AVANT-PROPOS
Ce fascicule est destiné aux étudiants et étudiantes. Il met l’accent sur la Gestion des Ressources
Humaines (G.R.H), devenue indispensable au développement de l’être humain et de l’entreprise.
Mais en tant que manuel, il ne prétend pas traiter toutes les questions de la gestion des ressources
humaines. Il ouvre plutôt des pistes de réflexion que chaque chercheur peut approfondir par
d’autres lectures liées aux cours. Le minimum d’information qu’il donne permettra aux
chercheurs d’aller aussi loin qu’il le veut, afin de bâtir lui-même un développement durable au
sein de la société. Nous adressons nos remerciements aux autorités de l’Université General
Lansana Conte de Sonfonia, au Recteur Pr KEITA Manga, au Doyen de la faculté de Sciences
Economiques et de Gestion.
Je tiens, par ailleurs, à remercier toute l’équipe pédagogique : KABA Mamadi président de la
RADDHO-Guinée, N’DIOUMA Ndour, Agathe, GBILIMOU Fanta et à PR. BAH Ahmadou
Oury Koré pour leur accompagnement pédagogique dans le cadre de la scénarisation du contenu
de ce manuel. Afin de rendre votre apprentissage efficace, je vous invite à relever vos difficultés
quotidiennes rencontrées dans la lecture de ce manuel, de les communiquer régulièrement à vos
chargés de formation afin qu’on en tienne compte lors de la tenue d’autres fascicules. Je reste
naturellement disposé, dans la mesure du possible, à vous apporter les éclairages nécessaires à la
compréhension de ce manuel. Il vous appartient toutes fois de maintenir le contact nécessaire à
toute activité pédagogique de formation. Vos critiques et suggestions sont les bienvenues.
Bonnes assimilations !
INTRODUCTION GENERALE
« Les ressources humaines constituent la variable stratégique du succès. Sous cette angle, un
accent particulier doit être mis sur sa gestion qui doit elle-même s’inscrire dans une dynamique
qui prend en charge la vision suivant la quelle :
• les organisations existes au service l’être humain et non l’inverse ;
• les organisations et les êtres humains ont des besoins réciproques (les organisations ont
besoins d’idées, de talents, d’énergie,…, tandis que les êtres humains ont besoins de salaire, de
carrière professionnelle,… ;
• quand il y a une mauvaise adéquation ou inadéquation entre les êtres humains et les
organisations, l’une des deux parties souffre ou les deux à la fois. L’une des deux parties ou les
deux exploitent où chercher à exploite l’autre. D’où la nécessité impérieuse d’une adéquation
entre les deux entités.
Cependant, il faut reconnaître que de la période classique jusque dans les années 1914 la
fonction « personnelles » était quasi-absente :
C’est dans l’intervalle de temps 1914-1945 qu’a vu le jour la fonction « personnelle »
notamment avec FREDERICK WINSLOW TAYLOR qui apparaît comme le premier auteur à
l’étude et l’analyse de poste.
Pour réduire la flânerie au niveau des systèmes productifs.
Durant cette période il faut reconnaître que c’est l’impératif économique qui primait sur les
autres puisque tous ceux qui avait très à la motivation des personnelles, à la satisfaction de ses
besoins, la gestion de son plan de carrière était régulière au seconde plan au profit de la
recherche effrénée du gain par l’inter preneuse.
Mais a partir de 1945 jusqu’en 1975, on assiste à la consolidation de la fonction personnelle avec
le courant de l’école les relations humains Elton Mayo peut être considère comme le chef de file.
Les résultats des études menées au western électrique ont montré combien le modèle classique
de gestion de Frederik Taylor, Henry Fayol et Max Weber étaient aliénât pour les travailleurs.
C’était un model caractérisé par une communication de type verticale, des activités de types
répétitives, la non implication du personnelle à la prise de décision marquant ainsi une distance
assez importante entre dirigeant et dirigés.
Il fallait donc réhabilité l’homme dans son humanité en situation de travail pour qu’il soit en
mesure de donner un sens et une signification au travail qu’il accomplit au sein de l’entreprise.
Sous ce rapport l’information est apparue comme un droit pour le personnel mais aussi la
nécessaire prise en charge du renforcement de ses capacités (gestion de sa carrière) pour qu’il
soit en mesure de s’adapter aux nutations qui s’opérèrent dans l’environnement interne à
l’entreprise comme celui externe à elle
C’est pourquoi, à partir des années 1980 on assiste à l’émergence du concept gestion des
ressources qui se veut une vision mais également une pratique pour une meilleure gestion du
devenir des entreprises et des organisations.
Séquence1 : Généralité sur la gestion des ressources humaines
Objectif de la séquence
1-1 Objectif général
Avoir une vision globale sur la gestion des RH
1-2 Objectifs spécifiques :
A L’issue de cette séquence, vous devez être capable de :
- Connaitre la définition de la GRH
- Connaitre les objectifs de la GRH
- Connaitre les rôles du professionnel de la GRH
- Connaitre les évolutions de la GRH
2- Contenu des apprentissages
Dans le contexte actuel, les entreprises sont appelées à relever le défi de la performance et de la
compétitivité, en tenant compte de la complexité économique actuelle.
Pour cela, l'introduction de nouveaux modes de management dans les entreprises et le recours
aux ressources humaines deviennent primordiaux afin de s'ajuster à leur environnement et
d'obtenir des résultats. Ils ont fini par considérer le facteur humain comme une ressource à part
entière dans le sens où l'employé n'est plus considéré comme une charge mais comme un
créateur d'une valeur ajoutée.
De nos jours, la fonction « ressources humaines » est au cœur de toutes les pratiques au sein de
l'entreprise.
Cette fonction n'est plus considérée comme un simple département, mais plutôt comme une
fonction à caractère stratégique, qui s'occupe de l'encadrement et du management du potentiel
humain de l'organisation tel que le recrutement, l'évaluation du personnel, de la formation, de la
rémunération et de la gestion des carrières et met tout en œuvré afin de stimuler et de satisfaire
ses employés pour qu'ils soient impliqués dans leur fonction pour donner le meilleur d'eux-
mêmes et d'être plus performant dans le but d'atteindre les objectifs de l'organisation.
Les entreprises n'existent pas sans les hommes et les femmes qui y travaillent. Le rôle d'un
professionnel des ressources humaines consiste à obtenir du personnel une prestation de qualité.
Pour cette raison, il faut s'appuyer sur une organisation optimale, sur des collaborateurs
expérimentés et surtout sur une politique dynamique de Gestion des Ressources Humaines
(GRH).
Qu’est-ce que la G.R.H. ?
Il existe plusieurs définitions parmi elles on trouve :
La gestion des ressources humain (GRH) : « est un ensemble de pratiques du management ayant
pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une grande performance
de l’organisation c’est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale
dans l’administration publique ». ELIE COHEN, « l’administration du travail » kasse de France
2008 p.34.
La gestion des ressources humaines d’une organisation peut être aussi définie comme : « un
ensemble des activités qui vise la gestion des talents et des énergies des individus dont le but est
de contribuer à la réalisation de la mission de la vision, de la stratégie est des objectifs
organisations ». JEAN MARIE PERETTI, « RH », édition dunod, Paris 2006 p.06.
La gestion des ressources humain et définit comme : « un ensemble des politiques et pratiques
mises en œuvre dans une organisation pour identifier intégrer, organiser développer et mobiliser
les compétences individuelles et collectives pour réaliser des objectif » SEKIOU, Lakhdar, «
gestion des personnel », les éditions d’organisation Paris 1986 p.03
DEFINITION :
P. Roussel donne la définition suivante :
« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des
personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les
objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en
vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens
en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de
développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »
1. Définition conventionnelle :
Pour Wendel FRNCH, la gestion des ressources humaines c’est : « le recrutement, la sélection,
le développement, l’utilisation et l’adaptation des ressources humaines par les organisations. »
C’est une définition qui utilise les activités des ressources humaines. Pour Marcel COTE : « la
fonction ressource humaines est cette de l’administration générale qui a pour mission de penser,
de planifier, de regrouper, de coordonner, d’intégrer, de diriger, de contrôler les activités de
chaque supérieur hiérarchique lorsqu’il vise à se doter d’un personnel compétent, à le conserver,
a l’utiliser et a le développer en vue d’attendre les objectifs de son organisation et ceux de ses
collaborateur d’une manière efficace. ».
2. Définition synthétique
Pour Clément BARNABE, le système G.R.H se définit comme étant : « La planification, la
coordination et le contre d’un réseau interdépendant des processus spécifiques qui forment avec
instants et ses extrants un système ouvert grâce à un environnement dynamique. ».
L’approche systématique nous amène à considérer l’organisation comme un système
sociologique structuré.
La gestion des ressources humaines est « un sous-système du système de management de
l’entreprise, elle en est la facette humaine. ».
Le système de G.R.H a en propre des instants (inputs), des processus de transformation en retour
ou rétroaction qui est implicite mais présent dans toutes les étapes.