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La reconnaissance au travail: Analyse d'un concept riche de sens

Article in Gestion · June 2005

DOI: 10.3917/riges.302.0079

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Jean-Pierre Brun
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DOSSIER La mobilisation des ressources humaines 79

La reconnaissance au travail :
analyse d’un concept riche de sens
Jean-Pierre Brun et Ninon Dugas

La reconnaissance au travail n’a Les auteurs

pas à ce jour fait l’objet d’une concep-
tualisation systématique et d’une inté- Jean-Pierre Brun est professeur et titulaire de la Chaire en gestion de la santé et
gration théorique satisfaisante, ce que de la sécurité du travail à la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval.

DOSSIER
reflète l’approximation des écrits sur la Ninon Dugas est professionnelle de recherche à la Faculté des sciences de l’administration
question. Face aux besoins pressants de l’Université Laval.
des employés en matière de reconnais-
sance au travail et aux préoccupations
organisationnelles grandissantes rela- naissance au travail en tant que vecteur besoin d’être reconnus par leurs supé-
tivement à la gestion des ressources de l’identité (Dejours, 1993), source de rieurs, leurs collègues et leurs clients, et
humaines, à la qualité de vie au travail motivation et de satisfaction (Bourcier cela, peu importe leur statut ou leur type
et à la mobilisation des travailleurs, et Palobart, 1997) et constituant du d’emploi (Brun, 1999, 2000). Dans cette
dont la reconnaissance fait partie, il sens du travail (MOW, 1987; Morin, veine, une étude britannique (Bennet et
devient impérieux de mieux compren- 1996, 2001). En effet, elle opère comme al., 1999) estime qu’aux yeux des profes-
dre cette notion. Par ailleurs, cette agent de développement des personnes sionnels du secteur de la construction
dernière, envisagée comme une moda- et comme liant et facteur dynamique «la reconnaissance de leurs efforts» est
lité de l’organisation du travail et de dans les relations professionnelles. Elle la pratique ou la mesure organisation-
l’exercice de la gestion des ressources se révèle également un pivot de la santé nelle la plus importante parmi celles
humaines, représente une alternative mentale au travail (Brun et al., 2003)1. qui leur sont proposées. Toutefois, tant
aux approches axées sur le contrôle et Chez les cadres, par exemple, elle cons- les chiffres que les données qualitati-
la subordination. tituerait un facteur de résistance au ves signalent la présence d’un décalage
La définition du concept présentée stress et un élément clé leur permettant entre ce besoin de reconnaissance et
ici repose sur une recension d’ouvrages d’affronter les situations profession- les pratiques de gestion des ressour-
scientifiques sur la reconnaissance au nelles difficiles (Dany et Livian, 2002). ces humaines mises au point en milieu
travail et sur certaines notions qui lui Source de mobilisation et d’engage- de travail3. En effet, ces pratiques sont
sont associées. Le tour d’horizon con- ment organisationnels parmi les plus encore très orientées vers le contrôle et
textuel et théorique proposé vise donc importantes (Wils et al., 1998; Tremblay la domination comme modes de con-
à mieux asseoir et à clarifier le concept et al., 2000), la reconnaissance joue un duite des organisations et des person-
de reconnaissance au travail et, ainsi, à rôle non négligeable dans le succès et nes (Linhart et Linhart, 1998). Certains
jeter les bases de réflexions et d’actions la durée des transformations organisa- contextes sociaux et organisationnels
ciblées et significatives en milieu de tionnelles2. De plus, elle favorise l’ap- expliquent en partie l’intensification
travail. prentissage en milieu de travail (Lippit, de ce besoin d’être reconnus au travail
Gestion, volume 30, numéro 2, été 2005

1997) et représente une assise des orga- éprouvé par plusieurs travailleurs.
nisations apprenantes (Griego et al.,
2000). Enfin, en contribuant à la satis- Le contexte social
L’importance de la faction au travail des employés, elle
reconnaissance au travail influence positivement la productivité La modernité se caractérise par
et la performance des organisations l’hégémonie de l’économique et sa pré-
Certains auteurs mettent en évi- (Applebaum et Kamal, 2000). Certes, dominance sur le social (Chanlat, 1998;
dence le caractère essentiel de la recon- la plupart des employés expriment le Meda, 1995). On assiste, en parallèle, à
80 la montée de l’individualisme, à l’effri- prennent la forme d’acquisitions, de les changements en milieu de travail, à
tement des réseaux sociaux et à une restructurations, d’une réingénierie des conserver le personnel tout en le mobi-
fragilisation des solidarités (Thériault, processus, de transformations culturel- lisant. On vise en outre à développer les
2000)4. De plus, de l’avis de Giddens les ou de successions dans le leadership compétences du salarié et à lui apporter
(1991), le contexte moderne, du fait qu’il (Fabi et al., 1999), ces changements font une plus grande qualité de vie au travail
évacue de la vie quotidienne plusieurs maintenant partie du paysage des orga- (Statistique Canada et Développement
dimensions humaines5 et qu’il soumet nisations. De telles transformations, des ressources humaines Canada, 2001).
à l’individu un ensemble de dilemmes souvent réalisées aux fins de dévelop- À ce chapitre, les pratiques de gestion
à résoudre, sème d’embûches le procès per des avantages concurrentiels et de qui impliquent une plus grande parti-
d’individualisation. Ce contexte général hausser la rentabilité organisationnelle, cipation des travailleurs au processus
d’exigence et le caractère plus flou des ne génèrent pas que des effets positifs9. décisionnel – la rémunération variable,
repères individuels et collectifs, ampli- On note ainsi l’accroissement du sen- un travail d’équipe accru et un encou-
fiés par la perte des traditions, placent timent d’insécurité chez plusieurs tra- ragement à la formation – sont perçues
l’individu devant la nécessité de trou- vailleurs, occasionné par le caractère comme des voies d’action prometteu-
ver des points d’ancrage et des signifi- imprévisible des transformations et la ses. Ainsi, dans certaines organisations,
cations personnelles pour baliser sa vie. menace de perte d’emploi (syndrome de telles initiatives tendent à se substi-
Le travail est susceptible de représenter du survivant). L’affaiblissement du sen- tuer progressivement aux interventions
l’un de ces sièges du sens existentiel timent d’appartenance à l’organisation fondées sur des approches plus classi-
(Morin, 1996). Il permet en outre de et la remise en question de l’autorité ques comme le contrôle, la domination
combler un large éventail de besoins et managériale et du lien de confiance et la subordination. Elles incluent d’ores
d’aspirations individuels. En dépit du entre employeur et employé, à la suite et déjà la notion de reconnaissance au
fait qu’il occupe depuis peu le deuxième de la rupture du contrat de travail qui travail, puisqu’il s’agit de reconnaître
rang, après la famille, comme valeur et les liait autrefois, représentent aussi l’apport des personnes à l’organisation
sphère de vie prioritaires (Bourcier et des conséquences négatives de la nou- ainsi que leurs besoins en matière de
DOSSIER

Palobart, 1997)6, il n’en revêt pas moins velle donne économique et organisa- formation et de perfectionnement.
toujours une grande importance pour tionnelle (Rondeau, 1999). Mais de quoi est constituée la recon-
les individus7. Il aurait pris le relais Par ailleurs, le contexte actuel de tra- naissance au travail? Tout à la fois foyer
des anciens sites sociaux d’affiliation, vail contraint gestionnaires et employés et point de convergence de dimensions
et serait devenu le lieu central du lien à répondre à des exigences inédites et plurielles, elle représente un concept
social (Carpentier-Roy, 1995, 2000). Pour souvent paradoxales qui leur posent polymorphe, polysémique qui renvoie à
de nombreuses personnes, également, parfois un véritable défi de cohérence plusieurs approches. On ne peut appa-
il s’agit d’un champ surinvesti au regard et d’équilibre (Forest, 2001). Les adapta- remment faire l’économie de la prise en
de la quête identitaire et du besoin de tions multiples auxquelles ils se prêtent compte de sa complexité.
réalisation personnelle (Brun, 1999). En ainsi que les efforts additionnels qu’ils
conséquence, leurs attentes en matière déploient pour s’acquitter de tâches
de reconnaissance ont tendance à s’ex- qui se complexifient et s’alourdissent
primer de manière plus accentuée dans (Collerette et al., 2001) amplifient chez Les approches de la
cette aire de vie. eux le besoin de recevoir une véritable reconnaissance au travail
Or, les profonds changements qui reconnaissance.
bouleversent l’univers du travail remet- Devant les coûts humains des trans- Notre analyse de la littérature scien-
tent précisément en question la valeur formations et les défis que pose la tifique nous a permis de mettre en
de l’individu et de ses réalisations au conjoncture économique actuelle, plu- évidence la présence de quatre appro-
sein de l’entreprise. Le contexte orga- sieurs organisations travaillent à retis- ches de la reconnaissance au travail10 :
nisationnel met ainsi en jeu certains ser leurs relations avec les employés et la perspective éthique, la conception
facteurs déterminants qu’il importe de intensifient leurs efforts pour concevoir humaniste et existentielle, l’école de la
considérer. de nouveaux modèles de gestion des psychodynamique du travail et l’appro-
ressources humaines (Rondeau, 1999). che comportementaliste. Ces dernières
Le contexte organisationnel L’objectif stratégique déclaré consiste à se traduisent selon quatre pratiques
adapter les pratiques en ce domaine, de de reconnaissance au travail (voir le
Le contexte de l’économie mondiale manière qu’elles contribuent à faciliter schéma 1) : la reconnaissance existen-
et de la concurrence internationale
ainsi que l’implantation des nouvelles
Gestion, volume 30, numéro 2, été 2005

technologies modifient l’organisation SCHÉMA 1 – Les quatre pratiques de reconnaissance au travail

du travail, la cadence et les formes du
travail, la définition des professions PERSONNE Processus de travail PRODUIT
ainsi que les frontières entre les sphères
de vie autrefois plus étanches (Gagnon, Reconnaissance Reconnaissance Reconnaissance Reconnaissance
1996; Lebaube, 1997). Des changements existentielle de la pratique de l’investissement des résultats
de toute nature touchent également un de travail dans le travail
nombre important d’entreprises8. Qu’ils
tielle, celle de la pratique de travail, ENCADRÉ 1 81
celle de l’investissement dans le travail
et, enfin, celle des résultats. Ces quatre Sur le plan éthique, la reconnaissance présente des liens d’affinité avec le concept de justice orga-
pratiques de reconnaissance com- nisationnelle. Cette dernière, de nature distributive*, procédurale** et interactionnelle*** (Aquino
blent divers besoins du personnel : les et al., 1999), peut être communiquée dans l’organisation au moyen de certaines pratiques dont
besoins d’être reconnus comme indivi- voici quelques exemples :
dus à part entière et d’être appréciés en • De la part de la haute direction, clarifier les normes organisationnelles en matière de réparti-
tant que travailleurs aptes à s’engager tion des rétributions, et traiter équitablement les salariés en fonction de ces normes et de la
dans le travail, à y consentir des efforts, contribution effective des groupes et des individus.
à accomplir leurs tâches de manière • De la part du cadre d’entreprise, se porter à la défense de ses employés lorsqu’ils sont menacés
compétente et à produire des résultats ou qu’ils font l’objet de décisions difficiles.
concrets.
• Réfléchir sur les enjeux humains et éthiques des décisions des gestionnaires de l’organisation.
La perspective éthique • Reconnaître les erreurs commises et les effets néfastes des mauvaises décisions sur les employés.
Dans un sens plus large, la reconnaissance, éclairée par la perspective éthique, s’exprime par des
L’éthique liée à la gestion des per- actions qui visent à réparer les torts causés aux employés par des choix de gestion particuliers.
sonnes et des organisations est une Elle traduit en outre une ouverture sur le domaine des valeurs individuelles et organisationnelles.
notion particulièrement en vogue. Voici quelques exemples de pratiques de cette nature :
«Cette mode de l’éthique atteint chaque • Offrir des services professionnels aux employés licenciés pour faciliter cette période de transi-
partie, chaque fonction, chaque pro- tion et les aider à se relocaliser ou à effectuer une réorientation de carrière.
cessus du monde organisationnel, et le • Établir une culture organisationnelle respectueuse des valeurs individuelles et favoriser
domaine des relations de travail n’y fait l’ancrage de ces dernières dans les valeurs organisationnelles.
pas exception» (Lapointe, 2003). • Proposer à l’employé des projets qui ne vont pas à l’encontre de ses croyances fondamentales
Il n’est donc pas surprenant de

DOSSIER
et des dimensions qu’il valorise dans le travail.
constater que la perspective éthique
nourrit également une bonne part de * Selon le Dictionnaire suisse de politique sociale (2002), «la notion de justice distributive fait référence aux
la réflexion sur la reconnaissance au normes définissant la part de ressources rares ou de gratifications que doivent recevoir les membres d’un
travail (encadré 1). Le discours éthique groupe ou d’une entreprise en quittance de leur participation à l’action commune. Il s’agit donc de savoir
«qui a droit à quoi» pour sa peine. Le sentiment de justice évoque alors les représentations ou croyances des
promeut l’idée que la reconnaissance individus à cet égard».
est une question de dignité humaine, ** Il est question ici des perceptions du personnel relatives à la justice des décisions prises dans l’organisation.
de justice sociale, et non uniquement *** La justice interactionnelle fait référence à la perception des salariés touchant à la qualité du traitement et
un enjeu de performance organisa- de la relation dont ils font l’expérience avec leurs supérieurs (degré de respect, de sincérité et de cohérence
tionnelle ou de santé mentale au tra- manifesté par le supérieur).
vail (Brun, 2000). Le fondement de la
dignité humaine est lié au fait que la
personne représente une fin en soi. À
ce titre, elle ne doit pas être considérée et aux retombées des gestes accomplis des collectivités. Ici, la notion de justice
comme un simple moyen, une entité (Brun, 1999). est au second plan. On estime qu’en
instrumentale pour l’entreprise (De Enfin, devant la crise du sens ou la procurant aux personnes les conditions
Konink, 1999). Dignité humaine et res- «crise du croire» (Lefebre, 2000) que de travail requises – conditions finan-
pect du caractère irréductible et inalié- connaît l’époque moderne, certains cières et matérielles, il va sans dire,
nable de la personne vont de pair. Dans prônent un management éthique qui mais surtout relationnelles, commu-
cette perspective, on ne peut désigner sache combler les besoins de sens, nicationnelles, de pouvoir et d’autono-
le travailleur uniquement comme un d’intégration, d’enracinement des tra- mie –, ces personnes s’engageront plus
numéro, un cas ou un dossier. vailleurs (Pauchant, 2000). Les facteurs aisément de façon positive et solidaire
La notion d’égalité entre les per- éthiques sont du reste inhérents au sens dans leur travail. Elles œuvreront aussi
sonnes à laquelle le simple fait d’être du travail (Morin, 2001). de façon plus créative à la réalisation
humain donne droit est également des objectifs organisationnels (Martin
associée à la reconnaissance au tra- La conception humaniste et et al., 1996). Selon cette perspective,
vail. Cette dernière devient un devoir existentielle il importe de s’attacher à prendre le
de l’entreprise d’aujourd’hui, particu- temps de «connaître les personnes de
lièrement dans le contexte d’exigence La conception humaniste et exis- notre entourage, témoigner ensuite de
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auquel elle soumet les travailleurs tentielle, proche parente de l’approche leur pleine existence et donner enfin
(Bourcier et Palobart, 1997). Elle cons- éthique, porte sur la reconnaissance de du sens à leur action» par la reconnais-
titue en définitive une responsabilité la personne, de son être, de son carac- sance (Bourcier et Palobart, 1997 : 21).
collective à partager que doit assumer tère unique et distinct, et de son exis- Selon la conception humaniste
chacun des membres de l’organisation tence. La croyance qui alimente une et existentielle, la reconnaissance se
(Brun, 2000). La reconnaissance est telle perspective repose sur une con- rapporte à l’employé ou au collectif
donc rattachée à la notion de souci de fiance fondamentale en l’humain ainsi de métier en les considérant comme
l’autre, à l’attention portée à la finalité que sur le potentiel des personnes et porteurs d’intelligence, de sentiments,
82 d’expertise ( Jacob, 2001). Il s’agit en et technique du travail de l’employé. La selon les règles de l’art. C’est à la faveur
l’occurrence d’une reconnaissance a reconnaissance des résultats, que nous de cette appréciation par les pairs que
priori, c’est-à-dire d’une reconnaissance avons abordée précédemment, en est la l’employé se sent intégré dans une com-
accordée d’emblée à chacun selon le manifestation la plus directe. Le «juge- munauté d’appartenance. On y recon-
principe d’égalité entre les êtres du ment de beauté», quant à lui, est prin- naît sa façon particulière de travailler,
fait de leur appartenance commune à cipalement prononcé par les pairs qui, son style (Clot, 1999), les qualités qui
l’humanité. Elle s’exprime souvent au plus que les autres, sont en mesure de le distinguent des autres (originalité,
sein de relations interpersonnelles dans juger de la qualité du travail réalisé et élégance, ingéniosité, rigueur), de telle
l’ordinaire des jours, des gestes et dans la des efforts fournis par la personne. Par sorte qu’il se sent dès lors reconnu dans
quotidienneté (encadré 2). Dans le con- leur jugement, les pairs reconnaissent son unicité sur le plan de la pratique
tinuum «indifférence-rémunération» de que la personne a accompli son travail professionnelle (encadré 3).
Bourcier et Palobart (1997), elle consti-
tuerait une forme avancée de considéra-
tion. À notre sens, elle devrait représen- ENCADRÉ 2
ter le socle sur lequel s’appuient toutes
les autres pratiques de reconnaissance. Par la reconnaissance existentielle, l’individu se voit reconnaître le droit à la parole et à l’influence
sur les décisions, le cours de ses actions et de celles de l’organisation. Il est en somme autorisé
L’école de la psychodynamique à être témoin et producteur du projet d’entreprise. L’indice de l’expérience de la reconnaissance
du travail existentielle est, pour l’employé, l’impression d’exister aux yeux des autres et que ses besoins sont
pris en considération. Il éprouve en outre le sentiment d’être respecté dans son intégrité et sa
La psychodynamique du travail singularité physique, affective, psychologique et cognitive.
s’intéresse au vécu subjectif des person- Bien que la reconnaissance existentielle puisse être traduite sur la base de pratiques formelles,
nes en situation de travail ainsi qu’aux elle est surtout de nature informelle et non pécuniaire. Voici quelques exemples de pratiques de
stratégies individuelles et collectives de
DOSSIER

reconnaissance existentielle :
défense qu’elles déploient pour préser- • Informer régulièrement le personnel sur les objectifs et les stratégies de l’organisation.
ver leur équilibre psychique dans des
• Consulter le personnel et le faire participer à différentes phases d’orientation et de conception
conditions de travail déstabilisantes.
de projets.
L’économie de la souffrance et du plai-
sir dans le travail fait également partie • Autoriser des aménagements distinctifs et des horaires de travail flexibles.
de son domaine d’intérêt. • Donner de la latitude décisionnelle à l’employé dans son travail.
Selon la psychodynamique du tra- • Encourager son développement par l’accès à la formation et au perfectionnement.
vail, la reconnaissance représente une • En ce qui concerne le gestionnaire, se montrer accessible et visible.
rétribution attendue par le sujet qui se • Entre collègues, s’apporter un soutien mutuel au travail.
situe principalement dans le registre du
symbolique. Elle touche à deux dimen-
sions centrales : elle est reconnaissance
au sens de «constat», à savoir la «recon-
ENCADRÉ 3
naissance de la réalité que constitue la
contribution du sujet au travail de l’or-
ganisation» (Dejours, 1993 : 225). On fait La reconnaissance de la pratique de travail a trait à la manière dont l’employé exécute son
référence ici au travail réel plutôt qu’au travail, plutôt qu’à sa personne ou aux résultats qu’elle produit. Elle porte également sur ses
travail prescrit par l’organisation. Un tel comportements, ses qualités et ses compétences professionnelles.
type de jugement n’est pas sans susciter Les cibles de la reconnaissance de la pratique de travail concernent le processus de travail de
une résistance fréquente de la part de l’employé, notamment la créativité, l’innovation dont il fait preuve et l’amélioration continue
la hiérarchie puisqu’il met en évidence dans ses méthodes de travail. Les principaux indices de ce type de reconnaissance se révèlent,
les failles de l’organisation du travail. La dans le contexte du processus de travail, lorsque la personne (ou le groupe) se sent reconnue au
reconnaissance existe aussi au sens de regard de son expertise, de ses compétences, de son ingéniosité, de ses qualités professionnelles,
«gratitude» pour souligner l’apport des de sa manière d’exécuter les tâches et de résoudre des problèmes. Elle en retire généralement
travailleurs à la réalisation du travail. un sentiment d’estime et de compétence personnels. Voici quelques exemples de mesures ou de
Cette seconde forme de reconnaissance gestes qui traduisent la reconnaissance de la pratique de travail :
est en général témoignée avec encore • les rétroactions par les pairs sur les qualités professionnelles d’un employé;
plus de parcimonie.
Gestion, volume 30, numéro 2, été 2005

• de la part d’un gestionnaire, le fait de reconnaître l’expertise de chaque membre de l’équipe

La reconnaissance résulte égale- et de lui proposer des mandats à sa mesure;
ment d’un jugement porté sur le travail • la prise en considération du processus de travail dans les bilans d’équipe et l’évaluation du
accompli et ses résultats, qui s’exprime rendement de l’employé;
selon deux modalités. Le premier type
• les prix de pratique professionnelle ainsi que les programmes de reconnaissance de l’innovation;
de jugement, dit «jugement d’utilité»,
est surtout émis par le personnel d’enca- • les lettres de remerciement personnalisées provenant de clients pour la qualité du service
drement, les clients ou les subordonnés rendu par un employé.
et porte sur l’utilité sociale, économique
 Ajoutons que la reconnaissance de ENCADRÉ 4 83
la pratique de travail porte sur le faire
plutôt que sur l’être de la personne. Une La reconnaissance de l’investissement dans le travail est une reconnaissance de la participation et
autre forme de reconnaissance s’inscrit de la contribution de l’employé ou de l’équipe au processus de travail quant aux efforts consen-
dans le contexte du processus de travail. tis. Parfois, malgré tout le savoir-faire et tous les efforts fournis, les résultats prévus ne sont pas
Il s’agit de la reconnaissance de l’inves- atteints. Il convient néanmoins de reconnaître la qualité et l’intensité de cette énergie déployée
tissement dans le travail selon laquelle la qui sont trop souvent des aspects non visibles du travail réel. La reconnaissance de l’investisse-
personne est reconnue pour ses efforts, ment dans le travail est aussi l’occasion de souligner l’apport des employés moins performants
son application à la tâche et la régularité et des travailleurs de l’ombre qui œuvrent notamment au soutien technique ou administratif. Par
de son investissement (encadré 4). leur engagement quotidien, ces travailleurs contribuent au fonctionnement constant et efficace
Si la reconnaissance de la pratique de l’organisation. Enfin, il s’agit de reconnaître les risques que les employés prennent pour mener
de travail et de l’investissement dans à bien leur travail, et l’énergie qu’ils déploient dans des conditions parfois difficiles.
le travail revêt une grande importance Ces diverses façons de reconnaître l’investissement dans le travail procurent à l’employé le senti-
pour la psychodynamique du travail, ment d’être vu et apprécié au regard des efforts qu’il fournit, indépendamment des résultats de
ces deux éléments ne lui sont pas pour son travail. Ici, on se rapproche du domaine de la «reconnaissance pure» telle qu’elle est définie
autant associés exclusivement. En clair, par Bourcier et Palobart (1997).
il n’est pas nécessaire de se réclamer À notre sens, la manifestation de cette reconnaissance doit être proportionnée aux efforts que
de cette approche pour reconnaître la l’employé déploie ou qu’il est en mesure de déployer, car la reconnaissance constitue un acte de
pratique professionnelle et l’investisse- vérité, et la flatterie n’y a pas sa place. À l’inverse, la présence d’un déséquilibre entre d’impor-
ment dans le travail des employés d’une tants efforts physiques et psychologiques et une faible récompense de la part du milieu de travail
organisation. entraîne chez l’employé des effets néfastes, selon une vaste étude menée auprès de travailleurs
allemands (De Jonge et al., 2000).
L’approche comportementaliste
Certaines pratiques illustrent bien en quoi consiste cette forme de reconnaissance :

DOSSIER
L’approche comportementaliste • les remerciements d’un gestionnaire adressés à un employé pour son engagement dans un
présente un point de vue fort différent projet (valorisation de la participation);
de la conception qui vient d’être évo- • la reconnaissance par le gestionnaire de la valeur des idées d’un employé, même lorsque ces
quée. Selon cette quatrième approche, dernières ne pourront se concrétiser;
le comportement humain est contrôlé • les applaudissements nourris lors d’une réunion pour souligner les efforts et le temps investis
par ses conséquences et il s’inscrit dans dans un projet d’équipe;
une logique contribution-rétribution • le message envoyé par le supérieur afin de remercier un employé pour son courage et sa téna-
(Siegrist et al., 1990). La reconnaissance cité dans des conditions de travail adverses.
apparaît alors comme une pratique
de renforcement positif des actions et
des gestes professionnels observables
considérés comme désirables par l’en-
ENCADRÉ 5
treprise (Nelson, 2001). Ainsi, la recon-
naissance des résultats se voit attribuer
un rôle important dans les pratiques de La reconnaissance des résultats porte principalement sur le produit du travail des employés et leur
gestion élaborées selon une perspective contribution à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Il s’agit donc d’une reconnaissance qui
behavioriste (encadré 5). Toutefois, la s’exprime surtout a posteriori, qui est de nature conditionnelle et dont les relations avec la mission
récompense est rarement préconisée et les objectifs stratégiques de l’organisation sont directes.
comme seul mode de reconnaissance Jugement, appréciation et gratitude formulés à l’endroit d’un individu ou d’un collectif de travail
du travail des employés. L’importance au regard de ses réalisations, la reconnaissance des résultats concerne principalement l’efficacité,
des manifestations de reconnaissance l’utilité et la valeur du travail accompli. Elle a également trait au rendement, à la productivité
sur un plan relationnel et spontané y et à la performance de l’employé de même qu’à l’évaluation de ses échecs et de ses réussites.
est affirmée, lorsqu’elle n’est pas jugée Le travailleur a ainsi l’impression d’être reconnu relativement à sa contribution dans la produc-
comme le fondement des pratiques de tion de résultats, ce qui a pour effet d’accroître son sentiment d’utilité, d’équilibre contribution-
renforcement du comportement des rétribution (Siegrist, 1996), d’efficacité et d’importance pour l’organisation.
travailleurs. La reconnaissance des résultats est souvent exprimée de façon formelle :
L’approche comportementaliste • par des rencontres d’évaluation du rendement;
entretient des liens étroits avec la
Gestion, volume 30, numéro 2, été 2005

• par des cérémonies mettant en valeur une réussite particulière;

reconnaissance des résultats, bien • par des primes de motivation lors de la réalisation d’objectifs précis;
qu’une telle forme de reconnaissance • par des bonis accordés pour des contributions exceptionnelles.
ne lui soit pas propre.
Mais elle peut se concrétiser selon un mode informel :
De plus en plus présente dans les
milieux de travail, la reconnaissance • par des félicitations spontanées des pairs à un employé ayant relevé un défi important;
des résultats est susceptible d’engen- • de la part du gestionnaire, par le fait de souligner un «bon coup» dans le cadre d’une réunion
drer des effets pervers : de la jalousie, un d’équipe.
sentiment d’injustice, une compétitivité
84 accrue entre les employés, la perte de naissance. Ce sont les relations qui s’éta- més avec justesse (Hédoin, cité dans
crédibilité, etc. Par exemple, lors d’une blissent sur les plans organisationnel, Bourcier et Palobart, 1997 : 66). Enfin,
recension des pratiques de reconnais- vertical, horizontal, externe et social. des auteurs (Brun et Dugas, 2002) met-
sance dans un établissement parapublic, Sur le plan organisationnel, la tent en évidence le fait que c’est sou-
les bonis annuels remis aux gestion- préoccupation pour la reconnaissance vent par manque de temps, d’habiletés
naires entraînaient de la jalousie chez des employés s’exprime au moyen de et de connaissances relatives à la mise
ceux qui n’en obtenaient pas et un sen- politiques et de programmes qui affir- en application des pratiques de recon-
timent d’injustice chez les employés qui ment l’intention de l’organisation de naissance que les gestionnaires ont peu
considéraient qu’ils en méritaient tout reconnaître le travail réalisé par ses recours à ces dernières.
autant que leur gestionnaire. En outre, membres11. Si les gestionnaires ont le Le plan horizontal renvoie, quant
une orientation axée exclusivement sur mandat de développer un savoir-être à lui, à la reconnaissance qui s’établit
les résultats risque d’occulter la réalité et un savoir-faire de reconnaissance, il entre pairs et membres d’équipes de
du processus de travail qui se vit au est du devoir des organisations de faire travail. Cette forme de reconnaissance
quotidien en matière d’effort, d’investis- respecter les orientations annoncées de revêt d’autant plus d’importance que,
sement affectif, de prise de risque et de manière que le discours s’accorde avec comme nous l’avons déjà noté, ce sont
résolution de problèmes. Cette forme de l’action (Bourcier et Palobart, 1997). ces derniers qui posent avec le plus
reconnaissance doit donc être employée Les interactions verticales ou hié- d’expertise le «jugement de beauté» sur
avec discernement et complétée par rarchiques se caractérisent par la la qualité du travail accompli et qui sus-
d’autres marques de reconnaissance. relation de reconnaissance qui s’éta- citent le sentiment d’appartenance chez
En tout état de cause, au-delà des blit entre le gestionnaire et l’employé l’employé. La reconnaissance émanant
approches et des pratiques au travers ou le collectif de travail. Cette recon- de collègues paraît digne de foi puisque
desquelles elle s’exprime, la reconnais- naissance peut s’exprimer tant du haut l’influence managériale n’y a aucune
sance au travail est un phénomène qui vers le bas qu’en sens inverse, mais il part (Nelson, 2001). Plus couramment
prend forme dans des champs variés se existe parfois un déséquilibre dans cet pratiquée que la reconnaissance ver-
DOSSIER

référant aux sources de la reconnais- échange. Dans certains milieux de tra- ticale, elle est toutefois influencée par
sance et à la dynamique relationnelle vail, les gestionnaires reconnaissent la situation actuelle liée au travail.
entre les personnes. peu la contribution de leurs employés, Certaines nouvelles formes d’organi-
alors qu’au contraire ces derniers sation du travail et de gestion d’entre-
offrent des marques de reconnaissance prise, conjuguées avec la précarisation
à leur gestionnaire et se manifestent de l’emploi, ont pour effet d’intensifier
Le champ de la reconnaissance mutuellement de la reconnaissance la concurrence entre collègues de tra-
au travail entre collègues (Jacob, 2001). Un son- vail et, par voie de conséquence, d’endi-
dage (CROP, 1999) indique que 30 % guer les élans de solidarité et de recon-
Il faut concevoir l’acte de reconnaî- de l’ensemble des employés de la fonc- naissance mutuels (Dejours, 2000). Par
tre selon une perspective interaction- tion publique fédérale sont «plutôt en ailleurs, Brun et al. (2003) montrent que
nelle qui inclut la notion de réciprocité, désaccord» ou en «désaccord total» le contexte de performance des orga-
qui prend donc en considération la avec l’affirmation selon laquelle «[leur] nisations, l’augmentation du ratio ges-
nature bidirectionnelle de tout rap- supérieur immédiat reconnaît de façon tionnaire/employés, la multiplication
port humain. Une telle perspective appropriée [leur] travail». Pourtant, des activités parallèles à la production
met en relief le fait que l’expression de selon une étude américaine conduite ou au service sont quelques-unes des
la reconnaissance suppose les deux sur une vaste échelle (Buckingham et raisons qui permettent d’affirmer que
pôles de la relation s’établissant entre Coffman, 2001), le facteur le plus déter- les conditions relationnelles propices à
deux ou plusieurs individus au tra- minant de la performance de l’employé la reconnaissance entre le gestionnaire
vail et qu’elle peut en conséquence se consiste en la qualité de sa relation avec et ses employés ou entre les employés
manifester de part et d’autre. Toutefois, son supérieur immédiat. La réticence se sont graduellement effritées dans les
qu’elle soit mutuelle, à sens unique ou des gestionnaires à témoigner de la organisations modernes. S’agissant de
inexistante entre les deux parties, elle reconnaissance à leurs employés pour- la reconnaissance entre collègues de
n’en constitue pas moins une forme rait provenir d’une peur de perdre du travail, le sondage CROP de 1999 révèle
de message que chacune d’entre elles pouvoir, d’une crainte de la puissance que 31 % de l’ensemble des employés de
envoie à l’autre. Inscrite en creux ou de créatrice de l’autre, d’une résistance la fonction publique fédérale félicitent
façon visible au cœur des relations de aux rapports plus égalitaires ou d’une parfois, rarement ou jamais les autres
travail, la reconnaissance (ou la non- perte de contact avec le travail réel des employés pour la qualité de leur travail.
Gestion, volume 30, numéro 2, été 2005

reconnaissance) s’exprime par le biais employés (Hivon, 1996) souvent occa- Le plan externe est lié à la presta-
de différents types d’interactions. sionnée par les nouvelles contraintes de tion de services et il se rapporte aux
gestion. D’autres explications sont aussi clients, aux fournisseurs, aux consul-
Les types d’interactions liés à avancées : les signes de reconnaissance tants et aux partenaires. Ce type de
la reconnaissance sont peu virils et peuvent être perçus reconnaissance est important puisque,
comme de la flatterie, ils comportent dans le cas d’une détérioration sérieuse
Notre analyse indique qu’il existe des effets pervers, ils sont d’un manie- des conditions de travail au sein de
cinq types d’interactions liés à la recon- ment délicat et ils doivent être expri- l’organisation, il s’agit parfois de la
dimension ultime qui confère un sens tique de gestion qui a de multiples inci- et construire l’identité des individus, 85
au travail et qui maintient la motiva- dences sur les personnes et sur l’organi- donner un sens à leur travail, favoriser
tion professionnelle chez les employés. sation. Si sa pertinence est clairement leur développement et contribuer à leur
L’approche «relationnelle» ou l’appro- acceptée, les organisations cherchent santé et à leur bien-être. Elle constitue
che «client» adoptée par plusieurs encore comment aborder de manière également une alternative constructive
entreprises peut constituer un contexte stratégique et organisée un tel concept. aux approches de gestion orientées vers
qui favorise l’expression de cette forme Le modèle que nous proposons permet le contrôle et la surveillance (Dandeker,
de reconnaissance. de mieux cerner les différentes manifes- 1990). Finalement, elle participe à la
Enfin, le plan social concerne les rap- tations possibles de la reconnaissance croissance, à la transformation et à la
ports des employés et de l’organisation (reconnaissance existentielle, de la performance des organisations.
avec la communauté ainsi que ceux qui pratique de travail, de l’investissement Compte tenu de son importance
unissent la société aux différents corps dans le travail et des résultats). En effet, et des lacunes pratiques et théoriques
de métier. La reconnaissance peut, par ce modèle offre la possibilité d’invento- touchant à la question, l’établissement
exemple, y prendre la forme de la valori- rier de façon systématique les pratiques d’une meilleure compréhension de la
sation sociale par la communauté d’une mises en œuvre et de déterminer les notion de reconnaissance s’imposait.
organisation et de son utilité sociale ou lacunes existantes en matière de recon- Au terme de cette réflexion, nous pro-
se présenter comme une reconnaissance naissance dans le milieu de travail. Par posons donc la définition suivante de la
par des groupes sociaux de la contribu- exemple, lors d’activités de transfert de reconnaissance au travail :
tion et du rôle des corps de métier (infir- connaissances réalisées à la suite de La reconnaissance constitue d’abord
mières, pompiers, etc.) au sein de l’uni- cette recherche, nous avons accompa- une réaction constructive; il s’agit aussi
vers social. La reconnaissance sociale gné plusieurs organisations qui se sont d’un jugement posé sur la contribution
se manifeste également dans l’engage- dotées d’une cartographie des prati- de la personne, tant en matière de pra-
ment bénévole des employés fondé sur ques de reconnaissance adoptées par tique de travail qu’en matière d’inves-
leur reconnaissance des besoins de leur leurs gestionnaires et leurs employés. tissement personnel et de mobilisation.

DOSSIER
communauté. Elle peut aussi être envi- Cette cartographie permet d’offrir un Enfin, la reconnaissance se pratique sur
sagée par les employés comme un juste portrait d’ensemble de la reconnais- une base régulière ou ponctuelle, avec
retour des choses. sance, démontrant ce qui est fait et sug- des manifestations formelles ou infor-
Plus vaste est l’éventail des types gérant des pratiques implantées dans melles, individuelles ou collectives, pri-
d’interactions traduits au sein de l’orga- certaines unités de travail et non dans vées ou publiques, pécuniaires ou non
nisation dans des pratiques de recon- d’autres. Elle permet, du même coup, pécuniaires.
naissance significatives, plus importan- de repérer les pratiques qui sont moins Pour mieux préciser notre définition
tes seront la satisfaction des travailleurs utilisées et d’orienter les efforts que de la reconnaissance au travail, nous la
et, indirectement, la performance de l’en- l’organisation doit déployer en matière déclinons en cinq volets :
treprise. Ainsi, l’instauration de manifes- de reconnaissance au travail. – Elle constitue une réaction cons-
tations de reconnaissance sur les plans En fait, le modèle proposé dans cet tructive et authentique, de préférence
vertical, horizontal et externe constitue, article montre que la reconnaissance au personnalisée, spécifique, cohérente et
à notre sens, un premier pas appréciable travail peut faire appel à des pratiques à court terme, qui s’exprime au sein des
dans la voie de la mise en place d’une variées. Nous avons voulu nommer ces rapports humains, dans le contexte des
culture de la reconnaissance. pratiques afin d’offrir aux gestionnaires différents types d’interactions liés au
Devant la richesse et la complexité et aux employés des concepts et des travail et à l’entreprise.
du concept, l’élaboration d’un tableau mots qu’ils peuvent mettre en action – Elle est fondée sur la reconnais-
intégrateur (voir le tableau 1) permet de dans leurs pratiques de gestion et leurs sance de la personne comme être de
représenter la manière dont s’articulent pratiques de travail quotidiennes. dignité, de besoins, d’égalité, de liberté
les différents types d’interactions en et d’unicité, et également en tant qu’in-
conjonction avec les pratiques de recon- dividu porteur et générateur de sens et
naissance au travail. Les exemples de d’expérience (nature éthique et existen-
reconnaissance qui sont donnés ne sont Conclusion tielle de la reconnaissance).
pas mutuellement exclusifs; ils peuvent – Elle représente un acte de juge-
parfois s’appliquer à deux pratiques de Cet article souligne le fait que le con- ment porté sur la pratique profession-
reconnaissance. L’objectif de ce tableau texte social et organisationnel met à nelle des travailleurs (reconnaissance
est surtout de contraster les différentes l’ordre du jour de nombreuses préoccu- de la pratique de travail) ainsi que sur
pratiques de reconnaissance au travail. pations de la population et des organisa- l’engagement personnel et la mobilisa-
Gestion, volume 30, numéro 2, été 2005

tions au regard de la reconnaissance au tion collective (reconnaissance de l’in-

travail. La majorité des études appuient vestissement dans le travail). Elle con-
l’idée que le besoin de reconnaissance siste, de plus, en une évaluation et une
Les implications pratiques est éprouvé par une part importante de célébration des résultats produits par
du modèle proposé la main-d’œuvre, quel que soit le statut les employés et valorisés par l’organisa-
ou le secteur d’intervention des tra- tion (reconnaissance des résultats).
La reconnaissance au travail est de vailleurs. La reconnaissance au travail – Il s'agit, en outre, d'un exercice
plus en plus considérée comme une pra- est un élément essentiel pour préserver quotidien et régulier ou ponctuel qui se
Gestion, volume 30, numéro 2, été 2005 DOSSIER

86

TABLEAU 1 – Plans d’interactions et pratiques de reconnaissance

PLANS PRATIQUES DE RECONNAISSANCE
D’INTER- Reconnaissance existentielle Reconnaissance de la pratique de travail Reconnaissance de l’investissement Reconnaissance des résultats
ACTIONS (personne/collectif) (processus de travail) dans le travail (processus de travail) (produit, résultats)
• Rencontre sociale (création de liens) • Feed-back par les pairs sur les habiletés professionnelles • Applaudissements pour souligner l’effort (personne, • Fête entre pairs pour souligner une réussite
• Consultation entre pairs • Groupe de résolution de problèmes équipe) • Remise d’un cadeau à une personne pour une réalisa-
• Soutien face à un besoin personnel • Mise en relief des contributions, de l’innovation, de la • Lettre personnalisée reconnaissant le courage et la tion professionnelle importante
Horizontal • Information sur un sujet d’intérêt créativité lors de réunions d’équipe ténacité d’un collègue • Réjouissances informelles entre deux employés au
• Cérémonie de reconnaissance entre collègues lors d’un • Félicitations adressées mutuellement • Encouragements des pairs à maintenir l’effort et la moment de la réalisation des objectifs
départ mobilisation collective
• Soutien entre groupes de métiers
• Accessibilité et visibilité de la direction • Affectation à un projet spécial • Prise en considération de la charge de travail ou de la • Rencontre d’évaluation du rendement
• Gestion responsabilisante • Participation autorisée à un colloque difficulté du travail dans l’évaluation des résultats • Mise en relief des bons coups en réunion
• Participation au développement • Encadrement professionnel • Organisation d’activités relaxantes après des activités • Lettre personnalisée à un employé ayant obtenu un
• Accès au développement professionnel • Appui positif de l’employé envers le patron intenses contrat pour l’entreprise
Vertical • Défense de ses employés • Valorisation des porteurs de dossiers • Remerciements de la part d’un employé pour le temps • Affichage dans le service des réussites d’équipes
• Latitude décisionnelle offerte • Félicitations adressées à un employé devant les pairs qu’un cadre lui a consacré • Remise d’une plaque
• Autorisation d’aménagements d’horaire • Félicitations, remerciements publics d’employés au
gestionnaire pour sa contribution à une réussite
• Tableau d’honneur
• Lettre personnalisée lors d’un événement personnel • Prix de pratique professionnelle • Reconnaissance des heures supplémentaires • Primes de motivation
(anniversaire) • Programme de coaching et mentorat • Reconnaissance des années de service • Communiqués, journal des succès
• Rencontre d’accueil pour le nouvel employé • Programme de mobilité • Octroi de temps pour les activités sociales entre • Prix d’excellence, prix d’équipe
• Accès à un travail moins pénible • Programme de reconnaissance et de soutien de l’inno- employés • Budget discrétionnaire / reconnaissance par unité ou
• Programme de suggestions des employés vation • Repos accordé service
Organisa-
• Information, consultation du personnel • Cérémonie de reconnaissance pour le travail d’équipe • Note personnalisée pour une réalisation méritante
tionnel
• Clarification des normes de rétribution • Semaine de la reconnaissance
• Examen des enjeux humains dans la prise de décisions
de gestion
• Fourniture de services professionnels aux employés
licenciés
• Prise en considération de l’opinion du client, du consul- • Remerciements verbaux adressés par un client pour la • Lettre de recommandation pour le consultant vantant • Expression de la satisfaction au consultant au regard
tant qualité du service son ardeur au travail du produit du travail
Externe • Contacts personnalisés • Rencontre d’évaluation du travail d’un consultant • Feed-back positif à un fournisseur • Augmentation de salaire lors du contrat subséquent
(services) • Information offerte au consultant • Offre d’un contrat important en relation avec les • Félicitations par un client pour le travail d’un employé • Cadeau du client (bouteille de vin)
• Accueil sympathique des fournisseurs compétences professionnelles du consultant dans des conditions difficiles
• Mémoire des caractéristiques personnelles du client
• Travail bénévole • Remerciements publics de l’entreprise à un organisme • Reconnaissance du travail des aînés et retraités • Subventions au mérite à des organismes
• Respect de la culture et de l’identité d’un groupe de la communautaire en reconnaissance du travail effectué • Lettre de reconnaissance de la communauté à un • Cérémonie de reconnaissance
Social
communauté groupe d’employés pour leur mobilisation • Diffusion dans les médias des résultats positifs de la
(communauté)
• Valorisation sociale d’un employé ou d’une entreprise collaboration entreprise-communauté
par la communauté
traduit par un ensemble de pratiques
régionale sur l’engagement organisationnel du per- Bennet, J.F., Davidson, M.J., Galeand, A.W., «Women in 87
sonnel travaillant dans le secteur de la santé et des construction: A comparative investigation into the
de nature formelle ou informelle, indi- services sociaux au Québec (Fabi et al., 1999, cités expectations and experiences of female and male
viduelle ou collective, privée ou publi- dans Jacob, 2001), la reconnaissance est l’aspect de construction under graduates and employees»,
que, pécuniaire ou non pécuniaire. leur travail qui laisse le plus à désirer. Women in Management Review, vol. 14, no 7, 1999,
4. Il faut toutefois rappeler que des mouvements inver- p. 273-279.
– Enfin, pour la personne qui en
bénéficie, la reconnaissance représente ses sont aussi à l’œuvre, qui se traduisent par la florai- Bourcier, C., Palobart, Y., La reconnaissance : un outil
son de services et d’associations visant à répondre aux de motivation pour vos salariés, Les Éditions
une rétribution qui se vit d’abord dans le multiples besoins sociaux au sein desquels plusieurs d’Organisation, 1997.
registre du symbolique, mais qui prend individus recomposent leur rapport au social. Brun, J.-P., «Une question d’identité… une question de
aussi une valeur affective, concrète ou 5. Par exemple, la folie, la criminalité, la maladie, la dignité humaine…», propos recueillis par Chantal
financière. mort et la sexualité comme sources d’affiliation inter- Hivon, Revue Échange, vol. 13, no 2, 1999, p. 2-4.
Pour le futur, plusieurs questions générationnelle et liens avec la nature. Brun, J.-P., «La reconnaissance : une responsabilité digne
demeurent en suspens. Par exemple, 6. On observe une tension sociale entre la centralité du d’être partagée», conférence, actes du colloque
les obstacles de même que les consé- travail et sa mise à un second plan. La vie plus poly- Travail, reconnaissance et dignité humaine, Québec,
centrée conduit aussi certains individus à considérer 2000.
quences de la reconnaissance et de la le loisir comme un espace d’épanouissement indivi-
non-reconnaissance sur les salariés et Brun, J.-P., Dugas, N., La reconnaissance au travail : une
duel et un lieu de reconnaissance privilégiés (Bourcier pratique riche de sens, Chaire en gestion de la santé
les organisations mériteraient une plus et Palobart, 1997). et de la sécurité au travail dans les organisations,
grande attention. Il semble que, pour 7. Dans un sondage réalisé auprès des fonctionnaires Université Laval, 2002.
s’appuyer sur des bases solides, la pra- fédéraux canadiens (CROP, 1999), 96 % des employés
Brun, J.-P. et al., L’évaluation de la santé mentale au travail :
tique de la reconnaissance doive s’inté- de la fonction publique de l’ensemble du Canada
une analyse des pratiques de gestion des ressources
interrogés et 99 % de ceux de la région de Québec
grer dans les habitudes de vie au travail sont «entièrement d’accord» ou «plutôt d’accord»
humaines», Institut de recherche Robert-Sauvé en
des employés et des gestionnaires, dans santé et en sécurité du travail, 2003.
pour affirmer que leur travail est important pour eux.
les pratiques courantes de gestion des Buckingham, M., Coffman, C., Manager contre vents et
8. Selon des données relativement récentes (Statistique
ressources humaines et dans l’orga- marées : développer les talents dans l’entreprise. Une
Canada et Développement des ressources humaines
enquête exceptionnelle de Gallup auprès de 80 000
nisation actuelle du travail. Il faudra,

DOSSIER
Canada, 2001), la moitié de l’ensemble des établis-
managers, traduction de l’édition originale First, Break
par conséquent, se pencher de façon sements canadiens a mis en œuvre de nouveaux
all the Rules, Gallup organization (1999), Éditions
produits ou procédés. Ils sont 29 % à avoir intégré
plus approfondie sur les principales Village mondial / Pearson Education France, 2001.
de nouvelles technologies, et 40 % d’entre eux ont
conditions et dynamiques permettant procédé à des changements organisationnels, et cela, Carpentier-Roy, M.-C., «Anomie sociale et recrudescence
l’implantation de pratiques pertinentes surtout en ce qui touche au remaniement des métho- des problèmes de santé mentale au travail», Santé
de reconnaissance au travail pour un des de travail ou à la réduction des effectifs. mentale au Québec, vol. 20, no 2, 1995, p. 119-139.
mieux-être des travailleurs. 9. À titre d’exemple, nombre d’organisations qui, dans Carpentier-Roy, M.-C., «Être reconnu au travail : nécessité
une perspective de rationalisation, effectuent des ou privilège?», conférence, actes du colloque Travail,
Par ailleurs, si, selon la perspective reconnaissance et dignité humaine, Québec, 2000.
mises à pied et ont recours à la sous-traitance pour
éthique, la reconnaissance doit être une plus grande flexibilité opérationnelle, voient Chanlat, J.-F., Sciences sociales et management : plaid-
donnée à tout le monde, doit-elle être leurs rapports avec leurs employés affectés négative- oyer pour une anthropologie générale, Les Presses de
mise en pratique sous la même forme ment. l’Université Laval / Éditions Eska, 1998.
pour chaque personne? Comment éla- 10. Bien qu’il soit possible de différencier ces approches Clot, Y., La fonction psychologique du travail, Presses
borer des pratiques de reconnaissance sur un plan conceptuel, on observe la plupart du Universitaires de France, 1999.
suffisamment universelles et du même temps chez les auteurs le recours à plus d’une théorie,
Collerette, P., Schneider, R., Legris, P., «La gestion du
en somme au cumul et à l’intégration de plusieurs
coup significatives pour chaque indi- changement organisationnel : changer dans la turbu-
perspectives.
vidu? Voilà quelques interrogations qui lence», Iso Management Systems, octobre 2001, p. 38-
11. À titre d’exemples, le gouvernement canadien a ins- 45, [Link]/sales/ims01_2001_f.pdf.
devront éventuellement être abordées titué le Programme de fierté et reconnaissance du
dans les recherches futures. Conseil du Trésor du Canada, Politique de reconnaissance,
Conseil du Trésor du Canada (Conseil du Trésor du
1998, [Link]/pubs_pol/hrpubs/TB_855/
Canada, 1998) et le ministère québécois de l’Emploi
recognition1_f.html.
Notes et de la Solidarité sociale a traduit ses grandes orien-
tations dans un énoncé de politique sur la reconnais- CROP, Sondage de 1999 auprès des fonctionnaires fédéraux.
sance au travail. Rapport organisationnel, 1999, [Link]-sond-
1. La recherche menée par Brun et al. (2003) révèle, en [Link]/cddata/02/150/529/[Link].
effet, que le manque de reconnaissance de la part de
Dandeker, C., Surveillance, Power and Modernity, Polity
l’entourage constitue le deuxième facteur de risque
Références Press, 1990.
de détresse psychologique le plus important en
milieu de travail. Dany, F., Livian, Y.-F., La nouvelle gestion des cadres :
Antonioni, D., «What motivates middle managers», employabilité, individualisation et vie au travail, 2e éd.,
2. Voir Atkinson (1994), Fabi et al. (1999), Evans (2001). Vuibert, 2002.
Industrial Management, vol. 41, no 6, 1999, p. 27-30.
3. Les résultats d’un sondage CROP (1999, cité dans De Jonge, J., Bosma, H., Peter, R., Siegrist, J., «Job strain,
Appelbaum, S.H., Kamal, R., «An analysis of the utilization
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Gestion, volume 30, numéro 2, été 2005

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vol. 19, no 9-10, 2000, p. 733-763.
pourcentage de travailleurs qui se disent satisfaits au
regard de certaines dimensions de la reconnaissance Aquino, K., Lewis, M.U., Bradfield, M., «Justice constructs, Dejours, C., Travail, usure mentale : de la psychopathologie
et le pourcentage de travailleurs qui considèrent ces negative affectivity, and employee deviance: A à la psychodynamique du travail, nouvelle édition
mêmes dimensions comme importantes. En outre, proposed model and empirical test», Journal of augmentée, Bayard, 1993.
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