PROJET DE FIN D’ETUDES

Le licenciement pour motif économique

Professeur encadrant : Mme. CHEBLAOUI Mounia

EL YAKOUBI Othmane
Table des matières

I. Introduction...................................................................................................3
II. Les conditions et procédures du licenciement pour motif économique........5
A. Les critères d’appréciation et les motifs de la situation économique de
l’entreprise........................................................................................................5
1. Les critères d’appréciation de la situation économique de l’entreprise..5
2. Les motifs de la situation économique de l’entreprise............................7
B. Les obligations de l’employeur dans le cadre d’un licenciement pour motif
économique......................................................................................................9
C. Les étapes de la procédure du licenciement pour motif économique.....10
III. Les conséquences du licenciement économique......................................12
A. Les droits des salariés licenciés.................................................................12
B. Les voies de recours en cas de litige.........................................................14
IV. Conclusion................................................................................................16
V. Bibliographie/Webographie …………………………………..…………………………...17
I. Introduction

« Le licenciement pour motif économique est une mesure souvent redoutée par les salariés,
mais qui peut être nécessaire pour la survie d’une entreprise »1. Le licenciement est une
mesure par laquelle, un employeur met fin au contrat de travail d’un salarié de manière
unilatérale, pour des raisons qui peuvent être économiques 2. En effet, le licenciement pour
motif économique est un licenciement comme les autres, mais la particularité réside dans le
motif. Dans ce cas, le motif du licenciement ne s’intéresse pas essentiellement à la personne
du salarié, mais de l’entreprise qui se trouve en difficulté au niveau financier, ou au niveau de
son organisation, et qui va devoir donc procéder à des licenciements pour motif économique
pour diminuer les coûts de l’entreprise.3
Cependant, pour qu’il y ait licenciement, il faut nécessairement la présence d’un contrat de
travail, qui se définit comme étant un contrat spécial, qui est bien évidemment soumis aux
règles du contrat. On dit qu’il est spécial, puisque les deux parties ont une force inégale. Cela
dit, le contrat de travail est considéré comme une convention, dans laquelle une personne
qu’on appelle le salarié, s’engage à effectuer un travail, sous la direction et l’autorité d’une
autre, qu’on appelle employeur, moyennant une rémunération, comme le stipule l’article 6 du
code de travail marocain. Ce contrat peut être conclu pour une durée indéterminée, ou pour
une durée déterminée.
Lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, les parties ont la possibilité d’y
mettre fin, en raison de l’interdiction des engagements perpétuels. Dans ce sens, si l’initiative
de la rupture du contrat émane du salarié, on parle de démission, en revanche, si elle émane de
la part de l’employeur, on parle de licenciement. Il existe plusieurs types de licenciement,
mais celui auquel nous allons nous intéresser est le licenciement pour motif économique.
Au Maroc, le licenciement pour motif économique a été introduit en 1993 par la loi n°51-90
relative au travail. Cette loi a connu de certaines modifications notamment par la loi 65-99 en
2004, qui a introduit des mesures supplémentaires de protection pour les travailleurs,
notamment en matière d’indemnités de licenciement, comme c’est le cas dans l’article 53 du
code du travail. Cela dit, le droit du travail marocain, est caractérisé par sa dépendance vis-à-
vis du système français, bien que ce dernier, soit plus évolué que le système marocain.4
Cependant, le licenciement pour motif économique est plus précis en France, grâce à la loi du
2 Aout 1989, dans laquelle le législateur français, introduit dans le code du travail, une
définition plus précise du licenciement économique.5

1
Citation Universelle
2
[Link]
3
[Link]
marocain,[Link]#:~:text=Le%20licenciement%20pour%20motif%20%C3%A9conomique,%C3%A0%20la
%20personne%20du%20salari%C3%A9
4
« Le droit de travail au Maroc ; Embauche et conditions de travail, Abdellah BOUDAHRAIN p.70 ». Edition
2005
5
[Link]
%C3%A9gorie%20de%20licenciement
La loi Borloo définit le licenciement pour motif économique comme étant un licenciement qui
n’est pas lié à la qualité de la personne du salarié, mais qui résulte d’une suppression ou d’une
transformation de l’emploi suite à des difficultés que l’entreprise peut rencontrer. 6
A titre de comparaison, le droit français donne un préavis de licenciement d’un mois pour
une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, et de 2 mois pour une ancienneté égale ou
supérieure à 2 ans, à partir du jour de la notification du salarié, qui en accuse réception ou
non, en plus d’une indemnité pour les salariés avec une année d’ancienneté. Ce préavis va
permettre aux personnes concernées de chercher et de trouver un autre emploi. De plus, le
licenciement pour motif économique est possible lorsque l’entreprise rencontre des difficultés
économiques.7
Tandis que dans le droit américain, le licenciement pour motif économique est possible,
lorsque l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques ou à une restructuration.
Pour ce qui est du préavis de licenciement, la loi américaine n’en prévoit pas, sauf pour les
entreprises qui possèdent plus de 100 employés, avec un délai de préavis de 60 jours en cas de
fermeture de l’entreprise, mais le versement d’indemnité n’est pas mentionné. 8
Dans le droit marocain, le licenciement pour motif économique peut avoir lieu, lorsque
l’employeur prouve qu’il ya bien des difficultés économiques. Le préavis est donné en
fonction de l’ancienneté de la personne concernée, et peut monter jusqu’à 3 mois, en plus
d’une indemnisation ainsi que des dommages et intérêts, et la rémunération des jours de
travail effectif au cours du mois.9
Cependant, le taux de licenciement pour motif économique s’est multiplié depuis l’apparition
du Covid-19 en 2020, ce qui rend le sujet d’autant plus intéressant. Comme nous le savons
tous, le Covid-19 a créé une crise dans le monde du travail au Maroc, suite à une destruction
de certains postes d’emploi, une chute de 20% des horaires du travail qui passe de 45,2h en
2019 à 37,5h par semaine en moyenne en 2020, ou encore l’inactivité, avec une hausse de
chômage qui s’élève à 11,9% en 2020 au lieu de 9,2% en 2019, mais surtout une hausse de
licenciement.10
En effet, suite aux conséquences économiques que le virus a pu apporter, de nombreuses
entreprises ont du s’adapter aux décisions prises par les autorités pour limiter la propagation
du virus et protéger la population, en fermant temporairement ou définitivement leurs
activités, ou en réduisant leur production ce qui tend vers une diminution des effectifs,
entrainent ainsi, des licenciements pour motif économique.

6
[Link]
unis_article_285.html#:~:text=Aux%20Etats%2DUnis%2C%20le%20Worker,de%20mise%20en%20ch
%C3%B4mage%20partiel
7
[Link]
licenciement-individuel-pour-motif-economique#:~:text=Le%20pr%C3%A9avis%20commence%20le
%20jour,ou%20sup%C3%A9rieure%20%C3%A0%202%20ans
8
[Link]
unis_article_285.html#:~:text=Aux%20Etats%2DUnis%2C%20le%20Worker,de%20mise%20en%20ch
%C3%B4mage%20partiel
9
Licenciement économique au Maroc : ce qu'il faut savoir ([Link])
10
[Link]
%20s'%C3%A9tablit%20%C3%A0,%2C9%25%20en%20milieu%20rural.
C’est pourquoi, nous nous demanderons comment le licenciement pour motif économique est-
il encadré et quelles sont les mesures mises en place pour protéger les salariés. Pour répondre
à cette question, nous verrons dans un premier temps les conditions et procédures du
licenciement économique, avant d’entamer les conséquences que cette décision peut amener.

II. Les conditions et procédures du licenciement pour motif

économique

A. Les critères d’appréciation et les motifs de la situation économique

de l’entreprise

Les critères d’appréciation et les motifs de la situation économique de l’entreprise sont deux
concepts qui peuvent être liés dans l’analyse de la situation économique d’une entreprise,
mais qui sont différents.

1. Les critères d’appréciation de la situation économique de l’entreprise

Le critère d’appréciation, peut être défini comme étant des mesures ou des indicateurs qui
vont permettre d’évaluer la situation économique d’une entreprise, et qui sont souvent utilisés
pour mesurer des aspects tels que la rentabilité, la trésorerie ou encore le niveau
d’endettement de l’entreprise. Si ces aspects sont négatifs, le licenciement pour motif
économique peut avoir lieu, et être bien justifié.
Dans ce sens, les critères d’appréciation de la situation économique d’une entreprise sont
étroitement liés au licenciement pour motif économique. En effet, pour que ce dernier soit
bien justifié, l’employeur doit prouver que l’entreprise rencontre des difficultés économiques
sérieuses, exactes et réelles. Cela dit, le licenciement d’une femme enceinte pour motif
économique, pendant ou hors son congé de maternité, est impossible, comme le stipule
l’article L1225-4 du code de travail français11.
Ces difficultés sont caractérisées par une baisse significative de commandes, du chiffre
d’affaire, ou encore par une diminution de la production, en comparant avec la même période
de l’année précédente.12 Donc, si ces baissent sont constatées dans l’entreprise, le
licenciement pour motif économique n’est pas considéré comme abusif, et est dans ce cas
justifié, mais dans le cas contraire, si on constate que ces baissent ne sont pas constatées, ce
licenciement peut être considéré comme étant abusif.

11
Cass. Soc. 1 février 2017, 15-26.250
12
[Link]
quels-motifs-une-entreprise-a-t-elle-le-droit-dinvoquer
Les critères d’appréciation de la situation économique de l’entreprise sont communs par
rapport aux différentes législations, or, la seule différence qui puisse exister, réside dans
l’importance ou la priorité d’un indicateur spécial, que chaque législation met en avant.
Ainsi, le code du travail français explique parfaitement ces difficultés économiques, que peut
rencontrer un employeur pour justifier un licenciement pour motif économique, avec plusieurs
indicateurs et critères économiques.13
En effet, selon l’article L1233-3 du code du travail français, « A des difficultés économiques
caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une
baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation
de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à
justifier de ces difficultés », ce qui explique que pour effectuer un licenciement pour motif
économique, l’employeur doit bien montrer et prouver la baisse d’une année à l’autre, d’au
moins un indicateur économique cité ci-dessus. En revanche, en France, la protection des
travailleurs et la création d’emplois sont des priorités importantes. Les critères d’appréciation
de la situation économique de l’entreprise peuvent inclure le taux de chômage et les
conditions de travail ainsi que la santé financière de l’entreprise.14
Quant au droit américain, il n’existe pas d’article qui parle des critères d’appréciation de la
situation économique d’une entreprise, mais il existe des lois et des réglementations qui
peuvent aider à ce sujet. En effet, on retrouve la loi Sarbanes-Oxley, adoptée en 2002, relative
à la réforme de la comptabilité des sociétés cotées et la protection des investisseurs, qui exige
que les entreprises publient des informations financières précises et complètes et mettent en
place des systèmes de contrôle interne solides pour prévenir la fraude comptable.15
Ou encore, la loi Dodd-Frank, adoptée en 2010, a visé de renforcer la réglementation
financière et à protéger les consommateurs grâce à une transparence et permet aux banques
davantage de fonds propres pour faire face aux chocs et plafonne leurs participations
spéculatives sur le marché.
On constate alors, qu’aux Etats-Unis, il ya une priorité et une grande importance à la
rentabilité des entreprises et à la croissance économique.16
Certes, ces lois ne fixent pas directement les critères d’appréciation de la situation
économique d’une entreprise, mais peuvent avoir un impact ou un rôle sur la façon dont les
entreprises évaluent leur situation économique.
En revanche, dans le droit marocain, l’article 67 du code du travail énumère quelques
documents qui prouvent et justifient un licenciement pour motif économique dans le troisième
alinéa. Selon cet article, « En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit
être accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs suivants : un rapport
comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de

13
Cass. Soc. 1 juin 2022, 20-19.957
14
[Link]
reclassement-analyse-des-premiers-arrets-dappel/
15
[Link]
16
[Link]
financiere-americaine-vers-la-fin-de-la-loi-dodd-frank/
licenciement ; l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ; un rapport
établi par un expert -comptable ou par un commissaire aux comptes. »17
Cependant, le droit marocain, n’accorde pas d’importance à un indicateur économique
spécial, puisque l’appréciation de la situation économique d’une entreprise repose sur une
analyse globale et complète sur sa situation financière, son activité, son marché ou encore sa
compétitivité.

2. Les motifs de la situation économique de l’entreprise

Les motifs de la situation économique d’une entreprise, sont les raisons pour lesquelles, une
entreprise est financièrement aisée ou pas. Ces motifs sont généralement internes à
l’entreprise, et sont causés sous leur responsabilité. Ainsi, les motifs sont nombreux, et la plus
connus résulte des difficultés économiques, qui se caractérisent par la présence d’un seul des
indicateurs suivants :18
- Une insuffisance dans la gestion des stocks ;
- Un cout de fabrication des produits trop élevés ;
- Une mauvaise adaptation du modèle économique ;
- Une baisse du chiffre d’affaire ou de son bénéfice ;
- Une concurrence accrue sur son marché ;
- Une augmentation des charges de l’entreprise
Or, on retrouve d’autres motifs qui peuvent mener à mal une entreprise, notamment les
mutations technologiques qui s’expliquent par l’arrivée de nouvelles technologies, qui
peuvent même être informatique. Ces nouvelles technologies vont ainsi limiter les emplois, en
raison des changements importants dans les processus de production et dans les compétences
requises pour les salariés, créant donc des licenciements pour motif économique. On retrouve
également la réorganisation de l’entreprise, qui peut avoir lieu en raison de plusieurs
compétitivités. En effet, lorsque la compétitivité d’une entreprise décline, sa santé financière
peut être menacée, et une réorganisation est bien souvent nécessaire. 19 Cette réorganisation va
permettre d’améliorer l’efficacité opérationnelle et la rentabilité de l’entreprise. Ainsi, la
sauvegarde de sa compétitivité entraine très souvent la suppression ou la transformation
d’emploi, ou bien même la modification de contrat de travail de certains collaborateurs. Si ces
derniers refusent, le licenciement pour motif économique peut avoir lieu.20
Ainsi, pour une raison ou pour une autre, l’entreprise sera obligée de supprimer certains
postes, au vu des difficultés financières qu’elle subit.21
Cependant, on oublie trop souvent qu’il existe d’autres motifs qui sont extérieurs à
l’entreprise, qui peuvent causer une mauvaise situation économique d’une entreprise, et qui
17
[Link]
18
[Link]
%20strat%C3%A9gique%20inad%C3%A9quat,fabrication%20des%20produits%20trop%20%C3%A9lev
%C3%A9
19
[Link]
20
[Link]
21
[Link]
vont favoriser le licenciement pour motif économique, comme c’est le cas des crises
sanitaires. En effet, suite à la dangerosité que ces crises peuvent provoquer, et à l’impact
économique qu’elles laissent sur leur passage, les entreprises se sentent parfois menacés par
les problèmes économiques qu’elles subissent, et sont donc obligés de procéder à des
licenciements pour motif économique afin de régulariser les dépenses et d’espérer garder
leurs portes ouvertes, comme ça à été le cas pendant la période du Covid-19.
En effet, selon plusieurs études et statistiques mis en avant par la presse, on remarque, que
pendant la période du Covid-19, le taux de chômage atteint son summum, en enregistrant un
pourcentage de 12,2% au cours de l’année 2020, contre seulement 10,2% en 2019 au Maroc.
La flambée de ces chiffrent peut être du aux multiples licenciements pour motif économique
mis en place par les employeurs, pour essayer de sauver les différentes entreprises.22
De plus, le nombre de chômeurs a augmenté de 322 000 personnes entre 2019 et 2020,
passant alors de 1 107 000 à 1 429 000 chômeurs, ce qui correspond à une augmentation
positive de 29%. Autre point important, la part des personnes au chômage, dû au licenciement
pour motif économique est monté à 38,7% en 2020 contre 26,4% l’année précédente, ce qui
correspond à une hausse de 12,3 points.23
Cependant en France, le taux de chômage était de 7,2% au deuxième trimestre de 2020, puis a
augmenté pour atteindre 9,1% au troisième trimestre de 2020. On remarque alors que la crise
sanitaire à touché plus de personnes dans le marché du travail qu’au Maroc, provoquant ainsi
une augmentation de +19,9% de licenciement pour motif économique en 2020 comparé à
2019, avec près de 298 000 licenciements économique enregistrés.24
En revanche, aux Etats-Unis, la pandémie du Covid-19 a fait des ravages dans le monde
professionnel. En effet, selon le Bureau of Labor Statistics le taux de chômage a augmenté de
manière significative, atteignant un sommet de 14,8% en avril 2020. Dans ce sens, Donald
Trump, ex président des Etats-Unis, a affirmé que « C'est le taux le plus élevé et la plus forte
hausse sur un mois dans l'histoire de la série ». Logiquement, le nombre de licenciement pour
motif économique a fortement augmenté, avec plus de 22 millions de personnes ayant perdu
leur emploi en mars et avril 2020.25

B. Les obligations de l’employeur dans le cadre d’un licenciement

pour motif économique

Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur doit se mesurer à quelques

obligations, qu’il devra respecter et suivre à la lettre. En effet, si ce dernier n’applique pas ses
obligations, il s’exposera à de nombreuses sanctions telles qu’une peine d’emprisonnement,
des dommages et intérêts, ou encore des amendes. Cela dit, les obligations sont nombreuses et

22
[Link]
23
[Link]
24
[Link] + Pandémie de Covid-19 : que nous disent
les chiffres du chômage en France ? - La finance pour tous
25
[Link]
1201523
bien encadrée par la loi. Le code du travail marocain en parle de son article 66, en donnant les
différentes obligations que l’employeur devra respecter. Ainsi, grâce à cet article, ces
obligations sont déterminées avec clarté, et précise alors que l’employeur doit porter sa
décision de licenciement à la connaissance des délégués des salariés, ou des représentants
syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant le licenciement. En plus de cela, l’employeur
devra fournir aux personnes licenciées, les motifs du licenciement, ainsi que le nombre de
salariés concernés et la période dans laquelle il compte mettre en place ce licenciement. Enfin,
il doit également négocier avec les salariés concernés afin de trouver des alternatives au
licenciement pour diminuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans
d’autres postes.26
En France, cette réintégration à une appellation différente, qui est le reclassement du salarié,
et qui constitue une obligation de l’employeur avant même la procédure d’un licenciement
pour motif économique. Ce reclassement du salarié est défini par l’article L1233-4 du code du
travail français, comme étant « un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il
occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.», cela signifie que
l’employeur est dans l’obligation de reclasser le travailleur concerné à un autre poste dans
l’entreprise. Ce reclassement a aussi été prévu selon un arrêté de la cour de cassation du 20
septembre 2006, selon lequel, l’employeur est tenu d’adresser au salarié des offres de
reclassement écrites et précises provenant de tous les établissements, filiales ou unités de
l’entreprise ou du groupe dont elle fait partie.27
En plus de cela, l’employeur se doit d’entretenir un entretien préalable en adressant une
convocation au salarié, indiquant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la
possibilité pour le salarié de se faire assisté par une personne de son choix, appartenant au
personnel de l'entreprise. Pendant cet entretien l’employeur doit indiquer au salarié les motifs
de la décision.
L’employeur doit également envoyer une lettre de licenciement au salarié par lettre
recommandé avec accusé de réception après un délai minimum de 7 jours avant l’entretien.
Cette lettre doit préciser les motifs économiques du licenciement, la possibilité de bénéficier
de la priorité de réembauche, l’impossibilité de reclassement si nécessaire et un délai de
prescription de 12 mois pour contester la régularité ou la validité du licenciement.
En outre, l’employeur doit aussi donner un délai de préavis de licenciement, en plus d’une
indemnité de licenciement aux salariés licenciés en fonction de leur ancienneté. Ainsi, ces
obligations sont bien importantes au vu du bon encadrement que le législateur français a mis
en place.28
En ce qui concerne le droit américain, les règles varient d’un Etat à un autre. Or, le législateur
américain n’intervient à aucun moment dans ce domaine, ce qui reste donc à la libre volonté
des parties. On en conclu alors, que l’employeur américain n’est pas soumis aux mêmes
règles que celles de l’employeur français ou marocain. À titre d’exemple, nous avions vu que
la législation française et marocaine donnent l’obligation à l’employeur de rechercher d’autres
26
[Link]
marocain,[Link]#:~:text=Il%20y%20a%20lieu%20de,travailleurs%20qui%20y%20sont%20occup
%C3%A9s
27
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28
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options que le licenciement pour le salarié, or aux Etats-Unis, l’employeur n’a pas cette
obligation, puisque la législation américaine n’en parle pas, il est donc exempt de toute
obligation.29
Cependant, certaines obligations générales et basiques peuvent être respectées telles que la
notification, dans laquelle l’employeur donne un préavis aux salariés concernés. On retrouve
également des indemnités, pour les heures travaillées, les vacances, et les congés maladie non
utilisés, versées par l’employeur aux salariés licenciés.30

C. Les étapes de la procédure du licenciement pour motif économique

La procédure du licenciement pour motif économique est composée de quelques étapes, que
les employeurs doivent respecter afin de mener à bien ce licenciement. Cependant, les
différentes législations possèdent une procédure différente de chacune des autres, ou du
moins, avec quelques ressemblances.
En effet, au Maroc, l’employeur qui cherche à entreprendre un licenciement pour motif
économique, doit jouir d’une autorisation du gouverneur en plus de prouver les difficultés
économiques que l’entreprise rencontre, et qui ne lui permettent pas la continuité de ses
activités. Ensuite, l’employeur devra informer les représentants de ses salariés et leur
présenter toutes les mesures prévues par l’employeur, pour indemniser les salariés, en
entamant des négociations. C’est après cette réunion, que l’employeur se rapproche des
autorités administratives pour recevoir l’autorisation de licencier ses salariés. Cette
administration, selon l’article 66 du code du travail marocain, dresse un procès-verbal,
constatant les résultats des concertations et négociations citées auparavant. D’ailleurs, une fois
que les négociations avec les représentants sont terminées, l’employeur devra notifier les
salariés concernés par courrier, malgré qu’un entretien réel reste préférable afin de présenter
la situation de vive voix.31
Tandis qu’en France, l’employeur doit respecter une procédure particulière, qui dépend du
nombre de salariés concernés par la décision de licenciement. En effet, dans le cas d’un
licenciement d’un seul salarié, il faut d’abord la consultation du Comité Social et Economique
(CSE), qui a pour but de garantir la sécurité et la santé des salariés sur leur lieu de travail.
Puis, l’employeur devra convoquer le salarié à un entretien préalable, avant de lui envoyer
une lettre de licenciement avec notification à l’administration. Pour ce qui est de l’entretien
préalable, doit avoir lieu après la remise au salarié de la convocation, après un délai de cinq
ouvrables. Durant cet entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les raisons de sa décision.
De l’autre côté, la lettre de licenciement doit être remise au salarié, suivant un délai de sept
jours ouvrables à compter de la date d’entretien. En revanche, dans le cas d’un licenciement
de 2 à 9 salariés, l’employeur devra déterminer l’ordre des licenciements, qui indiquera les
salariés à licencier, tout en tenant compte de certains critères promulgués par le code du
29
[Link]
wcms_172298.pdf
30
[Link]
31
[Link]
travail français, tels que les charges familiales, les compétences professionnelles ou encore
l’ancienneté des salariés. Ces critères permettent aux salariés d’obtenir des points, ainsi, ceux
qui en obtiennent le plus, sont susceptibles de garder leur poste, en revanche, ceux qui
obtiennent le moins de point sont les plus susceptibles d’être licenciés. Enfin, il existe une
autre procédure dans le cas d’un licenciement de plus de 10 salariés. En effet, en cas
d’absence du comité social et économique ou de délégués du personnel dans l’entreprise,
l’employeur devra effectuer un entretien préalable au licenciement avec chaque salarié, en les
convoquant dans un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre de convocation et
l’entretien.
Ces procédures sont utilisées selon le nombre de salarié licencié, comme précité auparavant.
Néanmoins, en règle générale, la procédure d’un licenciement se fait d’abord avec un
entretien préalable, prévu par l’article L1232-3. La convocation est effectuée par lettre
recommandée ou par une lettre remise en main propre contre un récépissé, qui contient l’objet
de la convocation. Ensuite, une lettre de licenciement doit être faite au salarié par
l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un délai minimum de 7
jours ouvrables. Cette lettre doit comporter, les motifs économiques du licenciement, la
possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement, ou l’impossibilité de reclassement si
nécessaire, ainsi que la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche, pendant un an à
compter de la date de la rupture du contrat. En outre, on retrouve la notification du
licenciement à l’administration, qui doit se faire huit jours suivant l’envoi de la lettre de
licenciement au salarié, dans laquelle l’employeur informe l’autorité administrative
compétente. Ensuite, on retrouve un délai de préavis de licenciement qui ne met pas fin au
contrat de travail directement après la notification du licenciement économique du salarié,
puisqu’il faudra adresser un temps au salarié pour qu’il puisse trouver un autre emploi. Et
enfin, ce n’est qu’à ce moment que le contrat de travail prend fin. Le salarié devra alors
remettre les documents de fin de contrat obligatoires, à savoir le certificat de travail, le reçu
pour solde tout compte ainsi que l’attestation pole emploi.32
En ce qui concerne la procédure de licenciement pour motif économique aux Etats-Unis, les
employeurs américains, comme nous l’avions vu, peuvent licencier des salariés sans préavis
et sans motifs, puisque la loi américaine n’encadre pas ce sujet, et dispose de l’emploi « at
will », qui signifie que l’emploi est à la discrétion de l’employeur, qui peut le rompre à tout
moment, sans motif, sans préavis, et sans procédure particulière.33
Cependant, l’employeur et le salarié peuvent introduire une clause dans le contrat de travail,
qui prévoit une indemnité en cas de licenciement appelé « Severance Pay ». Cette indemnité
vise à protéger le salarié en le récompensant pour les services rendus à l’entreprise. 34
Après s’être intéressé aux conditions ainsi que la procédure du licenciement pour motif
économique, dans lesquelles nous avons vus les motifs et les critères d’appréciations du
licenciement pour motif économique, les obligations de l’employeur, ainsi que les étapes de la
procédure, nous nous intéresserons, dans la partie qui suit aux conséquences du licenciement
économique.

32
[Link]
33
[Link]
aux-etats-unis_AV-[Link]
34
[Link]
III. Les conséquences du licenciement économique

A. Les droits des salariés licenciés

Le licenciement pour motif économique est une situation difficile pour les salariés concernés,
cependant, le droit du travail leur accorde des droits et des protections spécifiques que nous
verrons ci-dessous, afin d’atténuer les impacts négatifs de cette décision prise par
l’employeur.
Tout d’abord, les salariés licenciés ont droit à des indemnités de licenciement, que
l’employeur s’oblige à payer. En effet, l’article 52 du code du travail marocain indique aux
salariés licenciés, le droit d’avoir des indemnités, après avoir travaillé six mois dans la même
entreprise. Quant à l’article 53 du même code, il énumère le montant de l’indemnité de
licenciement, qui diffère selon l’ancienneté du salarié licencié. Ainsi, pour le salarié ayant
travaillé 5 ans, l’indemnité s’élève à 96 heures de salaire. Pour le salarié qui a atteint une
période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans, l’indemnité est de 144 heures de salaire, ensuite,
192 heures de salaire pour le salarié titulaire d’une ancienneté allant de 11 à 15 ans, et enfin
240 heures de salaire pour une période d’ancienneté dépassant 15 ans.
De plus, les salariés ont également droit à un délai de préavis, en cas d’absence d’une faute
grave, comme le stipule l’alinéa 1 de l’article 43 du code du travail marocain. L’article 44 du
même code, donne le début de ce délai, à savoir, le lendemain de la notification de la décision
de mettre un terme au contrat. D’ailleurs, l’article 51 explique selon ses mentions, que toute
rupture d’un contrat sans préavis, oblige l’employeur à verser au salarié licencié une
indemnité de préavis égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son
poste.35
En revanche, les droits des salariés licenciés pour motif économique en France sont plus
nombreux. En effet, ils ont également le droit à des délais de préavis qui varient en fonction
de l’ancienneté de la personne concernée. Ainsi, si le licenciement a lieu pendant la période
d’essai, le salarié licencié n’aura droit à aucun délai de préavis, cependant, pour une
ancienneté comprise entre 6 mois à 2 ans, le salarié aura droit à un délai de préavis d’un mois,
mais en ce qui concerne le salarié atteignant une ancienneté de plus de deux ans, il disposera
de deux mois de délai de préavis.36
Seulement, en France, le salarié peut bénéficier d’indemnités diverses. D’abord, l’indemnité
de licenciement qui se calcule selon la rémunération brute du salarié et qui correspond au
minimum à 1/4 du salaire d’un mois par année d’ancienneté pour les dix premières années, et
1/3 du salaire d’un mois par année d’ancienneté à partir de la onzième année. Ensuite, le
salarié licencié aura également droit à des indemnités compensatrices de congés payés, qui
35
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36
[Link]
ont lieu lorsque le salarié concerné n’a pas bénéficié de la totalité des congés payés auxquels
il avait droit.37
En troisième lieu, on retrouve l’indemnité compensatrice de préavis, qui est accordée par
l’employeur, qui ne souhaiterait pas que le salarié effectue son préavis. Cette indemnité
équivaut au montant du salaire du salarié.
Ensuite, le salarié licencié pour motif économique, a droit de bénéficier d’une priorité de
réembauche, pendant la durée d’un an à compter de la date du licenciement, mais le salarié
peut également jouir d’un congé de reclassement si l’entreprise compte plus de 1000 salariés,
qui va lui permettre de bénéficier d'actions de formation et de l'aide d'une cellule
d'accompagnement de recherche d'emploi pendant son préavis, afin de favoriser
son reclassement professionnel. Or, pour les entreprises qui comptent moins de 1000 salariés,
l’employeur doit proposer au salarié licencié, un contrat de sécurisation professionnelle qui
favorisera au salarié, un ensemble de mesures lui permettant un reclassement accéléré proposé
par Pôle Emploi.38
Selon le droit américain, et en vertu de la loi fédérale Worker Adjustment Retraining
Notification (WARN) le salarié licencié pour motif économique, qui est en possession d’un
contrat syndical ou individuel, bénéficiera d’un délai de préavis d’au moins 60 jours. De ce
fait, si l’employeur américain ne respecte pas cette loi fédérale, il devra verser jusqu’à 60
jours de salaire à celui qui a été licencié. De plus, dans cette situation, le salarié peut être
réembauché si l’économique de l’entreprise s’améliore.39
De plus, aucune loi fédérale, ni étatique n’oblige l’employeur à verser des indemnités de
licenciement pour un salarié qui ne possède pas de contrat syndical ou individuel. Mais, pour
se protéger de toutes réclamations légales que le salarié pourrait potentiellement engager, et
pour prouver la bonne volonté et équité envers les salariés licenciés, de nombreux employeurs
offrent une forme d’indemnité de départ.40
En addition à cela, on retrouve le principe de « l’employment at will », qui indique
l’employeur ne sera victime d’aucune poursuite, puisque ce principe indique que l’employeur,
ou même l’employé, peut mettre fin à un contrat de travail, sans préavis ni indemnité. En
revanche, ce principe connait quelques dérogations, qui vont permettre au salarié de
bénéficier de plusieurs droits, comme c’est le cas des conventions collectives, qui vont
permettre d’instaurer certaines conditions en matière de licenciement, notamment que ce
dernier doit être fait pour une cause réelle et sérieuse, ou encore des exceptions
réglementaires. En effet, le parfait exemple réside dans le « Civil Rights Act » de 1964, qui
dispose qu’aucun employeur ne peut se montrer discriminant envers un salarié, en raison de sa
race, sa couleur, sa religion, son sexe, ou sa nationalité.41

37
[Link]
38
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39
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40
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41
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 B. Les voies de recours en cas de litige

Les salariés qui estiment que le licenciement pour motif économique n’est pas justifié ou
abusif, peuvent intenter des actions en justice contre l’employeur. En effet, ces derniers auront
le choix entre quelques voies de recours afin de se rendre justice à eux-mêmes. Ainsi, pour
régler les choses à l’amiable, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’homme, afin de régler le
litige par une conciliation. Ce dernier est compétent pour régler les litiges en matière de
licenciement économique, comme le stipule explicitement l’article L1411-1 42 du code du
travail français, et qui devra alors contrôler la réalité et la justesse du motif invoqué qui va
permettre à l’employeur de licencié le salarié, en se basant sur quelques critères, notamment
l’entretien préalable, la notification du licenciement qui doit contenir les motifs de cette
décision ou encore la consultation du représentants des personnels, tout en appréciant le
caractère réel et sérieux des motifs économiques.43
De plus, selon l’article L1235-1 du code du travail français, « … cet accord (de conciliation)
prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant
est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles ».
Cette indemnité forfaitaire, revient à dire, que l’employeur est redevable d’une dette envers le
ou les salariés licenciés.44
Cependant, le salarié à la possibilité d’ester en justice l’employeur devant le tribunal de
grande instance, avec 2 actions possibles. En effet, le salarié peut d’abord poursuivre une
action en dommages et intérêts, dans laquelle le comité d’entreprise saisi le tribunal de grande
instance pour défaut ou irrégularité de procédure, et devra alors prouver le préjudice que le
salarié a subi du fait de la faute commise par le chef d’entreprise. Sinon, le salarié peut
intenter une action en référé, dans le but d’obtenir des informations que l’employeur refuse de
communiquer.45
Cependant au Maroc, on ne mentionne pas le fait de saisir le conseil de prud’hommes. En
revanche, selon un conseiller juridique marocain, le salarié licencié pour motif économique,
doit consulter son directeur des ressources humaines ou les délégués du personnel. Si aucune
solution n’est trouvée, il peut recourir à un inspecteur de travail, pour que le salarié engage
une conciliation préliminaire, soit pour réintégrer son poste, soit pour recevoir des dommages
et intérêts. En cas d’accord entre les deux parties, le litige prend fin. Hormis cela, le salarié
peut toujours avoir recours à un avocat.46
Or, le salarié peut toujours contester la décision de son employeur, en suivant les voies de
rétractation, soit devant la juridiction de second degré, ou sinon devant la cour suprême, à
savoir le recours en annulation ou en cassation. De ce fait, le salarié peut user soit des recours
ordinaires ou extraordinaires.47
42
[Link]
43
[Link]
44
[Link]
45
« Le nouveau droit du licenciement économique. Fabrice SIGNORETTO »
46
[Link]
[Link]#.ZEpxiHbMLIU
47
« Le droit du travail au Maroc ; Rémunération, sécurité de l’emploi, règlement des conflits individuels du
travail, relations collectives de travail, Abdellah BOUDAHRAIN» Edition 2005 (page 283)
En effet, parmi les recours ordinaires, le salarié peut contester une décision de licenciement
pour motif économique, suite à une opposition, dans laquelle, il devra la former dans un délai
de 10 jours. D’ailleurs le tribunal chargé de l’opposition va reprendre cette affaire avec les
mêmes parties et objet, à la seule différence que le défendeur deviendra l’opposant. Mis à part
l’opposition, on retrouve également l’appel, qui est la voie de recours de droit commun par
excellence, puisqu’il prend en charge tous jugements du tribunal de travail. Cependant, ce
recours doit être formé 30 jours après la notification de licenciement du salarié. 48
De l’autre coté, on retrouve les voies de recours extraordinaires, telle qu’une tierce
opposition, c’est-à-dire, que le salarié ou l’employeur ou un tiers peuvent former ce recours
en contestant une décision de justice rendue, à condition que le plaideur ne fasse pas partie à
la décision judiciaire contestée, et que le tiers doive prouver que le jugement lui porte
préjudice.49
Quant aux Etats-Unis, un salarié licencié pour des motifs économiques, dispose de plusieurs
voies de recours pour contester son licenciement.
Tout d’abord, le salarié peut contester la décision de l’employeur, auprès de l’Equal
Employment Opportunity Commission (EEOC), qui édicte les lois contre la discrimination en
matière d’emploi. Ainsi, si la partie lésée estime que la décision est discriminatoire pour
n’importe quelle raison, elle peut déposer une plainte auprès de cette fédération.
Autre voie de recours que dispose le salarié, est de contester son licenciement devant un
tribunal fédéral ou étatique. Dans ce cas, les tribunaux examineront les procédures légales que
l’employeur à appliqué, comme l’obligation de notifier le salarié à l’avance et de fournir une
indemnité de départ.
Enfin, certains employés peuvent bénéficier de protections supplémentaires en vertu des
conventions collectives ou de contrats individuels de travail. Dans ce cas, ils peuvent
contester leur licenciement en vertu des dispositions de la convention, tandis que les salariés
ayant un contrat individuel peuvent contester la décision de leur employeur en vertu des
termes de leur contrat.50

IV. Conclusion
En somme, le licenciement pour motif économique parfaitement encadré en France, comme
nous l’avons vu suite au code du travail français et à la loi Borloo qui définissent parfaitement
le licenciement économique, tout en donnant plusieurs informations concernant les
conditions, les voies de recours, les motifs qui peuvent amener une entreprise à user de cette
décision, les étapes, ou encore les obligations de l’employeur ainsi que les droits du salarié.
Cependant, au Maroc ce type de licenciement reste assez bien encadré malgré quelques

48
« Le droit du travail au Maroc ; Rémunération, sécurité de l’emploi, règlement des conflits individuels du
travail, relations collectives de travail, Abdellah BOUDAHRAIN » Edition 2005 (page 284 et 285)
49
« Le droit du travail au Maroc ; Rémunération, sécurité de l’emploi, règlement des conflits individuels du
travail, relations collectives de travail, Abdellah BOUDAHRAIN » Edition 2005 (page 288)
50
[Link]
questions auxquelles nulles réponses n’est assez claire. Quant au droit américain, aucun code
ne consacre quelques réponses à ce sujet, néanmoins, on retrouve plusieurs lois ou
réglementations qui peuvent apporter des réponses et des compléments concernant ce sujet.
De plus, les salariés possèdent de nombreux droits quant à cette décision de licenciement
économique, notamment le fait d’avoir droit à plusieurs types d’indemnités, des dommages et
intérêts, ainsi que des délais de préavis.
Cependant, pour éviter cette décision qui porte préjudice ou un mal au salarié, l’employeur
peut attester à de nombreuses mesures alternatives, telles que la réduction du temps de travail,
le recours à des congés sans solde, la mise en place des mesures de chômage partiel, ou le
télétravail, qui vont permettre à l’employeur de baisser la rémunération des salariés, ou une
diminution du temps de travail, ou encore le reclassement au sein de l’entreprise.

V. Bibliographie/Webographie
Le droit de travail au Maroc ; Embauche et conditions de travail, Abdellah BOUDAHRAIN.
Edition 2005

Le nouveau droit du licenciement économique. Fabrice SIGNORETTO

Le droit du travail au Maroc ; Rémunération, sécurité de l’emploi, règlement des conflits

individuels du travail, relations collectives de travail, Abdellah BOUDAHRAIN» Edition
2005
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%20cat%C3%A9gorie%20de%20licenciement
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procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economique#:~:text=Le%20pr
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cause-de-covid-19-quels-motifs-une-entreprise-a-t-elle-le-droit-dinvoquer
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lobligation-de-reclassement-analyse-des-premiers-arrets-dappel/
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#:~:text=Choix%20strat%C3%A9gique%20inad%C3%A9quat,fabrication%20des
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Pandémie de Covid-19 : que nous disent les chiffres du chômage en France ? - La finance
pour tous

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obligations-employeur

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