II / LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE (C.D.

I)

C’est le contrat le plus utilisé dans le milieu du travail à cause de sa

souplesse en ce qui concerne la faculté de rupture conférée aux parties.
En effet, puisqu’il n’y a pas de terme fixé au contrat, les parties peuvent résilier
unilatéralement et à tout moment le contrat de travail.
Dans ce contrat, le travailleur est dans une situation d’insécurité parce que
ce contrat est très instable. C’est pour cette raison que des mesures existent pour
protéger les salariés en cas de rupture abusive de ce type de contrat. (Voir le
chapitre portant sur le licenciement).

III/ LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

(Voir décret n°96-202 du 07/Mars/1996)

Le contrat de travail à temps partiel se précise à travers sa notion, sa

forme et les droits reconnus du travail.

A/ NOTION DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

C’est le travail effectué de façon régulière et volontaire dont la durée est

au plus égale à 30 heures par semaine ou 120 heures par mois. Des heures
complémentaires peuvent être effectuées par les travailleurs. Mais le nombre
total des heures normales et complémentaires doit être inférieur à la durée légale
du travail. Avant tout recours au travail à temps partiel, l’employeur doit en
informer l’inspecteur du travail de son ressort en précisant :
- Les horaires de travail à temps partiel ;
- La liste des travailleurs employés à temps partiel.

B/ FORME ET CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS

PARTIEL

L’écrit est obligatoire ; à défaut, il est réputé être un contrat à temps plein
et à durée indéterminée. Il doit préciser :
- La durée de la période d’essai éventuellement. Cette période ne peut
avoir une durée supérieure à celle d’un travailleur à plein temps
appartenant à la même catégorie.
- La qualification ou la catégorie professionnelle du travailleur ;
- La rémunération convenue ;
- La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail.

C/ LES DROITS DU TRAVAILLEUR A TEMPS PARTIEL

Il bénéficie des mêmes droits légaux et réglementaires que le travailleur à temps
plein à savoir :
- Droit de négociation collective et de représentation dans l’entreprise ; à cet
effet :

 Il peut être électeur au scrutin concernant les délégués du personnel si

la durée du temps de travail est au moins égale à 25 heures par semaine
ou 100 heures par mois.
 Il est éligible aux fonctions de délégué du personnel (outre les autres
conditions) si la durée de travail est égale à 30 heures par semaine ou
120 heures par mois.
- Congé de maternité ;
- Congé payé et jours fériés ;
- Congé de maladie ;
- Cessation du contrat de travail : la rupture est soumise à un préavis dont la
durée ne peut être supérieure à celle du travailleur à plein temps
- Les prestations de services par la CNPS.
- Refus d’effectuer des heures complémentaires.

IV- LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

La loi ne définit pas le travail temporaire comme tel, mais elle définit
plutôt l’entreprise de travail temporaire. Ainsi, « est entrepreneur de travail
temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de
mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physique ou morales,
des salariés en fonction d’une qualification convenue, elle embauche et
rémunère à cet effet ».

De ce qui précède, on peut donc définir le contrat de travail temporaire

comme un contrat par lequel une entreprise dite de « travail temporaire »
embauche provisoirement et moyennant une rémunération, un salarié appelé
travailleur temporaire ou intérimaire et le met, au service d’une entreprise
utilisatrice dont il n’est pas l’employé.
Les intérêts d’un tel contrat sont :
 Satisfaire les besoins inopinés et ponctuels en main d’oeuvre d’appoint
pour les entreprises utilisatrices.
 Dispenser ces entreprises de conclure elles-mêmes des contrats de
travail avec le personnel temporaire.
 Dispenser ces entreprises des formalités de déclaration des travailleurs
temporaires à la CNPS.

Le travail temporaire a ceci de particulier qu’il crée une relation

triangulaire rapprochant trois partenaires : l’entrepreneur de travail temporaire,
le salarié et l’entreprise utilisatrice. Cette relation triangulaire ne peut s’établir
qu’à des conditions bien définies par la loi. Elle impose aux parties des
obligations et des restrictions ; et avoir recours à elle doit être justifié.

A/ LES CONDITIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Le contrat de travail temporaire comporte en réalité deux contrats que

sont:
- Le contrat de mise à disposition entre l’entrepreneur de travail temporaire
et l’entreprise utilisatrice
- Le contrat temporaire entre l’entrepreneur de travail de temporaire et le
travailleur temporaire.
Les conditions exigées pour qu’un travail temporaire puisse légalement exister
sont relatives à l’entrepreneur, au salarié, à l’entreprise utilisatrice et à la forme
du contrat.

1. Les conditions de fond

a) Les conditions relatives à l’entrepreneur

Toute personne physique qui souhaite exercer la profession

d’entrepreneur de travail temporaire est tenue de remplir les conditions
suivantes :
- Etre majeur et jouir de ses droits civils;
- Etre de nationalité ivoirienne ou représentant d’une personne morale
de droit ivoirien;
- N’avoir pas été condamné à une peine d’emprisonnement ferme pour
délit contre l’honneur ou la probité
- Ne pas exercer de fonction rémunérée dans une Administration ou un
Etablissement public.

En plus de ces conditions susmentionnées, la personne physique doit

adresser au ministre chargé du Travail les pièces suivantes :
- Une demande d’autorisation d’exercice de la profession d’entrepreneur
de travail temporaire ;
- Un extrait d’acte de naissance ;
- Un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois ;
- Une attestation de l’administration fiscale.
S’agissant de la personne morale, elle doit adresser au ministre chargé du travail,
une demande à laquelle seront joints :
- Les statuts de la société ;
- Un certificat de position fiscale.

Toute autorisation est accordée ou refusée dans les 15 jours suivant la date
de dépôt de la demande. Passé ce délai, sans réponse du ministre, l’autorisation
est acquise. Elle est accordée pour une période d’un an renouvelable.
Après l’obtention de l’autorisation, toute personne physique ou morale
concernée doit s’inscrire au registre du commerce préalablement à l’exercice de
l’activité.
b) Les conditions relatives au travailleur temporaire

Tout candidat à un emploi de travailleur temporaire doit fournir, lors de

son embauche par l’entrepreneur un dossier comprenant :
- le diplôme justifiant son niveau de formation ou sa qualification
professionnelle ;
- le cas échéant, un certificat de travail de son précédent employeur.
Pour certains emplois qui n’exigent qu’une initiation de courte durée, il n’est pas
exigé au travailleur un diplôme et non plus son niveau de formation général.
Toutefois dans certains cas, une déclaration sur l’honneur sera demandée pour
spécifier que le candidat n’a pas subi de condamnation à une peine
d’emprisonnement ferme ou qu’il ne fait pas l’objet de poursuite ou
d’information pénale.

c) Les conditions relatives à l’entreprise utilisatrice

Les conditions de formations du contrat de travail temporaire appréciées à

l’égard de l’entreprise utilisatrice du travailleur temporaire s’analysent
principalement par rapport aux relations qu’elle a avec l’entrepreneur. Cette
relation est qualifiée comme une convention de prestation de service.
Pour recourir au service d’un travailleur temporaire il faut que l’entreprise
justifie des raisons suivantes :
- Pendant la durée de l’absence ou le temps de suspension du contrat de
travail d’un salarié en vue de son remplacement ;
- Pour répondre à un surcroît occasionnel d’activité ou à la création
d’activités nouvelles
- Pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire
pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de
sauvetage ou réparer des insuffisances du matériel.

2. Les conditions de forme du contrat de travail temporaire

Le contrat qui lie l’entrepreneur de travail temporaire à chacun de ses
travailleurs doit être formulé par écrit et comporter les énonciations suivantes :
- La raison sociale et l’adresse complète de l’entreprise et de
l’entrepreneur ;
- L’indication de l’autorisation d’exercer la profession d’entrepreneur de
travail temporaire avec précision de la date d’obtention ;
- Les noms, prénoms, date, lieu de naissance, le domicile et l’adresse du
travailleur
- La nature de l’activité à exercer par le travailleur;
- Le début et la durée du contrat de travail
- Le cas échéant la durée de préavis pour la résiliation du contrat;
- Le montant du salaire et des accessoires de salaire ;
- Le mode de rémunération du travailleur ainsi que la mention des
avantages dont il bénéficie
- La date et le lieu de conclusion du contrat
En ce qui concerne la convention de prestation de service conclue entre
l’entrepreneur et l’utilisateur, elle doit être passée par écrit et préciser :
- La durée de la mission ;
- La nature du service à assurer ;
- Le motif précis justifiant le recours au travailleur temporaire ;
- La qualification professionnelle du travailleur exécutant la mission ;
- Le lieu d’exécution de la mission, l’horaire et les caractéristiques
particulières du travail à exécuter
- Les modalités de la prestation de service fournie à l’utilisateur (coût de
la mission)

Sur ce dernier point, les tarifs pratiqués par l’entrepreneur doivent être
approuvés par le ministre chargé du commerce.

B- LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

TEMPORAIRE

Durant l’exécution du travail temporaire, il apparaît des obligations pesant

à la fois sur l’entrepreneur, l’entreprise utilisatrice et le travailleur temporaire.

1. Les obligations de l’entrepreneur

L’entrepreneur de travail temporaire est tenu d’exécuter des obligations

aussi bien à l’égard du travailleur qu’a l’égard de l’entreprise utilisatrice.

A l’égard du travailleur, l’entrepreneur est tenu de verser une

rémunération qui ne peut être inférieure au salaire de sa catégorie
professionnelle.
A l’égard de l’entreprise utilisatrice, l’entrepreneur est tenu de fournir une
attestation indiquant sa situation relative au recouvrement des cotisations au titre
de la CNPS et des impôts concernant la durée de la mission.

2. Les obligations du travailleur temporaire

Pendant sa mission, le travailleur temporaire est sous l’autorité et la

direction de l’entrepreneur. Il est tenu de se conformer aux instructions et aux
directives de l’utilisateur.
Il est également tenu de ne pas révéler les procédés de fabrication dont il aurait
connaissance.

3. Les obligations de l’entreprise utilisatrice

L’entreprise utilisatrice doit payer à l’entrepreneur le coût de la mission.

En cas de défaillance de l’entrepreneur pour la rémunération qu’il doit au
salarié, l’entreprise utilisatrice lui est substituée, pour le paiement du salaire et
des accessoires du salaire pour la durée de la mission, de même elle est
substituée à l’entrepreneur en cas de défaillance de celui-ci pour les cotisations
et les impôts concernant la durée de la mission. L’entreprise utilisatrice ne doit
pas recourir aux travailleurs temporaires dans les cas suivants :
- Lorsqu’il s’agit de remplacer un travailleur dont le contrat est suspendu du
fait d’une grève ;
- Pour les travaux souterrains (mines et chantiers souterrains) ;
- Pour la surveillance et l’entretien des installations électriques ;
- Pour les travaux de peinture et de vernissage par pulvérisation ;
- Pour les chantiers de travaux dans l’air comprimé ;
- Pour l’emploi des explosifs ;
- Pour les chantiers de carrières par galerie souterraine ;
- Pour la manipulation d’appareils exposant aux rayons X et au radium

Ces interdictions se justifient par le caractère particulièrement dangereux de ces

activités.

C - La durée du travail temporaire

La durée du travail temporaire est limitée à trois mois, renouvelable trois

fois par période d’un mois au maximum. Lorsque le travail temporaire excède la
durée maximum, il est censé être un contrat de travail à durée indéterminée :
dans ce cas, l’employé est censé être embauché par l’entreprise utilisatrice.

D - La suspension du travail temporaire

 L’entrepreneur de travail temporaire, peut à la suite d’une diminution
d’activité procéder à un arrêt provisoire de son activité.
De même le travailleur temporaire est en droit de suspendre sa mission au sein
de l’entreprise qui l’utilise s’il y a une grève. Cette suspension doit se faire en
accord avec l’entrepreneur

E - La rupture du contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire peut être rompu pour plusieurs raisons :

- Lorsque le travailleur a fait des déclarations inexactes lors de son
embauche ;
- En cas d’inaptitude du travailleur temporaire constatée par un médecin ;
Notamment à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle
- la démission du travailleur ;
- Lorsque pour diminution d’activité, l’entrepreneur procède à un arrêt
définitif de son activité. Dans ce cas, il est tenu de régler tous les droits
acquis par ses travailleurs ;
- Le licenciement du travailleur.

En cas de cessation définitive du contrat de travail liant le travailleur à

l’entrepreneur, le travailleur temporaire peut être embauché par l’utilisateur.
De même, tout travailleur temporaire qui a démissionné ou qui a été licencié,
peut offrir ses services et être embauché par toute autre entreprise.

V - LE CONTRAT DE TRAVAIL OCCASIONNEL

Le contrat de travail occasionnel se précise à travers la notion de travailleur

occasionnel, les conditions de son embauche, la rémunération du travailleur et la
rupture du contrat.

A - Notion de travailleur occasionnel

Par travailleurs occasionnels on entend les travailleurs journaliers, embauchés à

l’heure ou à la journée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la
quinzaine.

B - Conditions d’embauche du travailleur occasionnel

Au moment de l’embauche, l’employeur doit faire connaître au travailleur

occasionnel dit « Journalier », la nature de la tâche ou l’ouvrage. Le contrat reste
valable même non écrit.
C - La rémunération du travailleur occasionnel

L’employeur doit payer un salaire au travailleur occasionnel. Tout paiement de

salaire doit être justifié par la remise au Travailleur, au moment du paiement,
d’un bulletin individuel de paiement, de paie.
Le travailleur occasionnel perçoit en même temps que le salaire acquis les
indemnités suivantes :
- Une indemnité compensatrice de congé égal au 1/12 de sa
rémunération ;
- Une prime de fin d’année au prorata du temps de service effectué,
calculée dans les mêmes conditions que pour les travailleurs
permanents.

D - La rupture du contrat de travail occasionnel

Le contrat de travail occasionnel peut être rompu à l’instar des autres

contrats par la démission du travailleur ou son licenciement par l’employeur. En
cas de licenciement, le travailleur occasionnel qui justifie de plus de trois mois
de présence dans l’entreprise, perçoit une indemnité de cessation des relations de
travail appelée indemnité de précarité.
La base de calcul de cette indemnité est obtenue de la façon suivante :
On considère l’indemnité de licenciement acquise par un salarié ayant une
ancienneté de 1 à 5 ans dans l’entreprise soit 40 % du salaire moyen mensuel.

CHAPITRE 3: L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’exécution du contrat de travail oblige le salarié et l’employeur à exécuter les

engagements réciproques qu’ils ont souscrits lors de la formation du contrat.

I- DEFINITION ET ELEMENTS CARACTERISTIQUES DU CONTRAT

DE TRAVAIL

Le contrat de travail est défini comme une convention par laquelle une personne
s’engage à travailler pour une autre personne à laquelle elle est subordonnée et
moyennant une rémunération. De cette définition, il ressort 3 éléments
caractéristiques du contrat de travail qui sont :
- la prestation de travail
- le paiement d’un salaire ou rémunération
- la subordination du travailleur.

1 - LA PRESTATION DE TRAVAIL
 La prestation de travail est le premier élément indispensable a l’existence
d’un contrat de travail. Elle constitue l’obligation du travailleur qui s’est engagé
à fournir une activité professionnelle à l’employeur. La prestation de travail peut
consister en un travail physique, intellectuel ou artistique. Elle peut émaner soit
d’un cadre, soit d’un employé subalterne.

2- LE VERSEMENT D’UN SALAIRE

Le versement d’un salaire est la rémunération accordée à la prestation de

travail.
En principe, si le travail n’est pas fourni, la rémunération n’est pas due. « Car
pas de travail, pas de salaire ». Mais cette règle est écartée par la loi et la
convention collective puisqu’il existe les congés payés et le cas de la
rémunération des retraités.

3 - LE LIEN DE SUBORDINATION

La subordination est sans aucun doute, l’élément essentiel du contrat de

travail.
En effet, le lien de subordination permet de faire la distinction entre le contrat de
travail et les contrats voisins.

Exemple: le contrat de travail reste distinct du contrat entre un entrepreneur

et son client

La subordination signifie que le travailleur est placé sous l’autorité de son

employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du travail, en
contrôle l’accomplissement et vérifie les résultats. Le lien de subordination
permet de distinguer nettement le salarié du travailleur indépendant (exemple :
avocat).

II - LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

L’exécution du contrat de travail fait intervenir deux parties qui sont le

travailleur et l’employeur.
Ces deux parties au contrat sont tenues d’exécuter les obligations
réciproques qu’elles ont souscrites lors de la formation de leur convention.

A/ LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

Le travailleur doit respecter la législation du travail. Mais en plus, il doit

exécuter personnellement la prestation de travail de manière consciencieuse et
loyale.
 1 - L’exécution personnelle de la prestation de travail

Le contrat de travail est conclu en considération des qualités personnelles et

professionnelles du travailleur ; on dit qu’il est conclu “intuitu personae”.
Le travailleur doit donc exécuter lui-même le travail pour lequel il s’est mis au
service de l’employeur.
Il ne peut pas se faire remplacer ou se faire assister par un tiers sans l’accord
préalable de l’employeur.
Le non-respect de cette interdiction constitue une faute lourde justifiant le
licenciement immédiat du travailleur sans aucune indemnité de préavis et de
licenciement.

2 - L’exécution consciencieuse de la prestation de travail

En plus de l’exécution personnelle du travail, le salarié doit accomplir

correctement et avec conscience son travail.
Par conséquent, les fautes du travailleur sont susceptibles de justifier son renvoi
par l’employeur ou sa condamnation au paiement de dommages et intérêts à
l’employeur. Mais ces sanctions ne peuvent être appliquées que si la faute
commise par le salarié est une faute lourde, c’est-à-dire une faute qui est
susceptible de causer des préjudices à l’entreprise.
L’appréciation de la gravité de la faute se fait en considération de la situation
personnelle du travailleur (son ancienneté, son caractère, le contexte
professionnel, etc.)

3 - L’exécution loyale de la prestation de travail

Le salarié doit exécuter le travail de bonne foi.

En effet, le salarié doit réserver à l’employeur le monopole de son activité. Car
si celui-ci travaille au profit d’une autre personne, il aura agi de manière
déloyale envers son employeur, L’exécution loyale du travail signifie pour le
salarié l’obligation de ne pas divulguer les méthodes de travail de l’entreprise.
Le salarié doit aussi prendre soin du matériel qu’il utilise pour exécuter sa
prestation de travail et il doit garder le secret professionnel.

B/ LES OBLIGATIONS DU CHEF D’ENTREPRISE

Le chef d’entreprise appelé aussi employeur doit à l’instar du salarié

respecter la législation du travail. Mais en plus, il doit procurer au salarié le
travail convenu et lui payer son salaire. L’employeur ne peut donc pas exiger un
autre travail que celui prévu au contrat sauf cas d’urgence et pour une tâche
temporaire.
Malgré ces obligations auxquelles l’employeur est soumis, il détient tout de
même des pouvoirs au sein de l’entreprise.

III - LES POUVOIRS DU CHEF D’ENTREPRISE

L’employeur, contrairement au salarié, est titulaire de pouvoirs de direction,

disciplinaire et réglementaire.

A/ LE POUVOIR DE DIRECTION DE L’EMPLOYEUR

L’employeur a un pouvoir général de commandement au sein de l’entreprise. Il

peut à cet effet conduire son entreprise comme il le souhaite.
Il dirige et oriente son entreprise en donnant les ordres qu’il juge nécessaires en
se basant sur la réglementation du travail.
Le pouvoir de direction permet à l’employeur d’embaucher des salariés à son
gré, de déterminer les horaires de travail, etc.
Aussi, avec son pouvoir de direction, l’employeur peut-il décider de l’accès d’un
salarié à un niveau supérieur.

B/ LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR

Le pouvoir disciplinaire reconnu à l’employeur lui permet de sanctionner les

fautes commises par le salarié.
Avec ce pouvoir, l’employeur peut infliger les sanctions suivantes :
- le licenciement ;
- la mise à pied ;
- la mutation ;
- l’avertissement.

Toutefois, il est fait interdiction à l’employeur d’infliger une double sanction ou

une amende.

C/ LE POUVOIR REGLEMENTAIRE DE L’EMPLOYEUR

Le pouvoir réglementaire reconnu à l’employeur n’est qu’une manifestation de

son pouvoir de direction.
Ce pouvoir résulte du fait qu’il est reconnu au chef d’entreprise la possibilité
d’établir un règlement intérieur.

IV - LA REVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL

En principe, le contrat de travail a un caractère obligatoire entre les parties, de

sorte qu’aucune d’entre elles ne peut modifier les clauses du contrat sans
l’accord de l’autre. Cependant, il est reconnu à l’employeur la possibilité de
modifier le contrat de travail lorsque cette modification résulte des circonstances
économiques ou techniques ayant entraîné une réorganisation de l’entreprise. De
même, l’employeur peut muter le salarié à un emploi inférieur si celui ci s’avère
inapte à assumer les fonctions de son ancien emploi.

TABLEAU RECAPITULATIF DES OBLIGATIONS DES PARTIES ET

POUVOIRS DU CHEF D’ENTREPRISE

1. Tableau récapitulatif des obligations des parties

Obligation du salarié Obligations de l’employeur

Le travailleur doit : L’employeur doit:

-toute son activité professionnelle à - procurer le travail convenu et au lieu
l’entreprise. il peut cependant exercer en convenu,
dehors de son temps de travail, toute - payer le salaire convenu,
activité à caractère professionnel non - l’employeur ne peut :
susceptible de concurrencer l’entreprise - modifier le contrat sans l’accord du
ou de nuire à la bonne exécution des salarié,
services convenus. - infliger des amendes ou une sanction
- exécuter lui-même le travail pour une même faute.,
- prendre soin du matériel ; - exiger un autre travail que celui prévu
- garder le secret professionnel. au contrat sauf cas d’urgence ou de péril
et pour une tâche temporaire

- respect de la législation du travail

2- Pouvoirs du chef d’entreprise

Le pouvoir de direction le pouvoir Le pouvoir
disciplinaire réglementaire
Le chef dirige et oriente son Ce pouvoir permet: au Ce pouvoir de Sanctionner
entreprise en donnant les chef de sanctionner les résulte du
ordres qu’il juge nécessaire. Il fautes disciplinaires. Règlement intérieur, la loi
peut décider des mouvements Les différentes de l’entreprise qui détermine
de personnels, embauches, sanctions sont: uniquement les règles
sous réserve seulement du - le licenciement ; relatives à :
respect de la réglementation du - la mise à pied ; - l’organisation technique du
travail. - la mutation; travail;
- il ne peut infliger: - la discipline;
des amendes ou une - aux prescriptions
double sanction pour concernant l’hygiène et la
une même faute. sécurité du travail. Avant
son application: il doit être
communiqué aux délégués
et l’inspecteur du travail et
des lois sociales qui peut
exiger le retrait ou la
modification des
dispositions contraires aux
lois et règlements.
Chapitre 4 : LES CAS D’INTERRUPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il existe deux (2) cas d’interruption du contrat de travail. Le premier est

temporaire c’est la suspension ; le deuxième est définitif : c’est la rupture.

I - LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension du contrat de travail est une interruption temporaire de

l’exécution du travail pendant laquelle certains effets attachés à l’existence du
contrat ne se produisent pas. Le contrat est suspendu sans prendre fin pour
autant, il reprend ensuite son cours normal.
Il existe plusieurs cas de suspension de contrat de travail et ces causes peuvent
être soit le fait du salarié, soit le fait de l’employeur.

A/ CAUSES DE SUSPENSION RESULTANT DU FAIT DU SALARIE

1 - Les maladies et accidents non professionnels

L’absence justifiée par l’incapacité résultant des maladies et accidents non

professionnels ne constitue pas une rupture du contrat, de travail. Cette absence
du travailleur en cas de maladie ou accident non professionnel dûment constaté
par un médecin agréé, est limitée â 6 mois. Cependant, l’art. 28 de la convention
collective dit que “lorsque la maladie du travailleur nécessite un traitement de
longue durée, la limite de 6 mois sera prolongée compte tenue de l’ancienneté
du travailleur dans l’entreprise. Elle sera portée à 8 mois pour les travailleurs
comptant de 5 à 20 ans d’ancienneté et à 10 mois au-delà”.
Dans le cas où le remplacement du travailleur s’imposerait, le remplaçant devra
être informé du caractère provisoire de l’emploi en présence d’un délégué du
personnel. La maladie achevée, le travailleur peut reprendre son travail au sein
de l’entreprise.

a) Formalités à accomplir par le travailleur malade

Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de

l’entreprise dans un délai de 48 heures, il n’aura pas d’autres formalités à
accomplir. Dans la négative, il doit sauf cas de force majeure, avertir
l’employeur du motif de son absence dans un délai de 3 jours (72 h) suivant la
date de l’accident ou de la maladie.
Cet avis est confirmé par un certificat médical à produire dans un délai
maximum de 8 jours francs à compter du 1er jour de l’indisponibilité.

b) L’indemnisation du travailleur malade

 La rémunération est liée à I’exécution d’un travail ; dès lors qu’il y a arrêt
de l’activité professionnelle, le salaire est remplacé par une indemnité
particulière dont le montant est défini par le code de travail en tenant compte de
l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Sont exclus de cette indemnité, la
rémunération des heures supplémentaires ainsi que les remboursements (prime
de transports par exemple.)

c) La rupture du contrat de travail du travailleur malade

A l’échéance des délais possibles de suspension du contrat du travailleur

malade, l’employeur peut remplacer définitivement le travailleur dans
l’incapacité de reprendre son travail. Mais s’il ne le remplace pas, la suspension
continue et le salarié reprendra sa place dans l’entreprise. Le travailleur conserve
son ancienneté mais n’en acquiert pas une nouvelle pendant la suspension.

Le salaire n’est pas dû au travailleur pendant la suspension de son contrat, mais

il peut avoir droit à des indemnités (allocation de maladie). En cas de rupture de
contrat, l’employeur doit alors signifier par lettre recommandée au travailleur
qu’il rompt le contrat et lui fait parvenir le montant des indemnités de rupture de
contrat de travail à savoir : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice
de préavis, de congés payés ainsi que son certificat de travail. Le travailleur
ainsi licencié bénéficie d’un droit de priorité de réembauchage pendant un an
renouvelable une fois.

Toutefois, le licenciement d’un travailleur malade pendant la période

légale de suspension du contrat n’est pas légitime sauf les cas de licenciement
pour compression de personnel qui aurait affecté le travailleur s’il avait été en
période d’activité, pour fin de chantier, ou encore lorsque le travailleur pendant
son indisponibilité commet les fautes disciplinaires (exemple : le malade
s’adonne clandestinement à une activité rémunérée), enfin pour refus de se
soumettre à des visites médicales obligatoires.

 Cas du travailleur malade pendant une période d’essai

Les dispositions s’appliquant aux travailleurs malades ne concernent pas
le salarié à l’essai. Il en découle donc qu’un travailleur qui tombe malade
pendant sa période d’essai peut être licencié sans préavis ni indemnité, à moins
qu’une convention contraire ne soit prévue par les deux parties.

 Cas de maladie pendant la période de préavis

La maladie qui survient pendant qu’un salarié accomplit sa période de

préavis (pour licenciement ou démission) ne proroge pas le contrat d’une durée
équivalent à la période d’indisponibilité. Le délai de préavis est un délai préfixé
c’est-à-dire déterminé d’avance qui ne peut être interrompu ni suspendu par
quelle que cause que ce soit.

 Cas de maladie pendant la période des congés payés

Pendant les congés, le contrat de travail est suspendu. Si le travailleur en

congé tombe malade et s’il notifie cette maladie à l’employeur ; le temps
pendant lequel durera la maladie s’ajoutera à la période de suspension tenant au
congé. Ainsi, un travailleur bénéficiant d’un congé de 30 jours tombe malade au
bout du 11ème jour de son congé. Son congé est alors suspendu à compter de ce
jour et ne recommence à courir qu’à compter de la guérison ; bien entendu, le
travailleur devra présenter des justifications médicales.

2- Les accidents du travail et les maladies professionnelles

a) Définition

On range parmi les accidents du travail

L’accident du travail proprement dit, c’est-à-dire, l’accident quelle qu’en soit la
cause, survenu par le fait ou à l’occasion du travail
- L’accident du trajet (à pied, vélo, voiture) : le trajet s’entend du trajet de la
maison où l’on réside jusqu’au lieu où l’on travaille ou vice-versa ; et cela dans
la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté
par l’intérêt personnel.
- Les accidents intervenus pendant les voyages dont les frais sont à la charge de
l’employeur en application du code du travail : mission, recrutement,
déplacement, etc.

b) Régime juridique (art. 31 conv. Coll.)

Le contrat du travailleur accidenté pendant l’exercice de ses activités

professionnelles est suspendu jusqu’à consolidation de sa blessure. Au cas où
après consolidation de sa blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait
plus à même de reprendre son service et de l’assurer dans les conditions
normales, l’employeur cherchera avec les délégués du personnel la possibilité de
reclasser l’intéressé dans un autre emploi.
Durant la période prévue pour l’indemnisation du travailleur malade, le
travailleur accidenté, en état d’incapacité temporaire, perçoit une allocation
calculée de manière à lui assurer son ancien salaire, heures supplémentaires
comprises et défalcation faite de la somme qui lui est due à la CNPS (art. 31
conv. Coll..)
REMARQUE:

- Jusqu’au 31/12/64, la gestion du régime des accidents du travail et maladies

Professionnelles avait été confiée à des organismes privés d’assurance. Depuis
le 01/01/65, elle a été confiée à la CNPS.
Il est fait obligation à toute personne physique ou morale employant du
personnel salarié, de s’affilier au régime et de verser à ce titre une cotisation
exclusivement à sa charge. Bénéficient de la législation sur les accidents du
travail et les maladies professionnelles, tous les travailleurs salariés de
l’industrie, de l’agriculture et du commerce immatriculés par leurs employeurs à
la CNPS.
- Les cotisations des prestations familiales et d’accident du travail sont à la
charge exclusive de l’employeur, Lorsque le salaire du travailleur est maintenu
en totalité durant la période d’incapacité temporaire, les indemnités journalières
sont versées le plein droit au compte de l’employeur.

3- Les obligations militaires (art. 32 conv. Coll.)

Le travailleur ayant quitté l’entreprise pour effectuer le service militaire

obligatoire, reprend son emploi de plein droit à l’expiration du temps passé sous
les drapeaux.
Il s’agit d’appel obligatoire sous les drapeaux et non de l’engagement volontaire
du salarié. A l’occasion du service militaire, l’employeur est tenu de verser au
travailleur, avant son départ une indemnité compensatrice de préavis dont la
durée est définie à l’article 34 de la convention collective.
Dès qu’il connaît la date présumée de sa libération des obligations
militaires, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit en avertir son
ancien employeur par lettre recommandée (article 32 alinéa 2).

4- Les congés pour convenance personnelle

a) Les permissions exceptionnelles (article 25 conv. coll.)

Le travailleur comptant au moins 6 mois de présence dans l’entreprise et

touché par les événements familiaux justifiés (naissance, mariage, décès etc.)
bénéficie dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non déductibles du congé
réglementaire et n’entraînant aucune retenue de salaire, d’une permission
exceptionnelle pour les cas suivants :

- mariage du travailleur : 4 jours ouvrables ;

- mariage d’un de ses enfants, un frère, une sœur : 2 jours ;
- décès d’un conjoint : 5 jours ;
- décès d’un enfant, du père, de la mère du travailleur : 5 jours ;
- décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours
- décès d’un beau-père ou belle-mère : 2 jours
- naissance d’un enfant : 3 jours ;
- baptême d’un enfant : 1 jour ;
- première communion : 1 jour ;
- déménagement : 1 jour.

Une telle permission doit faire l’objet d’une autorisation préalable de

l’employeur soit par écrit soit en présence d’un délégué du personnel. Si pour un
cas de force majeur le travailleur n’a pas pu obtenir l’autorisation préalable, il
est tenu de présenter des pièces justifiant son absence dans les plus brefs délais
et au plus tard dans les quinze jours qui suivent l’événement.
En ce qui concerne les autres membres de la famille non cités ci-dessus, une
permission de 2 jours pourra être accordée en cas de décès et 1 jour en cas de
mariage. Ces absences ne seront pas payées.

b) La mise en disponibilité (article 27 conv. Coll.)

Le travailleur peut bénéficier sur sa demande d’une mise en disponibilité

sans aucune rémunération, pour faire face à certaines obligations à caractère
personnel. Cette absence exceptionnelle n’est accordée par l’employeur que
dans les cas particuliers ci-après :
- pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité ;
- pour assistance à un enfant physiquement diminué ;
- pour l’exercice d’un mandat parlementaire ;
- pour l’exercice d’un mandat syndical permanent.

La mise en disponibilité suspend le contrat mais ne le rompt pas. Elle n’entre

pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté.

Dans tous les cas, sauf’ accord écrit de l’employeur, la mise en disponibilité ne
peut excéder une période de 5 ans renouvelable une fois.

5 - Le congé de maternité

Selon les dispositions légales, la femme salariée en état de grossesse

bénéficie d’un congé de maternité d’une durée de 14 semaines dont 6 semaines
avant l’accouchement et 8 semaines après.
Pendant cette période de suspension pour congé de maternité, la femme salariée
perçoit son salaire intégralement versé par la CNPS depuis 1995.
Le licenciement intervenant immédiatement avant ou après la période protégée
ne peut être envisagé. Toutefois, dans le cas d’une faute lourde commise
antérieurement à la période de congé de maternité mais découverte pendant le
déroulement de l’absence, l’employeur peut légitimement prononcer le
licenciement.

La grossesse n’affecte aucunement l’arrivée du terme d’un contrat à durée

déterminée.
En outre l’art. 23-12 du code de travail dispose “pendant une période de 15 mois
à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à des repos pour
allaitement. La durée totale de repos ne peut excéder une (1) heure par journée
de travail”.

6 - La grève licite

C’est la cessation collective du travail par les salariés pour faire pression
sur les pouvoirs publics ou sur le chef d’entreprise.
Toute grève déclenchée dans le respect des procédures prévues par le code de
travail est une grève licite et en tant que telle ne rompt pas le contrat de travail,
mais le suspend, “sauf faute lourde du travailleur’’.

La grève suspend le contrat de travail avec perte correspondante de salaire.

7 - La détention préventive du travailleur

La détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères

au service suspend le contrat de travail lorsqu’elle est connue de l’employeur.
La durée maximale de suspension du contrat dans ce cas est de six (6) mois.
Pendant cette période, l’employeur n’est pas tenu de maintenir une
rémunération.
A l’instar de la détention préventive, la mise à pied du travailleur suspend le
contrat de travail sans rémunération.

B/ LES CAS DE SUSPENSION RESULTANT DE L’EMPLOYEUR

L’employeur peut décider de suspendre les contrats de travail en raison des

difficultés économiques graves ou de force majeure, si le fonctionnement de
l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible. Cette
suspension appelée “chômage technique” ne peut être imposée au salarié
pendant plus de deux (2) mois renouvelable une seule fois au cours d’une même
période de douze mois. Passé ce délai, le salarié peut se considérer comme
licencié et demander réparation.
En outre, l’inspecteur du travail et des lois sociales doit être informé sans délais
de toute décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement.

II - LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail signifie que toute relation contractuelle est

interrompue entre les parties (travailleur et employeur). Cette rupture peut
résulter de l’arrivée du terme du contrat ou émaner de la volonté des parties au
contrat.

A/ LA RUPTURE RESULTANT DE L’ARRIVEE DU TERME DU

CONTRAT DE TRAVAIL

Seul le contrat à durée déterminée a un terme connu des parties. A

l’arrivée de ce terme, le contrat est rompu automatiquement et sans qu’un
préavis ne soit nécessaire. On dit alors qu’il y a rupture de plein droit du contrat
de travail à durée déterminée. L’art. 15-1 du code du travail dispose que : « le
CDD est un contrat qui prend fin à l’arrivée du terme fixé par les parties au
moment de sa conclusion ». Il prend fin sans indemnité ni préavis.

Il ne peut être rompu avant terme que par force majeure, accord commun
ou faute lourde de l’une des parties. Toute rupture prononcée en violation des
règles ci-dessus donne lieu à des dommages et intérêts. Lorsque la rupture
irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages et intérêts correspondent
aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant
la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat.
Le contrat à durée déterminée à terme imprécis conclu pour le
remplacement d’un travailleur temporairement absent, peut être rompu par
décision unilatérale du salarié dès lors qu’il a été exécuté pendant six (6) mois
au moins.

B/ LA RUPTURE RESULTANT DE LA VOLONTE DES PARTIES

Le contrat de travail qui peut être rompu à tout moment par la volonté de
l’une ou l’autre partie au contrat est le contrat de travail à durée indéterminée.
Cette rupture peut intervenir à la suite de la démission du travailleur ou à la suite
de son licenciement par l’employeur ;

1- La démission
 Hormis les cas de démission dite “forcée” que les tribunaux qualifient
d’ailleurs de licenciement, la démission est l’expression de la volonté du salarié
de rompre le contrat de travail. La démission signifie donc que le travailleur
renonce à son emploi.
Cette démission doit être formulée clairement et sans équivoque. L’art. 33 de la
convention collective exige qu’elle soit par écrit. Ainsi dispose-t-elle : « la partie
qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à
l‘autre partie ».
Il n’est pas exigé du salarié qu’il justifie ou motive sa décision de démissionner.
Cependant, le salarié qui veut démissionner doit respecter un délai de préavis
pendant lequel il doit continuer d’accomplir normalement et loyalement sa
prestation de travail, à moins qu’on l’en dispense expressément.
Quant à l’employeur, il doit lui verser jusqu’au terme du préavis, le salaire
convenu et lui remettre son “solde de tout compte” au jour de son départ (salaire
du mois en cours, gratification et congés payés au prorata).

2- Le licenciement

Le licenciement est l’expression de la volonté de l’employeur de rompre

le contrat de travail, il se manifeste par le renvoi du salarié. Ce renvoi peut
résulter des propres fautes du travailleur (licenciement individuel) ou des
circonstances économiques difficiles (licenciement pour motif économique).

a) Le licenciement individuel

Ce licenciement est soumis à des conditions précises et produit des effets.

a-l- Les conditions du licenciement individuel

Le licenciement est soumis à des conditions de formes et de fond.

 Les conditions de forme

Selon le code du travail : ‘‘la partie qui prend l’initiative de la rupture du

contrat de travail doit notifier par écrit sa décision à l’autre” ; de cette
disposition on note que le licenciement doit être soumis à une condition de
notification; cette notification doit être faite soit par l’envoi d’une lettre
recommandée, soit par la remise de la lettre de licenciement au salarié contre
reçu en présence du Délégué du Personnel ou tout autre témoin.
Si la notification est rendue impossible par le fait du salarié, la lettre de
licenciement sera valablement notifiée à un Délégué du personnel avec copie à
l’inspecteur du travail. Le défaut de la notification rend le licenciement
irrégulier donc abusif.
Par ailleurs, il est institué un délai de préavis au licenciement. Ce délai de
préavis est destiné à éviter une brusque rupture du contrat de travail. C’est un
avis préalable donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat.
Le préavis a été institué dans l’intérêt des deux parties au contrat de travail mais
essentiellement dans l’intérêt du salarié pour qui une rupture immédiate de son
contrat de travail est très préjudiciable ; elle le prive totalement de ressource
pendant qu’il recherche un nouveau travail.

* Le point de départ du préavis

La partie qui prend l’initiative de la rupture doit apporter la preuve que le

préavis a été notifié par écrit, soit par lettre recommandée, soit par cahier de
transmission, soit par tout autre procédé permettant de certifier la notification et
de lui donner une date certaine. Autrement dit, le point de départ du préavis c’est
sa notification et c’est à l’employeur d’apporter la preuve de la date de cette
notification.

* La durée du préavis
Elle est fonction de la catégorie et de l’ancienneté du travailleur dans
l’entreprise

Catégorie professionnelle Ancienneté Délai de préavis

Ouvrier payé à l’heure ou à 6 mois 8 jours

la journée 6 mois à 1 an 15 jours
 1 à 5 ans 1 mois
6 à 11 ans 2 mois
11 à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16 ans 4 mois

Travailleur payé au mois et 6 mois à 6 ans 1 mois

Classé dans les 5 premières 6 à 11 ans 2mois
catégories 11 à 16 ans 3 mois
Au-delà de 16 ans 4 mois

Travailleur classé à la 6ème De 6 mois à 16 ans 3 mois

catégorie et au-delà Au-delà de 16 ans 4 mois

* Obligations des parties pendant le préavis

Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect

de toutes les obligations contractuelles réciproques qui leur incombent.
Autrement dit, le contrat de travail continue de s’exécuter comme auparavant
avec à la charge de l’employeur une obligation supplémentaire celle d’accorder
au travailleur soit 3 heures par jour, soit 2 jours par semaine pour rechercher un
nouvel emploi.

Normalement, en dehors de ce crédit d’heures pour rechercher du travail,

le contrat continue de s’exécuter comme auparavant. Mais il peut se faire que
l’employeur désire voir le salarié quitter l’entreprise immédiatement. Il devra
dans ce cas verser au salarié une indemnité correspondant à la rémunération
qu’aurait touchée ce dernier s’il avait travaillé pendant la durée du préavis : c’est
l’indemnité de préavis

Le travailleur qui a retrouvé un nouvel emploi devant être occupé

immédiatement, ne peut commencer ce nouvel emploi que s’il a accompli au
moins la moitié du délai de préavis et s’il a fourni à l’employeur toute
justification utile de son nouvel emploi. Si ces conditions sont remplies, le
salarié quittera l’entreprise avant l’expiration du délai de préavis sans avoir à
payer l’indemnité compensatrice à l’employeur. Cependant, si le travailleur
commet une faute lourde pendant le délai de préavis, l’employeur peut le
renvoyer immédiatement sans aucune indemnité de préavis. De même, le salarié
peut immédiatement, arrêter le délai de préavis si l’employeur commet une faute
lourde. Lorsque le préavis a été observé par les parties jusqu’à son terme, le
contrat est automatiquement rompu sans autre formalité.

* Les cas d’exclusion du préavis

 I1 y a deux cas où il n’existe pas de préavis : ce sont essentiellement la
faute lourde et la force majeure.

- la faute lourde
Le code du travail ne donne aucune définition de la faute lourde et c’est
dans la pratique que peu à peu, la jurisprudence en a dégagé une notion assez
précise qu’on peut formuler comme suit en tenant compte de son effet : la faute
lourde est une faute d’une extrême gravité qui rend impossible le maintien des
relations du travail et entraîne nécessairement la rupture immédiate du
contrat de travail. Seul le Juge est habilité à qualifier définitivement une faute
de lourde. La preuve de la faute lourde incombe à la partie qui l’invoque. Si elle
est retenue contre le salarié, elle lui fait perdre tous ses droites indemnités de
licenciement et de préavis.

- la force majeure

C’est le second cas d’exclusion du préavis. Il est un cas où la rupture du

contrat de travail à durée indéterminée et déterminée n’est pas volontaire ; il n’y
a pas lieu alors à préavis. En effet, la force majeure s’analyse en une cause
étrangère, imprévisible et non imputable à la volonté des parties entraînant ainsi
une impossibilité absolue d’exécution du contrat. S’il y a force majeure, les
parties se trouvent dispensées des dommages-intérêts qu’elles pourraient devoir
pour l’inexécution de leurs obligations. Ces parties sont dispensées en particulier
de l’indemnité compensatrice de préavis.
Peuvent constituer des cas de force majeure: le tremblement de terre,
l’inondation, l’incendie de l’entreprise, etc. Mais non la faillite et la liquidation
judiciaire.

 Les conditions de fond du licenciement

Le code du travail dispose: “toute rupture abusive du contrat donne lieu à

des dommages et intérêts”. Le code exige que le licenciement du salarié par
l’employeur soit fondé sur un motif légitime. L’employeur ne pourra mettre fin
à un CDI que s’il peut justifier de motifs réels et sérieux. En effet, les motifs
légitimes exigés pour rendre un licenciement valable doivent être relatifs à des
faits personnels du salarié qui désorganisent l’entreprise.
Il s’agit de la faute du salarié (faute lourde) et de son insuffisance
professionnelle ou son inaptitude à accomplir le travail.
Le licenciement s’analyse donc comme une résiliation unilatérale “surveillée”
du contrat de travail par l’employeur. Cette “surveillance” étant en définitive la
contrepartie de l’état de subordination dans lequel se trouve le salarié à l’égard
de l’employeur.
En l’absence d’un motif légitime, le licenciement sera considéré comme abusif.

N.B : le licenciement abusif

L’éventualité d’un licenciement abusif est envisagée par les textes. L’art. 18-15
du code du travail dit très clairement que toute rupture abusive du contrat donne
lieu à des dommages et intérêts.

 Les cas légaux de rupture abusive.

- Le premier cas énoncé par le code du travail est l’absence de motif.

Est assimilé à l’absence de motif: le motif faux et inexact ou l’absence de motif
valable.
- Le deuxième cas légal de licenciement abusif est la prise en considération
comme motif de licenciement de l’activité syndicale du travailleur, de son
appartenance ou sa non appartenance à un syndicat.
Tous les licenciements motivés par les opinions du travailleur sont en principe
abusifs. C’est ici une application du principe de la liberté d’opinion et de pensée.
La difficulté pour le salarié viendra de ce que la charge de la preuve des motifs
lui incombe.

 La charge de la preuve du caractère abusif du licenciement

En principe, la charge de la preuve du motif abusif incombe au travailleur

car c’est lui qui va être demandeur de dommages-intérêts. C’est une charge
d’autant plus lourde que souvent l’employeur n’a pas exprimé nettement au
salarié les motifs qui le conduisent à le licencier. Souvent, il s’agira de prouver
le mobile de l’employeur. Or c’est un fait psychologique difficile à prouver qui
échappe à la démonstration directe. Il est évident que si l’employeur est au
courant des textes et de la jurisprudence, il se gardera de tout propos ou de toute
attitude qui pourrait prouver le caractère abusif de son licenciement.
Mais cette lourde charge de la preuve du caractère abusif du licenciement qui
incombe au travailleur est allégée par le fait que: «la juridiction compétente
constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture
du contrat ».

 Les conséquences du licenciement abusif

Le principe est celui de la réparation en équivalence et non en nature. La

réparation en nature entraîne réintégration. Il n’y a qu’un cas où la rupture
abusive entraîne réintégration : c’est le cas du licenciement abusif d’un délégué
du personnel.
Pour les autres salariés, la Loi exclut la réintégration et prévoit des dommages-
intérêts.
L’art. 18-l5 alinéa 3 du code donne des directives aux Juges en disant que : « le
montant des dommages- intérêts est fixé en tenant compte en général, de tous les
éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice
causé » c’est-à-dire les usages, la nature des services rendus, l’ancienneté dans
le service, l’âge du travailleur...

a-2 Les effets du licenciement individuel

L’effet essentiel du licenciement est la rupture du contrat de travail liant

l’employeur au salarié licencié. Il en résulte que le salarié doit partir de
l’entreprise. A la date de son départ, l’employeur doit lui délivrer un certificat de
travail.
L’effet secondaire du licenciement est l’indemnisation du salarié. A cet effet,
plusieurs indemnités doivent être versées au travailleur suivant les cas. Il s’agit
de :
- l’indemnité de préavis qui sera due lorsque le délai de préavis n’a pas été
observé par l’employeur en l’absence de faute lourde du salarié ;
- l’indemnité de licenciement qui doit être payée au salarié si le licenciement est
abusif ou s’il est intervenu pour cas de force majeure non imputable au fait du
travailleur. Le travailleur auteur d’une faute, n’a en principe pas droit à une
indemnité de licenciement;
- dommages et intérêts qui doivent être versés si la rupture est abusive.

 Calcul de L’indemnité de licenciement

Elle est proportionnelle, à l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

L’art. 18-16 du code du travail dispose: “dans tous les cas où la rupture du
contrat n’est pas imputable au travailleur y compris celui de force majeur, une
indemnité de licenciement en fonction de la durée de service continu dans
l’entreprise est acquise au travailleur ou à ses héritiers’’.

Le droit de jouissance de l’indemnité de licenciement comme de congé payé est

acquis après une durée de service effectif d’un an en principe. Le calcul se fait
par tranche d’ancienneté.

De 1 à 5 ans 30 % du salaire moyen mensuel

De 6 à 10 ans 35 % du salaire moyen mensuel
De 11 ans et plus 40 % du salaire moyen mensuel

Le Salaire Moyen Mensuel (SMM) est égal à 1/12 du total des salaires
perçus pendant les 12 derniers mois.
Pour son calcul, on ne tient pas compte de certains éléments du salaire qui ont
une valeur de remboursement telle que la prime de transport, la prime de panier,
la prime de salissure. Par contre, on prend en compte les éléments tels que les
heures supplémentaires, la prime d’ancienneté, la prime de rendement, la
gratification.

 Le salaire moyen mensuel salaire mensuel lorsque le travailleur a perçu

des salaires identiques pendant les 12 derniers mois.

Exemple: un travailleur gagne 24 000 F par mois comme salaire de base;

Une prime d’ancienneté de 5 %;
Une prime de rendement de 1 500 F;
Calculer le salaire moyen mensuel

SOLUTION
Salaire Mensuel
24 000 + (24 000 X 5 %) + 1 500 = 26 700

Salaire Moyen Mensuel

12¿
26 X 12¿ =26 700 ¿
¿
 Le Salaire Moyen Mensuel est différent du Salaire Mensuel lorsque le
travailleur a perçu des salaires non identiques
Exemple: un travailleur gagnait 24 000 f par mois comme salaire de base, une
prime d’ancienneté de 5 %, une prime de rendement de 1 500 F. mais 3 mois
avant son départ définitif de l’entreprise, son salaire a été augmenté de 10 %
ainsi que la prime d’ancienneté, la prime de rendement est inchangée.
Calculer le salaire moyen mensuel

SOLUTION
Salaire Mensuel
24000F + 1200 + 1 500 = 26 700F

Salaire des 9 premiers mois:

26 700 X 9 = 240 300 F

Salaire Mensuel après augmentation

24000F+ (24000X10%) + 1200F + (1200X10%) +1 500F=29220F

Salaire des 3 derniers mois

29 220 X 3 = 87 660 F
Salaire Moyen Mensuel :
240300+87660 = 327960
327960 X 1/12 = 27330F

Calculer l’indemnité de licenciement de ce travailleur après 12 années de service

effectif

SOLUTION
Ancienneté: 12 ans SMM = 27 330 F
De l à 5 ans (27330X30%) X 5 = 40995F
De 6 à l0 ans (27330FX35 %) X 5 = 47 827.5 F
De 11 à l2 ans (27330FX40%) X 2 = 21 864F
Total indemnité de licenciement
40 995 + 47 827.5 + 21 864 F = 110 686.5

b) Le licenciement collectif

Ce licenciement a deux critères essentiels : d’un côté, la cause et le motif

économique, d’un autre, le critère collectif du congédiement.
La loi n° 92-573 du 11 septembre 1992 relative au licenciement pour motif
économique, entérinée par le nouveau Code de travail de 2015 aux articles 18-9
et suivant, marque un tournant dans le droit du travail, dans la mesure où le
législateur avait jusqu’ici laissé aux partenaires sociaux le soin de régler les
problèmes liés aux licenciements pour motif économique, ce qui avait été fait à
travers l’art. 38 de la convention collective interprofessionnelle de 1977.

Confronté à une situation économique et sociale difficile et désireux de réduire

les effets d’inertie de la procédure administrative du licenciement, le
gouvernement a souhaité adopter une attitude plus interventionniste dans ce
domaine et a proposé au législateur un nouveau cadre juridique du licenciement
pour motif économique.

b-1 Champ d’application de la loi

Bien que le texte de la loi ne soit pas très explicite sur la question, il apparaît que
la loi du 11/09/1992 vise aussi bien le licenciement pour motif économique
individuel que le licenciement pour motif économique collectif étant précisé
toutefois que la quasi-totalité de ses dispositions ne concernent que la deuxième
catégorie.

b-2 Notion de licenciement pour motif économique

Contrairement à l’art. 38 de la convention collective de 1977 qui ne s’était pas
ouvertement prononcé sur la notion de licenciement économique, la loi du
11/09/1992 à l’instar du code du travail donne la définition suivante: constitue
un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un employeur
en raison d’une suppression ou d’une transformation d’emploi consécutive
notamment à :
- des mutations technologiques
- une restructuration
- des difficultés économiques de nature à compromettre l’activité et l’équilibre
financier de l’entreprise.

Cette définition n’est pas exhaustive, elle peut recouvrir à des situations
autres que celles énoncées.

b-3 La procédure

Aucune procédure particulière n’est prévue pour le licenciement pour

motif économique si ce n’est l’envoi au salarié d’une lettre motivée du
licenciement et le respect d’un préavis. Par contre, l’employeur qui désire
procéder au licenciement de plus d’un travailleur, doit respecter la procédure
suivante :
- avant de prendre sa décision, le Chef d’entreprise doit organiser une réunion
d’information et d’explication (art. 18-10 du code du travail).
Doivent être présents à cette réunion :
- les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentants de leurs
syndicats;
- l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort, qui doit signer avec les
parties, le procès verbal de la réunion.
- l’art. 18-11 de la nouvelle loi indique d’autre part que, 15 jours avant cette
réunion, le Chef d’entreprise doit adresser aux délégués du personnel et à
l’Inspecteur du travail un dossier contenant les renseignements suivants :
- les causes du licenciement projeté;
- les critères retenus
- la date du licenciement.

Une fois que le licenciement est décidé, l’employeur doit remettre à l’inspecteur
du travail 3 exemplaires du dossier complet de la décision prise (art. 18-14 du
code).