2- La rémunération
Angélique BAH
Enseignante chercheure à l’UAD
La rémunération
Enjeux et implications
Enjeu
§ La rémunération est un élément fondamental du contrat de travail.
§ Elle permet de :
§ Déterminer le salaire à verser au salarié en contre partie de
l’exécution d’un travail.
§ L’enjeu est de parvenir à concilier : différenciation, équité et
intégration des salariés dans l’entreprise.
§ Précision de vocabulaire
§ Le traitement est le paiement destiné aux fonctionnaires
§ La rémunération est destinée aux cadres
§ Le salaire est destiné aux ouvriers
Mais cette différence de vocabulaire tend à s’estomper…
Défis
§ Choisir l’élément de base pour sa détermination entre l’emploi et
la personne.
§ Cette question renvoie au débat entre « qualification » et
« compétence »
§ La réponse dépendra des :
§ pratiques d’évaluation/appréciation
§ la recherche d’équité interne
§ la compétitivité externe
§ la stratégie de l’entreprise
Comment procéder ?
§ Établir une classification (hiérarchisation des emplois qui servira
de base à la hiérarchisation des salaires)
§ Elle peut être élaborée à partir :
§ D’une comparaison par paires (classement en termes de « est
supérieur à » pour chaque emploi)
§ De méthodes analytiques ou critérielles (généralement les
critères choisis concernent la finalité du poste, le degré de
difficulté des problèmes à résoudre ou l’initiative créatrice, la
compétence requise). Cette méthode est plutôt utilisée pour
des emplois de cadres.
Quelles formes de rémunération choisir ?
(Donnadieu, 1997)
La rémunération directe
Le partage des profits
Les périphériques sélectifs
(souvent en nature)
Les périphériques statutaires
(quelques fois en nature)
Quelques définitions
§ Rémunération directe vs indirecte :
§ le salaire de base et complément , le salaire de performance réversible
et les primes;
§ les périphériques de rémunération plus ou moins éloignés.
§ Rémunération globale:
§ La rémunération directe et indirecte.
§ Rémunération immédiate vs différée :
§ sans délai
§ Avec délai comme les stock-options définis plus loin
§ Rémunération fixe vs variable:
§ salaire, primes et autres gratifications découlant du poste occupé ou en
fonction de critères personnels comme l’ancienneté;
§ primes collective ou individuelle déterminées en fonction de l’atteinte
des objectifs.
Implications
• Économique
• La rémunération a des répercussions financières directes.
L’enjeu est de limiter les taux d’évolution de la masse salariale
pour assurer la compétitivité de l’entreprise.
• Sociale à travers la notion d’équité
• Elle aura aussi des incidences sur la motivation et la fidélisation
des salariés. L’enjeu est ici de maintenir ou d’accroître la
productivité des salariés en limitant par exemple l’absentéisme,
un turn over élevé (mouvement du personnel), etc.
La rémunération
2.1 Détermination et suivi de la masse
salariale (MS)
Définition
§ Elle correspond à la somme financière que l’entreprise consacre à
la rémunération de ses salariés.
§ Elle permet de rendre compte de l’aspect financier de la
rémunération
§ Plusieurs modes de calcul sont utilisés :
§ MS fiscale : salaires bruts + heures sup + primes – charges
patronales (utilisé notamment pour le versement aux
organismes sociaux)
§ MS comptable : salaires bruts + heures sup + primes +
charges patronales + les provisions congés payés
§ MS budgétaire : salaires bruts + les indemnités de
licenciement + charges patronales - les provisions congés
payés (utilisé pour le pilotage de la performance et le contrôle
de gestion)
Facteurs d’évolution
▫ Plusieurs facteurs peuvent influencer l’évolution de la
masse salariale :
▫ Turn –over
▫ Accroissement ou diminution de l’effectif
▫ Augmentations individuelle ou générales des salaires
▫ Absentéisme
▫ Suspension du contrat (congé parental, sabbatique)
▫ Couts liés au départ (indemnités de licenciement)
▫ Recours au personnel de suppléance (CDD, stagiaire,
apprentis ...)
Enjeux
▫ Sa prévision est indispensable pour finaliser la
budgétisation des différents services de
l’entreprise (A)
▫ Le suivi de ses variations et l’analyse de ses
écarts permettent de favoriser la prise de
décision en termes de politique sociale (B)
A) Prévision de la MS
▫ Le calcul de la masse salariale d’une année sur l’autre doit tenir
compte :
▫ Des décisions relatives à l’emploi :
● mouvements de personnel en entrés (embauches) et en
sorties (départs en retraite, démissions ou licenciements)
● Promotion
● L’utilisation de formules d’emploi (CDD, travail temporaire,
etc.)
Elles se traduisent par des effets d’effectifs, de structure et de
noria qui modifient la masse salariale
▫ Des décisions concernant la rémunération :
● augmentations de salaires générales
● augmentations individuelles (liées aux effets GVT)
Base de calcul et formule
▫ Les éléments de salaire stables de décembre de l’année N
▫ salaire de base + primes qui évoluent comme le salaire
(ancienneté, assiduité, etc.)
▫ Les mouvements de personnel que l’on peut considérer en 3
zones :
▫ L’effectif stable durant l’année (zone 1)
▫ Le personnel sortant en cours d’année (zone 2)
▫ Le personnel embauché en cours d’année (zone 3)
il est alors possible d’écrire :
MS de l’année N = MS de l’effectif stable (Z1) + MS de l’effectif
sortant (Z2) + MS de l’effectif entrant (Z3)
Application 1
▫ GRH – calcul de la masse salariale
L’effet GVT
§ L’effet GVT correspond à la variation de la masse salariale entre
deux périodes due au phénomène :
§ de la structure qui prend en compte 2 effets :
§ L’effet de Glissement : augmentation des salaires dues aux
promotions individuelles sans qu’il y ait transformation, ni de la
qualification ni de la nature du travail
§ L’effet de la Technicité : augmentation des salaires due à la
progression de qualification des agents
§ du Vieillissement : taux de prime d’ancienneté
§ Effet GVT = coefficient d’augmentation de la masse salariale /
(coefficient d’accroissement des salaires nominaux x coefficient
d’accroissement des effectifs)
ou
§ Effet GVT = coefficient d’ancienneté x coefficient de structure
L’analyse des écarts (E/MS) = MS N+1 – MS N (Péan,
2017)
Ecart définitions
D’effectif Écart de masse salariale dû à une variation de
l’effectif entre les années N et N+1
de structure Écart de masse salariale dû aux variations de
professionnelle structure (effectifs d’employés, de techniciens,
(promotion, etc) d’ingénieurs, etc)
D’ancienneté (ou de Écart de masse salariale dû au niveau d’ancienneté
Noria) des salariés. Cet écart est souvent favorable en cas
de remplacement des salariés partant à la retraite
par des salariés plus jeunes et moins bien
rémunérés
Relatif au taux Écart lié à la hausse des salaires non liée à une
nominal promotion ou à l’ancienneté (hausse générale ou
au mérite)
Calcul des écarts et formules
▫ Pour évaluer ces 4 écarts, on effectue le calcul de masses salariales
fictives pour isoler les variations liées aux 4 facteurs.
▫ Formules de calcul :
▫ Écart sur effectif = MS(N+1) à salaire constant – MS(N)
▫ Écart sur structure = MS(N+1) à structure constante – MS (N+1) à
salaire constant
▫ Écart sur ancienneté = MS (N+1) à ancienneté constante – MS
(N+1) à structure constante
▫ Écart sur taux nominal = MS (N+1) – MS (N+1) à ancienneté
constante
Cas pratique 2
▫ GAP – masse salariale