Chapitre 1 : L’identification et l’analyse des besoins en formation au sein de
l’entreprise
Identification et Analyse des Besoins en Formation
1. Définition de l’identification des besoins en formation : « L’identification des
besoins en formation consiste à préciser l’ensemble des décalages réels ou virtuels qui
visent à terme à accuser certains dysfonctionnements pour l’entreprise. » Cela signifie
qu’il s’agit d’identifier les écarts entre les performances souhaitées et les performances
actuelles de l’entreprise pour définir les domaines nécessitant une formation.
2. Un besoin en formation :
o « Représente l’écart entre un résultat désiré (souhaiter) et un résultat actuel
(existant). » Cela montre que le besoin de formation survient lorsqu’il y a une
différence entre ce que l’entreprise espère atteindre et sa réalité actuelle.
o « Est mesurable par une batterie d’indicateurs. » signifie que l’identification
des besoins en formation peut être quantifiée de manière objective grâce à des
outils et des indicateurs précis.
Les Niveaux Hiérarchiques des Besoins en Formation
Les besoins en formation peuvent être identifiés à trois niveaux distincts dans l’entreprise.
1. Niveau Institutionnel : Ce niveau regroupe « les besoins qui vient de la plus haute
autorité de gestion et de pilotage ». c.-à-d. les besoins en formation sont décidés au
niveau de la direction pour répondre aux enjeux stratégiques globaux de l’entreprise.
o Exemple : Lors de l’expansion d’une banque, « le besoin de formation des RH
pour aligner les nouvelles agences dans les différents volets du management
bancaire » est un besoin institutionnel car il vise à harmoniser les pratiques à
un niveau stratégique.
2. Niveau Sectoriel : Ce niveau concerne les besoins au sein d’un métier, d’un secteur
ou d’un service. « Ce niveau est connu aussi pour son caractère intermédiaire (besoins
collectifs + besoins individuels) ».
o Exemple : « Le service de comptabilité met plus de temps à faire des
déclarations fiscales » indique un besoin en formation sectoriel pour
améliorer l’efficacité de l’équipe comptable.
3. Niveau Individuel : Ce niveau est axé sur les besoins spécifiques de chaque individu
dans l’entreprise. Ici, les formations sont liées au développement personnel et
professionnel de l’employé.
o Exemple : « L’inscription d’un employé dans un diplôme d’université en
management financé par le ’être » représente un besoin en formation
individuel, car il répond aux besoins spécifiques d’apprentissage de cet
employé.
Les sources de besoins en formation:
Les besoins en formation émanent de plusieurs acteurs de l’organisation :
1. Direction Générale
2. Siège Social ou Structure de 2eme ordre
3. Cadres Supérieurs
4. Employés
5. Collègues
6. Gouvernement
7. Branches d’Activité ou Secteurs
8. Organismes d’Appui, Bailleurs de Fonds
9. Responsables de Formation
Les outils de cueillette de besoins en formation
Les outils de cueillette de besoins en formation sont des méthodes permettant de collecter des
informations sur les besoins en compétences et les attentes des individus ou groupes au sein
d'une organisation.
Voici les trois moyens les plus utilisés pour cette collecte de besoins :
1. Le groupe focus (Focus Group)
Définition : Un focus group est une méthode qualitative de collecte de données qui
consiste à réunir un petit groupe de personnes (généralement entre 8 et 10)
représentatives d’un organe cible a étudié. Ce groupe est animé par un animateur.
Le but de cette méthode est d'identifier les problématiques liées à la formation, les
sujets d'intérêt. Les participants échangent autour de questions spécifiques, ce qui
permet d'obtenir des informations détaillés.
2. L'entrevue individuelle
Définition : L'entrevue individuelle est se déroule face à face et permet l’accès à des
informations qui ne peuvent être dévoilées lors d’un focus group
Formes d'entretien :
o Entrevue dirigée : L'entretien suit un script ou une liste de questions précises.
o Entrevue semi-dirigée : L'entretien suit un fil conducteur, mais l'animateur peut
s'écarter du script pour approfondir certains points.
o ouvert: est un entretien, l'animateur laisse libre cours à la discussion en
fonction des réponses de la personne.
Moyens : Les entretiens peut se fait aussi par téléphone, par internet, intranet ou
même via des réseaux sociaux
3. Le questionnaire
Définition : Le questionnaire est un outil de collecte de données qui consiste à
soumettre un ensemble de questions (fermées ou ouvertes) à des populations vaste.
o L'objectif du questionnaire est de collecter des informations de manière plus
systématique et quantitative que les deux autres méthodes
Caractéristiques :
o Public cible : Pour des groupes de taille moyenne (entre 25 et 50 personnes),
un questionnaire on peut envoyer. Au-delà de 50 personnes, on cible 20% de la
population.
o Nombre de questions : le questionnaire ne dépasse pas 60 questions et qu'il soit
conçu pour être complété en 12 minutes maximum.
o Modes d'administration : Le questionnaire peut être distribué par différents
moyens : en face-à-face, par courrier, par téléphone, ou via internet (email,
plateforme en ligne, ou réseaux sociaux).
o Vérifier la validation interne (généralisation pour tous les membres de
l’entreprise) et la validation externe
Chapitre 2 : la conception du plan de formation
Définition :
Le plan de formation correspond à l’ensemble des actions des formations, de bilan de
compétences, et de validation des acquis de l’expérience.
Les types d’actions de formation :
Trois types d’actions de formation composent désormais le plan de formation et doivent être
clairement identifiés. Il s’agit :
Des actions d’adaptation au poste du travail.
Des actions de maintien dans l’emploi.
Des actions de développement des compétences.
Elaboration et la validation du plan de formation :
Quatre opérations à effectuer :
Identifier les actions de formation : il s’agit de distingue le divers actions de formation
qui vont constituer la structure du plan de formation.
Elaborer un cahier charge : décrire les cahiers charges de chacune des actions de
formation en expliquant les spécifications auxquelles ils devront répondre :
Les principales rubriques de cahier charge :
Présentation générale de l’entreprise.
La demande de formation et son contexte.
Les objectifs de l’action.
Le public concerné par l’action.
Les contraintes particulières à prendre en compte.
Les principes pédagogiques à respecter.
Les méthodes et stratégie pédagogique proposés.
Le contenu souhaité de la proposition.
Les modalités de déroulement et d’organisation
Le profil des animateurs pressentis et l’expérience
L’enveloppe budgétaire.