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Désiré LOTH

ITINERAIRE DU CONCEPT DE CULTURE :

DE L’ANTHROPOLOGIE AUX SCIENCES DE GESTION

Le concept de culture pose un problème de fond quant à son origine. Il a été utilisé dans des
sens différents, aussi bien par des sociologues ou des ethnologues que par d’autres spécialistes
des sciences de l’homme.
En 1952, deux anthropologues américains KROEBER et KLUCKHOHN dénombraient déjà
250 définitions données par des anthropologues, sociologues et psychologues depuis le milieu
du XVIII e siècle.
Pourtant, il n’existe, à ce jour, pas de traité de la « culture ». Comme le souligne
(MORIN 1993) « la notion de culture est sans doute en science sociale la moins définie de
toutes les notions ; tantôt elle englobe tout le phénomène humain pour s’opposer à la nature,
tantôt elle est le résidu où se rassemble tout ce qui n’est ni politique ni économique, ni
religieux ».
Faut-il pour autant renoncer à définir le concept de culture ?
Le concept de culture bénéficie et souffre à la fois d’un excès de sens et de la multiplication
des significations qui l’ont enrichi au cours de l’histoire. Il n’existe pas de consensus sur sa
signification dans le domaine de l’anthropologie qui est son espace épistémologique
d’origine.

Au début des années « 80 », le concept de culture a connu dans le cadre des sciences de
gestion, un développement important sur la base des multiples travaux réalisés par les
anthropologues. En s’inspirant du cadre théorique proposé par les anthropologues, de
nombreux chercheurs ont développé une approche culturelle de l’entreprise. Une telle
approche devait permettre à l’entreprise de mieux comprendre son fonctionnement interne.
Cette approche qualifiée de « managériale », utilise le vocable de « culture d’entreprise ».

La plupart des définitions de la culture véhiculées dans le monde des entreprises présentent
celle-ci comme un ensemble de modes d’action et de pensée, inventé par un groupe pour faire
face à ses problèmes et qui a assez bien marché pour être validé, partagé et enseigné. L’auteur
 2

américain (SCHEIN 1985) précise cette définition en ajoutant l’idée que la culture « sert au
groupe à résoudre ses problèmes d’adaptation à l’environnement et d’intégration interne » et
qu’ « elle est enseignée aux nouveaux membres comme la manière correcte de penser et
d’agir face à ses problèmes ».
Selon cette conception la culture est un ciment pour l’action : les microcultures, les luttes de
pouvoir affaiblissent la cohésion interne. Elle peut influer sur le comportement des individus
afin d’orienter leurs actions dans la direction souhaitée par les dirigeants. La culture devient
un moyen d’améliorer l’efficacité. Elle doit donc être gérée, développée, renforcée.
Mais la notion de culture appliquée à l’entreprise a d’abord été utilisée par la sociologie du
travail pour désigner et analyser le mode de fonctionnement de « collectifs » dans l’entreprise.
On a ainsi pu parler de « cultures métiers » pour définir des références ou traits communs à
des groupes d’individus déterminant leur mode de relation au travail et à l’entreprise. Dans
l’approche sociologique, l’entreprise, la grande surtout est constituée d’un ensemble de
groupes sociaux ayant chacun sa culture propre (O. S., ouvriers, maîtrise, etc.). Elle privilégie
l’analyse des variables culturelles externes (culture nationale, régionale…) et l’étude des
microcultures. Les travaux de SAINSAULIEU (1997), par exemple, mettent en évidence la
réalité complexe des fonctionnements sociaux du travail et des organisations ainsi que les
interactions permanentes entre l’entreprise et la société globale.

D’une manière générale l’approche sociologique cherche à comprendre comment les facteurs
culturels interagissent avec les mécanismes organisationnels.

Dans le domaine de l’anthropologie qui est son espace épistémologique d’origine, le concept
de culture a fait l’objet de nombreuses réflexions. Si la rationalité peut être tenue pour le
fondement de la science économique, la culture est probablement l’un des concepts les plus
importants de l’anthropologie.

Mais il serait plus judicieux de parler des concepts de culture utilisés en anthropologie.

Les historiens des sciences humaines s’accordent généralement pour situer la naissance de la
discipline anthropologique au XIXe siècle. Dès son émergence, cette discipline s’est proposée
de décrire, d’analyser et d’interpréter les ressemblances et les différences entre les cultures
humaines.
 3

Une science positive et non plus spéculative de l’homme émergeait, son organisation
épistémologique débutait, la discipline disposait désormais du concept d’homme, conçu
comme un objet d’étude, et s’était dotée d’une problématique celle de la différence.

Il serait illusoire d’alléguer faire le tour du concept de « culture ». Au sein même des
disciplines concernées au premier chef, l’ethnologie, l’anthropologie, l’unanimité est loin de
régner et le débat est loin d’être clos.

Aussi, une part importante des travaux théoriques consacrés à ce concept résulte des
divergences entre les différentes définitions utilisées.
Ces théories, très diversifiées et parfois concurrentes ont donné naissance à des écoles
différentes en anthropologie. A l’heure actuelle, il n’existe pas de consensus sur sa
signification (SMIRCICH 1983, 1996).

Il nous paraît néanmoins important de souligner le rôle de « pierre fondatrice » que peut jouer
cette discipline pour tous les travaux dans le domaine de l’organisation et de la gestion portant
sur la culture. C’est pourquoi, on va tenter de réaliser une revue de la littérature sur le concept
de culture en anthropologie.

On ne peut dresser un inventaire exhaustif des écoles, tendances théoriques différentes ayant
réfléchi sur le concept de culture en anthropologie.

Dans une première partie, on présentera les courants majeurs de l’anthropologie s’étant
intéressés au concept de culture et on privilégiera l’analyse historique et conceptuelle.

Puis dans une seconde partie, on étudiera le concept de culture appliqué à l’entreprise dans
sa version sociologique et managériale.

SECTION 1 :
LE CONCEPT DE CULTURE DANS LA PENSEE ANTHROPOLOGIQUE :
LES PRINCIPAUX COURANTS, PERSPECTIVE DIACHRONIQUE
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Dans la littérature consacrée aux organisations, des auteurs comme ALLAIRE et FIRSIROTU
(1988), SACKMAN S.A. (1991) et SMIRCICH (1996) ont passé en revue l’ensemble des
travaux anthropologiques sur la culture dans le but d’une part de trouver les origines
intellectuelles de ce concept, et d’autre part de comprendre comment ce dernier a été utilisé
avant d’être appliqué à l’organisation. Ils ont présenté le champ de l’anthropologie en
distinguant et en regroupant les différentes écoles et courants de pensée. L’introduction du
concept de culture se fait avec un succès inégal dans les différents pays où naît l’ethnologie1.

Dans cette partie, on privilégiera la présentation des principaux courants de l’anthropologie

culturelle. Pour chaque période historique envisagée, on s’efforcera de restituer le contexte, le
mode de pensée dominant, les thèses relatives aux différences culturelles ainsi que les
méthodes utilisées pour rendre compte de ces différences.

[Link] GENESE DU CONCEPT SCIENTIFIQUE DE CULTURE

On a vu précédemment que c’est le XIXe siècle qui vit la naissance de l’anthropologie comme
discipline scientifique. Toujours au XIXe siècle, le terme « culture » commence à désigner
l’aspect intellectuel et esthétique de la civilisation quand TYLOR, premier professeur
d’anthropologie à Oxford, s’empara du mot « culture » pour désigner l’objet de ses études et il
privilégiait l’idée d’une culture évitant d’utiliser le mot au pluriel. C’est l’invention du
concept scientifique de culture. Une science de la culture devait examiner la vie humaine en
général et dégager à l’instar des sciences exactes de véritables lois (voir BOORSTIN 1988).
TYLOR associe la culture à une démarche scientifique.

« La culture ou civilisation, écrit-il en 1871, est cet ensemble complexe qui comprend les
connaissances, les croyances, l’art, la morale, le droit, les coutumes, et toutes les autres
aptitudes acquises par l’homme, en tant que membre d’une société »(TYLOR 1924).

1
L’ethnologie désigne l’étude scientifique des sociétés « autres », et l’anthropologie désigne celle des traits
sociaux et culturels de l’humanité dans son ensemble. D’après LABURTHE-TOLRA P., WARNIER J.P.
« Ethnologie, Paris, PUF, 1993, p. 3. Par ailleurs, il n’y aura pas d’entente entre les différentes « écoles » sur la
question de savoir s’il faut utiliser le concept au singulier (la culture) ou au pluriel (les cultures), dans une
acceptation universaliste ou particulariste.
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Cette définition appelle quelques commentaires. Elle se veut descriptive et non normative : la
culture est un ensemble de faits observables à n’importe quel moment et sur n’importe quel
continent. Elle devient un concept opératoire qui permet de décrire n’importe quelle société
humaine, sans avoir à porter un jugement de valeur ni sur son degré de développement, ni sur
son degré de raffinement (voir IGNASSE, GEMISSEL 1995, p. 78). Pour TYLOR, la culture
est l’expression de la totalité de la vie sociale de l’homme. Enfin la culture est acquise et ne
relève pas de l’hérédité biologique. Il fut le premier à s’attacher à étudier la culture dans tous
les types de sociétés et sous tous ses aspects, matériels, symboliques et même corporels.

Ce signifié scientifique de culture n’est pas né ex-nihilo sous la plume de TYLOR, il trouve
son origine dans une influence extérieure, l’influence de la Kultur germanique. Dans ses
travaux, TYLOR s’est en effet inspiré de certains ethnologues et historiens allemands, et en
particulier de l’un d’entre eux, l’historien-ethnologue Gustav KLEMM2.

L’avènement de l’anthropologie culturelle à travers les travaux de TYLOR correspond au

début du travail ethnographique sur le terrain. Jusqu’au XVIIIe siècle, les philosophes
interprétaient les récits des voyageurs mais n’allaient pas eux mêmes observer les tribus
éloignées. Au XIXe siècle, les tâches de recueil des données et d’analyse commencèrent à
faire partie intégrante du travail de l’anthropologue, mais surtout, l’observation au hasard
portée par la curiosité cédait la place à des techniques systématiques de collectes des données
dominées par les exigences de rigueur scientifique.

1.2. LE COURANT HISTORIQUE DIFFUSIONNISTE

C’est un chercheur d’origine allemande et élève de TYLOR, Franz BOAS qui va donner
naissance à la première véritable école d’anthropologie américaine en assurant entre 1895 et
1936 la formation d’un nombre considérable d’ethnologues dont les plus connus sont AC
KROEBER, E. SAPIR, M. J. HERSKOVITS et R. BENEDICT.

2
Ainsi, dans la préface à la première édition de « Primitive culture », Tylor indique deux ouvrages dont il s’est
« spécialement servi ; « Mensch in der Geschichte » par le professeur BASTIAN de Berlin, et « Anthropologie
des Naturvölker » par le professeur WAITS, de Marbourg, Edition française, La civilisation primitive, p. 8.
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Cette école qui a pour objet d’étudier les cultures dans leur globalité et dans leur histoire a
souvent reçu le nom « Historicisme culturel » ou « d’Histoire et culture »(LOMBARD 1994,
p. 66).
La formation de BOAS est d’abord scientifique, celle d’un physicien et géographe. Il s’oriente
vers l’anthropologie suite à une mission chez les Esquimaux en Terre de Baffin en 1884. Parti
comme géographe avec une préoccupation de géographe, il s’aperçut que l’organisation
sociale de ces Esquimaux est plus déterminée par la culture que par l’environnement
physique.
Pour lui, il n’y a pas de différence de nature biologique entre primitifs et civilisés, seulement
des différences de culture, acquises donc et non innées. Toute l’œuvre de BOAS est une
tentative pour penser la différence. Pour lui, la différence fondamentale entre les groupes
humains est d’ordre culturel et non racial. Il reste dans l’histoire de l’anthropologie comme le
fondateur de la méthode inductive et intensive de terrain. Il concevait l’ethnologie comme une
science d’observation directe. Il préconisait la description complète de toutes les données
culturelles, ce qui exigeait la maîtrise de la langue : c’était selon lui la seule attitude
scientifique rigoureuse. Les types de maison, la structure sociale, les croyances et les contes
devaient tous être enregistrés fidèlement et avec le plus de détails possibles (LOWIE 1937,
p.121).
Enfin, BOAS pense que chaque culture est unique et spécifique. Qu’elle représente une
totalité singulière et tout son effort consiste à rechercher ce qui en fait l’unité. D’où son souci
de ne pas seulement décrire les faits culturels, mais de les comprendre en les reliant à
l’ensemble auquel ils se rattachent. Ainsi une coutume particulière ne peut s’expliquer que
rapportée au contexte culturel qui est le sien.
Pour BOAS, chaque culture est dotée d’un « style » particulier, qui s’exprime à travers la
langue, les croyances, les coutumes. Ce style, cet « esprit » propre à chaque culture influe sur
le comportement des individus.
Parmi toutes les voies ouvertes par BOAS, c’est la recherche sur la dimension historique des
phénomènes culturels qui va surtout être retenue par ses successeurs immédiats. De plus pour
BOAS, les cultures ne s’étaient pas construites en vase clos, mais au carrefour de multiples
influences ce qui incita BOAS et un certain nombre de ses disciples à s’intéresser aux
phénomènes de diffusion culturel.

Ceux-ci et notamment Alfred KROEBER vont s’efforcer de rendre compte du processus de

distribution dans l’espace des éléments culturels (KROEBER 1952). Ils empruntent aux
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ethnologues « diffusionnistes » allemands du début du siècle une série d’outils conceptuels

qu’ils vont chercher à affiner, principalement la notion « d’aire culturelle ». L’idée est
d’étudier la répartition spatiale d’un ou de plusieurs traits culturels3 dans des cultures proches
et d’analyser le processus de leur diffusion. Dans le cas où apparaît une grande convergence
de traits semblables dans un espace donné, on parle alors « d’aire culturelle ».

Les anthropologues appartenant à cette école centrent leur réflexion sur les phénomènes dits
de « diffusion », la diffusion étant le résultat des contacts entre les différentes cultures et de la
circulation des traits culturels.

1.3.L’ANALYSE FONCTIONNALISTE DE LA CULTURE

Les fonctionnalistes se détournent de l’histoire et surtout de la « pseudo-histoire » des

diffusionnistes pour se concentrer sur le fonctionnement des sociétés. Une société disent-ils,
peut-être étudiée sans référence à son passé, tout comme un cheval peut-être étudié comme un
organisme, sans faire référence à l’évolution qu’a connu cet animal au cours des siècles. En se
coupant de toute explication d’ordre historique, les fonctionnalistes vont développer ce que
l’on a appelé l’analogie organiciste, c’est-à-dire qu’ils vont considérer la société ou la culture
comme un organisme vivant et vont donc l’étudier comme tel. Pour RADCLIFFE-BROWN,
un organisme vivant est un ensemble d’éléments reliés les uns aux autres pour former un tout
intégré. Chaque élément participe, contribue au fonctionnement de l’ensemble.
Similairement, une société peut être considérée comme un tout intégré au sein duquel chaque
institution remplit une fonction, c’est-à-dire participe à la bonne marche de l’ensemble.
Chaque institution sociale contribue à la continuité de la vie sociale. En conséquence, les
différentes institutions sociales ne peuvent plus être considérées isolément mais elles doivent
être mise en relation car elles sont interdépendantes, tout comme les organes du corps. La
question que se posent alors les fonctionnalistes n’est plus de savoir comment une institution
s’est développée au cours des siècles ni comment elle est devenue ce qu’elle est ; ce qui les
intéresse, c’est de savoir comment fonctionne une institution, quelle est sa place, son rôle,
dans l’ensemble social et quelles sont ses relations avec d’autres institutions.

3
TRAIT CULTUREL - Caractéristique distinctive que l’on repère dans une culture donnée (exemple : mode
d’habitation, mode de filiation), et dont on définit la nature à l’aide d’une théorie générale, au sein de laquelle la
culture en cause se situe globalement par opposition à d’autres cultures, en fonction des oppositions ou des
similitudes observées pour chacun de ces traits - Encyclopédie française 1991, p. 70.
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Ceci amène tout naturellement à définir le concept de fonction. C’est la contribution qu’une
activité partielle apporte à l’activité totale dont elle fait partie. Sur le plan social cette fois, et
par analogie, la fonction d’une institution, c’est la contribution qu’elle apporte à la vie sociale
dans son ensemble. MALINOWSKI écrit par exemple :
« Dans chaque type de civilisation, chaque coutume, chaque objet matériel, chaque idée,
chaque croyance remplissent une fonction vitale, ont une certaine tâche à accomplir,
représentent une part irremplaçable d’un ensemble organique »(POIRIER 1969, p. 93).
On retrouve une sorte de téléologisme dans la théorie fonctionnaliste ; en effet, toute
institution que l’on rencontre dans une société n’existe pas par hasard, mais elle existe parce
qu’elle a un rôle à remplir dans le maintien de l’ordre social ; toute institution contribue au
bon fonctionnement de la société.

Toutes les dimensions de la culture sont ainsi fonctionnellement intégrées et peuvent être
expliquées par l’interdépendance des diverses composantes qui constituent un tout (FISCHER
1994, p. 5-6). BOAS avait préparé le terrain pour MALINOWSKI. Ce professeur
d’anthropologie à LONDRES pratique l’observation participante et la collecte intensive de
données dans l’archipel des Trobriands : il apprend la langue des Trobriandais, partage leur
vie, récolte des informations de la bouche même des indigènes et s’attache à tous les détails
même d’apparence anodine et minuscule (DESCOLA 1988, p. 30). Le travail
anthropologique consiste à circonscrire une culture saisie dans une perspective synchronique
car MALINOWSKI postule que les éléments d’explication sont disponibles à l’observateur à
condition que les données fussent minutieusement recueillies. Il inaugure l’ère du
fonctionnalisme synchronique. A l’instar de BOAS, il considère que chaque société était une
entité autonome et que les sociétés éloignées n’incarnent pas la survivance de notre passé
mais coexistent avec les sociétés occidentales.

Pour expliquer le caractère fonctionnel des différentes cultures MALINOWSKI élabore une
théorie qui sera très controversée, la théorie dite des « besoins », fondement d’une théorie
scientifique de la culture.

Les éléments constitutifs d’une culture auront pour fonction de satisfaire les besoins
essentiels de l’homme. A chaque type de besoin correspond une réponse culturelle. L’analyse
de la culture doit ainsi permettre de comprendre comment chacun de ses éléments peut
constituer à la satisfaction d’un type de besoins. La culture constitue en quelque sorte une
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réponse fonctionnelle à des impératifs naturels. Elle y répond en créant des « institutions »
concept central chez MALINOWSKI.

Les institutions sont les éléments concrets de la culture, les unités de base de toute étude
anthropologique. L’objet de l’anthropologie est l’étude, non de faits culturels, arbitrairement
isolés, mais des institutions (économiques, politiques, juridiques, éducatives...) et des relations
entre les institutions, en rapport avec le système culturel dans lequel elles sont intégrées.

Si la théorie de MALINOWSKI a été l’objet d’un certain nombre de critiques liées à sa

conception « biologiste » de la culture(FISCHER 1994). Son grand mérite a été de démontrer
qu’on ne peut pas étudier une culture de l’extérieur, et encore moins à distance. Il a
systématisé l’usage de la méthode ethnologique dite « observation participante ».

1.4. LE COURANT CULTURE ET PERSONNALITE

C’est aux Etats-Unis que l’anthropologie culturelle connaît le plus de succès, elle s’attache
tantôt à la fonction, tantôt au sens mais cherche dans tous les cas à examiner la culture sous
l’angle des comportements de ses membres.

Considérant que les liens existant entre l’individu et sa culture n’ont pas été pris en compte,
un certain nombre d’anthropologues vont s’attacher à comprendre comment les êtres humains
incorporent et vivent leur culture. Pour eux, la culture n’existe pas comme une réalité « en
soi », en dehors des individus. La question est donc d’élucider comment leur culture est
présente en eux, comment elle les fait agir, quelles conduites elle suscite, l’hypothèse étant
précisément que chaque culture détermine un certain style de comportement commun à
l’ensemble des individus participant d’une culture donnée. Là résiderait ce qui fait l’unité
d’une culture et ce qui la rend spécifique par rapport aux autres.

Un courant théorique nouveau se développe et ses principaux représentants sont : BENEDICT

(1950), MEAD (1963), LINTON (1959), KARDINER (1969). Certains comme BENEDICT
sont d’ailleurs d’anciens élèves de BOAS.
 10

Ce courant va exercer une influence considérable sur l’anthropologie américaine, on le

qualifiera d’ailleurs d’école « Culture et Personnalité ». L’expression est sans doute un peu
excessif, car la diversité est grande dans les orientations et les méthodes des chercheurs.
Néanmoins, ils ont en comment le souci d’une prise en compte des acquis de la psychologie
scientifique et de la psychanalyse. La question fondamentale que se posent les chercheurs de
cette « école » est celle de la personnalité.
Les auteurs se demandent par quel mécanisme de transformation, des individus, à la nature
identique au départ, finissent par acquérir différents types de personnalité caractéristiques de
groupes particuliers.
Leur hypothèse fondamentale est qu’à la pluralité des cultures doit correspondre une
pluralité de type de personnalités.

Nous présenterons très brièvement les travaux de MEAD, LINTON et KARDINER qui
mettent bien en évidence le lien entre culture et personnalité et qui sont les principaux
représentants de ce courant.

1.4.1. Margaret MEAD et la « socialisation de la personnalité »

Margaret MEAD (1901-1978) choisit d’orienter ses recherches vers la façon dont un individu
reçoit sa culture et les conséquences que cela entraîne sur la formation de la personnalité.
C’est donc le processus de transmission culturelle et de socialisation de la personnalité qu’elle
décide de placer au centre de ses réflexions et de ses enquêtes.
Elle analyse en conséquence différents modèles d’éducation pour comprendre le phénomène
d’inscription de la culture dans l’individu. Sa recherche la plus significative dans ce domaine
est celle qu’elle a menée en Océanie dans trois sociétés de Nouvelle-Guinée : les Arapesh, les
Mundugonor et les Chanbuli(1963).
Elle montre à travers ces cas, que les prétendues personnalités masculine et féminine que l’on
pense universelles, parce qu’on les croit d’ordre biologique n’existent pas, telles qu’on les
imagine dans toutes les sociétés. Bien plus, certaines sociétés ont un système culturel
d’éducation qui ne s’attache pas à opposer filles et garçons sur le plan de la personnalité.
« Les traits du caractère que nous qualifions de masculins ou de féminins sont pour bon
nombre d’entre eux, sinon en totalité déterminés par le sexe d’une façon aussi superficielle
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que le sont les vêtements, les manières et la coiffure qu’une époque assigne à l’un ou l’autre
sexe» (MEAD 1963).
Ainsi la personnalité individuelle ne s’explique pas par des caractères biologiques (par
exemple ici le sexe), mais par le « modèle » culturel particulier à une société donnée qui
détermine l’éducation de l’enfant.
Dès les premiers instants de la vie, l’individu est imprégné de ce modèle par tout un système
de stimulation et d’interdits formulés explicitement ou non, qui l’amène une fois adulte, à se
conformer de façon inconsciente aux principes fondamentaux de la culture. C’est ce processus
que les anthropologues ont appelé « enculturation ». La structure de la personnalité adulte,
résultante de la transmission de la culture par l’éducation, sera en principe adaptée au modèle
de cette culture. Il y a donc un lien étroit entre modèle culturel, méthode d’éducation et type
de personnalité dominant.

Pour les anthropologues qui se rattachent à l’école « Culture et Personnalité », la culture ne

peut donc se définir qu’à travers les hommes qui la vivent. L’individu et la culture sont
conçus comme deux réalités distinctes mais indissociables qui agissent l’une sur l’autre : on
ne peut comprendre l’une que dans son rapport à l’autre.

Mais de l’individu, l’anthropologue ne retient que ce qui dans sa psychologie est commun à
tous les membres d’un même groupe ; l’aspect strictement individuel de la personnalité relève
en effet d’une autre discipline, la psychologie. Cet aspect commun de la personnalité, Ralph
LINTON l’appelle « personnalité de base ». Pour lui, elle est déterminée directement par la
culture à laquelle appartient un individu. LINTON n’ignore pas la variété des psychologies
individuelles. Il pense même que la gamme des différentes psychologies se retrouve dans
chaque culture. Ce qui varie d’une culture à une autre, c’est la prédominance de tel ou tel type
de personnalité. Ce qui l’intéresse en tant qu’anthropologue, ce ne sont pas les variations
psychologiques individuelles, mais ce que partagent les membres d’un même groupe sur le
plan du comportement et de la personnalité.

Dès lors la culture est définie comme « l’ensemble des comportements, savoirs et savoir-faire
caractéristiques d’un groupe humain ou d’une société donnée, ces activités étant acquises par
un processus d’apprentissage, et transmises à l’ensemble de ses membres »(LAPLANTINE
1987, p. 116). L’anthropologie culturelle s’interroge sur nos façons particulières de penser, de
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parler, de nous rencontrer, de travailler, de nous distraire et de réagir face aux événements
saillants de l’existence (la naissance, la maladie, la mort) (LAPLANTINE 1987).

1.4.2. LINTON, KARDINER et la « personnalité de base »

Prolongeant les recherches théoriques de BENEDICT et de MEAD, LINTON cherche à

démontrer, à partir d’enquêtes de terrain aux îles Marquises et à Madagascar, que chaque
culture privilégie parmi tous les types possibles un type de personnalité, qui devient alors le
type « normal » (conforme à la norme culturelle et par là même socialement reconnu comme
normal). Ce type normal, c’est la « personnalité de base », autrement dit le « fondement
culturel de la personnalité » (selon l’expression qui deviendra en 1945 le titre d’un de ses
ouvrages). Chaque individu l’acquiert par le biais du système d’éducation propre à sa société.

Cet aspect-là de la question - l’acquisition par l’éducation de la personnalité de base - fera

l’objet de recherches spécifiques de la part d’Abram KARDINER (1891-1981) un
psychanalyste de formation, qui travaille en coopération étroite avec LINTON. Il étudiera
comment se forme la personnalité de base chez l’individu, à travers ce qu’il désignera comme
les « institutions primaires » propres à chaque société (en premier lieu, la famille et le système
éducatif) ; et comment en retour cette personnalité de base réagit sur la culture du groupe en
produisant, par une sorte de mécanisme de projection, des « institutions secondaires »
(systèmes de valeurs et de croyances, en particulier) qui compensent les frustrations suscitées
par les institutions primaires et qui amènent la culture à évoluer insensiblement.
LINTON, quant à lui, s’efforcera de dépasser une conception trop figée de la personnalité de
base. Il reprochait d’ailleurs à BENEDICT la réduction qu’elle opérait en rattachant chaque
culture à un type dominant de comportement. Il admet que, dans une même culture, peuvent
exister simultanément plusieurs types « normaux » de personnalité, parce que dans bon
nombre de cultures plusieurs systèmes de valeurs coexistent.

Par ailleurs, explique LINTON, il faut tenir compte de la diversité des statuts au sein d’une
même société. Aucun individu ne peut synthétiser en lui l’ensemble de sa culture
d’appartenance. Aucun individu n’a une connaissance complète de sa culture. Chaque
individu ne connaît de sa culture que ce qui lui est nécessaire pour se conformer à ses divers
statuts (de sexe, d’âge, de condition sociale, etc.) pour jouer les rôles sociaux qui en
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découlent. L’existence de statuts différents conduit donc à ces modulations plus ou moins
significatives d’une même personnalité de base que sont les « personnalités statutaires ».

Poursuivant leur réflexion sur l’interaction entre culture et individu, LINTON et KARDINER
préciseront que l’individu n’est pas le dépositaire passif de sa culture. KARDINER définit
ainsi la personnalité de base :
« Une configuration psychologique particulière propre aux membres d’une société donnée et
qui se manifeste par un certain style de comportement sur lequel les individus brodent leurs
variantes singulières »(KARDINER, 1969).

N’importe quel individu, par le fait même qu’il est un individu singulier, avec des traits de
caractère singuliers, (même si sa psychologie intègre dans une large mesure la personnalité de
base) et avec une aptitude fondamentale, en tant qu’être humain, à la création, à l’innovation,
va contribuer à modifier sa culture, de façon le plus souvent imperceptible, et par là même la
personnalité de base. Autrement dit, chaque individu a sa propre façon d’intérioriser et de
vivre sa culture, tout en étant profondément marqué par elle. L’accumulation des variations
individuelles (d’intériorisation et de vécu) à partir du thème commun que constitue la
personnalité de base permet d’expliquer l’évolution interne d’une culture qui se fait le plus
souvent à un rythme lent.

Les différentes considérations qui précèdent montrent qu’on ne peut pas confondre les
conclusions de LINTON et KARDINER sur la personnalité de base avec les théories
romantiques sur l’âme et le génie des peuples. Que les anthropologues américains soient
partis d’une même interrogation que certains écrivains ou philosophes, allemands
principalement, sur le caractère original de chaque peuple ne signifie pas pour autant qu’ils y
apportent les mêmes réponses. LINTON et KARDINER ne négligent pas la question du
changement culturel.

Leur approche de la culture et de la personnalité est donc plus dynamique que statique.

1.5. LA CULTURE COMME SYSTEME D’IDEATIONS

Cette école s’attache aux productions symboliques des sociétés, c’est-à-dire leur langue, leur
littérature de tradition orale, leur religion, l’architecture de leur savoir, etc. Ces
 14

anthropologues souhaitent démontrer la logique d’autres systèmes de pensée et insistent sur le

rôle de ces représentations dans la vie sociale ; ce sont les productions symboliques qui
fondent les institutions(GRIAULE 1973).

Les tenants de cette approche appréhendent la culture comme un système construit par
l’individu d’idées et de représentations. GEERTZ (1973), propose de cesser d’appréhender la
culture sous le seul angle des comportements apparents et de commencer à la considérer
comme codes ou « programmes » de significations implicites qui sous-tendent les événements
apparents.
GEERTZ écrit : « L’homme est un animal suspendu dans des toiles de significations qu’il a
lui-même tissées ; c’est l’ensemble de ces toiles que j’appelle culture. »(GEERTZ 1973, p. 5).
Ainsi, il apparaît évident qu’il vaut mieux examiner les « significations » et les « idéations »
collectives selon lesquelles les acteurs sociaux interprètent leurs expériences et interactions et
orientent leur comportement que de chercher la culture dans l’esprit humain. Selon cet
auteur, la culture n’est pas un pouvoir, « quelque chose auquel on pourrait attribuer les
comportements », mais un contexte, « quelque chose au sein duquel les comportements
peuvent être décrits de manière intelligible ».
Si pour comprendre les conduites humaines, dans les entreprises comme ailleurs, il est
essentiel de faire référence à la culture, c’est parce que ces conduites ne sont pas indifférentes
aux questions de sens. Si une position est recherchée, si une marque d’autorité est jugée
acceptable, c’est à cause de ce qu’elles signifient. Et ce qu’elles signifient varient avec les
cultures. Il ne faut pas pour autant négliger les actions des hommes les propriétés des
organisations qu’ils réalisent et les règles qui se donnent.
Pour GEERTZ « Structure interprétative, créatrice de sens, la culture ne s’apprend pas selon
un algorithme et l’analyse culturelle doit avoir pour but de dégager les structures de la
signification. » C’est en quelque sorte une anthropologie qui est loin de la démarche
scientifique traditionnelle : « les explications mécanistes, la recherche de lois causales, l’étude
objective des comportements et en général toutes les procédures des sciences sociales
imprégnées par les analogies de la manipulation physique se seraient révélées incapables
d’interpréter ce qui fait sens dans un système social » (DESCOLA, 1988, p. 30). Il nous
semble particulièrement intéressant et important de retenir, pour notre problématique,
l’approche consistant à considérer la culture comme un « système d’idées donneur de sens ».

En effet, une telle vision met l’accent sur deux aspects essentiels :
 15

- le premier, insiste sur le fait que les domaines culturel et social (la culture et la société)
sont interreliés mais restent bien distincts ;

- le deuxième, fait apparaître la notion de relativité culturelle, en soulignant que la culture

se situe dans les esprits mêmes des porteurs de culture. Cette dernière peut donc être
considérée comme un référentiel de sens, sens créé par des façons de voir, de penser, de
percevoir, c’est-à-dire à travers des cerveaux humains.

Dès lors, il apparaît évident qu’une telle perspective évite de tomber dans le piège de
considérer la culture comme un outil.
Ceux qui adhèrent à ces postulats insistent sur le rôle que jouent les institutions dans le
modelage des comportements, des attitudes et des motivations des individus. C’est le cas de
l’entreprise qui devient de plus en plus un pôle important d’identification et de production
symbolique.

La perspective historique que nous avons adopté nous a montré que la culture est un concept
relativement neuf. En effet, à la fin du XIXe siècle, TYLOR prit le terme à son compte et
l’associa pour la première fois à une démarche scientifique. Nous avons vu également que le
terme de culture n’était pas neutre, et dès son apparition en anthropologie il fut l’objet de
désaccords. Sa polysémie ne fit qu’augmenter avec les années, proportionnellement à
l’engouement qu’il suscitait.

Nous avons vu également que la conception de la culture est par conséquent la science de la
culture a oscillé entre l’importance accordée à l’histoire, à la fonction, à la structure et au
sens.

Certains anthropologues se sont attachés aux transformations des sociétés au fil du temps,
pour eux les cultures se transforment par le truchement de processus complexes et la
compréhension d’une culture implique la connaissance de son passé courant historique-
diffusionniste.

D’autres dans une perspective synchronique, et appartenant au courant fonctionnaliste ont

montré que la compréhension d’une culture passait par l’observation et le déchiffrement
minutieux des relations entre les différents éléments à un moment donné, et qu’il n’était
 16

nullement besoin de connaître l’histoire d’une société pour saisir comment elle fonctionne. Il
s’agissait surtout pour eux de montrer comment les différents modes d’organisation
remplissent des fonctions précises et répondent à des besoins précis.

Enfin, préoccupés par le sens, certains anthropologues appartenant au courant symbolique

ont cherché à étudier la logique des langages et la signification des symboles qui sous-tendent
les pratiques des individus.

Mais au-delà des définitions multiples du concept de culture sur lesquelles il n’y a pas ou peu
de consensus. La France, patrie de « l’universel » a un rapport particulièrement réticent à
l’idée de pluralité des cultures, et cette réticence continue de marquer les sciences sociales.
Plus précisément, les sciences sociales françaises sont marquées par une vive hostilité au
« culturalisme ». Deux sociologues R. BOUDON et F. BOURRICAUD (1982) sont très
représentatifs de cette attitude critique. Pour ces derniers, « anthropologie culturelle et
culturalisme » peuvent être tenus pour des synonymes ou du moins pour des termes fort
proches. Selon ces deux sociologues, il existerait quatre points communs à l’ensemble des
travaux du champ de l’anthropologie culturelle qui peuvent se résumer ainsi. La structure de
la personnalité est étroitement dépendante de la culture caractéristique d’une société
particulière, entendant par culture notamment le système de valeurs fondamentales de la
société. Chaque société tend à constituer une totalité culturelle originale. Le système de
valeurs des sociétés tend à être caractérisé par des valeurs dominantes ou modales. La culture
d’une société tend à s’organiser en un ensemble d’éléments cohérents et complémentaires
entre eux.

« Le culturalisme signifierait selon ces auteurs que les valeurs et autres éléments du « système
culturel » sont fidèlement intériorisés par l’individu, et constitueraient une sorte de
programme qui viendrait régler mécaniquement son comportement.
A quoi on peut objecter que de nombreux comportements peuvent être analysés, non comme
le produit d’un conditionnement mais comme le résultat d’une intentionnalité. »(BOUDON et
BOURRICAULD 1982). Néanmoins, le « culturalisme » qui est ainsi dénoncé n’a que peu de
rapport avec la réalité de l’anthropologie culturelle contemporaine. Quand l’anthropologie
contemporaine parle de culture, ce ne sont pas des valeurs qu’elle privilégie mais des
questions d’interprétation (GEERTZ 1973). La culture fournissant un ensemble de codes
d’interprétation au moyen desquels prend sens ce que chacun vit et fait.
 17

Dans la critique présentée en 1982 par le « Dictionnaire critique de la sociologie », c’est en

fait pour l’essentiel une anthropologie culturelle anglo-saxonne de la première moitié du
siècle qui sert de cible. Mais l’anthropologie contemporaine, loin d’identifier une culture à des
comportements stéréotypés ou à un système de valeurs, privilégie l’analyse des propriétés
d’un « univers de sens ».

Notre recours à l’explication historique des différences culturelles aura pour seul but de
rappeler que si les modes de pensée et d’action des acteurs sociaux peuvent être interprétés
comme des productions culturelles, les cultures elles-mêmes sont le produit du cheminement
historique différencié des peuples et de l’évolution de leurs civilisations.

SECTION II :
LE CONCEPT DE CULTURE APPLIQUE A L’ENTREPRISE : VERSION
SOCIOLOGIQUE ET MANAGERAILE

Sans recourir à la notion de « culture d’entreprise », les sociologues avaient déjà abordé
directement ou indirectement la question de la culture dans l’entreprise et cela depuis fort
longtemps.
Des études menées sur le terrain des rapports de travail en entreprise par des sociologues ont
mis en évidence l’existence de sociabilités collectives, de communautés professionnelles, de
micro-cultures qui s’imposent à l’entreprise dans ses activités. Ces sociabilités collectives
intériorisées sous forme de cultures montre que l’exercice d’un métier est constitutif de
communautés humaines et professionnelles comme par exemple les mineurs, les métallos,
mais concernent également des « ensembles maisons » comme les cheminots de la SNCF ou
les employés de la RATP. Ces communautés professionnelles compteront pour beaucoup dans
la vie des entreprises mais aussi dans les conflits. En cas de conflit, l’enjeu de ces
communautés est alors au-delà de la défense d’acquis, le maintien d’un mode de vie au
travail, d’un mode de sociabilité définis dans des représentations culturelles. D’autres
sociologues ont davantage porté leur attention sur les micro-groupes qui se constituent au sein
des ateliers. C’est ainsi que le sociologue LIU menant une expérience de recherche-action
dans une entreprise de métallurgie fait le constat de l’existence d’une pluralité de micro-
cultures d’atelier. Elles contribuent à la définition des fonctions, des rythmes de travail,
 18

régulent les rapports hiérarchiques et les relations entre collègues. Elles ont un rôle à la fois
instrumental et structurant dans la mesure où elles visent à maintenir la pérennité de
fonctionnement du groupe par delà les variations des membres qui les composent.

Mais pour des sociologues comme SAINSAULIEU et SEGRESTIN, l’entreprise n’est pas
seulement le lieu où des cultures communautaires et professionnelles font sentir leurs effets,
mais elle est elle-même productrice de systèmes de représentations et de cultures. L’entreprise
serait une véritable institution culturelle au même titre que l’Ecole, la Famille. Sur la base de
l’observation des relations de travail, le sociologue SAINSAULIEU a mis en évidence quatre
cultures différentes dans le milieu industriel des années mille neuf cent soixante. Le modèle
de la fusion est une première culture qui caractérise les OS affectés à un travail simple et
répétitif. Solidarité, camaraderie, valorisation du groupe sont les valeurs partagées. Le modèle
de la négociation est une deuxième culture que l’on retrouve surtout chez les ouvriers
professionnels, chez certains techniciens et aussi chez les cadres. Le système de valeurs de ce
groupe est très différent du précédent et contient des valeurs comme l’autonomie,
l’indépendance, la compétence professionnelle. Le modèle des affinités est une troisième
culture qui concerne les cadres autodidactes et les techniciens qui vivent souvent une situation
de mobilité professionnelle prolongée. Ce mode relationnel est basé sur des affinités
sélectives et la méfiance à l’égard des groupes. Le modèle du retrait est une quatrième
culture qui concerne les ouvriers sans qualification.

Il est nécessaire de s’interroger sur le devenir de certains concepts empruntés à

l’anthropologie, surtout lorsqu’ils s’appliquent aux démarches de l’entreprise. On assiste
depuis quelques années, dans le domaine du management, à un fort engouement pour
l’anthropologie, et plus précisément pour son concept central de culture.

Le domaine du management est en effet aujourd’hui envahi de travaux, de publications, de

recherches traitant de ce que l’on dénomme depuis la fin des années soixante dix « la culture
d’entreprise ».

Les articles et les ouvrages qui abordent le thème de la culture d’entreprise sont nombreux,
variés, et poursuivent des objectifs parfois très différents (SMIRCICH 1983) L’objet de cette
section est de réaliser un « état de l’art » critique des principaux travaux traitant, de près ou de
 19

loin, du sujet qui nous intéresse de manière à dégager les principales caractéristiques du
concept de culture d’entreprise.
Dans un premier point, on essayera de retracer les origines de cet engouement à l’aide d’un
« rappel » de la genèse et des principales raisons explicatives de cette « mode » de la culture
d’entreprise au sens managérial du terme. On terminera par une analyse critique du concept de
culture dans un second point.

2.1. L’APPARITION DU CONCEPT DE CULTURE DANS LES ENTREPRISES

Nous allons, dans un premier temps, évoquer les précurseurs du concept de culture
d’entreprise.

2.1.1. Les précurseurs et premières définitions de la culture d’entreprise

Il y a eu plusieurs précurseurs du concept de culture d’entreprise, parmi lesquels on peut citer

BARNARD (1938), WARNER et LOW (1947), SELZNICK (1957) et DALTON(1959).
Chacun à sa manière a fait des dirigeants soit les dépositaires des valeurs, soit des
pourvoyeurs d’exemples à suivre et d’attitudes à intérioriser. Toujours pour ces auteurs, ces
mêmes dirigeants conféraient à leur entreprise une sorte de personnalité permettant
identification et idéologie propres.

Même dans les années trente, le courant des « Relations Humaines » a été profondément
influencé par l’anthropologie. Il suffit de penser à la célèbre étude d’Elton MAYO sur les
relations humaines à l’usine de HAWTHORNE. MAYO s’inspire largement des travaux de
l’école « fonctionnaliste », en particulier ceux de MALINOWSKI et de RADCLIFFE-
BROWN, pour réaliser son enquête.

Les principaux représentants de ce courant des relations humaines parlaient déjà de « système
social irrationnel » et « système idéologique», mais ils n’évoquèrent pas encore le concept de
« culture d’entreprise », malgré la présence d’anthropologues au sein de leur équipe.
Néanmoins, nous trouvons dans le courant des relations humaines les racines du courant
culturaliste.
 20

Néanmoins, c’est Elliot Jacques, fondateur du Tavistock Institute à Londres, qui le premier se
réfère explicitement au concept de culture et donne dès le début des années cinquante, dans
son ouvrage « Intervention et changement dans l’entreprise » (JACQUES 1972) une
définition de la culture d’entreprise. Pour ce dernier, « la culture de l’entreprise c’est son
mode de pensée et d’action habituel, mode qui doit être appris et accepté et plus ou moins
partagé par tous ».
« La culture de l’entreprise, ainsi définie, comprend une vaste gamme de comportements: les
méthodes de production, les spécifications et les connaissances techniques, les attitudes à
l’égard de la discipline et des sanctions, les coutumes et les habitudes directoriales, les
objectifs de l’entreprise, son comportement en affaires, les méthodes de rémunérations, les
valeurs assignées aux différents types de travail, le fait de croire ou non en la démocratie et en
la consultation paritaire, et enfin les conventions et les tabous dont on est plus ou moins
conscient » (JACQUES 1972). Par cette définition du concept de culture de l’entreprise,
JACQUES E. voulait caractériser l’ensemble des habitudes créées par les relations entre
membres d’une même entreprise. Cette première définition est très vaste et très englobante.
JACQUES E. envisage enfin la culture d’entreprise comme facteur de cohésion et aussi
comme un moyen de défense des individus contre l’anxiété.

Mais le succès de la notion de culture appliquée à l’entreprise ne vient qu’au début des années
quatre-vingts. Cela nous amène à nous demander comment et pourquoi on est arrivé
aujourd’hui après plus d’une décennie à forger le concept de « culture d’entreprise » et a en
faire l’un des domaines les plus prolifiques du management des années quatre vingt.

2.1.2. Les raisons de l’émergence du concept de culture d’entreprise

Les causes à l’origine de l’émergence du concept de culture d’entreprise sont principalement

le mouvement croissant de l’internationalisation des entreprises et le succès du modèle
japonais.

Parmi les raisons qui expliquent cet engouement pour le concept de culture appliqué à
l’entreprise et cela tant auprès des praticiens qu’au sein du monde académique. Il y a eu
d’abord le mouvement du management comparé (« comparative management ») qui s’est
surtout développé dans les années soixante, soixante-dix. Il s’intéressait aux problèmes que
 21

posaient la multinationalisation des activités industrielles et la confrontation des cultures à

travers le monde.

Par rapport à ce courant de recherche comparative qui existe toujours et qui connaît un
développement assez important, l’engouement dans les années quatre-vingts pour la culture
opère un changement de perspective. On considère davantage la culture comme une variable
interne que comme une variable externe.

Les causes de ce regain d’intérêt pour un concept réservé jusque là surtout à l’anthropologie et
dans une moindre mesure à la sociologie sont multiples : il y a tout d’abord la montée en
puissance du Japon et de son modèle de gestion.

C’est surtout vers la fin des années 70 et au début des années 80 que l’on s’intéresse au
« modèle japonais » (OUCHI 1982, PASCALE et ATHOS, 1984).

Les derniers travaux en management comparé mettent en valeur la notion de facteur culturel
pour expliquer la performance économique des entreprises japonaises. Toujours au Japon, le
succès des industries modernes semble fondé sur la transplantation de valeurs traditionnelles
de solidarité, d’abnégation et de respect de la hiérarchie dans l’entreprise.

L’anthropologie ayant toujours étudié les cultures de par le monde, il était naturel de se
tourner vers elle pour comprendre le succès japonais. Cette recherche allait déboucher sur le
rôle de la culture dans les organisations. Et la relation entre culture et organisation allait
donner naissance à un nouveau concept celui de culture organisationnelle ou culture
d’entreprise. Les premiers articles et ouvrages traitant de ce sujet apparaissent au tournant des
années quatre-vingts (PETTIGREW 1979).

Il s’agissait dans les années soixante-dix pour les entreprises américaines de faire face à une
concurrence japonaise de plus en plus agressive et de trouver un moyen pour mobiliser leur
personnel. Les pratiques japonaises en matière de management et la culture d’entreprise des
firmes nippones sont présentées comme des remèdes aux problèmes de productivité
rencontrés par les industries américaines. la philosophie du management japonais met l’accent
sur les ressources humaines de l’entreprise. On s’y montre très attentif aux besoins du
personnel, et on insiste sur la coopération et le travail en équipe. On veille à engager des
 22

employés qui correspondent bien aux valeurs et à la culture de l’organisation. On souligne que
les prises de décision et les responsabilités doivent être collectives.
La plupart des spécialistes pensent à l’époque que l’avantage concurrentiel des entreprises
japonaises résultait principalement de la forte cohésion qui existe entre leurs membres.

La thèse de la culture d’entreprise devait permettre pensait-on, de mettre l’accent sur

l’importance du facteur humain (SAINSAULIEU1987).

Au même moment à la fin des années soixante dix, on assiste aux Etats-Unis à la publication
de certains ouvrages (PETERS ET WATERMANN 1982) qui font de la culture un facteur de
compétitivité et d’excellence des entreprises. Ils donnent naissance au courant de la
« corporate culture » qui est devenu rapidement un courant managérial à part entière. Ils
introduisent aussi la notion de « culture d’entreprise » dans le champ du management.

La validité scientifique de certains de ces ouvrages est parfois discutable, mais ils ont eu le
mérite de relancer le débat sur le thème de la culture.

Pour les auteurs de ces ouvrages qui sont des consultants du cabinet Mac Kinsey la culture
désigne essentiellement des valeurs partagées par l’ensemble des membres de l’entreprise.

« Il est relativement clair aujourd’hui que cette insistance aux Etats-Unis dans les années
mille neuf cent quatre vingt sur le partage des valeurs était lié à l’exemple japonais, qui
commençait à la même époque à faire aux Etats-Unis les ravages que l’on sait » (LIVIAN
1992).

D’une manière générale, la culture introduit ou réintroduit une dimension tendant à nous faire
comprendre les comportements humains dans ce qu’ils échappent aux seules rationalités
technico-économiques.

2.1.3. Apparition du concept de culture d’entreprise en France

En France, la notion fait son apparition au début des années quatre-vingts dans le discours
des responsables du management. Il est significatif que le thème de la culture d’entreprise se
 23

soit développé au moment d’une crise économique. Il est probable que le succès qu’a
rencontré ce thème ait été dû au fait qu’il a pu apparaître comme une réponse à la critique que
suscitaient les entreprises en pleine période de crise de l’emploi et de restructuration
industrielle. Face au doute et à la suspicion, l’usage de la notion de culture représentait alors,
pour les dirigeants d’entreprise, un moyen stratégique pour tenter d’obtenir des travailleurs
leur identification et leur adhésion aux objectifs qu’ils avaient définis.

« Il est à noter également que c’est autour de la prise en compte du problème de marché, que
ce concept de culture d’entreprise est récemment apparu. Face aux exigences accrues de la
concurrence internationale, les entreprises cherchent à faire partager les soucis du marché, de
la qualité des produits, du contact avec la clientèle, des préoccupations
commerciales »(SAINSAULIEU 1997). C’est autour des images d’entreprise, des logos, des
valeurs clés, que l’on réfléchit sur la capacité commerciale de l’entreprise. Les enquêtes
participatives cherchent à faire comprendre au personnel les conséquences économiques de
leurs comportements, à obtenir d’eux qu’ils adhérent aux choix d’investissements majeurs,
aux restructurations du temps de travail, de formation et de mobilité, aux projets de
développement ou non de l’emploi à garantir.

« A travers ces tentatives de mobilisation du personnel autour d’objectifs qui étaient jusqu’ici
le domaine des dirigeants ou de l’encadrement, les entreprises s’efforcent d’introduire non pas
l’idée qu’il y a de la culture en entreprise, mais bien plutôt une culture d’entreprise pour tous,
où chacun serait ainsi intégré à une même identité d’acteur économique. Il y a là
indéniablement le souci de réintroduire le concept de production au-delà de celui de
travailleur ».

Et SAINSAULIEU poursuit : « Nul doute que l’exemple de la réussite du modèle japonais et

le courant américain de la Corporate Culture4 sont ici déterminants pour faire comprendre
comment une culture sous-tend l’adhésion individuelle des travailleurs aux efforts de
formation, de mobilité, de durée de travail et de sacrifices économiques, pour conserver à
l’entreprise son battant commercial » (SAINSAULIEU 1987).

4
Reprenant les travaux américains de OUCHI, PETERS et WATERMAN, E. SCHEIN, A. KENNEDY et T. E.
DEAL, les Français ARCHIER et SEYRIEX, et A. THEVENET ont été les principaux introducteurs de la
littérature américaine dans les milieux du management français.
 24

En développant ainsi de nouvelles pratiques de gestion de l’identité et de la culture des

entreprises pour mobiliser leur potentiel humain sur des projets de reconversion
technologiques et d’amélioration de la qualité des produits face à une concurrence
internationale aiguë, les dirigeants d’entreprise ont incontestablement innové en s’appuyant
sur la réussite du modèle japonais et sur le courant américain de la « Corporate culture ».

L’idée de culture d’entreprise a semblé accréditée, par ailleurs, par les conséquences dues aux
fusions ou aux concentrations d’entreprises économiques. Le choc des « mentalités » et les
difficultés relationnelles qui en avaient résulté conduisaient à réfléchir en termes nouveaux
sur le fonctionnement de l’entreprise. L’image que les salariés pouvaient avoir de leur
entreprise comme institution forte, destinée à perdurer indéfiniment se dégrade peu à peu et
s’effondrera avec l’irruption de la crise économique et les restructurations industrielles.

Il s’agit donc pour les équipes de direction, dans les années quatre-vingts, de réhabiliter
l’entreprise à travers un discours humaniste, afin d’obtenir des salariés des comportements
loyaux et efficaces. Dans le discours managérial, on joue sur la polysémie du terme
« culture », bien que le sens anthropologique prédomine. Mais l’usage anthropologique le plus
souvent retenu est le plus contestable, celui qui renvoie à une conception de la culture comme
relevant d’un univers clos, plus ou moins immuable, caractérisant une collectivité
prétendument homogène aux contours bien délimités. Dans cette conception réductrice de la
culture, celle-ci est supposée déterminer les attitudes et les comportements des individus. La
culture d’entreprise, dans cette perspective, est censée imposer son système de représentations
et de valeurs aux membres de l’organisation.

Au moment où le concept de culture apparaît dans le champ des entreprises, le message est
donc clair, l’entreprise est plongée dans un contexte économique de plus en plus concurrentiel
et difficile, elle a besoin plus que jamais qu’on s’investisse en elle et qu’on mobilise pour elle
toutes les ressources d’énergie. Il faut surtout qu’elle possède une culture véhiculant des
valeurs fortes et cohérentes avec les objectifs et la stratégie de l’entreprise.

2.2 CRITIQUES DE L’ANALYSE MANAGERIALE DU « CONCEPT DE CULTURE

D ’ENTREPRISE »
 25

Les tenants de la « corporate culture » considèrent la culture plus comme une variable interne
qu’externe à l’entreprise. Mais cette variable sera essentielle au même titre que les autres
sous-systèmes de l’entreprise. Derrière cette approche se cache l’idée de maîtriser la culture
dans le but de l’utiliser comme moyen d’intégration des hommes.

La finalité est claire : produire de l’intégration sociale, faire en sorte que chacun (employés et
hiérarchiques) adopte et adhère à une même vision de l’organisation qui est celle de ses
dirigeants. Exit la sociabilité des petits collectifs de travail, l’employé doit penser en terme de
concurrence économique, de marché. Cette modification de l’imaginaire et des
représentations sociales de travail est soit opérée directement, soit médiatisée par des
« valeurs » dont le moins que l’on puisse dire est qu’elles sont peu contestables dans leur
justesse ou leur légitimité : qualité, excellence, satisfaction des clients, efficacité, productivité,
flexibilité. De la même manière, on met l’accent sur les mythes qui tournent le plus souvent
autour des fondateurs, de certaines réussites spectaculaires et autres événements
exceptionnels. Ces mythes s’expriment sous forme d’anecdotes voire de « légendes » qui
s’ancrent dans la mémoire collective.

La littérature portant sur la culture d’entreprise s’intéresse aussi aux symboles et aux signes
qui donnent une singularité à l’entreprise (tenue vestimentaire, logo, signes distinctifs,
statut...), aux rites qui sont de trois ordres : rites d’entrée (accueil des nouvelles recrues), rites
de passage (pots et autres manifestations organisées lors des promotions), rites de sortie
(retraite).

Chaque organisation a ainsi son langage spécifique qui la différencie des autres organisations
et ses héros qui sont des personnages-clé de l’entreprise (souvent les fondateurs).

Sur cette base, des spécialistes (les « ingénieurs culturels ») ont commencé à élaborer des
cultures performantes et « gagnantes » « clés en mains, prêt-à-porter » pour des dirigeants en
mal de solutions pour gérer et fidéliser les hommes.

En s’appuyant sur ces différents éléments, les chercheurs postulent l’existence de cultures
fortes qui favorisent l’adhésion du personnel et la performance. Mais dans un cas comme dans
l’autre, se pose le problème du changement et de l’adaptation à l’environnement. En effet, si
 26

des cultures fortes suscitent l’intégration à l’entreprise, elles peuvent limiter les capacités
d’adaptation externe.

Cette conception mécaniste a vite échoué puisqu’elle n’a pas suffisamment pris en ligne de
compte les individus et les réalités conflictuelles. En fait, il y a eu une confusion entre les
symptômes, les manifestations apparentes de la culture (signes, symboles...) et les aspects
profonds. Beaucoup ont vu derrière cette approche une tentative idéologique de manipulation
et de domination (LEGOFF 1992)

CONCLUSION
La question centrale reste de savoir si la culture peut se gérer ? Certes les régulations
culturelles sont en partie fondées sur la domination d’acteurs, notamment la direction, mais
doit-on pour autant perdre de vue qu’il existe de nombreuses sous-cultures, voire des contre-
cultures dans l’organisation.

Nous pouvons conclure que l’essentiel de la littérature qui se développe dans les années
quatre-vingts est très normatif. Elle insiste beaucoup sur l’importance de la culture, car une
culture forte serait un élément explicatif de la performance.

La plupart des définitions de la culture d’entreprise se rattachent essentiellement à l’approche

structuro-fonctionnaliste de l’anthropologie et insistent sur la culture comme force
d’intégration et de cohésion (LEMAITRE 1985). Dans cette conception qui est dominante
dans la littérature managériale, ce qui est culturel est unificateur, et ce que l’on veut souligner,
c’est ce qu’il y a de commun aux personnes qui sont dans l’entreprise.

Il ne peut donc pas être question dans l’utilisation managériale de la culture d’éventuelles
divergences culturelles, maintes fois soulignés par les anthropologues et les sociologues. Le
fait, par exemple que la culture des groupes sociaux soit aussi la source de conflits entre eux,
est négligé. Il n’est donc pas étonnant que les travaux des sociologues, s’intéressant aux
différentes cultures au travail ou aux cultures de certains groupes sociaux soient largement
ignorés. Il semble qu’il n’y ait dans la littérature managériale ni ouvriers, ni employés, ni
femmes, ni jeunes, il n’existe plus qu’un individu s’intégrant dans l’entreprise. Mais revenir
au concept de culture pour comprendre la dynamique sociale des entreprises, suppose que
 27

l’on tienne compte des réflexions et des travaux sociologiques depuis longtemps accumulés
sur cette question du rôle des représentations dans les fonctionnements sociaux.

Pour combler ce vide, nous avons présenté dans la section précédente les travaux les plus
sérieux et importants d’un certain nombre de sociologues qui autour de SAINSAULIEU et
SEGRESTIN tentent de constituer une sociologie de l’entreprise se situant à la croisée de la
sociologie des organisations et de la sociologie du travail.

Leur ambition est de repenser la relation qui unit l’entreprise et la société. Si les recherches
des sociologues demeurent éparses et pas toujours coordonnées elles ont généralement en
commun d’accorder une attention soutenue aux phénomènes identitaires et culturels dont
l’entreprise est le lieu.

En effet, l’entreprise ne constitue pas un univers clos qui pourrait sécréter une culture
parfaitement autonome, mais elle est très dépendante de son environnement tant sur le plan
économique, que sur le plan social et culturel. Autrement dit, la culture d’une entreprise ne
saurait être réduite à une simple culture organisationnelle
 28

ALLAIRE Y., FIRSIRUTO M.E., « Les théories de la culture organisationnelle » in ABRAVABEL H.,
ALLAIRE Y., FIRSIROTU M.E., HOBBS B., POUPART R., SIMARD J.J. - La culture organisationnelle :
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