Titre : La psychologie face au système de contrôle de gestion :
un levier d'optimisation de la performance des organisations.
Résumé
Cet article montre le rôle crucial que joue la psychologie dans le métier du
contrôle de gestion, et démontre comment les pratiques et méthodes de
contrôle peuvent être adaptés tout en préservant les comportements
humains afin d’améliorer la performance de l’entreprise. En effet il y on a
maintenant ce que nous l’appelons la psychologie des organisations. De ce
fait cet article présente beaucoup de théories qui traitent le volet
comportemental du contrôle de gestion, comme celle de la motivation, la
résistance au changement. Enfin la psychologie demeure très importante
dans le système de contrôle de gestion car il renforce, encourage, et aide
à l’optimisation et l’amélioration continue de l’entreprise.
Introduction
Le contrôle de gestion, historiquement centré sur l’optimisation des
processus, la réduction des coûts et le suivi des performances, a
évolué vers une approche plus complexe qui traite le volet humain de
l'organisation. Dans ce contexte, la psychologie organisationnelle est
devenue un domaine d’intérêt, car elle permet de mieux comprendre les
comportements, attitudes et motivations des individus au travail (Robbins
& Judge, 2021). En intégrant des éléments psychologiques, le contrôle de
gestion peut devenir un puissant levier de performance.
La Motivation et la perception :
Le facteur humain demeure un acteur très important dans toute
organisation. En effet la psychologie joue un rôle clé en enrichissant notre
compréhension des facteurs humains qui influencent les systèmes de
contrôle. Le contrôle de gestion se focalise fréquemment sur des objectifs
mesurables et très définis. Alors que la psychologie vient pour démontrer
que cette rigueur influence la motivation des individus. De ce fait il faut
tenir compte des compétences individuelles et de la dynamique du groupe
tout en fixant des objectifs ambitieux et atteignables.
Les individus perçoivent différemment les directives et les attentes, une
perception positive du contrôle est comme une opportunité de
progression, donc ils sont plus susceptibles de répondre favorablement
aux évaluations de performance. En revanche si les individus perçoivent le
contrôle de gestion comme un policier de surveillance, cela peut générer
absolument la résistance et la démotivation.
L’autonomie au travail et le stress :
Les instructions du contrôle de gestion peuvent être une source de stress
pour les individus, et la charge mentale peut devenir un freint de la
performance. Alors si l’individu acquiert un ressenti de restrictions, cela va
automatiquement générer de la frustration et la perte de son autonomie
en travail. En effet les études psychologiques montrent que donner de
l'autonomie aux employés est bénéfique pour le moral et la productivité.
En contrôle de gestion, il est donc crucial de permettre aux individus
d'avoir un contrôle partiel sur leurs objectifs, adapter les outils de contrôle
pour qu'ils renforcent l’autonomie, et veiller à équilibrer les attentes pour
éviter la surcharge de travail.
La communication constructive :
Les études psychologiques démontrent qu’une communication honnête et
constructive avec les individus améliore beaucoup la performance. En
effet un bon système de contrôle de gestion permet de réajuster
continuellement les comportements vers les objectifs prédéfinis tout en
donnant des retours réguliers et bienveillants sans générer de
ressentiment ce qui rend la communication plus transparente, renforce la
motivation, et maintien l’engagement de l’individu. De ce fait il est très
essentiel que le système de contrôle de gestion donne des retours, et
aussi écoute activement les employés pour créer un environnement de
travail harmonieux.
L’engagement, la transparence, et l’équité :
Un bon système de contrôle de gestion facilite les opportunités
d’apprentissage et de perfectionnement, montrant aux individus que
l’entreprise s’intéresse à eux. Alors les individus seront plus engagés et
fidèles lorsqu’ils se sentent valorisés et touchent les perspectives
d’évolution. De ce fait plus l’individu se sente engagé et intégré plus il est
enclin à admettre les mesures de contrôle comme des moyens de
développement.
Un système de contrôle de gestion équitable et transparent doit fortement
favoriser la confiance et l’adhésion des individus, et doit absolument tenir
compte de leurs efforts. De ce fait les individus ressentiront une justice et
accepteront mieux les décisions.
Conclusion
Ce lien entre la psychologie et le contrôle de gestion révèle que l’efficacité
des pratiques de contrôle repose sur la prise en compte des besoins et des
comportements humains. Les gestionnaires et contrôleurs qui tiennent
compte de ces aspects psychologiques peuvent non seulement améliorer
les performances mais aussi renforcer le bien-être au travail. De ce fait le
contrôle de gestion doit être humanisé pour devenir un véritable levier de
performance en prenant en compte les biais cognitifs, les émotions, la
perception de justice et la culture d’entreprise.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “What” and “Why” of Goal
Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Cette
recherche fournit des bases pour comprendre comment la motivation
autonome peut être intégrée dans des pratiques de contrôle de gestion.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful
Theory of Goal Setting and Task Motivation. American Psychologist. Cet
article examine comment les objectifs peuvent motiver les employés et
comment les gestionnaires peuvent s’appuyer sur ces concepts pour
optimiser la performance.