Mémoire présenté en vue de l’obtention du Diplôme d’Expertise Comptable

LA PRISE EN COMPTE DU HANDICAP INVISIBLE DANS LES CABINETS

D’EXPERTISE COMPTABLE DEPOURVUS DE SERVICE RESSOURCES
HUMAINES : VERS UNE ORGANISATION DE TRAVAIL ADAPTEE

CALMETTES Damien Session novembre 2022

Note au jury

Suite au retour d’agrément, afin d’améliorer sur le fond et sur la forme le contenu
du mémoire, les principaux ajustements suivants ont été réalisés :
- Le titre du mémoire est complété de la notion de cabinets d’expertise
comptable « dépourvus de service Ressources Humaines » ;
- Partie 1, Chapitre 1, Section 1 : Le paragraphe b. a été renommé
« L’évolution de la loi en matière de prise en compte du handicap » ;
- Partie 2, Chapitre 1, Section 1 : Le paragraphe b. a été renommé « Préjugés
et relation de travail avec un collaborateur en situation de handicap
invisible » ;
- Partie 2, Chapitre 1, Section 2 : Le paragraphe c. a été renommé « La
création d’un climat handi-accueillant au sein du cabinet » ;
- Partie 2, Chapitre 2, Section 1 : Les paragraphes b. et c. ont été fusionnés et
renommés « Aménagements du poste de travail et prise en compte des
besoins » ;
- Partie 2, Chapitre 2, Section 2 : Le paragraphe b. a été renommé « La
désignation d’un référent handicap » ;
- Partie 2, Chapitre 2, Section 3 : Le paragraphe a. a été renommé « La
prévention en s’entourant des bons partenaires » ;
- Partie 3, Chapitre 1, Section 3 : Le paragraphe c. « Travailler sur l’inclusion
d’un collaborateur en situation de handicap à travers l’utilisation de
personas » a été supprimé.

2
Sommaire

NOTE AU JURY 2
SOMMAIRE 3
TABLE DES FIGURES 4
LISTE DES ABREVIATIONS 5
NOTE DE SYNTHESE 8
INTRODUCTION GENERALE 12
PARTIE 1 : LE HANDICAP INVISIBLE DANS LA PROFESSION COMPTABLE 16
CHAPITRE 1 : LE HANDICAP : UN CONCEPT COMPLEXE 16
CHAPITRE 2 : LE HANDICAP INVISIBLE AU SEIN DE LA PROFESSION COMPTABLE A TRAVERS LA PRISE EN COMPTE DES
BESOINS 31
PARTIE 2 : TRANSFORMER LES REPRESENTATIONS SOCIALES POUR CONSTRUIRE UNE
POLITIQUE RH INCLUSIVE 47
CHAPITRE 1 : LA COMMUNICATION, UN LEVIER ESSENTIEL POUR LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP 47
CHAPITRE 2 : MISE EN PLACE D’UNE POLITIQUE RH ADAPTEE A TRAVERS TROIS AXES DE TRAVAIL 65
PARTIE 3 : MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION DE TRAVAIL ADAPTEE A TRAVERS LA
SENSIBILISATION ET LA PRISE EN COMPTE DES BESOINS 88
CHAPITRE 1 : MISE EN PLACE D’UNE ACTION DE SENSIBILISATION 88
CHAPITRE 2 : INCLUSION DANS L’EMPLOI D’UN COLLABORATEUR EN SITUATION DE HANDICAP INVISIBLE A TRAVERS
TROIS ETUDES DE CAS 98
CONCLUSION GENERALE 116
ANNEXES 121
BIBLIOGRAPHIE 242
TABLE DES MATIERES 248

3
Table des figures

Numéro de la Page dans

Nom de la figure
figure le mémoire
Figure 1 Différence entre intégration et inclusion 32
Nuage de mots de la perception du handicap
Figure 2 36
invisible par les experts-comptables
Besoins en recrutement dans les métiers de la
Figure 3 37
comptabilité en France
Proportion de l’organisation des cabinets en
Figure 4 39
pôles spécifiques en fonction de leur effectif
Nuage de mots de la perception du handicap
Figure 5 41
invisible par les collaborateurs
Préconisations pour la mise en place d’un
Figure 6 55
climat handi-accueillant
Figure 7 Les 7 étapes du deuil 58
Les canaux de recrutement par taille de
Figure 8 66
cabinet
Figure 9 Bénéficiaires de l’obligation d’emploi 70
Les partenaires pouvant accompagner
Figure 10 81
l’expert-comptable
Figure 11 Les étapes du licenciement pour inaptitude 85
Ressources mobilisées pour l’action de
Figure 12 89
sensibilisation dans le cadre de ce séminaire
Évaluation des charges indirectes liées à
Figure 13 90
l’action de sensibilisation
QR Code d’accès à la question permettant de
Figure 14 91
générer le nuage de mots en temps réel
QR Code permettant d’accéder au quiz en
Figure 15 92
ligne
Tableau des coûts d’un aménagement type
Figure 16 104
pour Madame F.
Calcul du coût des jours de carence de
Figure 17 108
Madame D. pris en charge par le cabinet
Tableau des coûts d’un aménagement type
Figure 18 109
pour Madame D.
Tableau des coûts d’un aménagement type
Figure 19 112
pour Madame P.

4
Liste des abréviations

AAH : Allocation aux Adultes Handicapés

AFNOR : Association Française de Normalisation
AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle
des Personnes Handicapées
AVC : Accident Vasculaire Cérébral
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes
Handicapées
CEP : Conseil en Évolution Professionnelle
CIH : Classification Internationale des Handicaps
CPF : Compte Personnel de Formation
CVS : Cercle Vulnérabilités et Société
DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
DSN : Déclaration Sociale Nominative
EA : Entreprise Adaptée
ESAT : Établissements ou Services d’Aide par le Travail
IGAS : Inspection Générale des Affaires Sociales
INRS : Institut National de Recherche et de Sécurité
INSERM : Institut National de la Santé Et de la Recherche Médicale
IRM : Imagerie par Résonance Magnétique
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
NPMQ : Norme Professionnelle de Maitrise de la Qualité
OETH : Objectif Emploi des Travailleurs Handicapés
OMECA : Observatoire des Métiers de l’Expertise-comptable, du
Commissariat aux comptes et de l’Audit
OMS : Organisation Mondiale de la Santé
OPCO : Opérateur de Compétence
PME : Petites et Moyennes Entreprises
QVT : Qualité de Vie au Travail
RAPO : Recours Administratif Préalable Obligatoire
RH : Ressources Humaines
RLH : Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap

5
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RRH : Réseau des Référents Handicaps
RSE : Responsabilité Sociétale des Entreprises
SED : Syndrome d’Ehlers-Danlos
SEP : Sclérose en plaques
SMIC : Salaire Minimum de Croissance
TDAH : Trouble du Déficit de l’Attention avec/sans Hyperactivité
THI : Travailleur Handicapé Indépendant
TOC : Troubles Obsessionnels Compulsifs
TPE : Très Petites Entreprises
TSA : Trouble du Spectre de l’Autisme
VAE : Validation des Acquis de l’Expérience
VIH : Virus de l’Immunodéficience Humaine
VIP : Visite d’Information et de Prévention

6
Note de synthèse

7
Note de synthèse

Le handicap est un concept complexe qui serait apparu pour la première fois au
17e siècle. Longtemps exclues de la société et regroupées sous les termes de
« malades mentaux », « enfants débiles » et « infirmes », la prise en compte des
personnes en situation de handicap a beaucoup évoluée. De nos jours, avec les
différentes évolutions législatives, les droits de ces personnes sont de mieux en
mieux reconnus, favorisant ainsi leur inclusion dans la société.

En France, 12 millions de personnes sont en situation de handicap. Présentées au

nombre de six dans ce mémoire, les déficiences peuvent être congénitales ou
acquises. Leur interaction avec un environnement inadapté place la personne en
situation de handicap.

Il y a autant de handicap que de personnes. Chaque situation est singulière,

impliquant une prise en compte individualisée des besoins. Ce mémoire s’appuie
sur trois profils de collaborateurs vivant avec un Trouble du Spectre Autistique, une
Sclérose En Plaques et le Syndrome d’Ehlers-Danlos.

Travailler est un facteur d’inclusion et assure une reconnaissance sociale. Pour

certaines personnes en situation de handicap, le travail est le seul lieu de
socialisation. Il est donc primordial pour elles d’avoir un emploi adapté à leur
situation. Dans un contexte fragilisé par la crise sanitaire, le recrutement en cabinet
devient de plus en plus complexe et s’intéresser au profil de collaborateurs en
situation de handicap permet de pallier en partie cette problématique.

Du fait de leur « expérience du handicap », ces personnes sont susceptibles de

développer des soft skills. Ces compétences humaines sont de plus en plus
recherchées dans un contexte où le niveau d’exigence des clients augmente,
notamment sur les missions de conseil. Ne pas prendre en compte le profil de
candidats en situation de handicap serait se passer de ressources inestimables pour
le cabinet.

Lorsque l’on parle de handicap on pense en premier lieu à une personne en fauteuil
roulant. Cependant, 80% des handicaps sont invisibles.

8
Parce qu’il est méconnu, le handicap est un mot qui fait peur et la notion de
« handicap invisible » est majoritairement perçue en termes d’incapacités.

Les idées reçues et les préjugés sur le sujet sont nombreux, notamment lorsqu’il est
question d’aménagements de poste. A cet effet, la communication est un levier
essentiel et il est nécessaire de sensibiliser et d’informer pour éviter les situations
discriminantes.

L’accompagnement d’un salarié en situation de handicap invisible n’est pas une

mission récurrente de l’expert-comptable qui doit faire face à la complexité des
démarches et la multiplicité des organismes. Pour le conseiller dans cette fonction,
ce mémoire propose un guide du handicap invisible destiné aux cabinets dépourvus
de service RH.

Une vidéo de sensibilisation a également été créée pour apporter des témoignages
d’experts-comptables et de collaborateurs confrontés au handicap invisible au sein
de leurs cabinets.

Afin de mettre en place une politique RH adaptée à l’inclusion de collaborateurs en

situation de handicap, ce mémoire aborde trois axes de travail : l’intégration du
collaborateur, son accompagnement et la prévention de l’inaptitude.

Le premier axe aborde les particularités du recrutement, de l’aménagement du poste

de travail du collaborateur, la prise en compte de ses besoins, mais également son
accueil au sein de l’équipe. Par peur d’être discriminé, le collaborateur peut ne pas
révéler sa situation de handicap. Cette étape est pourtant indispensable dans la prise
en compte de ces besoins. Ce mémoire propose une analyse des avantages et des
inconvénients de cette révélation.

La mise en place d’un management bienveillant dans le cadre de l’accompagnement

du collaborateur au quotidien est synonyme de qualité de vie au travail. Cette
dernière est un facteur de motivation pour l’ensemble des collaborateurs, d’autant
plus pour ceux en situation de handicap. En parallèle, l’expert-comptable a la
possibilité de désigner un référent handicap pour l’accompagner dans cette
démarche et de réaliser des points réguliers pour suivre l’évolution des besoins de

9
son collaborateur. Un exemple de fiche de suivi des besoins est proposé dans ce
mémoire.

Le troisième axe de travail a pour objectif d’outiller l’expert-comptable dans le

repérage de situations pouvant mener à l’inaptitude d’un collaborateur. A cet effet,
il est nécessaire de savoir de quels partenaires s’entourer, d’être en mesure de
reclasser un collaborateur inapte, ou de l’accompagner dans le cas d’un
licenciement, faute de reclassement possible.

L’inclusion d’un collaborateur en situation de handicap invisible nécessite une

réelle implication de l’ensemble du cabinet. Informer et sensibiliser les équipes a
pour objectif de leur permettre une meilleure compréhension des conséquences du
handicap invisible du collaborateur. Ce mémoire propose des outils et une
démarche de développement d’une action de sensibilisation.

La mise en place d’une organisation de travail adaptée passe nécessairement par la

prise en compte des besoins du collaborateur en situation de handicap. Cette étape
est indispensable pour que l’aménagement du poste de travail soit le plus adapté
possible. La dernière partie de ce mémoire en propose une analyse approfondie à
travers les trois profils de collaborateurs en situation de handicap invisible
précédemment présentés. Ergothérapeute spécialiste du maintien dans l’emploi,
conseillers Cap Emploi et Agefiph, ont été sollicités pour apporter leur point de vue
sur ces situations. Les préconisations de ces professionnels visent à permettre à
l’expert-comptable de mettre en place des aménagements raisonnables au plus près
des besoins du collaborateur avec une visibilité sur les coûts de ces aménagements.

10
Introduction générale

11
Introduction générale

Le 26 mai 2021, Lionel CANESI, Président de l’Ordre des Experts-Comptables, a

signé le « Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie
économique », en présence de Sophie CLUZEL alors Secrétaire d’État chargée des
Personnes handicapées. Cette signature montre l’intérêt porté par la profession à
l’inclusion des personnes en situation de handicap qui est « un enjeu majeur pour
les entreprises en pleine période de relance de l’économie 1 ».

Le message est fort, puisqu’il est destiné aux 21 000 experts-comptables, à leurs
130 000 collaborateurs et aux 3 millions de très petites entreprises (TPE) et petites
et moyennes entreprises (PME) qu’ils accompagnent au quotidien. Le marché du
travail compte près d’un million de personnes en situation de handicap occupant un
emploi, représentant ainsi 3,6% de l’ensemble des personnes en emploi 2. Par
ailleurs, 2,7 millions de personnes ont une reconnaissance administrative de leur
handicap. Sur la base de ces statistiques, ce sont potentiellement plusieurs milliers
de collaborateurs qui seraient concernés au sein des cabinets d’expertise-comptable,
sans compter ceux qui n’ont pas engagé de démarche de reconnaissance
administrative de leur handicap.

En France, ce sont près de 12 millions de personnes en situation de handicap qui

ont été recensées en 2020. Parmi elles, 80% sont en situation de handicap invisible.
Pour autant, la non-visibilité de cette typologie de handicap la rend encore très
méconnue. Bien souvent, lorsque l’on évoque le terme de « salarié handicapé », on
pense immédiatement à une personne en fauteuil roulant. Ils ne représentent
pourtant « que » 2% à 3% des personnes en situation de handicap. Ces
représentations ont une influence sur la détection et la prise en compte des besoins
des personnes en situation de handicap invisible. Un certain nombre d’entre-elles
n’ont d’ailleurs pas vraiment conscience de leur propre handicap et/ou ne le
reconnaissent pas comme tel. Que celui-ci soit congénital ou qu’il survienne au
cours de la vie du collaborateur, il peut avoir des conséquences importantes s’il

1
Lionel CANESI : [Link]
rejoignent-le-manifeste-pour-linclusion-des (consulté le 19/12/2021)
2
Observatoire de l’emploi et du handicap – AGEFIPH – Octobre 2021

12
n’est pas pris en compte. La difficulté à repérer ces situations impacte le handicap
de ces personnes, rendant leur quotidien, que ce soit dans leur travail ou dans leur
vie privée, bien plus compliqué que l’on ne pourrait le penser.

Les cabinets d’expertise comptable non dotés de service Ressources Humaines

(RH) sont susceptibles de rencontrer des difficultés pour gérer les problématiques
liées aux collaborateurs en situation de handicap, notamment lorsque celui-ci est
invisible. En conséquence, ces travailleurs peuvent avoir le sentiment de ne pas être
suffisamment écoutés, compris, accompagnés.

Le handicap invisible désigne un handicap non détectable à première vue. Il peut

s’agir d’atteintes liées à des troubles sensoriels, psychiques, cognitifs, etc. mais
aussi à une maladie invalidante telle que la sclérose en plaques ou la fibromyalgie.

Une organisation de travail adaptée consiste à identifier et à mettre en œuvre au sein

du cabinet, différentes pratiques et outils favorisant l’inclusion de collaborateurs en
situation de handicap et la prise en compte de leurs besoins à chaque étape de leur
« parcours collaborateur » : au moment de l’embauche, au cours de la relation de
travail, et au départ du cabinet.

Ce mémoire a pour objectif de proposer une démarche destinée à ces cabinets en

vue de sensibiliser tous les niveaux hiérarchiques sur le handicap invisible,
d’intégrer les collaborateurs en situation de handicap invisible, de les
accompagner tout au long de la relation de travail avec l’expert-comptable, et de
guider les experts-comptables et les managers dans la mise en place de cette
démarche.

Pour répondre à ces objectifs, nous prendrons en compte le cas fil rouge inspiré de
situations réelles à partir des différents témoignages recueillis lors des entretiens
menés et de ceux publiés dans les ouvrages figurant en bibliographie.

En découle la problématique suivante :

Dans quelles mesures l’expert-comptable favorise-t-il l’inclusion des
collaborateurs en situation de handicap invisible dans les cabinets d’expertise-
comptable dépourvus de service « Ressources Humaines » ?

13
Pour répondre à cette problématique, ce mémoire propose une analyse et une
démarche qui s’articule en trois parties.

La première partie a pour objectif de définir le handicap, de tenter de dessiner les

contours de ce que l’on peut appeler le handicap invisible et d’analyser sa place au
sein de nos cabinets d’expertise comptable à travers des questionnaires et des
entretiens menés auprès des experts-comptables et de leurs collaborateurs. Une
vision sociologique permet de mieux appréhender la question sociale de l’emploi et
l’émergence des vulnérabilités mise en évidence par la crise Covid.

La seconde partie a pour vocation d’identifier et de mettre en place une politique

RH adaptée au handicap invisible. Le premier chapitre consiste à identifier les
préjugés impactant la relation de travail, s’informer puis communiquer autour du
handicap, et souligner l’importance de l’acceptation et de la reconnaissance de ce
dernier. Le deuxième chapitre propose d’étudier trois axes de travail sur lesquels
s’appuyer en vue de mettre en œuvre une organisation de travail adaptée :
l’intégration du collaborateur au moment de son embauche et de la prise en compte
de ses besoins, son accompagnement tout au long de son « parcours collaborateur »
et la prévention de l’inaptitude.

La troisième partie consiste quant à elle à mettre en place une action de

sensibilisation à destination tant des experts-comptables, que des collaborateurs en
cabinet. Celle-ci mêle théorique et pratique, avec des échanges entre les participants
et des jeux de rôles. Dans le deuxième chapitre, il s’agit d’étudier et d’évaluer trois
situations concrètes issues d’entretiens réalisés avec des collaborateurs en situation
de handicap invisible. Pour chacune d’entre elles, l’objectif est d’analyser le
contexte de la situation et les besoins, puis d’évaluer les mesures mises en place et
celles qui auraient pu l’être, en s’appuyant sur les conseils et échanges avec un
conseiller Cap Emploi.

14
Partie 1

15
Partie 1 : Le handicap invisible dans la profession
comptable

La situation de handicap d’un collaborateur au sein d’un cabinet

d’expertise-comptable nécessite d’être prise en compte notamment pour adapter son
poste de travail. Le handicap est un concept complexe qui a beaucoup évolué depuis
son apparition et qui présente certaines particularités. Celles-ci seront abordées dans
le premier chapitre avant de s’intéresser à la place du handicap au sein de la
profession comptable.

Chapitre 1 : Le handicap : un concept complexe

Section 1 : Le handicap : la longue genèse d’une notion récente

a. Origine du mot « handicap »

Originaire de Grande Bretagne, le mot « handicap » serait apparu pour la première

fois dans la langue anglaise au XVIIème siècle. Issu de la contraction de trois mots
anglais « hand i’cap » ou « hand in the cap » (la main dans le chapeau), le handicap
désignait un système de troc d’objets entre deux participants. Un arbitre,
déterminait la différence de valeur des deux objets, puis, déposait la somme
compensant la différence dans un chapeau3. C’était donc un système d’échange et
de recherche d’équité.

C’est en 1754 que le mot est appliqué aux courses de chevaux « à handicap » :
courses ouvertes à des chevaux dont les chances de vaincre, naturellement inégales,
étaient en principe égalisées, par l’obligation faite aux meilleurs de porter un poids
plus grand. Le « handicap » fut ensuite étendu à différents sports.

Intégré officiellement dans le Dictionnaire de l’Académie française, dès 1913, sous

le sens des « courses à handicap » le sens du mot s’est peu à peu étendu à la
conséquence d’une limitation des capacités humaines, physiques ou mentales. La
notion d’équité a progressivement été remplacée par celle de désavantage.

3
LAVAU Brigitte, Le handicap, Dalloz, 2016, 270 p.

16
 b. L’évolution de la loi en matière de prise en compte du
handicap

La vision et la prise en charge du handicap ont beaucoup évolué tant sur le plan
social que politique.

Dans l’Antiquité, les personnes handicapées étaient totalement exclues de la

société. Ces dernières étaient considérées comme impures ou victimes d’une
malédiction divine4.

C’est au Moyen-Âge, avec la pensée chrétienne que les notions d’assistance et de

charité ont vu le jour. S’occuper des « infirmes », était alors un moyen de racheter
ses péchés. Cependant, le handicap suscitait la peur et de nombreux hospices ont
été créés regroupant les infirmes, les pauvres et les miséreux de la société. C’est la
politique d’enfermement.

Loin de la religion, le siècle des Lumières marque un tournant dans la prise en

compte du handicap en France. Les anomalies du corps humain sont écrites et
inventoriées pour donner naissance à une véritable science. Le concept
« d’éducabilité » fait son apparition. Ce courant de pensée défend l’idée que le
handicap peut être « corrigé » par un « traitement éducatif ».

L’ère de l’industrialisation fait alors émaner un problème social : les accidents du

travail qui se multiplient. La première guerre mondiale génère à son compteur
1,5 millions d’invalides. Les notions de réadaptation professionnelle et de
reclassement apparaissent, et l’assistance fait désormais place à la réadaptation.

L’approche médicale du handicap s’est imposée dès 1947 avec

l’institutionnalisation des populations de la réadaptation, plus connues sous les
appellations « infirmes », « malades mentaux », « enfants débiles », « instables » et
« délinquants ».

4
[Link] (consulté le 26/06/2022)

17
Le handicap fait son apparition en France avec la naissance de la réadaptation. Il a
radicalement changé de signification passant d’un désavantage imposé au plus fort
à un manque, un défaut, plaçant la personne en posture d’infériorité.

L’adoption d’une série de textes règlementaires, notamment sur le reclassement

professionnel des travailleurs handicapés, et l’amorcement d’une politique globale
du handicap, sont à l’origine d’un grand changement dans la prise en charge des
personnes en situation de handicap.

Loi n° 57-1223 dite loi Gazier du 23 novembre 1957

La loi du 23 novembre 1957 marque l’introduction des principes de réinsertion

professionnelle et d’obligation d’emploi des personnes handicapées avec la création
du statut de « travailleur handicapé ». Les effectifs des entreprises doivent compter
10% de mutilés de guerre ou autres infirmes. Dans le cas où ce quota ne serait pas
atteint, elles doivent s’acquitter d’une redevance.

Loi n° 75-534 d’orientation en faveur des personnes handicapées de 1975.

En 1975 avec la loi n° 75-534 « d’orientation en faveur des personnes

handicapées », la notion de handicap est étendue à toute l’existence de la personne,
sans pour autant qu’une définition ne soit posée. Ce sont des commissions médico-
sociales (COTOREP et CDES) créées sous cette loi qui confèrent aux personnes le
statut « d’handicapé ». Afin d’assurer à ces personnes leur autonomie, cette loi
instaure comme une obligation nationale « la prévention, le dépistage, les soins,
l’éducation, la formation, l’orientation professionnelle, l’emploi, la garantie d’un
minimum de ressources, l’intégration sociale et l’accès au sport et aux loisirs du
mineur et de l’adulte handicapé ». Elle remplace par ailleurs les notions de
« charité » et d’« assistance » par celles de « solidarité » et d’« intégration ».

Loi n°87-517 du 10 juillet 1987

Cette loi modifie le régime d’emploi des travailleurs handicapés en milieu

ordinaire, en supprimant le quota de 10% de mutilés de guerre. Elle instaure un
nouveau taux d’emploi de 6% de travailleurs handicapés dans les entreprises de
plus de 20 salariés. Contrairement à la loi de 1957, celle-ci prévoit désormais des
contrôles et des sanctions en cas de non-respect des obligations légales. Cette loi

18
marque la naissance de l’Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion
Professionnelle des Handicapés (Agefiph), dont le but est d’accroitre les moyens
alloués pour l’insertion en milieu de travail ordinaire. Elle redistribue les sommes
collectées par le biais d’une contribution annuelle versée par les entreprises ne
respectant pas l’obligation d’emploi.

Loi n°2005-102 du 11 février 2005 : réforme de la loi de 1975.

La loi n°2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la
participation et la citoyenneté des personnes handicapées », fait une priorité de
l’intégration de celles-ci dans la société. Ce texte instaure la mise en œuvre d’un
droit à compensation, l’accessibilité pour tous les domaines de la vie sociale
(éducation, emploi, cadre bâti, transports…), la participation et la proximité, avec
la création des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).

Elle pose comme définition du handicap : « toute limitation d’activité ou restriction

de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne
en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs
fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un
polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

La notion de « compensation » fait son apparition avec la loi n°2002-73 du

17 janvier 2002 dite « loi de modernisation sociale » et a été mise en œuvre par la
loi du 11 février 2005. Ce droit vise à permettre à la personne en situation de
handicap de faire face aux « conséquences de son handicap quels que soient
l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie ». Il englobe
« des aides de toute nature à la personne ou aux institutions pour vivre en milieu
ordinaire ou adapté » en réponse aux besoins identifiés lors de l’évaluation
individualisée5.

La mise en place de la prestation de compensation du handicap, sous forme d’aide

humaine, technique ou même animalière permet de compenser ses conséquences en
matière d’intégration à la vie sociale et de diminuer les difficultés de l’exercice de
la pleine citoyenneté de la personne confrontée à cette situation.

5
Art. L.114-1-1 du Code de l’action sociale et des familles

19
Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018

La loi de 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme

l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et est entrée en vigueur le
1er janvier 2020. Elle a pour objectif de responsabiliser les entreprises, développer
une politique d’emploi inclusive, et simplifier la Déclaration d’Obligation d’Emploi
des Travailleurs Handicapés (DOETH), désormais transmise par le biais de la
Déclaration Sociale Nominative (DSN). Celle-ci devient obligatoire pour tous les
employeurs quel que soit l’effectif de l’entreprise. En revanche, seuls les
employeurs de 20 salariés et plus, restent assujettis à l’obligation d’emploi de
6% de travailleurs en situation de handicap. Désormais, l’effectif retenu n’est plus
celui de l’établissement, mais celui de l’entreprise dans son ensemble. La loi
valorise toujours le recours à la sous-traitance auprès des entreprises adaptées (EA),
des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs
indépendants (THI), mais avec l’application d’un taux unique fixé à 30% du coût
de la main d’œuvre. Enfin, la désignation d’un référent handicap dans les
entreprises de plus de 250 salariés devient obligatoire.

c. Définir le handicap : du modèle médical au modèle social

A la question « combien y-a-t-il de personnes handicapées en France ? », il est

difficile, voire impossible de définir ce nombre malgré les nombreuses sources
statistiques. Leur manque de fiabilité et d’exhaustivité en fait des ressources
inexploitables. L’évolution de la notion de handicap dans le temps, et l’absence de
définition claire sont responsables de cette inexploitabilité.

En 1980, l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) propose pour la première fois

une définition du handicap : « est handicapé un sujet dont l’intégrité physique ou
mentale est passagèrement ou définitivement diminuée, soit congénitalement, soit
sous l’effet de l’âge, d’une maladie ou d’un accident, en sorte que son autonomie,
son aptitude à fréquenter l’école ou à occuper un emploi s’en trouvent
compromises ».

Philippe WOOD, rhumatologue britannique, a élaboré en 1980 la Classification

Internationale des Handicaps (CIH) après la demande de l’OMS. Il ne limite pas la
notion de handicap à la seule incapacité de la personne. Cette classification est la

20
première à penser les conséquences et la dimension sociale des maladies et
n’assimile plus le handicap à sa cause. Elle le définit en trois niveaux : la déficience,
l’incapacité et le désavantage.

En 2001, l’OMS élabore une nouvelle classification intitulée Classification

Internationale du Fonctionnement du Handicap et de la Santé (CIF ou CIH-2) qui
prend en compte la dimension « biopsychosociale » du handicap. Cette
classification reconnait que le handicap résulte d’une interaction entre des
caractéristiques individuelles et un environnement. On peut dire qu’une personne
est « handicapée pour » faire quelque chose plutôt que « handicapé par » une
déficience. On parle désormais de personne « en situation de handicap ».

Section 2 : Différents types de déficiences et spécificités du handicap

invisible

En France, ce sont près de 12 millions de personnes qui sont en situation de

handicap. Parmi elles, 2,7 millions ont une reconnaissance administrative de leur
handicap et 1 million sont en emploi6.

a. Les différents types de handicaps et leurs conséquences

Les termes de « déficience » et de « handicap » sont souvent confondus et employés

à tort. Il convient de bien faire la distinction entre les deux notions.

La déficience est définie par l’OMS comme « toute perte de substance ou altération
d’une structure ou fonction psychologique, physiologique ou anatomique » alors
que le handicap « résulte d’une déficience ou d’une incapacité qui empêche une
personne, ou la limite dans l’accomplissement d’un rôle social considéré comme
normal selon l’âge, le sexe et les facteurs sociaux et culturels ».

« Ce n’est pas l’atteinte physique ou psychique qui fait le handicap mais la

combinaison entre le projet de vie, l’environnement et les capacités de la personne
concernée par une déficience et les incapacités qui en découlent 7». La situation de

6
Handicap et emploi, des chiffres pour comprendre, Observatoire de l’emploi et du handicap,
AGEFIPH, Octobre 2021
7
René BAPTISTE, Reconnaitre le handicap psychique, Développer et améliorer la réinsertion
sociale et professionnelle, Chronique sociale, 2005, 165p.

21
handicap dans l’emploi apparaît donc lorsqu’il existe une inadéquation entre les
conséquences du handicap pouvant résulter d’une déficience d’une personne et son
environnement de travail. Un exemple particulièrement parlant est celui d’une
personne allergique à la farine. Si cette personne travaille dans un cabinet
d’expertise comptable, cette allergie ne posera pas de problème particulier. En
revanche, si elle travaille dans une boulangerie, elle sera alors en situation de
handicap en raison de l’impact de son allergie au sein d’un environnement donné.

La classification des différentes déficiences la plus reconnue est celle de l’OMS

mais certains auteurs les classent différemment. Ils en regroupent certaines ou en
scindent d’autres. Les déficiences présentées dans ce mémoire sont classées en six
catégories :
- Déficience motrice : atteinte partielle ou totale de la motricité. Elle est
souvent visible mais pas nécessairement et peut prendre différentes formes :
difficultés à la marche ou au maintien de la position debout, difficultés dans
la communication écrite, dans la perception de l’environnement extérieur
(mouvements de la tête) ou encore dans les réflexes (relâcher un objet
brulant) ;
- Déficience sensorielle : atteinte d’un ou plusieurs sens. Elle est caractérisée
par des troubles de la fonction visuelle par exemple (difficultés à distinguer
des objets ou des écritures à une certaine distance, cécité) ou de la fonction
auditive (perte partielle ou totale de l’audition). Elles peuvent entrainer des
difficultés pour lire, écrire, se déplacer, communiquer avec ses collègues,
accéder aux locaux, assimiler des consignes ou des connaissances (réunions,
formations) ;
- Déficience intellectuelle : elle est définie par l’OMS comme « un arrêt du
développement mental ou un développement mental incomplet, caractérisé
par une insuffisance des facultés et du niveau global d’intelligence,
notamment au niveau des fonctions cognitives, du langage, de la motricité
et des performances sociales ». Elle entraine des difficultés d’assimilation
et de mémorisation des connaissances, d’attention, d’application des acquis,
d’orientation, de communication, de prise d’initiatives, d’autonomie, mais
aussi des perturbations affectives et des troubles du comportement et de la
personnalité.

22
- Déficience cognitive : souvent rattachée à la déficience intellectuelle, la
déficience cognitive désigne les troubles de l’apprentissage et les troubles
envahissants du développement. Elle peut entrainer des difficultés très
diverses : troubles de l’attention, des fonctions exécutives (planification,
flexibilité, inhibition…), de l’apprentissage, de la mémoire, du langage, ou
encore de la coordination des mouvements (maladresses, faire tomber des
objets…).
Les déficiences cognitives peuvent provenir de troubles du spectre
autistique, de troubles du déficit de l’attention avec/sans hyperactivité
(TDAH) ou encore de troubles Dys (dysphasies, dyspraxies, dyslexie,
dysorthographie, dyscalculie, etc.). Une personne vivant avec une
déficience cognitive n’a pas obligatoirement de déficience intellectuelle.
- Déficience psychique : elle est la conséquence d’une maladie psychique et
peut prendre la forme d’une dépression, de stress, de troubles de la pensée,
d’expression des émotions excessives ou inappropriées, de troubles de la
communication, de comportements destructifs (envers soi-même), de
troubles obsessionnels compulsifs (TOC) ou de troubles du sommeil. Elle
peut apparaitre tout au long de la vie et s’exprimer différemment d’une
personne à l’autre et à des degrés plus ou moins importants. Les symptômes
peuvent être durables ou épisodiques. Les maladies à l’origine de
déficiences psychiques peuvent être les psychoses, la schizophrénie, le
trouble bipolaire, les troubles de la personnalité ou encore les troubles
névrotiques (TOC).
- Maladies invalidantes : elles ne sont pas des déficiences en tant que telles,
mais elles sont entrées depuis 2005 dans le champ de définition du handicap.
Elles entrainent des problèmes de santé et des restrictions d’activité. Leurs
prises en charge se font souvent sur le long terme, parfois pendant plusieurs
années et peuvent entrainer des complications, certaines d’entre-elles étant
évolutives. Les maladies invalidantes sont nombreuses : tumeurs
cancéreuses, maladies cardio-vasculaires, maladies de l’appareil digestif ou
respiratoire, diabète, hépatites, insuffisance rénale chronique, sclérose en
plaques, virus de l’immunodéficience humaine (VIH), asthme etc. Elles
peuvent avoir des conséquences très variées : capacités de déplacement
réduites, fatigabilité, difficultés d’intégration, soins médicaux fréquents…

23
 b. Déficience innée, déficience acquise : des parcours de vie
différents

Une personne peut vivre avec une déficience dès sa naissance : on parle de
déficience congénitale. Elle pourra autrement être acquise au cours de sa vie,
pendant l’enfance ou à l’âge adulte. La fondation handicap Malakoff-Humanis
rappelle que 85% des handicaps surviennent au cours de la vie8.

Dans la vie quotidienne, tout comme dans l’emploi, la personne en situation de

handicap cherche des moyens de compensation pour faire face aux difficultés
rencontrées. Élisa Rojas met en avant le fait que « les personnes en situation de
handicap ont toutes des parcours différents, mais qu’elles ont en revanche des
difficultés communes »9. La diversité des situations et des parcours fait qu’il n’y a
pas de « référence » et que les différents témoignages « permettent d’alimenter le
débat sur les solutions à envisager, en essayant de trouver un discours commun pour
déclencher des actions à l’échelle sociale et politique ».

Une personne vivant avec une déficience congénitale a appris, depuis sa naissance,
à mettre en place des moyens de compensation et connaît donc ses besoins. Ainsi,
si elle choisit de révéler son handicap lors d’un entretien d’embauche, la parfaite
connaissance de sa situation lui permettra plus facilement de signaler ses besoins
spécifiques à son futur employeur.

La survenance d’une déficience au cours de la vie va entrainer pour la personne

auparavant « valide » des changements soudains au niveau de certaines de ses
habitudes, pour certains actes essentiels, tant au niveau de la vie quotidienne que
dans l’emploi. Pour continuer à vivre « normalement », cette dernière va devoir
faire le « deuil » de son fonctionnement habituel, et mettre en place des moyens de
compensation.

Il est donc fortement possible que cette même personne rencontre des difficultés
pour identifier ses besoins en matière d’accès et de maintien dans l’emploi. Elle

8
[Link] (consulté le 13/07/2022)
9
GARDOU Charles, Le handicap par ceux qui le vivent, Erès, 2009, 264 p.

24
pourra se faire accompagner par différents organismes (médecine du travail, Cap
Emploi, Agefiph, etc.).

Une personne victime d’un accident vasculaire cérébral (AVC)

peut avoir des séquelles entrainant une impossibilité de conduire sur une longue
distance et au-delà d’une certaine durée. Elle devra alors trouver des moyens de
compensation pour se rendre à des rendez-vous médicaux, ou chez des clients lors
de déplacements professionnels. Ces moyens peuvent être l’utilisation des
transports en commun si les lieux sont bien desservis, l’accompagnement par un
proche ou un collègue, etc.

Il arrive qu’une personne vive avec une déficience depuis sa naissance mais que
celle-ci ne soit diagnostiquée que bien plus tard, pendant l’adolescence ou à l’âge
adulte. Plusieurs témoignages de collaborateurs, recueillis au cours de la rédaction
de ce mémoire, vont dans ce sens. Ces derniers n’ont pu mettre un nom sur leurs
difficultés qu’à l’âge adulte, alors que leur déficience était présente depuis toujours.

Généralement, dans ce cas précis, la personne aura mis en place de manière

« automatique » des moyens de compensation pour contourner les situations
handicapantes, par exemple en s’isolant ou en développant des méthodes
alternatives pour l’apprentissage durant la phase scolaire. Les difficultés
d’adaptation dans le monde professionnel peuvent être moins importantes que pour
une personne qui se retrouve subitement en situation de handicap.

Qu’elle soit innée ou acquise, la déficience d’un collaborateur et son expérience du

handicap lui permettent de développer plus facilement des soft-skills. Ce sont des
compétences non techniques, qui font référence à des qualités humaines et liées à
la personnalité10. L’empathie, l’écoute et l’analyse en font partie. Ces compétences,
nouvellement prises en compte dans les processus de recrutement sont de plus en
plus recherchées par les employeurs.

10
[Link] (consulté le 13/07/2022)

25
 c. Classification et spécificités du handicap invisible

Les handicaps invisibles représentent 80% de l’ensemble des personnes en situation

de handicap11.

La particularité du handicap invisible est qu’il « brouille les repères identitaires

nécessaires à toute relation 12 ». Le sociologue Erving Goffman a mis en évidence
que, du fait de son invisibilité, ce type de handicap amène la personne à se limiter
dans ses possibilités d’interaction, sans que l’entourage ne détecte le handicap13.
Afin de ne pas révéler sa situation de handicap, la personne concernée va compenser
et « ruser » pour maintenir cette invisibilité.

Les trois principales déficiences entrainant des handicaps invisibles sont les
maladies invalidantes (46%), le handicap psychique (41%) et le handicap cognitif
(38%)14. Le rapport thématique 2019-2020 de l’Inspection Générale des Affaires
Sociales (IGAS) indique que la diversité des handicaps est mal prise en compte dans
les représentations qui restent dominées par le handicap visible. Il est vrai que la
problématique d’inclusion des salariés en situation de handicap est principalement
perçue comme un problème d’accessibilité aux locaux ou d’adaptation matérielle
du poste de travail. Cela ne répond pas nécessairement aux besoins des
collaborateurs en situation de handicap invisible. Dans le milieu professionnel, la
personne en situation de handicap invisible peut éprouver des difficultés, à être
reconnue comme telle.

L’Annexe 1 présente les différentes déficiences que l’on retrouve chez les
collaborateurs en situation de handicap invisible. Celles-ci sont agrémentées
d’exemples de conséquences sur le travail en cabinet comptable et les éventuelles
solutions pour compenser le handicap.

11
Source : Agefiph
12
Daure I. Salaün F., Le handicap invisible… ou le décalage entre ce qui se voit et la réalité, Le
journal des psychologues, n°348, 2017, p.22-27
13
Goffman E., Les usages sociaux des handicaps, Éditions de Minuit, 1975, 176 p.
14
« Handicap : les personnes handicapées face à l’emploi en entreprise : vécu, réalités, attentes »,
rapport d’étude de l’Observatoire de la Fondation Malakoff Médéric, 2017

26
 Section 3 : Analyse de trois profils de handicap invisible

Dans le cas fil rouge, trois profils de personnes en situation de handicap invisible
sont étudiés. Ces derniers sont inspirés de situations réelles, recueillies dans les
différents témoignages. Le premier objectif de cette section consiste à présenter ces
profils, sans entrer dans une analyse trop médicale. Le second est de pouvoir
réfléchir aux aspects plus techniques relatifs à l’embauche, au maintien et à
l’accompagnement dans l’emploi qui seront abordés dans la troisième partie.

a. Handicap lié à un Trouble du Spectre Autistique

L’autisme est « un trouble du développement d’origine neurologique qui se

manifeste principalement par une altération des interactions sociales et de la
communication par des intérêts restreints et répétitifs15 ».

Sa description est relativement récente puisque ce n’est qu’en 1943 qu’un

psychiatre regroupe les particularités de comportement de certains enfants sous le
nom d’autisme infantile16.

Auparavant catégorisé comme « psychoses infantiles », c’est en 1980 que cette

classification a été abandonnée en même temps que l’apparition du terme « Trouble
Envahissant du Développement ».

L’autisme n’est pas une maladie et peut prendre différentes formes plus ou moins
« sévères » qui sont désormais classifiées dans le Trouble du Spectre de l’Autisme
(TSA).

Les causes sont encore inconnues, mais certaines études montrent qu’il y a un lien
entre autisme et génétique, mais qu’il n’est pas lié à la relation parent-enfant, ni au
mode d’éducation. Le développement neurologique et les facteurs
environnementaux pourraient eux aussi avoir une incidence 17.

15
[Link] (consulté le 14/07/2022)
16
[Link] (consulté le 14/07/2022)
17
[Link] (consulté le 14/07/2022)

27
Il n’existe pas de traitement médical pour soigner le TSA. Il est cependant possible
d’améliorer la qualité de vie des personnes concernées, grâce à une prise en charge
pluridisciplinaire adaptée aux symptômes et aux besoins.

Les personnes concernées sont qualifiées par le terme « neuro-atypique » qui les
distingue de toutes les autres personnes qualifiées de « neurotypique ».

Le TSA est défini par des difficultés en matière de communication sociale et des
comportements restreints et répétitifs auxquels sont associés trois niveaux de
retentissement :
- Niveau 1 qui requiert un soutien
- Niveau 2 qui requiert un soutien important
- Niveau 3 qui requiert un soutien très important18.

Bien que cela ne soit pas systématique, les personnes concernées ont souvent des
troubles associés tels que l’épilepsie, l’anxiété, des troubles digestifs, une
déficience intellectuelle, des TOC, etc.

Certaines formes du TSA peuvent passer inaperçues durant l’enfance. Pourtant,

elles sont susceptibles d’avoir des conséquences à l’âge adulte. Certaines personnes
peuvent ainsi communiquer, ne pas manifester à l’extérieur de comportements
répétitifs et avoir une vie professionnelle. Elles peuvent développer certaines
qualités, bénéfiques dans le monde du travail. L’Annexe 2 présente une infographie
reprenant cinq des atouts des personnes vivant avec un TSA pour le travail en
cabinet comptable.

En parallèle, elles peuvent se sentir mal à l’aise du fait de difficultés dans leurs
relations sociales, de leur isolement, d’une hypersensibilité à leur environnement
(bruit, lumière…) mais également d’intérêts très restreints.

Selon l’Institut National de la Santé Et de la Recherche Médicale (INSERM),

1 personne sur 100 est concernée par l’autisme et l’on compte environ 700 000
personnes autistes en France. Leur taux d’emploi en France et en milieu ordinaire
est compris entre 0,5% et 1%.

18
[Link] (consulté le 14/07/2022)

28
 b. Handicap lié à la sclérose en plaques

La sclérose en plaques (SEP) est une maladie auto-immune qui touche le cerveau
et la moelle épinière. Le système immunitaire, qui protège la personne d’agressions
extérieures se retourne contre ses propres cellules.

La gaine de myéline, qui joue un rôle important dans la propagation l’influx nerveux
du cerveau aux différentes parties du corps est attaquée. Ce phénomène entraine des
lésions dispersées dans le système nerveux central, appelées plaques (d’où le nom
de la maladie).

On ne connait pas la cause précise de la SEP. Même s’il existe une prédisposition
génétique, elle n’est pas une maladie héréditaire. Sa fréquence est plus grande dans
le nord de la France (et de l’Europe) qu’au sud. On connaît de mieux en mieux le
mécanisme qui conduit aux lésions : le système de défense immunitaire de
l’individu se retourne contre l’organisme lui-même.

Les symptômes de la maladie sont nombreux : paralysies, troubles de l’équilibre et

de la coordination des mouvements, contractures musculaires, troubles urinaires
(incontinence) et sexuels, douleurs, troubles visuels, grande fatigabilité qui
nécessite d’alterner périodes d’activité et de repos et d’éviter l’exposition à la
chaleur.

Enfin, la personne concernée peut également présenter des troubles cognitifs ou

psychoaffectifs (difficulté de concentration, de mémoire, dépression, contrôle
moindre des émotions). Le retentissement de la maladie peut être important du fait
de l’âge d’apparition de la maladie, de son impact sur la vie familiale et
professionnelle et de son évolution non prévisible19.

Le diagnostic de la SEP est posé en fonction de signes cliniques et/ou d’observation

de lésions par plusieurs Imageries par Résonance Magnétique (IRM). Le caractère
inflammatoire des lésions peut quant à lui être confirmé par l’étude du liquide
céphalorachidien, prélevé par ponction lombaire.

19
[Link] (consulté le
06/07/2022)

29
Il n’existe pas encore de traitement curatif, mais un certain nombre d’entre-
eux permettent de réduire la fréquence et l’intensité des poussées et de retarder
l’apparition des symptômes invalidants. La rééducation a une place prépondérante
dans le traitement des symptômes et la prévention de la perte d’autonomie.

La SEP touche en France plus de 100 000 personnes, et 3 000 nouveaux cas sont
diagnostiqués chaque année. Elle apparait souvent entre 25 et 35 ans,
majoritairement chez les femmes (75% des cas). Elle constitue la 2e cause nationale
de handicap chez les jeunes adultes après les accidents de la route 20.

c. Handicap lié aux Syndromes d’Ehlers-Danlos

Les Syndromes d’Ehlers-Danlos (SED) sont regroupés en treize maladies

héréditaires des tissus conjonctifs (80% des constituants d’un corps humain)
touchant la quasi-totalité des organes, et qui est caractérisée par une hyperlaxité
articulaire (souplesse extrême au niveau des articulations), une hyper élasticité
cutanée et une fragilité des tissus conjonctifs.

C’est une maladie rare et héréditaire pouvant être extrêmement handicapante et

douloureuse qui touche en moyenne 1 à 9 personnes sur 100 000 dans le monde 21.

Les symptômes peuvent apparaître à tout moment, dès la naissance, pendant la

petite enfance et l'enfance. Ils sont très différents d’un individu à l’autre, peuvent
évoluer au cours de la vie et diffèrent également selon les treize maladies.

Les SED peuvent entrainer principalement : une fatigue intense, des hypermobilités
articulaires avec luxations ou subluxations (épaules, doigts, coudes, genoux,
hanches), des entorses fréquentes, des troubles proprioceptifs avec heurts
d’obstacles, chutes et lâchage d’objets. Ils peuvent également entraîner une
insuffisance respiratoire, une fragilité cutanée (peau étirable, très fine,
transparente), vasculaire et des organes internes (intestin, utérus) et une fragilité
osseuse. Les personnes concernées peuvent avoir des troubles digestifs, des

20
[Link] (consulté le 06/07/2022)
21
[Link] (consulté le
06/07/2022)

30
problèmes urinaires, des troubles cardiaques, des problèmes de vision et des
hémorragies cutanées spontanées.

Enfin, les douleurs (péri articulaires, musculaires, cutanées des membres, du cou,
du dos) sont fréquentes et peuvent être très intenses. Elles sont résistantes aux
antalgiques et sont amplifiées par les appuis et les mouvements, d’où la nécessité
de changer de position et de faire des étirements fréquents.

Comme beaucoup de maladies rares ou chroniques, l’annonce fait souvent suite à

une longue errance diagnostique ce qui retarde la prise en charge de la personne.

Il n’existe pas de traitement spécifique pour les SED. Une prise en charge
pluridisciplinaire permet d’améliorer la qualité de vie, en stabilisant l’évolution de
la maladie et en prévenant ses complications.

Le handicap est donc un concept relativement complexe, mais bien présent dans le
quotidien de nombreuses personnes et sous différentes formes. Les collaborateurs
des cabinets d’expertise-comptable sont naturellement susceptibles de se retrouver
dans cette situation.

Chapitre 2 : Le handicap invisible au sein de la profession comptable

à travers la prise en compte des besoins

L’emploi est un critère important pour les personnes en situation de handicap afin
de favoriser leur inclusion dans la société. Qu’ils emploient ou non des
collaborateurs en situation de handicap invisible, la perception du sujet par les
experts-comptables est très hétérogène. Le constat est le même pour les
collaborateurs de ces cabinets.

Section 1 : Emploi et handicap : une vision sociologique

Préalablement à l’analyse de la place du handicap au sein de la profession

comptable, il est opportun de rappeler l’importance de l’insertion professionnelle
des personnes en situation de handicap.

31
 a. L’emploi : une question sociale

« D’un point de vue social, le travail a une place prégnante ; être sans emploi peut
potentiellement impacter la perception qu’une personne a de sa qualité de vie.
Différents travaux soulignent ainsi l’importance d’avoir un emploi pour préserver
les liens sociaux, rompre avec la précarité et l’isolement potentiel liés au handicap,
ainsi que contribuer au maintien de conditions de vie satisfaisantes d’un point de
vue matériel22 ».

Avoir un travail est important pour l’estime de soi. Il permet de se sentir impliqué
dans son entreprise et de contribuer à la société en général. Les auteurs soulignent
qu’il représente un avantage pour la convalescence, la récupération physique,
psychique et sociale, et la qualité de vie en général, qui est elle-même un facteur
favorable au bien-être au travail.

De même, « une adaptation de l’emploi aux compétences et capacités de l’individu

majore les effets bénéfiques du travail sur la santé physique et mentale, bénéfices
qui semblent supérieurs aux risques éventuels. Le travail devient alors un facteur
promoteur de santé et de qualité de vie ».

L’emploi des travailleurs en situation de handicap est l’une des préoccupations des
pouvoirs publics. L’évolution de la législation tend vers une meilleure insertion de
ce public.

L'insertion professionnelle regroupe deux notions : l’intégration et l’inclusion. On

peut donc être inséré dans le monde professionnel selon ces deux méthodes. Il est
pertinent de les définir pour mieux comprendre les politiques mises en place.

Figure 1 : Différence entre intégration et inclusion23

22
GUEVEL Marie-Renée, Inclure sans stigmatiser – Emploi et handicap dans la fonction
publique, Presses de l’École des Hautes Études en Santé Publique, 2018, 272 p.
23
Source : [Link] - [Link] (consulté le 11/07/2022)

32
L’intégration d’un salarié en situation de handicap va lui permettre d’occuper un
emploi tout en lui demandant une adaptation aux conditions de travail pour
répondre aux besoins de l’entreprise.

Concernant l’inclusion, c’est l’entreprise qui va adapter le poste du salarié en

situation de handicap ainsi que son fonctionnement pour permettre à ce dernier de
travailler dans les meilleures conditions. L’inclusion permet une équité entre tous
les salariés.

Ainsi, l’insertion dans l’emploi des personnes en situation de handicap diffère selon
les politiques menées dans chaque pays. La France par exemple, est dans une
logique d’intégration ou de discrimination positive, au même titre que l’Allemagne,
l’Espagne, la Grèce ou l’Italie. Ces pays, en mettant en place des « structures
spécialisées » et des contraintes (par l’usage de quotas par exemple), cherchent à
compenser le handicap et à adapter la personne à son environnement 24.

D’autres pays comme le Danemark, les Pays-Bas, le Royaume-Uni ou les

Etats-Unis, ont une politique d’inclusion, qui « privilégie l’élimination des
discriminations dont elles peuvent être victimes sur le lieu de travail 25 ». A cet effet,
sont mises en place des aides financières telles que des exonérations ou des
réductions de charges sociales, des subventions à l’embauche, des aides à la
formation ou à l’aménagement des postes de travail, etc.

Le Cercle Vulnérabilités et Société (CVS) a publié en février 2019 une note de

position26 en émettant plusieurs propositions, pour l’inclusion des travailleurs en
situation de handicap qui peuvent se révéler une ressource précieuse pour les
employeurs. Il propose de « passer d’une culture de l’exception à une culture du
commun » ; la distinction entre les collaborateurs en situation de handicap et « les
valides » tend à stigmatiser les collaborateurs en situation de handicap et à freiner
leur inclusion.

24
Conseil scientifique du FIPHFP, L’inclusion socioprofessionnelle des personnes en situation de
handicap psychique, mental et cognitif, Chronique sociale, 2e édition, 2016, 128 p.
25
CHEVALIER Anne, Le recrutement de salariés handicapés dans les cabinets comptables de
moins de 50 salariés : enjeux, spécificités et démarche de recrutement, DEC, Bibliotique,
Novembre 2009.
26
Cercle Vulnérabilités et Société, Emploi et handicap : Propositions pour articuler durablement
handicap, situations de fragilité et emploi, Février 2019.

33
Introduire la notion de « travailleurs à besoins spécifiques » dans les politiques
entrainerait la possibilité d’accompagner des collaborateurs en situation de
handicap non reconnu administrativement, à l’instar de ce qu’il se fait dans les
pays anglo-saxons par exemple. Cela peut également permettre de proposer des
aménagements à d’autres collaborateurs rencontrant des difficultés au cours de leur
carrière : les aidants, les personnes ayant des problèmes d’addictions ou encore
celles avec un risque d’épuisement professionnel.

Enfin, le CVS propose de faire évoluer une logique basée sur la contrainte vers
une dynamique d’incitation et de bénéfice, en démontrant l’impact qu’ont les
salariés à besoins spécifiques en termes de compétitivité, tant sur le plan qualitatif
(impact sur le collectif de travail), que quantitatif (avec l’évolution des résultats).

Quelle que soit la politique d’insertion professionnelle d’un pays, une entreprise
peut toutefois décider de mener une politique inclusive.

b. L’émergence des vulnérabilités face à la crise Covid

La crise Covid a démontré que nous pouvions tous, à un moment donné, nous
retrouver en situation de vulnérabilité. Le 16 mars 2020, nous avons dû faire face à
l’incertitude lorsque le Président de la République a annoncé le confinement du
pays, sans en connaître les conséquences sur les personnes, les entreprises ou encore
l’économie. Cela tend à démontrer que la société n’avait pas conscience de cette
vulnérabilité mais également qu’elle n’était pas préparée à affronter une telle crise.

L’impact des vulnérabilités a nécessairement des répercussions, qu’elles soient

positives ou négatives et il est difficile d’en déterminer à l’avance les conséquences.

Le recours massif au télétravail lors des différents confinements a permis de

maintenir l’activité économique. Avant la crise, celui-ci était souvent perçu comme
une « solution » pour les collaborateurs en situation de handicap, invisible ou non.
Il leur permettait de travailler depuis leur domicile où ils disposent généralement
des aménagements adaptés à leurs besoins.

34
Selon un article d’actuEL Expert-comptable publié en mai 202127 « 7 salariés sur
10 souhaitent diminuer le recours au télétravail suite aux confinements car le
sentiment d’isolement pèse sur leur moral et leur motivation. Un quart ne souhaite
plus du tout travailler à distance et la réponse moyenne s’articule entre 2 et 3 jours
par semaine ». Les personnes ayant des déficiences intellectuelles ou des TSA
disent avoir subi des dégradations de leur santé physique et mentale pendant les
confinements. Malika Bouchehioua, présidente de l’Agefiph à cette période, a mis
en avant que « les personnes en situation de handicap souhaitent retrouver un
collectif de travail, un équilibre vie professionnelle/personnelle et avoir un lien
social ».

Alors que le télétravail semblait être, à première vue, une solution pour permettre
aux personnes en situation de handicap de conserver leur emploi, la crise Covid met
en évidence qu’il n’est pas toujours adapté et qu’il est nécessaire de prendre en
compte la singularité des situations.

Section 2 : La prise en compte du handicap invisible par les

managers et dirigeants de cabinets comptables

Selon une étude de l’Observatoire des Métiers de l’Expertise-comptable, du

Commissariat aux comptes et de l’Audit (OMECA)28 publiée en janvier 2019, le
maintien dans le poste d’un travailleur handicapé est réputé « difficile » pour 53 %
des répondants.

Dans le cadre de ce mémoire, une enquête a été menée auprès de 140

experts-comptables afin de connaître leur perception du handicap invisible, dont les
résultats détaillés sont présentés en Annexe 3.

a. La perception du handicap par les experts-comptables

A la question : quel mot vous vient à l'esprit lorsque vous entendez le terme de
"handicap invisible ?", les réponses sont hétérogènes.

27
BARIET Anne, (2021), Les personnes en situation de handicap lassées du télétravail, actuEL
Expert-comptable
28
Observatoire des métiers de l’expertise comptable, du commissariat aux comptes et de l’audit,
Emploi des travailleurs handicapés – Représentation, pratiques et besoins : Enquête auprès des
cabinets d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, Janvier 2019

35
D’une part, il en ressort une perception négative : « maladie », « problèmes »,
« difficultés », « souffrance », « honte », « inacceptable », etc. Le handicap
invisible est ici perçu en termes d’incapacité.

A l’inverse, certaines compétences sont mises en avant : « adaptation »,

« performance », « adaptabilité », « courage ».

Les différents types de déficiences sont citées, ce qui témoigne d’une certaine
connaissance du sujet.

D’autres réponses telles que « aucun », « je ne comprends pas bien le concept »,

laissent transparaître un manque d’information sur le handicap invisible, qui est
parfois sous-estimé dans ses conséquences : « handicap non handicapant »,
« handicap mineur », « banalité ».

Le nuage de mots ci-après permet d’avoir une représentation visuelle de la

perception du handicap invisible par les experts comptables ayant répondu à
l’enquête.

Figure 2 : Nuage de mots de la perception du handicap invisible par les experts-comptables

Les experts comptables déclarant employer au moins une personne en situation de

handicap au sein de leur cabinet, ont majoritairement mis en place un aménagement
« matériel » ou « organisationnel » (flexibilité horaire, télétravail) du poste de
travail. Ils ont été accompagnés essentiellement par l’Agefiph, la médecine du
travail, Cap Emploi et la MDPH.

36
Pour certains, des sensibilisations, des formations et des actions dédiées sur des
temps courts ont été également proposés à l’ensemble des collaborateurs, tout
comme la nomination d’un référent handicap.

Les autres réponses à cette enquête montrent une disparité entre les répondants en
ce qui concerne leurs perceptions sur les coûts d’aménagements de poste, les freins
à la productivité et les compétences supplémentaires susceptibles d’émaner des
collaborateurs en situation de handicap invisible. Cependant, la majorité estime
qu’il serait bénéfique pour eux et leurs collaborateurs de suivre une sensibilisation
sur le thème du handicap invisible.

Enfin, 72,1% des experts comptables indiquent rencontrer des difficultés de

recrutement.

b. La problématique du recrutement en cabinet comptable

L’enquête « Besoins en Main d’œuvre » édition 202229 publiée par Pôle Emploi
analyse les besoins en recrutement par métier et par région. En ce qui concerne le
secteur de la comptabilité, les résultats sont classifiés en deux métiers. Seules les
données nationales sont répertoriées dans le tableau ci-dessous :

Figure 3 : Besoins en recrutement dans les métiers de la comptabilité en France

La comparaison des données 2021 et 2022 fait ressortir qu’à l’issue de la crise
sanitaire, le nombre de projets de recrutement augmente de 32,72% sur un an et que
le taux de difficulté de recrutement augmente d’environ 7,5% pour les deux
catégories de métiers.

29
[Link] (02/07/2022)

37
En parallèle, une étude de Fed Finance publiée en 201830 précise que 97% des
structures d’audit et d’expertise comptable connaissent des difficultés à recruter,
sachant que le premier motif de recrutement est lié à la démission d’un collaborateur
(78%) devant la création de poste (60%)31.

Une autre étude menée par l’Observatoire de la profession comptable 32 en 2020

ressence trois causes liées aux difficultés de recrutement : un nombre insuffisant de
candidats sur le marché, la concurrence entre les cabinets, ou encore le décalage
entre le profil des candidats et les besoins des cabinets.

Les enquêtes menées dans le cadre de ce mémoire font quant à elles ressortir
que 72,1% des experts-comptables interrogés rencontrent des difficultés de
recrutement33 et 75% des collaborateurs interrogés indiquent que leur cabinet
rencontre ces difficultés.

Face à cette problématique, les cabinets déclarent ne plus pouvoir s’appuyer

uniquement sur les canaux de communication classiques et ont de plus en plus
recours aux cabinets de recrutement, qui ont un coût élevé et qui n’apportent
visiblement pas entière satisfaction aux cabinets recruteurs34.

Les difficultés de recrutement sont bien présentes et s’avèrent problématiques. En

effet, la Norme Professionnelle de Maitrise de la Qualité (NPMQ) indique que « la
structure définit des règles et met en œuvre des procédures pour l’acceptation et le
maintien des missions afin de s’assurer qu’elle n'accepte ou ne maintien de missions
que si : elle a la compétence, les aptitudes, le temps et les ressources nécessaires
pour réaliser la mission […] ».

Si le cabinet manque de ressources humaines, il ne pourra pas accepter de nouvelles

missions ou en maintenir des existantes, ce qui sera un frein à sa croissance et son

30
[Link]
comptables (02/07/2022)
31
[Link]
recrutement-2018_a39616.html (02/07/2022)
32
Observatoire de la profession comptable, Les besoins en recrutement des cabinets d’expertise
comptable, Edition 2020
33
Ce chiffre correspond également à celui publié par l’Observatoire de la profession comptable en
2020.
34
Observatoire de la profession comptable, Les besoins en recrutement des cabinets d’expertise
comptable, Edition 2020

38
développement. Recruter un collaborateur en situation de handicap pourrait être une
solution pour pallier ces difficultés.

c. L’opportunité de prendre en compte le handicap pour

pallier la problématique de recrutement

Les travailleurs en situation de handicap peuvent représenter pour les cabinets

d’expertise-comptable une opportunité pour pallier leurs difficultés de recrutement.

Cependant, il est nécessaire d’avoir conscience qu’un poste de travail compatible

avec la déficience d’un collaborateur ne le sera peut-être pas avec un autre, y
compris si celui-ci vit avec la même déficience. Par exemple, pour le poste d’un
responsable de dossiers avec des déplacements réguliers en clientèle, un
collaborateur vivant avec une déficience auditive pourra occuper ce poste
normalement s’il est équipé de prothèses auditives adaptées. Par contre, le poste ne
sera pas forcément adapté pour une personne ayant un trouble du spectre autistique
qui peut nécessiter un poste avec des tâches plus « routinières ».

Il convient alors au préalable d’étudier l’organisation du cabinet. Il peut être

organisé en pôles spécifiques (comptabilité, social, juridique, etc.) ou mixte, c’est-
à-dire que chaque collaborateur exécute une multitude de tâches diversifiées (saisie,
révision, déclarations de TVA, bulletins de paies, DSN, etc.).

Figure 4 : Proportion de l’organisation des cabinets en pôles spécifiques en fonction de leur effectif

Ce tableau fait ressortir que plus le cabinet emploie de collaborateurs, plus il est
organisé sous forme de pôles spécifiques.

39
Il est également opportun de s’intéresser aux postes « non pourvus » proposés par
les cabinets afin de voir quels seraient les profils à rechercher. L’Annexe 4
représente ces postes selon l’enquête sur les recrutements menée par l’observatoire
de la profession comptable en 2020. Celle-ci en fait apparaître trois principaux :
Assistant comptable, Responsable de clientèle et Gestionnaire de paie.

Les personnes en situation de handicap invisible peuvent par ailleurs être sources
de compétences complémentaires, du fait de leur « expérience du handicap », que
n’auront pas les collaborateurs « valides ». Damien AIMAR, docteur en sciences
de gestion, a obtenu le prix de l’ARIMHE35 2020 pour la thèse qu’il a soutenue :
« Les compétences des travailleurs dyslexiques : des ressources cachées pour
l’organisation ? ». Il y démontre que les entreprises pourraient avoir intérêt à
identifier, valoriser et intégrer les compétences souvent cachées mais positives des
personnes dyslexiques. Celles-ci peuvent être la créativité, la pensée systémique, le
développement d’une pensée stratégique, d’un esprit critique ou encore une
capacité communicative importante. L’objectif pour les cabinets serait non plus de
se focaliser sur les perceptions négatives de ces ressources, mais de les considérer
comme des ressources stratégiques qu’il faudra accompagner au travers
d’aménagements raisonnables, des pratiques managériales adaptées et
individualisées.

En fonction du type de déficience du collaborateur, et en fonction de la taille et de

l’organisation du cabinet, l’embauche de celui-ci peut donc potentiellement
répondre à la problématique de recrutement vécue par le cabinet et même lui
apporter une valeur ajoutée.

Section 3 : Les collaborateurs face au handicap invisible

En parallèle de l’enquête menée auprès des experts-comptables, 113 collaborateurs

en cabinet ont fait part de leur perception du handicap invisible et de la qualité de
vie au travail. Cette dernière est étroitement liée avec les besoins des collaborateurs
en situation de handicap invisible. Les résultats détaillés de ce questionnaire sont
consultables en Annexe 5.

35
Association pour la Recherche Interdisciplinaire sur le Management des Entreprises

40
 a. La perception du handicap invisible par les collaborateurs

A la question : quel mot vous vient à l'esprit lorsque vous entendez le terme de
"handicap invisible ?", les réponses diffèrent peu de celle des experts comptables.

« Souffrance », « maladie », « complexe », « différence », « difficultés » montrent

une perception du handicap invisible en termes d’incapacités.

Le handicap invisible est perçu comme un sujet « tabou », suscitant de

« l’incompréhension », dont il est « difficile de parler » et considéré comme « faux
handicap ».

Pour autant, pour certains collaborateurs, les « efforts », le « courage » et la

« résilience » sont étroitement liés au handicap invisible. En parallèle, près de 40 %
des répondants estiment que le handicap peut apporter des compétences
supplémentaires, notamment « la fiabilité », « l’empathie », « l’organisation », « la
qualité en termes de management » ainsi que « la motivation ».

Le nuage de mots ci-dessous permet d’avoir une représentation visuelle de la

perception du handicap invisible par les collaborateurs ayant répondu à l’enquête.

Figure 5 : Nuage de mots de la perception du handicap invisible par les collaborateurs

La proportion du handicap invisible par rapport au handicap visible est

sous-estimée. Seuls 20% des collaborateurs ayant répondu à l’enquête savent que
cette dernière est de 80%. Le fait qu’il ne soit pas détectable à première vue et qu’il
puisse être difficile pour les personnes concernées d’en parler peut expliquer ce

41
résultat. Par ailleurs, le sujet du handicap en cabinet reste tabou selon 42% des
collaborateurs.

Pour 82,3% des personnes ayant répondu à l’enquête, suivre une sensibilisation sur
le thème du handicap invisible serait bénéfique, sous forme de témoignages,
d’échanges, avec présentation des différents types de déficiences : « On pourrait
être confronté à ce genre de situation et cela pourrait aider à donner des clés pour
la gérer », « Je n’ai jamais entendu parler de handicap invisible », « être plus
tolérant et conciliant envers tous les collaborateurs », « beaucoup de personnes
ignorent ce type de handicap et prennent souvent cela pour de l'incompétence au
début ».

A cet effet, une action de sensibilisation est proposée dans la troisième partie de ce
mémoire.

La majorité des collaborateurs pensent que le handicap n’est pas un frein à la

productivité mais pour 39,8 %, ne pas le révéler peut engendrer des situations
conflictuelles avec les autres collaborateurs.

b. Ressenti des collaborateurs sur leur qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail est étroitement liée à la « bonne » inclusion des

collaborateurs en situation de handicap, particulièrement pour certaines déficiences
vues précédemment.

Plus de la moitié des collaborateurs ayant répondu à l’enquête déclarent se sentir

bien dans leur travail et estiment que leur hiérarchie prend réellement en compte
leur bien-être.

Pour les autres, le mal-être provient essentiellement du stress lié à leurs fonctions,
à une absence d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, à une
absence ou sous-valorisation de leur investissement au sein du cabinet, à des
problèmes de communication avec la hiérarchie ou encore l’absence de sentiment
d’appartenance au cabinet.

28,3% des répondants estiment que le turn-over est plus important qu’avant la crise
Covid et 21,2% envisagent de changer de cabinet ou de métier. Même si ces

42
pourcentages sont minoritaires, ils démontrent cependant que cet événement a eu
un impact sur les cabinets et sur la qualité de vie au travail pour un certain nombre
de collaborateurs.

Des solutions sont évoquées pour améliorer la qualité de vie au travail : proposer
un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, moduler le temps de travail,
mettre en place le télétravail, améliorer la convivialité (ambiance, activités
sportives et after-work) et la communication (réunions, feed-back de la hiérarchie),
augmenter les rémunérations, proposer des formations, accorder plus d’autonomie
ou encore mieux répartir travail (en qualité et quantité des tâches).

En réponse à ces demandes, des propositions pour la mise en place d’un

management bienveillant sont développées dans la deuxième partie de ce mémoire.

c. Une organisation de travail adaptée : la prise en compte des

besoins

La prise en compte des besoins des collaborateurs en situation de handicap invisible

permet d’améliorer leur qualité de vie au travail. Il convient de bien faire la
distinction entre deux catégories de besoins : les besoins généralistes, propres à
chaque être humain, et les besoins spécifiques des personnes en situation de
handicap.

Dans les années 1950, le psychologue américain Abraham Maslow a réalisé

plusieurs études menant à l’élaboration de la théorie des besoins qui a démontré que
« les motivations des êtres humains naissent dans des besoins à satisfaire et
hiérarchisés en cinq niveaux ». Ces derniers sont représentés sous la forme d’une
pyramide, la pyramide des besoins de Maslow, présentée en Annexe 6.

La théorie des besoins de David Mc Clelland, psychologue américain et professeur

à l’université Harvard, complète celle de Maslow et fait le lien entre les besoins et
la motivation. Elle comporte trois niveaux :
- Besoin d’affiliation : le besoin de s’associer à d’autres personnes ;
- Besoin d’accomplissement : le besoin de relever des défis et d’atteindre des
objectifs ;

43
 - Besoin de puissance : le besoin d’avoir de l’influence et de l’autorité sur les
autres, d’être capable de les motiver vers un but précis.

Ces deux théories mettent en évidence les besoins généralistes. L’ensemble des
collaborateurs du cabinet est concerné par ceux-ci.

La deuxième catégorie de besoins sont les besoins spécifiques, propres cette fois-ci
aux collaborateurs en situation de handicap invisible. Ces derniers diffèrent en
fonction des déficiences de la personne et de l’environnement au sein duquel elle
travaille. Ils peuvent amener à des aménagements de postes qui seront abordés dans
la deuxième partie.

Le fait de s’intéresser aux profils de collaborateurs en situation de handicap et de

prendre en compte leurs besoins permet de mettre en place de nouvelles pratiques,
de nouveaux outils, de nouveaux aménagements.

Ceux-ci peuvent s’étendre également aux autres collaborateurs, pour leur permettre
ainsi d’améliorer leur quotidien et in fine, leur qualité de vie au travail. Un exemple
de la vie quotidienne est particulièrement parlant : celui de la douche à l’italienne.
Bien qu’existant depuis la Rome Antique, sous le nom de thermae, elles étaient
avant tout utilisées pour les personnes âgées ou en situation de handicap. Devenant
de plus en plus populaires, elles ont pris place dans une grande partie des habitations
pour leur côté esthétique et pratique. Elles sont désormais obligatoires dans la
majorité des constructions neuves et servent ainsi à tous, tout en étant adaptées aux
personnes à mobilité réduite.

Le handicap invisible représente 80% des handicaps. Pour autant, son importance
est encore sous-estimée dans la société en général, mais aussi dans les cabinets
d’expertise comptable.

La diversité et la singularité des situations ne permettent pas de proposer de solution

unique pour favoriser l’inclusion de tous les collaborateurs en situation de handicap.

Pour autant, il en existe et les cabinets semblent avoir tout intérêt à se pencher sur
la question, tant pour pallier les problématiques de recrutement rencontrées par la
profession, que pour améliorer leur image et renvoyer une vision positive en matière
de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

44
Elles ne sont cependant pas toujours simples à mettre en œuvre puisqu’il en existe
un nombre important et qu’elles nécessitent une approche réellement inclusive pour
qu’elles puissent apporter les effets escomptés.

45
Partie 2

46
Partie 2 : Transformer les représentations sociales pour
construire une politique RH inclusive

Chapitre 1 : La communication, un levier essentiel pour la

reconnaissance du handicap

Section 1 : La méconnaissance du handicap : une source de

préjugés

a. Les préjugés et les discriminations

La particularité du handicap invisible, comme son nom l’indique est qu’il n’est pas
détectable à première vue. Seuls 6% du grand public, 7% des salariés et 9% des
employeurs connaissent la proportion de handicaps invisibles parmi les handicaps
déclarés. Dans l’enquête menée auprès des collaborateurs, seuls 20 % d’entre eux
la connaissent.

Ainsi, les collaborateurs en situation de handicap invisible, sont plus susceptibles

d’être exposés à des situations discriminantes ou à des préjugés que ceux en
situation de handicap « visible ». Le handicap arrive à la première place des critères
de discrimination les plus fréquemment rencontrés (82%), devant l’âge (76%) et le
sexe (71%)36. Quelques exemples de ces préjugés : « Il ne fait que se plaindre alors
qu’il n’a rien », « Moi aussi j’ai mal au dos et je n’en fais pas toute une histoire »
ou encore « Elle en rajoute tout le temps pour essayer d’en faire le moins possible ».
Entendre ces affirmations peut s’avérer très difficile à vivre au quotidien. Sans
communication, elles peuvent mener à un « effet de groupe » dont les effets peuvent
être psychologiquement dévastateurs.

Monsieur D, collaborateur en cabinet comptable a des

problèmes de dos suite à une chute : « J’avais prévenu lors de mon entretien
d’embauche que pour moi, le sport était impossible. Des chaussures de type
« basket » sont indispensables car elles sont légères et confortables, contrairement
à des chaussures en cuir qui sont très lourdes. Au bout de quatre mois, une fois ma

36
Benichou S., Levesque C., Payoux J., Sabatier H. (2015), Les recommandations du défenseur
des droits aux grandes entreprises. Guide pratique, agir pour l’égalité dans l’emploi, Défenseur des
droits, décembre.

47
période d’essai validée, ma directrice m’a dit que ce serait bien que je mette des
chaussures « qui font comptable ». Ce sont ces petites choses qui sont désagréables,
car on a l’impression d’être exclu pour des détails, mais qui ont leur importance.
Lors du premier séminaire, seules des activités physiques ont été proposées (balade
à cheval, vélo, kayak, etc.) et je me suis retrouvé seul, à ne pas pouvoir partager
des moments de convivialité et agréables avec mes collègues. Pour le second
séminaire, les activités proposées étaient tyrolienne, aquabike et plongée. J’étais
donc encore une fois seul, à attendre mes collègues sur une plage. Pourtant, au
bout de deux ans, on ne peut pas dire que ma situation physique était inconnue. »

La situation vécue par Monsieur D. est loin d’être un cas isolé. Certaines remarques
peuvent être très difficiles à vivre, allant parfois jusqu’au harcèlement. Elles
poussent la personne en situation de handicap à se renfermer, à s’isoler. Certains
peuvent aller jusqu’à démissionner, ou plus grave, mettre fin à leurs jours.

Pour beaucoup de personnes, un salarié en situation de handicap est sur un fauteuil

roulant. Si ce dernier ne souhaite pas évoquer sa situation, cela peut susciter
beaucoup d’incompréhension et de jugements. L’enquête menée auprès des
collaborateurs et les différents témoignages recueillis confirment cette hypothèse.
« Ceux qui ne sont pas confrontés au handicap dans leur entourage pensent que
tous les handicapés sont en fauteuil (la faute au logo des places de parking).
Mais on peut être jeune et handicapé, et vouloir faire en sorte d'être traité comme
quelqu'un de "normal" donc en l'affichant le moins possible ».

Les préjugés sur la capacité de travail ou les compétences des personnes en situation
de handicap conduisent à des discriminations notamment en termes d’évolution
professionnelle. Pour exemple, un collaborateur s’est vu refuser une promotion du
fait de sa dépression. Pour un autre, dans son cabinet, « dès qu’une personne
handicapée est en arrêt maladie, même 3 jours, elle est obligée de faire un entretien
spécifique avec l’expert-comptable, alors que pour les autres salariés ce n’est pas
le cas ».

Les principales idées reçues sur l’emploi d’une personne en situation de handicap
invisible sous entendent que cette dernière a une qualification inférieure à une
personne « valide ». Il est par ailleurs monnaie courante de penser que leur emploi

48
représente un coût important du fait de l’aménagement du poste de travail ou encore
des absences régulières liées au suivi médical. D’autres idées reçues reviennent
également comme l’impossibilité d’embaucher des personnes en situation de
handicap (en raison de l’accessibilité des locaux ou des postes à pourvoir) et le
manque de temps pour s’occuper du collaborateur.

Comme exposé précédemment, les différents préjugés envers les collaborateurs en

situation de handicap invisible freinent leur bonne insertion dans l’emploi et
impactent la relation de travail avec leurs collègues.

b. Préjugés et relation de travail avec un collaborateur en

situation de handicap invisible

Les discriminations dont sont victimes les collaborateurs en situation de handicap

peuvent parfois être inconscientes et involontaires. C’est notamment le cas
lorsqu’elle n’est pas connue par l’expert-comptable ou par ses collègues.

Le collaborateur peut ne pas souhaiter révéler sa situation de handicap pour

plusieurs raisons. Il peut notamment craindre que sa déficience n'indique pas
seulement une caractéristique de sa personne mais qu’elle la définisse socialement :
« Souvent quand on parle de ses handicaps, ça devient la seule chose qui nous
définit, et je n’ai pas envie ni besoin de ça » (entretien n°10).

D’autre part, la crainte que cette révélation ait une incidence (positive ou négative)
sur un recrutement peut expliquer cette dissimulation : « Je n’ai pas déclaré mon
handicap à l’embauche. Je ne voulais pas que cela ait un enjeu, que ce soit positif
ou négatif » (entretien n°3), « J’avais peur que cela me porte préjudice vis-à-vis de
mon employeur, peur que cela soit un boulet aux pieds » (entretien n°7)

Pour les collaborateurs déjà en poste, révéler sa situation de handicap est parfois
impensable du fait d’anciennes expériences négatives : « je ne souhaite pas
l’évoquer car mes anciens collègues avaient tendance à m’infantiliser » (entretien
n°8), mais également par peur d’être dévalorisés : « On s’estime mauvais par
rapport à l’image qu’on renvoie à la société, mais cette image est-elle juste ? »
(entretien n°9).

49
Bien que le handicap soit la première cause de discrimination dans l’emploi, révéler
sa situation de handicap n’expose pas systématiquement le collaborateur à des
jugements ou des mises à l’écart : « A l’égard de mes troubles psy, je suis très
longue à m’intégrer. J’ai donc rencontré des difficultés par rapport à mon
intégration, qui se sont vites estompées parce que je suis dans un environnement
bienveillant » (entretien n°10).

Il est important de soulever que c’est la méconnaissance de ce type de handicap qui

génère des préjugés. En parler permet aux personnes « valides » de mieux
comprendre les difficultés rencontrées et ainsi de prendre du recul par rapport à
certaines situations : « mais pourquoi tu ne me l’as pas dit ? j’aurais pu être plus
diplomate, réagir autrement face à certaines situations… » (entretien n°7).

Les préjugés et les peurs sont présents, tant chez les collaborateurs « valides » que
ceux en situation de handicap invisible. Il est important de noter que ces derniers
peuvent craindre leur licenciement si leur déficience venait à être déclarée. Cette
crainte le conduit parfois à minimiser sa situation, ce qui peut le mettre en difficulté
et conduire à un reclassement ou un licenciement pour inaptitude : « Le
collaborateur a menti lors de son embauche. Il a dit qu’il avait des petits problèmes
de vue alors qu’il était à moitié aveugle ».

Si le collaborateur évoque sa situation, il pourra bénéficier d’aménagements

« matériel » ou « organisationnel » : « Une personne des RH a fait le point avec moi
3 mois après mon arrivée. J’ai expliqué que j’étais insomniaque. Elle m’a dit : nous
on va le prendre en compte ; s’il faut tu travailles la nuit et tu dors le matin, mais
en contrepartie, tu essaies de régler le problème pour ne pas vivre en décalé par
rapport aux autres. Je me suis sentie écoutée et libre de dire plus de choses »
(entretien n°7).

« J’ai dit à mon employeur, lors de l’entretien, que je devais aller à l’hôpital toutes
les 8 semaines. Il m’a dit qu’il n’y avait aucun problème » (entretien n°6).

50
 c. Les craintes et les réactions face à l’aménagement de poste

Les experts-comptables, comme tous les autres employeurs, ont pour la plupart des
craintes par rapport à l’aménagement du poste de travail d’un collaborateur en
situation de handicap.

Lorsque le handicap est invisible, il est beaucoup plus difficile de déterminer

l’aménagement adéquat si l’on ne connait pas la situation, les déficiences du
collaborateur ou encore les moyens de compensation existants. 31,4 % des experts
comptables ayant répondu à l’enquête indiquent ne pas savoir si l’aménagement de
poste d’un collaborateur en situation de handicap invisible est coûteux.

Concernant l’étude menée par l’OMECA, le maintien dans le poste de travail est
jugé difficile pour 53% des répondants, principalement en raison du coût des
aménagements de poste, du manque d’informations sur les contraintes et
possibilités liés au handicap ou encore du manque d’informations sur les aides par
le cabinet ou par le collaborateur.

Il est important de noter que la crainte d’un sentiment de favoritisme envers le

collaborateur en situation de handicap est fréquemment rencontrée. Celui-ci peut
être à l’origine de jalousies des autres collaborateurs, que cela soit pour un
aménagement technique ou pour une flexibilité sur le temps de travail.

« Je demande beaucoup d’efforts à mes collaborateurs pendant

la période fiscale, mais elle s’étend de plus en plus et on a l’impression qu’elle se
généralise sur toute l’année. Travailler avec un collaborateur qui ressent
régulièrement une fatigue intellectuelle… ça va être compliqué à gérer. Comment
expliquer aux autres collaborateurs qu’un tel peut prendre deux pauses d’une demi-
heure chaque demi-journée et lui accorder plus de télétravail par rapport aux
autres, alors qu’il est rémunéré de la même façon ? La situation va être très mal
vécue, c’est certain. » (Expert-comptable anonyme).

Les principales sources de préjugés sont liées à la méconnaissance et la

représentation du handicap. Les difficultés sont souvent surestimées notamment en
ce qui concerne l’aménagement du poste de travail. En effet, les études montrent
que près de 80% des collaborateurs en situation de handicap invisible n’ont besoin

51
d’aucun aménagement37. Lorsqu’il y a aménagement, ce dernier est généralement
léger et consiste principalement en une certaine flexibilité horaire. Pour les
aménagements matériels ou techniques, des aides financières existent et laissent un
reste à charge moindre pour le cabinet d’expertise comptable.

Pour favoriser l’insertion d’un collaborateur en situation de handicap, il est

nécessaire d’agir sur ces préjugés. Pour cela, il est important d’être informé,
notamment sur les démarches à effectuer et de sensibiliser l’ensemble des acteurs
du cabinet. Ce dernier aspect sera traité dans la troisième partie.

Section 2 : S’informer et communiquer autour du handicap

a. Conception d’un guide du handicap en cabinet

Les cabinets pourvus d’un service Ressources Humaines et potentiellement d’une

mission handicap et/ou d’un référent handicap, disposent des ressources nécessaires
pour prendre en compte la situation de handicap invisible d’un collaborateur.
Cependant, ce n’est pas le cas de tous les cabinets, notamment ceux dépourvus de
ces services.

Accompagner un salarié en situation de handicap n’est pas une mission récurrente

de l’expert-comptable. Lorsque la situation se présente, il est possible que ce dernier
ne connaisse pas les démarches à effectuer et les organismes à contacter, ni avoir le
temps de faire ces recherches. Pour autant, s’il n’agit pas, le collaborateur risque de
se retrouver davantage en difficulté sur son poste de travail, ce qui peut le conduire
à l’inaptitude.

Des différents entretiens et témoignages recueillis, il ressort que la multitude

d’organismes, d’acteurs et la lourdeur des démarches, entrainent des difficultés de
compréhension. Celles-ci reposent notamment sur la compréhension du rôle de
chacun des acteurs intervenant dans le domaine de l’emploi des personnes en
situation de handicap.

« Il devient très compliqué de s’y retrouver entre les différents

organismes : mission locale, Agefiph, Cap emploi… je me perds en plus dans les

37
Source : Entretien Agefiph

52
termes employés et je ne sais jamais à qui il faut que je parle de quoi. » (Expert-
comptable)

Afin de faciliter ce travail de recherche et d’orienter au mieux l’expert-comptable

d’un cabinet dépourvu de service RH, un guide présenté en Annexe 7 reprend de
manière synthétique les éléments nécessaires à l’accompagnement d’un travailleur
en situation de handicap invisible ou non.

Ce guide est une conception réalisée grâce aux entretiens menés auprès de
collaborateurs en situation de handicap et des experts comptables. Il tient compte
des conseils et échanges avec différents professionnels et organismes.

b. Réalisation d’une vidéo de sensibilisation

Informer et sensibiliser sur le handicap invisible permet de créer en interne un

climat de confiance et favorise une meilleure insertion des collaborateurs
concernés.

Le handicap, parce qu’il est méconnu, génère des peurs plus ou moins conscientes,
des préjugés, des paroles ou des comportements blessants, parfois humiliants ou
infantilisants. Pour ne plus en avoir peur, il faut apprendre à le connaitre.

Un des moyens pour combattre les préjugés est, pour les personnes qui en sont
victimes, de permettre à la société de mieux les comprendre en expliquant ce
qu’elles vivent.

Dans l’enquête menée auprès des collaborateurs et des experts comptables, les
témoignages de personnes en situation de handicap invisible semblent être le format
de sensibilisation privilégié.

La réunion de plusieurs personnes apportant leur témoignage lors d’une action de

sensibilisation peut être difficile à organiser. Une vidéo pourrait donc pallier cette
problématique.

La création d’une vidéo de sensibilisation fait suite à ce constat. Elle comprend

différentes situations vécues tant par les experts-comptables que par leurs

53
collaborateurs. L’ensemble de ces intervenants travaille dans des cabinets de moins
de 20 collaborateurs et sont dépourvus de service Ressources Humaines.

En 2020, la crise sanitaire freine la mise en place d’actions de sensibilisation en

présentiel.

Les différents confinements ont révélé une explosion de l’usage des médias sociaux
notamment pour favoriser les liens de travail. Ces périodes prouvent que les réseaux
sociaux représentent un excellent moyen de communication et un véritable levier
de sensibilisation, permettant de toucher un nombre important de personnes.

Ces témoignages permettent de mettre en lumière des situations vécues et des

souffrances dont le récit est rarement partagé d’autant plus dans le cercle
professionnel.

Cette vidéo est disponible sur la plateforme de vidéos YouTube38. Les différents
intervenants ont donné leur accord pour une diffusion sur le Web et une utilisation
lors des actions de formation/sensibilisation.

c. La création d’un climat handi-accueillant au sein du cabinet

Les enjeux sociaux, tels que l’emploi de travailleurs en situation de handicap, ou le

respect de l’égalité hommes/femmes, et ceux environnementaux doivent être pris
en compte dans toute société. L’article 1833 du Code civil, modifié par la loi du 22
mai 2019 dite « Loi PACTE » précise que : « Toute société doit avoir un objet licite
et être constituée dans l’intérêt commun des associés. La société est gérée dans son
intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux
de son activité ».

Pour favoriser l’inclusion pérenne de personnes en situation de handicap, la variable

principale est de créer un climat qualifié « d’handi-accueillant39 ». La figure
suivante présente des préconisations pour le mettre en place au sein du cabinet.

38
[Link]
39
JOYEAU Anne, MOISDON-CHATAIGNER Sylvie, Handicaps invisibles et situations
personnelles handicapantes, Comprendre pour agir au travail, Presses de l’EHESP, 2022, 288 p.

54
Figure 6 : Préconisations pour la mise en place d’un climat handi-accueillant

La plateforme RSE, dans son avis rendu en avril 2018 émet plusieurs
recommandations, notamment sur la reconnaissance et la valorisation des
entreprises « handi-accueillantes ». Elle s’appuie notamment sur la norme française
« entreprise handi-accueillante » (NF X50-783) de l’Association Française de
Normalisation (AFNOR). Elle comprend 62 recommandations au niveau du
recrutement, l’aménagement de poste, l’évolution de carrière, etc. Obtenir une
certification à cette norme n’est pas obligatoire mais ces recommandations peuvent
néanmoins donner des pistes à l’expert-comptable qui souhaite mener une politique
volontariste d'inclusion des collaborateurs en situation de handicap.

Afin de pouvoir définir un plan d’action adapté, il est nécessaire, dans un premier
temps, de réaliser un point sur ses actions. Pour cela, l’expert-comptable peut
s’appuyer sur l’outil Autodiagnostic handicap 40 mis en ligne en mars 2021. Il
permet d’évaluer la politique handicap d’une entreprise. Un exemple est présenté
en Annexe 8.

Afin de promouvoir la sensibilité de l’expert-comptable au handicap, plusieurs

possibilités s’offrent à lui, notamment « collaborer » avec le secteur protégé ou

40
[Link] (consulté le 25/07/2022)

55
adapté, en achetant par exemple des fournitures de bureau ou en commandant des
plateaux-repas.

Il peut également verser le « solde » de la taxe d’apprentissage correspondant à

13 % du total de la taxe, à une association qui œuvre en faveur de l’emploi des
personnes en situation de handicap.

Une autre étape importante est de communiquer sur l’engagement du cabinet. Elle
permet de faire adhérer et d’impliquer les collaborateurs. En externe et notamment
auprès des clients et/ou futurs clients, communiquer vise à faire connaître son
implication et ses engagements en matière d’inclusion.

Pour cela, l’expert-comptable a la possibilité de participer au baromètre

handicap41. Mis en ligne en mars 2022, il propose à travers une série de questions
répertoriées en Annexe 9, de « publier de façon simple, rapide et transparente, des
données brutes sur le handicap afin de partager son engagement en faveur de
l’emploi inclusif ».

Il peut également faire connaître ses engagements s’il participe ou organise des
événements, par exemple dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi
des Personnes Handicapées et notamment à l’occasion de Duoday.

Cet évènement consiste à accueillir en stage, le temps d’une journée, une personne
en situation de handicap qui formera un duo avec un professionnel (collaborateur,
expert-comptable, secrétaire, …). Au-delà du dépassement des préjugés, le Duoday
permet « de valoriser ses ressources humaines en les impliquant, s’ouvrir à la
diversité et au handicap en particulier, communiquer sur ses valeurs sociales,
renforcer l'exemplarité de sa politique sociale déjà engagée »42.

Cette journée représente donc une opportunité de rencontrer et de recruter de

nouveaux talents.

Pour 33,6 % des experts comptables participants à l’enquête menée dans le cadre
de ce mémoire, le handicap d’un collaborateur peut lui apporter des compétences

41
[Link] (consulté le 25/07/2022)
42
[Link] (consulté le 26/07/2022)

56
supplémentaires : « J'ai employé une non voyante dans un autre cabinet auparavant
qui occupait le poste de juriste. Elle était d'une incroyable compétence. J'ignore si
c'était dû à son handicap, mais elle était d'une rare efficacité (connaissances,
écoute, altruisme) ».

Les attentes des clients notamment pour les missions de conseil, sont de plus en
plus élevées. Au-delà des compétences techniques, les soft skills deviennent alors
des qualités nécessaires tant pour le cabinet que pour la relation client.

Pour l’expert-comptable, communiquer sur la politique handicap de son cabinet lui

permet d’améliorer son image et sa marque employeur auprès du grand public et de
ses partenaires. Elle incite également d’éventuels talents en situation de handicap à
venir le rejoindre ; un cabinet inclusif a davantage de chance d’attirer des talents
qui partagent ses valeurs.

Être handi-accueillant va au-delà de l’image que ce terme renvoie : c’est avant tout
un état d’esprit. L’accessibilité des locaux ne suffit pas, il doit y avoir une réelle
prise en compte des besoins du collaborateur en situation de handicap avec
notamment l’aménagement de son poste de travail. Pour que ce dernier soit pris en
charge financièrement, une reconnaissance administrative du handicap est
indispensable.

Effectuer une reconnaissance administrative du handicap pour pouvoir bénéficier

d’un aménagement de poste de travail, implique pour le collaborateur de révéler sa
situation.

Section 3: La reconnaissance du handicap : une étape

indispensable pour la prise en compte des besoins

Afin de pouvoir bénéficier des aides et avantages destinés aux personnes en

situation de handicap, la reconnaissance administrative du handicap est nécessaire.
Préalablement à celle-ci, le collaborateur amorce un travail d’acceptation de sa
situation.

57
 a. Le processus d’acceptation de sa situation de handicap

Comme vu précédemment, la majorité des handicaps surviennent au cours de la vie.

Se retrouver en situation de handicap oblige la personne concernée à faire le
« deuil » de sa vie d’avant. Arriver à l’acception de cette situation nécessite de
passer par différentes phases émotionnelles, plus ou moins longues et douloureuses,
mais nécessaires pour permettre à la personne de retrouver un équilibre de vie.

Le cheminement vers l’acceptation de sa situation de handicap s’apparente au

processus de deuil, développé par le Dr. Elizabeth Kübler-Ross en 1969 qui résume
ce dernier en cinq étapes (déni, colère, marchandage, dépression, acceptation).

Dans la littérature, on parle aujourd’hui de sept étapes illustrées dans le schéma ci-
dessous.

Figure 7 : Les 7 étapes du deuil

Ce processus est plus ou moins long et une personne peut ne pas passer par toutes
ces phases, qui présentent les caractéristiques suivantes :
- Le choc : première réaction suite à l’annonce ou l’apparition de la situation
de handicap. La personne est en état de choc et peut ressentir un vide, une
peur ou aucune émotion particulière. Elle a des difficultés à comprendre sa
situation et elle « ne peut pas y croire » ;
- Le déni : mécanisme de défense de la personne refusant d’accepter cette
situation. C’est une manière d’éviter la douleur, de nier la réalité et de se
préserver sur le moment ;

58
 - La colère : étape de confrontation à une réalité qui n’est plus contestable.
Le sentiment de colère apparait alors envers les autres ou envers soi-même.
La personne a besoin d’exprimer cette colère et peut rechercher un
responsable à cette situation ;
- La tristesse : phase durant laquelle la personne ressent une perte de moral,
un désespoir, une impuissance et une profonde tristesse. La personne
n’arrive plus à vivre « normalement » et devient spectatrice de sa propre vie.
Cependant, cela démontre que la personne a bien pris conscience de la
situation et commence à accepter la réalité. Il faut accorder une grande
attention à la personne en situation de handicap lors de cette étape ;
- La résignation : la personne tente de trouver un compromis entre les
difficultés auxquelles elle est confrontée et les solutions à mettre en œuvre
pour lutter contre ses émotions négatives ;
- L’acceptation : lors de cette avant-dernière étape, la personne accepte la
réalité de sa situation. Elle peut encore ressentir de la tristesse ou de la
colère, mais elle cherche à aller de l’avant, à reprendre confiance en elle et
se rouvrir au monde extérieur ;
- La reconstruction : ultime étape après celle de l’acceptation. Il s’agit d’une
reconstruction personnelle. La personne tourne la page et commence à vivre
son quotidien normalement.

Ce n’est qu’à l’issue de ce processus qui conduit à la résilience que la personne en

situation de handicap peut vivre en pleine conscience avec son handicap. Elle
retrouve un équilibre de vie et se projette.

Dans le cadre professionnel, il lui sera plus facile d’évoquer sa situation de handicap
avec son employeur et/ou ses collègues et si nécessaire, d’engager une démarche
d’obtention de RQTH.

59
 b. Les avantages et les risques liés à la révélation de sa
situation de handicap

Isabelle BARTH43, chercheuse en science du management met en avant deux

formes de révélation du handicap :
- La révélation interpersonnelle : lorsque l’on décide d’informer un ami, un
collègue ou un manager de ce que l’on considère comme un handicap ;
- La révélation institutionnelle : lorsque l’on décide de réaliser une demande
de reconnaissance administrative.

Le collaborateur n’est pas dans l’obligation de révéler sa situation de handicap que

ce soit à l’expert-comptable ou aux autres collaborateurs. Il n’est pas non plus
obligé d’engager de reconnaissance administrative de son handicap. A l’inverse, le
collaborateur peut avoir une RQTH sans en informer le cabinet.

Les principaux « risques » pour le collaborateur qui choisit d’évoquer sa situation

de handicap invisible, sont étroitement liés à la méconnaissance du handicap et des
préjugés qui en découlent. Ainsi ce dernier peut s’exposer à des discriminations
comme développé dans la section 1 de ce chapitre et n’être vu qu’à travers son
handicap.

Inversement, si le collaborateur dissimule son handicap et que l’expert-comptable

le découvre, ce dernier peut se sentir « trahi », ce qui peut rompre la relation de
confiance.

Du côté de l’expert-comptable, le risque est que ce dernier ne soit pas en capacité

de répondre aux besoins du collaborateur. En effet, afin de se rapprocher du
quota des 6% et/ou d’améliorer l’image du cabinet en matière d’inclusion, le
candidat peut être incité à révéler son handicap de manière institutionnelle.
Cependant, il est possible que par la suite, l’expert-comptable ne puisse pas
répondre aux besoins du collaborateur (sous-estimation des aménagements
raisonnables), par manque d’informations ou de temps. Cela risque de mettre le
collaborateur en difficulté et dans certains cas, le conduire à un licenciement pour

43
JOYEAU Anne, MOISDON-CHATAIGNER Sylvie, Handicaps invisibles et situations
personnelles handicapantes, Comprendre pour agir au travail, Presses de l’EHESP, 2022, 288 p.

60
inaptitude. Enfin, l’expert-comptable peut se heurter aux jugements et
« jalousies » des autres collaborateurs s’ils ne sont pas informés et sensibilisés
au handicap invisible.

Malgré ces risques, les différents professionnels rencontrés dans le cadre de ce

mémoire recommandent au collaborateur de parler à l’expert-comptable de sa
situation de handicap et ce, le plus tôt possible.

Dissimuler son handicap demande beaucoup d’énergie et pousse le collaborateur à

la surcompensation. Révéler sa situation évite ainsi un épuisement physique ou
psychique.

Parler de sa situation de handicap permet de mettre fin à certains préjugés et aide

les autres collaborateurs à mieux comprendre ses difficultés.

S’il connaît les problématiques du collaborateur, l’expert-comptable a la capacité

de prendre en compte ses besoins et de mettre en place des aménagements
raisonnables. L’aménagement du poste de travail n’est cependant obligatoire que
si le collaborateur a une reconnaissance administrative du handicap.

De plus, cette reconnaissance permet de bénéficier d’aides résumées en Annexe 10.

Pour l’expert-comptable, employer un collaborateur en situation de handicap

invisible est un atout pour améliorer son image d’entreprise.

Si le collaborateur fait une reconnaissance administrative de son handicap, il est en

mesure de prendre les dispositions nécessaires pour le maintenir sur son poste de
travail et favoriser son évolution professionnelle. Cette révélation peut
améliorer le climat social au sein du cabinet et in fine, sa performance par la
compréhension des difficultés et/ou comportements du collaborateur en situation
de handicap invisible par ses collègues. Enfin la reconnaissance administrative
contribue à atteindre le quota de 6%.

61
 c. L’attribution de la reconnaissance de la qualité de
travailleur handicapé

En 2020, 2,7 millions de personnes ont une reconnaissance administrative de leur

handicap44. Sur les 4,37 millions de demandes déposées dans les MDPH en 2019,
17,7% d’entre elles concernaient la RQTH45.

Faire reconnaitre administrativement sa situation de handicap en demandant la

RQTH est une décision personnelle. Celle-ci confère un nouveau statut protecteur
au collaborateur face à la discrimination et permet de proposer des aménagements
adaptés, ou de bénéficier des aides et services de l’Agefiph ou de Cap Emploi. Cette
démarche doit être engagée par le salarié et non par l’employeur.

Le collaborateur a la possibilité se faire accompagner par une

association « spécialiste du handicap » pour la demande de RQTH. Celle-ci va
pouvoir informer le collaborateur sur l’ensemble de ses droits. Certaines de ces
associations ont un représentant en Commission des Droits de l’Autonomie des
Personnes Handicapées (CDAPH).

Afin d’en faciliter la lecture, la démarche décrite ci-dessous est schématisée en

Annexe 11.

Quelles sont les conditions pour obtenir la RQTH ?

Le demandeur doit être une personne physique âgée de 16 ans et plus, « dont les
possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par
suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou
psychique ».

Quelle est la procédure à suivre pour effectuer une demande de RQTH ?

La demande est formulée par la personne en situation de handicap ou par son
représentant légal (parent, tuteur), qui doit déposer un dossier auprès de la MDPH
du département de résidence.

44
Handicap et emploi, des chiffres pour comprendre, Observatoire de l’emploi et du handicap,
AGEFIPH, Octobre 2021
45
Les chiffres clés de l’aide à l’autonomie 2021, Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie
(CNSA), Échanges annuels, CNSA, 2020

62
Le dossier de demande comprend différentes pièces :
- Cerfa n° 15692*01 « Demande à la MDPH » ;
- Certificat médical de moins d’un an (6 mois auparavant) prévu pour les
demandes MDPH ;
- Photocopie recto/verso d’un justificatif d’identité de la personne en
situation de handicap et, le cas échéant, de son représentant légal ;
- Photocopie d’un justificatif de domicile ;
- Le cas échéant, une attestation de jugement de mise sous protection
juridique.

Il est possible de rajouter à ce dossier toute pièce, notamment médicale qui peut
appuyer la demande.

Si la personne en situation de handicap est bénéficiaire de

l’allocation aux adultes handicapés (AAH), il n’est pas nécessaire de déposer une
demande spécifique de RQTH car celle-ci est systématiquement engagée.

Comment se déroule l’examen de la demande de RQTH ?

L’équipe pluridisciplinaire de la MDPH évalue dans un premier temps la situation
en fonction des éléments fournis. Elle peut souhaiter rencontrer la personne en
effectuant une visite médicale soit à son domicile, soit dans les locaux de la MDPH.

En cas de désaccord avec la proposition de l’équipe

pluridisciplinaire, le collaborateur peut demander à être reçu par la CDAPH. Pour
autant, malgré le fait que cela soit précisé, cocher la case « je souhaite bénéficier
d’une procédure simplifiée » l’empêche d’être entendu par la CDAPH. Il ne peut
donc pas défendre sa situation. Le nombre de dossiers à l’ordre du jour de chaque
commission est très important et leur étude de manière approfondie est donc limitée.

L’espace libre en page 8, permet au collaborateur de rédiger son projet de vie, ses
besoins, ses aspirations et ses demandes. Il est important de le compléter car il a
pour but de guider l’équipe pluridisciplinaire et la CDAPH à mieux comprendre ses
besoins.46 L’Annexe 12 propose un exemple de projet de vie d’un collaborateur
pour le dépôt d’une demande de RQTH.

46
Entretien APF France handicap

63
La CDAPH décide ensuite de l’attribution ou non la RQTH, sur les bases de
l’évaluation faite par l’équipe pluridisciplinaire.

Sa décision peut donc être :

- Une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
- Un refus de reconnaître cette qualité si elle estime qu’il y a une impossibilité
pour la personne d’accéder à tout travail ou si, à l’inverse, elle estime que
la personne peut accéder normalement à un travail (la personne n’est pas en
situation de handicap reconnu).

Le demandeur reçoit par la suite un courrier intitulé « notification de décision » de

l’attribution ou du rejet de l’aide. En l’absence de réponse sous 4 mois, la demande
est réputée refusée.

La RQTH est attribuée pour une durée comprise entre 1 et 10 ans, et est
renouvelable. La demande de renouvellement doit être effectuée avant la date de
fin d’attribution mentionnée sur le courrier de la CDAPH. Au vu des délais de
traitement des demandes, il est conseillé de déposer cette dernière 6 mois avant la
fin de la notification.

Depuis le 1er janvier 2020, la RQTH peut être attribuée à vie si

le handicap est irréversible, ou si la personne présente une altération définitive d’au
moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique réduisant ses
possibilités d’obtenir un emploi ou de le conserver.

Quels sont les recours contre la décision de la CDAPH ?

Il existe deux types de recours :
- Recours Administratif Préalable Obligatoire (RAPO) : si la personne se voit
refuser l’attribution de l’aide ou si elle n’obtient pas de réponses dans le
délai légal, elle peut contester la décision de la CDAPH. Ce recours doit
obligatoirement être déposé auprès de la MDPH préalablement à toute saisie
du tribunal, dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la
notification. La MDPH dispose d’un délai de 2 mois pour répondre.
- Recours contentieux : en cas de contestation de la réponse au RAPO ou en
l’absence de réponse, un recours contentieux peut être déposé dans les 2
mois auprès du tribunal administratif.

64
Chapitre 2 : Mise en place d’une politique RH adaptée à travers trois
axes de travail

La mise en place d’une politique d’emploi en faveur des personnes en situation de

handicap nécessite de passer par l’étape diagnostic du cabinet. Il peut se faire à
l’aide des outils présentés dans le chapitre précédent.

Ce diagnostic permet à l’expert-comptable de dresser un bilan de ses pratiques

actuelles et d’envisager points d’amélioration permettant la mise en place d’une
politique RH adaptée aux collaborateurs en situation de handicap invisible.

Les sections suivantes abordent trois axes de travail : le recrutement,

l’accompagnement régulier du collaborateur et l’inaptitude.

Section 1 : Le processus d’intégration du collaborateur en situation

de handicap

a. Le recrutement d’un nouveau collaborateur en situation de

handicap invisible

L’embauche d’un nouveau collaborateur se fait de deux façons : soit la personne

postule d’elle-même, sans qu’aucune annonce ne soit déposée (candidature
spontanée), soit, à l’inverse, la personne candidate suite à la publication d’une
annonce de poste à pourvoir.

Pour répondre à une offre, 75 % des travailleurs en situation de handicap ont recours
à Pôle emploi47. Les 25 % restants passent par Cap Emploi, les missions locales ou
les cabinets de recrutement.

Comme le montre le tableau suivant, la majorité des recrutements en cabinet se fait

suite à des candidatures spontanées. La taille du cabinet n’a pas d’incidence
significative sur le pourcentage de recherche de candidats via les sites de
recrutement. Cependant, plus le cabinet est grand, plus il aura tendance à recourir
aux cabinets de recrutement.

47
Source : entretien AGEFIPH

65
Figure 8 : Les canaux de recrutement par taille de cabinet

Comme pour tout recrutement, ce sont avant tout les compétences techniques et
humaines du candidat qui sont recherchées. Le profil d’un candidat en situation de
handicap doit correspondre en tous points aux compétences et qualités requises pour
occuper le poste.

Il doit y avoir une réelle volonté d’engager cette démarche dans une logique
d’inclusion. Dans le cas où l’expert-comptable embauche ce candidat en dernier
recours car il n’a pas trouvé de candidat « valide » pour le poste proposé, il existe
une forte probabilité pour que son insertion ne fonctionne pas.

Le handicap invisible est facilement dissimulable par le candidat qui peut, par
crainte d’être discriminé, ne pas parler de sa situation lors de l’entretien
d’embauche. D’autres peuvent ne pas répondre à l’offre en pensant qu’ils n’auront
aucune chance. L’expert-comptable peut pallier cette problématique en précisant
dans l’annonce les contraintes éventuelles propres au poste (déplacements
fréquents, travail en open-space, etc.) et son ouverture à la diversité.

Afin de favoriser la candidature de personnes en situation de

handicap, l’expert-comptable a la possibilité d’écrire directement dans l’annonce
qu’il est ouvert à ce type de profil. Toutefois, il devra rester vigilant à ne pas faire
preuve de discrimination en restreignant le poste uniquement à ce profil de candidat.

66
Quelques exemples de mentions à rédiger dans les annonces :
- « Le cabinet XXX est engagé dans une politique en faveur de l’intégration
et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. »
- « Au travers de ses recrutements, le cabinet XXX cultive une politique en
faveur de la diversité, de l'égalité professionnelle et de l'emploi des
travailleurs en situation de handicap. »
- « Le cabinet XXX s'engage en faveur de la diversité culturelle, l'égalité
hommes-femmes et l'emploi des travailleurs en situation de handicap. »
- « A compétences égales, une attention particulière sera apportée aux
personnes en situation de handicap. »
- « Tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap.

L’Annexe 13 propose un modèle d’offre d’emploi inclusive qui reprend plusieurs

mentions indiquant le caractère handi-accueillant du cabinet.

En cas de publication de l’offre par le biais de Pôle Emploi,

l’expert-comptable a la possibilité de préciser que le cabinet est « handi-
bienveillant ». Cela permet aux candidats qui filtrent leurs recherches sur ce critère
de trouver l’offre proposée.

Une question fait régulièrement débat : le collaborateur doit-il écrire sur son CV
qu’il est en situation de handicap et doit-il en parler lors de l’entretien
d’embauche ?

Bien que cela ne soit pas obligatoire, il peut être bénéfique de le préciser. Par
exemple, si le candidat est sujet à des crises d’épilepsie, il est préférable qu’il en
informe l’expert-comptable lors de l’entretien. La connaissance de ses besoins et de
ses limites favorisera son insertion via la mise en place d’aménagements adaptés et
d’un cadre sécurisant pour lui et ses collègues.

L’objectif de l’entretien est d’évaluer la capacité du candidat à

occuper le poste proposé. Il doit donc se dérouler de la même manière, que le
candidat soit en situation de handicap ou non.

Attention cependant à ne pas mettre uniquement en avant sa situation de handicap

lors de l’entretien d’embauche car il est avant tout destiné à recueillir les

67
compétences et les motivations du candidat. Il lui est cependant opportun d’en
profiter pour présenter les soft skills qu’il a développé du fait de sa situation. S’il
est difficile pour le candidat de faire cette révélation, il lui est possible d’amener
indirectement le sujet, en indiquant par exemple qu’il pratique un sport adapté.

Pour 63,7% des collaborateurs interrogés dans le cadre de ce mémoire, ne pas

révéler son handicap peut engendrer des situations conflictuelles avec les autres
collaborateurs. Afin d’éviter cette situation, il peut être bénéfique dans certains cas
pour l’expert-comptable, d’aborder la question du handicap en entretien, mais est-
ce légal ?

« A-t-on le droit d’aborder le sujet ? », « c’est interdit ». Du côté des experts-

comptables, 81,4 % affirment ne pas inciter le candidat, lors de l’entretien, à parler
d’un éventuel handicap. La réponse la plus récurrente est le motif discriminatoire.
Les raisons de l’indiscrétion et du choix personnel du candidat à révéler ou non sa
situation ressortent également à plusieurs reprises.

Pour certains, « le handicap ne doit pas être un moyen ni de s'apitoyer ni d'écarter

un candidat », et n’est pas un critère de sélection, « seul le professionnalisme
compte ». Il ressort également qu’évoquer le handicap du candidat « n'est pas la
priorité lors de l'embauche » et que « c’est au candidat d’aborder le sujet,
uniquement s’il le souhaite ». Certains répondant ne savent pas comment
l’aborder et trouvent gênant voire malaisant d’aborder un sujet « personnel » qui
peut « mettre le candidat dans l’embarras ».

Enfin, pour un grand nombre de réponses, si le sujet n’est pas abordé, c’est lié au
fait que l’expert-comptable n’y pense pas ou n’a pas le réflexe d’en parler.

La question du handicap ne doit pas être abordée sur le plan

des déficiences c’est-à-dire sur le plan médical. Elle doit l’être uniquement de façon
à détecter les éventuels besoins du candidat, et ses éventuelles restrictions. Ceci
permettra d’anticiper un éventuel aménagement de poste. Afin de ne pas évoquer la
nature du handicap, l’expert-comptable peut demander au candidat s’il bénéficie

68
d’une RQTH ou de l’obligation d’emploi et si certaines tâches ou missions peuvent
lui poser problème48.

La communication est un levier essentiel pour identifier les personnes en situation

de handicap.49

b. Aménagements du poste de travail et prise en compte des

besoins

Tous les employeurs ont une obligation « d’aménagement raisonnable » à l’égard

des travailleurs en situation de handicap afin de leur garantir le respect du principe
d’égalité de traitement50. Ils doivent leur permettre l’accès ou le maintien dans
l’emploi en adéquation avec leur qualification, leur progression ou la dispense
d’une formation adaptée à leurs besoins. L’article précise que « ces mesures sont
prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas
disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L.5213-10 qui peuvent
compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur ».
Dans tous les cas, le refus de prendre les mesures appropriées peut être constitutif
d’une discrimination et être sanctionné pénalement avec une peine pouvant aller
jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

La Cour de Justice de l’Union Européenne, dans un arrêt du

17 juillet 2008 a reconnu la discrimination par association pour les travailleurs
aidants d’un proche handicapé. La situation d’un collaborateur « aidant » est donc
importante à prendre en considération, même si celui-ci n’est pas directement en
situation de handicap.

L’obligation d’aménagement et la possibilité d’une prise en charge de celui-ci sont

conditionnées à la reconnaissance administrative du handicap du collaborateur. La
RQTH n’est pas le seul moyen d’obtenir cette reconnaissance et le visuel ci-après
présente les bénéficiaires listés dans l’article L.5212-13 du code du travail.

48
[Link]
FichesPratiques_EntretienRecrutement_9R.pdf
49
Entretien AGEFIPH
50
Article L. 5213-6 du code du travail, transposition en droit français par la loi n° 2005-102 du 11
février 2005 de la directive européenne n° 2000/78 du 27 novembre 2000

69
Figure 9 : Bénéficiaires de l’obligation d’emploi

A noter : hormis les travailleurs reconnus « handicapés » par la CDAPH, les autres
bénéficient d’une attribution automatique de la RQTH.

Même si le collaborateur n’a pas encore reçu la réponse à sa

demande de RQTH, l’employeur a tout de même la possibilité de solliciter
l’Agefiph pour effectuer une demande d’aide à l’aménagement de poste sous
réserve de justifier du dépôt de la demande auprès de la MDPH.

Contrairement aux idées reçues, un aménagement de poste de travail n’est pas

nécessairement excessif d’autant plus s’il concerne un handicap invisible. De plus,
80% des travailleurs en situation de handicap n’ont besoin d’aucune adaptation de
leur environnement de travail51.

L’aménagement de poste peut se faire soit à l’embauche, soit lors de la survenance

du handicap chez un collaborateur, de son aggravation ou de l’évolution de son
poste.

La première étape est la consultation du médecin du travail. Il est l’unique

professionnel habilité à rendre un avis d’inaptitude partielle ou totale à l’emploi.
Suite à sa rencontre avec le collaborateur concerné, il peut proposer un
aménagement de poste.

L’expert-comptable a la possibilité de se faire accompagner par Cap emploi suite

aux préconisations du médecin du travail. Cet organisme peut, dans certaines

51
Fiche pratique AGEFIPH – Comment bien réussir l’intégration d’un salarié handicapé ?

70
situations, faire appel à un ergonome financé par l’Agefiph. Ce professionnel se
déplace dans le cabinet pour faire une observation et proposer des aménagements
techniques et/ou organisationnels pour compenser le handicap du collaborateur.

Il est possible pour l’expert-comptable de bénéficier d’un financement partiel de

l’aménagement du poste de travail du collaborateur en situation de handicap en
faisant une demande à l’Agefiph. Chacune d’entre elle est analysée pour établir le
montant du financement. L’Annexe 14 présente un exemple de prise en charge
Agefiph dans le cadre de l’aménagement d’un poste de travail.

Afin que les mesures soient les plus adaptées à la situation du collaborateur, celui-
ci doit, avec son employeur échanger sur ses besoins spécifiques. Par ailleurs,
l’aménagement du poste de travail doit changer d’angle d’approche et passer de « je
n’arrive pas à… » à « j’ai besoin de… ».

L’aménagement du poste de travail du collaborateur doit être « raisonnable », c’est-

à-dire qu’il doit être proposé en fonction de ses besoins dans une situation de travail
donnée, mais aussi en fonction des disponibilités de l’employeur.

L’aménagement du poste de travail peut avoir un impact non négligeable sur le

cabinet, d’autant plus si cette démarche remet en cause son organisation. Par
exemple, un allègement des horaires de travail du collaborateur en situation de
handicap ou la délégation de certaines tâches peuvent générer des tensions dans une
équipe et de l’incompréhension. L’implication de tout le cabinet est la condition
sine qua non d’un aménagement réussi.

La plupart des employeurs sont aujourd’hui capable de procéder à des

aménagements techniques de poste de travail : clavier braille, logiciel spécifique,
écran plus grand, siège ou souris ergonomique, etc. La plus grande difficulté
consiste en un « besoin de temps et de bienveillance pour prendre en compte la
singularité de la personne et de la situation »52.

52
GUEVEL Marie-Renée, Inclure sans stigmatiser – Emploi et handicap dans la fonction
publique, Presses de l’École des Hautes Études en Santé Publique, 2018, 272 p.

71
 c. L’accueil du nouveau collaborateur

A compter de la date d’embauche, une visite d’information et de prévention (VIP)

doit être effectuée dans les 3 mois par un service de santé au travail. Celle-ci
remplace l’ancienne visite médicale d’embauche depuis 2017, et peut-être effectuée
soit par le médecin du travail, soit par un professionnel de santé (collaborateur
médecin du travail, interne en médecine du travail ou infirmier). Pour un
collaborateur en situation de handicap reconnu administrativement, seul un
médecin du travail peut réaliser la VIP au sein d’un service de santé au travail.

Elle a pour objectif de l’interroger sur son état de santé, l’informer sur les risques
liés à son poste de travail et le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en
œuvre. Le collaborateur est également informé sur son droit de bénéficier à tout
moment et à sa demande d’une visite avec le médecin du travail 53. Ce professionnel
peut, si besoin, préconiser des adaptations du poste de travail. Une visite périodique
doit être effectuée au moins tous les deux ans, sans pour autant excéder une durée
de trois ans.

Pour accueillir et accompagner au mieux le collaborateur en situation de handicap

invisible, l’expert-comptable peut désigner, sur la base du volontariat, un tuteur.
Celui-ci est chargé de l’accueillir (visite des locaux, présentation des autres
collaborateurs…) et de l’accompagner dans son quotidien (correcte adaptation du
poste, analyse des difficultés rencontrées, feed-back à l’expert-comptable…). Il
existe des formations pour que le tuteur remplisse au mieux sa fonction. Le tutorat
a pour but de rassurer le collaborateur en situation de handicap sachant qu’il est
épaulé par un collègue.

Avec l’accord du collaborateur embauché et sur une base de co-construction avec

ce dernier, il est envisageable de sensibiliser l’équipe et son entourage direct
(groupe de travail, étage dans lequel il travaille…) sur les particularités des
aménagements prévus ou à prévoir (pour qu’ils ne soient pas considérés comme du
favoritisme), des conséquences de son handicap et de la particularité de la relation
de travail avec lui. Des valeurs de tolérance et de solidarité sont nécessaires. La

53
[Link] (consulté
le 02/07/2022)

72
sensibilisation est donc un élément clé pour favoriser l’intégration du collaborateur
en situation de handicap invisible.

Enfin, l’expert-comptable peut mettre en place pendant une certaine période, un

suivi rapproché. L’objectif est d’avoir des retours du collaborateur en situation de
handicap invisible sur son intégration dans l’équipe et sur les éventuelles difficultés
rencontrées notamment en termes d’aménagements. Il doit prêter une attention
particulière à ne pas minimiser les besoins du collaborateur ou à l’inverse, à le
« surprotéger ». Une telle attitude est contreproductive ; elle déresponsabilise et
démotive le collaborateur si on le décharge de tâches qu’il est pourtant apte à
réaliser.

Section 2 : L’accompagnement régulier du collaborateur en situation

de handicap invisible

a. La mise en place d’un management bienveillant

La fragilité est associée à une notion de faiblesse 54. Celle-ci est perçue négativement
dans le monde du travail puisqu’elle viendrait entraver l’objectif de performance.
Cette visualisation engendre plusieurs conséquences : moindre efficacité au travail,
dégradation des relations professionnelles, culpabilité, épuisement, démotivation,
sentiment de peur, de honte, de gêne, etc.

Dans l’enquête menée auprès des experts-comptables, près de 57% des répondants
pensent que le handicap invisible n’est pas un frein à la productivité d’un
collaborateur. L’importance de prendre en compte cette question par le cabinet est
primordiale. Il est donc primordial de travailler sur la qualité de vie au travail (QVT)
en passant par un management bienveillant.

La QVT occupe aujourd’hui une place importante dans les attentes des
collaborateurs. Travailler sur son amélioration contribue à la génération de leur
bonheur. Un salarié heureux est « deux fois moins malade, six fois moins absent,
neuf fois plus loyal, 31% plus productif et 55% plus créatif » 55. Les entretiens

54
JOYEAU Anne, MOISDON-CHATAIGNER Sylvie, Handicaps invisibles et situations
personnelles handicapantes, Comprendre pour agir au travail, Presses de l’EHESP, 2022, 288 p.
55
Gallup, Harvard Business School, IAPR & Compilation méta-étude Lyubomyrsky, 2012

73
menés dans le cadre de ce mémoire font ressortir que pour certains collaborateurs
en situation de handicap, le travail est leur seul lieu de socialisation. Les coûts liés
à l’absentéisme et la contre productivité qui découlent de la démotivation des
collaborateurs peuvent s’avérer importants. Il paraît donc opportun de prendre en
considération leur bien-être dans le cadre du travail.

Les recherches actuelles sur le sujet mettent en avant quatre idées sur la motivation
des salariés 56 :
- Il existe une corrélation : d’une part entre la motivation, la performance et
la satisfaction au travail et, d’autre part, entre la motivation, les valeurs et la
culture de l’entreprise ;
- S’intéresser à la motivation d’une personne est un facteur de motivation en
soi (effet Hawthorne) ;
- Les bénéfices de l’effet Pygmalion : nos croyances influencent nos actions
vers les autres, qui ont un effet sur leurs croyances, qui elles-mêmes vont
générer des actions envers nous pour renforcer nos propres croyances. Le
positif engendre du positif, contribuant ainsi à un meilleur climat au sein de
l’entreprise ;
- Les effets d’un renforcement positif sont plus durables que ceux d’une
punition et sans effets secondaires : démotivation et baisse d’énergie.

L’enquête menée auprès des collaborateurs met en exergue des propositions pour
améliorer le bien-être au travail : « Plus de Télétravail pour améliorer les temps de
trajets », « Une semaine de 4 jours, car une fois au cabinet difficile de faire moins
de 10h/jour », « congés sans soldes autorisés » ou encore « Modulation du temps
de travail ». Les collaborateurs mettent également en avant un meilleur équilibre
vie professionnelle / vie personnelle avec le « respect de la vie privée qui ne doit
pas passer avant la vie professionnelle ». Au niveau des conditions de travail, la
demande est d’instaurer plus de moments de convivialité (after work, repas
d’équipe, événements extra professionnels), une salle de repos suffisamment grande
« pour décompresser » et de « repenser les outils de travail pour qu'ils

56
ROBEVEILLE Roland, VEYSSIERE Michelle, Le management bienveillant, accélérateur de
performance : L’Humain au cœur de la réussite de l’entreprise, Gereso, 3e édition, 2021

74
n'occasionnent aucune gêne (mal de dos, TMS...) » avec davantage de
dématérialisation.

Les éléments qui ressortent le plus de cette enquête sont en lien avec le besoin
d’implication et de reconnaissance : « nous permettre d’être autonome et sans être
surcontrôlé », « une écoute des idées/proposition de la part de la direction »,
« Que la hiérarchie écoute davantage les objectifs et attentes des
collaborateurs ».

Les collaborateurs attendent plus de communication, une meilleure répartition du

travail, des réunions plus régulières et moins de pression sur les dates
d’échéances fiscales. Ils souhaitent également de meilleures rétributions, un
cadre de travail déterminé, davantage de bienveillance en termes de management
et plus de moyens humains.

Deux formes de management peuvent être à l’origine d’un mal-être au travail57 :

- Le manager directif : il a une communication descendante et autoritaire
qui génère des tensions et impacte le degré d’autonomie des collaborateurs
ainsi que leur réflexion, leur créativité et leur implication ;
- Le manager fuyant : il ne cherche pas à motiver les collaborateurs, il a juste
un rôle de transmission. L’absence de cadre génère doute et anxiété et les
salariés vont soit s’auto-organiser, soit se laisser aller à un individualisme
et une absence de participation.

Au-delà des causes internes, le bien-être au travail peut être impacté par des
évènements du domaine privé, comme la survenue d’un handicap suite à un
accident, la contraction d’une maladie, un divorce, le décès d’un proche, etc.

L’idée est alors d’adopter un management bienveillant c’est-à-dire de diriger une

équipe avec un état d’esprit disposé à la compréhension et à l’indulgence envers
autrui. L’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) propose neuf
conseils pour agir au quotidien 58 présentés en Annexe 15. Si en apparence ces
pratiques semblent évidentes, elles ne sont pas toujours suivies dans les cabinets.

57
ROBEVEILLE Roland, VEYSSIERE Michelle, Le management bienveillant, accélérateur de
performance : L’Humain au cœur de la réussite de l’entreprise, Gereso, 3e édition, 2021
58
[Link] (consulté le
14/07/2022)

75
Le management bienveillant permet de remettre l’humain au centre de l’attention.
L’expert-comptable prend ainsi en compte les remarques de ses collaborateurs et
va les entrainer dans une dynamique nouvelle et positive, vers l’épanouissement
professionnel, le bien-être et la performance. Ce mode de management présente un
intérêt pour l’ensemble des collaborateurs, mais il est une réelle source de
motivation pour un collaborateur en situation de handicap invisible, souvent plus
sensible à ces sujets. Enfin, il peut également réduire le risque de turn-over des
collaborateurs qui se sentent mieux sur leur poste de travail.

« A l’avenir, la valeur du cabinet se mesurera plus sur le capital

humain que sur le capital financier » (Expert-comptable)59 ; « Les experts-
comptables, il faut les outiller en management, car ce n’est pas leur câblage de
départ, souvent parce qu’ils ont été très peu formés sur ces aspects-là ».
(Consultant en management)

Le guide des bonnes pratiques managériales publié par l’Ordre

des Experts-Comptables propose plusieurs idées : impliquer des membres de
l’équipe dans le recrutement pour faciliter l’intégration, bien accueillir les nouveaux
arrivants, préparer leur venue en amont, leur accorder du temps, leur présenter
l’équipe, leur transmettre les documents d’accueil, promouvoir le parrainage des
entrants, réaliser des visites immersives chez les clients pour donner du sens,
renforcer la communication, saluer et remercier régulièrement les collaborateurs,
les impliquer dans l’aménagement des locaux, organiser des temps de convivialité,
organiser et structurer le télétravail, ou encore mettre en place un tableau des
humeurs (« moodboard »).

b. La désignation d’un référent handicap

L’article L5213-6-1 du Code du travail, découlant de la « loi pour la liberté de

choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, prévoit la désignation d’un
référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés.
Celui-ci est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en
situation de handicap ».

59
Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables, Guide des bonnes pratiques managériales
pour les cabinets d’expertise comptable, Edition 2018

76
 Si la loi impose la désignation d’un référent handicap dans toutes
les structures d’au moins 250 salariés, il est tout de même conseillé d’effectuer la
démarche dans les entreprises qui ne sont pas légalement concernées. Ainsi, les
cabinets dépourvus de service RH ont tout intérêt à désigner un référent handicap.

Dans les grands groupes, bien qu’obligatoire, sa mise en place semble aujourd’hui
évidente, en raison notamment de l’émergence des missions handicaps et des
politiques en faveur de la RSE. Dans les cabinets dépourvus de services RH, la mise
en place d’un référent handicap peut être complexe et amener de nombreuses
interrogations : Quelles sont ses missions ? Qui désigner ? Faut-il le former ? Y a-
t-il une formalisation particulière de désignation ?

Le référent handicap est un salarié de l’entreprise, peu importe le poste qu’il occupe.
Dans la plupart des « grands » cabinets comptables, il existe un poste spécifique de
référent handicap, destiné uniquement à cette mission. Dans les cabinets dépourvus
de service RH, il n’y a pas de poste défini, le référent peut-être n’importe quel
collaborateur ou même l’expert-comptable. En raison de la taille de la structure,
cette fonction sera occupée en parallèle du métier de base de la personne désignée.

La désignation du référent handicap se fait de préférence sur la base du volontariat.

Il doit avoir une vision globale du cabinet et connaitre les différentes spécificités de
chaque poste de travail. La direction doit s’engager réellement sur le sujet du
handicap et ne pas désigner un référent avec pour seul objectif d’améliorer son
image de marque. Le référent handicap doit se voir attribuer une mission claire et
bien définie avec du temps et des moyens à disposition (formations, outils, échanges
avec d’autres référents handicaps).

L’Agefiph propose des formations gratuites à destination des

référents handicaps notamment pour les former à leur tâche, ainsi que divers outils
sous forme de « box » dématérialisée mensuelle. L’organisme propose par ailleurs
des évènements pour le « Réseau des référents handicaps » (RRH) qui sont gratuits
et permettent d’échanger avec d’autres référents au sujet de l’emploi de
collaborateurs en situation de handicap.

Le référent handicap fait le lien entre le collaborateur en situation de handicap, la

direction du cabinet ainsi que les partenaires externes (médecine du travail, Cap

77
Emploi, etc.) notamment lors d’un aménagement de poste. Il travaille à la prise en
compte du handicap tout au long du processus de recrutement et de l’intégration
des collaborateurs. D’autres missions peuvent lui être confiées :
- Informer, orienter, accompagner les collaborateurs en situation de handicap
lors de moments particuliers : retour suite à un arrêt longue durée, évolution
professionnelle, accompagnement pour faire une demande de RQTH, etc. ;
- Sensibiliser en interne les collaborateurs et l’expert-comptable ;
- Organiser des actions d’information et de sensibilisation ;
- Communiquer sur la politique handicap du cabinet, en interne et en externe
(actions menées, expériences réussies, etc.).

Bien que l’utilité du référent handicap soit généralement reconnue par une grande
majorité de personnes, il ressort des entretiens que certaines personnes en situation
de handicap n’ont pas nécessairement une vision positive de celui-ci. En effet, bien
qu’il soit désigné pour accompagner le collaborateur, ce dernier peut avoir le
sentiment d’être encore catégorisé et de porter l’étiquette « handicapé », le
renvoyant ainsi à sa déficience. Raison identique pour laquelle certains ne
franchissent pas l’étape de la révélation à leur employeur.

Pour éviter cette catégorisation, certaines entreprises remplacent le terme de

« référent handicap » par celui de « référent salarié à besoins spécifiques ». Cela
évite ainsi de catégoriser spécifiquement les personnes en situation de handicap et
englobe un public plus large comme par exemple les aidants familiaux ou les
parents isolés.

c. Assurer un suivi des besoins à travers des points réguliers

Il est à noter que les besoins du collaborateur en situation de handicap sont

susceptibles d’évoluer. Il est alors important de faire régulièrement un point sur sa
situation afin d’ajuster les aménagements. Dans les cabinets dépourvus de service
RH, le suivi sera moins formalisé que dans des structures plus importantes. En effet,
ils sont souvent perçus comme ayant un management de proximité, plus
« familial ». Les échanges peuvent se faire lors d’une conversation informelle, d’un
entretien annuel ou d’un autre entretien spécifique réellement dédié au suivi des
besoins. Il faut cependant se montrer prudent et ne pas reproduire ces suivis trop

78
régulièrement au risque de générer, chez le collaborateur, un sentiment de faiblesse
ou de honte par rapport aux autres.

Lors de l’entretien entre le collaborateur en situation de handicap et l’expert-

comptable, ce dernier peut s’appuyer sur une fiche de recensement et de suivi des
besoins. Celle-ci permet d’analyser les actions déjà mises en œuvre, leurs résultats
et déterminer les éventuels aménagements à prévoir à plus ou moins long terme.
Une proposition de fiche est proposée en Annexe 16.

Que le collaborateur soit en situation de handicap ou non, il peut

vivre une situation difficile à un moment de sa carrière et avoir des besoins
spécifiques. Si ce dernier n’évoque pas spontanément le sujet, l’expert-comptable
peut, à travers l’analyse de certains critères (nombre d’arrêts de travail, de retards,
d’heures supplémentaires) suspecter une situation nécessitant un accompagnement
spécifique. La question des besoins peut être abordée lors de l’entretien annuel pour
tous les collaborateurs, ou, à leur demande, lors d’un entretien spécifique.

Pour les collaborateurs en situation de handicap, il est conseillé d’effectuer ce suivi

au départ, tous les trois mois à l’initiative de l’employeur, « afin d’éviter de placer
le salarié systématiquement en position de demandeur ».60

Les solutions apportées sont à réévaluer et à adapter dans le temps. Le fait de

proposer une solution à un instant T et espérer qu’elle dure toute la carrière du
salarié est une illusion : « Ne pas oublier qu'on ne guérit pas forcément de son
handicap et que même en faisant des efforts, le handicap est toujours là et ne se
vit pas de la même manière quotidiennement ».

Lorsque l’on évoque les besoins des collaborateurs en situation de handicap, on

pense souvent à l’aménagement matériel du poste de travail ou des horaires de
travail. Or, la formation continue est un point essentiel à aborder au cours de ces
entretiens. Pour cela, l’expert-comptable peut mettre en place un plan de formation
spécifique pour ce collaborateur. Il a également la possibilité de lui proposer une

60
TISSERANT Guy, Le handicap en entreprise : contrainte ou opportunité ?, Pearson, 2012,
234p.

79
période de professionnalisation, de l’encourager à valider un diplôme en Validation
des Acquis de l’Expérience (VAE) ou encore de faire un bilan de compétences.

Le collaborateur peut également utiliser son Compte Personnel

de Formation (CPF) qui, du fait de la reconnaissance administrative de sa situation
de handicap, sera majoré de 300 euros par an. Le montant annuel s’élève donc à
800 euros et le plafond total à 8000 euros.

Section 3 : La survenance ou l’aggravation d’un handicap chez un

collaborateur : prévenir l’inaptitude

a. La prévention en s’entourant des bons partenaires

85% des handicaps surviennent au cours de la vie. Ainsi, un collaborateur peut se

retrouver subitement en situation de handicap durant sa carrière. De même, un
collaborateur déjà en situation de handicap peut également voir celui-ci s’aggraver.

Dans ces deux situations, le rôle de l’expert-comptable est primordial. Il doit en

effet s’assurer de la sécurité et de la santé de ses collaborateurs tant sur le plan
physique que psychique, conformément aux articles L4121-1 à L4121-5 du Code
du travail. Concrètement, en termes de « handicap » et de prévention de
l’inaptitude, l’expert-comptable prend des mesures relatives à :
- La sensibilisation au sujet et aux risques potentiels encourus en cas de
mauvaises conditions de travail, par le biais de consignes, documents
d’information ou de formations spécifiques. La communication régulière
sur ces sujets est indispensable ;
- La mise en place d’un réseau de différents partenaires, ou du moins la
connaissance de ceux qui pourront intervenir en appui dans le cas où une
situation de handicap apparaitrait chez l’un des collaborateurs. Ce peut être
le rôle du référent handicap s’il est désigné dans le cabinet ;
- L’adaptation de tous les postes de travail, afin de s’assurer notamment que
les collaborateurs soient bien installés ;
- La mise en place d’une organisation de travail avec un cadre et une
répartition des tâches, afin que chacun sache ce qu’il a à faire et à qui se
référer en cas de problème. Un cabinet « désorganisé » peut mettre en

80
 difficulté les collaborateurs dans leur travail et entrainer ainsi démotivation,
dépression, burn-out et même bore-out ;
- La prise en compte des besoins des collaborateurs.

L’expert-comptable a la possibilité de se faire accompagner par les partenaires

représentés dans la figure ci-dessous :

Figure 10 : Les partenaires pouvant accompagner l’expert-comptable

Ils peuvent intervenir à chaque étape : prévention, embauche d’un collaborateur en

situation de handicap, survenance d’un handicap, révélation du handicap ou encore
inaptitude du salarié. Chacun d’entre eux a un rôle bien défini, mais leurs missions
et leur diversité rend la lecture difficile pour tout chef d’entreprise peu ou jamais
confronté au problème. L’Annexe 17 reprend quant à elle les différentes étapes du
parcours collaborateur et les partenaires qui peuvent être sollicités lors de chacune
d’entre elles.61

L’Agefiph apporte des conseils aux employeurs pour des

situations globales. Dans le cadre de conseils spécifiques pour une situation
individuelle propre à un collaborateur, l’expert-comptable doit se rapprocher de
Cap Emploi. Le conseiller Cap Emploi quant à lui est tenu au secret professionnel.
Il ne peut donc pas révéler à l’employeur le handicap du collaborateur, mais il lui
explique en revanche ses conséquences sur le poste de travail.

61
Les missions citées pour chaque organisme sont non exhaustives et ne concernent que celles à
destination des employeurs. D’autres missions sont proposées à destination des collaborateurs en
situation de handicap.

81
Des partenaires spécifiques peuvent être sollicités pour certaines catégories de
déficiences. L’expert-comptable n’est cependant pas amené à traiter directement
avec eux car l’Agefiph et Cap Emploi font office d’intermédiaire, ce qui simplifie
les démarches pour le cabinet. L’Annexe 18 présente la restitution d’évaluation des
troubles cognitifs d’un salarié dans le cadre d’un maintien dans l’emploi. Pour ce
bilan, Cap Emploi a sollicité un organisme spécialisé.

Il existe encore auprès des TPE/PME, y compris les cabinets d’expertise-comptable

un réel manque d’information et de sensibilisation en lien avec les possibilités
d’aide et d’accompagnement sur le handicap62. Encore souvent, elles ne bénéficient
pas d’aides par absence de sollicitation des bons acteurs, méconnaissance de
l’existence de ces aides ou de la durée de la démarche : « ceux qui ont le moins de
moyens, c’est ceux qui ne demandent rien ».

b. Le reclassement d’un salarié inapte et la reconnaissance de

la lourdeur du handicap

L’altération de l’état physique du collaborateur peut rendre impossible son maintien

à son poste de travail si des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de
transformation de ce poste ne peuvent pas être mis en place. Dans ce cas, le
collaborateur peut être déclaré inapte par le médecin du travail. Cette décision
déclenche l’obligation pour l’expert-comptable de rechercher un reclassement pour
le salarié. En cas d’impossibilité, il doit engager une procédure de licenciement
pour inaptitude.

L’inaptitude ne doit pas être confondue avec l’incapacité ou l’invalidité. 63 Seul le

médecin du travail est habilité à reconnaître une personne inapte à son poste.

L’invalidité est constatée par le médecin-conseil de l’assurance maladie si la

capacité de travail du collaborateur est réduite d’au moins deux tiers et n’est pas
d’origine professionnelle. Il existe trois catégories de pension d’invalidité,
attribuées à titre provisoire et qui permettent de compenser la perte de salaire.

62
Source : entretien AGEFIPH
63
[Link]
independant-ou-agent-public/comprendre-l-inaptitude/article/inaptitude-incapacite-invalidite-
quelles-differences (consulté le 22/07/2022)

82
Enfin, on parle d’incapacité lorsque le collaborateur, du fait d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle est dans l’impossibilité de travailler ou
d’effectuer certaines tâches dans le cadre de son emploi. Prescrite par un médecin,
puis validée par le médecin-conseil de l’assurance maladie, elle peut être temporaire
ou permanente.

Le terme d’incapacité est également utilisé dans le cadre d’une demande auprès de
la MDPH. Dans ce contexte, le taux d’incapacité est évalué par l’équipe
pluridisciplinaire et permet à la CDAPH d’attribuer certaines aides ou prestations
au collaborateur.

En cas de contestation de l’avis du médecin du travail par

l’expert-comptable ou par le collaborateur, le recours doit être déposé devant de
conseil de prud’hommes dans les 15 jours suivant la notification de l’avis. Le
conseil peut consulter le médecin-inspecteur du travail.

Afin de prévenir l’inaptitude, l’expert-comptable doit être mis

en alerte lors de certaines situations qui peuvent être classées en trois catégories :
- Santé : collaborateur se plaignant régulièrement de douleurs, arrêts maladie
fréquents et/ou longs, accidents du travail fréquents ;
- Motivation : collaborateur fréquemment en retard ou absent, erreurs
répétées et/ou inhabituelles, baisse dans la qualité et de la rapidité des
tâches ;
- Relationnel : collaborateur en conflit avec les autres, fatigué, angoissé, qui
s’isole ou qui change de comportement.

Dans certains cabinets, les équipes et la direction sont géographiquement situés

dans des locaux différents (bâtiment à étages). Il est nécessaire de communiquer et
sensibiliser sur ce point afin que les responsables d’équipe, s’il y en a, puissent
informer l’expert-comptable de tout élément d’alerte concernant un collaborateur.
L’inaptitude intervient, la plupart du temps, lorsque l’employeur détecte trop tard
ces signaux d’alerte, par méconnaissance ou manque de sensibilisation64.

64
Source : entretien Agefiph

83
Lorsque le médecin du travail apprécie l’inaptitude d’un collaborateur, l’expert-
comptable doit prendre en considération ses indications ou ses propositions et tout
mettre en œuvre pour reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités.
Il peut proposer une mutation, des aménagements de postes ou de temps de travail.
En cas de refus de ces préconisations, l’expert-comptable doit prévenir par écrit le
collaborateur et le médecin du travail en indiquant les motifs.

Cette mesure est obligatoire pour tous les salariés, que ceux-ci
justifient d’une reconnaissance administrative de leur handicap ou non.

Le reclassement d’un collaborateur ou l’aménagement de son poste peuvent

s’avérer coûteux pour le cabinet. Néanmoins, si les conséquences du handicap
restent importantes et onéreuses, il est possible de faire une demande de
reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) pour compenser en partie les
coûts à la charge de l’expert-comptable. L’État a confié la gestion de cette aide à
l’Agefiph. Il est fortement conseillé au cabinet de se faire accompagner par Cap
emploi pour effectuer cette démarche. L’Agefiph étudie le dossier en évaluant les
coûts pérennes, et décide du montant d’attribution annuel pouvant aller jusqu’à 550
fois le Salaire Minimum de Croissance (SMIC) horaire (taux normal) et jusqu’à
1 095 fois le SMIC horaire (taux majoré). Cette aide est attribuée en dernier recours,
après mobilisation des autres aides et dispositifs. La RLH est accordée pour une
durée de trois ans sauf cas particulier et est renouvelable.

L’expert-comptable a également la possibilité de solliciter l’Agefiph dans le cas où

le collaborateur a besoin de suivre une formation pour effectuer son reclassement.
Il peut bénéficier de l’aide à la formation des salariés handicapés, dans le cadre du
maintien de l’employabilité.

c. Accompagner le collaborateur licencié pour inaptitude

Bien que le licenciement pour inaptitude reste rare dans les cabinets d’expertise
comptable, cette situation se présente néanmoins. En effet, près de 9% des
répondants à une étude de l’OMECA disent avoir licencié un collaborateur car son
maintien dans le poste et son reclassement étaient impossibles 65.

65
CHAPUIS Céline, (2019), Les cabinets comptables à la peine face au handicap, actuEL Expert-
comptable.

84
La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que si l’expert-comptable est en
capacité de justifier l’impossibilité de proposer un reclassement ou si le salarié
refuse le nouveau poste proposé. Il est possible pour le médecin du travail de
préciser que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement
préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement
dans un emploi ». L’obligation de reclassement est une obligation de moyens
renforcée : l’employeur doit prouver qu’il a effectué avec rigueur des démarches
actives, sérieuses et loyales de reclassement, conformément aux préconisations du
médecin du travail.

S’il n’y a pas de délai légal imposé à l’expert-comptable

pour licencier le collaborateur, il dispose en réalité d’un délai d’un mois pendant
lequel le salarié n’est pas rémunéré. A l’issue de celui-ci, si le licenciement n’est
pas notifié au collaborateur, l’expert-comptable doit reprendre le versement du
salaire jusqu’à la rupture du contrat de travail.

La procédure de licenciement pour inaptitude ne diffère pas des autres motifs. Elle
se déroule en trois étapes, présentées dans la figure ci-dessous :

Figure 11 : Les étapes du licenciement pour inaptitude

Lors d’un licenciement pour inaptitude, le collaborateur n’effectue pas son préavis.
De ce fait, la rupture du contrat intervient le jour de la notification du licenciement.
L’indemnité compensatrice de préavis quant à elle ne lui est versée que si
l’inaptitude est d’origine professionnelle. Si elle est d’origine non professionnelle,

85
elle n’est versée que si l’expert-comptable ne respecte pas son obligation de
reclassement.

Dans la continuité de ce qui a été mis en place dans le cadre du

management bienveillant, l’expert-comptable peut accompagner son collaborateur
une fois le licenciement notifié. Il a la possibilité de le diriger vers le service
Transitions Pro ou le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP). De même, dans
le cas où le collaborateur trouve un nouvel emploi, que ce soit chez un confrère ou
sur un tout autre métier, l’expert-comptable peut rédiger au futur employeur une
lettre de recommandation.

L’expert-comptable dispose de plusieurs marges de manœuvre afin de favoriser

l’inclusion de collaborateurs en situation de handicap invisible au sein de son
cabinet. Une bonne communication entre chaque partie lui permet non seulement
d’agir contre les idées reçues et les préjugés, mais aussi d’avoir connaissance des
besoins spécifiques de son collaborateur. Il peut ainsi adapter le poste et en travailler
sur de nouveaux aspects : désignation d’un référent handicap, mise en place de
suivis réguliers et création d’un climat handi-accueillant. La prévention et la
sensibilisation sont quant à elles des étapes à prévoir en amont pour éviter des
complications futures pouvant mener jusqu’au licenciement pour inaptitude du
salarié. En vue de sensibiliser les collaborateurs au handicap invisible, le cabinet à
la possibilité de mener une action de sensibilisation dont un exemple est présenté
dans la troisième partie.

La reconnaissance administrative du handicap est indispensable si le collaborateur

souhaite bénéficier d’un aménagement de poste et que ce dernier soit partiellement
pris en charge par l’Agefiph. A cet effet, une demande de RQTH auprès de la
MDPH est l’une des solutions pour répondre à cette obligation. Cependant, cette
démarche n’est pas toujours évidente à engager par le collaborateur en situation de
handicap comme le démontrent les situations décrites dans la troisième partie.

86
Partie 3

87
Partie 3 : Mise en œuvre d’une organisation de travail
adaptée à travers la sensibilisation et la prise en compte des
besoins

Une étude de l’OMECA publiée en janvier 2019 indique que les professionnels du
chiffre attendent en termes d’actions en lien avec le handicap, « des informations
sur le sujet (démarches, aides, informations sur les structures intervenant) » et « des
actions de sensibilisation et d’information ». Les enquêtes et les entretiens menés
pendant l’élaboration de ce mémoire confirment ces attentes. Afin d’y répondre,
une action de sensibilisation est proposée, ainsi que l’analyse de trois études de cas
d’inclusion de collaborateurs en situation de handicap invisible.

Chapitre 1 : Mise en place d’une action de sensibilisation

Section 1 : Contexte de l’intervention

Mettre en place une action de sensibilisation, nécessite certaines démarches

préalables. La première étape est de déterminer le lieu, les modalités de
l’intervention et de mobiliser les ressources nécessaires.

a. Choix du lieu et des modalités d’intervention

Le choix du lieu dépend du nombre de participants et de la durée prévue

de l’intervention. L’expert-comptable qui mène l’action de sensibilisation décide
de la faire de manière isolée (locaux du cabinet, salle équipée à proximité), ou de
l’intégrer dans le cadre d’une ou plusieurs journées à l’extérieur du cabinet, lors
d’un séminaire par exemple.

Dans le cas fil-rouge, l’expert-comptable décide d’organiser un

séminaire sur deux jours au cours duquel seront proposés une formation avec
l’intervention d’un partenaire extérieur, une activité sportive, une soirée et une
action de sensibilisation sur le thème du handicap invisible en cabinet comptable.
Réaliser cette action à l’issue de ces deux jours et à l’extérieur du cabinet permet
aux collaborateurs une rupture avec leur quotidien et une meilleure implication dans
l’action proposée.

88
Pour mettre en place l’action de sensibilisation au cours du séminaire, plusieurs
étapes sont nécessaires :
- Déterminer un budget ;
- Choisir le lieu et les modalités de l’intervention ;
- Sélectionner les intervenants extérieurs, s’assurer de leur disponibilité
- Demander des devis en ce qui concerne la location de la salle, les tarifs des
prestataires extérieurs, l’hébergement, le transport, la restauration, etc.

Pour une meilleure adhésion des participants, l’expert-comptable peut décider de

les associer au choix du lieu et déléguer tout ou partie de l’organisation à un membre
de l’équipe.

Pour travailler le contenu de l’action, l’expert-comptable en charge du projet peut

se rapprocher de partenaires externes. Dans le cas fil-rouge, l’Agefiph, l’association
OETH et APF France handicap ont été sollicitées pour déterminer les activités
proposées et pour les adapter à une sensibilisation axée sur le handicap invisible.

b. Mobiliser les ressources nécessaires à l’intervention

Les généralités étant définies, il convient par la suite de déterminer et mobiliser les
ressources nécessaires à l’intervention : ressources matérielles, humaines,
financières et immatérielles.

Dans le cadre du séminaire organisé par le cabinet pour 24 participants, les

ressources mobilisées sont répertoriées dans la figure ci-dessous :

Figure 12 : Ressources mobilisées pour l’action de sensibilisation dans le cadre de ce séminaire

89
Le coût du séminaire s’élève à 6 556 € en charges directes. Il est possible de calculer
et rajouter les charges indirectes qui sont essentiellement :

Collaboratrice : 12 h X 17 € = 204 €
Charges de personnel participant à la
Expert-comptable : 2 h X 50 € = 100 €
préparation de l’évènement
Total : 304 €
14 h X 475 € = 6650 €
Masse salariale et charges du (Base masse salariale chargée
personnel présent lors du séminaire mensuelle : 72k€ pour 24 salariés à
35h)
Coûts de formation, de sensibilisation
et rémunération de l’expert-comptable Non déterminé
chargé de projet

Figure 13 : Évaluation des charges indirectes liées à l’action de sensibilisation

Les charges indirectes représentent 6 954 €, soit légèrement plus que les charges
directes. Dans le cas fil-rouge, les coûts de formation, de sensibilisation et la
rémunération de l’expert-comptable chargé de projet ne peuvent pas être
déterminées. En effet, cette action de sensibilisation a été préparée dans le cadre de
ce mémoire.

Le coût total de ce séminaire s’élève à environ 13 500 €. Il est évidemment possible

d’organiser la sensibilisation sur une journée au sein du cabinet afin d’en réduire le
coût. Le choix dans le cas présent est d’intégrer cette action dans le cadre d’un
séminaire pour permettre aux collaborateurs de rompre avec leur quotidien et de
renforcer les liens entre eux.

La sensibilisation se déroule sur une journée. La première partie de l’action consiste

à recenser et déconstruire les stéréotypes des collaborateurs, et informer sur le
handicap invisible en cabinet comptable avec des témoignages sous forme de vidéo.
La deuxième partie est consacrée à des jeux coopératifs.

90
 Section 2 : La déconstruction des stéréotypes pour mieux
comprendre les situations

a. Recenser les stéréotypes des participants

Le terme stéréotype provient du grec « stéréos » (solide) et « typos » (empreinte)66.

Il aurait été employé pour la première fois dans l’imprimerie, où il désigne une
plaque coulée dans un moule, qui produit toujours la même impression. Il fut
ensuite utilisé en 1922 pour « souligner l’aspect rigide de l’image que les individus
se font des catégories sociales ». Jacques Philippe Leyens, psychologue, écrit que
« Les stéréotypes sont des croyances partagées concernant les caractéristiques
personnelles d’un groupe de personnes »67. Le stéréotype est donc un raccourci
mental permettant à un individu de se forger une impression rapide sur autrui.

Dans un premier temps, l’objectif est de recenser les stéréotypes de tous les
participants. Pour cela, l’expert-comptable choisit d’utiliser le site [Link]. Il leur
est proposé de scanner le QR Code ci-dessous et de noter le mot qui leur vient à
l’esprit à l’évocation du terme « handicap invisible ».

Figure 14 : QR Code d’accès à la question permettant de générer le nuage de mots en temps réel

A noter : Le QR Code généré par ce site internet a une durée limitée dans le temps.
Celui-ci est valable jusqu’au 15/01/2023. Le site propose un accès VIP permettant
d’avoir une durée de validité des outils au moins égale à un an.

Les réponses des collaborateurs sont anonymes, affichées en temps réel et

participent à la construction d’un nuage de mots. Si plusieurs participants
renseignent le même mot, sa taille grandit sur le nuage.

66
MALABIAU Olivier, Atout handicap : une ressource précieuse pour l’entreprise, Amazon,
2021, 140 p.
67
LEYENS Jacques-Philippe (2020), Forces et faiblesses des stéréotypes, Sommes-nous tous
racistes : Psychologie des racismes ordinaires, p.77-95.

91
Cette première activité est une bonne introduction à cette sensibilisation puisqu’elle
permet de recueillir les représentations des collaborateurs sur le handicap invisible
avant de l’aborder.

Afin de recenser les connaissances des collaborateurs sur le sujet, l’expert-

comptable leur propose ensuite de répondre à un quizz à l’aide du QR Code ci-
dessous :

Figure 15 : QR Code permettant d’accéder au quiz en ligne

Tout comme celui du nuage de mots, il a une durée de validité limitée, fixée dans
cet exemple au 15/01/2023. Le questionnaire est par ailleurs présenté en Annexe 19
pour permettre d’y avoir accès après la date de fin de validité.

Pour lancer le quiz pendant l’action de sensibilisation, l’expert-comptable rentre un

mot de passe dédié qui lui permet d’accéder à sa page « quiz » puis d’ouvrir et de
fermer l’accès au questionnaire. Il peut également visualiser en temps réel les
réponses envoyées. Les collaborateurs saisissent un autre mot de passe qui leur est
spécifiquement attribué pour accéder au questionnaire. Ils répondent à chaque
question et découvrent leur score en fonction du paramétrage choisi : soit au fur et
à mesure, soit à la fin du quiz.

L’expert-comptable donne par la suite les réponses de chaque question avec, si

besoin, des explications complémentaires. Cette première étape interactive, permet
aux participants d’entrer directement dans le vif du sujet et de se sentir impliqués.

b. Déconstruire les stéréotypes autour de l’échange

Si les activités précédentes visaient à recenser les stéréotypes des collaborateurs,

l’objectif poursuivi ici est de les déconstruire en favorisant l’échange entre les
participants.

92
Pour cela, l’expert-comptable propose le « jeu des post-its ». II laisse une minute
aux collaborateurs pour écrire un à trois inconvénients lié(s) au handicap invisible
dans l’emploi. Il affiche ensuite les post-its sur un mur ou un paperboard.

En fonction du lieu de l’action et du nombre de participants, il est également

possible d’avoir recours à des outils informatiques. [Link] propose un outil
« mur de notes », accessible via un QR Code. L’avantage est qu’il peut être projeté
afin de faciliter la lisibilité des réponses.

Contrairement au nuage de mots, le contenu des post-its met en valeur uniquement

des aspects négatifs. L’expert-comptable lit les propositions des collaborateurs et
donne ensuite des arguments en lien avec la proposition, pour amener à une prise
de conscience. Les propositions sont souvent des idées reçues et les inconvénients
soulevés peuvent être applicables à un collaborateur valide. Afin de mettre en
pratique cette activité, il est indispensable que l’expert-comptable maitrise
parfaitement le sujet.

Dans le cas fil-rouge, l’expert-comptable suit plusieurs

formations spécifiques qui lui permettent d’acquérir un certain nombre de
connaissances sur cette thématique et d’être à l’aise dans cet exercice. Dans le cas
contraire, il peut confier l’activité à un intervenant extérieur en situation de
handicap invisible. Ce dernier évoque sa situation uniquement à la lecture des post-
its. Par exemple, si l’un des inconvénients cités est « l’absentéisme », l’intervenant
peut contre argumenter de la manière suivante : « Vous croyez ? Je ne suis pas là
devant vous aujourd’hui ? Vous pensez que je suis plus absent que tous mes autres
collègues ? Comment pouvez-vous le savoir ? ».

Cet exercice peut mener à des débats et questionnements, il est donc important de
prévoir assez de temps pour favoriser les échanges.

L’expert-comptable propose un dernier exercice avant d’aborder des éléments plus

théoriques. Il demande à deux volontaires de piocher un papier sur lequel est inscrit
une situation qu’ils doivent mettre en scène. Le reste du groupe a le rôle
d’observateur et ne doit pas intervenir.

93
Dans la première situation, le collaborateur indique au cours d’un repas du cabinet
avoir remporté une compétition sportive nationale. L’expert-comptable monopolise
la parole et va « héroïser » son salarié devant ses collègues : « Je ne savais pas que
vous étiez si doué dans ce domaine. Je vous laisse imaginer que c’est un honneur
pour nous de vous avoir dans notre cabinet. Ce n’est pas tout le monde qui peut se
vanter d’avoir un champion national dans son équipe. Sincèrement, c’est vraiment
un parcours admirable. Vous tous dans la salle, vous voyez ce dont il est capable
de faire. Si vous en faites autant, nous serons un cabinet de cadors ».

Dans la deuxième situation, toujours dans le cadre d’un repas du cabinet, le

collaborateur indique avoir échoué pour la deuxième fois à l’examen du DSCG. Sur
le même principe, l’expert-comptable monopolise la parole, mais à la différence de
la première situation, il entre dans une compassion et une empathie exagérée : « Je
comprends et je compatis. C’est un diplôme très difficile à obtenir parce qu’il
demande beaucoup de connaissances et de concentration. Quoi qu’il en soit, cela
ne doit pas vous empêcher d’avancer. Mais j’imagine que cela ne doit pas être
facile pour vous parce qu’échouer pour la deuxième fois, il faut vraiment en vouloir
pour continuer… ».

A la fin de l’exercice, les deux volontaires sont invités à exprimer la manière dont
ils se sont sentis durant les mises en situations. L’expert-comptable demande
également au reste du groupe, ce qu’ils ont observés et leur ressenti quant à sa
posture vis-à-vis des deux collaborateurs.

Dans les deux scénarios, l’objectif est de créer un climat « malaisant » pour le
volontaire mais également pour ses collègues. Le but de l’exercice consiste à faire
prendre conscience aux collaborateurs que ces situations « malaisantes » sont très
souvent vécues par les personnes en situation de handicap invisible. Si l’intention
de l’expert-comptable n’est pas de nuire et semble bienveillante, « héroïser » le
collaborateur ou à l’inverse être « trop compatissant » peut mener à des situations
discriminantes. Les personnes en situation de handicap invisible doivent avoir une
égalité de traitement. L’égalité des chances est un enjeu majeur, d’autant plus que
la situation de handicap ne survient en réalité que lorsqu’il y a une inadéquation
entre la déficience de la personne et son environnement.

94
 c. Informer en s’appuyant sur un diaporama et une vidéo de
sensibilisation

La déconstruction des préjugés est une étape indispensable pour mieux comprendre
les difficultés que rencontrent les collaborateurs en situation de handicap invisible.
Il est également important d’apporter des éléments plus théoriques. A l’aide du
diaporama, utilisé comme point de repère tout au long de la sensibilisation, l’expert-
comptable présente les particularités des déficiences et du handicap ainsi que des
éléments en lien avec le travail en cabinet comptable. L’Annexe 20 reprend les
diapositives présentées lors de cette action.

Pour clôturer la demi-journée, il diffuse la vidéo de sensibilisation réalisée dans le

cadre de ce mémoire et dont la démarche est expliquée dans la deuxième partie.
Pour rappel, il s’agit de témoignages de collaborateurs et d’experts comptables
confrontés au handicap invisible que ce soit au sein du cabinet ou dans leur vie
personnelle.

A l’issue de cette matinée, l’expert-comptable demande aux participants si leur

perception du handicap a évolué et s’ils sont conscients de la diversité des situations
et du poids des mots.

Section 3 : La coopération comme outil de prise en compte des

potentialités des personnes

La seconde partie de l’action de sensibilisation est consacrée à des jeux coopératifs,

A cet effet, trois activités leurs sont proposées avant de procéder à une évaluation à
court terme.

a. Le jeu du bâton d’hélium

Le bâton d’hélium est un jeu collectif qui se joue à partir de deux joueurs. Une
légère barre en papier est positionnée sur les deux index de chaque joueur. Le but
est de la faire descendre au sol sans qu’ils ne perdent le contact d’un seul de leur
doigt avec le bâton.

En fonction du nombre de participants, les joueurs sont placés côte à côte et/ou face
à face, les index tendus, le bâton d’hélium posé dessus.

95
Plus il y a de participants, plus le jeu est difficile puisqu’il nécessite une
synchronisation entre tous. Il est utilisé dans certaines formations pour inciter les
participants à gérer de manière collective une difficulté. Ce jeu semble simple en
apparence, mais le tube à tendance à monter dès que l’un d’entre eux perd le contact.
Il faut donc énormément de synchronisation et de communication pour réussir
l’exercice.

Il est possible de fabriquer soi-même le bâton d’hélium à l’aide d’une feuille de

paperboard et du ruban adhésif. Il faut cependant garder à l’esprit qu’il ne faut pas
utiliser trop de matière pour que le bâton reste le plus léger possible.

Dans le cas fil rouge, deux équipes sont formées. La version

classique du jeu ne permet pas de sensibiliser les joueurs au handicap invisible.
L’expert-comptable génère donc sur un ou deux participants de chaque équipe une
situation de handicap. Pour cela, il utilise différents outils : protections auditives ou
casque anti-bruit pour simuler une déficience auditive, bandeau ou lunettes de
vision trouble/dirigée pour une déficience visuelle, un casque audio isolant des
bruits extérieurs avec l’aide d’un complice qui va donner au participant une
consigne inverse de celle donnée par les autres membres de son équipe (monter le
bâton au lieu de le descendre) pour une déficience cognitive, etc. La première
équipe qui pose le bâton au sol remporte le jeu.

L’expert-comptable échange ensuite avec les collaborateurs. Il leur demande de

quelle manière le groupe a réussi l’exercice, quelle a été leur réaction au début et
ce qu’ils ont pensé de leur rôle et celui de leurs collègues. Il interroge également
les joueurs qui étaient en situation de handicap sur les difficultés rencontrées. Enfin,
l’expert-comptable les questionne sur les points forts et les points faibles de leur
groupe.

b. Dessiner en équipe le profil d’un « mauvais »

manager/collaborateur face à un salarié en situation de
handicap

En parallèle du jeu du bâton d’hélium, une activité plus « concrète » est proposée
dont les situations sont représentatrices de ce qui peut être rencontré par les
collaborateurs. L’expert-comptable constitue quatre sous-groupes et leur remet un

96
énoncé qui présente un collaborateur en situation de handicap invisible occupant un
poste dans un cabinet comptable. Le contexte doit être suffisamment précis pour
que les participants aient conscience des déficiences du collaborateur et de la
situation de handicap qui en découle ainsi que de sa position hiérarchique.

Il demande aux deux premiers groupes de dessiner un « mauvais » manager ou

supérieur hiérarchique, face à un collaborateur en situation de handicap invisible.
Les deux autres groupes ont pour consigne de dessiner un mauvais collaborateur
vis-à-vis de son collègue en situation de handicap invisible. Pour les orienter, un
exemple de questionnement leur est donné. Ce dernier est présenté sur la diapositive
n° 25 de l’Annexe 20. Il n’y a pas de limites. Il est possible de dessiner des gestes,
des lieux, de rajouter des bulles avec des phrases etc.

L’exercice dure environ 20 minutes avant de procéder à un débriefing. Chaque

groupe présente son dessin et les participants sont invités à s’exprimer s’ils le
souhaitent.

c. Rechercher une compétence commune en binôme

Au début de l’action de sensibilisation, l’expert-comptable fait piocher un papier à

chaque collaborateur. Sur ces derniers, figurent le prénom et le nom de chaque
participant.

Avant d’amorcer la phase de recensement des stéréotypes, il explique aux

participants qu’ils doivent trouver d’ici la fin de l’action, une compétence commune
avec la personne inscrite sur le papier.

Bien évidemment, il ne s’agit pas de rechercher ici une compétence technique en

saisie comptable, en établissement de bulletins de salaire ou en préparation de
liasses fiscales. L’objectif est plutôt de trouver une compétence humaine ou
managériale telle que l’écoute active, la délégation des tâches ou encore la
planification de ses journées de travail. Ces compétences sont plus communément
appelées les « soft skills ».

A la fin de l’action, l’expert-comptable demande à chaque collaborateur la

compétence trouvée et ce qu’elle lui apporte professionnellement. Si une personne

97
en situation de handicap est présente dans le groupe, l’intérêt est d’autant plus fort
puisqu’elle mettra en avant ses compétences et non son handicap.

Pour conclure cette action de sensibilisation, l’expert-comptable procède à une

évaluation. Cette dernière peut se faire oralement ou à l’aide d’un questionnaire
anonyme. Dans le cas fil rouge, il demande aux collaborateurs d’écrire sur deux
post-it de couleurs différentes, ce qu’ils ont aimé et ce qu’ils n’ont pas aimé ou qui
est à améliorer.

Chapitre 2 : Inclusion dans l’emploi d’un collaborateur en situation de

handicap invisible à travers trois études de cas

L’objectif de ce dernier chapitre est de proposer une étude concrète de la prise en

compte des besoins à travers trois situations vécues au sein de cabinets d’expertise
comptable dépourvus de service RH. Celles-ci proviennent de trois des onze
entretiens menés auprès de collaborateurs en situation de handicap durant la
conception de ce mémoire. A cet effet, une grille d’entretien semi directif est
utilisée pour chacun d’entre eux. Celle-ci est présentée en Annexe 21 et illustre le
premier de ces témoignages.

Les différentes déficiences ont été présentées dans la première partie, ainsi que les
conséquences du handicap sur le travail en cabinet comptable. Au vu de la
singularité des situations, il apparait nécessaire de faire une présentation des trois
situations et des besoins spécifiques de chaque collaborateur, avant d’analyser les
démarches mises en place et/ou celles qui auraient pu l’être.

Section 1 : Étude concrète de la prise en compte des besoins :

handicaps liés à un Trouble du Spectre Autistique

a. Contexte de la situation et analyse des besoins

Madame F. est âgée de 26 ans et vit avec un trouble du spectre autistique associé à
un trouble déficitaire de l’attention avec ou sans hyperactivité. Après une période
de questionnement et d’introspection sur elle-même, déclenchée suite aux
différentes périodes de confinement, elle a suivi différents examens à partir de
juillet 2021 pour être diagnostiquée en janvier 2022.

98
Certaines spécificités du TSA sont présentées dans la première partie. Le TDAH de
Madame F. est caractérisé par une hyperactivité très intériorisée. Ses troubles
attentionnels sont comparables à « un navigateur internet comportant plusieurs
onglets ouverts en même temps » ; elle pense à plusieurs choses qui n’ont parfois
aucun lien entre elles.

En ce qui concerne son parcours scolaire et professionnel, Madame F. a suivi le

cursus suivant : une année en DCG suite à l’obtention du baccalauréat Économique
et Social (ES), puis une réorientation vers un BTS Comptabilité et Gestion (CG).
Elle a ensuite suivi une licence professionnelle gestion de portefeuille client en
cabinet d’expertise comptable, une L3 de gestion et un Master en Comptabilité
Contrôle Audit (CCA) en alternance. Au total, sur l’ensemble de son parcours, elle
aura travaillé pendant quatre ans en alternance, puis en CDI au sein de trois
structures différentes : deux cabinets et une entreprise.

Les postes occupés ont été diversifiés tout comme les missions qui lui ont été
confiées : saisie comptable, rapprochements bancaires, saisie de balances, tâches
administratives (rédaction et envoi de courriers, archivage, classement), élaboration
de tableaux de bord, mais aussi missions de pré-consolidation.

Tout au long de son parcours, elle a rencontré des difficultés dans chacune des
structures au sein desquelles elle a travaillé. La situation était d’autant plus
complexe en raison de l’absence de diagnostic à cette période. Elle savait que
« quelque chose n’allait pas » et ses collègues ou sa direction s’en étaient eux aussi
aperçus. Elle a subi des remarques liées à la méconnaissance de sa situation :
« Pourquoi j’ai l’impression que tu ne m’apprécies pas ? », « J’ai l’impression que
tu es dans ton monde, que tu es endormie. Tu es trop lente pour faire certaines
tâches comme la saisie. On dirait que tu ne connais pas le travail, tu poses trop de
questions ».

Ses relations au travail étaient généralement plus chaleureuses avec les collègues
qu’elle ne côtoyait pas directement et qui n’étaient pas dans le même bureau.

99
Dans sa description d’une journée typique, Madame F. évoque la théorie des
cuillères, développée par Christine Miserandino 68. Celle-ci part du principe qu’une
personne en situation de handicap dispose d’une réserve d’énergie moins
importante que celle des « valides » et explique que « la différence entre être
malade et en bonne santé, est de devoir faire des choix en fonction de son énergie ».
Ainsi, au réveil, la personne possède douze cuillères. Elle en utilise une pour se
faire à manger, une pour prendre une douche, une pour s’habiller, etc. Une fois à
court de cuillères, elle est épuisée et se retrouve dans l’incapacité de réaliser toute
activité supplémentaire. L’objectif est donc de faire des choix quant à l’utilisation
de ces cuillères pour arriver à organiser sa journée personnelle et professionnelle
sans se retrouver en situation d’épuisement.

Le dernier emploi occupé par Madame F. était un poste d’assistante comptable dans
un cabinet d’expertise-comptable de moins de 10 salariés. Toujours sans diagnostic
à cette époque, l’adaptation a été une réelle épreuve pour elle. Cela s’est traduit par
une rupture de période d’essai au bout de quelques jours, à l’initiative de
l’employeur et qui a évoqué le motif suivant : « du fait de la taille de la structure
et de l’activité très soutenue en ce moment, nous n’aurons pas de temps à consacrer
à votre formation sur le poste ». Comme pour ses emplois précédents, elle décrivait
le quotidien dans son travail comme étant « en mode survie ».

Le TSA et TDAH de Madame F. s’expriment de la manière suivante :

- Au niveau des troubles cognitifs : troubles précoces de l’interaction sociale
et de la communication verbale et non verbale, rigidité cognitive,
intolérance au changement, troubles attentionnels, troubles des fonctions
exécutives ;
- Au niveau de la conduite émotionnelle et comportementale : difficultés
de reconnaissance des émotions chez elle et chez les autres ;
- Au niveau psychomoteur : dyspraxie, se traduisant par une hypertonie
musculaire globale, lenteur et/ou crispation lors de la manipulation d'objets
ou de plusieurs supports en même temps et lors de situations de double-

68
[Link] (consulté le
26/07/2022)

100
 tâche, par des fragilités dans la vision en 2D et 3D ainsi que des difficultés
pour se repérer dans l’espace et le temps.

Les conséquences sur son travail peuvent ainsi prendre plusieurs formes :
- Mauvaise gestion du temps pour se préparer le matin, et par conséquence
arrivée tardive sur son lieu de travail ;
- Difficultés à s’approprier un nouvel espace de travail : elle attend par
exemple que quelqu’un lui suggère de repositionner l’écran de l’ordinateur,
le clavier ou la souris ; elle ne sera pas en capacité de prendre l’initiative
d’elle-même ;
- Tendance à procrastiner : baisse de motivation, perfectionnisme exagéré,
mauvaise estimation du temps qui passe ;
- Difficultés à passer d’une tâche à l’autre en un court laps de
temps (problématiques rencontrées lors de tâches de saisie comptable, avec
l’ouverture de fenêtres quand elle utilise un compte de la classe 2, pour saisir
les données de l’immobilisation enregistrée, sans la possibilité de la
fermer) ;
- Difficultés à prendre des initiatives : elle préfère attendre la validation d’un
supérieur pour réaliser certaines actions comme téléphoner au Service des
Impôts des Entreprises ou à un fournisseur pour lequel il manque des
factures ;
- Lenteur dans l’exécution des tâches et douleurs musculaires si on lui
demande d’accélérer le rythme de travail ;
- Difficultés dans les discussions avec les autres collaborateurs : difficultés à
adopter une posture appropriée, à être attentive aux signes non-verbaux, à
prendre une intonation ou un débit de parole « adapté » au contexte, ce qui
peut être mal interprété de l’extérieur.

Les différents confinements liés à la crise Covid ont été très difficiles à vivre pour
Madame F. en raison des contraintes imposées par les pouvoirs publics : trop de
règles et des modifications trop fréquentes de celles-ci. Pour ces raisons, elle ne
sortait pas de chez elle de peur d’être sanctionnée. Concernant le télétravail, cette
option pourrait être pour elle « un bon compromis » s’il est mis en place 1 ou 2
jours par semaine. Il permet en effet de limiter les interactions sociales, de préserver

101
son énergie et donc de l’empêcher de se fatiguer trop vite. Cela évite également les
stimulations lumineuses ou sonores, et les situations de « double tâche » :
discussion avec un collègue de travail et exécution d’une autre tâche telle que la
saisie. En revanche, l’organisation du télétravail doit être très bien définie : savoir
comment se connecter à distance, définir des règles telles que les jours de réunions
en visio ou savoir si tout le monde est dans l’obligation d’allumer sa caméra ou non.

b. Analyse des mesures mises et/ou à mettre en place

Le caractère récent du diagnostic de Madame F, ne lui a pas permis de bénéficier

d’aménagements de son poste de travail pour palier son handicap. Néanmoins, elle
a engagé une démarche de demande de RQTH pour pouvoir en bénéficier sur ses
prochains postes de travail.

Sa situation de handicap nécessite plusieurs aménagements techniques,

organisationnels ou liés à la sensibilisation :
- Verbaliser explicitement les besoins à l’embauche, lors de la prise de poste
et tout au long de son évolution professionnelle ;
- Bénéficier d’une flexibilité horaire et de la mise en place du télétravail un
ou deux jours par semaine ;
- Sensibiliser les collègues à son handicap ;
- Avoir la possibilité d’être dispensée des évènements d’entreprises
(séminaires, repas de Noël…) sans que cela ne soit mal perçu par les autres ;
- Avoir un espace de travail propice à la concentration, de préférence dans un
bureau isolé ou à l’écart de l’open-space, sans distracteurs visuels et/ou
sonores ;
- Disposer d’une chaise de bureau ajustée à la bonne hauteur ;
- Bénéficier d’un casque anti-bruit ;
- Avoir un bureau avec éclairage naturel, ou avec la possibilité de régler
l’intensité lumineuse ;
- Donner des consignes claires et précises, en respectant son besoin de
séquencer différemment les tâches (du fait du manque de flexibilité
mentale) et en ne lui donnant pas les tâches au compte-goutte (nécessité
d’avoir le contexte du dossier sur lequel elle travaille, son organisation, ses
objectifs) ;

102
 - Définir avec précision son poste de travail : missions confiées, principaux
interlocuteurs, hiérarchie, etc. ;
- Privilégier la communication écrite à la communication orale (mail, mise à
disposition d’un organigramme du cabinet, d’un manuel de procédures/de
bonnes pratiques ainsi que d’un planning des échéances à venir ;
- Attribution d’une ligne téléphonique propre, avec la possibilité de s’isoler
pour pouvoir passer un appel ;
- Désigner un interlocuteur/manager unique ;
- Autoriser l’accès à une pièce à part pour faire des pauses et lui permettre de
gérer plus discrètement et facilement une crise autistique.

Les différents entretiens menés avec Madame F. font ressortir différents éléments
quant à son avenir professionnel. Elle souhaite attendre dans un premier temps
l’attribution de la RQTH pour la mentionner sur son CV et en parler immédiatement
aux recruteurs. Il est important pour elle d’être transparente sur sa situation de
handicap pour que les démarches nécessaires à l’adaptation de son poste de travail
puissent être engagées. Concernant son futur emploi, elle reste indécise entre la
possibilité de travailler à nouveau dans un cabinet comptable, sous réserve que son
poste soit parfaitement adapté ou de se réorienter dans le domaine de
l’informatique.

c. Évaluation des coûts de mise en œuvre

La situation de Madame F. ne permet pas d’évaluer les coûts de mise en œuvre

d’une adaptation de poste de travail réellement vécue. Néanmoins, un chiffrage peut
être réalisé à partir de l’étude de ses besoins, pour réaliser les aménagements
nécessaires, et être comparé avec d’autres situations similaires s’étant déjà
matérialisées au sein d’autres cabinets.

103
Les entretiens menés auprès de Cap Emploi, de l’Agefiph et d’un ergonome
permettent de chiffrer un aménagement type pour Madame F :

Besoins/Aménagements Coûts
Flexibilité horaire/mise en Aucun : poste personnel à son domicile adapté à
place du télétravail ses besoins
Variable en fonction de la sensibilisation
Sensibilisation des souhaitée (réunion, webinaire, action de
collaborateurs sensibilisation au cours d’un séminaire, prise en
charge ou non par l’OPCO, etc.)
Variable en fonction de la nécessité de réaliser
Espace de travail isolé
des travaux ou non
Environ 500€ pour un siège ergonomique de
Chaise de bureau ajustée
base
Casque anti-bruit Environ 50 € à 100€
Variable en fonction des locaux utilisés. Une
Travaux de réglage de
réalisation similaire pour un bureau isolé s’est
l’intensité lumineuse
élevée à 6 000 €.
Non évaluable en l’état. Il faudrait valoriser la
différence de temps nécessaire pour la
Communication écrite
transmission d’une information à l’oral ou à
l’écrit
Ligne téléphonique propre Généralement déjà en place sur chaque poste
Variable en fonction des locaux utilisés et de la
Salle de pause
nécessité ou non d’engager des travaux

Figure 16 : Tableau des coûts d’un aménagement type pour Madame F.

Une partie de l’aménagement peut être pris en charge par l’Agefiph (de 50 % à
80 % du montant total selon le matériel spécifique). Dans le cas de l’intégration
d’un collaborateur vivant avec un TSA, il est possible de solliciter l’Aide à
l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapées
pouvant s’élever jusqu’à 3 000 euros. Celle-ci permet de financier le temps passé
par le manager pour accueillir le collaborateur, lui expliciter les consignes et ses

104
missions, aménager le poste de travail, etc. Elle peut par la suite être complétée par
la RLH si des charges persistent pour le cabinet.

Globalement, en prenant l’hypothèse d’une prise en charge à 50 % par l’Agefiph,

un aménagement de poste pour Madame F. serait évalué à environ 7000 euros avec
un reste à charge pour le cabinet de 3 500 euros. Bien entendu, ce coût reste variable
en fonction des locaux occupés par l’entreprise et des éventuels aménagements
complémentaires. Les besoins de Madame F nécessitent peu d’aménagements
matériels : mise à disposition d’un siège de bureau ergonomique, d’un casque anti-
bruit et la possibilité de régler l’intensité lumineuse de la pièce. C’est
essentiellement au niveau de l’organisation du poste de travail et de la flexibilité
organisationnelle du cabinet que les aménagements sont nécessaires.

Section 2 : Étude concrète de la prise en compte des besoins :

handicaps liés à la sclérose en plaques

a. Contexte de la situation et analyse des besoins

Madame D. est âgée de 35 ans et est responsable de mission dans un cabinet de 30

salariés. Son parcours scolaire et professionnel est classique : DCG et DSCG en
alternance, puis démarrage du stage d’expertise-comptable en 2021. Elle a travaillé
pendant quatre ans dans un cabinet avant d’en changer, mais c’est au cours de son
premier emploi, en 2018, que le diagnostic de sclérose en plaques (SEP) a été posé.
Les particularités de la maladie sont présentées dans la première partie.

Elle n’a pas engagé de démarche pour bénéficier d’une RQTH bien que le médecin
du travail l’incite encore aujourd’hui à en faire la demande. En effet, la réaliser
implique pour elle d’accepter sa maladie et son handicap, ce qu’elle ne se sent pas
encore prête de faire.

Concernant ses relations avec ses collègues de travail, elle ne souhaite pas
communiquer sur la SEP et ses conséquences. Lors de son premier emploi, elle se
sentait infantilisée par ses collègues malgré le fait qu’elle appréciait leur intention
de vouloir l’aider : « Non, laisse faire, ne porte pas ces boîtes à archives, je vais te
les attraper ». Aujourd’hui, elle qualifie sa relation de travail avec ses collègues de
« normale » et ne souhaite pas revivre la même situation.

105
Chez Madame D. la SEP s’exprime de la manière suivante :
- Fatigue pendant les périodes de poussées ;
- Difficultés de marche, fourmillements dans les jambes ;
- Problèmes de vue ;
- En été, la chaleur réactive les symptômes déjà existants (vue, marche…).

En revanche, contrairement à d’autres personnes diagnostiquées de la même

maladie, elle n’a pas de troubles cognitifs.

En ce qui concerne les conséquences sur son travail, Madame D. en recense trois
principales :
- Fatigue et difficultés dans la réalisation des tâches ;
- Absences lors des poussées (environ deux à trois semaines par poussée)
- Absences lors des rendez-vous médicaux (tous les six mois)

Madame D. n’a révélé sa situation qu’à l’expert-comptable du cabinet qui ne

connaissait pas la maladie. Elle a bien réagi face à cette annonce et a immédiatement
proposé de réaliser les aménagements nécessaires pour lui simplifier le quotidien.
La collaboratrice appréhendait que la révélation de son handicap ne l’empêche
d’évoluer. La réaction de l’expert-comptable a donc été un soulagement pour elle.

En ce qui concerne la crise Covid, l’expert-comptable est restée très attentive et

attentionnée vis à vis de Madame D. Elle lui a organisé un bureau séparé du reste
de l’équipe pour éviter au maximum le risque qu’elle ne soit contaminée par le
virus. Elle a eu recours au télétravail pendant les périodes de confinement mais elle
n’apprécie pas cette méthode en raison de la difficulté de séparer vie personnelle et
vie professionnelle.

b. Analyse des mesures mises et/ou à mettre en place

L’expert-comptable a proposé à Madame D. les aménagements nécessaires à

l’adaptation de son poste de travail dès l’étape de la révélation. La collaboratrice
n’a cependant pas demandé d’aménagements techniques. Ils se limitent donc à des
aspects pratiques et organisationnels.

La salle de réunion du cabinet est équipée de la climatisation. Cette salle lui est
réservée l’été pour qu’elle puisse travailler sans faire réapparaitre les douleurs et les

106
problèmes de vision auxquelles elle a été confrontée par le passé. Du fait de ses
fonctions, cela ne pose pas de problème qu’elle s’isole du reste de l’équipe.

Côté suivi, elle bénéficie d’un rendez-vous tous les ans avec le médecin du travail.
Celui-ci est très alarmiste par rapport à sa maladie dans le sens où l’expertise-
comptable est un métier « stressant et fatiguant », d’autant plus pendant la période
fiscale. Il lui a proposé de mettre en place un mi-temps thérapeutique pour limiter
la fatigue, ce qu’elle a refusé. En effet, en dehors des périodes de poussées, elle ne
ressent pas le besoin de travailler à temps partiel et préfère donc poursuivre son
contrat à temps plein.

La relation avec l’expert-comptable fonctionne sur le principe « du donnant-

donnant ». Ainsi, au niveau de ses absences, elle s’organise au mieux pour ne pas
mettre en difficulté les autres collaborateurs du cabinet et son équipe. De même, en
dehors de ses rendez-vous médicaux, elle reste joignable lorsqu’elle est en arrêt de
travail. En contrepartie, l’expert-comptable ne lui décompte pas ses jours de carence
pour qu’elle n’ait pas de perte de rémunération.

Les mesures mises en œuvre pour palier le handicap de Madame D. n’ont pas
nécessité d’investissements lourds ou coûteux, mais essentiellement une souplesse
dans l’organisation du travail. Cependant, d’autres aménagements, notamment
matériels auraient pu être proposés 69 :
- Mise en place d’un mi-temps thérapeutique ;
- Annualisation du temps de travail ;
- Fauteuil ergonomique, sur mesure ;
- Repose jambes pour limiter les fourmillements ;
- La possibilité d’alterner les positions assises/debout.

La situation de Madame D. n’a pas nécessité de reclassement sur un autre poste de

travail, d’une formation spécifique liée à son handicap ou d’une demande d’aide
financière auprès de l’Agefiph. Par ailleurs, elle n’a bénéficié d’aucun suivi ou
accompagnement particulier, si ce n’est celui du médecin du travail.

69
Entretien Cap Emploi

107
 c. Évaluation des coûts de mise en œuvre

En l’absence d’aménagement de poste, il n’est pas possible d’en évaluer le coût

pour Madame D.

En revanche, il est possible d’évaluer le montant chargé lié à son maintien de salaire
pendant ses arrêts de travail, au vu de la rémunération de ses jours de carence par
l’employeur. En 2021, la collaboratrice a été en arrêt de travail à deux reprises. Sa
rémunération brute mensuelle s’élève à 2 800 euros pour une durée de travail
hebdomadaire de 35 heures. Le coût des jours de carence est évalué ci-dessous :

Nombre d’arrêts de travail 2

Nombre de jours de carence 3 X 2 = 6 jours
Rémunération horaire brute 2 800/151,67 = 18,46 €
Coût brut d’une journée de travail 18,46 X 7 = 129,22 €
Charges patronales d’une journée de travail70 129,22 X 40% = 51,69 €
Coût total d’une journée de travail 129,22 + 51,69 = 180,91 €
Coût total des jours de carence sur 2021 180,91 X 6 = 1 085,46 €

Figure 17 : Calcul du coût des jours de carence de Madame D. pris en charge par le cabinet

Le coût total de maintien de salaire sur l’année 2021 s’élève à 1 085,46 €. A

première vue, le montant peut paraître important, mais il ne faut pas sous-estimer
les coûts cachés, liés au remplacement de Madame D. dans le cas où elle
démissionnerait. Son départ pourrait représenter une charge importante pour le
cabinet, d’autant plus si son compteur de congés payés est élevé. L’indemnité
compensatrice chargée qui en résulterait en serait conséquente. S’en suivent les
coûts liés au recrutement : rédaction et publication de l’annonce, entretiens avec les
candidats, rédaction des courriers de réponse, formalités d’embauche (DPAE,
rédaction du contrat de travail, adhésions aux différents organismes, etc.) et coûts
liés au temps d’adaptation du nouveau collaborateur nécessaire à la prise en main
du portefeuille clients, aux pratiques du cabinet, etc.

La relation de travail entre Madame D. et l’expert-comptable semble convenir aux

deux parties. Le coût « supporté » par le cabinet pour le paiement de ces jours de

70
Taux retenu : 40%

108
carence est vraisemblablement moindre face à ceux qui seraient à engager à
l’occasion de son remplacement, avec en plus le risque de recruter un collaborateur
moins compétent et impliqué qu’elle.

En complément, un chiffrage peut être réalisé concernant les préconisations de Cap

Emploi pour l’aménagement technique de ce poste de travail :

Fauteuil ergonomique Entre 600 € et 4000 €

Repose jambes Entre 300 € et 600 €
Possibilité d’alterner les positions Bureau variable en hauteur
assis/debout électriquement : de 475 € à 1 500 €

Figure 18 : Tableau des coûts d’un aménagement type pour Madame D.

La SEP est une maladie dont les symptômes peuvent significativement varier d’une
personne à l’autre. A titre d’exemple, deux autres personnes rencontrées lors des
entretiens ont bénéficié d’aménagements spécifiques à leur handicap et à leur stade
d’évolution de la maladie :
- Monsieur X rencontre des difficultés de marche et de stabilité. L’expert-
comptable a procédé à l’installation d’une rampe, fixée au mur et
positionnée entre le bureau du collaborateur, les toilettes et l’entrée du
cabinet. Le coût de cet aménagement s’est élevé à 1 000 €.
- Madame Y avait besoin d’un bureau réglable en hauteur, d’un siège
ergonomique, d’une armoire spécifique juste à côté de son bureau et d’une
imprimante personnelle. Le coût de cet aménagement s’est élevé à environ
5 500 €.

Section 3 : Étude concrète de la prise en compte des besoins :

handicaps liés au syndrome d’Ehlers-Danlos

a. Contexte de la situation et analyse des besoins

Madame P. est âgée de 30 ans et travaille depuis près de 10 ans dans un cabinet de
20 collaborateurs. Son parcours scolaire et professionnel est classique : DCG,
Master CCA puis DSCG en candidat libre. Elle a poursuivi avec le stage
d’expertise-comptable pour être diplômée du DEC en 2020. Elle a occupé différents
postes, en commençant par celui de collaboratrice débutante, jusqu’à chef de

109
mission, qui est son poste actuel. Madame P. est atteinte du syndrome d’Ehlers-
Danlos (SED) depuis sa naissance, mais celui-ci n’a été diagnostiqué qu’en 2020,
à l’issue du premier confinement.

Aucune démarche de demande de RQTH n’a été engagée. La relation avec son
cabinet est compliquée et Madame P. envisage de partir s’installer à son compte et
ne voit pas la nécessité de bénéficier de ce statut.

Toute personne ayant une reconnaissance administrative de son

handicap peut bénéficier de « l’aide à la création d’entreprise » d’un montant de
6 000 €, sous réserve d’un apport personnel minimum de 1500 €. Cette aide, versée
par l’Agefiph, a pour objectif de permettre à la personne en situation de handicap
de créer ou reprendre une activité 71. Cette aide est cumulable avec son
aménagement de poste.

La relation de travail de Madame P. avec les autres collaborateurs du cabinet n’est

pas problématique. Elle n’a cependant pas révélé son handicap et ne sait pas si
certains collaborateurs sont au courant. Lors de sa grossesse, elle a indiqué être en
« grossesse à risques » mais sans en dire plus. Elle a seulement informé certains de
ses collègues pour qu’ils puissent prendre le relais en cas d’absence.

Chez Madame P. le SED s’exprime de la manière suivante :

- Entorses régulières, difficiles à soigner ;
- Douleurs aux chevilles et aux genoux : les tissus sont de « mauvaise
qualité » et ont tendance à se léser facilement ;
- Une fatigue entrainant une perte de productivité.

En ce qui concerne les conséquences sur son travail, Madame P. relève

essentiellement :
- Une fatigabilité importante due à un traitement qui vise à ralentir la pression
artérielle mais qui a des effets secondaires importants pour elle ;
- La nécessité de s’absenter régulièrement pour des rendez-vous médicaux :
à minima une fois par trimestre pour un suivi cardiaque. Elle doit alors
rattraper le temps de travail perdu à cause de ces rendez-vous ;

71
[Link] (consulté le 03/08/2022)

110
 - Des difficultés pour organiser les déplacements et prendre les transports en
commun ;
- Du fait de sa grande taille, les installations ne sont pas adaptées à sa
morphologie.

En ce qui concerne la crise Covid, Madame P. n’a pas vécu de situation particulière
par rapport aux autres collaborateurs puisque le SED n’a été diagnostiqué qu’à
l’issue du premier confinement. Elle apprécie cependant, à un degré modéré, le
recours au télétravail qui lui permet de travailler allongée et de mobiliser plus
facilement ses jambes pendant ses pauses.

b. Analyse des mesures mises et/ou à mettre en place

La révélation de son handicap à l’expert-comptable s’est bien passée en apparence,

mais les conséquences sur son quotidien et la réalité semblent plus complexes. Elle
indique que celui-ci lui a dit de prendre le temps qu’il lui fallait et de s’adapter
comme elle le voulait. Par la suite, il lui aurait reproché ses absences multiples, lui
indiquant qu’elle n’était pas assez investie au sein de l’équipe. Elle estime être en
réel manque de soutien de la part de sa hiérarchie quand elle doit s’absenter.

Par ailleurs, en l’absence de reconnaissance administrative du handicap,

l’employeur n’est pas dans l’obligation de mettre en œuvre les aménagements
souhaités par la salariée. Ainsi, ses demandes n’ont jamais été accordées.

En matière de besoins, Madame P. liste les aménagements suivants :

- Bureau réglable en hauteur pour pouvoir travailler assise, debout et changer
de position pour gérer la fatigue ;
- Siège ergonomique ;
- Gestion des déplacements avec les transports en commun : train, avion ;
- Filtre écran qui gère la lumière ;
- Lunettes avec un filtre bleu ;
- Flexibilité sur les horaires de travail et sur les absences médicales.

Un compromis a pu être trouvé en ce qui concerne le bureau. En se rendant à un

autre étage du bâtiment, elle a découvert un bureau inutilisé dans une pièce ; celui-
ci avait la particularité d’être un peu plus haut que les autres et était davantage

111
adapté à sa taille. Elle a demandé à récupérer ce bureau qui est aujourd’hui installé
à son poste de travail.

Dans le cas présent, aucun aménagement du poste de travail n’a été réalisé. Les
entretiens menés avec Cap Emploi n’ont pas fait ressortir d’autres possibilités
d’aménagements que celles évoquées par la collaboratrice.

En dehors des aménagements matériels, Madame P. attendait essentiellement de la

part de sa hiérarchie un aspect plus humain et de la compréhension. Elle indique
avoir vécu des situations discriminantes telles que la suppression de sa prime de
bilan en raison de ses absences régulières ou des remarques telles que « c’est
compliqué de s’associer avec quelqu’un qui n’est jamais là ». Elle rappelle « qu’il
ne faut pas oublier qu’avant d’être employeur, on est parents, maris, femmes,
époux, qu’on a été enfant et qu’il faut avoir des valeurs en tant qu’être humain ».

La situation de Madame P. n’a pas nécessité de reclassement sur un autre poste de

travail, de formation spécifique liée à son handicap ou de demande d’aide financière
auprès de l’Agefiph.

c. Évaluation des coûts de mise en œuvre

En l’absence d’aménagement spécifique de son poste, il n’existe pas de coût

apparent concernant son handicap. En effet, le seul aménagement réalisé a été la
récupération d’un ancien bureau plus haut que les autres et son installation sur son
poste de travail.

Cependant, un chiffrage a pu être réalisé avec Cap Emploi pour évaluer les coûts
liés à l’aménagement du poste en fonction des besoins cités par Madame P :
Bureau réglable en hauteur Environ 800 €
Siège ergonomique Entre 600 € et 4000 €
Gestion des déplacements en
Néant
transports en commun
Filtre écran Entre 50 € et 100 €
Lunettes filtre bleu Néant pour l’employeur
Flexibilité sur les horaires de travail Néant
Figure 19 : Tableau des coûts d’un aménagement type pour Madame P.

112
Comme dans les autres situations, l’Agefiph peut prendre en charge une partie de
l’investissement matériel. Dans le cas présent, l’aménagement de poste coûterait au
total entre 1 500 € et 5 000 €. Cette fourchette de prix est variable en fonction du
matériel acquis, particulièrement au niveau des sièges dont les caractéristiques et
les prix sont très variables. En considérant que l’Agefiph prenne en charge 50% de
l’investissement, il resterait à la charge de l’employeur entre 750 € et 2 500 €.

Si le collaborateur démissionne après l’aménagement de son

poste, il n’y a pas de remise en cause du financement par l’Agefiph, sauf dans le
cas où la démission interviendrait juste après et qu’une fraude serait soupçonnée.
En ce qui concerne le matériel acquis, le cabinet en est le propriétaire et il peut soit
décider de le conserver pour un autre collaborateur, soit le revendre au salarié
démissionnaire en appliquant une décote72.

Les trois études de cas présentées dans ce dernier chapitre, illustrent le fait qu’un
aménagement matériel d’un poste de travail d’un collaborateur en situation de
handicap invisible n’est pas nécessairement coûteux. Il faut garder à l’esprit que
chaque situation est singulière et que ces trois situations ne sont pas nécessairement
représentatives de toutes celles qu’un expert-comptable peut rencontrer au cours de
sa carrière. Néanmoins, il ressort des témoignages, une attente des collaborateurs
en matière d’écoute et de bienveillance de la part de leur hiérarchie, ainsi que de la
souplesse dans la gestion de planning, plus particulièrement concernant la flexibilité
des horaires de travail.

L’inclusion de collaborateurs en situation de handicap invisible nécessite avant tout

une réelle sensibilisation de toutes les parties prenantes au sein du cabinet : expert-
comptable, collaborateurs, mais également des clients. Chaque acteur doit avoir la
possibilité de comprendre les absences du collaborateur concerné ou les difficultés
rencontrées dans certaines situations. A cet effet, l’action de sensibilisation mise en
place dans le cadre de ce mémoire représente une première approche pour
l’ensemble de l’équipe. Elle permet de mieux connaitre les situations pouvant se
présenter au cabinet, que ce soit à l’embauche d’un nouveau collaborateur où suite
à un accident de la vie. L’analyse de trois situations concrètes de l’inclusion de

72
Entretien Cap Emploi

113
collaborateurs en situation de handicap invisible a quant à elle pour objectif de
rassurer l’expert-comptable qui se retrouverait confronté à un aménagement de
poste de travail. En effet, dans l’esprit commun, demeurent encore de nombreuses
idées reçues à ce sujet. En réalité, l’adaptation à ces situations demande du bon sens
et ne représente pas dans la majorité des cas de difficultés insurmontables et de
coûts disproportionnés.

114
Conclusion générale

115
Conclusion générale

La notion de handicap a beaucoup évolué à travers le temps. Si par le passé, les

personnes en situation de handicap étaient rejetées par la société, l’adoption d’une
série de textes règlementaires a marqué un tournant dans la prise en compte du
handicap en France. La vision actuelle de cette notion tend à favoriser leur inclusion
dans tous les domaines dont celui de l’emploi. Le travail est un lieu de construction
identitaire et parfois le seul lieu de socialisation pour un certain nombre de
personnes en situation de handicap. Le bien-être au travail devient donc pour elles,
un véritable enjeu.

La crise Covid a démontré que nous pouvons tous à un moment donné nous
retrouver en situation de vulnérabilité, tant dans la vie personnelle que
professionnelle. Les situations de vulnérabilités dans l’emploi sont multiples. Elles
peuvent être liées à un handicap, à une maladie ou à une situation difficile de la vie.
Collaborateurs, managers, experts-comptables et même clients, tout le monde peut,
à un moment donné, y être confronté.

Les actions menées par les entreprises dans le cadre de leur RSE sont de plus en
plus mises en avant et, dans un contexte où un point d’honneur est mis sur la qualité
de vie au travail, la prise en compte des vulnérabilités devient incontournable.

Les difficultés de recrutement dans les cabinets d’expertise comptable peuvent

amener la profession à s’intéresser au profil de personnes en situation de handicap.
Pour autant, leur inclusion nécessite de faire évoluer ses représentations sur le sujet.
Le handicap est rattaché à tort, à l’image d’une personne en fauteuil roulant, alors
que 80% des handicaps sont invisibles.

On dénombre autant de situation de handicap que de personnes. Chaque situation

est singulière et ne permet pas de proposer des outils et des méthodes inclusives
uniques. L’accompagnement d’un collaborateur en situation de handicap invisible
doit être personnalisé et prendre en compte ses besoins tout au long de son parcours
professionnel.

116
Les cabinets d’expertise-comptable dépourvus de service RH, sont susceptibles
d’employer des collaborateurs en situation de handicap invisible. Bien que ne
disposant pas des mêmes ressources et moyens que les cabinets de grands groupes,
il leur est toutefois possible de mener une politique RH inclusive. Au-delà de cette
volonté du cabinet, il est indispensable que le collaborateur soit acteur de son
inclusion.

Pour cela, ce dernier doit accepter de se retrouver en situation de vulnérabilité.

Cette acceptation nécessite de passer par certaines étapes émotionnelles qui

s’apparentent au processus de deuil. La résilience lui permet de révéler plus
facilement son handicap à l’expert-comptable.

Cette démarche est cependant loin d’être facile. Le handicap, parce qu’il est
méconnu, entretient des peurs plus ou moins conscientes, des préjugés et des idées
reçues, souvent à l’origine de discriminations. De plus, il est épuisant pour les
personnes concernées de devoir se justifier et de prouver la légitimité de leurs
difficultés. Ces éléments les poussent bien souvent à la surcompensation pour
masquer leur situation. Compenser soi-même son handicap demande des efforts
physiques et intellectuels importants entrainant une plus grande fatigabilité73.

Les personnes en situation de handicap sont souvent identifiées par un statut qui les
stigmatisent. Paradoxalement, ce même statut leur permet de bénéficier d’un
aménagement de poste et d’aides en provenance de l’État ou de l’Agefiph.

Au niveau du cabinet, la perception du handicap doit évoluer et réellement aborder

les critères d’une entreprise inclusive. Ainsi, l’accompagnement du handicap doit
devenir une mission de l’entreprise, et non une mission dans l’entreprise. De même,
il est nécessaire de penser le handicap en termes de besoins, plutôt qu’en termes de
difficultés 74.

73
CHEVALIER Anne, Le recrutement de salariés handicapés dans les cabinets comptables de
moins de 50 salariés : enjeux, spécificités et démarche de recrutement, DEC, Bibliotique,
Novembre 2009.
74
MECHE Benjamin, Démarche managériale et relation client pour l’expert-comptable en
situation de handicap : réflexion et propositions, DEC, Bibliotique, Novembre 2017.

117
Les solutions apportées pour prendre en compte les situations de handicap sont
sensiblement identiques que le handicap soit visible ou non. Que ce soit au niveau
du recrutement, de l’accompagnement, des aménagements de poste ou de la
prévention de l’inaptitude, la différence notable relève de la difficulté à repérer le
handicap invisible. La communication est donc un levier essentiel. Elle permet au
collaborateur d’exprimer explicitement ses besoins, d’éviter les malentendus ou
autres situations malaisantes. Si elle est véhiculée à l’extérieur, elle représente pour
le cabinet une réelle valeur ajoutée renforçant ainsi l’image employeur et favorisant
la mise en place d’un climat handi-accueillant.

Conjuguée à un management bienveillant au sein des équipes, les collaborateurs en

situation de handicap invisibles ressentiront une amélioration notable de leur qualité
de vie au travail, réel vecteur de productivité démontré par plusieurs études et
source de renforcement de l’esprit d’équipe. « Le bien être de chacun est le principal
vecteur de réussite collective »75. L’expert-comptable doit cependant rester vigilant
et ne pas adopter un comportement « démesuré » vis-à-vis de ses collaborateurs en
situation de handicap, que ce soit dans l’admiration ou à l’inverse dans la
compassion. En effet, ceux-ci seraient contreproductifs et malaisants pour les
principaux concernés. Il doit par ailleurs accorder une vigilance particulière au
principe d’égalité de traitement.

Développer une organisation de travail adaptée aux besoins des collaborateurs en

situation de handicap invisible est bénéfique pour l’ensemble des collaborateurs.
Les méthodes, les idées et les outils développés dans le cadre de ce mémoire
peuvent tout à faire être adaptés aux autres collaborateurs et ainsi améliorer leur
qualité de vie au travail et leur bien-être général. Ces dispositions participent par
ailleurs à la mise en place des bonnes pratiques préconisées par l’Ordre des Experts-
Comptables. Celles-ci sont sources d’optimisation de la performance des cabinets
et in fine de la satisfaction client.

L’expert-comptable, en tant que partenaire investi auprès des TPE et des PME
renforce par ailleurs son expertise et la qualité de son conseil s’il a lui-même adopté
une démarche handi-accueillante au sein de sa propre structure. Il devient ainsi un

75
MECHE Benjamin, Démarche managériale et relation client pour l’expert-comptable en
situation de handicap : réflexion et propositions, DEC, Bibliotique, Novembre 2017.

118
réel tremplin à l’inclusion de personnes en situation de handicap dans le monde du
travail et un partenaire incontournable d’organismes tels que l’Agefiph ou Cap
Emploi.

Enfin, la sensibilisation de l’ensemble du cabinet est une étape indispensable à la

bonne compréhension des besoins des collaborateurs en situation de handicap
invisible et à la nécessité d’aménager leur poste de travail. Cette sensibilisation
contribuera à lutter contre les comportements « validistes » envers eux, générant
ainsi, une véritable prise de conscience.

La probabilité d’être amené un jour à manager collaborateur en situation de

handicap est élevée. Pour autant, les formations en management des cursus
classiques n’abordent pas ce sujet. A ce jour, il est nécessaire de suivre des
formations dédiées pour apprendre à les manager, ainsi que tout autre travailleur à
besoins spécifiques.

Bien que les pouvoirs publics fassent de l’inclusion des personnes en situation de
handicap une priorité, la législation française est plus contraignante que les textes
européens en matière d’accompagnement en l’absence de reconnaissance
administrative du handicap. Cela oblige donc le collaborateur vivant avec une
déficience d’accepter sa situation et de la faire reconnaitre, au risque d’être
stigmatisé par un statut et de n’être perçu qu’au travers de son handicap.

Les pratiques de certains pays européens poussent à s’interroger sur le caractère

indispensable de cette reconnaissance, d’autant plus si la déficience du
collaborateur est médicalement reconnue par un médecin et/ou un spécialiste et que
l’employeur souhaite procéder à l’aménagement du poste de travail.

119
Annexes

120
Annexes

TABLE DES ANNEXES

Type d’annexe Réf.

N° Libellé de l’annexe Page
Informative Outils mémoire
Les différents types de
déficiences et leurs
1 X 123 26
conséquences sur l’emploi en
cabinet d’expertise comptable
Trouble du spectre autistique et
2 travail en cabinet comptable : X 125 28
Les 5 principaux atouts
Questionnaire sur le handicap
3 invisible à destination des X 126 35
experts-comptables
Postes de travail non pourvus
4 X 140 40
déclarés par métier
Questionnaire sur le handicap
invisible à destination des
5 X 141 40
collaborateurs en cabinet
d’expertise comptable
Représentation de la pyramide
6 X 158 43
de Maslow
Guide – Le handicap invisible
7 en cabinet d’expertise X 159 53
comptable
Modèle d’autodiagnostic
8 X 178 55
handicap
Questionnaire du Baromètre
9 X 189 56
Emploi & Handicap
Les aides destinées aux
10 collaborateurs en situation de X 192 61
handicap et aux aidants
La démarche de
11 reconnaissance de la qualité de X 196 62
travailleur handicapé (RQTH)
12 Exemple de projet de vie X 197 63
Modèle d’offre d’emploi
13 X 203 67
inclusive

121
 Exemple de prise en charge
14 X 205 71
Agefiph
Prévention des risques
15 psychosociaux : 9 conseils pour X 211 75
agir au quotidien
Fiche de recensement et de
suivi des besoins du
16 X 212 79
collaborateur en situation de
handicap
Cartographie du réseau des
partenaires de l’expert-
17 X 213 81
comptable et du collaborateur
en situation de handicap
Exemple d’une prestation
18 d’évaluation des troubles X 214 82
cognitifs
Questionnaire sur les idées
19 X 219 92
reçues
Diaporama : Le handicap
invisible – S’approprier les
particularités du handicap
20 X 221 95 et 97
invisible pour favoriser
l’inclusion des collaborateurs
concernés
Exemple de grille d’entretien
21 X 236 98
semi-directif

122
 Annexe 1 : Les différents types de déficiences et leurs conséquences sur l'emploi en cabinet d'expertise-comptable

Déficience auditive
Déficience psychique
Difficulté ou impossibilité à percevoir et Difficultés à s’adapter et à entrer en
localiser les sons ou la parole. Difficultés de relation avec les autres. Difficultés de
concentration, baisse de productivité concentration, de gestion du stress, des
angoisses, du rythme de travail, de la
productivité, de l’environnement de
travail (communication, intégration), de
l’attention, de la mémoire, de la
concentration, des changements et
Déficience visuelle imprévus. Fatigue
Fatigue visuelle, larmoiements, vision
altérée, picotements, douleurs
cervicales, maux de tête, troubles de
l’attention et de la concentration.
Perception dégradée de
l’environnement.. Déficience intellectuelle
Difficultés de réflexion, de
conceptualisation, de communication,
de mémorisation et de décision.
Déficience cognitive Difficultés à se repérer dans l’espace et
dans le temps, à développer sa
Difficultés de mémorisation, de communication et ses relations
concentration, d’attention, de sociales, et à faire travailler ses
réalisation de plusieurs tâches fonctions cognitives
simultanément, d’adaptation aux
nouvelles tâches, oublis,
désorientation dans le travail,
l’espace et le temps. Fatigue, perte
d’autonomie, troubles Maladies invalidantes
comportementaux. Restrictions d’activités en termes de
mobilité ou de quantité de travail à fournir,
en durée ou en intensité.
Déficience motrice Douleurs, fatigue, variabilité de l’humeur,
problèmes de concentration, troubles de la
mémoire, perte de confiance, anxiété,
Difficultés d’accès aux locaux, à se
troubles visuels, troubles moteurs, troubles
déplacer, à conserver ou changer de
cognitifs, stress
position, effectuer certains gestes.
 Exemples de solutions d'aménagements
Déficience auditive
Déficience psychique
Amplificateur de son, appareillage
prothèses auditives, casques spécifiques, Aménagement des horaires de travail,
sous-titrages des webinaires, signaux temps partiel thérapeutique, tutorat,
lumineux. réorganisation du travail avec des
objectifs à court terme, évolution des
pratiques managériales. Bureau calme.

Maladies invalidantes
Aménagement du poste et des horaires, Déficience intellectuelle
des pauses, d’un espace dédié pour se
reposer ou pour les soins (ex : contrôle de Compensation organisationnelle :
glycémie pour les personnes diabétiques), aménagement d'horaire, pauses
télétravail, autorisation d’absences, temps régulières..
partiel thérapeutique. Mise en place d’un salarié tuteur, d’un
suivi complémentaire par un

Déficience cognitive professionnel extérieur spécialiste du

handicap mental, sensibilisation de
Compensation organisationnelle : l’équipe.
aménagement d'horaires, pauses Mise en place de pictogrammes, de
régulières.. signalétiques ou de codes couleurs
Éclairages spécifiques, mise en place Accompagnement complexe en raison
de pictogrammes, de signalétiques ou de la grande diversité des situations et
de codes couleurs (établir des repères). de la lourdeur du handicap.
Bureau calme, télétravail, adaptation Accompagnement sur mesure.
des tâches (celles déjà connues et
maitrisées), limiter les données
multiples, les distractions.

Déficience visuelle
Déficience motrice
Grands écrans, clavier braille, installation de logiciels grossissants
Rampe d'accès, bureau plus large et spacieux, aide comme zoomtexte ou de logiciels de dictée vocale, bande au sol,
humaine, repose pied, sièges adaptés, véhicule adapté, plan d'accès au bâtiment en braille ou relief, éclairage du bureau
proximité du bureau près d’un ascenseur. Porte modulable, tuteur en entreprise (comme un guide par exemple à la
d’ouverture simple et adaptée, désencombrement des salle de restauration pour prendre le plateau etc). Adaptation des
couloirs, absence d’obstacles au sol, signalétique de supports de formation en vocal par exemple, éclairages
direction… spécifiques (possibilité de régler l’intensité lumineuse). Des outils
Télétravail, bureau réglable en hauteur, fauteuil comme « MyEye » se présentent sous forme de lunettes équipées
ergonomique, poste assis-debout. d’un écouteur qui permettent de lire à haute voix un texte pointé
avec le doigt.
 Annexe 2
TROUBLE DU SPECTRE AUTISTIQUE
ET TRAVAIL EN CABINET COMPTABLE

Les 5 principaux atouts

Cette fiche d'information présente les 5 principaux atouts des personnes avec
un Trouble du Spectre Autistique (TSA) pour le travail en cabinet comptable.

La concentration
Le travail en cabinet nécessite d’être concentré pour éviter les erreurs.
C’est le cas notamment des tâches de saisie, bien que plus
automatisées et/ou assistées avec les outils d’aujourd’hui. Une saisie
fiable permet de gagner du temps lors de la révision des comptes en
vue d’établir les comptes annuels.
La concentration est par ailleurs primordiale pour les activités relatives
à la paie. L’élaboration des bulletins de paie est une activité complexe
nécessitant de nombreux contrôles.

Les compétences techniques

Les métiers de la comptabilité sont très techniques. Il est nécessaire
d’avoir des capacités et des compétences, non seulement pour la
saisie comptable, mais également pour l’élaboration et le contrôle de
liasses fiscales, de plaquettes; la mise en place, le contrôle et l’analyse
de tableaux de bord, ou encore pour les missions sociales : élaboration
des bulletins de paie, génération et contrôle des DSN, particularités de
certaines conventions collectives à maitriser, etc.

La loyauté
Les difficultés de recrutement et le turn-over auxquels sont confrontés
les cabinets d’expertise comptable peuvent s’avérer problématiques
pour la poursuite et le développement de l’activité. Les cabinets de
recrutement et les chasseurs de tête ont visiblement une tendance à
faire monter les enchères et à inciter les collaborateurs à changer
régulièrement de cabinet et ainsi de bénéficier de meilleures
rétributions. La loyauté des personnes avec un trouble du spectre
autistique fait qu’elles auront moins tendance à suivre ces incitations et
à conserver leur poste.

La rigueur (perception de détails

et précision)
La saisie comptable et les missions sociales demandent de la
concentration mais également beaucoup de rigueur. Les subtilités
présentes sur certaines factures d’achats, des détails à ne pas
oublier sur les factures de vente émises par les clients du cabinet ou

La détermination
encore le manque de précision sur les variables de paie envoyées
par le client, seront perçus par les personnes avec un TSA. Cette
faculté permet de renforcer la qualité des prestations fournies par
Les personnes avec un TSA n'abandonnent pas suite à un échec. Elles le cabinet et la limitation du nombre d’erreurs.
cherchent constamment à aller plus loin et faire toujours mieux. La qualité
des prestations fournies par le cabinet nécessite donc de la concentration,
des compétences techniques et de la rigueur. Ces trois facultés pouvant
être compromises dans le cas où le collaborateur perd sa motivation
notamment suite à une erreur ou une remarque de la hiérarchie.
La détermination permet justement de maintenir le niveau de ces
compétences et in fine la qualité du service rendu attendue par les clients.
La passion du métier est déterminante. Elle permet plus d’autonomie et un
développement personnel.
Annexe 3 : Questionnaire sur le handicap invisible à destination des experts-
comptables

Le handicap invisible en cabinet

d'expertise-comptable
140 réponses

Quel mot vous vient à l'esprit lorsque vous entendez le terme de

"handicap invisible" ? 125 réponses
Aucun
aucun
handicap mineur
mental
Caché
inconnu
Difficulté
Difficultés de reconnaissance du statut de personne en situation de handicap
Faculté non perçue
Difficulté
Dos Œil
Courage
Banalité, homogénéité
Non perceptible
Invisible
Handicap mineur
Diabètes épilepsie
Surdité, problèmes de vue
Autisme, maladies chroniques, déficiences auditives ou visuelles
Curieux
Non apparent
surdité
Trouble de la concentration
Stress, douleurs non visibles, problèmes de langage ou d’audition
Handicap non handicapant
Maladie
normale
handicap mental
Problèmes de vue, surdité légère, concentration
Maladie rare
Authiste
Singularité

126
problème neuronal
Difficultés quotidiennes
Rien
Difficulté. Adaptation
aide
Performance
Inconnu
rien de particulier
Souffrance
surdité
Autisme - Troubles de l'attention
je ne comprend pas bien le concept
SOURD MUET
distorsion salarie / patron. Qui s'occupe de MON handicap invisble ???
audition
MAL DE DOS
surprise quant à l'invisibilité
Psychologie
Handicap mental
INJUSTICE
Handicap et invisible
adaptation poste, confidentialité
je ne sais pas exactement... un handicap au niveau des fonctions cognitives ou du
coeur, poumon...
Pathologie psychologique
souffrance au travail maladie non visible
MORAL
Adaptation
maladie invalidante
Handicap caché, handicap psychique
Mental, incomprehension
confort de travail, adaptabilité, pression
caché, discrétion, honte
COMMUNICATIO
dyslexie, maladie cardiaque
Non visible / imperceptible
burn out ?
maladies mentales
Difficultés, moyens adaptés, tolérance
handicap non détectable à l'oeuil nu, tel handicap mental
Douleurs physiques et/ou morales
maladies auto immune entre autres
inabordé
handicap non visuel
une contrainte sur la mobilité de corps ou d'esprit non visible de l'extérieur ?
aucune idee

127
ah oui c'est possible
Mental
maladie chronique - psychologie
FRAGILITE
discretion
Imperceptible
scoliose
maladie invisible
HANDICAP QUI NE SE VOIT PAS DE PRIME ABORD
Dysphasie
handicap non visible
Maladie
maladie grave
RAS
surdité, maladies psychiatriques
Inadaptation
Difficultés - groupe
Surdité, handicap mental
maladie
Sérieux
surdité ou autisme
Vigilance
inacceptable

128
Réponses proposées :
Aménagement du poste de travail
Aménagement/souplesse des horaires de travail
Télétravail
Points réguliers (sous forme d'entretiens formalisés)
Sensibilisation des autres collaborateurs
Nomination d'un "référent handicap"
Aucun aménagement
Autres :
Acquisition d’une solution téléphonique adaptée (collaborateur sourd)
Je n’ai pas de collaborateur
S’adapte en fonction de la situation, ces personnes ne cherchent pas la
pitié
Problème de station debout longue, handicap invisible, donc juste un bon
fauteuil
Non
RAS
Pas pour le moment mais j’ai eu une salariée et je suis également
concernée par un handicap invisible
Souplesse dans le travail
Formation sur comment réagir en cas de crise
Des actions dédiées sur des temps courts

129
Réponses proposées :
AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des
Personnes Handicapées)
OETH (Objectif Emploi des Travailleurs Handicapés)
Cap Emploi
Médecine du travail
MDPH (Maison départementale des personnes handicapées)
Pôle Emploi
Mission locale
Association(s)
Autres :
Non
Aucun
Entreprise spécialisée dans le placement de personnes handicapées
Non
CARSAT
RAS
Spécialistes comportementales spécialisées dans le trouble

130
Pourquoi ? 106 réponses
je n'y pense pas
Je n’y pense pas
Discriminatoire
Mal à l’aiss
Je n’y pense pas
Mettre à l’aise
Indiscrétion, oubli
Je les laisse me parler de leur handicap si utile et en rapport avec le poste
Seul le professionnalisme compte
Pour comprendre les attentes et les besoins du candidat
Sentiment que cela pourrait être perçu comme de la discrimination
Liberté
Ca ne me regarde pas, je suis reconnue travailleur handicapé et je comprends que
ce ne soit pas ce qu'on aborde dès le début ne connaissant pas la personne en
face
Je n'y pense pas
Car le handicap ne doit pas être un frein puisque plusieurs solutions existent pour
aider les personnes dans cette situation et rendre possible leur insertion dans les
cabinets
Si cela n'a pas d'impact sur son travail, c'est quelque chose qui lui est personnel et
qui ne me regarde pas regatpas
je n y pense pas
lien entre handicap et capacité à travailler
Je n’y pense pas et cela me semblerait être une question discriminante
Je n’y pense pas et cela pourrait être considéré comme discriminant
Nous s’y sur l humain
Pour aménagez les modalités de travail
pas le réflexe
Je considere qu'il s'agit d'une question trop personnelle qui pourrait etre vécu
comme discriminatoire
Égalité des chances
Pensant que si le candidat a un handicap il l’indiquera de sa propre initiative

131
De manière générale je n'ai pas les moyens pour recruter; par ailleurs, évoquer ce
sujet, ne présente t il pas le risque de discrimination?
Meilleur incorporation
risque que ce soit mal interprété (discrimination)
Discriminant
Je ne vois pas l'intérêt
Généralement le candidat en parle de lui même
La question n'est pas évidente et peut potentiellement être vexatoire ou
discriminatoire. En revanche, si cela est clairement évoqué, je trouverais cela
naturel d'en parler et d'envisager d'éventuels aménagements.
parce que en général, ils n osent pas spontanément
PARCE QUE JE N Y PENSE PAS
c'est interdit
ce n'est pas un reflexe. le précédent nous l'a annoncé post embauche:)
discrétion et compréhension
Cela n'a pas son lieu lors d'un entretien
c est à lui d'aborder le sujet je peux pas le savoir
Vie privée
Ce n'est pas quelque chose de prioritaire. Les compétences avant tout
A T ON LE DROIT D 'ABORDER L SUJET
N'y pense pas
s'il souhaite l'aborder pas de soucis, sinon je respecte son choix de rester d ans la
discrétion pour ne pas être traiter différemment s'il ne le souhaite pas
Nous n'y avons jamais pensé
Ce n'est pas la priorité lors de l'embauche
TROP TOT ET TROP PERSONNEL
Nécessité adaptation poste de travail
perso
volonté de ne pas mettre le candidat dans l'embarras
Je mattends a ce que ce soit lui qui aborde le sujet s'il est concerné
C'est tres personnel et ils ont l'impression d'etre sous reconnus
EN FONCTION DE L'ACTIVITE DE L'ENTRERPISE ET SA TAILLE
Pour une adaptation du poste
Hors sujet / pas de besoin Agefiph cabinet / trop personnel
c'est une question personnelle, il abordera le sujet s'il le souhaite. Je l'informe
simplement que je n'ai pas de préjugé
Pour une adaptation du poste de travail aux difficultés
Par pudeur sans doute
Il me semble que c'est personnel
Gêne
c'est la vie privée du salarié
N'en voit pas l'intérêt
pour ne pas qu'il pense que cela peut le défavoriser
Ce n'est pas un critère de sélection
pour éviter, à tort, d'une éventuelle discrimination.
me semble relever de la sphère perso

132
C'est indiscret
Problématique de discrimination
LES HANDICAPES ONT LE DROIT DE TRAVAILLER ET ETRE HEUREUX COMME
TOUS.
Indiscret
parce que je n'y songe pas
La question pourrait paraitre discriminatoire
ce n'est pas une démarche à laquelle j'ai pensé
EGALITE DE TRAITEMENT
privé
ce serait discriminant
RAS
Pour une bonne prise en charge
Parce que je n'ai pas eu à faire d'entretien et que je n'y aurait pas pensé.
Le handicap ne doit pas être un moyen nide s'apitoyer ni d'écarter un candidat
Pour pouvoir mettre en place les actions nécessaires si besoin
C est au candidat d en parler
Si le candidat n’en parle pas, je pense qu’il n’est pas nécessaire de demander.
me semble indiscret et n'y pense pas
N'y pense pas !
Atteinte moi-même d'un handicap, cela n'a rien de tabou et permet d'adapter au
mieux le poste de travail pour le bien-être de tous.
Manque de prise en compte
pas de recrutement pour le moment
A mon sens il appartient au candidat de décider s'il souhaite en parler
Discriminatoire ?
Pour adapter le poste
c'est personnel et si cela n'a pas d'impact sur les conditions de travail alors pas
d'intéret pour le salarié et l'employeur
Cela n'influe en rien mon choix de recrutement
Parce que c'est important de comprendre pourquoi une personne ne réagit pas
comme 80 % de la population dans la même situation et définir le poste suivant le
profil
J'estime que c'est à la personne de choisir de le dire ou pas
C'est le choix de la personne.
Comment l'aborder?
Prise en compte de la dimension humaine des relations au travail
C'est une volonté personnelle de l'évoquer ou non

133
Si oui, lesquelles ? 46 réponses
Combativité, ténacité
Persévérance écoute
tout dépend du handicap et de sa cause, moins de superficialité
Ouverture d’esprit, adaptabilité, bienveillance, entraide
J'ai employé une non voyante dans un autre cabinet auparavant qui occupait le
poste de juriste. Elle était d'une incroyable compétence. J'ignore si c'était dû à son
handicap, mais elle était d'une rare efficacité (connaissances, écoute, altruisme,
Autres approches
etre plus à l ecoute, plus de bienveillance
surcompensation écoute et ouverture

134
Plus de pugnacité, témérité, meilleure gestion des épreuves
Bienveillance
Capacité a faire face aux difficultés. A mettre les choses en perspective.
Humaines
Ecoute empathie organisation
Traitement des données, intelligence émotionnelle
Généralement le handicap permet au concerné de développer d'autres qualités.
motivation
plus d'attention
Adaptabilité, abnégation
SoftKills, refuge dans le travail, motivation, intégrité
bonne intégration souvent bonne maîtrise professionnelle
Meilleure ecoute
Ténacité, résilience
l'empathie
généralement certaines faiblesses permettent de développer d'autres points forts
et fait preuve d'adaptabilité
nsp
la différence est souvent un plus
ILS PENSENT DIFFEREMMENT, ILS OUVRENT UNE AUTRE PORTE D'IDEE
CONSCIENCE PROFESSIONNELLE ENVIE DE REVANCHE
Adaptabilité, envie de bien faire
adaptabilité, motivation
concentration, écoute
Vision différente
ben ça dépend du handicap :)
certaines situations rencontrées chez des clients peuvent être similaires à la
sienne
L'empathie envers certains clients
Adaptabilité
organisation, débrouillardise, résilience, bonne humeur
Persévérance
on compense par d'autres facultés. on a plusieurs intelligence
plus de sensibilité des autres sens
Compte tenu du handicap , elle a été habituée à s’adapter, à trouver des mode
opératoires pour gérer certaines situations sans difficulté pour la majorité des cas,
et, suivant le handicap, souvent avant la détection de ce dernier. Souvent plus
tenace et perspicace, elle est capable de s’épanouir dans des tâches très
particulières. Par contre, il faut être capable de connaitre l'handicap pour affecter
pour définir le poste
Persévérance et courage
Plus de courage, implication, travail, un état d’esprit de bien faire. Pour certains, ils
ont tendance à se surpasser.
Sens de l'analyse approfondie
Abnégation
plus d'engagement

135
Si oui, pouvez-vous expliquer en quelques phrases le contexte ? 8 réponses

problème à la main droite : obligation de licenciement pour inaptitude

AVC
salarié devenu aveugle - refus de Rqth de sa part, menace à la médecine du travail
pour être déclaré apte malgré tout ...
dyslexie
maladie handicapante aménagement du poste de travail
mensonge lors de son embauche "petits problèmes de vues" alors qu'il était à
moitié aveugle
Si vous voulez échanger sur le sujet je suis à votre disposition pour vous parler
des répercutions des handicap suivants dans notre profession : troubles de
l'attention et QI et incompréhension de l'environnement allant jusqu'au
harcèlement moral et licenciement de la personne, impact de la bipolarité,
syndrome d'asperger.
Opération du dos d'une assistante pour qui nous avons aménagé un bureau
spécifique et acheté un fauteuil adapté plus un aménagement du temps de travail.

136
Réponses proposées :
Témoignages de personnes en situation de handicap
Activités entre les participants
Présentation brève des différents types de handicap
Diffusion d'une vidéo de sensibilisation
Tour de table, échanges entre les participants
Autres :
Retours d’expérience de confrères
Conseils pour adapter le poste de travail en fonction du handicap
Car moi-même en situation de handicap invisible
Adapté à chaque handicap présent dans l’entreprise
Pour moi, il faudrait pouvoir mettre les collaborateurs et associés en situation
réelle de certains handicaps pour leur faire comprendre les problématiques de
certaines personnes avec un handicap invisible
Mobilisation de tous les collaborateurs sur un temps dédié (semaine ou mois)
avec des communications régulières

137
138
139
Annexe 4 : Postes de travail non pourvus déclarés par métier

140
 Annexe 5 : Questionnaire sur le handicap invisible à destination des
collaborateurs en cabinet d’expertise comptable

Le handicap invisible en cabinet

d'expertise-comptable
113 réponses

Quel mot vous vient à l'esprit lorsque vous entendez le terme de

"handicap invisible" ? 91 réponses

Maladie
Handicap psychologique
inconnu
TDAH
Faux handicap
Souffrance
NON CONNUE
Compliqué à faire comprendre
Malvoyant, malentendant, troubles cognitifs
Diabete, depression, burn out
Fauteuil roulant, béquilles, aveugle.
Contraintes, soutiens, accompagnement
tout les dis(lexiquie / calculi / ...)
Toute sorte d'entrave au fonctionnement normal du corps qui ne se traduit pas par
un support d'aide visible (fauteuil roulant par ex)
Malentendant(e), Maladie auto-immune
Troubles dys, HPI, TDA
Handicap non visible à l'oeil nu
Injustice
Les plus répandus
Complexe, non palpable, cause sociétale
Muet dyslexie
moi même douleur
Autisme
Injustice
Handicap qui ne se devine pas en voyant/parlant avec la personne
Aucune idée
non détectable
Incompréhension
Adatation

141
Lombalgie , dépression , douleurs invisibles liées à différentes pathologies ,
fatigabilité liée à une pathologie etc….
Asthme, SLEP, Diabète
handicap non apparent / maladie chronique / maladie mentale / douleurs
invisibles aux yeux des autres mais bel et bien existante / incompréhension /
lourde charge mentale
Pas reconnu
Maladie
DOULEUR
Handicap non perceptible
Handicap qui ne se voit pas
Maladie invisible tel que maladie de crohn, dépression…
Maladie chronique
Bipolarité, anxiété
Pudeur
Troubles psychologiques
Tabou
Maladies chroniques, dys
difficulté
Fatigue mentale, psychologique
La timidité
Qui n'affecte pas le travail
tendinite
Un handicap que l'on ne remarque pas directement
Dyslexie
Secret
Stress, mal de dos, douleur articulaire
Difficulté d’en parler
handicap qui ne se voit pas
discrétion, différence
Inégalité des chances
Perception
C’est un handicap non visible à l’œil nu (ex les personnes qui ont la maladie de
chron ou une endometriose…)
difficultés
Incompréhension des autres, résilience
Malade mais sans fauteuil par ex
Être reconnu travailleur handicapé sans que ça se voit physiquement
Douleurs, mal de dos, maladie type auto-immunes
Douleurs
Non decelable
Difficulté, incompréhension, ignorance
diificultés à se faire comprendre
Touble musculo squelettique, légère déficience
Souffrance et difficultés au quotidien qui ne se voient pas
Transparent

142
maladie chronique
Des maladies telles que la sclerose en plaque sont largement invalidante et
pourtant invisible pour ceux qui ne connaisse pas l'état de santé de la personne
Surdité
Effort, courage
Normal
non apparent
Pas de chance
Maladie invisible, douleur invisible
maladie physique ou psychologique qui ne se voit pas
Handicap non detectable par les autres mais pourtant bien reel pour la personne
concerne
Maladie, incompréhension des malades, douleurs
les troubles dys
Dys
pb santé non visible physiquement
maladie
Psychologie

143
Si oui, quel(s) type(s) d'aménagement(s) ? 30 réponses

Poste adapté, consignes adaptées

Tablette porte documents et pied d'écran déporté clipsé au bureau
Horaire, place aménagée
Grand écran, pupitre, lampadaire, job coaching
Matériel informatique adapté, fauteuil et repose pied
Installation
Adaptation des horaires pour les rendez vous médicaux

144
Aménagement ergonomique du poste de travail. La personne a des problèmes de
dos; lorsqu’elle reste assise longtemps ou selon la posture, elle souffre.
Clavier ergo avec souris roulette, fauteuil ergo , support de travail le tout avec cap
emploi
bureau / fauteuil
Tout dépend ce qu'on appelle aménagement, mais dans mon cas, bienveillance et
empathie de la Direction. Certaine autonomie dans les horaires, tant que le travail
est fait. Ça me suffit largement.
FAUTEUIL, SOURIS ERGONOMIQUE, HORAIRE POUR RDV MEDICAUX AU BESOIN
Télétravail
TRAVAIL A DISTANCE AMENAGEMENT DU BUREAU ET DES HORAIRES
Au niveau des charges physique prendre par exemple les valises ou matériel lourd
En cours avec la médecine de travail pour un collab
réduction temps de travail
L’accompagnement individuel
souris ergonomique, visite d'un ergonome de la médecine du travail
aménagement nécessaire aux besoins du collaborateur
Grand écran, poste de travail adapté
Pour le stress, compliqué. Pour les articulations, dos... Chaise et souris
ergonomique
Bureau réglable en hauteur - travail assis debout
Poste de travail / temps de travail
Enfin je dirai teletravail mais tout le monde a le droit au cab au télétravail donc pas
spécifique à mon cas mais ça m’aide
FAUTEUIL, POSTE DE TRAVAIL (écran, tablette pour posture des mains...).
AMENAGEMENT MATERIEL UNIQUEMENT
Chaise de bureau spécial et rehausse écran
mobilier
N/A : non concerné.
Horaires aménagées

145
146
Si oui, lesquelles ? 40 réponses

Ils sont plus resilients et plus créatifs

Une autre vision des choses, une autre façon d'aborder les problèmes
Adaptabilité
Empathie, dépassement de soi, courage et force de caractère
La précision, la fiabilité
Un autiste asperger pourra probablement résoudre des problème plus rapidement
qu'une personne non autiste par exemple.
Empathie, meilleure compréhension, pointilleux
Adaptabilité, dépassement de soi, sensibilité, écoute
Mon épouse est HPI et est également synesthéte. Elle a une grande mémoire et
une rapidité d’analyse improbable. Je la consulte très souvent.
Ouverture, adaptabilité.
Selon le type de handicap, les sens sont plus développés, la vue et l'ouïe
notamment
L’organisation
Perceverance
J’ai répondu non, mais à vrai dire, je n’arrive pas à me lister tous les handicaps non
visibles donc j’ai du mal à savoir quelles compétences ils pourraient nous apporter
en plus par rapport à une personne valide
Agilité
Souvent plus volontaire
Bonne adaptation, bonne résilience
Raisonement, rapidité d'exécution
Rapidité du fait d’un effort personnelImportant pour être au même niveau que les
autres. Dépendant de son handicap
MEILLEURE ECOUTE, QUALITE EN TERME DE MANAGEMENT....
la patience, le recul face à une situation de conflit, la compréhension
Concentration, motivation
Le collaborateur va compenser son handicap avec des techniques lui permettant
de faire certaines choses plus facilement ou alors le handicap peut permettre à
une personne d'avoir un meilleur sens de l'observation et également d'analyse

147
Capacité à développer d'autres aptitudes. Honnêtement j'ai besoin de repos sinon
ça se répercute sur moi physiquement
La ténacité
Développer des softs skills
Selon le type de handicap il peut être capable de meilleur gestion de dossier,
d’accompagnement de clients, d’accompagnement à l’aménagement du poste de
travail
Meilleure écoute des besoins clients - plus grande écoute de ses collègues
Ténacité, dépassement de soi
Plus d’empathie, de recul sur une situation
Tolérance, adaptabilité
Empathie, motivation
Empathie et tolérance dans son relationnel avec autrui.
Plus d'empathie
La combativité, la motivation, la recherche de sens (non application mecanique
des procedures)
Volonté, empathie, courage
Les mêmes que tous, points de vue, implication
Compétences humaines
Approche et point de vue et fonctionnement differents
Tout dépend du handicap en question, mais par exemple une personne qui est
diagnostiquée d'autisme peut avoir des capacités de rigueur et de perfectionnisme
supérieures aux autres collaborateurs.

Pour quelle(s) raison(s) ? 69 réponses

Que les personnes présentants ses troubles n'ont plus à les dissimuler et qu'elles
soient acceptées
Étant autiste, j'aimerais comprendre comment le monde me perçoit et pouvoir
expliquer ce qu'il en est
Connaissance du sujet
Ceux qui ne sont pas confrontés au handicap dans leur entourage pensent que
tous les handicapés sont en fauteuil (la faute au logo des places de parking). Mais

148
on peut être jeune et handicapé, et vouloir faire en sorte d'être traité comme
quelqu'un de "normal" donc en l'affichant le moins possible.
CONNAISSANCE
Problématique peu connue
Aider les employeurs
Pour comprendre comment "fonctionne" la personne en question.
Afin d'être plus tolérant et conciliant envers tous les collaborateurs car n'importe
qui peut avoir un handicap invisible sans que nous le sachions
Pour eviter que les personnes appuie régulièrement sur le probleme
Mieux pendre en considération le mal etre des personnes
Pour comprendre l'ampleur de ces handicaps qui même invisibles peuvent se
manifester de façons très différentes; ce afin de mieux les appréhender
Ma compagne étant malentendante de naissance, je vis au quotidien ce qu’est
d’avoir un handicap invisible, méconnu et très peu pris en compte.
Tout le monde devrait être sensibilisé. Beaucoup ne savent pas comment ils
fonctionnent, eux mêmes. Il faudrait leur donner ces clés dès le plus jeune âge.
Je suis sensibilisé dans ma vie privée
J'ai déjà travaillé dans le milieu du handicap, en MAS (handicap maximal) et avec
quelques collègues qui ont des problèmes de surdité.
Prise de conscience par le management, adaptation à ces personnes pour les faire
monter en compétence
Pour l’information
Eviter les a priori et pouvoir éventuellement mieux aider la personne en questio
on nous demande le même travail qu'une personne qui ne souffre pas et surtout
en période fiscale
Pour remettre les choses au clair
Une bonne communication interne sur comment le salarié gère son handicap et
ses besoins me semble plus personnel qu’une formation globale
Rendre cela moins tabou, plus simple, et que cela n’effraie pas certains
collaborateurs
Deja fait
Déjà faite . Cela m’a permis de découvrir ce qu’est le handicap
Manque de recrutement
Parce que c'est encore trop tabou, que ce soit en cabinet ou dans la société
Peu pertinent en l'absence de collaborateur concerné
Finalement, tant que les gens ne sont pas touchés par un handicap invisible, ils ne
comprennent pas, ne se rendent pas compte de ce que c'est réellement et des
conséquences dans la vie quotidienne, et les répercussions dans notre vie
professionnelle.
Mieux comprendre leur besoin
que les collègues se rendent compte des difficultés que l'on doit surmonter
chaque jour
Connaître
Beaucoup de personnes ignorent ce type de handicap et prennent souvent cela
pour de l'incompétence au début
Reconnaissance

149
Car c'est un sujet mal connu et que le bien être des salariés doit etre la principale
motivation de l'employeur
Méconnaissance du sujet
Je n’ai jamais entendu parlé de handicap invisible
compréhension des difficultés
De savoir que beaucoup de personne en souffre
Cela va permettre une intégration de ces personnes dans les équipes
adapter la communication
comprendre, anticiper et expliquer
mieux comprendre les difficultés rencontré par le collaborateur
Pour avoir plus d'informations sur le sujet car très peu abordé
Accompagner au mieux chaque collaborateur quelque soit sa sensibilité, et
connaître les aménagements possibles du poste de travail
Pour mieux réagir dans le futur si je suis amené a travailler avec une personne en
situation de handicap
Prise de conscience
On pourrait être confronté à ce genre de situation et cela pourrait aider à donner
des clés pour la gérer
je suppose que je "borne" mal le handicap invisible. ceci permettrait de mieux le
distinguer.
Jai eu l'occasion de faire le label handi manager et cetait tres instructif
Acceptation des autres et etre plus à l'ecoute des difficultés
Savoir ce que ces personnes ressentent
Pour que les gens n’associe plus le handicap à un fauteuil roulant
Pour faire connaître qu'il n'y a pas que le handicap visible auprès des autres
pour être informé
Pour que les collaborateurs et les patrons soient sensibilisés
Permettre davoir des outils pour faire evoluer les postes et impliquer les autres
collaborateurs
Pour mieux comprendre ce que subissent ces personnes tous les jours.
Pour une prise de conscience
certaines personnes aurait une vision plus bénéfice du handicap
Je pense être sensibiliser naturellement
Connaître mieux le sujet et savoir y faire face dans le cas ou cela se présenterait
au cabinet.
Afin que chaque collaborateur puisse comprendre les difficultés de l'autre sans
émettre de jugement négatif
Mieux comprendre cette realite et pouvoir mieux accompagner les collaborateurs
dans cette situation qui peut etre une source de frustration et de stress
Parce que les gens ne comprennent pas le handicap déjà quand il est visible alors
le handicap invisible, faut pas trop leur en demander
Mon fils souffre de handicaps invisibles
Savoir de quoi il s’agit, pouvoir comprendre ou aider des collègues dans cette
situation
Nous pourrions être nous même en situation de handicap invisible sans le savoir
ou oser en parler

150
Peu pris en compte dans le monde du travail

Réponses proposées :
Témoignages de personnes en situation de handicap
Activités entre les participants
Présentation brève des différents types de handicap
Diffusion d'une vidéo de sensibilisation
Tour de table, échanges entre les participants
Autres :
TEDX
Faire comprendre que nous avons des difficultés en période fiscale
Intervention de la MDPH
Simulation du handicap pour les mettre face aux difficultés
Une mise en situation du vécu des personnes en situation de handicap
Proposition d’aménagement de poste
Description des aménagements possibles
Mises en situation (si possibles à schématiser)
Label handimanager

Si votre cabinet est déjà dans une démarche d'inclusion de

collaborateurs en situation de handicaps, quelle(s) piste(s)
d'amélioration(s) pourriez-vous proposer ? 22 réponses

Ne pas oublier qu'on ne guérit pas forcément de son handicap et que même en
faisant des efforts, le handicap est toujours là et ne se vit pas de la même manière
quotidiennement
Je ne sais pas
De prendre en compte les contraintes et de les respecter pour ne pas se sentir
exclu.

151
Plus de rdv afin de verifier le confort de la personne handicapé
Plus de communication sur le sujet par le cabinet, et de formation des managers
pour inclure et faire monter en compétence ces personnes en situation de
handicap. La diversité est une force au sein d'un cabinet !
J’en ai aucune idée.
Rencontres régulières avec cap emploi et le collaborateur en situation de handicap
pour voir des axes d’amélioration de l’adaptation de son poste
Plus de témoignage
Ne sait pas
Aucune
Aménagement des horaires de travail pour permettre de se libérer étant que le
repos permet de reposet le cerveau.
Un meilleur suivi avec la personne et un investissement pour les autres
collaborateurs
L’écoute, l’accompagnement et le suivi
Inclure à des plus hauts postes an responsabilités
Tuteurât
Plus de suivi et d'ecoute
Facilité administrative pour la mise en place de la RQTH
Pour ma part, rien n'a été proposé et je n'ai pas prévenu ma direction que j'étais en
situation d'handicap. Seulement quelques collègues le savent
Nous avons un Asperger qui a besoin d'un suivi tres regulier et d'une planification
de ses taches. Il est opportun de prendre le temps et de repeter plusieurs fois les
taches a accomplir. Par ailleurs cest une personne tres a laise avec les chiffres.
Adapter le travail en conséquence
Non concerné
Pas de connaissance de cette démarche pour mon cabinet.

152
Réponses proposées :
Locaux inadaptés
Poste de travail inconfortable
Mauvaise ambiance avec les autres collaborateurs
Manque de confiance envers les managers/la direction
Manque d'encadrement
Problème de communication avec les supérieurs hiérarchiques
Fonctions inadaptées à vos capacités et/ou vos attentes
Absence d'évolution ou de perspective d'évolution
Investissements personnels non ou sous-valorisés
Stress lié à vos fonctions
Absence d'équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Manque de consultation de la part de la hiérarchie
Absence d'objectifs définis
Absence de sentiment d'appartenance, d'intégration
Autres :
Relation client dégradée (manque de bienveillance de la part des clients)
Open space
Beaucoup trop de contrôle qualité de la part de nos managers
Parce que 5 veut dire parfait, et que la perfection n’existe pas
La dématérialisation n’est pas encore arrivée au sein de mon cabinet
Trop de pression sur les dates d’échéances fiscales
Travail très intense pendant les périodes de forte activité (« période
fiscale »)

153
Que proposeriez-vous pour améliorer votre qualité de vie au travail
? 56 réponses

Rester à ma place d'apprentie, être formée et encastrée correctement le temps de

ma formation
Pour ma part il manque un ascenseur pour rejoindre mon bureau au 2eme étage.
Mais je ne peux clairement pas leur demander un investissement pareil alors que
je sais que d'autres personnes "normales" tirent la langue en arrivant en haut. Je
ne veux pas travailler au RDC pour être séparée de mon équipe non plus. Une prise
en charge financière pour un ascenseur serait un bon argument
EQUILIBRE

154
Je ne sais pas
Respecter la vie privée, qui ne doit pas passer après la vie professionnelle.
Plus de moments le soir après le travail pour boire un verre ou papoter
salle de repos
Que la hiérarchie ecoute davantage les objectifs et attentes des collaborateurs
Dans mon cas, le poste de travail inconfortable est le point le plus gênant ; pour
améliorer ce point il est important de repenser les outils de travail pour qu'ils
n'occasionnent aucune gêne (mal de dos, TMS...)
Télétravail, vie pro/perso plus équilibrée, congés sans soldes autorisés
Plus d'interaction, plus de travail en équipe, plus de communication
Plus d'activité sportive pour rassembler les équipes
Un espace de pause suffisamment grand pour pouvoir decompresser pendant les
moments les plus stressants
moins de surcharge au travail pendant la période fiscale ce qui engandrerait moins
de stress
Changer de métier
Un jour de télétravail supplémentaire
Nous permettre d’être autonome et sans être surcontrolé. La surqualite est une
bonne chose, mais il ne faut pas exagérer non plus
Clim + ambiance + salaires
Du temps pour soi
Plus de moyens humains
Plus de moments convivialité
Plus d’écoute, une meilleure répartition du travail, de la communication qui est à
ce jour inexistante
Plus de flexibilité sur les horaires
Plus d’implication et de respect
la dématérialisation!!!
Embauche
Plus de télétravail
Très difficile de répondre. Dans mon cabinet actuel le problème au niveau de
l’ambiance est causé par certaines personnes. Le fait de faire plus d’activité extra
professionnel ou des goûtés ne va pas améliorer l’ambiance.
le regard des collaborateurs vis a vis du handicap
Réunion
Amélioration des missions je veux me sentir impliqué et qui n'est pas routiné
Un poste de travail plus ergonomique, de la numérisation pour un travail sans trop
de déplacement de papiers
After work, repas d’équipe, réunion plus reguliere
Moins de dossiers, donc moins de pression
La bienveillance en terme de management, l’accompagnement, la reconnaissance,
la flexibilité et la revalorisation en terme de salaire et de compétences
télétravail ou semaine de 4 jours
Modulation du temps de travail
Une écoute des idées/proposition de la part de la direction
Un ou deux jours de télétravail

155
Une semaine de 4 jours, car une fois au cabinet difficile de faire moins de 10h/jour
de donner un cadre à l'équipe
Évolution possible plus rapidement lorsque la volonté et les compétences sont
présentes
Prise en compte de l humain
Faire des activités en equipe
Des retours de la hiérarchie, de l'ecoute et des formations, réunions
Service des impôts plus présent et moins oppressant
Aménagement des horaires
Meilleure gestion des échéances
Salle de sport et activités avec les collègues pour une meilleure ambiance au sein
du cabinet
Il faut un cadre meme dans les petits cabinets. Tous les collaborateurs ne sont
pas au meme niveau et ne savent pas toujours ce quils ont a faire et gerer les
priorites.
Une vie mieux calé entre le pro et perso
autoriser un petit peu le télétravail
Plus de Télétravail pour améliorer les temps de trajets trop de bouchons sur
Toulouse et améliorer l'équilibre vie pro/perso
Plus de réunion, de disponibilité, et de suivi de la hiérarchie
Des perspectives d’évolution clairement définies, moderniser locaux/mobilier, des
événements extra professionnels pour connaître sa hiérarchie/ collègues dans un
autre contexte
De meilleures rétributions

156
157
Annexe 6 : Représentation de la pyramide de Maslow

158
Annexe 7

GUIDE
LE HANDICAP INVISIBLE
EN CABINET D'EXPERTISE COMPTABLE
 SOMMAIRE

01 Le handicap en quelques chiffres

03 Les différentes déficiences

05 L’intégration ou l’inclusion d’un collaborateur ?

06 Recruter un collaborateur en situation de handicap invisible

08 L'accueil et l'accompagnement du nouveau collaborateur

10 Le/la référent.e handicap

11 L'aménagement du poste de travail

12 Le reclassement du collaborateur

14 Le licenciement pour inaptitude

15 Les principaux organismes partenaires et leurs missions

16 La parole est à eux

 LE HANDICAP EN
QUELQUES CHIFFRES

5,4
millions
de personnes

12
millions
en situation de personnes concernées
de handicap par une déficience auditive
en France

3,5
millions
de personnes
à mobilité réduite
dont 650 000
sont en fauteuil
700 000 1,7
personnes ont une
déficience intellectuelle million
de personnes concernées
par une déficience visuelle

80 % des handicaps sont invisibles

85 % des handicaps surviennent au cours de la vie

1
 6 % Obligation d’emploi de travailleurs en
situation de handicap pour les entreprises
de 20 salariés et plus

8,4 %
des demandeurs d’emploi
sont en situation de handicap

le taux de chômage des travailleurs en

situation de handicap est 2 fois plus élevé
que celui « tout public »

21 400
Nombre de maintiens dans l’emploi
assurés en 2021 par Cap Emploi

80 %
des collaborateurs en situation de handicap
invisible n’ont besoin d’aucun aménagement
de poste de travail

1 pers. sur 2
sera confrontée à une situation de handicap
au cours de sa vie
2
LES DIFFÉRENTES DÉFICIENCES
Les termes de « déficience » et de « handicap » sont souvent confondus et employés à tort.
Une personne peut vivre avec une déficience et ne pas être en situation de handicap.
Le handicap résulte de l'interaction entre une personne, sa déficience et son environnement.

Déficience motrice
Atteinte de la capacité de tout ou d’une partie du corps à se mouvoir,
réduisant l’autonomie de la personne.
Cela concerne tous les troubles qui limitent partiellement ou totalement la
motricité (bras, jambes, colonne vertébrale ou bien les trois à la fois).
une personne sur dix en France est concernée par des difficultés de motricité.
Moins de 5% des personnes vivant avec une déficience motrice sont en
fauteuil roulant.

Déficience sensorielle
Résulte d’une atteinte d’un ou de plusieurs sens.
Les plus connus ouvrant droit à de la compensation sont les atteintes de la
vue ou de l’ouïe.
Il existe plusieurs degrés de déficience, ainsi pour la vue cela peut aller du
simple trouble à la cécité totale.
Des séquelles de traumatismes crâniens peuvent aussi altérer l’odorat et, en
répercussion, le goût.

Déficience intellectuelle
Concerne des personnes qui sont atteintes, par exemple, de trisomie 21.
Concrètement, cela signifie que la personne peut avoir des difficultés à
comprendre, conceptualiser, décider ou communiquer avec les autres.

3
 Déficience cognitive
Les fonctions cognitives désignent en fait tous les processus par lesquels une
personne va acquérir les informations dont elle a besoin pour régler son
comportement dans la vie quotidienne (lire, parler, mémoriser,
comprendre…).

Exemples : troubles spécifique du langage, dyslexie, dysphasie, dyspraxie,

troubles de l’attention ou de la mémoire.

Déficience psychique
Concerne les personnes vivant avec des maladies « mentales » comme les
névroses ou les psychoses. C’est-à-dire des maladies comme la schizophrénie,
la paranoïa, les troubles bipolaires, les TOCs….
Conséquences possibles : troubles du comportement ou du jugement. Cela
rend la vie en société compliquée puisque le raisonnement peut-être
complètement différent.

Maladies invalidantes
Elles ne sont pas des déficiences en tant que telles, mais elles sont entrées
depuis 2005 dans le champ de définition du handicap. Elles entrainent des
problèmes de santé et des restrictions d’activité. La prise en charge se fait
souvent sur le long terme, parfois pendant plusieurs années et elles peuvent
entrainer des complications (certaines d’entre-elles sont évolutives). Les
maladies invalidantes peuvent être des tumeurs cancéreuses, des maladies
cardio-vasculaires, des maladies de l’appareil digestif ou respiratoire, du
diabète, des hépatites, de l’insuffisance rénale chronique, une sclérose en
plaques, du VIH, de l’asthme etc. Elles peuvent avoir des conséquences très
variées : capacités de déplacement réduites, fatigabilité, difficultés
d’intégration, soins médicaux fréquents, etc.

4
 L'INTÉGRATION OU L'INCLUSION
D'UN COLLABORATEUR ?

Dans le langage courant, nous parlons souvent

d’intégration d’un nouveau collaborateur au sein
d’une équipe ou du cabinet. Pourtant, la
distinction entre intégration et inclusion est
importante à prendre en compte et le L'insertion
comportement adopté face au collaborateur en
situation de handicap est totalement différent. professionnelle
L’intégration d'un collaborateur en situation de
regroupe deux
handicap va lui permettre d'occuper un emploi
tout en lui demandant une adaptation aux
notions:
conditions de travail pour répondre aux besoins
du cabinet.
l'intégration

Concernant l’inclusion, c'est le cabinet qui va

et l'inclusion.
adapter le poste du collaborateur en situation de
handicap ainsi que son fonctionnement pour
permettre à ce dernier de travailler dans les
meilleures conditions. L'inclusion permet une
équité entre tous les salariés.

5
RECRUTER UN COLLABORATEUR
EN SITUATION DE HANDICAP INVISIBLE
Le recrutement d'un collaborateur en situation de handicap invisible ne diffère pas d'un
recrutement classique. Ce sont avant tout les compétences techniques et humaines du
candidat qui sont recherchées.

Le handicap invisible est facilement dissimulable par le candidat qui, par crainte d’être
discriminé, peut ne pas parler de sa situation lors du recrutement. A l’inverse, il peut
également ne pas répondre à l’offre en pensant qu’il n’aura aucune chance.
Pour pallier cette problématique il est possible de préciser dans l'annonce
les contraintes éventuelles propres au poste (déplacements fréquents, 75 %
travail en open-space, etc.) et son ouverture à la diversité des travailleurs en situation de
handicap ont recours à Pôle emploi
Source Agefiph
Quelques exemples:
« Le cabinet XXX est engagé dans une politique en faveur de l’intégration et
du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. »

« Le cabinet XXX s'engage en faveur de la diversité culturelle, l'égalité »

« Tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap. »

Un exemple d'offre inclusive est présenté page suivante.

A t'on le droit d'aborder le sujet du handicap avec le candidat ?

Il est possible d'échanger à ce sujet avec le candidat.

La question du handicap ne doit pas être abordée sur le plan des déficiences c’est-à-dire sur
le plan médical. Elle doit l’être uniquement en matière des besoins du candidat et des
restrictions en lien avec le poste proposé.

L’expert-comptable peut demander à ce dernier s’il bénéficie d’une RQTH ou de l’obligation

d’emploi et si certaines tâches ou missions peuvent lui poser problème. Ainsi il n’évoque pas
la nature du handicap mais permet d’anticiper les besoins du candidat et un éventuel
aménagement de poste.

6
 Exemple d'offre d'emploi inclusive

ASSISTANT.E COMPTABLE (CDI)

Présentation de l’entreprise
Le cabinet X, présent dans l’agglomération ruthénoise depuis 2001 accompagne depuis plus de 20 ans les
entreprises majoritairement issues du secteur des hôtels, cafés, restaurants dans leur quotidien et leurs
projets.
Dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle équipe de travail, nous recherchons un profil
d’assitant.e comptable.

Missions
Au sein d’une équipe de 3 personnes, et sous la responsabilité du responsable de mission et de l’expert-
comptable, l’assistant.e comptable assure diverses tâches en vue de l’établissement des comptes annuels
et des obligations fiscales et sociales :

-Saisie comptable -Préparation du dossier de révision

-Révision des comptes -Élaboration des comptes annuels
-Lettrage des comptes -Déclarations fiscales (TVA, IS, CVAE…)
-Rapprochements bancaires -Réalisation de tableaux de bord mensuels

Vous serez également amené.e à épauler votre responsable pour des missions sociales :
-Réception et contrôle des variables de paies
-Déclarations Préalables A l’Embauche (DPAE)
-Rédaction de contrats de travail

Accessibilité du poste
# Référent handicap : Le cabinet X dispose d’un référent handicap
# Initiatives liées à l’inclusion des personnes en situation de handicap : Au travers de ses recrutements, le
cabinet X cultive une politique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle et de l’emploi des
travailleurs en situation de handicap.
# Site accessible : Les locaux sont accessibles aux personnes à mobilité réduite
# Environnement sonore : Bureaux en open-space, possibilité d’être en bureau isolé, en binôme avec le
responsable de mission
# Environnement visuel : Bureaux équipés de lampes de bureau et d’une possibilité de réglage de l’intensité
lumineuse de la pièce
# Management basé sur la prise en compte des besoins : Management participatif, degré d’autonomie élevé
mais disponibilité de votre responsable de mission en cas de difficultés. Une attention particulière est mise
sur le bien être des collaborateurs et sur la bonne adaptation de leur poste de travail.
# Aménagement possible des horaires : avec un minimum de 3 jours de présence sur site et une présence
souhaitée de 10h à 12h et de 14h à 16h
# Télétravail possible : Maximum 2 jours par semaine
# Charge de travail variable : importante de janvier à mai
# Déplacements occasionnels : Possibilité de vous rendre chez les clients, accompagné de votre responsable
# Aménagement possible du poste de travail

Profil recherché Cadre d'emploi

Formation comptable bac+2 (BTS, DUT) CDI Temps plein
Expérience de 3 ans souhaitée 35h hebdomadaires
Rigueur, autonomie, discrétion Lieu de travail : Rodez, Aveyron (12)
Qualités organisationnelles Rémunération brute : 2000 €

7
La connaissance du logiciel Y est un plus Avantages : Titre restaurant, prise en charge mutuelle
13e mois
 L'ACCUEIL ET L'ACCOMPAGNEMENT
DU NOUVEAU COLLABORATEUR

A compter de la date d’embauche, une visite d’information et de prévention (VIP) doit être
effectuée dans les 3 mois par un service de santé au travail. Celle-ci remplace l’ancienne
visite médicale d’embauche depuis 2017. Pour un collaborateur en situation de handicap
(reconnu administrativement), seul un médecin du travail peut réaliser la VIP au sein d’un
service de santé au travail.
Le collaborateur
Elle a pour objectif de l’interroger sur son état de santé,
peut bénéficier à
l’informer sur les risques liés à son poste de travail et le
sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre. tout moment et à sa
Le médecin du travail peut, si besoin, préconiser des adaptations
demande d’une visite
du poste de travail. Une visite périodique doit être effectuée au
moins tous les deux ans, sans pour autant excéder une durée de avec le médecin du
trois ans.
travail .

Tutorat
Pour accueillir et accompagner au mieux le collaborateur en situation de handicap invisible,
l’expert-comptable peut désigner, sur la base du volontariat, un tuteur. Celui-ci sera chargé de
l’accueillir (visite des locaux, présentation des autres collaborateurs…) et de l’accompagner
dans son quotidien (correcte adaptation du poste, analyse des difficultés rencontrées, feed-
back à l’expert-comptable…). Il existe des formations pour que le tuteur remplisse au mieux sa
fonction.

8
 Sensibilisation de l'équipe

Avec l’accord du collaborateur embauché et sur une base de co-construction avec ce dernier,
il est envisageable de sensibiliser le cabinet sur les particularités des aménagements prévus
ou à prévoir (pour qu’ils ne soient pas considérés comme du favoritisme), des conséquences
de son handicap et de la particularité de la relation de travail avec lui. Des valeurs de
tolérance et de solidarité sont nécessaires, la sensibilisation est un élément clé pour
favoriser l'inclusion du collaborateur en situation de handicap invisible.

Suivi des besoins

L’expert-comptable peut mettre en place pendant une certaine période, un suivi rapproché
afin d’avoir des retours du collaborateur en situation de handicap invisible sur son
intégration dans l’équipe et sur les éventuelles difficultés rencontrées notamment en termes
d’aménagements.
Il devra prêter une attention particulière à ne pas minimiser les besoins du collaborateur ou
à l’inverse, à le « surprotéger ». Cela pourrait avoir tendance à être contreproductif, à
déresponsabiliser le collaborateur et le démotiver si on le décharge de tâches qu’il serait
pourtant apte à réaliser.

L’expert-comptable peut s’appuyer d’une fiche de suivi des Il est conseillé d’effectuer
besoins afin d’échanger avec le collaborateur sur ce qui a le suivi des besoins tous
déjà été fait, sur les évolutions des besoins et sur les les trois mois, à l’initiative
éventuels aménagements à prévoir à plus ou moins long de l’employeur, afin
terme.
d’éviter de placer le
Lorsque l’on évoque les besoins des collaborateurs en collaborateur
situation de handicap, on pense souvent à l’aménagement systématiquement en
matériel du poste de travail ou des horaires de travail. Or, la
position de demandeur
formation continue est un point essentiel à aborder au
cours de ces entretiens.
Pour cela, le cabinet peut mettre en place un plan de formation spécifique pour le
collaborateur en situation de handicap invisible, proposer une période de
professionnalisation, encourager le salarié à valider un diplôme en VAE (Validation des
Acquis de l’Expérience) ou encore faire un bilan de compétences.

9
LE/LA RÉFÉRENT.E HANDICAP

L’article L5213-6-1 du Code du travail, découlant de la loi pour la liberté de choisir son avenir
professionnel du 5 septembre 2018, prévoit la désignation d’un référent handicap au sein de toute
entreprise employant au moins 250 salariés « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les
personnes en situation de handicap ».

Quelles sont ses missions ?

- Faire le lien entre le collaborateur en situation de
Remplacer le terme
handicap, la direction du cabinet et les partenaires
externes. « référent handicap » par celui de
- Informer, orienter, accompagner les collaborateurs en « référent salarié à besoins
situation de handicap (retour d'un long arrêt, évolution
spécifiques » permet de ne pas
professionnelle, accompagnement pour faire une demande
de RQTH, etc.) ; renvoyer le collaborateur à sa
- Sensibiliser les collaborateurs et l’expert-comptable ; déficience et ouvre
- Organiser des actions d’information et de sensibilisation ;
l'accompagnement à un public
- Communiquer sur la politique handicap du cabinet, en
interne et en externe (actions menées, expériences plus large, comme par exemple
réussies, etc.). les aidants familiaux...

Quelles spécificités de sa désignation ?

- Désignation sur la base du volontariat ;
- Le référent handicap doit être formé sur ses missions. L’Agefiph propose à ce titre des formations
gratuites
- Il doit avoir une vision globale du cabinet et connaitre les spécificités de chaque poste de travail ;
- La direction doit s’engager réellement sur le sujet du handicap et ne pas désigner un référent avec
pour seul objectif d’améliorer son image de marque ;
- Le référent handicap doit se voir attribuer une mission claire et bien définie ainsi que du temps et
des moyens à disposition.
10
 L'AMÉNAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL
Tous les employeurs ont une obligation « d’aménagement raisonnable » à l’égard des
travailleurs en situation de handicap afin de leur garantir le respect du principe d’égalité de
traitement.

Contrairement aux idées reçues, un aménagement de poste de travail n’est pas nécessairement
coûteux d’autant plus s’il concerne un handicap invisible. De plus, 80% des travailleurs en
situation de handicap n’ont besoin d’aucune adaptation de leur environnement de travail.
L’aménagement de poste peut se faire à l’occasion de l’embauche ou dans le cas du maintien
dans l’emploi d’un collaborateur (survenance du handicap, aggravation ou évolution du poste).

La première étape est la consultation du médecin du travail. Il est l’unique professionnel

habilité à rendre un avis d’inaptitude partielle ou totale à l’emploi. Suite à sa rencontre avec le
collaborateur concerné, il va pouvoir préconiser un aménagement de poste.
L’expert-comptable peut, par la suite, se faire accompagner par Cap emploi. Dans certaines
situations, cet organisme fait appel à un ergonome financé par l’Agefiph. Ce professionnel va se
déplacer dans le cabinet pour observer le collaborateur en situation de travail et proposer des
aménagements techniques et/ou organisationnels pour compenser son handicap.

L'aménagement du poste de travail peut être pris partiellement en

Si le collaborateur n'a pas
charge par l'Agefiph. Pour cela, le collaborateur concerné doit avoir
une reconnaissance administrative de son handicap La RQTH n’est pas
reçu la réponse à sa
le seul moyen d’obtenir cette reconnaissance. demande de RQTH, Il est
Afin que les mesures soient les plus adaptées à la situation du quand même possible de
collaborateur, celui-ci doit, avec son employeur échanger sur ses solliciter l’Agefiph pour
besoins spécifiques. L’aménagement du poste de travail doit changer effectuer une demande
d’angle d’approche et passer de « je n’arrive pas à… » à « j’ai besoin de… ».
d’aide à l’aménagement de
L’aménagement du poste de travail peut avoir un impact non
poste sous réserve de
négligeable sur le cabinet, d’autant plus si cette démarche remet en
cause l’organisation de ce dernier. Par exemple, un allègement des justifier du dépôt de la
horaires de travail du collaborateur en situation de handicap ou la demande auprès de la
délégation de certaines tâches peuvent générer des tensions dans une
MDPH.
équipe et de l’incompréhension.

L’implication de tout le cabinet est la condition sine qua non d’un aménagement réussi.
11
 LE RECLASSEMENT D'UN COLLABORATEUR

L’altération de l’état de santé du collaborateur peut rendre impossible son maintien dans
son poste de travail si des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de
ce poste ne peuvent pas être mis en place. Dans ce cas, le collaborateur peut être déclaré
inapte par le médecin du travail, ce qui déclenche l’obligation pour l’expert-comptable de
rechercher un reclassement pour le salarié.

En cas de contestation de l’avis du médecin du travail par l’expert-comptable ou par le

collaborateur, le recours doit être fait devant le le conseil de prud’hommes dans les 15
jours suivant la notification de l’avis. Celui-ci peut consulter le médecin-inspecteur du
travail.

Lorsque le médecin du travail apprécie l’inaptitude d’un

collaborateur, l’expert-comptable doit prendre en considération ses L’inaptitude ne doit pas
indications ou ses propositions et tout mettre en œuvre pour être confondue avec
reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités. Il peut
l’incapacité ou
proposer une mutation, des aménagements ou adaptations de
postes de travail, ou aménager le temps de travail. En cas de refus l’invalidité. Seul le
de ces préconisations, l’expert-comptable doit prévenir par écrit le médecin du travail est
collaborateur et le médecin du travail en indiquant les motifs.
habilité à reconnaître
Le reclassement d’un collaborateur peut s’avérer coûteux pour le une personne inapte à
cabinet. Néanmoins, si les conséquences du handicap restent son poste.
importantes et coûteuses, il est possible de faire une demande de
reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) pour compenser
en partie les coûts à la charge de l’expert-comptable. L’Etat a confié
la gestion de cette aide à l’Agefiph. Il est fortement conseillé au cabinet de se faire
accompagner par Cap Emploi pour monter le dossier.

12
Cette aide est attribuée en dernier recours, après mobilisation des autres aides et
dispositifs. L’Agefiph va étudier le dossier en évaluant les coûts pérennes, et décider du
montant d’attribution annuel pouvant aller jusqu’à 550 fois le SMIC horaire (taux normal)
et jusqu’à 1095 fois le SMIC horaire (taux majoré). La RLH est accordée pour une durée de
trois ans sauf cas particulier et peut-être renouvelable.

L’expert-comptable peut également solliciter l’Agefiph dans le cas où le collaborateur

doive suivre une formation nécessaire à son reclassement pour bénéficier de l’aide à la
formation des salariés handicapées dans le cadre d’un maintien de l’employabilité.

En cas d’impossibilité de reclassement, il doit engager une procédure de licenciement

pour inaptitude.

Est-il possible de prévenir l'inaptitude ?

Il est possible de prévenir l’inaptitude. Pour cela, l’expert-comptable doit être mis en alerte
lors de certaines situations pouvant être classées en trois catégories :
- Santé : le collaborateur se plaint régulièrement de douleurs, arrêts maladie fréquents
et/ou longs, accidents du travail fréquents ;
- Motivation : le collaborateur est fréquemment en retard ou absent, erreurs répétées
et/ou inhabituelles, baisse dans la qualité et de la rapidité des tâches ;
- Relationnel : le collaborateur est régulièrement en conflit avec les autres, fatigué,
angoissé. Il s’isole ou qui change de comportement.

Dans certains cabinets, les équipes et la direction sont géographiquement situés dans des
locaux différents (bâtiment à étages). Il est nécessaire de communiquer et sensibiliser sur
ce point afin que les responsables d’équipe, s’il y en a, puissent informer l’expert-
comptable de tout élément d’alerte concernant un collaborateur. L’inaptitude intervient la
plupart du temps lorsque l’employeur s’est aperçu trop tard de ces signaux d’alerte

13
 LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que si l’expert-comptable est en capacité de

justifier l’impossibilité de proposer un reclassement ou si le collaborateur refuse le nouveau
poste proposé. Le médecin du travail peut également préciser que « tout maintien du salarié
dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à
tout reclassement dans un emploi ». L’obligation de reclassement est une obligation de moyens
renforcée : l’employeur doit prouver qu’il a effectué avec rigueur des démarches actives,
sérieuses et loyales de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail.

La procédure de licenciement pour inaptitude ne diffère pas des autres licenciements. Elle
se déroule en trois étapes, présentées dans la figure ci-dessous :
S’il n’y a pas de délai légal
imposé à l’expert-comptable
pour licencier le collaborateur,
il dispose en réalité d’un délai
d’un mois pendant lequel le
salarié n’est pas rémunéré.
A l’issue de celui-ci, si le
licenciement n’est pas notifié
au collaborateur, l’expert-
comptable doit reprendre le
versement du salaire jusqu’à la
rupture du contrat de travail.

Lors d’un licenciement pour inaptitude, le collaborateur n’effectue pas son préavis. De ce
fait, la rupture du contrat intervient le jour de la notification du licenciement. L’indemnité
compensatrice de préavis quant à elle lui est versée que si l’inaptitude est d’origine
professionnelle. Si elle est d’origine non professionnelle, elle ne lui est versée que si
l’expert-comptable ne respecte pas son obligation de reclassement.
14
LES PRINCIPAUX ORGANISMES PARTENAIRES

L’Agefiph est l’organisme de référence en matière

d’accompagnement sur le handicap. Elle a 4 missions :
- Gérer les contributions des entreprises,
- Attribuer des aides financières,
- Animer un réseau de partenaires
- Amplifier les politiques publiques.
Elle accompagne également les entreprises pour aider au
recrutement et au maintien dans l’emploi de personnes en
situation de handicap. C’est un interlocuteur que le
cabinet peut solliciter à chaque étape.

Les Cap Emploi sont des organismes de placement

spécialisés financés par l’Agefiph et dont le rôle est
d’accompagner les employeurs dans leurs problématiques
de recrutement et de maintien dans l’emploi. Les Cap
emploi doivent être rapprochés des agences Pôle Emploi
afin de créer le Lieu Unique d’Accompagnement (LUA)
d’ici fin 2022.

Le médecin du travail effectue la visite d’information et

de prévention et des visites de contrôle. Il a la possibilité de
délivrer un avis d’aptitude ou d’inaptitude et de demander
un aménagement de poste.
Dans le cas de la survenance d’un handicap chez un
collaborateur, il est le premier interlocuteur à contacter.

15
 LA PAROLE EST À EUX

Que le handicap ne joue pas en plus ou

en moins à l’embauche ; adapter le
poste de travail de manière à ce que la Être à l’écoute et pouvoir trouver une

personne se sente bien. optimisation de son poste en créant

des liens, de la parole et de la
communication.

Quel(s) conseil(s)
donneriez-vous à un
L’apprécier à sa
employeur qui
juste valeur ; pas de
voudrait embaucher discrimination,
une personne en qu’elle soit positive
ou négative.
situation de handicap ?

L’écouter, installer un bon climat

pour qu’il puisse se sentir bien et prêt
à se confesser. Car certains peuvent
vouloir le cacher et dissimuler un
De ne pas embaucher cette
certain mal être. S’il y a un climat
personne s’il ne se sent pas en
tendu, le collaborateur ne va pas
mesure de l’accueillir dans
oser se confier.
les meilleures conditions.

POUR ALLER PLUS LOIN

16
 Annexe 8 : Modèle d'autodiagnostic handicap

Bilan de votre autodiagnostic

Vos points forts

Stratégie
Accessibilité

Prévention et maintien

Secteur protégé Sensibilisation Stratégie

Vos points d'amélioration

Recrutement

Sensibilisation
Accessibilité Recrutement
Secteur protégé et
entreprises adaptées

Prévention et maintien

Vos réponses au questionnaire

Axe 1 : Intégrer le sujet du handicap dans la stratégie de

l’entreprise

Question 1 sur 26

À quel niveau, sur une échelle de 1 (pas du tout porté) à 4 (totalement

porté), estimez-vous que le sujet du handicap est porté par votre direction
(ou par vous si vous êtes le dirigeant) ? !
!

Pas du tout porté

Peu porté

" Très porté

Totalement porté

Question 2 sur 26

Pour quelles raisons votre entreprise est-elle engagée sur le sujet du

handicap ? ( plusieurs réponses possibles ) !
!

[Link] Page 1 sur 11

Autodiagnostic : bilan et conseils (étape 3 sur 3) - Service Autodiagnostic handicap | Mon Parcours Handicap

" Respect de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH)

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE)

" Renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion des salariés dans

l’entreprise

Il s’agit d’un sujet intégré dans le dialogue social de l'entreprise

Diversifier le recrutement et attirer des salariés compétents

" Autre

Question 3 sur 26

Sur quels axes porte l’engagement de votre entreprise ? ( plusieurs

réponses possibles ) !
!

" Recrutement de personnes handicapées

" Prévention des risques professionnels et maintien en emploi

" Partenariats avec les entreprises adaptées (EA), les établissements et

services d’aides par le travail (Esat) et travailleurs indépendants
handicapés (TIH)

" Accessibilité

" Sensibilisation et information

Autre

Aucun

Question 4 sur 26

Votre entreprise s’est-elle engagée cette année sur des actions pour
l’emploi des personnes handicapées ? ( plusieurs réponses possibles ) !
!

" Actions d’information ou de sensibilisation pour les salariés de

l’entreprise

Participation à un salon de recrutement ou à un forum emploi

" Actions avec un partenaire de votre territoire (établissement médico-

social, Cap emploi, Pôle emploi, association spécialisée de votre
territoire, collectivité locale, écoles ou universités…)

[Link] Page 2 sur 11

Autodiagnostic : bilan et conseils (étape 3 sur 3) - Service Autodiagnostic handicap | Mon Parcours Handicap

" Actions favorisant le recours aux entreprises adaptées (EA), les

établissements et les services d’aide par le travail (Esat) et les travailleurs
indépendants handicapés (TIH)

Accueil de stagiaires (3ème, étudiants), périodes de mises en situation

professionnelles (PMSMP)

" Intégration de critères sociaux relatifs au handicap dans les appels

d’o!re

Diversification des formes d’emploi de personnes handicapées (contrat

d’apprentissage, de professionnalisation, travail temporaire, etc.)

Autre

Non

Question 5 sur 26

Comment votre entreprise associe-t-elle les salariés et les représentants

du personnel au sujet du handicap ? ( plusieurs réponses possibles ) !
!

Chaque année, nous engageons un temps d’échanges sur la situation de

l’entreprise au regard de l’emploi des personnes handicapées et
engageons des discussions sur cette base

" Ils sont consultés lors de l’élaboration et le suivi de notre plan d’actions
(par exemple : accord handicap (agréé ou non) ou convention avec
l’Agefiph)

" Ils sont associés à l’élaboration du document sur l’évaluation des risques
professionnels (DUERP)

Nous les intégrons à nos actions de sensibilisation et d’information

Aucune action

Question 6 sur 26

Les ressources nécessaires à la mise en œuvre des actions prévues ont-

elles été identifiées ? ( plusieurs réponses possibles ) !
!

" Oui, des ressources financières

" Oui, des ressources matérielles

" Oui, des ressources humaines

[Link] Page 3 sur 11

Autodiagnostic : bilan et conseils (étape 3 sur 3) - Service Autodiagnostic handicap | Mon Parcours Handicap

" Oui, des ressources organisationnelles

" Oui, des ressources techniques

Non

Axe 2 : Sensibiliser et informer sur le sujet du handicap

Question 7 sur 26

Si un collaborateur dans votre entreprise a une question sur le sujet du

handicap, un interlocuteur privilégié à qui s'adresser a-t-il été identifié ? !
!

Oui

" Non

Question 8 sur 26

Comment votre entreprise organise-t-elle des actions de sensibilisation

auprès des salariés de l'entreprise ? ( plusieurs réponses possibles ) !
!

" Actions au sein de l'entreprise dans le cadre d'événements annuels (par

exemple : lors de la Semaine européenne pour l'emploi des travailleurs
handicapés, Duoday)

" Relais auprès des salariés (journaux internes, site intranet) de

l'information sur le sujet du handicap

Ateliers de sensibilisation ou conférences (par exemple des mises en

situation, escape game)

Participation de l'entreprise à des manifestations extérieures (salons,

événements caritatifs ou sportifs, etc.)

" Les actions de sensibilisation intègrent la prévention du handicap des

salariés (risques professionnels, facteurs de risques des maladies
chroniques : sédentarité, alimentation, addictions)

Autre

Aucune action de sensibilisation

Question 9 sur 26

Parmi les di!érents interlocuteurs internes à votre entreprise, lesquels ont

été sensibilisés ? ( plusieurs réponses possibles ) !
!

[Link] Page 4 sur 11

Autodiagnostic : bilan et conseils (étape 3 sur 3) - Service Autodiagnostic handicap | Mon Parcours Handicap

Recrutement

" Administratif

Achats

" Managers

Informatique

Représentants du personnel

Dirigeants

Services de santé au travail

" Services généraux

Autre

Aucune

Je ne sais pas

Question 10 sur 26

Votre entreprise a-t-elle sensibilisé les acteurs externes ci-dessous ? (

plusieurs réponses possibles ) !
!

Vos clients

Les entreprises de votre secteur d'activité ou de votre territoire

Vos prestataires/fournisseurs

Vos partenaires

Autre

" Aucun

Axe 3 : Recruter et intégrer un collaborateur en situation de

handicap

Question 11 sur 26

À quel niveau, sur une échelle de 1 (pas du tout porté) à 4 (totalement

porté), le sujet du handicap est-il pris en compte dans la politique et les
pratiques de recrutement de votre entreprise ? ! !

[Link] Page 5 sur 11

Autodiagnostic : bilan et conseils (étape 3 sur 3) - Service Autodiagnostic handicap | Mon Parcours Handicap

Pas du tout porté

" Peu porté

Très porté

Totalement porté

Question 12 sur 26

Dans vos pratiques de recrutement, que faites-vous pour recevoir

davantage de candidatures de personnes handicapées ? ( plusieurs
réponses possibles ) !
!

Vous avez retravaillé la rédaction de vos o!res d’emploi pour décrire les
conditions d’exercice de l’activité

Vous di!usez vos o!res auprès de Pôle emploi

Vous di!usez vos o!res auprès d’acteurs spécialisés, par exemple Cap
emploi

Vous di!usez vos o!res sur des sites d'emploi spécialisés, par exemple
le site emploi Agefiph

Vous faites appel au réseau des Cap emploi pour vous aider à faire une
analyse du poste et prendre en compte l’environnement de travail

" Vous proposez des postes en alternance (pour élargir le champ des
possibles)

Vous mettez en avant la possibilité d’un accompagnement à la montée

en compétences via des formations

" Autre

Aucune action

Question 13 sur 26

Avez-vous prévu des mesures spécifiques pour intégrer les personnes

handicapées ? ( plusieurs réponses possibles ) !
!

Formation des managers ou des responsables d'équipe, ou des référents

désignés

Sensibilisation de l'équipe

Mobilisation des acteurs spécialisés et des outils mis à disposition

[Link] Page 6 sur 11

Autodiagnostic : bilan et conseils (étape 3 sur 3) - Service Autodiagnostic handicap | Mon Parcours Handicap

Suivi de l'intégration de la personne handicapée nouvellement recrutée

" Adaptation des postes de travail

" Réflexion sur l'organisation du travail

" Possibilité de télétravail

Identification d'un interlocuteur ressource pour la personne handicapée

Autre

Aucune mesure spécifique

Question 14 sur 26

Avez-vous identifié une ressource extérieure (par exemple : Pôle emploi,

Cap emploi, jobcoaching, Agefiph, mission handicap accords agréés,
services de santé au travail, ergonomes, etc.) pour vous accompagner si
besoin dans l’intégration d’une personne handicapée sur son poste de
travail et plus largement dans son environnement de travail ? !
!

Oui

" Non

Axe 4 : Prévenir les risques professionnels et maintenir en emploi

Question 15 sur 26

Votre entreprise organise-t-elle un suivi et une analyse des données

relatives à la santé au travail des collaborateurs ? ( plusieurs réponses
possibles ) !
!

Une analyse des risques professionnels

" Un suivi des données relatives aux avis d'inaptitudes

" Un suivi des données relatives aux arrêts fréquents ou de longue durée

" Un suivi de la situation des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi

L'entreprise ne mène aucun suivi des données relatives à la santé des

collaborateurs

Je ne sais pas

Question 16 sur 26

[Link] Page 7 sur 11

Autodiagnostic : bilan et conseils (étape 3 sur 3) - Service Autodiagnostic handicap | Mon Parcours Handicap

Votre entreprise a-t-elle mis en place des actions d'information à

destination des salariés concernant la prévention des risques
professionnels et le maintien en emploi ? ( plusieurs réponses possibles ) !
!

Des temps d'échanges réguliers sont organisés avec les salariés ou leurs
représentants pour les associer aux actions menées dans l'entreprise

" Des informations sur les aides et les interlocuteurs utiles sont di!usées à
l'ensemble des salariés

" Des actions d'information spécifiques sont organisées pour les

managers, les responsables d'équipes

Aucune action

Je ne sais pas

Question 17 sur 26

Votre entreprise a-t-elle déjà sollicité les acteurs suivants pour l'aider à
mener des actions sur le champ de la prévention et du maintien en emploi
? ( plusieurs réponses possibles ) !
!

" Le service de santé au travail

Les services prévention de l'assurance maladie

" Des associations spécialisées

" Un ergonome

Cap emploi

Non

Je ne sais pas

Question 18 sur 26

Parmi les actions ci-dessous, quelles sont celles auxquelles votre

entreprise a déjà eu recours pour accompagner un salarié en risque
d'inaptitude ? ( plusieurs réponses possibles ) !
!

" Une étude de poste

" Un aménagement technique

" Un aménagement du temps de travail

[Link] Page 8 sur 11

Autodiagnostic : bilan et conseils (étape 3 sur 3) - Service Autodiagnostic handicap | Mon Parcours Handicap

" Une visite de pré-reprise

Une formation

Une demande d'aides financières

Aucune des actions citées

Je ne sais pas

Axe 5 : Accessibilité

Question 19 sur 26

À quel niveau se situe votre entreprise en matière d’analyse de

l’accessibilité de vos locaux aux personnes handicapées ? ( plusieurs
réponses possibles ) !!

" Mon entreprise se trouve au début de son analyse sur l’accessibilité des
locaux

" Mon entreprise s’est référée à des normes existantes pour guider
l’analyse

Mon entreprise s’est appuyée d’experts pour réaliser son analyse

Aucune analyse n’a été produite

Je ne sais pas

Question 20 sur 26

La communication de votre entreprise est-elle pensée et mise en œuvre en

étant adaptée à toute forme de handicap ? !
!

Oui, pour la communication interne

" Oui, pour la communication externe

Oui, pour les deux

Non

Question 21 sur 26

Où en est votre entreprise en matière d’accessibilité numérique ? !

!

[Link] Page 9 sur 11

Autodiagnostic : bilan et conseils (étape 3 sur 3) - Service Autodiagnostic handicap | Mon Parcours Handicap

On ne parle pas d’accessibilité numérique dans mon entreprise

Les informations légales sont connues mais nous n'avons pas encore
engagé d’actions

" Le développement dans mon entreprise de systèmes d’information ou

d’outils prend en compte l’accès par les personnes handicapées

Je ne sais pas

Question 22 sur 26

Les formations présentielles et/ou e-learning sont-elles accessibles pour

les collaborateurs en situation de handicap ? ( plusieurs réponses possibles
)!
!

Oui, pour les formations présentielles

" Oui, pour les formations e-learning

Nous sommes dans une logique d'adaptation pour répondre aux besoins
de compensation

" Nous sommes dans une logique d'accessibilité transhandicap

Non, aucune action n'a été faite

Je ne sais pas

Axe 6 : Développer les relations avec le secteur protégé et

entreprise adaptées

Question 23 sur 26

Connaissez-vous les structures recrutant majoritairement des personnes

handicapées ? ( plusieurs réponses possibles ) !
!

" Je connais les établissements et services d’aide par le travail (Esat)

" Je connais les entreprises adaptées (EA)

" Je connais les travailleurs indépendants handicapés (TIH)

Je ne connais pas ces structures

Question 24 sur 26

Votre entreprise est-elle en contact avec les entreprises adaptées (EA), les

[Link] Page 10 sur 11

Autodiagnostic : bilan et conseils (étape 3 sur 3) - Service Autodiagnostic handicap | Mon Parcours Handicap

établissements et services d'aides par le travail (Esat) et travailleurs

indépendants handicapés (TIH) de votre territoire ou votre secteur
d’activité ? !
!

" Oui

Non

Je ne sais pas

Question 25 sur 26

Quels types d’actions a conduit votre entreprise avec ces structures ? (

plusieurs réponses possibles ) !
!

" Achats de biens ou prestations de services

Signature de contrat à durée déterminée "tremplin"

Signature de contrats de mise à disposition de travailleurs handicapés

par les entreprises adaptées (EA), les établissements et services d'aides
par le travail (Esat) dans votre entreprise

Transfert de compétences ou mécenat en direction de ces structures

Autre

Aucune

Question 26 sur 26

Est-ce que votre entreprise a prévu un bilan des actions menées avec les
entreprises adaptées (EA), les établissements et services d'aides par le
travail (Esat) et travailleurs indépendants handicapés (TIH) ? !
!

Oui

" Non

[Link] Page 11 sur 11

 Annexe 9 : Questionnaire du Baromètre Emploi & Handicap

Baromètre Emploi & Handicap

S’engager, le faire savoir et libérer la parole sur le handicap au travail.

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Publiez vos données en remplissant le fomulaire ci-dessous.

Si vous souhaitez publier vos données, vous devez remplir au moins une des thématiques ci-dessous.
Afin de vous aider à remplir le formulaire vous pouvez consulter la notice d'explication.

Consulter la notice d’explication

Champs obligatoires*

Informations sur la structure*

Nom de la structure (publique ou privée) *

Taille de la structure *

0 à 19 salariés

Code postal *

Secteur d'activité de la structure *

Activités de services administratifs et de soutien

Taux d'emploi

1 - Quel est le dernier taux d’emploi direct qui figure sur votre déclaration d’obligation d’emploi ?
Si vous n'avez jamais déclaré votre taux d'emploi direct vous pouvez utiliser le simulateur de l'Agefiph : [Link]

Sensibilisation au handicap et conduite d'une politique handicap

2 - Quel est le nombre de duos formés dans le cadre du Duoday en 2021 au sein de votre structure ?
Le Duoday est une journée nationale durant laquelle un collaborateur partage son quotidien avec une personne en situation de handicap.

3 - Quel est le pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une sensibilisation directe au handicap (DuoDay, conférence, formation, …) ?

4 - Avez-vous un ou des référent(s) handicap ?

Oui

Non

5 - Avez-vous un plan d’action formalisé ou en cours de formalisation sur l'emploi et le handicap (par exemple dans le cadre d’un accord ou
d’une convention Agefiph/Fiphfp) ?

Oui

Non
 Des dizaines de milliers d'entreprises engagées nous ont déjà rejoint, et vous ? Rejoignez-nous !

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Baromètre Emploi & Handicap

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Activités de services administratifs et de soutien

Taux d'emploi

1 - Quel est le dernier taux d’emploi direct qui figure sur votre déclaration d’obligation d’emploi ?
Si vous n'avez jamais déclaré votre taux d'emploi direct vous pouvez utiliser le simulateur de l'Agefiph : [Link]

Sensibilisation au handicap et conduite d'une politique handicap

2 - Quel est le nombre de duos formés dans le cadre du Duoday en 2021 au sein de votre structure ?
Le Duoday est une journée nationale durant laquelle un collaborateur partage son quotidien avec une personne en situation de handicap.

3 - Quel est le pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une sensibilisation directe au handicap (DuoDay, conférence, formation, …) ?

4 - Avez-vous un ou des référent(s) handicap ?

Oui

Non

5 - Avez-vous un plan d’action formalisé ou en cours de formalisation sur l'emploi et le handicap (par exemple dans le cadre d’un accord ou
d’une convention Agefiph/Fiphfp) ?

Oui

Non

Recrutement

Données à l'année N-1 : recrutements effectués en 2021

6 - Sur vos recrutements de l’année 2021, quel est le pourcentage de salariés en situation de handicap recrutés en CDI et en CDD (ou titularisés),
cadres et non cadres ?
Calcul: (100 * nombre de collaborateurs en situation de handicap recrutés sur année N-1) / nombre de collaborateurs recrutés sur l’année N-1

7 - En 2021 combien de collaborateurs en situation de handicap issus d’un établissement et services d'aide par le travail (ESAT) ou d’une
entreprise adaptée (EA) avez-vous recruté (en CDD et en CDI) ?

8 - En 2021 quel est le pourcentage d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) en situation de handicap accueillis au sein
de votre structure par rapport au nombre total d’apprentis ?
Calcul: (100 * nombre d'apprentis en situation de handicap) / nombre total d'appprentis

9 - En 2021 combien de stagiaires en situation de handicap ont été accueillis ?

Maintien dans l'emploi

Données à l'année N-1 : en 2021

10 - Combien de solutions de maintien en emploi (aménagement technique, adaptation horaires, job coaching/emploi accompagné,
reclassement..) ont été mises en œuvre en 2021 ?

Achats inclusifs

Données à l'année N-1 : en 2021

11 - En 2021 quel est le montant des achats de biens et services effectués auprès des entreprises adaptées, des établissements et services d'aide
par le travail (ESAT), des travailleurs handicapés indépendants (TIH) et des salariés handicapés en portage salarial ?
C’est l’ensemble de l’achat qui doit être valorisé ici, qui peut être différent de ce qui est indiqué dans la DOETH

Accessibilité numérique

L'accessibilité numérique en milieu professionnel consiste à rendre les services en ligne (intranet, extranet, application mobile, progiciels) accessibles
à tout type de handicap. C’est une obligation pour les entreprises avec un chiffre d’affaires d’au moins 250 millions d’euros, sur la base du référentiel
Général d'Amélioration d'Accessibilité (RGAA).

12 - Votre site internet et vos services numériques sont-ils accessibles ?

Conforme (100% à la norme RGAA)

Partiellement conforme (50% à 100% à la norme RGAA)

Non conforme (0% à 49% à la norme RGAA)

Ne sait pas

13 - Vos outils numériques internes (logiciels métier et intranet) sont-ils accessibles ?

Conforme (100% à la norme RGAA)

Partiellement conforme (50% à 100% à la norme RGAA)

Non conforme (0% à 49% à la norme RGAA)

Ne sait pas

14 - Avez-vous déployé de premières actions (nomination d'un référent accessibilité, formation des équipes, vidéos sous titrées…) ?

Oui

Non

Informations complémentaires sur votre engagement

15 - Vous pouvez indiquer une information complémentaire que vous souhaitez faire connaitre sur votre politique handicap ou un contact mail
générique pour les recrutements.
Ces informations seront également publiées. Le commentaire est limité à 1000 caractères.

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 Annexe 10 : Les aides destinées aux collaborateurs en situation de handicap et aux aidants

Bénéficiaire Organisme à solliciter Type d'aide

Site
Nom de l'aide Sécurité CAP Objectif Montant
E SA SSH CAF MDPH OPCO État AGEFIPH F M H S Internet
sociale EMPLOI

Faciliter l'embauche d'un travailleur

Aide à l'accueil, à handicapé ou son évolution
l'intégration et à professionnelle en prenant en charge
X X X X 3000 € maximum
l'évolution les coûts d'accueil et intégration ou
professionnelle d'accompagnement sur un nouveau
poste
Financer les moyens techniques,
Aide à l'adaptation des humains ou organisationnels
X X X Variable
situations de travail permettant d'adapter un poste à un
handicap
Aide à l'embauche en 4000 € (contrat
contrat d'apprentissage Recruter en apprentissage un d'apprentissage) et
X X X
ou de travailleur handicapé 5000 € (contrat de
professionnalisation professionnalisation)
Aide à la formation dans Financer les coûts pédagogiques de
le cadre du maintien X X X X tout type de formations permettant le Variable
dans l'emploi maintien d'une personne à son poste
Aide à la formation dans Financer les formations contribuant à
le cadre du parcours X X X X un accès durable à l'emploi (remise à Variable
vers l'emploi niveau, qualifiantes, certifiantes)
Aide à la formation pour Financer les coûts pédagogiques de
le maintien dans X X X X tout type de formations permettant le Variable
l'emploi maintien d'une personne à son poste
Financer les frais consacrés à l'étude de
Aide à la recherche de
solutions pour maintenir dans l'emploi
solutions pour le X X X 2 000 €
un travailleur handicapé (réunions,
maintien dans l'emploi
temps de concertation…)

192
 Maximum 600 €
pour les
déplacements et la
Financer les frais de transport, de
Aide au défraiement des restauration et 600
restauration et de garde d'enfants pour
stagiaires handicapés en X X X € pour la garde
suivre une formation courte de
formation courte d'enfants. (Soit 20€
l'Agefiph
par jour maximum
sur une durée de 30
jours maximum)
Financer les frais de déplacements liés
Aide aux déplacements au handicap pour le trajet
en compensation du X X X domicile/travail (équipements adaptés, Maximum 11400 €
handicap aménagement d'un véhicule, taxi,
transport adapté…)
Aide aux frais d'achat et
Participer aux frais d'achat et de Maximum 1400 €
réglage des prothèses X X X
réglage des prothèses auditives (700 € par prothèse)
auditives
Couvrir les frais engagés dans le cadre
du parcours vers l'emploi
Aide au parcours vers
X X X X (déplacements, frais vestimentaires, 500 € maximum
l'emploi
hébergement, restauration, matériel
de formation…)
Soutenir les personnes handicapées
Sur justificatif avec
fragiles ou particulièrement
Aide exceptionnelle aux un maximum de
X X X vulnérables pour lesquelles l'utilisation
déplacements 100€ par jour
des transports en commun est
travaillé
fortement déconseillée
Embauche d'apprentis en contrat
Aide exceptionnelle
d'apprentissage et/ou de
pour le recrutement X X X X Entre 5000 et 8000 €
professionnalisation. Aide prolongée
d'apprentis
jusqu'au 31/12/2022
Financer l'intervention d'une personne
Aide humaine à la
pour réaliser un geste professionnel à
compensation du X X X X Maximum 4000 €
la place du salarié en situation de
handicap
handicap
Aide liée à la Compenser les charges financièrement
reconnaissance de la importantes du fait des conséquences Entre 550 et 1095
X X X
lourdeur du handicap du handicap d'une personnes après son fois le SMIC horaire
(RLH) aménagement de poste.

193
Aide technique à la Financer les moyens techniques
compensation du X X X X favorisant l'autonomie professionnelle Maximum 5000 €
handicap (prothèse, fauteuil…)
Garantir un revenu minimum aux
Allocation aux adultes Maximum 919,86
X X X personnes handicapées pour couvrir
handicapés (AAH) €/mois
les frais du quotidien
Éviter les files d'attente et bénéficier
de places assises notamment dans les
Carte mobilité inclusion transports. Permet d'être reconnu
(CMI) - mention X X X X BOETH, de bénéficier d'avantages X
invalidité fiscaux (1/2 part fiscale
supplémentaire) et de réductions
tarifaires
Éviter les files d'attente et bénéficier
Carte mobilité inclusion
X X X de places assises notamment dans les X
(CMI) - mention priorité
transports
Stationner gratuitement et sans limite
Carte mobilité inclusion de durée sur toutes les places de
X X X X
(CMI) - stationnement stationnement public, sur la voirie en
surface.
Variable (AJPP -
S'occuper d'un enfant à charge dont
Congé de présence Allocation
X X X X l'état de santé nécessite une présence
parentale journalière de
soutenue et des soins contraignants.
présence parentale)
58,59 €/ jour ou
Permet au salarié de s'occuper d'une 29,30€/demi-
Congé de proche aidant
personne handicapée ou faisant l'objet journée pendant
et allocation journalière X X X X
d'une perte d'autonomie d'une maximum 22 jours
de proche aidant (AJPA)
particulière gravité par mois pendant 3
mois
Le congé n'est pas
rémunéré mais
ouvre droit à l'AJAP -
Congé de solidarité Permet au salarié de s'absenter pour Allocation
X X X
familiale assister un proche en fin de vie Journalière
d'Accompagnement
d'une Personne en
fin de vie
Congé paternité en cas Permettre au salarié père de rester à
d'hospitalisation après X X X l'hôpital avec son enfant et la mère de Variable (IJSS)
la naissance de l'enfant l'enfant pendant 30 jours calendaires
194
 Retraite à taux plein
ou majorée sur le
Départ anticipé à la X Partir à la retraite plus tôt (à partir de
X X salarié n'a pas le
retraite (CARSAT) 55 ans au lieu de 62 ans)
nombre de
trimestres exigé
Maintien de la Maintenir la rémunération des
rémunération en X X X stagiaires de la formation Variable
formation professionnelle
Alimenter le compte personnel de
Majoration du compte formation utilisable pour le
personnel de formation X X X financement d'une formation 300€ par an
(CPF) qualifiante ou certifiante tout au long
de la vie active.
Majoration pour la vie Financer une partie des dépenses liées
X X X 104,77€/mois
autonome au handicap. Elle complète l'AAH.
Compenser une perte de salaire suite à
Pension d'invalidité X X X la reconnaissance d'une incapacité de Variable
travail supérieure à 2/3
Prestation de Compenser la perte d'autonomie dans
compensation du X X X la vie quotidienne, y compris la vie Variable
handicap (PCH) sociale
Permettre à une personne handicapée
Aide à la création
de créer son emploi principal et Aide forfaitaire de
d'entreprise par des X X X
pérenne en créant ou reprenant une 6000 €
personnes handicapées
entreprise
Cette aide permet à la personne en
Aide soutien à la situation de handicap de la soutenir
formation dans le cadre X X X financièrement dans la poursuite ou 600 €
d'Inclu'Pro Formation l'accès à la formation dans un contexte
post-covid.

Légende :
E : Employeur F : Financière
SA : Salarié Aidant M : Matérielle
SSH : Salarié en Situation de Handicap H : Humaine
S : Service

195
 Annexe 11 : La démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé (RQTH)78

78
Inspiré de la fiche Handi-Droits d’APF France-Handicap

196
 Annexe 12 : Exemple de projet de vie

Sans emploi suite à un épisode dépressif majeur, dû au harcèlement

psychologique subi lors de ma dernière expérience professionnelle ainsi qu’à
l’absence totale de considération de mon handicap depuis ma petite enfance,
deux possibilités s’offrent à moi désormais :
➢ Reprendre un cycle d’études où les débouchés et les conditions de travail
seraient beaucoup plus adaptés à ma condition neurologique et à mes
appétences naturelles (fort attrait pour l’outil numérique dans un but
pédagogique, recherche constante d’exhaustivité et de clarté ; collecte,
diffusion et partage d’informations dans un intérêt collectif) :
En effet, je souhaiterais me réorienter dans le domaine du management
des systèmes d’information (MSI), et plus précisément en knowledge
management. Dans cet objectif, j’ai pour projet d’intégrer le Master 2 E-
COSIM de la Sorbonne Nouvelle, dont l’une des classes est destinée aux
profils avec TSA, adaptant l’organisation de la formation et les
enseignements en fonction de leurs spécificités.

➢ Trouver un emploi au sein d’une entreprise prête à s’adapter à mon

handicap (je possède déjà un Master 2 en Comptabilité, Contrôle, Audit).
Néanmoins, les qualités attendues dans les domaines de l'audit, du
commissariat aux comptes, de l'expertise comptable, de la finance et du
contrôle de gestion (respect des échéances, exigence de performance et
d'efficacité, aisance relationnelle, flexibilité mentale, capacité
d'adaptation à n'importe quelle situation et/ou urgence, endurance au
travail, forte résistance au stress…) m'empêchent à l’heure actuelle
d'accéder à la plupart des métiers correspondant à mon niveau d'études.

I) Parcours professionnel
Quatre ans d’alternance en comptabilité dans trois entreprises différentes, dont
une en audit et contrôle interne comptable

II) Handicap, comorbidités associées et impact sur la vie au travail

A) Description du handicap

● Au niveau cognitif : troubles précoces de l’interaction sociale et de la

communication verbale et non verbale, déficit en théorie de l’esprit,
particularités sensorielles, rigidité cognitive, intolérance au changement,
troubles attentionnels, troubles des fonctions exécutives.

197
● Au niveau de la conduite émotionnelle et comportementale : difficultés de
reconnaissance des émotions chez soi et autrui.

● Au niveau psychomoteur : dyspraxie, se traduisant dans mon cas précis par

une hypertonie musculaire globale, une lenteur et/ou crispation lors de la
manipulation d'objet(s) ou de plusieurs supports en même temps, lors de
situations de double-tâche, par des fragilités dans la vision en 2D et 3D ainsi
que des difficultés pour se repérer dans l’espace et le temps.

B) Comorbidités associées

Anxiété sociale, fatigue chronique, thyroïdite de Hashimoto (traitée par la

prise quotidienne de lévothyroxine), trouble dysphorique prémenstruel ou
« TDPM » (se caractérisant par l’apparition de divers symptômes deux à
trois jours avant mes menstruations et disparaissant progressivement la
semaine suivante), troubles du sommeil (retard de phase, alternance de
phases d’insomnie et d’hypersomnie), hyperperméabilité intestinale
(traitée par la prise quotidienne de probiotiques et de L-Glutamine), états
dépressifs importants.

C) Impact de mon handicap sur la vie professionnelle

1) Lors de la réalisation de missions en entreprise

Il m’arrive déjà très souvent de mal gérer mon temps le matin et

d’arriver en retard sur mon lieu de travail (après une routine
matinale très coûteuse en énergie durant certaines périodes, ou
suite à de gros troubles du sommeil). Même si je parviens à inverser
cette tendance le temps de la prise de poste, le rythme imposé par
la prise en responsabilités finit très rapidement par m’épuiser et à
réduire mes performances sur le long terme.

Dans le cadre du travail, je peux avoir du mal à m'approprier un

nouvel espace (notamment lors de la prise de poste : posture assise
comme « figée », attente que quelqu'un me suggère de
repositionner l'écran d'ordinateur, le clavier et/ou la souris à ma
convenance, etc.).

Ensuite, être capable de retrouver et d’analyser les informations

pertinentes d’un dossier peut s’avérer ardu, tandis que mon
impulsivité peut entraîner de mauvaises prises de décisions lorsque
je finis par y perdre patience, ou encore lorsque j’ai le sentiment

198
 que l’on ne souhaite pas m’accorder plus de temps pour réaliser la
tâche demandée.

Ayant une forte tendance à la procrastination (due au déficit en

sécrétion de dopamine lié au TDAH affectant la motivation, à un
perfectionnisme exagéré et à une mauvaise estimation du temps
qui passe), ainsi que des difficultés à passer d'une tâche à l'autre en
un court laps de temps (dû à la rigidité cognitive propre à
l’autisme), tout cela pouvait particulièrement agacer mon manager
qui ne parvenait pas à comprendre les problématiques que je
rencontrais sur des tâches généralement simples pour les autres
collaborateurs.

Il m’est aussi compliqué pour moi de prendre des initiatives. Je

préfère attendre la validation explicite du supérieur hiérarchique
pour réaliser certaines actions (par exemple avant de pouvoir
passer un appel téléphonique, ou d’aller demander une
information auprès d’un autre service, etc.). En outre, je peine
encore aujourd’hui à m'approprier le jargon de l'entreprise et à
« jouer » un rôle dans le milieu professionnel. Certains
collaborateurs m’ont d’ailleurs déjà perçue comme "endormie",
« dans mon monde » ou « trop silencieuse » quand j’étais mutique
ou quand ma posture semblait figée ; « trop lente » sur des tâches
qui n’étaient finalement pas adaptées à mon fonctionnement ;
posant « beaucoup trop de questions » et donnant l’impression de
« ne pas connaître le travail ».

Enfin, ma dyspraxie me ralentit fortement lorsque je suis amenée à

effectuer des travaux d’exécution « pure » (ex. : lecture de tableaux
ou de manipulation de données sur Excel, saisie informatique de
documents, enregistrement de diverses opérations), pouvant me
provoquer des douleurs musculaires si l’on m’ordonne d’accélérer
la cadence et même aggraver les autres troubles liés à ma condition
neurologique si le poste de travail n’est pas disposé de manière
adéquate.

2) Lors des interactions sociales

Les interactions sociales ayant lieu dans le milieu professionnel

nécessitent pour ma part une gymnastique intellectuelle constante
pour déterminer la posture la plus appropriée à adopter lors d’une
discussion, repérer et interpréter correctement les signaux non-

199
 verbaux, attendre mon tour pour parler et réagir de façon
pertinente aux propos des autres. Seulement, lorsque l’on me
prend au dépourvu, il m’arrive souvent d’avoir des difficultés à
mettre de la rondeur dans le discours, et de prendre un débit de
parole ou une intonation pouvant paraître étrange vu de
l’extérieur. Ma façon de communiquer différente de celle des
personnes neurotypiques, et parfois d’interpréter les informations
données de manière trop littérale peut aussi me mettre dans des
positions très embarrassantes. Par ailleurs, lorsque je parviens à
rentrer en état d’hyperfocus sur une tâche, il en devient alors
impossible pour moi d’échanger avec mes collègues de travail,
pouvant être interprété comme de l’indifférence ou de l’hostilité à
leur égard.

Pour éviter au maximum de me retrouver dans ce genre de

situation, il en était devenu systématique pour moi d’anticiper les
échanges sociaux auxquels je pouvais prendre part, en essayant de
réfléchir à l’avance aux conversations qui pouvaient avoir lieu entre
moi et mes collègues et/ou ma hiérarchie (en cherchant le plus
possible à éviter les malentendus) ainsi qu’à la bonne application
des codes et règles de politesse attendus en public pour éviter
d’être rejetée et/ou mal comprise. Il m’est aussi arrivé de devoir
attendre d’être seule dans l’open-space pour pouvoir passer des
appels téléphoniques, en évitant ainsi d’être déconcentrée et/ou
interrompue au cours de la communication.

Seulement, le fait d'avoir dû multiplier les efforts pour maintenir ma

concentration, rester en hypervigilance constante lors des interactions sociales
ou encore trouver des parades pour contrer ma lenteur motrice et mener à bien
les tâches qui m’étaient confiées a fini par augmenter considérablement ma
fatigabilité et mon anxiété sociale, réduisant mes performances au travail les
années passant et m’empêchant d’atteindre les mêmes objectifs que les salariés
neurotypiques. En parallèle, ma manière de me comporter et mon mode de
communication atypique peuvent aussi particulièrement dérouter, voire être
totalement incompris par mes collaborateurs.

III) Besoins en termes d’aménagements au travail

- Pour comprendre, suivre les consignes.
- Pour organiser, contrôler mon travail.
- Pour communiquer (m’exprimer, me faire comprendre).
- Pour mes relations avec les autres.

200
 - Pour avoir accès à de la formation continue complémentaire (si besoin).

IV) Suggestions d’aménagements spécifiques à mon handicap au travail

Ma dernière expérience professionnelle ayant été particulièrement
traumatisante, je souhaiterais intégrer une entreprise avec un statut RQTH afin
d'évoluer dans un environnement bienveillant, sachant reconnaître mes capacités,
accepter ma différence et respecter les conditions suivantes :
● M’inciter à verbaliser explicitement mes besoins dès l’entretien
d’embauche, puis lors de la prise de poste et tout au long de mon évolution
dans l’entreprise, en adaptant l’organisation du travail en fonction
(notamment en termes de flexibilité des horaires, d’aménagements de
poste possibles, d’accompagnement spécifique dans la mise en place du
télétravail, etc.).

● Sensibiliser mes futurs collègues (et éventuellement les personnes venant

de l’extérieur lors de rendez-vous et/ou de réunions) à mon handicap.

● Avoir la possibilité d’être dispensée des événements d’entreprise sans

que cela ne puisse être mal perçu par les autres salariés.

● Me mettre à disposition un espace propice à la concentration (sans

distracteurs visuels et/ou sonores), me donner des consignes claires et
précises, répondre à toutes les questions que je peux poser même si elles
paraissent « évidentes » pour la plupart des gens, en respectant un besoin
éventuel de séquencer différemment les tâches (dû à mon manque de
flexibilité mentale, ainsi qu’à mes dysfonctions exécutives et motrices).

● Dans la mesure du possible en fonction de l'organisation de chaque

entreprise : être installée dans un bureau individuel fermé ou à l’écart de
l’open-space, sur une chaise de bureau ajustée à la bonne hauteur,
éclairée à la lumière du jour, avec la possibilité de garder un casque anti-
bruit/audio ou encore de réaliser des gestes d’autostimulation sans que
cela ne soit mal interprété par mes collègues de travail.

● Ne pas me donner les tâches à accomplir au compte-goutte sans avoir

préalablement recontextualisé la situation de l’entreprise, ni expliqué son
organisation globale ainsi que ses objectifs à court et long terme.

● Éviter de me faire faire des tâches me mettant en difficulté et/ou

augmentant nettement ma fatigabilité par rapport à celle des autres
collaborateurs (ou alors accepter de m’accorder plus de temps pour les
réaliser si possible).

201
● Avoir précisément défini mon périmètre d’intervention dès le départ
(missions confiées, principaux interlocuteurs, hiérarchie), et structuré mon
cadre de travail :

➢ en privilégiant le plus possible la communication écrite à la

communication orale : me donner les consignes par
mail/messagerie/intranet, avoir à disposition un organigramme de
l’entreprise ainsi qu’un manuel de procédures et/ou de bonnes
pratiques, me donner les échéances à l’écrit (ou du moins de façon
visuelle) sur la semaine, le mois et l’année et préciser à l’avance à
quels moments et sur quelles missions je serai amenée à intervenir,
accompagner les échanges oraux tenus lors de réunions d’un rappel
par écrit des principaux points abordés (compte-rendu, retour du
travail par mail, planification de rdv, etc.) ;

➢ en m’attribuant une ligne téléphonique propre en cas de

communication orale urgente, avoir la possibilité de s’isoler si
besoin pour pouvoir passer un appel ;

➢ en me désignant un interlocuteur-manager unique, qui se

chargera de centraliser l’ensemble des demandes afin de
m’épargner de directives contradictoires (voire de situations de
conflit) et de faciliter ma propre gestion des priorités ;

➢ en m’autorisant l’accès à une pièce à part pour pouvoir faire des

pauses, et me permettre de gérer plus discrètement et facilement
un effondrement autistique et/ou divers symptômes liés à mes
autres pathologies.

202
 Annexe 13 : Modèle d’offre d’emploi inclusive79

ASSISTANT.E COMPTABLE (CDI)

Présentation de l’entreprise

Le cabinet X, présent dans l’agglomération ruthénoise depuis 2001 accompagne

depuis plus de 20 ans les entreprises majoritairement issues du secteur des
hôtels, cafés, restaurants dans leur quotidien et leurs projets.
Dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle équipe de travail, nous
recherchons un profil d’assitant.e comptable.

Missions

Au sein d’une équipe de 3 personnes, et sous la responsabilité du responsable de

mission et de l’expert-comptable, l’assistant.e comptable assure diverses tâches
en vue de l’établissement des comptes annuels et des obligations fiscales et
sociales :
- Saisie comptable
- Révision des comptes
- Lettrage des comptes
- Rapprochements bancaires
- Préparation du dossier de révision
- Élaboration des comptes annuels
- Déclarations fiscales (TVA, IS, CVAE…)
- Réalisation de tableaux de bord mensuels
Vous serez également amené.e à épauler votre responsable pour des missions
sociales :
- Réception et contrôle des variables de paies
- Déclarations Préalables A l’Embauche (DPAE)
- Rédaction de contrats de travail

Accessibilité du poste

# Référent handicap : Le cabinet X dispose d’un référent handicap

# Initiatives liées à l’inclusion des personnes en situation de handicap : Au
travers de ses recrutements, le cabinet X cultive une politique en faveur de la
diversité, de l’égalité professionnelle et de l’emploi des travailleurs en situation
de handicap.
# Site accessible : Les locaux sont accessibles aux personnes à mobilité réduite

79
Inspirée d’offres d’emploi publiées sur le site de Pôle Emploi et de l’Agefiph

203
# Environnement sonore : Bureaux en open-space, possibilité d’être en bureau
isolé, en binôme avec le responsable de mission
# Environnement visuel : Bureaux équipés de lampes de bureau et d’une
possibilité de réglage de l’intensité lumineuse de la pièce
# Management basé sur la prise en compte des besoins : Management
participatif, degré d’autonomie élevé mais disponibilité de votre responsable de
mission en cas de difficultés. Une attention particulière est mise sur le bien être
des collaborateurs et sur la bonne adaptation de leur poste de travail.
# Aménagement possible des horaires : avec un minimum de 3 jours de
présence sur site et une présence souhaitée de 10h à 12h et de 14h à 16h
# Télétravail possible : Maximum 2 jours par semaine
# Charge de travail variable : importante de janvier à mai
# Déplacements occasionnels : Possibilité de vous rendre chez les clients,
accompagné de votre responsable
# Aménagement possible du poste de travail

Profil recherché

Formation comptable bac+2 (BTS, DUT)

Expérience de 3 ans souhaitée
Rigueur, autonomie, discrétion
Qualités organisationnelles
La connaissance du logiciel Y est un plus

Cadre d’emploi

CDI Temps plein

35h hebdomadaires
Lieu de travail : Rodez, Aveyron (12)
Rémunération brute : 2000 €
Avantages : Titre restaurant, prise en charge mutuelle, 13e mois

204
Annexe 14 : Exemple de prise en charge Agefiph
 Annexe 15 : Prévention des risques psychosociaux – 9 conseils pour agir au
quotidien80

80
Source : [Link] (consulté le
14/08/2022)

211
Annexe 16 : Fiche de recensement et de suivi des besoins du collaborateur en
situation de handicap

Fiche de recensement et de suivi des besoins

NOM : MARTIN……………………………………………………………………………
Prénom : Paul……………………………………………………………………………………
Date de naissance : 18/04/1991………….
Date d’entrée : 10/01/2022……………….
Type de contrat : CDI…………………….…………………………….………………………..
Poste occupé : Collaborateur confirmé…………………………….…………………………….

Entretien n° : 1….
Nature de l’entretien : Suivi de l’aménagement de poste……….
Date de l’entretien : 12/07/2022…………….
Période entre la date d’embauche et l’entretien : 6 mois…………….

Nature de l’aménagement du poste :

M. Martin a fait part lors de son entretien d’embauche de douleurs au niveau du
dos nécessitant l’acquisition par le cabinet d’un fauteuil ergonomique et d’un
réhausseur d’écran.

Date de réalisation de l’aménagement : 12/01/2022……………….

L’aménagement mis en place correspond-t-il toujours à la situation et aux besoins

du collaborateur ?

 Oui  Non

Si non, quels seraient les nouveaux aménagements à prévoir ?

……………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………

Le collaborateur souhaite-t-il un nouveau rendez-vous avec la médecine du

travail ?

 Oui  Non

Conclusions de l’entretien :
L’aménagement de poste de travail de M. Martin a été réalisé le 12/01/2022, soit
2 jours après son embauche au sein du cabinet. Après un mail et un entretien
réalisé le 12/07/2022, le salarié indique que son poste de travail est adapté à sa
situation et ne nécessite pas à ce jour d’aménagements complémentaires. Le sujet
sera à nouveau évoqué lors de chaque entretien annuel. …………………………

212
Annexe 17

CARTOGRAPHIE DU RESEAU DES PARTENAIRES DE L'EXPERT-COMPTABLE

ET DU COLLABORATEUR EN SITUATION DE HANDICAP

Diagnostic de la situation de
l'entreprise en matière de handicap
Agefiph
Conseils pour répondre Cap Emploi
à l'obligation d'empoi Médecin du travail
Agefiph CARSAT
Cap Emploi

Survenance du handicap
Médecin du travail
Cap Emploi
Agefiph
Ergonomes
Recruter un collaborateur
en situation de handicap
Agefiph
Cap Emploi
Pôle Emploi
APEC
Associations

Intégrer et maintenir dans

l'emploi
Agefiph
Accompagner pour Cap Emploi
OPCO ATLAS
l'inaptitude
Médecin du travail
Agefiph
Cap Emploi
Annexe 18 : Exemple d'une prestation d'évaluation des troubles cognitifs
Annexe 19 : Questionnaire sur les idées reçues

219
220
 Annexe 20 : Diaporama

Le handicap invisible – S’approprier les particularités du handicap invisible pour

favoriser l’inclusion des collaborateurs concernés

LE HANDICAP
INVISIBLE
S’approprier les particularités du handicap invisible pour favoriser
l’inclusion des collaborateurs concernés

DÉROULEMENT DE LA
SENSIBILISATION

14h00 Théorie
08h30 Accueil
14h45 Témoignages
09h00 Présentation de l’intervention
15h00 Pause
09h05 Nuage de mots
15h15 Jeux collaboratifs
09h30 Quizz
16h30 Restitution compétence commune
10h15 Jeu du post-it
16h45 Evaluation
10h45 Pause

11h00 Mise en situation

12h00 Pause déjeuner

1
 « HANDICAP INVISIBLE »

Quel mot vous vient à l’esprit lorsque l’on

vous parle de « handicap invisible » ?

QUIZZ

Testez vos connaissances sur le

handicap invisible en scannant le QR
code

2
 JEU DU POST-IT

Citez un à trois inconvénients du handicap invisible dans

l’emploi.

Une seule idée par post-it.

C’EST LA PAUSE !

3
 A VOUS DE JOUER

2 volontaires

Les deux participants piochent un papier avec un rôle à jouer.

Les scénarios se déroulent au cours d’un repas du cabinet

Le reste du groupe est seulement observateur et doit analyser les échanges

A VOUS DE JOUER

Débriefing
Comment vous-êtes-vous senti durant les mises en situation ?

Pour le reste du groupe: qu’avez-vous observé ? Quel est votre ressenti quant à la posture de l’expert comptable dans chaque
mise en scène ?

Stéréotypes et préjugés encore souvent présents.

Comportements parfois inadaptés vis-à-vis des personnes en situation de handicap.
Comportements à adopter: ne pas sous-valoriser ni survaloriser ces personnes.
Ne pas adopter un comportement différent avec un collaborateur en situation de handicap.

4
 C’EST LA PAUSE !

A VOUS DE JOUER

Handicap ?

Déficience ?

Selon vous, quelle est la différence entre ces deux

notions ?

10

5
 DEFINITION DE LA
DEFICIENCE

Toute perte de substance ou altération d’une structure ou

fonction psychologique, physiologique ou anatomique
(aspect biomédical)

C’est-à-dire en simplifiant : tout mauvais fonctionnement du corps ou de l’esprit par rapport à la normalité.

11

DEFINITION DU HANDICAP

L’article 2 de la loi du 11 février 2005 propose pour la première fois une définition du
handicap:

CONSTITUE UN HANDICAP

Toute limitation d’activité ou restriction de la participation

à la vie en société subie dans son environnement par une
personne en raison d’une altération substantielle,
durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions.

12

6
 80%
des handicaps sont invisibles
QUELQUES CHIFFRES

85%
des handicaps surviennent au cours de la vie

Taux de chômage 2 fois

plus élevé que la moyenne nationale

13

La déficience motrice est une atteinte de la capacité de

DÉFICIENCE tout ou d’une partie du corps à se mouvoir, réduisant
l’autonomie de la personne.
MOTRICE Cela concerne tous les troubles qui limitent partiellement
ou totalement la motricité (bras, jambes, colonne
vertébrale ou bien les 3 à la fois).
1 personne sur10 en France est concernée par des
difficultés de motricité.
Moins de 5% des personnes vivant avec une déficience
motrice sont en fauteuil roulant.

14

7
 DÉFICIENCE La déficience sensorielle résulte d’une atteinte d’un ou de
plusieurs sens.
Les plus connus ouvrant droit à de la compensation sont
SENSORIELLE les atteintes de la vue ou de l’ouïe.
Il existe plusieurs degrés de déficience, ainsi pour la vue
cela peut aller du simple trouble à la cécité totale.
Des séquelles de traumatismes crâniens peuvent aussi
altérer l’odorat et, en répercussion, le goût.

15

DÉFICIENCE La déficience intellectuelle concerne des personnes qui

sont atteintes, par exemple, de trisomie 21.

INTELLECTUELLE Concrètement, cela veut dire que la personne peut avoir

de difficultés à comprendre, conceptualiser, décider ou
communiquer avec les autres.

16

8
 La déficience psychique concerne les personnes vivant
DÉFICIENCE avec des maladies « mentales » comme les névroses ou
les psychoses. C’est-à-dire des maladie comme la
PSYCHIQUE schizophrénie, la paranoïa, les troubles bipolaires, les
TOCs….
Conséquences possibles : troubles du comportement ou
du jugement. Cela rend la vie en société un peu
compliquée puisque le raisonnement peut-être
complètement différent.
Il faut donc s’adapter, s’organiser et prendre du recul.

17

DÉFICIENCE Les fonctions cognitives désignent en fait tous les

processus par lesquels une personne va acquérir les
informations dont elle a besoin pour régler son
COGNITIVE comportement dans la vie quotidienne. (lire, parler,
mémoriser, comprendre…)
Exemples : troubles spécifique du langage, dyslexie,
dysphasie, dyspraxie, troubles de l’attention ou de la
mémoire.

18

9
 ORIGINE DE LA DEFICIENCE

Congénital Traumatique Chronique

C’est-à-dire de naissance C’est-à-dire survenue à la suite d’un accident. C’est-à-dire évolutive,
généralement due à une maladie dite
évolutive

19

TEMOIGNAGES

20

10
 ECHANGES

21

C’EST LA PAUSE !

22

11
 JEU COLLABORATIF
Jeu du bâton d’hélium

Objectif: faire descendre la barre au sol sans ne

jamais perdre le contact d’un seul des doigts avec le
bâton.

2 équipes

Mise en situation de handicap pour 2 joueurs de chaque équipe

23

JEU COLLABORATIF
Débriefing

Comment votre groupe est-il parvenu à réussir

l’exercice ?
Quelle a été votre réaction de départ ?

Qu’avez-vous pensé de votre rôle ? De celui de vos collègues ?

Quels ont été les points forts et les points faibles de votre
groupe ?
Quels ont été les difficultés rencontrées par les joueurs qui
ont expérimenté une situation de handicap ?

24

12
 JEU COLLABORATIF
Dessinons ensemble un mauvais manager / collaborateur face
au handicap invisible d’un autre collaborateur

A quoi prête-t-il attention ? A quoi ne prête-t-il attention ?

Que dit-il ? Que ne dit-il pas ?

Que fait-il ? Que ne fait-il pas ?

25

JEU COLLABORATIF

Présentez nous votre mauvais manager / collaborateur

face au handicap invisible d’un autre collaborateur

26

13
 COMPETENCE COMMUNE

Partagez-nous la compétence commune avec le collègue tiré au

sort en début de journée.

27

EVALUATION

A améliorer

Points positifs

28

14
 MERCI !

29

15
 Annexe 21 : Exemple de grille d’entretien semi-directif

Date : 15/02/2022
Entretien n° : 1

Thèmes Questions à poser Informations attendues Réponses

Quel âge avez-vous ? 41 ans
Quel est votre parcours - Niveau d’étude Maitrise administration économique et sociale
Présentation professionnel ? - Initial ou alternance (bac + 4)
- Stages réalisés Pas d’alternance
- Différents postes occupés
Quel est votre handicap ? - Type(s) de déficience(s) Malade depuis 6 ans. Problème de reins (perdu
les reins à l’âge de 6 ans) ; greffe rénale,
dyalises. Rechute en 2001. + Cancer du sein
Depuis combien de temps êtes- Depuis l’âge de 6 ans.
vous en situation de handicap ?
Quelles sont les conséquences - Conséquences dans la vie Absence annuelle de 3 semaines pour partir en
Votre handicap de votre handicap ? quotidienne cure. Essaie de trouver le bon moment pour ne
- Conséquences dans l’emploi pas déranger l’entreprise. RDV réguliers pris
pour que ça gêne le moins. 2 jours pour le bilan
annuel de greffe + 2 jours pour le sein.
Pour vous qu’est-ce que - Représentation de l’autonomie NSP
l’autonomie ? - Positionnement de l’autonomie
sur une échelle de 0 à 10
Bénéficiez-vous d’une RQTH ? - Reconnaissance du handicap Oui
- Accompagnement ou non dans la
demande
Votre situation - Si pas de reconnaissance : les
dans l’emploi raisons
Votre employeur est-il au - Réaction de l’employeur face à Oui pour l’actuel et pas pour l’instant pour le
courant de votre handicap ? l’annonce prochain. Il ne s’en est pas préoccupé, à la
limite il ne prenait pas le papier.

236
 - Raison de la non déclaration du
handicap à l’employeur
Quels sont vos besoins ? - Différents besoins en matière Valise pour déplacer les documents pour aller
d’accès et de maintien dans chez les clients. Télétravail permet d’adapter
l’emploi les journées pour la fatigue.
Avez-vous bénéficié d’un - Type d’aménagement Valise accordée tout de suite (100 €)
aménagement de poste de - Compensation suffisante ou au Aménagement essentiellement sur le temps de
travail ? contraire aménagement insuffisant. travail.
- Réaction et « comportement » de Pas d’aide demandée pour le financement de la
l’employeur face au besoin valise
d’aménagement du poste de travail
- Difficultés rencontrées dans
l’aménagement du poste de travail
- Utilisation d’outils ou de logiciels
spécifiques
Avez-vous un suivi de votre - Type de suivi Non
maintien sur le poste de - Professionnels du cabinet et/ou
travail ? professionnels extérieurs assurant
le suivi
Vous a-t-on proposé un autre - Raison(s) de la proposition d’un Non
poste ou un poste spécifique autre poste
par rapport à votre handicap ? - Convenance ou non de ce
changement de poste pour le
collaborateur en situation de
handicap
Avez-vous rencontré des Oui, mais pas en lien avec le handicap.
difficultés sur votre poste de Problème quand rachat par XXX fin 2020 en
travail ou par rapport à votre bureau ouvert sans respect des gestes barrière.
intégration ? Elle mangeait seule et buvait le café avec un
masque. S’est un peu isolée, ce qui fait que les
autres l’ont peut-être mal pris.
Pensez-vous que le cabinet a - Besoins non couverts Rien de particulier
tout mis en œuvre pour vous - Difficultés rencontrées
permettre d’avoir une juste
compensation de votre
handicap ?
237
 Concernant votre parcours - Situations vécues dans les Oui, cancer du sein préjudiciable pour
professionnel, avez-vous été différentes étapes du parcours l’entreprise pendant les semaines de chimio.
confronté à des situations collaborateur (recrutement / Son chef lui a dit « on préfère que tu t’arrêtes
particulières (négatives ou intégration / rémunération / complètement plutôt que de faire quelques
positives) ? formation et parcours de carrière / apparitions ».
qualité de vie au travail / départ Problèmes pour récupérer des tâches déléguées
(cabinet actuel ou ancienne aux autres collègues pendant ses arrêts.
expérience professionnelle)
- Faire émerger des freins ou au
contraire des bonnes pratiques
Vous sentez-vous bien sur votre - Niveau de bien-être du Pas vraiment
poste de travail ? collaborateur en situation de
handicap sur son poste de travail et
au sein du cabinet.
- Idées de bonnes pratiques pour
que le collaborateur en situation de
handicap se sentent bien ou mieux
sur son poste de travail et au sein
du cabinet
Que pensez-vous du - Avantages et inconvénients par Bien mais pas en permanence. Il faut quand
Vos conditions
télétravail ? rapport au handicap même garder un contact avec le cabinet. Maxi 2
de travail
jours par semaine
Pensez-vous que votre Non
handicap a un impact sur votre
rémunération ?
Pensez-vous être victime de - Anecdotes de situations Non
discriminations ? discriminantes
La crise Covid a-t-elle eu un NSP
impact positif ou négatif dans
votre travail par rapport à
votre handicap ?
Vos collègues ont-ils - Niveau de compréhension et Oui, mais pas tous, mais les plus proches
Les
connaissance de votre réactions
collaborateurs et
handicap ? - Raison de la non divulgation du
le handicap
handicap

238
 - Image que pense renvoyer le
collaborateur en situation de
handicap vis-à-vis de ses collègues
Votre cabinet a t’il nommé un - Sollicitation ou non du référent Non, en tout cas n’en a jamais entendu parler
référent handicap ou possède- - Bénéfice ou non si sollicitation
t-il une mission handicap ? - Avis sur la pertinence ou non de
mettre en place un référent
handicap
Votre cabinet propose-t-il des - Fréquence des sessions Non
actions de sensibilisation / - Impact sur les collaborateurs
formations à destination des
collaborateurs ?
Globalement, pensez-vous que Non
les collaborateurs du cabinet
sont suffisamment sensibilisés
aux problématiques liées au
handicap en général ? et au
handicap invisible ?
Dans votre cabinet, connaissez- Non
vous d’autres personnes en
situation de handicap ?
Avez-vous des collègues - Raison de la non reconnaissance Non
concernés par le handicap mais du handicap
non reconnus ou n’en ayant pas - Raison de la non déclaration à
parlé à l’employeur ? l’employeur
Vos clients sont-ils au courant Non
de votre handicap ?
Avez-vous eu besoin que - Situations vécues (positives ou Non
Les clients et le
l’Expert-Comptable, le négatives) dans la relation client
handicap
manager ou un collaborateur
« fasse le lien » entre vous et
le client (médiation) ?
Votre cabinet rencontre-t-il Oui
des difficultés pour recruter ?
Divers
Selon-vous, votre expérience Oui, empathie, compréhension un peu plus
du handicap vous apporte-t- forte.
239
elle une compétence
supplémentaire vis-à-vis des
autres collaborateurs ?
Quel(s) conseil(s) donneriez- Lui laisser sa chance. Ne pas juger en amont. Ce
vous à un employeur qui n’est pas parce que la personne est en difficulté
voudrait embaucher une qu’elle n’est pas compétente. Elle a des
personne en situation de compétences en plus et est plus combative. Ne
handicap ? pas lui fermer la porte.

240
Bibliographie

241
Bibliographie

TEXTES OFFICIELS :

Loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 sur le reclassement des travailleurs

handicapés

Loi n° 75-534 du 30 juin 1975 d'orientation en faveur des personnes handicapées

Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées

Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la
participation et la citoyenneté des personnes handicapées

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir

professionnel

OUVRAGES :

CAMBERLEIN Philippe, Politiques et dispositifs du handicap en France, Dunod,

2019, 276p.

Conseil scientifique du FIPHFP, L’inclusion socioprofessionnelle des personnes en

situation de handicap psychique, mental et cognitif, Chronique sociale, 2e édition,
2016, 128 p.

GARDOU Charles, Le handicap par ceux qui le vivent, Erès, 2009, 264 p.

GUEVEL Marie-Renée, Inclure sans stigmatiser – Emploi et handicap dans la

fonction publique, Presses de l’École des Hautes Études en Santé Publique, 2018,
272 p.

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situations personnelles handicapantes, Comprendre pour agir au travail, Presses
de l’EHESP, 2022, 288 p.

LAVAU Brigitte, Le handicap, Dalloz, 2016, 270 p.

242
LE BAIL François, Le handicap dans les cabinets d’expertise comptable, IFEC,
2019, 103p.

MALABIAU Olivier, Atout handicap : une ressource précieuse pour l’entreprise,

Amazon, 2021, 140 p.

ROBEVEILLE Roland, VEYSSIERE Michelle, Le management bienveillant,

accélérateur de performance : L’Humain au cœur de la réussite de l’entreprise,
Gereso, 3e édition, 2021, 158 p.

Dr RUBINSTEIN Henri, Les handicaps invisibles : Comment les identifier, les

combattre et les surmonter, Seuil, 2008, 373 p.

TISSERANT Guy, Le handicap en entreprise : contrainte ou opportunité ?,

Pearson, 2012, 234p.

VILLE Isabelle, FILLION Emmanuelle et RAVAUD Jean-François, Introduction

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ARTICLES :

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globale contre les discriminations, actuEL Expert-comptable.

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CHAPUIS Céline, (2019), Les cabinets comptables à la peine face au handicap,

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DAURE I., SALAUN F., Le handicap invisible… ou le décalage entre ce qui se

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LABERON Sonia, (2014), Les freins psychologiques à l’inclusion professionnelle
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p.S103-S114

LE ROY-ATHALA Claire, (2009), Le maintien dans l’emploi de personnes

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agir pour l’égalité dans l’emploi, Défenseur des droits, Décembre.

Cercle Vulnérabilités et Société, Emploi et handicap : Propositions pour articuler

durablement handicap, situations de fragilité et emploi, Février 2019.

Cercle Vulnérabilités et Société, Faire de la vulnérabilité des collaborateurs une

force pour les organisations, Propositions d’actions pour un développement
soutenable, Novembre 2020.

Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables, Guide des bonnes pratiques

managériales pour les cabinets d’expertise comptable, Edition 2018

Observatoire de la Fondation Malakoff Médéric, Handicap : les personnes

handicapées face à l’emploi en entreprise : vécu, réalités, attentes, 2017

Observatoire de la profession comptable, Activité et gestion des cabinets d’expertise

comptable, Edition 2020

Observatoire de la profession comptable, Les besoins en recrutement des cabinets

d’expertise comptable, Edition 2020

244
Observatoire de l’emploi et du handicap, Handicap et emploi, des chiffres pour
comprendre, AGEFIPH, Octobre 2021

Observatoire des métiers de l’expertise comptable, du commissariat aux comptes et

de l’audit, Emploi des travailleurs handicapés – Représentation, pratiques et
besoins : Enquête auprès des cabinets d’expertise comptable et de commissariat
aux comptes, Janvier 2019

MEMOIRES :

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comptables de moins de 50 salariés : enjeux, spécificités et démarche de
recrutement, DEC, Bibliotique, Novembre 2009.

MECHE Benjamin, Démarche managériale et relation client pour l’expert-

comptable en situation de handicap : réflexion et propositions, DEC, Bibliotique,
Novembre 2017.

RELANDEAU Audrey, L’insertion professionnelle de Travailleurs Handicapés en

entreprises ordinaires : L’analyse des stéréotypes en entreprise pour construire sa
politique de sensibilisation, Master 2 pro métiers de la formation, Parcours ICF
FOAD, Université de Rouen, Septembre 2012.

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[Link] (26/04/2022)

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personnes handicapées :
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[Link] (consulté le
25/07/2022)

245
Baromètre emploi et handicap :
[Link] (consulté le
25/07/2022)

Cap Emploi :
[Link] (22/04/2022)

Définition des soft skills :

[Link] (consulté le
13/07/2022)

Duoday :
[Link] (consulté le
26/07/2022)

Etude Fondation Handicap Malakoff Humanis :

[Link] (consulté le
13/07/2022)

Inaptitude, incapacité, invalidité : quelles différences ?

[Link]
emploi/salarie-travailleur-independant-ou-agent-public/comprendre-l-
inaptitude/article/inaptitude-incapacite-invalidite-quelles-differences (consulté le
18/07/2022)

L’emploi dans la profession comptable :

[Link]
de-comptables (02/07/2022)
[Link]
tendances-RH-et-recrutement-2018_a39616.html (02/07/2022)

Ligue des droits :

[Link] (consulté le 26/06/2022)

Manifeste de l’inclusion :
[Link]
rejoignent-le-manifeste-pour-linclusion-des (consulté le 19/12/2021)

246
Objectif emploi des travailleurs handicapés :
[Link] (19/04/2022)

Santé des salariés au travail :

[Link]
professionnels/ (consulté le 02/07/2022)

Sclérose en plaques :
[Link] (consulté
le 06/07/2022)
[Link] (consulté le 06/07/2022)
[Link] (consulté le 06/07/2022)

Statistiques Pôle Emploi :

[Link] (02/07/2022)

Syndrome d’Ehlers-Danlos :
[Link]
(consulté le 06/07/2022)

Textes légaux :
[Link] (06/02/2022)

Théorie des cuillères :

[Link]
(consulté le 26/07/2022)

Troubles du spectre autistique :

[Link] (consulté le
14/07/2022)
[Link] (consulté le 14/07/2022)
[Link] (consulté le
14/07/2022)

247
Table des matières

NOTE AU JURY 2
SOMMAIRE 3
TABLE DES FIGURES 4
LISTE DES ABREVIATIONS 5
NOTE DE SYNTHESE 8
INTRODUCTION GENERALE 12
PARTIE 1 : LE HANDICAP INVISIBLE DANS LA PROFESSION COMPTABLE 16
CHAPITRE 1 : LE HANDICAP : UN CONCEPT COMPLEXE 16
Section 1 : Le handicap : la longue genèse d’une notion récente 16
a. Origine du mot « handicap » 16
b. L’évolution de la loi en matière de prise en compte du handicap 17
c. Définir le handicap : du modèle médical au modèle social 20
Section 2 : Différents types de déficiences et spécificités du handicap invisible 21
a. Les différents types de handicaps et leurs conséquences 21
b. Déficience innée, déficience acquise : des parcours de vie différents 24
c. Classification et spécificités du handicap invisible 26
Section 3 : Analyse de trois profils de handicap invisible 27
a. Handicap lié à un Trouble du Spectre Autistique 27
b. Handicap lié à la sclérose en plaques 29
c. Handicap lié aux Syndromes d’Ehlers-Danlos 30
CHAPITRE 2 : LE HANDICAP INVISIBLE AU SEIN DE LA PROFESSION COMPTABLE A TRAVERS LA PRISE EN COMPTE DES
BESOINS 31
Section 1 : Emploi et handicap : une vision sociologique 31
a. L’emploi : une question sociale 32
b. L’émergence des vulnérabilités face à la crise Covid 34
Section 2 : La prise en compte du handicap invisible par les managers et dirigeants de
cabinets comptables 35
a. La perception du handicap par les experts-comptables 35
b. La problématique du recrutement en cabinet comptable 37
c. L’opportunité de prendre en compte le handicap pour pallier la problématique de
recrutement 39
Section 3 : Les collaborateurs face au handicap invisible 40
a. La perception du handicap invisible par les collaborateurs 41
b. Ressenti des collaborateurs sur leur qualité de vie au travail 42
c. Une organisation de travail adaptée : la prise en compte des besoins 43
PARTIE 2 : TRANSFORMER LES REPRESENTATIONS SOCIALES POUR CONSTRUIRE UNE
POLITIQUE RH INCLUSIVE 47
CHAPITRE 1 : LA COMMUNICATION, UN LEVIER ESSENTIEL POUR LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP 47
Section 1 : La méconnaissance du handicap : une source de préjugés 47
a. Les préjugés et les discriminations 47
b. Préjugés et relation de travail avec un collaborateur en situation de handicap invisible 49
c. Les craintes et les réactions face à l’aménagement de poste 51
Section 2 : S’informer et communiquer autour du handicap 52
a. Conception d’un guide du handicap en cabinet 52
b. Réalisation d’une vidéo de sensibilisation 53
c. La création d’un climat handi-accueillant au sein du cabinet 54
Section 3 : La reconnaissance du handicap : une étape indispensable pour la prise en compte
des besoins 57
a. Le processus d’acceptation de sa situation de handicap 58
b. Les avantages et les risques liés à la révélation de sa situation de handicap 60
c. L’attribution de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 62

248
 CHAPITRE 2 : MISE EN PLACE D’UNE POLITIQUE RH ADAPTEE A TRAVERS TROIS AXES DE TRAVAIL 65
Section 1 : Le processus d’intégration du collaborateur en situation de handicap 65
a. Le recrutement d’un nouveau collaborateur en situation de handicap invisible 65
b. Aménagements du poste de travail et prise en compte des besoins 69
c. L’accueil du nouveau collaborateur 72
Section 2 : L’accompagnement régulier du collaborateur en situation de handicap invisible
73
a. La mise en place d’un management bienveillant 73
b. La désignation d’un référent handicap 76
c. Assurer un suivi des besoins à travers des points réguliers 78
Section 3 : La survenance ou l’aggravation d’un handicap chez un collaborateur : prévenir
l’inaptitude 80
a. La prévention en s’entourant des bons partenaires 80
b. Le reclassement d’un salarié inapte et la reconnaissance de la lourdeur du handicap 82
c. Accompagner le collaborateur licencié pour inaptitude 84

PARTIE 3 : MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION DE TRAVAIL ADAPTEE A TRAVERS LA

SENSIBILISATION ET LA PRISE EN COMPTE DES BESOINS 88
CHAPITRE 1 : MISE EN PLACE D’UNE ACTION DE SENSIBILISATION 88
Section 1 : Contexte de l’intervention 88
a. Choix du lieu et des modalités d’intervention 88
b. Mobiliser les ressources nécessaires à l’intervention 89
Section 2 : La déconstruction des stéréotypes pour mieux comprendre les situations 91
a. Recenser les stéréotypes des participants 91
b. Déconstruire les stéréotypes autour de l’échange 92
c. Informer en s’appuyant sur un diaporama et une vidéo de sensibilisation 95
Section 3 : La coopération comme outil de prise en compte des potentialités des personnes
95
a. Le jeu du bâton d’hélium 95
b. Dessiner en équipe le profil d’un « mauvais » manager/collaborateur face à un salarié en
situation de handicap 96
c. Rechercher une compétence commune en binôme 97
CHAPITRE 2 : INCLUSION DANS L’EMPLOI D’UN COLLABORATEUR EN SITUATION DE HANDICAP INVISIBLE A TRAVERS
TROIS ETUDES DE CAS 98
Section 1 : Étude concrète de la prise en compte des besoins : handicaps liés à un Trouble du
Spectre Autistique 98
a. Contexte de la situation et analyse des besoins 98
b. Analyse des mesures mises et/ou à mettre en place 102
c. Évaluation des coûts de mise en œuvre 103
Section 2 : Étude concrète de la prise en compte des besoins : handicaps liés à la sclérose en
plaques 105
a. Contexte de la situation et analyse des besoins 105
b. Analyse des mesures mises et/ou à mettre en place 106
c. Évaluation des coûts de mise en œuvre 108
Section 3 : Étude concrète de la prise en compte des besoins : handicaps liés au syndrome
d’Ehlers-Danlos 109
a. Contexte de la situation et analyse des besoins 109
b. Analyse des mesures mises et/ou à mettre en place 111
c. Évaluation des coûts de mise en œuvre 112

CONCLUSION GENERALE 116

ANNEXES 121
ANNEXE 1 : LES DIFFERENTS TYPES DE DEFICIENCES ET LEURS CONSEQUENCES SUR L’EMPLOI EN CABINET
D’EXPERTISE COMPTABLE 123
ANNEXE 2 : TROUBLE DU SPECTRE AUTISTIQUE ET TRAVAIL EN CABINET COMPTABLE : LES 5 PRINCIPAUX ATOUTS
125
ANNEXE 3 : QUESTIONNAIRE SUR LE HANDICAP INVISIBLE A DESTINATION DES EXPERTS -COMPTABLES 126
ANNEXE 4 : POSTES DE TRAVAIL NON POURVUS DECLARES PAR METIER 140

249
 ANNEXE 5 : QUESTIONNAIRE SUR LE HANDICAP INVISIBLE A DESTINATION DES COLLABORATEURS EN CABINET
D’EXPERTISE COMPTABLE 141
ANNEXE 6 : REPRESENTATION DE LA PYRAMIDE DE MASLOW 158
ANNEXE 7 : GUIDE – LE HANDICAP INVISIBLE EN CABINET D’EXPERTISE COMPTABLE 159
ANNEXE 8 : MODELE D’AUTODIAGNOSTIC HANDICAP 178
ANNEXE 9 : QUESTIONNAIRE DU BAROMETRE EMPLOI & HANDICAP 189
ANNEXE 10 : LES AIDES DESTINEES AUX COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP ET AUX AIDANTS 192
ANNEXE 11 : LA DEMARCHE DE RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH) 196
ANNEXE 12 : EXEMPLE DE PROJET DE VIE 197
ANNEXE 13 : MODELE D’OFFRE D’EMPLOI INCLUSIVE 203
ANNEXE 14 : EXEMPLE DE PRISE EN CHARGE AGEFIPH 205
ANNEXE 15 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX – 9 CONSEILS POUR AGIR AU QUOTIDIEN 211
ANNEXE 16 : FICHE DE RECENSEMENT ET DE SUIVI DES BESOINS DU COLLABORATEUR EN SITUATION DE HANDICAP
212
ANNEXE 17 : CARTOGRAPHIE DU RESEAU DES PARTENAIRES DE L’EXPERT-COMPTABLE ET DU COLLABORATEUR EN
SITUATION DE HANDICAP 213
ANNEXE 18 : EXEMPLE D’UNE PRESTATION D’EVALUATION DES TROUBLES COGNITIFS 214
ANNEXE 19 : QUESTIONNAIRE SUR LES IDEES REÇUES 219
ANNEXE 20 : DIAPORAMA : LE HANDICAP INVISIBLE – S’APPROPRIER LES PARTICULARITES DU HANDICAP INVISIBLE
POUR FAVORISER L’INCLUSION DES COLLABORATEURS CONCERNES 221
ANNEXE 21 : EXEMPLE DE GRILLE D’ENTRETIEN SEMI-DIRECTIF 236
BIBLIOGRAPHIE 242
TABLE DES MATIERES 248

250