Chambre Algérienne de commerce et d’industrie
Direction de la formation
LA MOTIVATION DU TRAVAIL
1. INTRODUCTION : Le concept de motivation
2. LES APPROCHES THEORIQUES GENERALES
3. THEORIE D’ABRAHAM MASLOW
4. THEORIE (X) ET Y DE DOUGLAS MC – GREGOR
5. THEORIE DE FREDERIC HERZBERG
6. SYNTHESE DES PRINCIPALES APPROCHES THEORIQUES
I. INTRODUCTION : Le concept de motivation
Partant du principe que la rentabilité d’une structure dépend de l’organisation et de
la combinaison de moyens dont elle dispose ; (moyens matériels, financiers informationnels
et bien sûr moyens humains), toute défaillance à un quelconque niveau de système entraîne
automatiquement des dysfonctionnements au niveau global.
L’élément humain est au contraire la variable à laquelle on doit prêter le plus
d’attention non pas pour vouloir la privilégier par rapport aux autres moyens mais parce
qu’elle constitue de par le caractère imprévisible de l’homme la source de
dysfonctionnement la plus difficile à maîtriser.
Pour cela la tâche première de tout cadre consiste à obtenir de ses collaborateurs la
productivité maximale, ceci suppose des compétences adéquates, une organisation
optimale et la motivation de tous.
Pour cela il faut savoir que la motivation est donc l’ensemble des facteurs (les motifs)
qui poussent un individu à adapter un comportement souhaité ; l’implication est une notion
proche de la motivation :
C’est l’ensemble de moyens qui permettent à un individu de prendre ses
responsabilités, et d’adopter un comportement en conséquence.
DEFINITION : QUE PEUT -ON APPRENDRE A PROPOS DE LA MOTIVATION ?
La motivation au travail est liée à la satisfaction de concordance entre ce que sujet
attend du travail et ce que le travail est susceptible de lui apporter.
La motivation au travail est donc le goût que le sujet a de le faire, la mesure dans
laquelle il s’y implique, la persévérance, la continuité de l’effort qu’il consent.
La motivation résultant de la satisfaction il est important de préciser certains axes
qui la constituent :
- Le travail lui-même ;
- Le niveau économique qu’il représente ; - Les relations dans
les quelles il baigne.
1. LES APPROCHES THEORIQUES GENERALES :
Si l’on se réfère aux premières théories, le taylorisme, théorie développée au début de
ce siècle par Frédéric WINSLOW TAYLOR a été de celle qui prétendait que le travailleur
n’était motivé que par l’argent.
Un leader d’une grande firme américaine n’arrêtant pas de clamer : « Traitez les gens
en adultes. Traitez – les en associés. Traitez – les avec dignité. Traitez – les avec respect
considérez les comme source primordiale de gains de productivité.
Responsabilisez vos employés et vous obtiendrez d’eux leur engagement, celui qui
est responsabilisé est porté par le sentiment d’être impliqué dans ce qui se passe, et le
comportement qu’il adopte traduit objectivement ce sentiment et le lie de façon effective à
la situation qu’il assume.
Reprenons ci-après l’essentiel des théories des actions de la motivation :
2. THEORIE D’ABARAHAM MASLOW :
D’importants travaux vont apparaître, dès les années cinquante, dans le domaine de
la motivation. Inspirés directement des développements de l’école des relations humaines,
les travaux d’A.
MASLOW vont d’abord renouer avec l’idée que tout individu agit parce qu’il est motivé et
spécifier ensuite que l’essentiel de ses motivations est déterminé par un ensemble de
besoins hiérarchisés.
Cette hiérarchie comporte cinq grands types de besoins :
• LES BESOINS PHYSIQUES : correspondant aux diverses satisfactions élémentaires
recherchées par tout être humain (boire, manger, dormir, etc.)
• LES BESOINS DE SECURITE : associés à la préservation de l’intégrité de l’individu
face aux différentes menaces qui pèsent sur lui.
• LES BESOINS SOCIAUX : liés aux processus d’indentification de l’individu à un
groupe ou à une collectivité.
• LES BESOINS DE RECONNAISSANCE : justifiant l’estime de soi et la reconnaissance
par autrui.
• LES BESOINS DE REALISATION : de soi –même traduisant le besoin
d’accomplissement de ses potentialités créatrices dans l’action.
Besoin de
Réalisation
Besoin de
Reconnaissance
Besoins
sociaux
Besoins de
sécurité
Besoins
Physiques
Echelle de hiérarchie des besoins selon Abraham maslow-
Ces besoins existent tous à l’état latent chez l’individu mais leur manifestations
concrète est subordonnée à une distribution hiérarchisée de telle façon que les besoins «
Supérieurs » ne peuvent être réellement sollicités que si les besoins « d’ordre inférieur » ont
été plus ou moins satisfaits.
Malgré le caractère discutable de ce principe de hiérarchie des besoins, malmène
d’ailleurs par certaines vérifications empiriques, la théorie de [Link] reste un référentiel
majeur de l’étude de la motivation.
En effet, justifiant la complicité du comportement
humain par la diversité des besoins qui sont à leur origine, on peut apprécier l’impact que
peut avoir cette formalisation de la motivation sur les méthodes de gestion des
organisations dès lors qu’elles considèrent la dimension humaine comme l’un des facteurs
essentiels de leur produit.
Les idées de MASLOW vont féconder le thème de la motivation en particulier chez
de nombreux chercheurs nord-américains. Tout comme ceux de MASLOW, les travaux de
[Link] vont se diffuser rapidement. HERZBERG refuse le principe de la hiérarchie
des besoins car il considère que ceux-ci peuvent être actifs simultanément ; toutefois il
reconnaît l’existence d’un autre principe de discrimination fondé sur la distinction entre les
facteurs d’ambiance et les facteurs de motivation
3. LES THEORIES « X » ET « Y » DE MC GREGOR :
Douglas MC GREGOR, estime que les travailleurs sont classés par les dirigeants en
deux catégories « X » et « Y ».
Les personnes classées X : Sont celles qui ne possèdent aucune motivation, aucune
initiative ; elles ne se reconnaissent pas dans l’entreprise. A celle –là, le style autoritaire
conviendrait mieux.
Les personnes classées Y : Sont celles dont les intérêts se confondent avec ceux de
l’entreprise. Elles sont travailleuses ambitieuses dynamiques. Elles possèdent l’esprit
d’iniative. Un style de direction participatif ou consultatif très adapté.
a- La théorie « X » : MC GREGOR dégage ces propositions
Le management (fonction direction) est responsable de l’organisation des
éléments de l’entreprise de production : finances, matériel, matières
premières,
individus et cela dans l’intérêt de
objectifs économiques fixés.
• En ce qui concerne les individus, la fonction direction consiste à diriger leurs efforts
à les motiver, à contrôler leurs actions et à modifier leur comportement afin de les
adapter aux besoins de l’organisation (ou de l’entreprise).
• En l’absence d’intervention active des dirigeants, les individus resteraient passifs et
même résisteraient aux besoins de l’organisation. Ils doivent donc être persuadés,
surveillés récompensés, punis et leurs activités doivent être dirigés.
b- La théorie « Y » : Il détaille ainsi sa théorie Y.
• Le management (ou fonction direction) est responsable de l’organisation des divers
éléments qui composent l’entreprise de production les finances, les matières
premières, le matériel, les individus, dans le but de réaliser les objectifs économiques.
• Les individus ne sont par nature ni passifs ni réfractaires aux besoins des diverses
organisations. Ils le sont devenus à la suite des expériences qu’ils ont vécues dans
ces organisations.
• La motivation, le personnel de développement, l’aptitude à assurer des
responsabilités, la volonté de canaliser le comportement dans l’intérêt des buts de
l’organisation, existent déjà naturellement chez ces individus. Ce ne sont pas les
dirigeant qui inculquent. Ces notions aux autres. La responsabilité du management
consiste à permettre aux individus de déceler et de développer en eux- mêmes ces
caractéristiques que les humains possèdent naturellement.
• La tâche essentielle du management est d’instaurer dans l’organisation des
conditions de travail et des méthodes d’exploitation qui permettent aux individus
de réaliser au mieux leurs propres efforts dans, le sens des objectifs de
l’organisation.
On notera que MC GREGOR a été fortement critiqué pour avoir échafaudé sa
démarche sur des théories (« X » et « Y ») considérées comme extrême alors qu’en réalité les
choses se présentent autrement :
Les employés ont le plus souvent des caractéristiques qui tiennent des deux théories.
4. THEORIE DE Frédéric HERZBERG :
Une série d’observations et d’expériences va permettre à HERZBERG de formuler que
deux types de facteurs concourent à préciser les termes du comportement au travail :
• Les facteurs d’ambiance, identifiés comme étant dans l’entreprise, les conditions de
travail ; la politique et les modes de gestions ; la rémunération ; le type d’encadrement,
les relations interpersonnelles ; et dont le rôle essentiel est de neutraliser le
mécontentement.
• Les facteurs de motivation, seuls susceptibles,à ses yeux, de produire la satisfaction
du salarié- ce sont la réalisation de soi, la reconnaissance du travail et de son
engagement , le contenu du travail, les responsabilités, les possibilités de promotion.
La motivation au travail ne peut donc être directement imputable aux facteurs
d’ambiance puisqu’ils sont sans conséquence sur la satisfaction des salariés. Quelle que
soit l’intention « généreuse » des politiques sociales de certaines entreprises elles seront
sans effet sur la motivation des salariés, tout au plus maintiendront-elles un climat social
stable. Mobiliser la ressource humaine suppose de la part des entreprises une capacité à
promouvoir des facteurs véritablement valorisants.
Malgré les réserves que l’on peut faire aux conclusions formulées par HERZBERG, et
bien que ses analyses ne constituent pas une avancée théorique majeur, elles ont permis
d’accentuer l’importance du concept de mobilisations des ressources humaines dans les
organisations en montrant les limites d’une action centrée sur les seules conditions de
travail et en apportant certaines explications aux décalages constatés.
Ce n’est pas par hasard si ses travaux séduiront les responsables d’entreprises
confrontés à des phénomènes croissants de démotivations et inspireront dans les années
70, un vaste mouvement de réflexions et d’expériences autour de ce qu’on a appelé les
nouvelles formes d’organisation du travail (NFOT)
L’approche de la motivation développée par MASLOW puis HERBERG envisage ce
qui motive l’individu mais n’aborde pas explicitement les processus permettant de
comprendre comment l’individu est motivé ?
5. SYNTHESE DES PRINCIPALES APPROCHES
THEORIQUES :
Qu’on le veuille ou non, un dirigeant est avant tout quelqu’un qui cherche à atteindre
des objectifs en utilisant le travail des autres.
Les résultants qu’il a sous sa responsabilité qui elles-mêmes varieront selon sa
capacité à les motiver.
La véritable question qui se pose à lui est donc : Comment motiver les autres ?
A ce titre de nombreux théoriciens se sont distingués et Frédéric TAYLOR le
premier, qui croyait que les individus ne travaillaient que pour l’argent.
Abraham MASLOW distingua cinq (05) catégories de besoins chez les individus
qu’on vient de voir.
Parmi elles, la plus connue est celle de MC GREGOR.
Selon sa théorie les travailleurs sont classés en deux catégories « X » et « Y ».
Alors que Frédéric HERZBERG mit en évidence en 1959, deux (02) catégories de
besoins.
- Des facteurs d’hygiène ;
- Et des facteurs de motivation.
Pour motiver, il faut selon HERZBERG agir sur les facteurs de motivation.
De toutes ces théories, il possible de dégager quatre (04) éléments essentiels et
synergiques favorisant la motivation de ses collaborateurs ou, tout au moins, évitant leur
démotivation.
Le premier est la culture qui anime l’entreprise ;
Le deuxième vecteur de motivation est style de commandement ;
Le troisième est une implication et une participation des salariés ;
Le quatrième élément motivant est le cadre de travail qui doit positiver
Les facteurs d’hygiène et d’ambiance de F. HERZBERG.
Bien que très utiles, y compris en pratique comme nous venons de le voir, à travers
ces quatre (04) outils les théories sur la motivation ont un défaut majeur, celui de ne pas
tenir compte des particularités de chaque individu.
Elles énoncent les lois générales sur les motivations, ce qui n’est pas toujours très
réaliste.
CONNAITRE LES MOTIVATIONS DE SES COLLABORATEURS
Tout être vivant est motivé. Il faut savoir par quoi ?!
Chaque individu a en effet, son propre système de valeurs, ce qui motive l’un de vos
collaborateurs peut laisser de marbre les autres.
LES SYSTEMES LIKERT :
Pour illustrer ses concepts LIKERT fait ressortir quatre (04) systèmes de gestion
(reprises sur la figure ci-après).
A travers ses recherches, LIKERT a tenté de comparer plusieurs types d’organisation
par rapport au style de direction adopté. Il s’est particulièrement intéressé aussi aux moyens
utilisés par les différents leaders pour motiver leurs subordonnés, au type d’influence
existant au processus de prise de décision, à la manière dont les objectifs étaient arrêtés,
au mode de contrôle.