Edito: effet de mode ou véritable développement de l'accompagnement
individuel ?
Il ne se passe pas une semaine sans la parution d'un article sur le coaching. Toute la
presse en parle comme la panacée pour améliorer les performances des managers,
résoudre leurs difficultés ou, tout simplement, leur apporter un cadre relationnel où ils
vont pouvoir s'exprimer en toute liberté et sécurité et recevoir un feed back sincère sur
leurs comportements. Le coaching, tout comme le bilan de compétences il y a quelques
années, ouvre de nouvelles perspectives de développement du potentiel et de la
performance individuelle.
Effet de mode ou véritable développement de l'accompagnement individuel,
telle est la question posée. Au-delà des aspects nouveaux et médiatisés de la
démarche, le coaching répond réellement à des besoins d'individualisation et
d'accompagnement dans le temps d'une personne dans son contexte. La démarche de
coaching est opérationnelle, car elle se situe généralement dans une perspective de
changement concret, prenant en compte la personne dans sa globalité, favorisant son
potentiel, sa prise de recul et son autonomie d'apprentissage. Dans un temps très court,
le coaché modifie ses perceptions, son comportement, sa relation à son contexte. Il
augmente sa capacité de changement et d'intervention dans des situations de plus en
plus complexes.
Tout compte fait, qu'est-ce qu'un coach ? Est-ce un entraîneur sportif, un spécialiste de la
psychologie, un "magicien" de la performance ou tout en même temps ?
Il n'y a pas un seul profil de coach, mais différentes approches d'accompagnement
individuel qui dépendent à la fois de la formation du coach et du contexte de la demande
de coaching. Il y a des coachs plus axés sur la performance, d'autres sur le
développement du potentiel et de la croissance et d'autres, sur le coaching de crise. En
revanche, au-delà des finalités et des profils, les coachs doivent avoir en commun les
caractéristiques suivantes :
• être extérieur au système du coaché,
• avoir réalisé un travail de développement personnel,
• être formé à la relation d'aide,
• avoir un lieu de supervision,
• respecter un code de déontologie qui entre autres, les astreint à la confidentialité, au
respect de l'intégrité du coaché, à ne pas prendre de décisions à sa place et à ajuster
leurs interventions à la maturité émotionnelle, cognitive et comportementale de leur
interlocuteur.
Ces caractéristiques ne valident en rien la qualité d'un coach, mais apportent des points
de repères pour faire le tri dans l'offre pléthorique de coaching que le marché propose.
Elles soulignent également que, parler de coaching interne, notamment pour les
managers de la ligne directe, est impropre au positionnement même du coach qui est
d'être extérieur au système du coaché. Le manager peut être un leader, un mentor, un
facilitateur, un entraîneur, mais sans doute pas un coach, du moins tel que nous le
définissons.
Aujourd'hui, le coaching reste encore utilisé par les entreprises d'une manière
ponctuelle et sans une véritable stratégie d'utilisation en tant que nouveau
mode d'apprentissage et de croissance.
Dès que les entreprises intégreront le coaching dans leurs offres de
développement des compétences, au même titre que d'autres modes
d'accompagnement tel que le tutorat, le partage d'expériences, celui-ci aura
réellement acquis ses lettres de noblesse.