrière dans
lequel les tâches sont représentées par 5 énoncés, ceux-ci décrivant des
attitudes et comportements liés au développement de carrière (décider
de ce que je veux faire pour gagner ma vie ; parvenir à la stabilité de mon
emploi ; développer de nouvelles compétences), et pour lesquels le sujet
répond sur une échelle de Linkert en 5 cases, allant de pas préoccuper à
très préoccupé.

Les préoccupations du consultant peuvent être tantôt centrées sur

l’exploration, tantôt l’établissement, la maintenance ou encore le
désengagement, selon les étapes de vie déterminées par Super. Selon les
étapes où la préoccupation est plus importante, des tâches spécifiques
peuvent être explorées – chaque préoccupation requiert une approche
spécifique et unique.

4. L’identité vocationnelle
Concept apporté par Holland, le but de cette étape est de dessiner un
portrait objectif du consultant en termes de ses intérêts, capacités et
valeurs. L’inventaire des valeurs au travail de Nevill et Super peut être
utile à ce niveau. On y retrouvera des descriptions telles qu’utilisation de
son potentiel ; altruisme, variété, risque ; prestige, sécurité économique…

 Les valeurs
Super accorde donc une place privilégiée aux valeurs.
Il dira que les valeurs sont plus fondamentales que les intérêts, parce que
ces premières indiquent les qualités recherchées ou les buts que
l’on a ; les intérêts dénotent des activités dans lesquelles ces valeurs
sont recherchées.
Mesurer les valeurs permet donc de déterminer ce que l’individu a comme
intérêts, et comment il peut explorer ces intérêts via des activités. Il a ains
construit un questionnaire des valeurs professionnelles où il mesure les
valeurs intrinsèques et extrinsèques au travail. Le sujet répond à 45 items
en donnant son avis sur une échelle de Linkert.

5. Les concepts de soi

Ce sont les représentations subjectives du consultant qu’il a de lui-même
qui sont mises à l’avant plan dans cette étape. Via des méthodes
qualitatives (vu que c’est subjectif) mais aussi via des questionnaires
(l’analyse des construits personnels de Kelly), il serait possible de
déterminer les caractéristiques que l’individu s’attribue, ce qui est très
important parce que la perception que l’individu se fait de ses
expériences se base sur ces caractéristiques. L’individu interprète et
anticipe sur base de sa perception de lui-même.

6. L’interprétation des résultats

Les résultats sont généralement présentés sous forme d’un récit
rapportant l’histoire de la vie du consultant, en mettant en lien les
différents éléments qui ont émergé dans les phases du processus. Super
proposera trois scénarios de vie possible :
a) Un où il se tient à la situation actuelle et dans lequel aucune
décision n’est prise
b) Une où des décisions sont prises selon le schéma décisionnel du
passé de l’individu
c) Un où le développement de soi du consultant est au centre, où il
manifeste de nouvelles attitudes et adopte de nouvelles croyances

Cette mise en perspective de trois futurs possibles permet à l’individu de

réaliser les blocages qu’il aurait eu dans les phases du maxicycle, et lui
permettraient de travailler dessus.