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Bien-être au travail : échelle de mesure

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Le bien-être au travail : construction et validation d’une

échelle de mesure
Jamila Abaidi

To cite this version:

Jamila Abaidi. Le bien-être au travail : construction et validation d’une échelle de mesure. Gestion
et management. Université de La Rochelle, 2015. Français. �NNT : 2015LAROD005�. �tel-01661455�

HAL Id: tel-01661455

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Submitted on 30 Mar 2023

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abroad, or from public or private research centers. publics ou privés.
UNIVERSITÉ DE LA ROCHELLE

ÉCOLE DOCTORALE
Sociétés et Organisations

Laboratoire CEREGE

THÈSE
Présentée par :
JamilaJamila
ABAIDI - BEN NASR
ABAIDI

Soutenue le 07 décembre 2015

Pour l’obtention du grade de Docteur de l’Université de La Rochelle
Discipline : Sciences de gestion

Le Bien-être au travail :
Construction et validation d’une échelle de mesure

COMPOSITION DU JURY

Rapporteurs : Jean-Marie PERETTI, Professeur Émérite, Université de

Corse

Jean-Michel PLANE, Professeur des Universités,

Université de Montpellier 3

Suffragant : Thierry POULAIN-REHM, Professeur des Universités,

IAE La Rochelle
Directeur de Recherche : Dominique DRILLON, Professeur, Groupe Sup de Co La
Rochelle

Co-Directeur de Recherche : Sophia BELGHITI-MAHUT, Maitre de conférences HDR,

Université de Montpellier 3
« L’Université n’entend donner aucune
approbation ni improbation aux opinions
émises dans les thèses ; ces opinions
doivent être considérées comme propres à
leurs auteurs. »

« Tous les hommes pensent que le bonheur

se trouve au sommet de la montagne alors
qu’il réside dans la façon de la gravir »
Confucius.

2
Résumé

Le Bien-être au travail :
Construction et validation d’une échelle de mesure
Résumé :

Ce travail de recherche doctoral a pour objet d’étudier les dimensions constitutives du construit de
bien-être au travail (BET) du point de vue des salariés et de proposer une échelle de mesure dudit
concept propre au contexte français. A ce dessin, une analyse de la littérature relative au concept de
bien-être en général et à celui de bien-être au travail est réalisée. Elle a permis en outre d’identifier les
variables considérés par la littérature RH comme des antécédents et des conséquences du BET, ceci,
aussi bien du point des entreprises que des employés. Ce travail théorique a consisté également au
recensement et à l’analyse des outils de mesure en vigueur du bien-être en général et du BET proposés
par les chercheurs et par les professionnels du conseil RH. Un travail qui permet de ressortir deux
principales échelles de mesure du BET en vigueur, celles de Dagenais-Desmarais (2010) et Bietry et
Creusier (2013).

Ce travail théorique s’est suivi par un travail empirique qui a consisté en deux principales études
terrain respectivement qualitatives et quantitatives. L’étude qualitative, qui s’inscrit dans une
démarche exploratoire, a consisté en 29 entretiens individuels et 5 focus group réalisés auprès d’une
même entreprise de service. Cette étude a permis d’identifier les représentations du bien-être au
travail chez les salariés et qui se résument en six principales dimensions : (1) la clarté du rôle, (2)
l’environnement de travail, (3) l’ambiance de travail, (4) la reconnaissance au travail, (5) la
bienveillance de l’entreprise et (6) l’épanouissement au travail. La validité de contenu et de la
structure qui le sous-tend ont, par la suite, été étudié au moyen de la méthode de tri de cartes – plus
communément connue sous le nom de card-sorting.

Cette démarche exploratoire, qui a permis de proposer un modèle conceptuel qui met en exergue les
six dimensions du BET présentées ci-dessus, a été suivie par une étude quantitative. Celle-ci a consisté
en la proposition et le test d’une échelle de mesure métrique du BET.

Les analyses, exploratoire et confirmatoire, de la structure factorielle de ladite échelle permettent de

confirmer la structure à six dimensions du BET. De même, les tests de fiabilité, de validité
convergente, discriminante et nomologique menées au moyen de la méthode des équations
structurelles attestent des propriétés psychométriques de l’échelle de BET.

Les résultats de cette échelle de mesure sont par la suite discutés, ceci, au vu des dires de la littérature
sur les dimensions mobilisées et des recommandations managériales qu’elle implique. De même, les
limites de cette échelle de mesure ainsi que des pistes de perfectionnement (voies de recherche) sont
présentées et discutées.

Mots clés : Bien-être au travail, clarté du rôle, environnement de travail, ambiance de

travail, reconnaissance au travail, bienveillance de l’entreprise et épanouissement au
travail

3
Abstract

The Well-being at work:

Design and validation of a measurement scale
Summary:

This research proposes to study the dimensions that compose the wellbeing at work from the worker
perspective. It aims also to propose a measure scale of wellbeing at work specific to the French
context.

For this purpose, an analysis of the literature related to the concepts of wellbeing in general and
wellbeing at work specifically is carried out. It allowed to identify the variables considered by
researchers as antecedents or consequences of wellbeing at work. Also, an analysis of the measures of
wellbeing at work proposed by academics and professionals in HR consulting is realized. It put
forwards two main established measure scales of wellbeing at work, those of Dagenais-Desmarais
(2010) and Bietry & Creusier (2013).

This theoretical work is followed by an empirical study that consisted in a qualitative and a
quantitative researches. The qualitative study, which is part of an exploratory approach, consisted of
29 individual interviews and 5 focus groups conducted within the same service company. This study
brings out the representations of well-being at work among employees that are summarized in six
main dimensions: (1) the role clarity, (2) the working environment, (3) the working atmosphere, (4) the
recognition at work, (5) the corporate benevolence and (6) the professional fulfilment. The validity of
content of the resulting conceptualizations of wellbeing at work is tested using the method of card-
sorting.

This exploratory approach, which allowed to propose a conceptual model that highlights the six
dimensions of BET presented above, is followed by a quantitative study. This study consisted in the
proposal and the testing of a measure scale of wellbeing at work.

Exploratory and confirmatory factor analysis of the structure of the measure scale is done. Their
results confirm the reliability of the considered six-dimensions of wellbeing at work. Also, the
analysis of the reliability and the different aspects of validity - convergent, discriminant and
nomological - of the scale using the method of structural equations modeling asserts the satisfying
psychometric properties of the proposed scale of wellbeing at work.

The results of the test of the scale are then discussed in regard to the literature background related to
the considered dimensions. Their managerial implications are also presented, their limits as well as
the opportunities of improvement presented and discussed.

Keywords: Well-being at work, the role clarity, the working environment, the
working atmosphere, the recognition at work, the corporate benevolence and the
professional fulfilment.

4
Remerciements
Ce travail n’aurait pu aboutir sans le concours de certaines personnes.
Mes premiers remerciements s’adressent à mes co-directeurs de thèse, Madame
Sophia Belghiti-Mahut et Monsieur Dominique Drillon, qui ont accepté de
m’encadrer pour ce travail de recherche doctoral. Chacun, à sa manière, a su
m’apporter son aide et ses conseils. Aussi, je leur exprime ma profonde
reconnaissance pour leur implication et leur soutien à toutes les étapes qui
composent la thèse et qui ont, indéniablement, participé à mon bien-être dans ce
travail.
J’exprime ma gratitude au Professeur Jean-Marie Péretti et au Professeur Jean-Michel
Plane de faire partie de ce jury et d’avoir accepté de rapporter ce travail. Je remercie
également chaleureusement le Professeur Thierry Poulain-Rehm d’avoir accepté d’en
faire partie.
Mes remerciements s’adressent également à la première entreprise pour son accueil
et son soutien. J’adresse aussi mes remerciements à tous les salariés qui ont participé
à cette étude ainsi qu’à tous les autres pour m’avoir accueillie avec le sourire. Je
remercie aussi la deuxième entreprise de croire en mon projet et de m’offrir
l’opportunité d’administrer une nouvelle fois mon échelle.
Un grand merci à l’ensemble de mes collègues et amis de l’IAE et de l’Université de
La Rochelle qui m’ont soutenue et écoutée tout au long de ce travail : Anne, Mathieu,
Jean, Julien, Julie, Tony, Marisol, Carlos, Dominique, Claire, Meriem, ma petite
Fabienne, Frank, Silvain, Christelle, Lucie, Marie, Safia, Hamid, Malek, Besma etc. Je
n’oublie pas le soutien d’Isabelle et de Jennifer, qui m’ont accompagnée tout au long
de cette thèse avec le sourire.
Je remercie également mes collègues et amis de Sup de Co La Rochelle pour leur
soutien et leur écoute : Éric, Valérie, Jean-Pierre, L’Houcine, Amir, Majdi, Valentina,
Fathia, Jean-Christophe, Ludivine, Françoise…
Un immense merci à toutes les personnes que j’ai oublié de citer et qui ont contribué
de près ou de loin à ma thèse.
Je témoignage ma profonde reconnaissance à mes parents, ma sœur Ibtissame, mon
frère Salem et ma nièce Line qui m’ont apportée leur soutien indéfectible et pour
leurs encouragements tout au long de la thèse.

5
Enfin, je remercie du fond du cœur mon mari pour son soutien, sa patience, ses
conseils et ses encouragements qui m’ont permis d’avancer sereinement pour, enfin,
arriver au bout de ce travail. Je n’oublie pas mon petit garçon de trois ans, Adam, qui
m’a accompagné depuis le début. Maman t’aime fort.

6
Table des matières de la thèse

LISTE&DES&TABLEAUX&.....................................................................................&12!

LISTE&DES&FIGURES&........................................................................................&16!

Introduction&générale&...................................................................................&18!

Introduction&.................................................................................................&28!

CHAPITRE&1.! BIENEETRE&ET&BIENEETRE&AU&TRAVAIL&........................................................&30!

1.1)Le&concept&de&bienEêtre&général&..............................................................&30!
1.1.1)!Les!fondements!historiques!..........................................................................................................................................!30!
1.1.2)!Les!fondements!psychologiques!du!bien<être!.......................................................................................................!31!
[Link])!Théorie!psychologique!des!émotions!..............................................................................................................!31!
[Link])!Approche!humaniste!...............................................................................................................................................!31!
[Link])!La!psychologie!positive!..........................................................................................................................................!32!
[Link])!Psychologie!de!la!santé!..........................................................................................................................................!33!
[Link])!La!Psychologique!de!la!santé!au!travail!..........................................................................................................!36!

1.2)&Que&représente&le&bienEêtre&aujourd’hui&?&.............................................&36!
1.2.1)!L’approche!hédonique!.....................................................................................................................................................!37!
1.2.2)!L’approche!eudémonique!...............................................................................................................................................!38!
1.2.3)!Définition!du!bien<être!psychologique!.....................................................................................................................!40!
1.2.4)!Autres!appellations!du!bien<être!.................................................................................................................................!41!
1.2.5)!Les!concepts!liés!.................................................................................................................................................................!44!
[Link])!La!satisfaction!dans!la!vie!.....................................................................................................................................!45!
[Link])!La!qualité!de!vie!........................................................................................................................................................!45!
[Link])!Le!bonheur!...................................................................................................................................................................!46!
1.2.6)!Les!modèles!conceptuels!du!bien<être!:!...................................................................................................................!47!
[Link])!Le!bien<être!subjectif!ou!hédonique!:!..............................................................................................................!47!
[Link])!Le!bien<être!psychologique!ou!eudémonique!:!............................................................................................!48!

7
Table des matières de la thèse

[Link])! Le!modèle!de!Robert!(2007)!...........................................................................................................................!59!
[Link])! Le!modèle!de!Dagenais<Desmarais!(2010)!...............................................................................................!63!
1.3.2)!Les!concepts!connexes!.....................................................................................................................................................!68!
[Link])!La!santé!au!travail!....................................................................................................................................................!69!
[Link])!La!qualité!de!vie!au!travail!....................................................................................................................................!70!
[Link])! La!satisfaction!au!travail!...................................................................................................................................!73!

1.4)&Antécédents&et&conséquences&du&bienEêtre&au&travail&............................&76!
1.4.1)!Les!antécédents!du!bien<être!au!travail!:!.................................................................................................................!76!
[Link])!Les!antécédents!individuels!:!..............................................................................................................................!77!
[Link])!Les!antécédents!organisationnels!:!...................................................................................................................!80!
1.4.2)!Les!conséquences!du!bien<être!au!travail!...............................................................................................................!82!
[Link])!Les!conséquences!du!bien<être!sur!la!performance!individuelle!........................................................!82!
[Link])!Les!conséquences!organisationnelles!..............................................................................................................!84!

Conclusion&....................................................................................................&86!

Introduction&.................................................................................................&91!

CHAPITRE&2.! ECHELLES&DE&MESURE&DU&BIENEETRE&ET&DU&BIENEETRE&AU&TRAVAIL&..........&92!

2.1)&Les&outils&de&mesure&du&bienEêtre&au&travail&proposés&par&les&cabinets&de&
conseils&........................................................................................................&92!
2.1.1)!Les!outils!de!mesure!basés!sur!la!santé!au!travail!...............................................................................................!92!
[Link])!L’IBET!©!:!L’Indice!du!Bien<Être!au!Travail,!une!mesure!pour!révéler!l’engagement!socio<
organisationnel!(Goodwill!Social!©)!................................................................................................................................!93!
[Link])!Le!MQVT!©!:!Management!de!la!Qualité!de!Vie!au!Travail!.....................................................................!93!
[Link])!Le!MMS!:!Le!Mesure!Management!Santé!........................................................................................................!94!
2.1.2)!Les!outils!inspirés!de!l’audit!social!.............................................................................................................................!95!
[Link])!Le!ESL!:!European!Social!Label!...........................................................................................................................!95!
[Link])!Le!SD!:!Sociodag!.........................................................................................................................................................!96!
[Link])!Outils!de!diagnostics!de!la!performance!sociale!.........................................................................................!97!
!!Baromètre!Social!Opentojob!{OTJ}!..............................................................................................................................!98!
2.1.3)!Les!outils!inspirés!par!le!bien<être!:!...........................................................................................................................!99!
[Link])!Le!baromètre!du!bien<être!au!travail®!...........................................................................................................!99!
[Link])!The!Happiness!Indicator!....................................................................................................................................!100!
[Link])!Employee!Engagement!Survey!et!Well<being!Finder!............................................................................!100!
2.1.4)!Les!outils!construits!de!manière!empirique!:!.....................................................................................................!101!

8
Table des matières de la thèse

[Link])!Le!BeBest®!...............................................................................................................................................................!101!
[Link])!Institut!Great!Place!To!Work®!........................................................................................................................!103!
[Link])!HappyAtWork!.........................................................................................................................................................!106!

2.2)&Les&échelles&de&mesure&du&bienEêtre&et&du&bienEêtre&au&travail&proposées&
par&la&littérature&scientifique&......................................................................&107!
2.2.1)!Échelles!du!mesure!du!bien<être!..............................................................................................................................!107!
[Link])!PANAS!:!Positive!and!Negative!Affect!Schedule!de!Watson,!et!al.,!(1988)!....................................!107!
[Link])!PWBMS!:!Psychological!Well<being!Manifestation!Scale!(Massé!et!al.,!1998)!............................!109!
[Link])!Scales!of!Psychological!Well<being!(Ryff,!1989)!......................................................................................!111!
[Link])!Personal!Projects!Analysis!(McGregor!&!Little,!(1998)!........................................................................!113!
[Link])!Keyes,!Shmotkin,!&!Ryff!(2002)!......................................................................................................................!116!
[Link])!Beliefs!about!well<being!scale!(McMahan!&!Estes,!2011)!...................................................................!117!
[Link])!Échelle!de!mesure!du!bien<être!de!Warr!(1990)!.....................................................................................!119!
[Link])!L’échelle!de!mesure!du!bien<être!de!Daniels!(2000)!:!.................................................................................!120!
2.2.2)!Les!échelles!de!mesure!du!bien<être!au!travail!..................................................................................................!122!
[Link])!Workplace!well<being!index!(Page!K.!,!2005)!...........................................................................................!122!
2.2.2)!L’indice!de!bien<être!psychologique!au!travail!(IBEPT)!(Dagenais<Desmarais!&!Savoie,!2011)!.!123!
[Link])!Échelle!de!mesure!positive!du!bien<être!au!travail!(EPBET)!(Biétry!&!Creusier,!2013)!........!125!

2.3)&Analyse&des&échelles&de&mesure&existantes&du&bienEêtre&et&du&bienEêtre&
au&travail&:&..................................................................................................&131!
2.3.1)!Les!outils!de!mesure!proposés!par!les!cabinets!de!conseil!:!........................................................................!131!
2.3.2)!Les!échelles!de!mesure!issues!de!la!recherche!scientifique!:!.......................................................................!132!
[Link])!Les!échelles!de!mesure!hédoniques!:!............................................................................................................!132!
[Link])!Les!échelles!de!mesure!eudémoniques!et!combinées!...........................................................................!134!

Conclusion&..................................................................................................&137!

Introduction&...............................................................................................&140!

CHAPITRE&3.! .&DE&L’ETUDE&EXPLORATOIRE&AU&MODELE&CONCEPTUEL&..........................&142!

3.1)&Le&positionnement&épistémologique&....................................................&143!

3.2)&Les&étapes&de&construction&de&l’échelle&de&mesure&...............................&147!
3.2.1)!Définition!du!construit!(Construct!definition)!...................................................................................................!147!
3.2.2)!Classification!de!l’objet!(Object!classification)!...................................................................................................!148!

9
Table des matières de la thèse

3.2.3)!Classification!de!l’attribut!(Attribute!classification)!........................................................................................!148!
3.2.4)!Identification!des!juges!(Rater!identification)!....................................................................................................!150!
3.2.5)!Affinement!de!la!définition!du!construit!(Construct!definition!continued)!..........................................!151!
3.2.6)!Création!de!l’échelle!de!mesure!(Scale!formation)!...........................................................................................!151!
3.2.7)!L’énumération!(Enumeration)!:!................................................................................................................................!151!

3.3)&L’étude&exploratoire&:&..........................................................................&152!
3.3.1)!Les!objectifs!et!le!terrain!d’investigation!..............................................................................................................!153!
3.3.2)!La!méthode!de!collecte!des!données!......................................................................................................................!154!
[Link])!L’échantillon!:!..........................................................................................................................................................!155!
[Link])!La!méthode!de!traitement!des!données!......................................................................................................!160!
[Link])!Traitement!et!analyse!des!données!:!.............................................................................................................!160!
[Link])!Utilisation!du!logiciel!NVivo!:!...........................................................................................................................!160!
[Link])!Le!codage!:!................................................................................................................................................................!161!
[Link])!L’arborescence!:!.....................................................................................................................................................!163!
3.3.3)!Le!Card%sorting!:!...............................................................................................................................................................!168!
[Link])!Le!tri!de!cartes!ouvert!..........................................................................................................................................!170!
[Link])!Analyse!des!données!............................................................................................................................................!171!
[Link])!Le!tri!de!cartes!fermé!:!.........................................................................................................................................!172!
3.3.4)!Le!pré<test!..........................................................................................................................................................................!174!
3.3.5)!La!démarche!C<OAR<SE!:!..............................................................................................................................................!179!

3.4)&Modèle&conceptuel&et&hypothèses&de&recherche&..................................&183!
3.4.1)!Les!hypothèses!de!recherche!:!...................................................................................................................................!183!
[Link])!L’environnement!de!travail!:!............................................................................................................................!184!
[Link])!L’ambiance!de!travail!:!........................................................................................................................................!185!
[Link])!La!reconnaissance!au!travail!............................................................................................................................!186!
[Link])!L’épanouissement!au!travail!.............................................................................................................................!187!
[Link])!La!bienveillance!de!l’entreprise!......................................................................................................................!188!
[Link])!Les!caractéristiques!du!poste!:!........................................................................................................................!189!
3.4.2)!Le!modèle!conceptuel!:!.................................................................................................................................................!189!

Conclusion&..................................................................................................&191!

Introduction&...............................................................................................&195!

CHAPITRE&4.! .&ANALYSE&ET&DISCUSSION&DES&RESULTATS,&APPORTS&ET&LIMITES&............&196!

4.1)&Test&et&validation&de&l’échelle&de&mesure&du&BET&..................................&196!

10
Table des matières de la thèse

4.1.1)!Analyse!factorielle!exploratoire!de!l’échelle!de!mesure!du!bien<être!au!travail!.................................!197!
4.1.2)!Analyse!factorielle!confirmatoire!de!l’échelle!du!BET!:!..................................................................................!206!
4.1.3)!Fiabilité!et!validité!de!l’échelle!de!mesure!du!bien<être!au!travail!...........................................................!211!
[Link])!La!Fiabilité!................................................................................................................................................................!211!
[Link])!La!validité!:!...............................................................................................................................................................!214!
[Link].1)!La!validité!de!contenu!................................................................................................................................!214!
[Link].2)!La!validité!du!construit!..............................................................................................................................!215!
[Link].3)!La!validité!nomologique!............................................................................................................................!221!
4.1.4)!Récapitulatif!des!résultats!et!validation!des!hypothèses!de!recherche!:!................................................!224!

4.2)&La&discussion&des&résultats&...................................................................&225!
4.2.1)!Les!principaux!résultats!:!.............................................................................................................................................!225!
[Link])!Les!principaux!enseignements!de!la!revue!de!littérature!du!bien<être!au!travail!....................!225!
[Link])!Résultats!de!l’étude!exploratoire!:!.................................................................................................................!228!
[Link])!Principaux!résultats!de!l’analyse!quantitative!:!.......................................................................................!232!
4.2.2)!Apports!et!limites!............................................................................................................................................................!234!
[Link])!Apports!.......................................................................................................................................................................!234!
[Link].1)!apports!théoriques!......................................................................................................................................!234!
[Link].2)!Apports!méthodologiques!........................................................................................................................!236!
[Link])!Limites!........................................................................................................................................................................!237!
4.2.3)!Les!voies!de!recherche!:!...............................................................................................................................................!237!
4.2.4)!Implications!managériales!:!........................................................................................................................................!239!

Conclusion&..................................................................................................&244!

Conclusion&générale&...................................................................................&246!

Bibliographie&..............................................................................................&252!

Annexes&.....................................................................................................&279!
Annexe!1!:!Le!guide!d’entretien!.............................................................................................................................................!280!
Annexe!2!:!Arbre!de!nœuds!(version!1)!.............................................................................................................................!281!
Annexe!3!:!Arbre!de!nœuds!(version!finale)!.....................................................................................................................!282!
Annexe!4!:!Le!tri!de!cartes!fermé!...........................................................................................................................................!283!
Annexe!5!:!Version!de!l’échelle!de!mesure!du!BET!pour!le!pré<test!......................................................................!284!
Annexe!6!:!Version!finale!de!l’échelle!de!mesure!du!BET!...........................................................................................!285!
Annexe!7!:!Exemple!d’entretien!individuel!semi<directif!...................................................................................!Clé!USB!
Annexe!8!:!Exemple!de!focus/group!..............................................................................................................................!Clé!USB!

11
Table des matières de la thèse

LISTE&DES&TABLEAUX&
!
TABLEAU'1.1':'FACTEURS'ET'LES'13'DIMENSIONS'LIEES'A'LA'SANTE'MENTALE'FLORISSANTE'(PROVENCHER'&'
KEYES,'2010).'.....................................................................................................................'35'
TABLEAU'1.2':'PRESENTATION'DES'CONCEPTUALISATIONS'DU'BIENAETRE'PSYCHOLOGIQUE'REPERTORIEES'(ADAPTE'
DE'DAGENAISADESMARAIS,'2010).'..........................................................................................'43'

TABLEAU'1.3':'PRESENTATION'SOMMAIRE'DES'CONCEPTUALISATIONS'DU'BIENAETRE'PSYCHOLOGIQUE'
REPERTORIEES'(ADAPTE'DE'DAGENAISADESMARAIS'(2010)'(SUITE).'................................................'44'

TABLEAU'1.4':'LES'DIMENSIONS'DU'BIENAETRE'SELON'RYFF'(1989).'......................................................'49'
TABLEAU'1.5':'CARACTERISTIQUES'ET'LIMITES'DES'MODELES'CONCEPTUELS'DU'BIENAETRE'PSYCHOLOGIQUE'
(INSPIRE'DE'DAGENAISADESMARAIS'ET'AL.,'2006).'......................................................................'51'
TABLEAU'1.6':'LES'CARACTERISTIQUES'DES'APPROCHES'HEDONIQUE'ET'EUDEMONIQUE.'.............................'52'
TABLEAU'1.7':'MODELE'DE'BIENAETRE'ET'DE'SANTE'AU'TRAVAIL'DE'DANNA'ET'GRIFFIN'(1999).'..................'57'
TABLEAU'1.8':'A'FRAMEWORK'FOR'ORGANIZING'AND'DIRECTING'FUTURE'THEORY,'RESEARCH,'AND'PRACTICE'
REGARDING'HEALTH'AND'WELLABEING'IN'THE'WORKPLACE'(DANNA'&'GRIFFIN,'HEALTH'AND'WELLABEING'
IN'THE'WORKPLACE':'A'REVIEW'AND'SYNTHESIS'OF'THE'LITERATURE,'1999).'.....................................'58'

TABLEAU'1.9':'DISTINCTIONS'ENTRE'BIENAETRE'DE'LA'PERSONNE'AU'TRAVAIL'ET'DU'TRAVAILLEUR'AU'TRAVAIL'
(INSPIRE'DE'ROBERT,'2007).'..................................................................................................'60'
TABLEAU'1.10':'EXEMPLES'D’ENONCES'REPRESENTANT'CHAQUE'COMPOSANTE'DU'MODELE'CONCEPTUEL'DU'
BIENAETRE'PSYCHOLOGIQUE'AU'TRAVAIL'(DAGENAISADESMARAIS,'2010)'.........................................'64'

TABLEAU'1.11':'DIMENSIONS'CORRESPONDANT'A'LA'SPHERE'DE'REFERENCE'ET'DE'DIRECTIONNALITE.'...........'65'
TABLEAU'1.12':'TABLEAU'RECAPITULATIF'DES'PRINCIPALES'CONCEPTIONS'DU'BET'....................................'68'
TABLEAU'1.13':'CARACTERISTIQUES'DE'LA'HEALTHY'WORK'ORGANIZATION'SELON'WILSON'ET'AL.,'(2004)'
INSPIRE'DE'DELOBBE'(2009).'..................................................................................................'79'

TABLEAU'1.14':'ANTECEDENTS'DE'LA'SATISFACTION'ET'DU'BIENAETRE'AU'TRAVAIL'(PARKER'ET'AL.,'2003).'....'82'
TABLEAU'2.1:'FACTEURS'DU'CLIMAT'SOCIAL'DU'SOCIODAG.'.................................................................'96'
TABLEAU'2.2':'FACTEURS'SOCIOAORGANISATIONNELS'DE'STRESS'AU'TRAVAIL'DU'SOCIODAG.'.......................'97'
TABLEAU'2.3':'DIMENSIONS'DU'BAROMETRE'SOCIAL'OPENTOJOB.'........................................................'98'
TABLEAU'2.4':'LES'CINQ'MODULES'DU'BAROMETRE'DU'BIENAETRE'AU'TRAVAIL.'........................................'99'
TABLEAU'2.5':'FACTEURS'EXPLICATIFS'DE'LA'QUALITE'DE'VIE'ET'DU'BIENAETRE'AU'TRAVAIL'DU'BEBEST©.'....'102'

12
Liste des tableaux

TABLEAU'2.6':'LES'CINQ'DIMENSIONS'DU'MODELE'GREAT'PLACE'TO'WORK®.'........................................'106'
TABLEAU'2.7':'DIMENSIONS'ET'CATEGORIES'DES'ITEMS'DU'HAPPYATWORK'ET'HAPPYTRAINEES.'...............'107'
TABLEAU'2.8':'ADJECTIFS'RELATIFS'AUX'DIMENSIONS'DU'PANAS'(WATSON,'ET'AL.,'1988).'....................'108'
TABLEAU'2.9':'LA'PANAS'DE'WATSON'ET'AL.'(1988)'(VERSION'FRANÇAISE).'.......................................'109'
TABLEAU'2.10':'L’ÉMMBEP'DE'MASSE'ET'AL.'(1998).'...................................................................'111'
TABLEAU'2.11':'VERSION'COURTE'DE'L’ECHELLE'DE'MESURE'DU'BIENAETRE'PSYCHOLOGIQUE'DE'RYFF'(1989)'
PROPOSEE'PAR'VAN'DIERENDONCK'(2004).'............................................................................'112'

TABLEAU'2.12':'PERSONAL'PROJECT'RATING'DIMENSIONS'(MCGREGOR'&'LITTLE,'1998).'......................'115'
TABLEAU'2.13':'ÉCHELLE'DE'MESURE'BWBS'(MCMAHAN'&'ESTES,'2011).'........................................'118'
TABLEAU'2.14':'ALPHA'DE'CRONBACH'ET'TESTARETEST'DU'BWBS'(MCMAHAN'&'ESTES,'2011).'.............'119'
TABLEAU'2.15':'ALPHA'DE'CRONBACH'DE'L’ECHELLE'DE'MESURE'DU'BIENAETRE'DE'WARR'(1990).'............'120'
TABLEAU'2.16':'ALPHA'DE'CRONBACH'DE'L’ECHELLE'DE'MESURE'DU'BIENAETRE'DE'DANIELS'(2000).'..........'121'
TABLEAU'2.17':'DIMENSIONS'ET'ITEMS'DE'L’IBEPT.'.........................................................................'125'
TABLEAU'2.18':'ITEMS'DU'EPBET'(BIETRY'&'CREUSIER,'PROPOSITION'D'UNE'ECHELLE'DE'MESURE'POSITIVE'DU'
BIENAETRE'AU'TRAVAIL,'2013).'.............................................................................................'126'

TABLEAU'2.19':'TABLEAU'RECAPITULATIF'DES'CARACTERISTIQUES'DES'ECHELLES'DE'MESURES'PROPOSEES'PAR'LES'
CABINETS'DE'CONSEILS'EN'FRANCE.'.........................................................................................'127'

TABLEAU'2.20':'TABLEAU'RECAPITULATIF'DES'CARACTERISTIQUES'DES'ECHELLES'DE'MESURES'PROPOSEES'PAR'LES'
CABINETS'DE'CONSEILS'EN'FRANCE'(SUITE).'..............................................................................'128'

TABLEAU'2.21':'CARACTERISTIQUES,'APPORTS'ET'LIMITES'DES'ECHELLES'DE'MESURE'EUDEMONIQUES'ET'
COMBINEES'(INSPIRE'DE'CREUSIER,'2013';'BIETRY'ET'CREUSIER,'2013).'.......................................'129'

TABLEAU'2.22':'CARACTERISTIQUES,'APPORTS'ET'LIMITES'DES'ECHELLES'DE'MESURE'HEDONIQUE'DU'BIENAETRE'
(INSPIRE'DE'CREUSIER,'2013';'BIETRY'ET'CREUSIER,'2013).'.......................................................'130'
TABLEAU'3.1':'POSITIONS'EPISTEMOLOGIQUES'DES'PARADIGMES'POSITIVISTE,'INTERPRETATIVISTE'ET'
CONSTRUCTIVISTE'(THIETART,'ET'AL.,'2003).'...........................................................................'145'

TABLEAU'3.2':'CLASSIFICATION'OAR'(ROSSITER,'2002).'..................................................................'150'
TABLEAU'3.3':'RECAPITULATIF'DES'ENTRETIENS'REALISES.'..................................................................'155'
TABLEAU'3.5':'LES'SIX'DIMENSIONS'DU'BET'ET'LES'%VERBATIM%'CORRESPONDANT.'..................................'167'
TABLEAU'3.6':'LES'SIX'DIMENSIONS'DU'BET'ET'LES'VERBATIM'CORRESPONDANT'(SUITE).'.........................'168'
TABLEAU'3.7':'CATEGORIES'IDENTIFIEES'PAR'GROUPE.'.......................................................................'172'
TABLEAU'3.8':'STRUCTURE'DU'QUESTIONNAIRE'A'L’ISSUE'DU'TRI'DE'CARTES.'..........................................'173'

13
Liste des tableaux

TABLEAU'3.9':'ITEMS'RETENUS'POUR'LES'SIX'DIMENSIONS'DU'BIENAETRE'AU'TRAVAIL'POUR'LA'PREMIERE'VERSION'
DU'QUESTIONNAIRE.'............................................................................................................'174'

TABLEAU'3.10':'ITEMS'RETENUS'POUR'LES'SIX'DIMENSIONS'DU'BIENAETRE'AU'TRAVAIL'POUR'LA'PREMIERE'
VERSION'DU'QUESTIONNAIRE'(SUITE).'.....................................................................................'175'

TABLEAU'3.11':'ÉCHELLE'DE'TYPE'LIKERT'A'5'ECHELONS.'...................................................................'176'
TABLEAU'3.12':'QUESTIONNAIRE'DU'BIENAETRE'AU'TRAVAIL'–'VERSION'FINALE.'....................................'178'
TABLEAU'3.13':'COMPOSANTS'DU'BIENAETRE'AU'TRAVAIL.'.................................................................'181'
TABLEAU'3.14:'CONCEPTUALISATIONS'DU'BIENAETRE'AU'TRAVAIL.'.......................................................'183'
TABLEAU'4.1':'ANALYSE'FACTORIELLE'EXPLORATOIRE'DE'L’ECHELLE'DE'MESURE'DU'BET.'..........................'201'
TABLEAU'4.2':'ANALYSE'FACTORIELLE'EXPLORATOIRE'DE'L’ECHELLE'DE'MESURE'DU'BET'(SUITE).'................'202'
TABLEAU'4.3':'ANALYSE'FACTORIELLE'EXPLORATOIRE'DE'L’ECHELLE'DE'MESURE'DU'BET'APRES'PURIFICATION'DES'
ITEMS.'..............................................................................................................................'204'

TABLEAU'4.4':'ANALYSE'FACTORIELLE'EXPLORATOIRE'DE'L’ECHELLE'DE'MESURE'DU'BET'APRES'PURIFICATION'DES'
ITEMS'(SUITE).'...................................................................................................................'205'

TABLEAU'4.5':'VALEURS'CLES'COMMUNEMENT'ADMISES'DES'PRINCIPAUX'INDICES'D’AJUSTEMENT'DU'MODELE'
GLOBAL'(INSPIRE'DE'ROUSSEL,'ET'AL.,'2002)'ET'INDICES'D’AJUSTEMENT'DES'MODELES'FACTORIELS'DE'

L’ECHELLE'DE'MESURE'DU'BET.'..............................................................................................'208'

TABLEAU'4.6':'PROPRIETES'DE'LA'STRUCTURE'FACTORIELLE'DE'L’ECHELLE'DE'MESURE'DU'BET.'..................'209'
TABLEAU'4.7':'ALPHA'DE'CRONBACH'ET'MATRICE'DE'CORRELATION'INTERAELEMENTS'POUR'LA'DIMENSION'
«'CARACTERISTIQUES'DU'POSTE'».'.........................................................................................'212'
TABLEAU'4.8':'ALPHA'DE'CRONBACH'ET'MATRICE'DE'CORRELATION'INTERAELEMENTS'POUR'LA'DIMENSION'
«'ENVIRONNEMENT'DE'TRAVAIL'».'.........................................................................................'212'
TABLEAU'4.9':'ALPHA'DE'CRONBACH'ET'MATRICE'DE'CORRELATION'INTERAELEMENTS'POUR'LA'DIMENSION'
«'AMBIANCE'DE'TRAVAIL'».'..................................................................................................'212'
TABLEAU'4.10':'ALPHA'DE'CRONBACH'ET'MATRICE'DE'CORRELATION'INTERAELEMENTS'POUR'LA'DIMENSION'
«'RECONNAISSANCE'AU'TRAVAIL'».'........................................................................................'213'
TABLEAU'4.11':'ALPHA'DE'CRONBACH'ET'MATRICE'DE'CORRELATION'INTERAELEMENTS'POUR'LA'DIMENSION'
«'BIENVEILLANCE'DE'L’ENTREPRISE'».'.....................................................................................'213'
TABLEAU'4.12':'ALPHA'DE'CRONBACH'ET'MATRICE'DE'CORRELATION'INTERAELEMENTS'POUR'LA'DIMENSION'
«'ÉPANOUISSEMENT'AU'TRAVAIL'».'........................................................................................'214'
TABLEAU'4.13':'PROPRIETES'DE'LA'STRUCTURE'FACTORIELLE'DE'L’ECHELLE'DE'MESURE'DU'BET.'................'216'
TABLEAU'4.14':'SCORES'DU'RHO'DE'VALIDITE'CONVERGENTE'POUR'LES'DIMENSIONS'DU'BET.'..................'217'

14
Liste des tableaux

TABLEAU'4.15':'SCORES'DE'L’INDICE'DE'VALIDITE'DISCRIMINANTE'DE'L’ECHELLE'DE'MESURE'DU'BET.'.........'219'
TABLEAU'4.16':'AJUSTEMENTS'DES'MODELES'DE'MESURE'TESTES.'.......................................................'220'
TABLEAU'4.17':'TEST'DE'DIFFERENCE'DE'KHIADEUX'ENTRE'LE'MODELE'DE'MESURE'ET'LES'MODELES'ALTERNATIFS.
'.......................................................................................................................................'221'
TABLEAU'4.18.'RESULTATS'DU'BOOTSTRAP'DU'MODELE'DE'MESURE'DE'BET.'.........................................'223'
TABLEAU'4.19':'RECAPITULATIF'DES'RESULTATS'ET'DE'LA'VALIDATION'DES'HYPOTHESES'DE'RECHERCHE';'......'224'
TABLEAU'4.20':'VERSION'INITIALE'DE'L’ECHELLE'DU'BET.'..................................................................'231'
TABLEAU'4.21':'VERSION'VALIDEE'DE'L’ECHELLE'DE'MESURE'DU'BET.'..................................................'233
'

15
Liste des tableaux

LISTE&DES&FIGURES&
FIGURE'1.1':'CORRELATION'STANDARDISEE'D’UN'MODELE'DE'BIENAETRE'UNIFIE'(INSPIRE'DE'KEYES'&'RYFF,'
2002).'...............................................................................................................................'41'
FIGURE'1.2':'CLASSEMENT'DES'CONSTRUITS'SUR'L’ETAT'PSYCHOLOGIQUE'(INSPIRE'DE'VOYER'&'BOYER,'2001).
'.........................................................................................................................................'47'
FIGURE'1.3'LES'DIMENSIONS'DU'BIENAETRE'SELON'DIENER'(ADAPTE'DE'KEYES'&'RYFF,'2002)'....................'48'
FIGURE'1.4':'MODELE'DU'BIENAETRE'SELON'RYFF'(ADAPTE'DE'KEYES'&'RYFF,'2002'IN'CREUSIER,'2013).'....'50'
FIGURE'1.5':'LES'DEUX'DIMENSIONS'AFFECTIVES'DU'BIENAETRE'(WARR,'1990).'.......................................'55'
FIGURE'1.6':'LES'TROIS'AXES'DE'LA'MESURE'DU'BIENAETRE'SELON'WARR'(1990).'.....................................'55'
FIGURE'1.7':'MODELE'DU'BIENAETRE'DE'DANIELS'(2000).'...................................................................'56'
FIGURE'1.8':'BIENAETRE'GENERAL'ET'BIENAETRE'AU'TRAVAIL'(ROBERT,'BIENAETRE'AU'TRAVAIL':'UNE'APPROCHE'
CENTREE'SUR'LA'COHERENCE'DE'ROLE,'2007).'............................................................................'59'

FIGURE'1.9':'POSITIONNEMENT'DU'MODELE'DE'ROBERT'(2007)'DANS'UNE'PERSPECTIVE'PLUS'LARGE.'..........'61'
FIGURE'1.10':'REPRESENTATION'DETAILLEE'DU'MODELE'DE'BIENAETRE'AU'TRAVAIL'DE'ROBERT'(2007).'........'62'
FIGURE'1.11':'REPRESENTATION'GRAPHIQUE'DU'MODELE'CONCEPTUEL'DU'BIENAETRE'PSYCHOLOGIQUE'AU'
TRAVAIL'(DAGENAISADESMARAIS,'2010).'..................................................................................'64'

FIGURE'1.12':'CLASSIFICATION'DES'DIMENSIONS'DU'BIENAETRE'PSYCHOLOGIQUE'REPERTORIEES'DANS'LA'
DOCUMENTATION'(DAGENAISADESMARAIS,'2010).'.....................................................................'67'

FIGURE'1.13':'MODELE'DE'LA'HEALTHY'WORK'ORGANIZATION'SELON'WILSON'ET'AL.'(2004).'..................'80'
FIGURE'2.1':'CINQ'SPHERES'RECONNUES'POUR'AVOIR'UN'IMPACT'SUR'LA'SANTE'AU'TRAVAIL'SELON'LE'MMS.'94'
FIGURE'2.2':'IMPACTS'DU'BIENAETRE'AU'TRAVAIL'SELON'MALAKOFFAMEDERIC.'.......................................'95'
FIGURE'2.3':'PYRAMIDE'DE'MASLOW'SELON'L’OUTIL'EMPLOYEE'ENGAGEMENT'SURVEY.'..........................'101'
FIGURE'2.4':'LA'ROUE'DE'BEBEST©.'.............................................................................................'102'
FIGURE'2.5':'LE'MODELE'DE'L’EMPLOYE'SELON'GREAT'PLACE'TO'WORK®.'............................................'104'
FIGURE'2.6':'LE'MODELE'DU'MANAGER'SELON'GREAT'PLACE'TO'WORK®.'.............................................'105'
FIGURE'2.7':'DUAL'FUNCTIONS'OF'PERSONAL'PROJECTS'(MCGREGOR'&'LITTE,'1998).'...........................'113'
FIGURE'2.8':'STANDARDIZED'PARAMETER'ESTIMATES'OF'A'MODEL'OF'WELLABIENG'WITH'TWO'OBLIQUE'FACTORS'
(MODEL'4)'(KEYES,'SHMOTKIN,'&'RYFF,'2002).'......................................................................'117'
FIGURE'3.1':'LA'«'ROUE'DE'LA'SCIENCE'»'(INSPIRE'DE'BABBIE,'1992)'..................................................'146'
FIGURE'3.2':'LA'DEMARCHE'CAOARASE'SELON'ROSSITER'(2002).'......................................................'147'

16
Liste des figures

FIGURE'3.3':'ÉTAPES'OAR'DE'ROSSITER'(2002).'.............................................................................'150'
FIGURE'3.4':'LE'GUIDE'D’ENTRETIEN.'.............................................................................................'158'
FIGURE'3.5':'SCHEMA'DE'CONDUITE'D’ENTRETIEN,'AVEC'REFORMULATIONSARESUMES'ET'RELANCES'(ROUSSEL'P.'
W.,'2005)'.......................................................................................................................'159'
FIGURE'3.6':'ARBRE'DE'NŒUDS'DU'BIENAETRE'AU'TRAVAIL,'VERSION'1.'...............................................'164'
FIGURE'3.7':'ARBRE'DE'NŒUDS'DU'BIENAETRE'AU'TRAVAIL,'VERSION'2.'................................................'165'
FIGURE'3.8:'LA'DEMARCHE'CAOARASE'(ROSSITER,'2002).'...............................................................'179'
FIGURE'3.9':'ÉTAPES'OAR'DE'ROSSITER'(2002).'.............................................................................'182'
FIGURE'3.10':'LE'MODELE'CONCEPTUEL'ET'SES'HYPOTHESES'DE'RECHERCHE.'..........................................'190'

& &

17
Introduction générale

Introduction&générale&

Le bien-être au travail serait-il un construit majeur de cette décennie ?

Visiblement, oui ! « Depuis quelques années, le bien-être au travail occupe une place
croissante dans le champ des responsabilités des DRH et de la recherche en gestion {…} Il
intéresse aujourd’hui des chercheurs en sciences de gestion, au delà des travaux sur le stress
et la souffrance surreprésentés dans la littérature » (Peretti, 2015). De plus, comme le
souligne Plane (2012) le « modèle managérial productiviste encore dominant et venu pour
l’essentiel d’outre-Atlantique {…} présente des traits caractéristiques bien connus : reporting,
indicateurs, évaluation, assessment center, pression à la performance et à l’efficacité, etc.
L’hypercompétition telle qu’elle est été théorisée par R. D’Aveni s’appuie sur des valeurs en
partie rejetées par les salariés probablement en quête d’autres valeurs (responsabilité,
autonomie, travail collaboratif, développement personnel, bien-être au travail, prise
d’initiatives, etc.) ».

Depuis la fin des années 2000, le thème du bien-être au travail fait l’objet d’un
engouement majeur (Dagenais-Desmarais, 2006 ; Biétry & Creusier, 2013 ; Diener &
al., 2002 ; Robert, 2007 ; Daniels, 2000 ; Danna & Griffin, 1999). Un intérêt qui
s’explique selon Diener, Lucas et Oishi (2002) par l’augmentation du niveau de vie
matérielle et de santé des salariés occidentaux dont les préoccupations principales se
portent de plus en plus sur l’amélioration de leur vie sous toutes ses facettes
personnelles et professionnelles.

Outre la sphère académique, le monde professionnel s’intéresse également à cette

thématique. En effet, les évènements majeurs qu’ont vécus certaines entreprises – à
l’image de France Télécom et de La Poste – de situations de mal-être et de crises
sociales ont suscité une prise de conscience collective du rôle majeur du climat de
travail et du bien-être des salariés dans le salut de l’entreprise. Ces évènements ont
également soulevé des interrogations majeures sur les outils appropriés destinés à
évaluer le bien-être au travail et sur les méthodes de management à mettre en œuvre
pour le favoriser.

18
Introduction générale

Par ailleurs, d’autres entreprises ont su favoriser le bien-être de leurs collaborateurs

et en ont fait un vecteur d’un management humain et responsable. A titre d’exemple,
on peut évoquer le cas de Davidson Consulting, premier du classement Best
Workplaces France (2014) de plus de 500 salariés, qui a pris l’initiative d’acheter et
1

de rénover un immeuble dans le but de proposer des logements à ses employés les
plus modestes . Un autre exemple, celui de Mars France, second du palmarès du
2

même nom, qui propose toutes les six semaines une séance « Questions/Réponses »
avec le directeur général et le comité de direction , ceci, par souci de transparence et
3

de proximité entre tous les échelons de l’entreprise. Enfin, Accuracy, première dans
la catégorie entreprises de moins de 500 salariés depuis 2007, qui propose à ses
nouveaux collaborateurs deux semaines de formation autour des méthodes de travail
en équipe, de l’esprit d’équipe et du management positif. A ce titre, tel que l’affirme
un manager de cette entreprise, à l’occasion d’une entrevue qu’il nous a accordé,
« Dans ces formations, il y a une vraie volonté d’imager les valeurs de l’entreprise à travers
les discours donnés par la direction et l’accent est mis sur une certaine proximité entre tous
les niveaux du management de l’entreprise… tout le monde se tutoie ! ». Il affirme
également que même dans leur quotidien, l’institution leur accorde une certaine
confiance et liberté de travail. Il donne l’exemple d’une collaboratrice qui a dû suivre
son mari dans une autre région et à qui on a accordé le télétravail afin qu’elle puisse
garder son emploi. Selon lui, toutes ces actions en faveur du bien-être au travail ont
un impact positif sur l’image de l’entreprise et fidélisent davantage les collaborateurs
qui ainsi prennent plaisir à aller travailler.

À travers ces différents exemples, on peut noter que le management par le bien-être
contribue inexorablement au bien-être de l’ensemble de l’organisation, autant les
salariés que l’entreprise. Ce constat va dans le sens des affirmations de Dagenais-
Desmarais et al. (2006) qui indique que le bien-être est un vecteur indéniable de
l’efficacité organisationnelle. Selon ces auteurs, ce n’est qu’aujourd’hui que les
entreprises ont pris conscience de l’importance d’un management davantage axé sur
le bien-être de leurs collaborateurs à défaut de la seule prévention de leur souffrance.
De la sorte, l’organisation s’inscrit dans un management positif, responsable et
propice à un rapport « gagnant-gagnant » entre toutes les parties-prenantes.

1
Baromètre établi par l’institut Great Place to Work®.
2
[Link]
davidson_n_4991719.html
3
[Link]

19
Introduction générale

Cependant, au-delà des exemples susmentionnés et du discours officiel de certaines

organisations, le nombre d’entreprises qui s’intéressent de manière concrète au bien-
être au travail demeure relativement limité. D’ailleurs, les résultats du baromètre
IPSOS de 2012 sur « le bien-être et la motivation des salariés en Europe » corroborent
ce constat. Ils indiquent que les salariés français ont un sentiment de bien-être au
travail (BET) assez faible et que plus de la moitié d’entre eux estiment que leur
entreprise ne s’en soucie pas assez. En effet, selon ce baromètre, seulement 33 % des
salariés français estiment être « souvent » heureux au travail alors que 53 % d’entre
eux se disent l’être seulement « de temps en temps ». D’ailleurs, 26 % des répondants
attribuent ce sentiment au manque de reconnaissance de l’entreprise et 17 % d’entre
eux l’attribuent aux pratiques managériales. Ce baromètre révèle en outre, que 57 %
des salariés interrogés estiment que les actions mises en œuvre par leurs entreprises
dans le domaine du bien-être au travail demeurent insuffisantes.
Cet état de fait s’explique en partie par la difficulté à définir de manière précise le
concept de bien-être au travail et à cerner ses contours. Tant qu’il n’y a pas de
consensus autour du concept de bien-être au travail, on ne peut l’étudier, l’évaluer et
proposer des actions concrètes pour le favoriser. Ce constat est valable aussi pour les
indicateurs de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseil
spécialisés sur la question. L’analyse de ces indicateurs révèle une pléthore
d’indicateurs du bien-être au travail et autant de grilles de mesure du bien-être au
travail que de cabinets spécialisés dans la question.

Par ailleurs, outre les chercheurs et les cabinets de conseils, des organismes publics
comme l’ANACT et l’OCDE s’intéressent au bien-être au travail. Ainsi, L’ANACT
1 2

publie régulièrement des enquêtes sur les conditions de travail, les risques
psychosociaux, le climat social et la qualité de vie au travail. Elle ne propose toutefois
aucune mesure directe du bien-être au travail. Celui-ci est appréhendé
principalement à travers la notion de la qualité de vie au travail.
L’OCDE, quant à elle, s’intéresse au bien-être au sens macroéconomique du terme.
Elle a réalisé notamment en 2013 un rapport sur les aspects les plus importants du
bien-être et la vie des individus. Ce rapport dresse un tableau complet du bien-être
dans les pays de l’OCDE et dans d’autres grandes économies, ceci, « en observant les

1 "L’agence"Nationale"pour"l’Amélioration"des"Conditions"de"Travail"
2 "L’organisation"de"Coopération"et"de"Développement"Économiques"

20
Introduction générale

conditions de vie matérielle et la qualité de vie des personnes à travers la population » . Ainsi,
1

à l’image de l’ANACT, l’OCDE assimile aussi le bien-être au travail à la qualité de

vie de travail. Or, comme l’a souligné Dagenais-Desmarais (2006), le bien-être au
travail et la qualité de vie au travail, bien que se retrouvant sur certains aspects,
demeurent des construits bien différents.
Ces différents constats nous amènent à évoquer l’intérêt d’une définition du bien-être
propre au contexte du travail. Une définition qui tienne compte des différentes
dimensions qui le constituent et qui permette de le différencier de concepts proches
ou partageant un certain sens. En outre, ce travail conceptuel doit être complété par
une proposition d’une mesure du bien-être au travail. Une mesure qui tienne compte
de la conception proposée du bien-être au travail et qui permette une évaluation
fiable et valide de ses dimensions. A ce titre, la littérature revue relève deux échelles
de mesure spécifiques au bien-être au travail. La première mesure est proposée par
Dagenais-Desmarais en 2010 : l’indice de bien-être psychologique au travail (IBEPT),
outil de mesure validé dans le contexte canadien. En 2013, Biétry et Creusier
proposent quant à eux une échelle de mesure positive de bien-être au travail
(EPBET), validée dans le contexte français. Ces derniers se sont basés sur le
paradigme de Churchill (1979) pour construire leur échelle. Ce paradigme a connu
un tel succès qu’il est devenu « une norme de certification des qualités psychométriques
des mesures » (Evrard, Pras et Roux, 2009). Toutefois, « dans une logique de cycle de vie
des paradigmes scientifiques » (Evrard, Pras et Roux, 2009), il a subi de nombreuses
critiques notamment sur l’accent mis, de manière systématique, « sur la fiabilité au
détriment de la validité, et en particulier, le souci de maximiser la valeur du coefficient alpha
de Cronbach » (Evrard, Pras et Roux, 2009).

Dans notre travail de recherche, nous avons choisi d’opter pour la procédure C-
OAR-SE (Rossiter, 2002). Celle-ci se veut être une extension et une alternative au
paradigme de Churchill (1979). Rossiter (2002) propose, à travers sa démarche, une
revalorisation du chercheur qui s’intéresse davantage à la définition du construit. Il
nous est apparu alors pertinent d’opter pour cette procédure étant donné le manque
de consensus autour de la définition du bien-être au travail.

1
[Link]

21
Introduction générale

À travers ces différents constats, la problématique générale de notre recherche

doctorale se propose donc de participer au développement du concept de bien-être
au travail et de concevoir un outil de mesure dudit concept.

De manière plus précise, cette recherche se propose d’essayer d’apporter des

éléments de réponses aux questions suivantes :

• Quelles sont les représentations du bien-être au travail des salariés français ?

• Quelles sont les dimensions qui composent le construit de bien-être au
travail ?
• Quel outil pour la mesure du bien-être au travail ?

Pour mener à bien cette étude, nous avons adoptée l’approche positiviste comme
posture épistémologique. Cette approche « se revendique un positionnement réaliste {…}
dès lors, la connaissance produite par les positivistes est objective et acontextuelle dans la
mesure où elle correspond à la mise à jour de lois, d’une réalité immuable, extérieure à
l’individu et indépendante du contexte d’interactions des acteurs » (Thiétart et al., 2003). En
effet, ce paradigme permettrait d’établir des connaissances admises comme étant la
réalité. Ceci à partir d’une réalité objective et indépendante de l’observateur. La
position du chercheur devrait impérativement être neutre et « objective » vis-à-vis de
ses données. Cette attitude lui assurerait le reflet de la réalité avec les connaissances
produites.

Afin de répondre à nos deux premières interrogations, nous avons opté pour une
démarche inductive et déductive.

La première démarche inductive vise « à construire des connaissances nouvelles à partir

de l’étude de situations empiriques » (Gavard-Perret, 2008). Celle-ci a été réalisée lors de
notre étude exploratoire dont l’objet était d’identifier les dimensions du bien-être au
travail pour les formuler en hypothèses de recherche. Pour ce faire nous avons mené
des entretiens semi-directifs individuels et collectifs. À l’issue de cette analyse, nous
avons identifié les dimensions et les items correspondants. C’est à partir de ces
éléments que nous avons construit notre échelle de mesure du bien-être au travail.
Cependant, étant la complexité du concept et l’enjeu de bien identifier les dimensions

22
Introduction générale

dudit concept, nous avons intégré une nouvelle étape, qui est à notre connaissance,
inédite en sciences de gestion : le tri de cartes ou card-sorting. Cette étape, issue des
systèmes d’informations, est une méthode d’investigation des catégories mentales au
service de l’architecture de l’information (Fastrez et al., 2009). Elle permet de
comprendre les « modèles mentaux » des utilisateurs et de saisir la façon dont les
utilisateurs regrouperaient les différents contenus pour exécuter des tâches
communes (Hannah, 2005 ; Spencer, 2009). Dans notre recherche, l’intérêt de cette
méthode est de nous assurer que les représentations du construit présentent une
certaine cohérence, du point de vue des personnes interrogées, et que les items,
censés les mesurer, partagent effectivement un sens commun inhérent au même
construit.
Par la suite, nous avons opté pour une démarche déductive « plus qualifiée
d’hypothético-déductive » où « il s’agit de tester, par le biais d’hypothèses, une théorie ou de
mettre à l’épreuve dans des situations particulières un certain nombre de connaissances
développés préalablement » (Gavard-Perret, 2008). Cette démarche correspond à notre
étude quantitative qui a visé à tester les hypothèses de recherche issues de la phase
exploratoire.
Ces dites démarches nous permettront de répondre à notre problématique générale
qui est de participer à la fois au développement du concept, à travers l’étude
exploratoire, et de proposer une échelle de mesure du bien-être au travail valide, à
travers l’étude quantitative.

Les contributions de cette thèse sont de trois types :

• Une contribution théorique : l’étude exploratoire nous permet de proposer un

modèle conceptuel du bien-être au travail à six dimensions ;
• Une contribution méthodologique : outre l’utilisation de la procédure C-OAR-
SE (Rossiter, 2002), nous avons intégré une nouvelle étape, à notre
connaissance, dans la construction d’une échelle de mesure : le tri de cartes ;
• Une contribution managériale : une échelle de mesure du bien-être au travail
valide qui permettra aux entreprises de mesurer fidèlement le niveau de
sentiment de bien-être des collaborateurs. Elle permettra d’agir directement
sur les sources de bien-être en proposant des actions ciblés et adéquats en
faveur du bien-être au travail. De plus, la mise à disposition des entreprises

23
Introduction générale

d’un outil spécifique au bien-être au travail pourrait contribuer au

développement de la fonction « Bien-être au Travail ».

Pour présenter cette recherche, nous avons organisé notre travail en quatre chapitres.
Le premier chapitre propose une revue de la littérature du bien-être puis du bien-être
au travail, de ses antécédents et de ses conséquences. Le principal objectif de ce
chapitre est d’avoir une vision plus claire de ce concept complexe et de mettre en
lumière l’intérêt de s’y intéresser.
Le second chapitre recense les outils de mesure de bien-être proposés par les cabinets
de conseil privés et par la recherche académique. Ce chapitre permettra de mettre en
évidence le manque d’outils de mesure du bien-être au travail.
Le troisième chapitre présente la méthodologie adoptée ainsi que l’étude exploratoire
effectuée au préalable de la construction et de la validation de l’échelle de mesure du
bien-être au travail.

Enfin, le quatrième chapitre expose les résultats des phases exploratoire et

confirmatoire de l’analyse. Il présente également la discussion des résultats –
apports, limites et voies de recherches – qui a pour but d’apporter des éléments
supplémentaires afin de favoriser la réflexion sur le bien-être au travail. Pour finir,
nous présenterons les implications managériales qui en découlent.

24
Plan du cheminement de la thèse

Chapitre&1':''
Bien%être)et)Bien%être)au)travail)

Chapitre&2':''
Échelles'de'mesure'du'bienAêtre'et'bienAêtre'
au'travail'

Chapitre&3':''
De'l'étude'exploratoire'au'modèle'conceptuel'

Chapitre&4':'
Analyse'et'discussion'des'résultats,'apports'et'
limites'

25
Table des matières du chapitre 1

Chapitre&1.&BienEêtre&et&BienEêtre&au&travail&

Introduction&.................................................................................................&28!

1.3)&Le&bienEêtre&au&travail&............................................................................&52!
1.3.1)!Les!modèles!du!bien<être!au!travail!...........................................................................................................................!54!
[Link])!Le!modèle!de!Cotton!et!Hart!(2003)!.................................................................................................................!54!
[Link])!Le!modèle!de!Warr!(1990)!...................................................................................................................................!54!
[Link])!Le!modèle!de!Daniels!(2000)!...............................................................................................................................!56!
[Link])!Le!modèle!de!Danna!et!Griffin!(1999)!.............................................................................................................!57!
[Link])! Le!modèle!de!Robert!(2007)!...........................................................................................................................!59!
[Link])! Le!modèle!de!Dagenais<Desmarais!(2010)!...............................................................................................!63!
1.3.2)!Les!concepts!connexes!.....................................................................................................................................................!68!
[Link])!La!santé!au!travail!....................................................................................................................................................!69!
[Link])!La!qualité!de!vie!au!travail!....................................................................................................................................!70!
[Link])! La!satisfaction!au!travail!...................................................................................................................................!73!

26
Table des matières du chapitre 1

Conclusion&....................................................................................................&86!

27
Introduction au chapitre 1

Introduction&

Selon le Larousse, le bien-être signifie un « état agréable résultant de la satisfaction des

besoins du corps et du calme de l’esprit1 ».
Le « bien-être » est en passe de devenir incontournable. En effet, ressentir cet état
séduit de plus en plus. Aussi, on assiste aujourd’hui, à des changements de style de
vie afin d’atteindre cet idéal.

D’un point de vue académique, le concept de bonheur a suscité l’intérêt des

philosophes depuis l’époque de la Grèce antique où deux approches fondamentales,
l’hédonisme et l’eudémonie, se sont particulièrement intéressées au bonheur. Cette
époque représente le point de départ de l’étymologie et de l’évolution du sens du
concept de bien-être.
L’intérêt managérial pour le concept de bien-être au travail, quant à lui, est plus
récent et date des années 1930 où certains dirigeants d’entreprises mettaient déjà
l’accent sur le lien entre bien-être au travail et performance. En revanche, l’intérêt du
chercheur pour cette notion a réellement pris forme à partir des années 90 (par ex.
Warr, 1990 ; Danna et Griffin, 1999 ; Daniels, 2000). Toutefois, contrairement au
concept de bien-être général, la littérature sur le bien-être au travail n’est pas très
étoffée (Kiziah, 2003). Certains chercheurs considéraient le sentiment de bien-être au
travail comme utopique et lui préféraient l’étude de la qualité de vie au travail ou de
la satisfaction au travail. Aussi, la difficulté de conceptualiser le bien-être au travail
rend son opérationnalisation quelque peu difficile. En effet, les chercheurs abordent
ledit concept de manière différente. Certains estiment que le bien-être au travail est
rattaché au concept de bien-être général (Diener, 1994). D’autres, en revanche,
soutiennent que celui-ci doit être considéré comme une sphère à part entière et traité
comme un construit propre et distinct du bien-être général (Massé et al., 1998 ;
Dagenais-Desmarais, 2008).
À l’heure actuelle, il n’existe pas de consensus autour de la définition du bien-être
au travail. La seule certitude, que les chercheurs partagent, réside dans la difficulté
de définir le concept. En effet, selon eux, le bien-être au travail est un concept
multidimensionnel et est considéré comme étant subjectif et personnel.

1
[Link]

28
Introduction au chapitre 1

Ce chapitre propose d’apprécier dans un premier temps les fondements historiques

et les différentes approches du bien-être général. Ce travail permettra de comprendre
l’étymologie du terme ainsi que son évolution de sens.
Dans un second temps, nous aborderons les différentes conceptualisations du bien-
être au travail et mettrons en exergue les difficultés de consensus autour de sa
définition. Enfin, dans un troisième temps, nous recenserons les antécédents et les
conséquences du concept évoqués dans la littérature.

29
1.1) Le concept de bien-être général

Chapitre&1.& BienEêtre&et&BienEêtre&au&travail&

1.1) Le&concept&de&bienEêtre&général&&

Les premières réflexions sur le bien-être datent de la Grèce antique. Le concept a subi
de multiples influences au gré de nombreuses disciplines notamment la philosophie
et la psychologie.

Il convient alors de revenir sur les fondements historiques du concept du bien-être

afin de mieux saisir son étymologie et les évolutions du sens.

1.1.1)'Les'fondements'historiques'

Les philosophes de l’époque de la Grèce antique se sont particulièrement intéressés

au bonheur et à son rôle dans la vie de chacun. La littérature révèle que le concept de
bonheur s'inscrit dans deux principales perspectives : eudémonique et hédonique.
Selon l’approche eudémonique d’Aristote, le bonheur « est un principe vers lequel tout
être humain tend en orientant ses actions en vue de l'atteindre » (McMahon, 2006). Cette
approche représente la volonté de se réaliser et de vouloir atteindre son plein
potentiel. En ce sens, il correspond à la signification du mot grec « eudémonia »
(Kraut, 1979). Le « bonheur », l’« épanouissement » ou même le « bien-être »
traduirait donc à notre époque l’« eudémonia ».

L' « hédonisme » constitue la seconde approche du bonheur. Promue par Épicure,

Aristippe de Cyrène et Platon (White, 2006), cette approche définit le bonheur
comme une recherche de plaisir et de satisfaction des désirs. Le bonheur se résume
par l'obtention de ce que l'on veut et aux émotions positives qu’elles procurent à
l’individu (Kraut, 1979). Dans notre société contemporaine, la notion du bonheur est
grandement assimilée à la perspective hédonique (Waterman, 1993 ; White, 2006).

Outre ces deux approches, le bien-être a également été influencé par la psychologie
dans le courant du XIX ème
siècle. À travers ses quatre grands champs – les théories
psychologiques des émotions, l’approche humaniste, la psychologie positive et la

30
1.1) Le concept de bien-être général

psychologie de la santé – la psychologie a conditionné les conceptualisations

modernes du bien-être psychologique.

1.1.2)'Les'fondements'psychologiques'du'bienAêtre'''

Les différentes réflexions sur le bonheur de la Grèce antique ont eu une large
influence sur la psychologie. La revue de la littérature révèle que quatre grands
thèmes de cette discipline scientifique fondent les conceptions contemporaines du
bien-être psychologique.

[Link])%Théorie%psychologique%des%émotions%

La théorie psychologique des émotions a été initiée par les chercheurs à partir de la
fin du XIX ème
siècle. Toutefois, ce n’est que dans les années 80 qu’apparaît la
modélisation des émotions qui a eu une influence considérable dans l’étude du bien-
être psychologique (Ekman, 1982 ; Watson & Telleguen, 1985 ; Watson, Clark &
Kellegen, 1988). En effet, cette théorie suppose que le bien-être psychologique n’est
en réalité qu’une somme d’émotions positives et négatives (Watson & Telleguen,
1985).

[Link])%Approche%humaniste%

Née dans les années 40 (VandenBos, 2007) d’une opposition entre la psychanalyse,
considérée comme trop pessimiste (déterminisme du milieu et déterminisme du
subconscient), et le béhaviorisme, jugé comme trop mécanique, la psychologie
humaniste reconnaît le caractère unique de l’individu et suppose une capacité
d’autodétermination. Influencé par l’approche eudémonique, le courant humaniste
considère que l’individu a une capacité à se développer selon ses choix personnels et
à se réajuster en fonction du regard de son vécu . La théorie des besoins de
1

Maslow (1943) fait partie des travaux ayant le plus influencé ce courant et l’étude
actuelle du bien-être psychologique. Cette théorie met en premier plan l’estime de
soi, l’affiliation sociale et l’actualisation de soi par rapport aux besoins

1
[Link]

31
1.1) Le concept de bien-être général

physiologiques. Cependant, les travaux de Maslow portent davantage sur les besoins
que sur le bien-être psychologique.
On peut noter également l’influence de Carl Rogers qui met en avant la notion de
développement personnel, de réalisation de soi et de liberté. Il considère que
l’individu doit prendre la responsabilité de son existence afin d’assurer son
développement personnel. Ces thèmes sont abordés dans l’étude du bien-être
psychologique.

[Link])%La%psychologie%positive%

Selon Gable & Haidt (2005), la psychologie positive est « l’étude des conditions et
processus qui contribuent à l’épanouissement ou au fonctionnement optimal des individus,
des groupes et des institutions ». Issue du courant humaniste, la psychologie positive
est créée en 1998 par Seligman, alors président de l’American Psychological
Association (APA). Contrairement à l’approche humaniste, qui s’est concentrée
essentiellement sur les approches thérapeutiques, la psychologie positive s’intéresse
aux aspects positifs de l’expérience subjective et du fonctionnement humain
(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). En d’autres termes, la psychologie positive met
l’accent sur l’étude des émotions positives, des traits de caractère positifs et des
institutions positives permettant d’y accéder (Seligman, et al., 2005). Avant
l’émergence de cette discipline, la psychologie traditionnelle concentrait davantage
ses efforts sur les difficultés et les problèmes rencontrés de manière générale.
Autrement dit, le courant de la psychologie positive s’éloigne totalement du courant
« pathologiste » et se veut être un « art de vivre avec soi-même et avec les autres », sans
être dans l’idéalisme (Lecomte, 2009). Elle s’intéresse autant aux atouts qu’aux
faiblesses humains. Elle se préoccupe davantage de développer les forces que de
réparer les dégâts. Enfin, elle s’intéresse aux aspects les plus agréables de la vie, et se
préoccupe de rendre la vie des individus plus satisfaisante (Seligman, 2004). 1

La psychologie positive met en avant le fait que l’on peut évaluer différentes formes
de bonheur. Ce courant étudie le bonheur, ses causes, ses conséquences et son
évaluation. Il fait du concept de bonheur et du bien-être les thèmes principaux de ce
courant.

1
[Link]

32
1.1) Le concept de bien-être général

Selon Seligman (2004), le bonheur peut être décomposé en trois éléments, trois vies,
mesurables et distincts. D’après l’auteur, ces trois vies ont chacune pour origine des
facteurs différents :

• The Plaisant Life correspond à une vie où on ressent autant d’émotions

positives que possible, avec une certaine capacité à amplifier ;
• The Good Life ou Engagement : l’individu est engagé dans son travail,
sa famille, ses amours, ses loisirs et le temps n’existe plus. Selon la théorie
du Flow (Csikszentmihalyi, 1990), lorsqu’un un individu se concentre,
celui-ci ne ressent plus rien, ne sent plus le temps passer ;
• The Meaningful life est la forme de vie de joie qui est traditionnellement vue
comme la plus vulnérable. Trouver du sens consiste d’une façon très
similaire à la concentration totale, c’est-à-dire identifier les points forts et
les mettre au service de quelque chose qui dépasse et transcende
l’individu.

[Link])%Psychologie%de%la%santé%

La psychologie de la santé est une discipline relativement récente qui s’est

développée aux États-Unis dans les années 80. Elle a pour but d’étudier les facteurs
psychologiques, sociaux et émotionnels intervenant dans les comportements de santé
et pouvant avoir un rôle dans le déclenchement et l’évolution de la maladie.
La psychologie de la santé propose une nouvelle compréhension de la santé et de la
maladie. L’évolution de cette discipline est telle qu’elle est passée d’un paradigme de
traitement de la maladie à un traitement d’amélioration de la santé en passant par
un paradigme de prévention de la maladie (Maddux, 2002). En effet, la santé
psychologique, appelée aussi santé mentale, est habituellement un thème de
recherche psychiatrique. Elle fût un temps défini comme une absence de symptômes
négatifs ou de maladie (Keyes, 2003 ; 2005). La complexité du concept de santé
mentale est telle qu’il a fallu plusieurs décennies pour arriver enfin à une définition
et à une conceptualisation de ce construit. L’une des plus remarquables avancées sur
le sujet fut les travaux de Keyes (2006) qui proposent une définition loin de celles
admises jusque-là. Selon l’auteur, la santé mentale est juste une absence de maladie.
Cela dit, il est également admis que le concept est un construit multidimensionnel
(Achille, 2003) prenant en considération à la fois l’absence de manifestations

33
1.1) Le concept de bien-être général

négatives et la présence de manifestations positives (Achille, 2003 ; Berkman, 1971 ;

Dejours, 1995 ; Jahoda, 1958 ; Keyes ; 2005 ; Keyes, 2006 ; Massé et al., 2006 ;
Organisation Mondiale de la Santé, 1948). Les manifestations négatives sont
identifiées comme de la détresse psychologique, et les manifestations positives
comme du bien-être psychologique (Forest, 2005 ; Keyes, 2006 ; Massé et al., 1998,
Veit & Ware, 1983). D’autres auteurs (Diener, 1984 ; Ryff, 1989 ; Waterman, 1993 ;
Ryff & Keyes, 1995) soutiennent en outre que la santé mentale devrait être définie
comme étant un état de bien-être, et pas seulement comme une absence de maladie.
La revue de littérature nous montre que la détresse psychologique a fait l’objet de
diverses recherches exhaustives, alors que le bien-être psychologique demeure à
l’heure actuelle une facette de la santé mentale encore incomprise (Dagenais-
Desmarais, 2008).
Selon l’approche de bien-être de Keyes (2002 ; 2005 ; 2007), la santé mentale
« comporte deux grandes composantes : le bien-être (présences d’émotions positives
et absence ou faible présence d’émotions négatives) et le fonctionnement
psychosocial positif (acceptation de soi, relations positives avec autrui, croissance
personnelle, sens à la vie, sentiment de compétence personnelle, autonomie) »
(Lecomte, 2013). Ces critères correspondent à la classification du Diagnostic Statistical
Manual (DSM). Afin de pouvoir diagnostiquer la santé mentale, il faut que l’individu
présente les symptômes suivants :

• Symptômes d’hédonia ou sentiments positifs dans sa vie (en opposition à

l’ahédonia) ;
• Symptômes d’un fonctionnement psychologique positif dans la vie
(en opposition à la détérioration psychologique).

Un individu présentant ces deux caractéristiques est considéré comme flourishing

(florissant). A l’inverse, en cas d’absence de ces deux critères, sans pour autant la
présence de symptômes de maladies mentales, l’individu est considéré comme
languishing (languissante), l’état intermédiaire étant la santé mentale positive
modérée (Page & Vella-Brodrick, 2009).
Selon (Barry, 2009), la santé mentale positive est définit comme « un état de
performance réussie de fonction mentale s’exprimant par des activités productives, des
relations enrichissantes avec les autres et la capacité de s’adapter au changement et au
stress ».

34
1.1) Le concept de bien-être général

Cette définition constitue le socle des interventions et de la recherche en termes de

promotion de la santé mentale.
La particularité du modèle de Keyes (2006) réside dans la proposition d’une mesure
différente entre la santé mentale et la maladie mentale tout en gardant une certaine
corrélation des dimensions.
Le tableau ci-dessous récapitule les facteurs et les 13 dimensions liés à la santé
mentale florissante.

Affectif positif : intéressé par la vie, de bonne humeur, heureux, plein de vie.
Hedonia
Qualité de vie déclarée : plutôt satisfait ou très satisfait de sa vie ou de certains domaines
Bien-être émotionnel
dans sa vie.

Acceptation de soi : conserve une attitude positive envers soi-même et accepte la

plupart des aspects de sa personnalité.
Croissance personnelle : reconnaît son propre potentiel et la possibilité de se
développer ; démontre de l’ouverture à de nouvelles expériences.
Fonctionnement Sens de la vie : donne une direction et un sens à sa vie.
psychologique positif Maîtrise de l’environnement : exerce sa capacité à gérer et organiser son environnement
Bien-être psychologique pour satisfaire ses besoins personnels.
Autonomie : fait preuve d’autodétermination en ayant ses propres standards ; peut
résister aux pressions sociales.
Relation positive avec les autres : a des relations chaleureuses, satisfaisantes et
confiantes ; démontre de l’empathie et est capable d’intimité.
Acceptation sociale : garde une attitude positive envers les autres ; reconnaît et accepte
les différences chez les autres.
Actualisation sociale : croit que les gens, les groupes sociaux et la société ont du
potentiel et peuvent évoluer ou se développer positivement.
Fonctionnement Contribution sociale : voit sa vie comme étant utile à la société et ses activités comme
social positif étant appréciées par la société et les autres.
Bien-être social Cohérence sociale : s’intéresse à la société et à la vie sociale ; trouve que le monde dans
lequel il vit est intelligible, prévisible et signifiant.
Intégration sociale : a un sentiment d’appartenance à la communauté ; se sent soutenu
par les gens et la communauté.

&
Tableau&1.1&:&Facteurs&et&les&13&dimensions&liées&à&la&santé&mentale&florissante&(Provencher&&&
Keyes,&2010).&

La psychologie de la santé apporte un éclairage et une compréhension considérable

de la santé et de la maladie, en prenant en compte l’importance spécifique des
facteurs psychologiques dans le bien-être physique comme dans le bien-être
psychologique.

35
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

[Link])%La%Psychologique%de%la%santé%au%travail%

Rattachée à la psychologie de la santé, la psychologie de la santé au travail a émergé

dans les années 90 (Adkins, 1999). Cette discipline a un lien étroit avec la psychologie
de la santé et la psychologie positive. Elle s’intéresse particulièrement aux facteurs
psychologiques qui contribuent à la santé et au bien-être au travail (Spector,
Industrial and Organizational Behavior, 2008). Traditionnellement consacré à
l’intervention, ce champ d’étude, comme la psychologie de la santé, a évolué vers
une prévention des lésions physiques et psychologiques dues au travail, le stress au
travail étant maintenant un de ses thèmes fondateurs (Adkins, 1999). La psychologie
de la santé au travail tient compte également des nouvelles réalités
organisationnelles. Elle vise à protéger la santé des travailleurs et favoriser leur
bien-être. Ce champ d’étude vise à « l’application de la psychologie en vue d’améliorer la
qualité de vie au travail, de protéger et de promouvoir la sécurité, la santé et le bien-être des
travailleurs » . La particularité de cette discipline scientifique réside dans le fait qu’elle
1

ne s’intéresse pas aux facteurs de risque au niveau individuel, mais davantage à la

compréhension de l’influence des conditions environnementales professionnelles sur
la santé et la sécurité des travailleurs. Étroitement liée au monde du travail, la
psychologie de la santé au travail a vu son potentiel se renforcer grâce aux profondes
transformations du travail dans les entreprises durant les vingt dernières années
Sauter & Hurell, 1999 ; De Zanet & Vandenberghe, 2005). En ce qui concerne la
conceptualisation de la santé au travail, il n’existe pas, à l’heure actuelle, une
définition claire de la santé au travail. Seul, le modèle bidimensionnel de la santé
psychologique, avec ses symptômes positifs et négatifs, paraît adapté (Achille, 2003).

1.2)&Que&représente&le&bienEêtre&aujourd’hui&?&

Bien que de prime abord, définir le bien-être semblait être une tâche facile, nous
constatons que l’exercice est en réalité bien plus complexe. En effet, selon l’usage
dans lequel il est abordé, le bien-être arbore plusieurs facettes.

1
[Link]

36
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

1.2.1)'L’approche'hédonique'
''
Les récentes études du bien-être selon l'approche hédonique ont commencé dans les
années 50, dans le cadre de travaux sur la mesure de la qualité de vie de manière
objective (Keyes, Shmotkin, & Ryff, 2002). Dans les années 80, le terme « bien-être
subjectif » était facilement remplacé par le terme « bonheur » qui s'est par la suite
généralisé, notamment grâce à Diener (Deci & Ryan, 2008). Selon cette approche, le
bien-être est décrit comme le plaisir, la satisfaction et/ou le bonheur subjectif, où la
recherche de ce dernier serait le moteur de chaque individu. Les partisans de cette
approche considèrent ainsi que le bien-être est caractérisé par la prévalence des
émotions positives par rapport aux émotions négatives, et de la satisfaction dans la
vie (Diener, 1984 ; Diener, Lucas & Oishi, 2002 ; Warr, 1990). Ces composantes sont
plus ou moins indépendantes. En effet, la présence d’affects positifs n’indique pas
une absence d’affects négatifs et vice-versa. De plus, avoir une satisfaction par
rapport à sa vie ne signifie pas automatiquement un équilibre des émotions. Enfin,
Diener et d’autres psychologues hédonistes présument que ressentir un grand bien-
être subjectif émane lorsque l’individu a atteint ses buts ; c’est ce qui provoque en lui
un sentiment de satisfaction et de bonheur.
Certains auteurs ont une approche plus complexe du bien-être. Cowen (1994)
suggère en effet que la recherche devrait davantage clarifier les composantes du
bien-être, telles que comportementales, psychologiques et physiologiques. Le bien-
être n’est pas seulement une absence de psychopathologie, mais le résultat d’un
fonctionnement optimal issu de la présence de manifestations positives. D’après
l’auteur, le bien-être est accessible à tous. Il comporte des éléments variés : manger,
dormir, avoir des relations interpersonnelles, avoir un certain contrôle de sa vie,
avoir une existence satisfaisante ainsi qu’une bonne santé physique. En d’autres
termes, le bien-être serait le résultat de différents processus, comme : créer de bonnes
relations d’attachement ; acquérir des habiletés appropriées à son âge dans le
domaine de la cognition, des relations interpersonnelles et de l’adaptation ; vivre
dans des milieux qui favorisent le bien-être et le sentiment d’une certaine maîtrise
sur sa vie (Cowen, 1994).

Enfin, les conceptualisations du bien-être et sa mesure ont été établis selon la

tradition hédonique, que ce soit dans un contexte général ou de travail. L’hédonisme
fait en effet référence au principe de recherche de plaisir et d’évitement de la douleur

37
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

et de la souffrance. Le bien-être hédonique est souvent étudié et mesuré en tant que

bien-être subjectif, qui est une évaluation subjective générale de la vie. Il comprend
trois dimensions : la satisfaction, les affects positifs et un faible niveau d’affects
négatifs.

Il existe cependant quelques critiques à l'égard de cette approche, et notamment trois

principales limites de cette approche :

• La pauvreté du cadre théorique pour expliquer le bien-être ;

• La négligence de certains aspects essentiels de l'être humain, comme
l’aspect eudémonique ;
• La remise en cause de la distinction entre la composante affective et la
composante cognitive du bien-être. Selon les tenants de cette approche, il
est en effet difficile d'évaluer son propre niveau de satisfaction sans
prendre en compte ses émotions, et vice-versa.

Selon la psychologie de la personnalité, le bien-être psychologique est défini comme

étant l’acquisition de plaisir et de bonheur. Longtemps soutenue par les
psychologues et les philosophes, cette définition n’a pourtant été adoptée que depuis
peu par la psychologie hédoniste (Kahneman, Diener, & Schwartz, 1999).

1.2.2)'L’approche'eudémonique''

Le bien-être eudémonique, aussi appelé bien-être psychologique, est apparu vers la

fin des années 80. Le concept, tel que défini selon l'approche eudémonique, a été
influencé par la psychologie et par la philosophie utilitaire (Keyes, Shmotkin
& Ryff, 2002 ; Ryff & Singer, 2008). La vision dite eudémoniste du bien-être vient de
la hiérarchisation des besoins de Maslow (1968). Selon cet auteur, l’individu est
actualisé lorsque celui-ci parvient à satisfaire ses besoins selon un ordre déterminé,
partant des besoins physiologiques de bases aux besoins de s’accomplir. Le bien-être
représente ainsi le sentiment d’engagement de l’individu dans les différents défis
existentiels rencontrés au cours de sa vie et de son développement, et apparaît
lorsque l’être humain donne un sens à sa vie. En d’autres termes, il est le niveau de
plein fonctionnement de l’individu. D'après les partisans de cette approche,
le bien-être psychologique est le fait d'être plus ou moins en accord avec son daimon,

38
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

son « vrai soi » ou plein potentiel. Cet état de bien-être ne peut être possible que si
l’individu arrive à saisir les occasions de se développer et sentir qu’il est capable de
relever ces défis.

Waterman (1993) définit cet état comme la réalisation de soi ou le fonctionnement

psychologique optimal, à la différence du bonheur dont le but ultime n'est pas
forcément la réalisation de soi. Dans le même registre, Ryff et Singer (1998) partagent
la même idée selon laquelle le concept du bien-être outrepasse les conceptions du
bonheur et de l'hédonisme. Ces derniers, influencés par les théories de Rogers, Jung,
Allport, Neugarten, Buhler, Erikson, Birren, Jahoda et Maslow (Ryff, 1989), indiquent
que le bien-être psychologique comporte six dimensions :
• le contrôle de son environnement,
• les relations positives,
• l'autonomie,
• la croissance personnelle,
• l'acceptation de soi,
• le sens à la vie.

Aussi, ils ajoutent que le bonheur peut se manifester de manière occasionnelle

comme conséquence secondaire de ces dimensions, sans pour autant être à l'origine
du bien-être psychologique. Un instrument valide et largement utilisé a permis de
mettre en exergue la constance de ces variables tout au long de la vie (Lecomte,
2009).

Cette approche suscite cependant quelques critiques de la part des hédonistes. La

première correspond au fait de se baser sur l'appréciation d'expert quant à la
définition d'une bonne existence humaine (Diener, Sapyta,& Suh, 1998) qui ne laisse
aucune place à l'expression des individus sur le sujet. En d’autres termes,
l'eudémonisme s'appuie uniquement sur la théorie quant à la conceptualisation du
bien-être psychologique (Diener et al. 1998). La deuxième critique porte sur
l'universalité des composantes eudémoniques de cette approche. Établies par des
chercheurs occidentaux, elles ne peuvent faire l'unanimité, puisque les différentes
dimensions évoluent selon les cultures et les événements de la vie (Dierner et al.
1998). Enfin, la troisième correspond à la remise en question des caractéristiques du
modèle eudémonique dominant de Ryff de cette approche. Cette dernière critique

39
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

soulignant l'importance d'intégrer d'autres thèmes de la conceptualisation du bien-

être (Diener et al. 1998).

1.2.3)'Définition'du'bienAêtre'psychologique'

Le bien-être fait référence de manière générale à l’état de santé et à la qualité de vie.

Selon l’Organisation Mondiale de la Santé, « la santé est un état de complet bien-être
physique, mental et social et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou
d’infirmité ». Le sentiment de bien-être est personnel et subjectif. Toujours selon
l’OMS (1994), la qualité de vie est définie comme « la perception qu’a un individu de sa
place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il
vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un
large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son
état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances
personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement ». Ainsi, le bien-être
n’est pas déterminé par le niveau de vie d’une personne, comme la richesse
matérielle. Toutefois, nous constatons que certains font la distinction entre les
compréhensions objective et subjective du bien-être, où le bien-être subjectif serait le
bonheur et le bien-être objectif un état en constante progression.

La littérature fait également état d’une définition complexe du bien-être à multiples

facettes, avec les caractéristiques suivantes :
• Il est généralement considéré comme un trait stable à travers les domaines de
vie (Diener, 1984 ; 1994) ;
• Ses composantes peuvent varier à travers différentes situations (Diener, 1994) ;
• Il serait plus ou moins lié à des domaines spécifiques (Diener, 1994) (Un tel
constat peut porter à croire que le bien-être serait connexe et mal distinct au
bien-être au travail) ;
• Dans un souci d’unification des connaissances, le bien-être est souvent
considéré comme un construit multidimensionnel incluant à la fois les
dimensions hédonique et eudémonique (Keyes, Lopez, 2002 ; Keyes, Magyar-
Moe, 2003 ; Lent, 2004 ; Ryan, Deci, 2001). En effet, Diener – tenant de
l’approche hédonique – considère que l’hédonisme et l’eudémonisme ne
peuvent étudier seul, de manière correcte, le bien-être dans sa globalité. De
son côté, Keyes (2002) recommande la complémentarité en évoquant des

40
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

compensations possibles entre les différentes conceptions selon les

circonstances. Comme l’indique la figure 1.1, certaines études viennent
appuyer ces recommandations. Elles mettent en avant que les dimensions
hédoniques et eudémonique sont à la fois distinctes et inter-reliées (Keyes et
al., 2002).

Bien-être Bien-être
psychologique .84 subjectif

.81 .75 .65

&
.37 .47 .53 .61 .71 .80 Affects Affects Satisfaction
positifs négatifs dans la vie

But dans Croissance Relations Maîtrise de son Acceptation

Autonomie
la vie personnelle positives environnement de soi &
&
&
Figure&1.1&:&Corrélation&standardisée&d’un&modèle&de&bienEêtre&unifié&(inspiré&de&Keyes&&&Ryff,&
2002).&

1.2.4)'Autres'appellations'du'bienAêtre''

Le bien-être est un concept difficile à définir. C’est la raison pour laquelle nous
constatons que la littérature académique lui prête une multitude de définitions et de
significations malgré l’engouement suscité par les chercheurs sur ce thème (Danna,
Griffin, 1999). Cette disparité peut s’expliquer par la complexité du concept, de par
son essence même qui est subjectif et parce que chaque individu a sa propre
définition du bien-être.

À ce stade de la revue de la littérature, il convient de faire un petit état des lieux des
différentes appellations du bien-être psychologique. Elles sont nombreuses et à la
fois divergentes et convergentes :
• Le bien-être (Danna, Griffin, 1999) ;

41
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

• Le bien-être affectif (Daniels, 2000 ; Warr, 1990) ;

• Le bien-être émotionnel (Diener, Larsen, 1993) ;
• Le bien-être subjectif (Diener, 1984, 1994 ; Eid, Larsen, 2008 ; Keyes, Magyar-
Moe, 2003) ;
• Le bien-être psychologique (Berkman, 1971 ; Massé et al. 1998 ; Ryff, Keyes,
1995).

Par ailleurs, il existe une autre forme de bien-être : le bien-être social proposé par
Keyes (1998). En effet, selon l’auteur, le soi n’appartient pas uniquement à la sphère
privée mais fait partie aussi de la sphère sociale. D’après lui, le bien-être social serait
composé principalement de sentiments et de croyances développés par l’individu
lui-même, de sa place et de son rôle au sein de la société. Autrement dit, le
développement personnel d’un individu ne pourrait être abouti qu’à la condition
qu’il fonctionne parfaitement dans la société (Jaotombo & Brasseur, 2013). Keyes
(1998) propose une conceptualisation du bien-être social en cinq dimensions :

• L’intégration sociale,
• L’acceptation sociale,
• La contribution sociale,
• L’actualisation sociale,
• La cohérence sociale.

L'étude de ces différentes appellations ne permet pas clairement de les différencier.

Cependant, certains de ces libellés parlent d'eux-mêmes. A leur lecture, nous
pouvons aisément deviner leur appartenance à tel ou tel courant de recherche. Un
même libellé peut exprimer deux choses différentes, selon qu'il soit utilisé pour
représenter un bassin d'émotions positives ou négatives (Berkman, 1971), ou par un
auteur voulant en donner un sens eudémonique (Ryff & Keyes, 1995).

À l’inverse, certaines appellations sont employées sans distinction théorique

particulière. À titre d’exemple, le bien-être affectif (Warr, 1990 ; Daniels, 2000)
(composé d’affects positifs et négatifs) est souvent employé à la place du bien-être
subjectif (Diener, 2003 ; Page, 2005) (composé d’une dimension cognitive en plus des
affects). De la même manière, le bien-être psychologique (Ryff, 1989, 1995 ; Dagenais-
Desmarais, 2010) est souvent utilisé de manière interchangeable pour inclure à la fois
les émotions – positives et négatives – et une conception davantage eudémonique.

42
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

Le tableau suivant présente de manière sommaire les différentes conceptualisations

du bien-être (adapté de Dagenais-Desmarais, 2010) :

Auteurs Libellés du construit Dimensions

Campbell, Converse Satisfaction dans la vie en général
Bien-être
et Rogers (1976) Affect général
Affect positif général
Veit et Ware (1983) Bien-être Liens émotionnels
Andrews et Affect positif
Bien-être global Affect négatif
McKennell (1980) Cognition
Joie
Détresse
Argyle (1987) Bien-être perçu Qualité de vie
Satisfaction dans la vie et dans les différents
domaines
Sentiments positifs
Berkman (1971) Bien-être psychologique Sentiments négatifs
Bien-être psychologique, Affect positif
Bradburn (1969)
Bonheur Affect négatif
Harris et Cameron Estime de soi
Bien-être psychologique Satisfaction dans la vie
(2005) Sentiment d’efficacité personnelle
Estime de soi
Actualisation du potentiel
Labelle et al. (2001) Bien-être psychologique Satisfaction de vivre
Sens à la vie
Estime de soi
Équilibre
Engagement social
Massé et al. (1998b) Bien-être psychologique Sociabilité
Contrôle de soi et des évènements
Bonheur

Acceptation de soi
Croissance personnelle
But dans la vie
Ryff et Keyes (1995) Bien-être psychologique Relations positives avec les autres
Maîtrise de l’environnement
Autonomie
Satisfaction dans la vie
Réalisation
Diener et al. (2002) Bien-être subjectif Émotions positives
Émotions négatives
Bien-être émotionnel
Satisfaction dans la vie
Keyes et Magyar- Affects positifs
Bien-être subjectif
Moe (2003) Affects négatifs
Fonctionnement positif
Bien-être psychologique
&
Tableau&1.2&:&Présentation&des&conceptualisations&du&bienEêtre&psychologique&répertoriées&(adapté&
de&DagenaisEDesmarais,&2010).&

43
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

Auteurs Libellés du construit Dimensions

Sens
McGregor et Little Satisfaction dans les domaines de vie
Bien-être subjectif Dépression
(1998) Stress
Affect positif
Affect positif
Omodei et Wearing Affect négatif
Bien-être subjectif
(1990) Satisfaction des besoins
Implication
Intégration sociale
Contribution sociale
Keyes (1998) Bien-être social Cohérence sociale
Actualisation sociale
Acceptation sociale
Déplaisir " Plaisir
Anxiété " Contentement
Warr (1990) Bien-être affectif Dépression " Enthousiasme
* Au travail et en dehors du travail
&
Tableau&1.3&:&Présentation&sommaire&des&conceptualisations&du&bienEêtre&psychologique&
répertoriées&(adapté&de&DagenaisEDesmarais&(2010)&(suite).&

Cette pluralité d'appellations peut aussi s'expliquer par le fait que dans leur tentative
de définition du bien-être, les auteurs s’appuient sur des bases théoriques non
distinctes ou non expérimentées (Diener, 1994 ; Omodei & Wearing, 1990 ; Ryan &
Deci, 2001). Et la complexité et la confusion entraînent, bien souvent, un frein à la
constitution d'une base de connaissances unifiée et solide dans ce domaine. Pour
palier à cette complexité, certains auteurs ont fait le choix de rester neutre et
d’utiliser le terme général de bien-être (Danna & Griffin, 1999). À l’image de ces
auteurs, nous utiliserons également la formulation neutre du bien-être dans notre
travail de recherche.

1.2.5)'Les'concepts'liés''

A travers un examen approfondi de la littérature sur le thème du bien-être, comme

récemment réalisé par Dagenais-Desmarais (2010), nous constatons qu’il existe
différents termes proches du bien-être, mais conceptuellement distincts. En effet, la
satisfaction dans la vie, la qualité de vie ou encore le bonheur sont, sans distinction
particulière, souvent employés pour parler du bien-être (Voyer & Boyer, 2001). Il
convient donc de les définir brièvement afin de les distinguer et d’éviter ainsi toute
confusion possible.

44
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

[Link])%La%satisfaction%dans%la%vie%

Il existe de nombreuses confusions entre la satisfaction et le bien-être. La différence

entre les deux concepts est difficile à établir. Au sein même de la littérature
scientifique, les deux termes sont employés de manière interchangeable. La
satisfaction et le bien-être sont pourtant bien distincts. Cependant, très peu d’études
se sont intéressées à leur différence conceptuelle.
La principale caractéristique de la satisfaction est l’atteinte, pour un individu, d’une
grande part de ses désirs et la réalisation de ses objectifs (Stones & Kozma, 1980).
L’atteinte des désirs va distinguer la satisfaction du bien-être. En effet, si pour le
premier elle est fondamentale, pour le second elle contribue au bien-être (Diener,
1984).
Si l’on s’en tient à Maslow ou à Herzberg, la satisfaction n’est pas possible
puisqu’avant tout, il est impératif de combler ses besoins inférieurs ou ses facteurs
d’hygiène. Dans le cadre du bien-être, aucune recherche n’a montré l’importance de
ces besoins, ou facteurs, pour éprouver du bien-être.
Un individu peut facilement ressentir de la satisfaction sans pour autant avoir un
sentiment de bien-être. C’est le cas notamment lorsqu’un salarié se voit attribuer une
augmentation de salaire : il sera satisfait, mais ne ressentira pas nécessairement du
bien-être (Creusier, 2013).
Enfin, Ryan et Deci (2001) mettent en évidence le lien entre la satisfaction et le bien-
être. Selon les auteurs, les variations de la satisfaction peuvent prédire celles du bien-
être.

[Link])%La%qualité%de%vie%%

Le concept de qualité de vie est complexe, car il se réfère aux différents aspects de la
vie (Bowling, 1991). Il inclut à la fois le comportement des individus, leur capacité
cognitive et leur sentiment de bien-être (Tartar & al., 1988).
Meeberg (1993) propose une conceptualisation aboutie de la qualité de vie. Selon
l’auteur, ce concept serait composé de quatre attributs : (1) le sentiment de
satisfaction envers sa vie, (2) la capacité mentale à évaluer sa vie comme étant
satisfaisante, (3) la possession d’un état acceptable au niveau physique, mental, social

45
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

et émotionnel et (4) les conditions de vie favorables évaluées de manière objective

par un tiers.
On constate un chevauchement entre le bien-être et la qualité de vie, dû au fait que le
bien-être est une des composantes de la qualité de vie.

[Link])%Le%bonheur%

À la différence du bien-être, le bonheur est un état transitoire qui est susceptible de

changer à court terme (Bradburn, 1969). Il fait référence à la sphère des sentiments
(Stones et Kozma, 1980), ce qui rend le concept très sensible aux différentes
fluctuations et changements d’humeur. Il est davantage lié à la façon dont les stimuli
sont vécus à un moment donné qu’à l’environnement (Brickman, Coateset Janoff-
Bulmann, 1978).
Ainsi, les deux principales différences entre le bonheur et le bien-être sont d’une part
le caractère transitoire du bonheur, qu’on ne retrouve pas dans le bien-être puisqu’il
est stable – comme la qualité de vie – (Voyer et Boyer, 2001) et d’autre part la
dépendance du bonheur à l’humeur contrairement au bien-être qui est un sentiment
plus profond et donc peu influençable par l’humeur.
Proches mais distincts à l’image des deux autres concepts, le bonheur est caractérisé
par un sentiment changeant et éphémère, alors que le bien-être est plus durable et
stable.
Au final, l’examen des différents concepts proches du bien-être sont bien distincts, et
ne font pas référence aux mêmes phénomènes. Bien que l’on relève une utilisation
interchangeable de ces termes dans la littérature, on ne peut les considérer comme
des concurrents.
Voyer & Boyer (2001) propose un classement de ces concepts selon l’évaluation du
construit et ses aspects (figure 1.2). On constate que la qualité de vie serait plus
générique que les autres concepts, et tiendrait compte de l’ensemble de ces derniers
dans sa mesure. À l’inverse, le bonheur est plus spécifique, toute comme sa mesure.
En outre, le bien-être (psychologique et subjectif), la satisfaction et le bonheur ne
contiennent que des aspects positifs, alors que la santé mentale et le moral sont
constitués d’aspects positifs et négatifs.

46
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

Évaluation globale
La qualité de vie

Aspects positifs Aspects négatifs

La santé mentale
Le moral
Le bien-être psychologique
Le bien-être subjectif
La satisfaction avec la vie
Le bonheur La détresse psychologique

Évaluation spécifique
&
Figure&1.2&:&Classement&des&construits&sur&l’état&psychologique&(inspiré&de&Voyer&&&Boyer,&2001).&
&
Ainsi la satisfaction, la qualité de vie, le bonheur et le bien-être sont bel et bien
distincts.

1.2.6)'Les'modèles'conceptuels'du'bienAêtre':'

L’analyse des 23 modèles conceptuels du bien-être psychologique relevés dans la

revue de littérature, nous indique qu’il n’existe pas de consensus quant aux
dimensions du bien-être psychologique. Il existe 42 appellations différentes ont été
employées (Dagenais-Desmarais, 2006).

La revue de littérature nous indique qu’au cours de ces dernières années, la plupart
des auteurs se sont appuyés sur les travaux de Diener et de Ryff pour leurs
recherches sur le bien-être général. Le résultat de leurs recherches apporte au mieux
des changements secondaires.

[Link])%Le%bienLêtre%subjectif%ou%hédonique%:%%

Il est coutume de conceptualiser le bien-être – en général ou au travail – selon

l’approche hédonique (Waterman, 1993). Le bien-être hédonique ou subjectif est
décrit comme la recherche de plaisir, l’évitement de la douleur et la souffrance
(Kahneman et al., 1999). Selon Diener (1984) définit le concept comme une

47
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

évaluation, cognitive et émotionnelle de sa propre vie. En d’autres termes, l’individu

évalue la satisfaction envers sa vie en générale – partie cognitive – et sa réponse aux
affects positifs et négatifs qu’il sera amené à avoir au cours de sa vie. Selon l’auteur,
le bien-être subjectif est composé de trois dimensions : d’émotions plaisantes, d’un
niveau d’émotions négatives faible et de la satisfaction envers sa vie (Diener, 1984 ;
Diener et al., 1985 ; Diener et al., 1999). De plus, Diener et al., (1999) indiquent que les
émotions sont guidées par la cognition. Autrement dit, la façon d’interpréter son
expérience déterminera les émotions ressenties (Ménard, J. & Brunet, 2012).

Les travaux de Diener s’inscrivent dans ceux de Bradburn (1969). Ce dernier a en

effet démontré que les deux types d’affects étaient indépendants, l’un n’étant pas le
contraire de l’autre. L’auteur est arrivé à ce constat grâce à une expérience qui a
montré que la suppression d’un état négatif n’amenait pas l’individu à un état positif.

Affects
négatifs !
Affects Satisfaction
positifs ! dans la vie!

Bien-être
subjectif!

Figure&1.3&Les&dimensions&du&bienEêtre&selon&Diener&(adapté&de&Keyes&&&Ryff,&2002)&
&
La définition et la conceptualisation du bien-être subjectif sont claires et bénéficie
d’une mesure empirique stable (Bettencourt et al., 2006). Néanmoins, elles négligent
l’autre aspect essentiel du bien-être qui est l’eudémonisme.

[Link])%Le%bienLêtre%psychologique%ou%eudémonique%:%%

La pyramide des besoins de Maslow (1968) schématise la théorie selon laquelle

l’individu se réalise uniquement s’il satisfait, dans l’ordre, ses besoins
physiologiques, de sécurité, son besoin d’appartenance et d’estime de soi. Cette
vision eudémonique du bien-être, commence à faire son apparition dans les écrits.
Comme nous l’avons évoqué précédemment dans ce chapitre, l’eudémonisme

48
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

correspond au plein potentiel d’un individu, à sa façon de vivre en fonction de son

daimon qui représente selon Waterman (1993) la vertu et l’excellence. La réalisation
de celui-ci permet à l’individu d’atteindre un sentiment de bien-être élevé
(Waterman, 1993). D’un point de vue taxonomique, les indicateurs du bien-être
subjectifs sont différents des indicateurs du bien-être psychologique (Keyes et al.,
2002 ; Waterman, 1993). En effet selon Keyes et al. (2002), le bien-être psychologique
se définit comme la perception de l’engagement d’un individu envers les défis
existentiels de la vie. Ryan et Deci (2001) mettent l’accent sur le sens et la réalisation
de soi et définissent le bien-être en termes de plein fonctionnement de l’individu.
Ryff et ses collègues (Ryff, 1989 ; Ryff & Keyes, 1995) se sont intéressés aux
différentes dimensions du bien-être. En effet, le concept a longtemps été considéré
comme étant un état affectif (Diener, Suh, Lucas et Smith, 1999), sans proposer une
définition systématique du bien-être (Ryff, 1995). Pour parvenir à un modèle général
du bien-être, les auteurs se sont basés sur des travaux de la psychologie positive
(Erikson, 1959) ainsi que sur les travaux sur la motivation de Maslow (1954).
Le modèle propose une conception du bien-être à six dimensions (tableau 1.4).
Différentes analyses ont permis de confirmer que les six dimensions sont bien
distinctes d’un point théorique et empirique.
Capacité à gérer son environnement
La maîtrise de son et à le choisir ou créer en fonction de
environnement ses propres conditions physiques et
mentales
Les relations Se soucier du bien-être des autres,
positives avec les autres faire preuve d’empathie
C’est de l’autodétermination, la
capacité à résister aux pressions
L'autonomie sociales, réguler son comportement et
s’évaluer selon ses propres normes
Sentiment développement du
potentiel en continu et envie, être
La croissance
ouvert à de nouvelles expériences,
personnelle meilleure connaissance de soi-même
et meilleure efficacité
Élément central de la santé mentale,
L'acceptation de soi permet un fonctionnement optimal et
une évaluation positive de sa vie
Objectif dans la vie, sentiment d’une
Le sens à la vie direction pouvant évoluer en fonction
des réussites et des échecs
&
Tableau&1.4&:&Les&dimensions&du&bienEêtre&selon&Ryff&(1989).&
&

49
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

Ainsi, la structure du bien-être de Ryff (1989) se compose de cette manière :

La croissance
L'autonomie! personnelle!

Les relations
positives avec L'acceptation
de soi!
les autres!

La maîtrise de Bien-être
son Le sens à la vie!
environnement! psychologique!

Figure&1.4&:&Modèle&du&bienEêtre&selon&Ryff&(adapté&de&Keyes&&&Ryff,&2002&in&Creusier,&2013).&

Parmi la multitude de modèles théoriques du bien-être psychologique recensés dans

la littérature, le modèle de Massé et al. (1998) est néanmoins le seul modèle validé de
manière empirique (Dagenais-Desmarais, 2006). Ce modèle a été construit sur la base
d'une démarche exploratoire sur la santé psychologique des Québécois. Il fait du
bien-être psychologique un construit multidimensionnel, où les facteurs suivants
constituent la structure du modèle : le contrôle de soi et des évènements, le bonheur,
l’engagement social, l’estime de soi, l’équilibre et la sociabilité.

Les travaux de Diener et de Ryff ont inspiré plusieurs recherches sur le bien-être.
C’est le cas par exemple pour Danna et Griffin (1999) qui se sont intéressés aux
affects positifs et négatifs. Leurs travaux révèlent que les affects positifs sont le reflet
du bien-être, contrairement aux affects négatifs qui ne peuvent que l’influencer.
Feaster et al. (2000) suggèrent encore le rôle mineur de l’affect négatif sur le bien-être
de l’individu. En effet, il peut momentanément avoir un impact négatif sur le bien-
être sans pour autant l’affecter sur le long terme, car le bien-être initial finit toujours
par se rétablir. Nous pouvons enfin citer également Sheldon et Elliot (1999) qui se
sont principalement intéressés au processus de conation par lequel l’individu définit
ses buts, et pour lesquels il s’investira pour les atteindre. Les résultats de la recherche
ont amené les auteurs à suggérer que la satisfaction ainsi obtenue, a un impact positif

50
1.2) Que représente le bien-être aujourd’hui ?

sur le niveau de bien-être de l’individu. A l’inverse, si l’individu n’est pas satisfait de

son expérience, son niveau de bien-être sera réduit.

Afin d’avoir une vision plus éclairée du bien-être psychologique, nous proposons le
tableau suivant qui résume les caractéristiques et limites des modèles théoriques du
concept :

Caractéristiques Limites
Basés sur des prémisses théoriques non
Disparité des modèles conceptuels
explicitées ou absentes

Tendance à définir le BEP en termes de Déduction des choix conceptuels par le biais de
composantes affectives et cognitives l’instrumentation

Dimensions : affects (p. ex. Diener, 1984 ; 1994 ;

Pas de définition opérationnelle du concept et
Keyes & Mayar-Moe, 2003) et la satisfaction (p. ex.
de ses dimensions
Diener, 1984 ; Chamberlain & Zika, 1992)

! Confusion conceptuelle autour du BEP

&
Tableau&1.5&:&Caractéristiques&et&limites&des&modèles&conceptuels&du&bienEêtre&psychologique&
(inspiré&de&DagenaisEDesmarais&et&al.,&2006).&

La plupart des auteurs définissent le bien-être psychologique en termes de

composantes affectives et cognitives, corroborant ainsi les investigations de Diener
(1984) sur le sujet. Les principales dimensions évoquées sont les affects : positifs,
négatifs, plaisants, déplaisants (par ex. Chamberlain, Zika, 1992 ; Cropanzano,
Wright, 1999 ; Diener, 1984 ; 1994 ; Keyes, Mayar-Moe, 2003) et la satisfaction en
général dans les différents domaines de vie (par ex. Chamberlain, Zika, 1992 ; Danna,
Griffin, 1999 ; Diener, 1984 ; 1994 ; McGregor, Little, 1998).

Les différents modèles existants du bien-être présentent des limites conceptuelles.

Leurs bases théoriques sont non explicites ou absentes, il n’y a pas de définition
opérationnelle claire du concept et les modèles proposés n’ont pas été validés par des
tests empiriques. Ces constats, nous amènent à remettre en doute la validité des
conceptualisations présentées à ce jour (Dagenais-Desmarais, 2010).

Pour conclure cette première partie, nous pouvons retenir que la conceptualisation
du bien-être s'inscrit principalement à partir de deux approches :

• Hédonique : qui met en avant le plaisir hédoniste, l'atteinte du bonheur ;

51
1.3) Le bien-être au travail

• Eudémonique : qui met l'accent sur l'eudémonie, le fonctionnement

psychologique en accord avec son daimon.

La différence principale de ces deux approches réside dans la définition du bien-être

et de la réalisation de soi de l'individu. Le tableau suivant résume les caractéristiques
des approches hédonique et eudémonique selon Diener (1984 ; Diener et al., 1985 ;
Diener et al., 1999) et Ryff (1989).

Approche hédonique Approche eudémonique

Diener, 1984 ; Diener et al., 1985 ; Diener et al., Ryff (1989) :

1999) : • Acceptation de soi
• Prévalence des émotions positives par • Relations interpersonnelles positives
rapport aux émotions négatives • Autonomie
• Satisfaction dans la vie / satisfaction au • Contrôle de son environnement
travail • But dans la vie
• Croissance personnelle

&
Tableau&1.6&:&Les&caractéristiques&des&approches&hédonique&et&eudémonique.&

Le concept de bien-être est complexe et se rapporte à la fois à l’expérience optimale et

au fonctionnement d’un individu. Les recherches actuelles présentent le concept
selon deux perspectives. D’une part l’approche hédonique qui met l’accent sur le
bonheur et qui définit le bien-être en termes de plaisir, de réalisation et d’évitement
de la souffrance. Et d’autre part l’approche eudémonique qui met en avant le sens et
la réalisation de soi. Toutefois, le bien-être est principalement défini et mesuré selon
l’approche hédoniste (Ryan et Deci, 2001 ; Waterman, 1993).

1.3)&Le&bienEêtre&au&travail&

À l’issue de cette première partie de la revue de littérature, la première question qui

nous vient à l’esprit est : le bien-être au travail fait-il partie du bien-être général ou
s’agit-il d’un concept à part entière avec ses propres dimensions ?
Contrairement au bien-être général, la littérature sur le concept du bien-être au
travail n’est pas aussi foisonnante (Kiziah, 2003), et peu d’éléments peuvent nous
aider à répondre à notre interrogation. Différents arguments peuvent toutefois

52
1.3) Le bien-être au travail

aiguiller notre pensée sur les différences et les convergences entre le bien-être général
et le bien-être au travail. Par exemple, la place du travail dans la vie d’un individu et
les résultats empiriques sur la pertinence des conceptualisations du bien-être au
travail.
La première caractéristique du travail est qu’il peut être considéré comme un
domaine de la vie à part entière avec ses propres enjeux. Comparé aux autres
domaines de vie – tels que les relations d’amitié, la famille et les loisirs – l’expérience
que vit l’individu au travail est unique, puisqu’un salarié à temps complet y passe
près d’un tiers de son temps. Le travail représente ainsi une part importante dans la
vie d’un individu, et contraint d’autres domaines à s’adapter à l’activité
professionnelle.
L’autre caractéristique est qu’il est le seul domaine où l’individu est rémunéré, et
peut ainsi subvenir à ses besoins (Morin, 2004). Le contexte de travail présente
également un système de relation assez complexe avec des situations relationnelles
horizontales – relations avec les collègues – et verticales - relations avec les
supérieurs ou les subordonnés. Et pour conserver son emploi, l’individu doit
respecter ce système, ainsi que les règles et la politique de l’organisation (Morin,
Savoie & Beaudin, 1994).
Le concept de bien-être a longtemps été considéré par les auteurs comme étant un
concept stable quels que soient les domaines de vie (Diener E. , 1984). Selon
Diener (1994), le bien-être général est modérément à fortement lié (0,37 à 0,58) aux
autres domaines spécifiques, y compris le travail. De ce fait, le bien-être a très
souvent été étudié comme étant un construit générique, et très peu comme étant un
construit rattaché à un domaine de vie spécifique comme le travail (Kashdan, Biwas-
Diener, & King, 2008). Massé et al. (1998) font toutefois partie des rares auteurs ayant
montré que le bien-être au travail est un construit propre et distinct du bien-être
général. Ils suggèrent que le concept de bien-être au travail possède sa propre
mesure et des domaines spécifiques distincts du bien-être général, avec une
variabilité commune. Selon les conclusions de Hart (1999) et de Rode (2004), cette
part de variabilité serait néanmoins modeste étant donné qu’une grande partie de la
variabilité est inexpliquée, en dehors de la correspondance entre le bien-être et le
bien-être au travail.

53
1.3) Le bien-être au travail

Bien que la littérature ne soit pas très développée sur le sujet, il est légitime de
considérer le concept de bien-être au travail au même titre que le bien-être global
(Argyle, 1987).
La revue de littérature nous indique qu’il existe quelques modèles affirmant
conceptualiser le bien-être au travail. Toutefois, seul le modèle de Dagenais-
Desmarais (2008) semble être fiable, et répondre à l’ensemble des critères du bien-
être au travail.

1.3.1)'Les'modèles'du'bienAêtre'au'travail''

Parmi les modèles du bien-être au travail présentés dans cette partie, deux sont
spécifiques au concept : le modèle de Robert (2007) et celui de Dagenais-Desmarais
(2008). Toutefois, il convient de présenter les principaux modèles du bien-être au
travail présents dans la littérature.

[Link])%Le%modèle%de%Cotton%et%Hart%(2003)%

Partant d’un modèle heuristique, Cotton et Hart (2003) considère le concept de bien-
être au travail comme un mélange de moral, de détresse et de satisfaction au travail.
Les auteurs se sont davantage concentrés sur la santé psychologique au travail que
sur le bien-être au travail. En effet, ils prennent en considération à la fois le bien-être
et le mal-être, en les étudiant de manière liée et non indépendamment l’un de l’autre.

[Link])%Le%modèle%de%Warr%(1990)%

Les recherches sur les différents aspects du bien-être ont mis en évidence l’existence
de deux dimensions orthogonales qui représentent le « plaisir » et l’ « éveil » (Russeil,
1979 ; Watson & Tellegen ; Watson, Clark & Tellegen ; Zcvon & Tellegen, 1982). On
retrouve autour de ce périmètre plusieurs états affectifs (figure 1.5).

54
1.3) Le bien-être au travail

Figure&1.5&:&Les&deux&dimensions&affectives&du&bienEêtre&(Warr,&1990).&

Cette figure indique qu’un niveau de plaisir peut être accompagné d’un niveau faible
ou élevé d’éveil. À l’inverse, un certain niveau d’éveil peut être soit plaisant soit
déplaisant.

Warr (1990) aborde le bien-être le travail comme étant organisé autour de trois axes :
(1) déplaisir-plaisir, (2) anxiété-confort et (3) dépression-enthousiaste. La principale
caractéristique du modèle proposé par Warr (1990) est qu’il convient à la fois pour le
bien-être général et pour le bien-être au travail.

Anxiété Enthousiaste
Éveil

Plaisir
Déplaisir Plaisir

&
&
Dépressio Confort
&
Figure&1.6&:&Les&trois&axes&de&la&mesure&du&bienEêtre&selon&Warr&(1990).&

55
1.3) Le bien-être au travail

La forme de la figure n’a pas été choisie au hasard. Elle met en avant le fait que l’axe
heureux-mécontent est celui où le plaisir est le plus important.
L’auteur propose un outil de mesure de 12 items. L’individu est amené à répondre à
la question suivante : « Au cours des dernières semaines, combien de fois vous êtes-vous
senti… ». Celui-ci doit répondre en reprenant un ou plusieurs des 12 adjectifs
proposés, tels que : calme, enthousiaste, tendu, inquiet, etc.

[Link])%Le%modèle%de%Daniels%(2000)%

S’inscrivant dans la continuité des travaux de Warr (1990), Daniels (2000) propose
cinq axes dont les axes 2 et 3 sont repris du modèle de Warr (1990) : anxiété-confort,
dépression-plaisir, ennui-enthousiasme, fatigue-vigueur et colère-placidité. Comme
dans le modèle de Warr (1990), celui-ci intègre à la fois des composantes négatives et
positives. Ce modèle est donc plus proche du concept de santé psychologique au
travail que du bien-être au travail.
L’auteur propose également un outil de mesure largement inspiré de celui de
Warr (1990), à la seule différence que l’on passe de 18 à 30 items.

Vigueur Colère

Enthousiasme Anxiété

Plaisir Dépression

Ennui
Bien-être

Calme Fatigue

&
Figure&1.7&:&Modèle&du&bienEêtre&de&Daniels&(2000).&

56
1.3) Le bien-être au travail

[Link])%Le%modèle%de%Danna%et%Griffin%(1999)%

Danna et Griffin (1999), quant à eux, conceptualisent le bien-être au travail avec les
éléments suivants : symptômes médicaux physiques et psychologiques, les
expériences de vie générales et les expériences reliées au travail. Le bien-être au
travail serait un concept composé à la fois de la santé et de la satisfaction. A ce titre,
le modèle de Danna et Griffin (1999) s’inscrit dans la continuité de celui de Diener
(1984).
D’après les auteurs, le bien-être au travail serait composé des éléments suivants :

• Les différentes satisfactions de la vie dont jouissent les

individus (satisfaction ou non de sa vie sociale, sa vie de famille, sa vie
spirituelle, ses loisirs, etc.) ;
• Les différentes satisfactions au travail comme la satisfaction ou non liée à
la paie, les opportunités de promotion, le travail en lui-même, ses
collègues, etc. ;
• La santé en général.

La santé est ici considérée comme étant une sous-composante du bien-être, et

comprend ainsi la combinaison des indicateurs des affects mentaux et
psychologiques et de la frustration, de l'anxiété et des indicateurs physiques et
physiologiques comme la pression artérielle, les maladies cardiaques et de la santé
physique générale.
Tout comme celui de Cotton et Hart (2003), ce modèle décrit davantage la qualité de
vie que le bien-être, et inclut les expériences de la vie en générale. Ce dernier point
suggère que l’approche de Danna et Griffin (1999) se détache du concept de bien-être
au travail.

Bien-être au travail
Satisfaction dans la vie
Satisfaction au travail

Santé au travail
Mentale
Physique

&
Tableau&1.7&:&Modèle&de&bienEêtre&et&de&santé&au&travail&de&Danna&et&Griffin&(1999).

57
58

1.2) Le bien-être au travail

Regarding&Health&and&WellEBeing&in&the&Workplace&(Danna&&&Griffin,&Health&and&wellEbeing&in&the&
Tableau&1.8&:&A&Framework&for&organizing&and&directing&Future&Theory,&Research,&and&Practice&
&
&

&
&
Environnement de travail
workplace&:&A&review&and&synthesis&of&the&literature,&1999).&

Risques pour la santé

Risques physiques
Autres dangers et risques Conséquences
individuelles
Conséquences physiques
Bien-être au travail Conséquences psychologiques
Conséquences comportementales
Satisfaction dans la vie
Satisfaction au travail
Traits de personnalité
Tendance Type A
Locus of control Santé au travail
Autres traits
Mentale
Physique Conséquences
organisationnelles
Coûts liés à la santé (assurance
maladie)
Productivité / Absentéisme
Stress au travail Troubles indemnisables / poursuites
Facteurs intrinsèques liés au travail
Rôle de l’organisation
Relations au travail
1.3) Le bien-être au travail

[Link]) Le%modèle%de%Robert%(2007)%

Robert (2007) propose une modélisation du bien-être au travail inédite jusque-là.

Selon l’auteur, le bien-être au travail serait une source, parmi tant d’autres, qui
influencerait le bien-être général. Étant donné que le bien-être général est influencé
par plusieurs sources de satisfaction – telles que la famille, les amis, les loisirs –
le travail influencerait également le bien-être général d’un individu. La particularité
du modèle de Robert, est qu’il propose une distinction entre « le bien-être de la
personne au travail » et « le bien-être du travailleur au travail » (figure 1.8).

Bien-être

BE de la personne au
Bien-être au
travail
travail
BE du travailleur au
travail
&
&
Figure&1.8&:&BienEêtre&général&et&bienEêtre&au&travail&(Robert,&BienEêtre&au&travail&:&une&approche&
centrée&sur&la&cohérence&de&rôle,&2007).&

L’auteur définit le bien-être de la personne en mettant en avant l’hygiène, la santé,

la sécurité jusqu’à l’embellissement des lieux de travail. Nous remarquons que cette
définition ne tient pas compte de la spécificité de la tâche. A ce stade, Robert (2007)
fait une autre distinction, celle des facteurs essentiels tels que le respect de l’intégrité
morale et physique de l’individu. Concrètement, ces facteurs font directement
référence à l’hygiène, la santé et la sécurité, les facteurs périphériques ayant pour
vocation de rendre plus facile et plus agréable les conditions de travail de l’individu,
telles que l’embellissement des lieux.
Robert (2007) insiste sur le fait que la définition du bien-être de la personne au travail
ne doit faire aucune référence à la spécificité de ses tâches. En revanche, le bien-être
du travailleur au travail correspond au fait que le travailleur « puisse tirer toute la
satisfaction possible qu’il est en droit d’attendre de l’exercice spécifique de ses fonctions."
(Robert, 2007) Trois conditions doivent être ainsi respectées : « primo, qu’il ne soit pas

59
1.3) Le bien-être au travail

empêché de faire les tâches qui lui sont propres (que l’enseignant enseigne, que le peintre
peigne, que le chercheur cherche,…), secundo, qu’il dispose des moyens et des conditions
adéquates à l’exercice de ses tâches, tertio, que sa pratique n’entre pas en contradiction avec le
sens « idéal » qu’il donne à son travail » (Robert, 2007).
Selon ce modèle, les plans d’actions en faveur du bien-être de la personne au travail
auront un impact négligeable si le bien-être du travailleur au travail n’a pas été pris
en compte. Prendre en compte ces deux aspects paraît être une des conditions
primordiales pour obtenir de bons résultats.
Le tableau suivant synthétise les principales distinctions entre le bien-être de la
personne au travail et le bien-être du travailleur :

PERSONNE au travail TRAVAILLEUR au travail

Respect de l’intégrité physique et

• Ne pas être empêché de faire la tâche
morale de la personne
• Disposer des conditions nécessaires à
• Santé la réalisation de la tâche, de sa
• Sécurité mission
Facteurs
• Hygiène • Pas de contradiction entre pratique et
essentiels
• Absence de violence sens idéal du travail

• Absence de harcèlement (ex : avoir des élèves d’un niveau suffisant

(ex : exercer dans les bâtiments pour dispenser l’enseignement ; être employé
au niveau de sa qualification)
désamiantés)

Facilité, agrément, confort dans l’exercice

Facilité, agrément, confort de la vie spécifique des tâches
Facteurs
au travail (ex : disposer d’un (ex : avoir une édition neuve des œuvres
périphériques
distributeur de boissons fraîches) complètes de Descartes au CDI pour
l’enseignant)
&
Tableau&1.9&:&Distinctions&entre&bienEêtre&de&la&personne&au&travail&et&du&travailleur&au&travail&
(inspiré&de&Robert,&2007).&

L’une des principales caractéristiques de ce modèle est qu’il se repose sur des
facteurs concrets, tels que le matériel performant ou des locaux agréables, ce qui le
rend plus opérationnel. L’autre caractéristique est la prise en compte de l’impact des
émotions, positives et/ou négatives de l’individu, issues de son travail sur son
bien-être et la cohérence qu’elles ont avec son rôle. L’auteur entend par rôle « l’idée
que la personne au travail accepte un certain nombre de règles, qu’elle s’efforcera de respecter,

60
1.3) Le bien-être au travail

même si elles peuvent la contraindre à éprouver des émotions négatives » ; et par le terme
cohérence « le processus par lequel une émotion ressentie devient tolérable ou non ». Selon
Robert (2007, p.21), une émotion positive ou négative aura, soit un impact positif, soit
aucun impact sur le bien-être au travail à partir du moment où celle-ci fait partie du
rôle, du métier de l’individu. Par exemple, un enseignant qui ressentira une émotion
positive à la satisfaction de voir ses élèves comprendre son cours augmentera son
bien-être. A l’inverse, l’émotion négative ressentie après la correction de copies, ne
l’affectera pas, car la correction des copies fait partie de son rôle. Ces émotions
négatives peuvent même avoir parfois un impact positif, si l’individu la considère
comme un défi à dépasser. En revanche, une émotion négative ressentie sans
cohérence avec le rôle de la personne affectera de manière négative son bien-être au
travail. Dans le cas de l’enseignant, cette émotion pourrait se caractériser par le fait
d’avoir peur face à des élèves violents.
Pour résumer, la modélisation de Robert (2007) suggère que le « travailleur » est en
interaction avec sa situation de travail, où ce dernier élabore des stratégies mettant en
jeu ses capacités physiques, cognitives et émotionnelles afin de répondre aux
exigences de son activité. Ces trois sphères sont sources d’émotions. La cohérence de
rôle modère la relation existante entre les émotions ressenties par les individus et le
bien-être au travail. Elle est donc considérée comme une variable modératrice. Ce
modèle présente un aspect circulaire, puisque le bien-être au travail peut avoir un
impact sur les interactions de la personne avec sa situation de travail.

Travailleur
Face aux diverses
sollicitations, recours à
des stratégies :
-Physiques Bien-être
Émotions Cohérence
-Cognitives ressenties de rôle
au
-Émotionnelles travail

Situation de travail

&
Figure&1.9&:&Positionnement&du&modèle&de&Robert&(2007)&dans&une&perspective&plus&large.&&

61
1.3) Le bien-être au travail

Émotions
ressenties
Positives

Lieu Bien-être
Cohérence
d’expression de rôle
au travail
émotionnelle

Émotions
ressenties
Négatives
&
&
Figure&1.10&:&Représentation&détaillée&du&modèle&de&bienEêtre&au&travail&de&Robert&(2007).&

Concernant, le lieu d’expression des émotions, Robert s’inspire de la psychologie.

Les émotions, surtout lorsqu’elles sont intenses et négatives, doivent s’extérioriser
sinon elles pourraient être source de dysfonctionnement. Autrement dit, selon
l’auteur, il est important que les salariés puissent exprimer leurs émotions négatives
afin d’éviter la somatisation, dans un lieu prévu à cet effet (salle de détente, etc.) ou
au sein d’un groupe de parole encadré par un professionnel. Cette considération à
l’égard des salariés quant au besoin d’exprimer convenablement leurs émotions
négatives, est de la reconnaissance à leur égard. L’auteur s’appuie sur les travaux de
Boyle (2005). Ce dernier met en avant les répercussions négatives dans la vie privée
des employés que peut avoir une absence de considération du besoin de s’exprimer.
Le ressenti émotionnel vécu par les salariés a en effet un impact sur leur sphère
privée.
En d’autres termes, plus la cohérence du rôle est forte, plus le bien-être au travail
serait meilleur, et vice versa.
Ce modèle est de plus le seul modèle du bien-être au travail émanant d’un chercheur
en sciences de gestion. Toutefois, une des limites de ce modèle est qu’il repose sur la
théorie sans une réelle validation empirique. De plus, le chevauchement qui peut
exister entre les dimensions du bien-être de la personne au travail et celles du
travailleur, rend la mesure du concept compliquée.

62
1.3) Le bien-être au travail

[Link]) Le%modèle%de%DagenaisLDesmarais%(2010)%

Dagenais-Desmarais (2010) propose un modèle du bien-être psychologique au travail

(BEPT) réalisé à partir d’une approche inductive. L’auteur justifie son choix par le
manque de cadre théorique clair du bien-être psychologique au travail. Une
démarche exploratoire a été menée pour investiguer sur la définition du bien-être
psychologique au travail. Son étude s’inspire de la conceptualisation de la santé
psychologique bidimensionnelle (Bruchon-Schweitzer, 2002). Ainsi, Dagenais-
Desmarais retient uniquement les manifestations positives, et ne relève pas les
manifestations de détresse psychologique qui constituent selon l’auteur un des
autres volets de la santé psychologique.
L’étude menée fait émerger les différentes caractéristiques nécessaires pour atteindre
le bien-être psychologique au travail : trois niveaux d’expérience et deux processus
complémentaires. Ce raisonnement inductif a permis de proposer un modèle de
bien-être au travail suivant deux axes et six composantes.
Le premier axe est la sphère de référence. Il correspond au « référent spécifique du monde
du travail dans lequel l’expérience positive est vécue par l’individu » (Dagenais-Desmarais,
2008). L’auteur identifie trois sphères de référence :

• individuelle : « l’état positif d’un travailleur par rapport à lui-même » ;

• relationnelle : « l’état positif d’un travailleur relativement à l’interaction sociale qu’il
vit dans son travail » ;
• organisationnelle : « l’interaction du travailleur avec l’organisation en tant qu’entité
morale ».

Le second axe identifié est celui de la directionnalité. Il correspond au « processus selon

lequel le travailleur construit son expérience positive ». Selon le modèle de
Dagenais-Desmarais (2010), il existe deux manières de construction du bien-être
psychologique au travail :

• Projectif : le BEPT projectif se définit comme la « construction de l’expérience

positive du travailleur par extériorisation vers un objet donné » ;
• Introjectif : le BEPT introjectif quant à lui est la « construction de l’expérience
positive du travailleur par l’intériorisation d’un objet donné »
(Dagenais-Desmarais, 2010).

63
1.3) Le bien-être au travail

Projectif
DIRECTIONNALITE
SPHERE DE REFERENCE

Individuelle
Introject Relationnelle Organisationnelle

&
&
Figure&1.11&:&Représentation&graphique&du&modèle&conceptuel&du&bienEêtre&psychologique&au&
travail&(DagenaisEDesmarais,&2010).&

Selon le tableau 1.10, le modèle présente deux sphères et deux axes, qui combinés,
permettent d’avoir six dimensions selon une matrice de type 3 x 2. Ces différentes
interactions sont créées selon l’objet qui émane d’une sphère spécifique. Dans le cas
de l’énoncé suivant : « je me sens accepté comme je suis par les gens avec qui je travaille »,
l’objet identifié « les gens avec qui je travaille » correspond à la sphère de référence
« relationnelle », et est de nature introjective. En effet, le travailleur intègre les autres
– l’objet – dans la construction de sa propre expérience positive.

Sphère de référence
Directionnalité
Individuelle Relationnelle Organisationnelle
J’ai un lien d’amitié Je sens que je laisse
Je suis fier de ce que j’ai
Projectif accompli au travail
avec certaines personnes ma trace à travers
au travail mon travail
Je me sens accepté comme Je sens que nous
Je suis stimulé
Introjectif par mon travail
je suis par les gens travaillons tous
avec qui je travaille dans la même direction
&
Tableau&1.10&:&Exemples&d’énoncés&représentant&chaque&composante&du&modèle&conceptuel&du&
bienEêtre&psychologique&au&travail&(DagenaisEDesmarais,&2010)&
&
Les travaux de Dagenais-Desmarais ont permis de mettre en évidence six dimensions
qui semblent chacune correspondre à une portion précise du BEPT.

64
1.3) Le bien-être au travail

Dimension projective-individuelle : actualisation de soi, sentiment

d’efficacité et les émotions positives ;
Sphère de Référence Dimension projective-relationnelle : affiliation et relations
épanouissantes ;
Dimension projective-organisationnelle : investissement dans son milieu
et contribution dans le succès de l’organisation.
Dimension introjective-individuelle : satisfaction dans les tâches
Dimension introjective-relationnelle: considération par les gens avec
Directionnalité lesquels on interagit
Dimension introjective-organisationnelle : adéquation ou congruence de
la personne dans son organisation.
&
Tableau&1.11&:&Dimensions&correspondant&à&la&sphère&de&référence&et&de&directionnalité.&

On observe que ce modèle présente à la fois les préoccupations hédoniques, comme

la satisfaction dans ses tâches et ses relations ainsi que les émotions et
eudémoniques, comme l’actualisation de soi, d’affiliation et d’épanouissement social
ainsi que l’investissement dans son organisation et le sentiment de congruence avec
le milieu. Enfin, le modèle rappelle celui du bien-être psychologique de Ryff (1989)
qui propose également six dimensions :
• l’acceptation de soi ;
• les relations positives avec les autres ;
• l’autonomie,
• le contrôle de son environnement ;
• les buts dans la vie et la croissance personnelle ;
• le sens de la vie.

À l’issue de ses travaux, Dagenais-Desmarais (2010) a proposé son modèle à deux

groupes différents afin de classifier l’ensemble des dimensions du bien-être
psychologique et du bien-être psychologique au travail recensées dans la littérature
en fonction des deux axes proposés dans son modèle. Le premier est composé de six
étudiants en psychologie du travail et l’autre d’experts. Les conclusions montrent
que les 32 dimensions répertoriées dans la littérature faisant référence à la structure
de la santé psychologique, ont pu être placées dans le modèle de Dagenais-
Desmarais. En effet, dans son étude, l’auteur n’a volontairement pas retenu les
dimensions à connotation négative décrivant la facette négative de la santé
psychologique (affect négatif, détresse, dépression, anxiété, ennui, fatigue et colère).
Aussi, l’auteur précise également que les libellés « Affectif » et « Cognitif » n’ont pas

65
1.3) Le bien-être au travail

été pris en compte en raison de leur sens. En effet, ces derniers sont souvent utilisés
pour aborder la nature du bien-être psychologique et sont davantage considérés
comme étant les attributs de ces dimensions.
Au regard de la classification des dimensions du bien-être psychologique et du
bien-être psychologique au travail, l’auteur constate que les recherches sur ces
concepts ont mis l’accent sur l’expérience intra-individuelle. D’après la figure 1.12,
75 % des dimensions des deux concepts se concentrent plutôt dans la sphère
individuelle du modèle. Cependant, les sphères relationnelle et organisationnelle
montrent également une pertinence conceptuelle. Aussi, on constate que certaines
composantes chevauchent les dimensions, ce qui met en avant le fait que ces
dernières peuvent être considérées comme un continuum.
Au regard de la distribution des dimensions suivant l’axe de la directionnalité,
on remarque qu’il y a une répartition homogène du nombre de dimensions dans les
deux sens de l’axe. Toutefois, on relève plus de dimensions relevant de la sphère
individuelle.

66
1.3) Le bien-être au travail

Project
Enthousiasme
Estime de soi
Contrôle de soi et des évènements
Maîtrise de l’environnement
Sentiment d’efficacité personnelle
Équilibre
Relations positives avec les autres Contribution sociale
Réalisation
Sociabilité
Actualisation du potentiel
Buts dans la vie Liens émotionnels
DIRECTIONNALITE

Croissance personnelle
Engagement / Flow
Épanouissement
Engagement social SPHERE DE REFERENCE

Individuelle Relationnelle Organisationnelle

Moral
Contentement
Plaisir
Bonheur Intégration sociale &
Joie
Satisfaction Acceptation sociale
Cohérence sociale
Introjectif

Qualité de vie
Sens Actualisation sociale
Acceptation de soi
Autonomie
Satisfaction de ses besoins &
&
Figure&1.12&:&Classification&des&dimensions&du&bienEêtre&psychologique&répertoriées&dans&la&
documentation&(DagenaisEDesmarais,&2010).&

À l’issue de ses travaux sur la conceptualisation du bien-être psychologique au

travail, l’auteur construit et valide une échelle de mesure appelée « l’Index
Psychologique du Bien-Être au Travail » (IPBET).

67
1.3) Le bien-être au travail

L’état de l’art sur le bien-être au travail nous permet de proposer un tableau

récapitulatif de ses principales conceptualisations :

Auteurs Libellé Dimensions

Adéquation interpersonnelle au travail
Épanouissement dans le travail
(Dagenais-Desmarais, Bien-être psychologique au
Sentiment de compétence au travail
2010) travail
Reconnaissance au travail
Volonté d’engagement au travail
Moral
(Cotton & Hart, 2003) Bien-être au travail Détresse
Satisfaction au travail
Anxiété <-> Confort
Dépression <-> Plaisir
(Daniels, 2000) Bien-être affectif au travail Ennui <-> Enthousiasme
Fatigue <-> Vigueur
Colère <-> Placidité
Relations avec les collègues
Biétry & Creusier Management
Bien-être au travail
(2013) Temps
Environnement physique de travail
Symptômes médicaux physiques et
Danna & Griffin psychologiques
Bien-être au travail
(1999) Expériences de vie générales
Expériences reliées au travail
Organisation
Robert (2007) Bien-être du salarié au travail
Management dans l’entreprise
Bien-être de la personne au
Robert (2007) Aspects environnementaux
travail
Déplaisir <-> Plaisir
Warr (1990) Bien-être au travail Anxiété <-> contentement
Dépression <-> Enthousiasme

Tableau&1.12&:&Tableau&récapitulatif&des&principales&conceptions&du&BET&

1.3.2)'Les'concepts'connexes'

Tout comme le concept du bien-être général, il existe une confusion autour du

bien-être au travail. Certains termes tels que la santé au travail, la qualité de vie au
travail ou encore la satisfaction au travail, sont, à la fois, proches mais distincts du
concept. Il convient donc de les définir afin d’en saisir la nuance.

68
1.3) Le bien-être au travail

[Link])%La%santé%au%travail%

La convention n°155 de l’organisation international du travail défini « le terme santé ,

en relation avec le travail, ne vise pas seulement l'absence de maladie ou d'infirmité; il inclut
aussi les élément physiques et mentaux affectant la santé directement liés à la sécurité et à
l'hygiène du travail » .1

Les premières préoccupations de la santé au travail remontent au XVII siècle, où un

ème

médecin italien Bernardino Ramazzini (Carricabaru & Henry, 2010) a entrepris des
recherches sur les maladies des artisans. Par la suite, la question de la santé au travail
a été laissée pour compte jusque dans les années 80 où cette discipline a suscité de
nouveau l’intérêt des chercheurs. Depuis les années 90, on assiste à une véritable
épidémie de maux physiques liés au travail et inscrits au tableau des maladies
professionnelles, tels que les troubles musculo-squelettiques (TMS). Une autre vague
d’épidémie arriva, suivant la première de très près : le stress au travail, l’épuisement
professionnel ou encore le suicide lié au travail. Ces plaintes subjectives ont un lien
direct avec les conditions de travail. Ces différentes contaminations sembleraient
toucher les salariés de tous secteurs et activités, y compris les cadres (Detchessahar,
2011). En d’autres termes, nous sommes face à de nouvelles pathologies du travail.
La nouvelle réalité du travail attaque de plein fouet les entreprises, le management
de l’organisation. Au vu de ces différents éléments sur la question de santé au travail
et plus précisément de risques psychosociaux (RPS), l’État demande un rapport sur
la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, à un
magistrat honoraire, Philippe Nasse, et à un médecin psychiatre, Patrick Légeron,
(2008). Cette initiative a conduit à la création de plusieurs observatoires des risques
psychosociaux en entreprise (Detchessahar, 2011). En effet, certaines entreprises ont
pris conscience de l’importance des conditions de travail et de l’ampleur de ces
conséquences à la fois sur leur santé et sur celle des salariés. Ces dernières ont donc
décidé, parfois avec la collaboration des pouvoirs publics, de mener un plan d’action
contre les RPS. Les stratégies adoptées pour lutter contre ces maux sont différentes.
Certaines entreprises privilégient des actions sur le plan individuel. Cette stratégie
peut être critiquable dans la mesure où la source du problème est surtout
organisationnelle. D’autres, préfèrent s’inspirer de l’analyse des accords signés dans
les entreprises de plus de 1 000 salariés (2011), en proposant des mesures relatives à
la formation des managers ou la mise en place de cellule d’écoute psychologique. Ces
1
[Link]

69
1.3) Le bien-être au travail

actions semblent être plus en adéquation avec le plan d’actions envisagé par l’État
(Detchessahar, 2011). Il semblerait pourtant que les pistes se trouvent dans
l’organisation du travail et du management. D’après Detchessahar (2011), les
directions d’entreprises et les syndicats ont des difficultés à passer à l’action. Le
rapport de la direction générale du travail (2011) indique que le processus de
diagnostic doit impliquer les salariés, et doit encourager ces derniers à s’exprimer sur
leur rapport au travail. De cette manière « on touche au partage du sens du travail, à la
place du collectif, à l’organisation du travail, à la ligne managériale. Très peu d’accords
explorent cette piste sous toutes ses dimensions » . 1

C’est la raison pour laquelle certaines organisations ont décidé de mener des
politiques de prévention de santé au travail. Il s’agit d’un véritable enjeu économique
et social. Depuis, on constate une évolution croissante du lien entre la santé et le
travail. Les différentes études sur les risques professionnels ou sur les risques
psychosociaux en sont la preuve. La santé au travail est devenue un véritable débat
public, ayant un impact à la fois sur les conditions de travail des salariés et sur les
relations sociales de l’entreprise (Detchessahar, 2011). Cette évolution correspond à
l’augmentation de la pénibilité au travail, malgré la tertiairisation de l’économie et
l’informatisation (Detchessahar, 2011). On assiste également à une évolution d’autres
maux, des maux subjectifs liés au travail, tels que le stress, la dépression ou le burn
out. A l’heure actuelle, l’étude de la santé au travail demeure faible, rendant les
connaissances sur la thématique quelque peu incomplètes, et impacte, à juste titre, la
maîtrise du sujet.

[Link])%La%qualité%de%vie%au%travail%

Deux principales écoles de pensées ont travaillé sur le concept de qualité de vie au
travail. Un premier concept issu de l’école des ressources humaines associe la qualité
de vie au travail à la satisfaction des besoins intrinsèques et extrinsèques de
l’individu. Les partisans de cette école de pensée s’intéressent particulièrement à la
revalorisation du rôle de l’individu dans l’organisation. Ils mettent l’accent sur les
moyens et les conséquences d’un meilleur épanouissement du salarié.
Le deuxième courant de pensée adopte une approche socio-technique. A l’origine
développée par Trist, Emery et leurs collègues du Travistock Institute of Human

1
'Direction' générale' du' travail,' Synthèse' de' l’analyse' des' accords' signés' dans' les' entreprises' de' plus' de'1'000'salariés,
ministère'du'Travail,'de'l’Emploi'et'de'la'Santé,'avril'2011.

70
1.3) Le bien-être au travail

Relations, cette approche a été ensuite reprise par Davis (1977). En 1984, Davis
suggère la nécessité de prendre en compte conjointement les aspects sociaux et
techniques dans l’optimisation de l’efficacité organisationnelle. Il pointe l’importance
des facteurs humains, techniques et économiques dans une organisation efficace du
travail. Il milite pour une plus grande participation des employés à leur
environnement de travail.
Au-delà de leurs divergences, ces deux courants de pensée s’accordent à dire que la
qualité de vie au travail est un processus d’apprentissage dynamique, unique et en
constante évolution. Jenkins (1981) pointe la complémentarité des visions imposées
par ces deux courants. Il conclut en disant qu’au-delà de la nature abstraite de la
qualité de vie au travail, son objectif général demeure celui de « voir à ce que les
organisations, les procédures de management, et le travail permettent une utilisation
maximum des talents et habilités individuels de façon à rendre le travail plus stimulant et
plus satisfaisant et à améliorer l’efficacité de l’organisation, voire même la productivité »
(Maric, 1977).
Dans les années 70, aucun consensus sur une définition claire de la qualité de vie au
travail n’a pu être retenu, malgré les initiatives de Lawler (1975). Les dimensions
proposées de ce construit divergent selon les auteurs. A titre d’exemple, certains
auteurs réduisent la qualité de vie au travail au seul aspect de la sécurité des postes
de travail. D’autres, parlent de motivation du travailleur ou encore de
l’accroissement de la productivité. Pour répondre à ces différentes interrogations,
Lawler propose une conception protéiforme de la qualité de vie au travail. Il intègre
à ce construit, qu’il considère comme un concept abstrait, des notions plus facilement
quantifiables, comme la satisfaction au travail et le stress au travail. Selon cet auteur,
la mesure de la qualité de vie au travail doit impérativement intégrée les quatre
points suivants :

• La mesure doit être valide, elle doit tenir compte de tous les aspects essentiels
de la qualité de vie au travail ;
• La mesure doit avoir un sens à la fois pour ceux qui répondent aux
questionnaires comme pour ceux qui vont exploiter les résultats ;
• La mesure doit répondre à une certaine objectivité et doit être vérifiable ;
• La mesure doit pouvoir faire le distinguo entre les différences individuelles.

71
1.3) Le bien-être au travail

Pour compléter cette définition, Seashore (1975) propose de tenir compte des
conditions environnementales, de la perspective temporelle ainsi que les points de
vue des différentes parties prenantes de cette démarche (employeur, employé et
communauté). Selon cet auteur, ces différents intervenants ne présentent pas
forcément le même angle de vue de la qualité de vie au travail.
Par ailleurs, Sheppard (1975) conteste deux aspects aux mesures susmentionnées de
la qualité de vie au travail :

• La difficulté d’appréhender un concept abstrait et subjectif de la qualité de

vie au travail uniquement au moyen d’une batterie de tests ;
• La nature de la relation entre la satisfaction au travail et la qualité de vie au
travail, telle que promue par Lawler (1975).
À ce titre, il affirme que le lien entre ces deux construits ne peut se résumer à une
simple relation de composantes.
Au début des années 80, Bergeron (1982) tente de définir la qualité de vie au travail
selon une approche inspirée de la philosophie humaniste de l’administration. Selon
cet auteur, la qualité de vie au travail « considère le travail comme un facteur essentiel à
l’épanouissement de la personne humaine, elle-même considérée comme l’élément fondamental
d’une organisation. Elle vise à modifier un ou plusieurs aspects du milieu de travail par
l’introduction de méthodes participatives afin de créer une situation nouvelle plus favorable à
la satisfaction des employés ». (Bergeron, 1982)
Dans les années 90, Julien (1991) adopte une conception assez simple,
unidimensionnelle de la qualité de vie au travail. Il résume cette dernière comme la
mesure de la « favorabilité » de l’environnement de travail au bien-être des salariés.
Le principal élément de cette définition est qu’elle offre une mesure quantifiable et
exploitable du bien-être au travail des employés.
Entre 1980 et 2000, un consensus sur le thème de la qualité de vie au travail a émergé.
Ce consensus tourne autour de trois idées principales :

• La qualité de vie au travail comme construit subjectif (Nadler & Lawler,

1983 ; Kiernan et Knutson, 1990 ; Elizur et Shye, 1990) ;
• La nécessaire intégration des aspects organisationnels, individuels et
sociaux (Seashore, 1975 ; Kiernan et Knutson, 1990) ;
• Le travail comme partie intégrante de la qualité de vie en générale et
l’influence du travail sur les autres domaines de la vie (Goode, 1989 ;

72
1.3) Le bien-être au travail

Elizur et Shye, 1990 ; Kiernan & Knutson, 1990 ; Loscocco et Roschelle,

1991).

Dans les années 2000 et après maintes tentatives de définition du concept de la

qualité de vie au travail, la définition de Dupuis et Martel (2006) semble avoir été
retenue. Selon les auteurs, la qualité de vie au travail correspond à un temps donné «
au niveau atteint par l’individu dans la poursuite dynamique de ses buts hiérarchisés à
l’intérieur des domaines de son travail où la réduction de l’écart séparant l’individu de ses
objectifs se traduit par un impact positif sur la qualité de vie générale de l’individu, sur la
performance organisationnelle et, par conséquent, sur le fonctionnement global de la société ».

Cette définition met en avant l’écart entre les objectifs définis du salarié et ceux
atteints. Cet écart plus ou moins important selon les individus, peut être de valence
positive ou négative selon l’importance et le sens de cet écart.
À la différence du bien-être au travail, la qualité de vie au travail est considérée
comme un construit rattaché à la qualité de vie en général. Le travail fait partie
intégrante de celle-ci et influence les autres domaines de vie (Goode, 1989 ; Elizur et
Shye, 1990 ; Kiernan & Knutson, 1990 ; Loscocco et Roschelle, 1991).

[Link]) La%satisfaction%au%travail%

Le concept de la satisfaction au travail a fait l’objet de nombreuses études et de

définitions.
En 1960, au cours de ses recherches sur la motivation au travail, Herzberg prend en
considération les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction. Selon l’auteur, la
satisfaction au travail ne dépendrait que de facteurs intrinsèques. En effet, les
facteurs extrinsèques – d’ambiance ou d’hygiène – éviteraient en effet le
mécontentement ou l’insatisfaction. Alors que les facteurs intrinsèques – facteurs
valeurs ou facteurs moteurs – apporteraient de la satisfaction aux salariés. Herzberg
distingue ainsi les facteurs de satisfaction des facteurs d’insatisfaction, qui seraient
indépendants entre eux. Par conséquent, l’insatisfaction ne serait pas le contraire de
la satisfaction, mais tout simplement l’absence de satisfaction.
Malgré les différentes critiques de cette théorie – à l’instar de Halpin (1966) et Lahiri
et Strivastva (1967) qui ont démontré que la satisfaction au travail était liée aux

73
1.3) Le bien-être au travail

deux types de facteurs – le modèle de Herzberg reste la référence en termes de

satisfaction au travail.
Il existe de nombreux travaux sur la satisfaction au travail. Ceux de Larouche et al.
(1972) qui apportent, notamment, un éclaircissement sur le concept. Les auteurs
suggèrent que la satisfaction au travail serait le résultat d’une comparaison, faite par
les salariés, entre une situation passée et une situation actuelle. Leurs recherches ont
permis de proposer la définition de la satisfaction au travail suivante : « La satisfaction
au travail est donc une résultante affective du travailleur à l’égard des rôles de travail qu’il
détient, résultantes issues de l’interaction dynamique de deux ensembles de coordonnées,
nommément les besoins humains et les incitations de l’emploi » (Larouche et al., 1972).
En d’autres termes, les auteurs mettent en avant le rôle de l’équilibre entre les
besoins de l’individu et les sollicitations du travail.

De son côté, Locke (1976) tente de mettre en évidence le ressenti au travail des
salariés et d’en comprendre les causes, d’où la théorie de la divergence. Cette théorie
argue que la satisfaction des salariés émane de ce qu’ils considèrent important pour
eux. Elle n’est pas le résultat de la satisfaction de l’ensemble des besoins. L’auteur
met ainsi en avant le degré de désirabilité. A la différence des travaux de Herzberg,
l’auteur définit la satisfaction comme « un état émotionnel positif ou plaisant résultant de
l'évaluation faite par une personne de son travail ou de ses expériences au travail » (Locke,
1976). Cela signifie que la satisfaction au travail serait dépendante de la divergence
entre le désir principal du salarié et ce qu’il pense obtenir de son travail. En d’autres
termes, le sentiment de satisfaction est différent en fonction de la facette du travail.
Par exemple, un salarié sera moins satisfait s’il a le sentiment d’obtenir moins que ce
qu’il désire (Berry, 1997).
D’autres auteurs, tels que Dawis et Lofquist (1978), se sont principalement intéressés
aux différentes sources de satisfaction au travail. Selon les auteurs, il existe
trois catégories : l’environnement matériel, le milieu social et la relation entre
l’activité et soi-même. C’est la théorie de « l’ajustement au travail » qui suggère que
la satisfaction au travail est la résultante de l’interaction existante entre le salarié et
son environnement de travail. L’environnement de travail doit impérativement
convenir au salarié et vice-versa. La perception du degré de correspondance entre les
deux est l’élément essentiel de la satisfaction au travail. A partir de ce constat, Dawis
et Lofquist (1984) suggèrent six dimensions correspondant aux 20 besoins de
l’individu : la réussite, le confort, le statut, l’altruisme, la sécurité et l’autonomie.

74
1.3) Le bien-être au travail

Dans la continuité de ces travaux, Foucher (1980, in Tremblay, 1990) propose la

définition de la satisfaction au travail suivante : « La satisfaction au travail est composée
d’une série de réactions personnelles spécifiques à l’égard de différents éléments de la situation
de travail. Ces réactions sont fonction de la rencontre entre les besoins de l’individu et les
indications de la situation de travail. Dans la mesure où cette rencontre s’effectue, un état
général de bien-être est engendré ». Les auteurs qualifient la satisfaction au travail
comme un état, et précisent qu’il existe un lien entre le concept et celui du bien-être
au travail. Plus tard, Diener et al. (1985) prendront en considération ce dernier point,
et suggèreront la satisfaction comme une composante du bien-être.

Selon Dion (1986), la satisfaction représente un « état affectif résultant de la concordance

entre ce qu’un individu s’attend de recevoir de son travail - contenu de la tâche, relations de
travail, salaire, occasions de promotion et toute autre condition de travail – et l’évaluation de
ce qu’il en reçoit effectivement ».

Igalens (1999) propose une formulation synthétique de ce concept. Selon cet auteur,
la satisfaction au travail est « une réponse émotionnelle positive résultant de l'évaluation
du travail ou des expériences de travail, la satisfaction est un concept dynamique. C'est une
perception instable qui évolue en fonction des expériences, mais aussi en fonction des attentes
du salarié qui peuvent se modifier tout au long de sa vie ».

Saari et Judge (2004) prennent en considération l’interaction entre l’individu et son

environnement de travail. Selon eux, une majorité de salariés a conscience de
l’impact de cette interaction sur leur satisfaction au travail. De manière logique, plus
les salariés sont satisfaits plus ils sont productifs.

Ces différentes définitions nous indiquent que la satisfaction au travail rend compte
d’un état émotionnel positif ou plaisant d’un individu suite à l’évaluation de ces
besoins personnels et ceux liés au travail, et aux possibilités que son travail lui offre.
Selon certains auteurs, il serait une composante du bien-être au travail.
Enfin, Voyer et Boyer (2001) suggèrent que « les concepts n’expliquent pas le même
phénomène. Ils ne sont pas des concepts compétiteurs. Ils semblent simplement être confondus
par le monde scientifique ». A travers ses travaux, Creusier (2013) réaffirme la

75
1.4) Antécédents et conséquences du bien-être au travail

distinction entre les deux concepts grâce à son étude sur la double distinction, à la
fois empirique et conceptuelle, entre le bien-être au travail et la satisfaction.

1.4)&Antécédents&et&conséquences&du&bienEêtre&au&travail&&

La revue de littérature sur le bien-être au travail, nous a permis d’identifier ses

déterminants ainsi que les facteurs organisationnels les plus prédictifs du bien-être
au travail mais également ceux de la satisfaction au travail. Les modèles théoriques
de Danna et Griffin (1999), de Warr (2003) et de Wilson et al. (2004) indiquent deux
niveaux d’antécédents du bien-être au travail : individuels et organisationnels. La
méta-analyse de Parker et al. (2003) et Judge et al. (2001) viennent appuyer ses
modèles.

Tout comme les antécédents du bien-être au travail, la revue de littérature indique

qu’ils existent deux types de conséquences : individuelles et organisationnelles.
Toutefois, les travaux étudiant le lien entre bien-être au travail et performance
individuelle et organisationnelle doit être considérée avec prudence car ils, traitent
en réalité de leurs liens avec le niveau de satisfaction au travail. Il a donc été étudié
en tant que substitut du bien-être au travail. En effet, le concept est plus facilement
mesurable et opérationnalisable que le bien-être au travail qui reste ambiguë.

1.4.1)'Les'antécédents'du'bienAêtre'au'travail':'

Le Larousse définit un antécédent comme étant un « fait antérieur sur lequel on appuie
1

un raisonnement, une conclusion ». Dans le cadre de notre revue de littérature un

antécédent du bien-être au travail représente un précurseur du bien-être au travail.
Au cours de notre étude sur le sujet, nous avons constaté que la plupart des travaux
se sont plutôt inspirés de ceux traitant de la prévention du stress en milieu de travail
dont l’objectif est de réduire leur impact. Aussi, l’accent est davantage porté sur les
façons d’agir que sur l’identification des antécédents, à proprement dit, du bien-être
au travail.

1
[Link]

76
1.4) Antécédents et conséquences du bien-être au travail

Dans la section qui suit sont présentés les antécédents du bien-être au travail.
Il existe deux niveaux d’antécédents du bien-être au travail : individuel et
organisationnel.

[Link])%Les%antécédents%individuels%:%%

Les antécédents individuels correspondent aux traits de personnalité (Danna &

Griffin, Health and well-being in the workplace : A review and synthesis of the
literature, 1999), aux facteurs individuels (Warr, 2003) et aux indicateurs de santé et
de bien-être au travail (Wilson et al., 2004) :
• Les traits de personnalité (Danna & Griffin, 1999) : ils correspondent au lien
entre le type de personnalité et le locus of control des individus et leur impact
sur le bien-être au travail ;
• Les facteurs individuels (Warr, 2003) : ils se caractérisent par la capacité des
individus à éprouver des émotions (affects positifs ou négatifs), les normes
comparatives (points de repères choisis par le salarié pour évaluer des
informations ambigües) et autres caractéristiques personnelles. Autrement dit,
plus le niveau d’affects positifs est élevé, plus l’individu sera enthousiaste et
énergique. Aussi, ils seraient plus enclins à évaluer de manière positive leur
environnement et les opportunités qu’il offre. On note, ici, que le rôle de
l’affect est important ;
Selon Warr (2003), d’autres facteurs individuels auraient un impact sur le
niveau de bien-être des salariés tels que le type de travail et l’aptitude à
réaliser certaines tâches. En effet, plus un individu a une préférence pour
certain type de travail et aime les réaliser, plus ce dernier aura un fort
sentiment de compétence, ce qui aura un impact positif sur son niveau de
satisfaction. De ce fait, il existe un lien fort entre les facteurs individuels et les
caractéristiques du poste de part leur influence commune. Il n’y a donc pas de
relation causale entre les deux ;
• Les indicateurs de santé et de bien-être au travail (Wilson et al., 2004) : ces
indicateurs sont proposés par Wilson et al. (2004) via leur modèle de
l’organisation pour la santé. Ce modèle étudie l’impact de la structure d’une
organisation, de sa culture et de son fonctionnement sur la santé et le bien-être
au travail et sur l’efficacité organisationnelle. Les auteurs définissent une

77
1.4) Antécédents et conséquences du bien-être au travail

organisation du travail pour la santé comme étant « « une organisation

caractérisée par des efforts intentionnels, systématiques et collaboratifs pour
maximiser le bien-être des employés et la productivité fournissant des emplois bien
conçus et riches de sens, un environnement social et organisationnel soutenant, des
opportunités de carrière accessibles et équitables et une amélioration de l’articulation
travail-vie privée " (Wilson et al., 2004). Parmi les caractéristiques de cette
organisation retenue pour leur modèle, les auteurs ont identifiés les
indicateurs de santé et de bien-être au travail. Ils correspondent aux
comportements à risque pour la santé (alcoolisme et consommation de tabac),
comportements de retrait (intention de quitter l’entreprise et absentéisme), à
l’état de santé physique auto-rapporté et à la santé psychologique (dépression,
stress somatique, angoisse).

78
1.4) Antécédents et conséquences du bien-être au travail

• Charge de travail
• Contrôle/autonomie

Conception du poste • Contenu de travail

• Clarté du rôle
• Environnement et conditions physiques de travail
• Horaires de travail

• Communication

Climat • Participation et implication dans les décisions

organisationnel • Support organisationnel
• Support des collègues
• Climat de sécurité au travail (safety)

• Sécurité d’emploi
Perspectives futures
• Salaire et promotion équitables
dans le travail
• Opportunités d’apprentissage
• Arrangements de travail flexibles

• Politiques et procédures relatives à la participation des employés,

Attributs
à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail
organisationnels
• Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication
des employés

• Satisfaction au travail
Ajustement
• Implication organisationnelle
psychologique au
• Empowerment psychologique et sentiment d’efficacité
travail
personnelle
• Stress professionnel perçu

• Comportements à risque pour la santé : alcoolisme et

consommation de tabac
Indicateurs de santé
• Comportements de retrait : intention de quitter l’entreprise et
et bien-être au travail
absentéisme
• État de santé physique auto-rapporté
• Santé psychologique : dépression, stress somatique, angoisse

&
Tableau&1.13&:&Caractéristiques&de&la&Healthy&Work&Organization&selon&Wilson&et&al.,&(2004)&inspiré&
de&Delobbe&(2009).&

79
1.4) Antécédents et conséquences du bien-être au travail

'
Intention de quitter
Conception du
' poste
Alcool

Ajustement Tabac
Attributs Climat
psychologique au
organisationnels organisationnel
travail
Santé physique

'
Perspectives Santé psychologique
futures

Absentéisme

&
Figure&1.13&:&Modèle&de&la&Healthy&Work&Organization&selon&Wilson&et&al.&(2004).&

[Link])%Les%antécédents%organisationnels%:%%

Selon la littérature, les caractéristiques personnelles des salariés ne sont pas les seuls
déterminants du bien-être au travail. Le salarié est, aussi, en constante interaction
avec son environnement de travail. Les caractéristiques de ce dernier impactent
l’individu dans la perception de son adéquation avec son environnement ainsi que le
climat de travail (Vandenberg, Kyoung-Ok Park, Wilson, & Griffin-Blake, 2002)
(Foucher, Développer une vision intégrant performance et santé psychologique,
2003). Selon Brunet et Savoie (1999) « la façon dont un individu se comporte au travail
dépend plus ou moins de ses caractéristiques personnelles et de la façon dont il perçoit son
environnement ».

La revue de littérature propose un certain nombre d’antécédents organisationnels

ayant une influence sur le bien-être au travail. Ces antécédents peuvent être
regroupés en trois catégories : les caractéristiques du milieu de travail, les
caractéristiques du poste et enfin les caractéristiques des relations sociales.

80
1.4) Antécédents et conséquences du bien-être au travail

! Les caractéristiques du milieu du travail :

Elles représentent tous les éléments ayant attrait à l’organisation et à ses dirigeants.
En effet, ces derniers ont la responsabilité légale de prendre « les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs {…}.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes » (art. L4121-1 du Code du
Travail). Et afin, d’assurer la promotion de la santé au travail, les dirigeants doivent
également agir sur la culture organisationnelle pour que tous les collaborateurs
s’engagent envers les différentes actions misent en place en faveur de la santé au
travail (Danna & Griffin, 1999). Cette culture est un mélange composée à la fois « de
valeurs, de normes, de croyances, d’attitudes et de comportements mais aussi de politiques et
pratiques mises en place par l’organisation pour soutenir cette culture » (Vandenberg et al.,
2002 ; Wilson et al., 2004 ; Bergeron, 2006).
Les antécédents organisationnels représentent les caractéristiques du milieu de
travail (Danna & Griffin, 1999 ; Warr, 2003 ; Wilson et al., 2004 ; Parker et al., 2003), le
style de leadership, la qualité des interactions au sein du groupe de travail et la
structure, la culture et les pratiques de gestion développés au sein de l’organisation
(Parker et al., 2003).
Plusieurs auteurs, à l’instar de Danna & Griffin, (1999), Warr (2003), Wilson et al.,
(2004) et Parker et al., (2003) s’accordent à dire que les caractéristiques du travail ont
un impact sur le bien-être au travail. Ces caractéristiques sont au nombre de dix
selon Warr (2003) : opportunity for personal control, opportunity for skill use, externally
generated goals, variety, environmental clarity, availability of money, physical security,
supportive supervision, opportunity for interpersonal contact et valued social position.

81
1.4) Antécédents et conséquences du bien-être au travail

Le tableau suivant présente les facteurs de risques pour la santé et la sécurité (Danna
& Griffin, 2003) :

Les caractéristiques du rôle Ambigüités, surcharge et conflits de rôle

Les caractéristiques intrinsèques du Variété, défi, importance, autonomie dans les

travail tâches à accomplir

Le style de leadership Soutien, style participatif, orientation vers les

buts
La qualité des interactions au sein du
groupe de travail Coopération, chaleur et fierté d’appartenance
La structure, la culture et les pratiques de
gestion développées au sein de Innovation, circulation de l’information
l’organisation
&
Tableau&1.14&:&Antécédents&de&la&satisfaction&et&du&bienEêtre&au&travail&(Parker&et&al.,&2003).&

Au même titre que pour les antécédents, il ressort de la littérature deux niveaux de
conséquences de bien-être au travail.

1.4.2)'Les'conséquences'du'bienAêtre'au'travail''

[Link])%Les%conséquences%du%bienLêtre%sur%la%performance%individuelle%%

Selon Danna et Griffin (1999), le niveau de conséquences individuelles est d’ordres

physiques, psychologiques et comportementaux alors que le second niveau
représente plutôt les coûts de l’assurance santé, la productivité/absentéisme, la
performance opérationnelle, le coût du stress et les poursuites judiciaires. Ce second
niveau a été essentiellement mesurée à travers les coûts issus de l’absence de bien-
être au travail comme l’absentéisme ou la baisse de productivité. L’une des
principales limites de ce modèle réside dans le fait qu’il ne propose pas de mesure du
bien-être au travail. Il incombe donc aux chercheurs d’utiliser des indicateurs de
bien-être au travail afin de mesurer le phénomène. Toutefois, le principal apport de
ce modèle est qu’il s’intéresse au bien-être en milieu de travail.
À propos de la relation entre bien-être au travail et performance individuelle, Staw
(1986) a été le premier, à travers son approche théorique du « happy-productive
worker », à s’y intéresser. Toutefois, la revue de la littérature sur le sujet doit être
appréhendée avec prudence. Le concept de bien-être a souvent été mesuré à travers

82
1.4) Antécédents et conséquences du bien-être au travail

le niveau de satisfaction au travail (Staw 1986). Et nous avons montré que les
concepts de bien-être au travail et de satisfaction sont bien distincts. En effet, le
« bonheur » est un concept affectif alors que la satisfaction est un concept évaluatif.
En d’autres termes, on peut être heureux au travail sans pour autant être satisfait.
Appuyant cette distinction, les méta-analyses de Judge et al. (2001) et de Parker et al.
(2003) le montre bien puisque la corrélation entre le bien-être psychologique au
travail et la satisfaction est, respectivement de 0.3 et 0.27.
Ces différents constats nous indiquent que dans les différentes études menées, la
satisfaction a souvent été considérée comme un substitut du bien-être. Dans une
large majorité, ces études mesurent la performance des salariés à travers l’évaluation
du supérieur, ce qui constitue en soi un biais. En effet, c’est à travers le jugement des
individus que la performance est mesurée et non à partir de données objectives.
Afin d’éliminer ce biais, Wright, Bonett et Sweeney (1993) ont eu recours à des
mesures plus « robustes » de la performance au cours de leurs travaux. En effet, les
auteurs proposent une mesure de l’évaluation de la performance à quatre
dimensions : « work facilitation », « goal emphasis », « support » et « team building ».
Grâce à cet outil, Wright, Bonett et Sweeney (1993) ont pu étudié le lien entre la santé
mentale et la performance au travail. A l’aide de l’Index of Psychological Well-Being,
développé par Hochstim en 1970 et amélioré par Berkman en 1971 , les auteurs ont
1

pu établir une corrélation positive forte (0.48 et p < 0.01) entre la performance au
travail et la santé mentale. En effet, on observe une corrélation positive et
significative pour les trois dimensions suivantes : « goal emphasis », « work facilitation »
et « team building ».
D’autres études ont été menées dans ce sens, notamment celle de Wright et
Cropanzano (1997) qui montre que les variables démographiques telles que le sexe,
l’âge ou le nombre d’années de service n’ont aucun impact sur le lien entre le bien-
être au travail et la performance. De même que le bien-être au travail prédit de
manière bien plus significative la performance au travail que la satisfaction au
travail.
Ceci dit, une étude récente réalisée par Wright, Copranzano et Bonnett (2007) révèle
que la satisfaction au travail aurait un lien direct avec la performance au travail et où
le bien-être au travail aurait un rôle de modérateur. Ainsi, des salariés très satisfaits,

1
In Wright, Bonett et Sweeney (1993)

83
1.4) Antécédents et conséquences du bien-être au travail

avec un niveau de bien-être au travail faible, aurait un impact plus faible sur la
performance au travail.
Enfin, d’autres auteurs à l’instar de Staw, Sutton et Pelled (1994) ont étudié les affects
positifs des employés, au sens large du « contentement ». Les résultats indiquent que
plus les employés montraient des émotions positives plus les effets positifs sur leur
performance au travail seraient importants. En d’autres termes, le salarié aura de
meilleures évaluations de performance de la part de ses supérieurs, une
augmentation du salaire, et un support social plus important.
Ces différents travaux de recherche montrent bien le lien existant entre bien-être au
travail et performance au travail. Ainsi l’approche du travailleur et productif s’avère
être juste.

[Link])%Les%conséquences%organisationnelles%%

Outre les conséquences individuelles, le bien-être au travail peut avoir des

conséquences organisationnelles. Selon Danna et Griffin (1999), ces conséquences
correspondent aux coûts liés à l’assurance santé et au stress, à la productivité, à
l’absentéisme, à la performance opérationnelle et aux poursuites judiciaires.
Toutefois, force est de constater que ces conséquences sont plus liées à l’absence de
bien-être au travail qu’à la présence de bien-être en entreprise.
Contrairement aux travaux liés à la relation entre bien-être au travail et conséquences
individuelles, il n’existe très peu de recherche sur les conséquences
organisationnelles.
Toutefois, devant la pertinence du sujet, nous allons citer l’importante étude de
Harter, Schmidt et Hayes (2002) menée auprès de 7 939 unités d’affaires représentant
36 entreprises et qui comptent 198 514 personnes interrogées. Les auteurs se sont
particulièrement intéressés aux liens pouvant exister entre les attitudes des
employés, à travers la satisfaction au travail, et la satisfaction des clients, le taux de
turn over et la performance financière. Selon les auteurs, la performance est composée
de quatre indicateurs: loyauté et satisfaction des clients, productivité, profit et
turnover du personnel.
D’après les résultats de l’étude la corrélation entre la satisfaction et l’engagement des
salariés avec les quatre indicateurs de performance est relativement élevée. En effet,

84
1.4) Antécédents et conséquences du bien-être au travail

elle se situe entre 0,15, pour la satisfaction et le profit, et 0,36 pour la satisfaction et le
turnover.
Ces résultats montrent qu’un collaborateur satisfait de sa carrière sera davantage
engagé et sera susceptible de participer davantage à son succès. (Peluchette, 2003 ;
Harter, Schmidt et Hayes, 2002). Autrement dit, la qualité de l’engagement des
collaborateurs à l’organisation contribue significativement à une rentabilité plus
élevée de celle-ci.

85
Conclusion du chapitre 1

Conclusion&&

Cette revue de littérature nous a permis de mieux comprendre le concept de bien-

être au travail à travers ses fondements historiques et ses deux principales
approches. Un des premiers constats à l’issue de cette revue de littérature est le
manque de consensus autour de la définition du concept. Cela est principalement dû
aux différentes approches existantes du bien-être au travail et au choix de chaque
auteur d’adhérer à tel ou tel courant de pensée. Cela peut également s’expliquer par
le fait que le concept est considéré comme étant subjectif et personnel. Il ne peut être
commun à tous.
Cette revue de littérature met en avant certaines limites qui sont directement liées au
manque de consensus. La première étant conceptuelle puisque certains auteurs
considèrent le bien-être au travail comme rattaché au bien-être général d’un individu
(Diener, 1994). D’autres, en revanche, le considèrent comme une sphère à part entière
(Massé et al., 1998). Pour conceptualiser le bien-être au travail, certains auteurs ont
seulement adapté la définition du bien-être général au contexte du travail. Un seul
modèle (Dagenais-Desmarais, 2010) a entrepris une étude exploratoire afin de définir
le concept. On note également une limite méthodologique, ce qui impacte
considérablement l’opérationnalisation du concept. En effet, les auteurs ne proposent
pas d’indicateurs de bien-être au travail. Ce travail revient donc aux chercheurs
désirant aller plus loin dans leur investigation. Par ailleurs, on note comme
conséquence directe à cette limite l’utilisation – plus simple – de la satisfaction au
travail à la place du bien-être au travail. En effet, celui-ci est considéré plus simple et
plus opérationnalisable. Pourtant, les deux concepts sont bien distincts comme le
montrent la méta-analyse de Parker et al. (2003) et de Judge et al. (2001) qui indiquent
que la corrélation entre les deux concepts n’est pas significative n’excède pas 0,3.
Toutefois, l’absence d’instrument de mesure dédié au bien-être au travail a incité
certains auteurs a étudié le niveau de satisfaction au travail plutôt que le bien-être au
travail.
Même si l’intérêt des chercheurs vis à vis de ce concept est récent – ce qui a pour
conséquence une littérature assez pauvre à ce sujet – cet intérêt est grandissant et
correspond de plus en plus aux nouvelles problématiques des entreprises.

86
Conclusion du chapitre 1

Ces nouvelles préoccupations managériales incitent la recherche à développer

considérablement le sujet.
Ces différents constats suscitent un certain questionnement sur l’opérationnalisation
du concept et les échelles de mesure existantes. En effet, les différentes limites
évoquées précédemment peuvent être autant d’indicateurs sur la difficulté à
construire un outil de mesure du bien-être au travail.
Le chapitre suivant a pour objectif de faire un recensement des échelles de mesures
du bien-être et du bien-être au travail du monde professionnel et académique.

87
Plan du cheminement de la thèse

Chapitre&1':''
BienAêtre'et'bienAêtre'au'travail'

Chapitre&2&:&&
Echelles)de)mesures)du)bien%être)et)du)bien%être)au)travail%

Chapitre&3':''
De'l'étude'exploratoire'au'modèle'conceptuel'

Chapitre&5&:'
Analyse'et'discussion'des'résultats,'apports'et'
limites'

88
Table des matières du chapitre 2

Chapitre&2.!Échelles&de&mesure&du&bienEêtre&et&du&bienEêtre&au&travail&

Introduction&.................................................................................................&91!

89
Table des matières du chapitre 2

2.2.2)!L’indice!de!bien<être!psychologique!au!travail!(IBEPT)!(Dagenais<Desmarais!&!Savoie,!2011)!.!123!
[Link])!Échelle!de!mesure!positive!du!bien<être!au!travail!(EPBET)!(Biétry!&!Creusier,!2013)!........!125!

Conclusion&..................................................................................................&137!

90
Introduction au chapitre 2

Introduction&&

Mesurer un concept signifie établir une « correspondance entre un niveau théorique

(définition du phénomène étudié) et un niveau empirique (définition des indicateurs
représentant ce phénomène et sur lesquels portent les opérations concrètes de mesure) »
(Evrard, Pras et Roux, 2009).

La revue de littérature fait état de différents outils de mesure du bien-être au travail

issus à la fois des cabinets de conseils et de la recherche académique. Et il semble
important, dans ce travail doctoral, d’élargir le spectre de ses recherches et d’aller au-
delà de la littérature académique. En effet, l’objectif de cette thèse est de proposer
une échelle de mesure du bien-être au travail valide aux entreprises. Il est donc
nécessaire de faire un tour d’horizon sur l’offre en matière d’outils de mesure du
BET.

Ce chapitre propose, tout d’abord, de présenter les outils de mesure du bien-être au

travail proposés par les professionnels. Puis, de présenter les échelles de mesure
proposées par les chercheurs. Nous terminerons, enfin, par une analyse globale des
outils présentés.

91
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

Chapitre&2.& Échelles&de&mesure&du&bienEêtre&et&du&bienE
être&au&travail&
&

2.1)&Les&outils&de&mesure&du&bienEêtre&au&travail&proposés&par&les&cabinets&de&
conseils&&

La mesure du bien-être au travail intéresse aussi bien les chercheurs que les
consultants. En effet, s’intéresser au bien-être des salariés est à la fois un impératif
moral et un levier de performance formidable tant au niveau de l’individu que pour
l’organisation ( Lyubomirsky, King & Diener, 2005 ; Margolis & Walsh, 2001) . Selon 1

Lyubomirsky, King et Diener (2005), la performance du salarié est davantage prédite

par le bien-être que par la satisfaction au travail.
Depuis quelques années, on observe une multiplication de l’offre en matière d’outils
et de baromètres du bien-être au travail. Cette profusion répond à une demande des
entreprises soucieuses et désireuses de maintenir, voire d’améliorer, le bien-être de
ses collaborateurs.

À l’heure actuelle, les cabinets de conseils en France proposent 11 outils de mesure

du bien-être au travail qui sont inspirés par les éléments suivants :
• La santé au travail ;
• L’audit social ;
• La psychologie positive ;
• Les enquêtes.

2.1.1)'Les'outils'de'mesure'basés'sur'la'santé'au'travail''

Les outils basés sur la santé au travail s’appuient pour certains sur des indicateurs
d’absentéisme, de maladie et de santé, et pour d’autres sur des indicateurs de santé
et d’environnement personnel.

1
Lyubomirsky « The Benefits of frequent positive affects » et Margolis « People and profits »
Bibliographie à vérifier

92
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

[Link])%L’IBET%©%:%L’Indice%du%BienLÊtre%au%Travail,%une%mesure%pour%révéler%l’engagement%
socioLorganisationnel%(Goodwill%Social%©)%

L’IBET© conçu par le cabinet Mozart Consulting . Il s'agit d'un « indice 1

socioéconomique allant de 0 à 1 pour sa valeur maximum, traduisant la meilleure

performance socio-organisationnelle révélatrice de l’Engagement » . 2

On appréhende, à travers cet indice, la relation de confiance, entre collaborateurs et

dirigeants afin de mettre en avant l’engagement réciproque de l’organisation. Cet
indice est donc proposé comme un indicateur de dialogue social et de
communication. Il donne un indice, statistique et sectoriel, des différentes strates
organisationnelles dans le passé, le présent et le futur. L’IBET © est calculé à partir de
la sous-performance éventuelle de l’entreprise selon le calcul suivant :

IBET = 1 – Indice de Mal-être au Travail (IMET)

Les IMETs prennent en compte l’absentéisme, la santé, le taux de sorties forcées, les
démissions, etc.
Ce qui fait la singularité de cet outil, c’est qu’il se base uniquement sur des mesures
objectives émanant principalement du bilan social.

[Link])%Le%MQVT%©%:%Management%de%la%Qualité%de%Vie%au%Travail%

Le cabinet Mozart Consulting propose, pour compléter l’indice, un autre outil : le

MQVT © (Management de la Qualité de Vie au Travail). Celui-ci permet d’apporter
des indications complémentaires relatives :

• au contenu du travail ;
• à l’environnement physique de travail ;
• la réalisation et le développement professionnel ;
• la conciliation vie professionnelle / vie privée ;
• les relations sociales et professionnelles.

1
[Link]
2
[Link]

93
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

[Link])%Le%MMS%:%Le%Mesure%Management%Santé1%

Le MMS est un outil proposé par Malakoff-Médéric en tant que diagnostic de la

santé au travail depuis 2009. Il permettrait :

• d’identifier les risques d’une organisation ;

• la mise en place d’un plan d’actions pour prévenir la santé et améliorer le
bien-être.

Le MMS est un questionnaire composé de 64 questions qui interroge les salariés sur
leurs conditions de vie, conditions physiques et sociales de travail ainsi que les
pratiques de santé de l’organisation dans laquelle ils travaillent. L’outil a été élaboré
sur la base de 24 sous-indicateurs. La restitution des résultats se fait à travers ses huit
indicateurs : cinq indicateurs de risque et trois indicateurs relatifs aux
impacts/bénéfices pour l’entreprise :

Etat de santé! Etat physique, handicap et maladie chronique, IMC!

Environnement Evénements de vie, problèmes ﬁnanciers, enfants, parents

personnel! dépendants!

Isolement, fragilité psychologique du salarié et son manque de

Repli social! conﬁance dans l'avenir!

Risque de nutrition, manque d'activité physique et de sommeil,

Hygiène de vie! consommation de produits à risque, déﬁcit de suivi santé, les
addictions!

Composante de Tension au travail, pénibilité, déﬁcit de reconnaissance, pression

travail et métier! psychologique, événements de travail, risque routier!

Figure&2.1 : Cinq&sphères&reconnues&pour&avoir&un&impact&sur&la&santé&au&travail&selon&le&MMS3.

1
Proposé par Malakoff-Médéric
2
[Link]
3
[Link]

94
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

D’après Malakoff-Médéric, le bien-être au travail aurait un impact positif sur

l’entreprise en terme d’engagement au travail, de présence, de perception santé et
sécurité de l’entreprise.
Les éléments pris en compte dans l’engagement au travail sont : l’implication des
salariés – leur efficacité et leur volonté de bien faire et de se dépasser – et la qualité
de la présence où l’attention des salariés à l’égard de leur travail est mesurée.

Engagement au travail! Implication des salariés et la qualité de la présence !

Nombre et fréquence des arrêts maladie et journées d'absence non

Présence ! prévues!

Perception de l'engagement de l'entreprise (Bien-être des salariés,

Perception de l'engagement! sécurité et qualité perçue du poste de travail)!

Figure&2.2&:&Impacts&du&BienEêtre&au&travail&selon&MalakoffEMédéric.&

Enfin, les résultats sont comparés à un échantillon national représentatif des salariés
du secteur privé français.

2.1.2)'Les'outils'inspirés'de'l’audit'social'''

Les outils inspirés de l’audit social s’intéressent particulièrement au climat social

ainsi qu’aux « stresseurs sociaux-organisationnels » eux-mêmes inspirés des six axes
de prévention du mal-être au travail du Rapport Gollac (2010).

[Link])%Le%ESL%:%European%Social%Label%

Association à but non lucratif, le European Social Label Institute1, propose un label aux
entreprises les plus vertueuses en termes de climat social. Ce label est délivré aux

1
[Link]

95
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

entreprises ayant un bon score au questionnaire de l’ESL. Le dit questionnaire, basé

sur les travaux de Landier et Labbé (2005), est composé de 20 items relatifs à la
qualité du climat social, le tout regroupé en sept dimensions :

- Degré de cohésion du corps social ;

- Relations de travail avec l’encadrement de proximité ;
- Perception du comportement de la Direction ;
- Perception des relations collectives de travail ;
- Perception de l’avenir et de l’environnement de l’entreprise ;
- Conditions de travail.

[Link])%Le%SD%:%Sociodag%%

Le Sociodag est un outil d’analyse du climat social et des risques psycho-sociaux

développé par MCS/Synergence. Comme pour le précédent questionnaire, le
Sociodag s’est inspiré des travaux de Landier et Labbé (2005) sur les 40 irritants
sociaux.

Cet outil peut s’adapter en fonction du besoin de l’entreprise. En effet, il peut être
utilisé :

• sous sa forme de référentiel du climat social – comprenant 40 items – où les

salariés sont amenés à donner leur perception sur :

Le degré de la cohésion du corps social

Les relations de travail avec l’encadrement de proximité

La mise en œuvre des méthodes de management

Le comportement de la direction

Les relations collectives de travail et de l’avenir

L’environnement de l’entreprise

&
Tableau&2.1:&Facteurs&du&climat&social&du&Sociodag.&

96
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

• sous sa forme de référentiel des facteurs socio-organisationnels de stress au

travail – comprenant 41 items dont la moitié émanent du climat social – où les
salariés sont amenés à donner leur perception sur :

La qualité des conditions de travail

Le degré de cohésion du corps social

Les relations de travail avec l’encadrement de proximité

La mise en œuvre des méthodes de management

Le rôle des représentants du personnel

Le rôle de la direction et de l’avenir

&
Tableau&2.2&:&Facteurs&socioEorganisationnels&de&stress&au&travail&du&Sociodag.&

L’outil fournit trois types de résultats : les valeurs des réponses, leur homogénéité et
le degré d’importance des critères.

[Link])%Outils%de%diagnostics%de%la%performance%sociale%%

L’entreprise Mars-lab propose différents indicateurs de mesure de la performance

sociale, à destination des entreprises, sous forme de référentiels et de

questionnaires :

• « Le climat social : véritable « météo » des organisations, cet indicateur expose la

satisfaction ou l’insatisfaction générale des salariés vis-à-vis de leur employeur.
• L’exposition aux stresseurs organisationnels et sociaux : cet indicateur permet de
cerner les facteurs de stress issus de l’environnement de travail (ou « stresseurs
professionnels »).
• La qualité managériale : cet indicateur concerne la façon dont les collaborateurs
perçoivent leur manager direct.
• La qualité de la gouvernance sociale : l’on s’intéresse ici à la capacité du « travailler-
ensemble » du corps social, c’est-à-dire la teneur des relations entre dirigeants,
encadrement représentants du personnel et collaborateurs.

1
[Link]

97
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

• Le moral des salariés : cet indicateur reflète les sentiments de confiance ou

d’inquiétude des salariés quant à leur futur.
• L’implication des salariés mesure le lien qu’entretiennent les salariés avec le travail en
valeur absolue, indépendamment des conditions de travail vécues avec leur employeur.
• La représentation sociale du travail et la valeur travail : il s’agit de mettre en
représentation par des mots l’image que les salariés se font du travail . » 1

!%Baromètre%Social%Opentojob%{OTJ}%
Cet outil est proposé par le cabinet Opentojob et permet aux entreprises de connaître,
en temps réel, son climat social. L’outil de diagnostic examine les 12 dimensions
suivantes à travers 98 questions :

Le recrutement L’équilibre vie privée / vie professionnelle

L’ambiance de travail Les relations humaines

La formation Les conditions de travail

Les relations managériales Le changement

La carrière L’innovation

La rémunération La citoyenneté

&
Tableau&2.3&:&Dimensions&du&Baromètre&Social&Opentojob.&

Par la suite, les résultats sont résumés en quatre indicateurs de :

• Bien-être au travail ;
• Performance RH ;
• Satisfaction managériale ;
• Rapport au travail.

1
[Link]

98
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

2.1.3)'Les'outils'inspirés'par'le'bienAêtre':'

Les outils inspirés par le bien-être se basent sur la psychologie positive. Ils
appréhendent l’individu dans sa globalité, autrement dit, à travers sa vie
professionnelle et sa vie privée.

[Link])%Le%baromètre%du%bienLêtre%au%travail®%

Cet outil a été développé par Martin-Krumm, maître de conférences et président de

l’Association Française et francophone de Psychologie Positive (AFFPP), Delaune,
chercheur en psychologie positive et Tsialdaridis, ingénieur pédagogique, étude,
conception et réalisation de tests et programmes de formation e-learning . 1

Le baromètre du bien-être au travail permet de calculer un indice des différentes

variables psychologiques. Celles-ci sont regroupées à travers cinq grands modules :

La santé organisationnelle

Le climat motivationnel

La satisfaction de vie

La perception de la réalité

L’aptitude au bonheur

&
Tableau&2.4&:&Les&cinq&modules&du&baromètre&du&bienEêtre&au&travail.&

L’outil mesure des indices, que les auteurs considèrent comme positifs, tels que :

• L’indice de santé organisationnelle : le questionnaire est composé de 85

items. Les résultats permettent de mettre en avant l’intérêt des entreprises à
créer un environnement propice au bien-être au travail ;
• L’indice de climat motivationnel : définit la problématique de la motivation
au sein de l’entreprise à travers l’indice d’autodétermination (28 items),
l’indice de soutien social (6 items) et l’indice de la compétence perçue (5
items) ;

1
[Link]

99
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

• L’indice de satisfaction de vie : définit la problématique de la satisfaction des

membres de l’entreprise à travers trois indices : la satisfaction (cinq items), le
burnout (12 items), l’optimisme (6 items) ;
• L’indice de perception de la réalité : il indique la tendance des salariés à avoir
une vision optimiste, pessimiste ou réaliste. L’indice se base sur les réponses
des individus à travers 20 scénarii, dont la moitié est positive et l’autre
négative ;
• L’indice d’aptitude au bonheur : il est calculé à partir un outil de mesure
composé de 12 items.

[Link])%The%Happiness%Indicator%

Cet outil est proposé par Erasmus Happiness Economics Research Center et initié par
Veenhoven, Baker et Wido Oerlemans . Il permet de réaliser un suivi sur le niveau
1

de bien-être des individus. Par la suite, l’analyse indique, par comparaison, l’impact
du travail sur le bien-être de l’individu.

The Happiness Indicator se compose de deux modules :

• Module 1 : l’individu est questionné sur son ressenti du jour, de la semaine

passée, du dernier mois et enfin de la dernière année ;
• Module 2 : l’individu est questionné sur son niveau de bien-être en fonction
de chacune des activités réalisées la veille.

L’une des particularités de cet outil est qu’il propose un étalonnage du bien-être
général de l’individu dans le but de mesurer le bien-être au travail.

[Link])%Employee%Engagement%Survey%et%WellLbeing%Finder%

Ces deux outils sont proposés par Gallup . Inspirés de la psychologie positive, ils
2

permettent d’appréhender la performance à travers la motivation et le bien-être.

1
[Link]
2
[Link]
[Link]?utm_source=geec_hero_button&utm_medium=button&utm_campaign=geec

100
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

Le premier outil, Employee Engagement Survey, s’appuie sur une adaptation, en

entreprise et à l’engagement, de la pyramide de Maslow. La pyramide ainsi
constituée représente les quatre dimensions du questionnaire constitué de 12 items.

!
!
CROISSANCE!
Comment peut-on!
se développer ?!
TRAVAIL D'EQUIPE!
Est-ce que je fais partie de quelque
chose ?!

CONTRIBUTION INDIVIDUELLE!
Qu'est-ce que je donne ?!

BESOINS ESSENTIELS!
Qu'est-ce que je reçois ?!

Figure&2.3&:&Pyramide&de&Maslow&selon&l’outil&Employee&Engagement&Survey.&

Le deuxième outil peut être utilisé en complément du premier dans la mesure où il

va au-delà du monde du travail. En effet, il questionne le salarié sur son bien-général
– y compris celui de sa vie privée – tels que le bien-être de la carrière, le bien-être
social, le bien-être financier, le bien-être physique et le bien-être communautaire.

2.1.4)'Les'outils'construits'de'manière'empirique':''

À la différence des autres, deux outils sont issus d’enquêtes réalisées dans les
entreprises.

[Link])%Le%BeBest®%%
Le BeBest® est un questionnaire proposé par BeBetter & Co . L’objectif de cet outil est
1

d’objectiver la performance sociale et fonctionnelle des organisations, en

comprendre les causes, diagnostiquer et accompagner la mise en œuvre de solutions
priorisées. Sa méthode est pragmatique et orientée vers les résultats. BeBetter&Co
1
[Link]

101
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

adopte une approche qualitative à travers des entretiens individuels, des réunions de
groupes. Aussi, ils mettent à disposition des entreprises qui le souhaitent une
enquête quantitative ainsi qu’une plateforme web conversationnelle. Leur outil
mesure les huit dimensions suivantes (figure 2.4) à travers un questionnaire
d’environ 200 items.

Communication
et coopération!

Stratégie et Management!
gouvernance!

Nature et
Cultures et conditions de
valeurs! travail!

Perspectives, Rémunération,
mobilité, innovation avantages sociaux
et développement! et support social!
Organisation du
travail, moyens et
ressources Et
conduite du
changement!

Figure&2.4&:&La&roue&de&BeBest©.&

Le BeBest© propose comme facteurs explicatifs de la qualité de vie et du bien-être au

travail les éléments suivants :

Le bien-être/stress
La motivation
La mobilisation
L’engagement
La reconnaissance
Le climat social
Le fonctionnement
&
Tableau&2.5&:&Facteurs&explicatifs&de&la&qualité&de&vie&et&du&bienEêtre&au&travail&du&BeBest©.&

102
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

[Link])%Institut%Great%Place%To%Work®%%

L’institut Great Place To Work® propose différent outil à destination des entreprises
1

pour les aider à appréhender et évaluer la culture de l’entreprise :

• Le questionnaire Trust Index© : mesure le niveau de confiance via une

analyse de l’expérience des salariés. Il propose des recommandations ciblées
dans une perspective d’amélioration du milieu de travail de l’organisation ;
• Le Culture Audit© : évalue les pratiques managériales de l’entreprise et
identifie les principales forces. Il détermine les axes d’amélioration à adopter
par l’entreprise.

Selon Great Place To Work®, les entreprises où il fait bon travailler « s’articulent
autour des relations quotidiennes vécues par les employés et non autour d’une liste de
programmes et d’avantages ». Il propose deux points de vue différents – celui des
employés et des managers – d’où découlent deux modèles pour chaque entité.
Du point de vue des collaborateurs, ces entreprises sont celles où le collaborateur « a
confiance en ses dirigeants », « apprécie ses collègues » et « est fier de son travail » (figure 2

2.5).

1
[Link]
2
[Link]

103
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

Crédibilité

Confiance

Équité Relation avec le Respect

management

Relation avec Relation à son

autres employés travail
Employé

&
Convivialité Fierté
&
&
&
Figure&2.5&:&Le&modèle&de&l’employé&selon&Great&Place&To&Work®.&

D’après l’institut, la confiance « est le principe déterminant des entreprises où il fait bon
travailler, créé sur la base de la crédibilité de la direction, le respect des employés et l’équité
dans le traitement que les salariés attendent. Le degré de fierté, les niveaux de rapport
authentique et la solidarité entre les salariés sont d’autres composants essentiels » . 1

Du point de vue des managers, les critères ne sont pas tout à fait les mêmes. Pour le
manager, une entreprise où il fait bon travailler est celle où « il atteint ses objectifs
organisationnels, avec des employés qui donnent le meilleur d’eux-mêmes et travaillent en
équipe/famille dans un environnement basé sur la confiance ».

1
[Link]

104
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

Atteint objectifs
organisationnels

Inspiration

Remerciement Recrutement

Célébration
Attention

Confiance

Développement

Partage
Discussion
Écoute

Travaillent en Donnent le meilleur d’eux-

équipe/famille mêmes

&
Figure&2.6&:&Le&modèle&du&manager&selon&Great&Place&To&Work®.&

D’après Great Place To Work®, il existe « neuf façons – ou domaines d’action – grâce
auxquelles dirigeants et managers créent un environnement où règne la confiance. Les lieux
où il fait bon travailler atteignent leurs objectifs organisationnels en utilisant inspiration,
discussion et écoute. Ils ont des employés qui donnent le meilleur d’eux-mêmes en pratiquant
remerciement, développement et attention. Enfin, il travaillent ensemble en tant
qu’équipe/famille pour embauche, célébration et partage » . 1

1
[Link]

105
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

Les cinq dimensions de Great Place To Work® sont représentées dans le tableau
suivant :

Confiance
Crédibilité
Communiquer de manière transparente et accessible
Faire preuve de vraies compétences managériales
Respecter ses engagements, être intègre et éthique
Respect
Accompagner le développement professionnel des collaborateurs
Solliciter leur avis et les impliquer dans les décisions
Considérer la personne en tant qu’individu et pas seulement en tant que salarié
Équité
Reconnaître et rémunérer de manière juste et équitable
Être impartial
Ne pas discriminer
Fierté
Générer un sentiment de fierté par rapport à sa contribution personnelle, à celle de son équipe
et par rapport à son entreprise
Convivialité
Pouvoir être soi-même
Évoluer dans une atmosphère conviviale et accueillante, dans un climat positif et de coopération
&
Tableau&2.6&:&Les&cinq&dimensions&du&modèle&Great&Place&To&Work®.&

En d’autres termes, l’approche de l’institut Great Place To Work® a pour objectif de

développer les pratiques managériales en faveur du bien-être au travail dans les
entreprises qui intègrent le bien-être au travail dans leur projet et qui constitue un
engagement stratégique de l’entreprise.

[Link])%HappyAtWork%

Ce questionnaire, accompagné du HappyTrainees, est proposé par le site

[Link]. Le HappyAtWork est destiné aux salariés de
toutes entreprises et le HappyTrainees à aux étudiants, stagiaires et alternants . 1

1
[Link]

106
2.1) Les outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils

L’outil analyse la motivation et l’engagement des collaborateurs. Il est composé de

22 items regroupés en deux dimensions, elles-mêmes constituées de six catégories.

Enablement : Disposer de l’environnement et des ressources nécessaires à la réussite

Développement professionnel
Environnement de travail stimulant
Management
Engagement : Développer l’envie d’aller plus loin pour son entreprise
Reconnaissance/Motivation
Fierté
Plaisir
&
Tableau&2.7&:&Dimensions&et&catégories&des&items&du&HappyAtWork&et&HappyTrainees.&

À l’heure actuelle, nous avons recensés – de manière la plus exhaustive possible – 13

outils de mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseils. La
partie suivante traite des échelles de mesure du bien-être et du bien-être au travail
issues de la recherche académique.

2.2)&Les&échelles&de&mesure&du&bienEêtre&et&du&bienEêtre&au&travail&proposées&
par&la&littérature&scientifique&&

La littérature académique propose plusieurs instruments de mesure du bien-être

général ou prenant en considération une ou plusieurs de ses dimensions. Parmi elles,
certaines ont été adaptées au contexte spécifique du travail. En revanche, la
littérature ne fait apparaître que deux échelles de mesure valides du bien-être au
travail.

2.2.1)'Échelles'du'mesure'du'bienAêtre'

[Link])%PANAS%:%Positive%and%Negative%Affect%Schedule%de%Watson,%et%al.,%(1988)%%

La PANAS est un outil qui mesure l’humeur, à travers, l’affect positif et l’affect
négatif d’un individu dans un contexte professionnel. Il fait partie des instruments

107
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

du bien-être puisque, rappelons-le, la théorie psychologique des émotions a amené

les chercheurs à envisager le bien-être comme étant la somme d’affects positifs et
d’affects négatifs (Watson & Tellegen, 1985).
Cette échelle se compose de 20 adjectifs : dix pour les affects positifs et dix pour les
affects négatifs avec dix items pour chaque type d’affect.
Chaque adjectif correspond à une émotion et les individus sont amenés à s’auto-
évaluer selon une échelle de Likert à cinq points (1 = très ou pas du tout ; 5 =
énormément). En fonction des instructions, la période de temps donnée est, soit à
court terme, soit à long terme. Les scores obtenus pour chaque dimension peuvent
varier de 10 à 50.

Les dimensions affect positif et affect négatif de l’échelle de mesure sont composées
des adjectifs suivants :

Dimension affect positif Dimension affect négatif

Actif(ve) Craintif(ve)
Alerte Honteux(se)
Attentif(ve) Agité(e)
Déterminé(e) Peiné(e)
Enthousiaste Hostile
Excité(e) Coupable
Inspiré(e) Nerveux(se)
Intéressé(e) Effrayé(e)
Fièr(e) Contrarié(e)
Fort(e) Irritable
Tableau&2.8&:&Adjectifs&relatifs&aux&dimensions&du&PANAS&(Watson,&et&al.,&1988).&

Il existe une version française de l’outil, validé par Gaudreau, Sanchez et Blondin
(2006) qui se présente comme suit :

« La présente échelle est constituée d’un certain nombre de mots qui décrivent différents
sentiments et émotions. Lisez chaque item et inscrivez la réponse appropriée dans l’espace de
gauche. Indiquez jusqu’à quel point vous êtes senti de cette façon durant les dernières
semaines. Utilisez l’échelle suivante pour noter vos réponses » :

108
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

1 2 3 4 5
Très peu Un peu Modérément Beaucoup Énormément
Pas du tout
______Actif(ve) ______Craintif(ve)
______Alerte ______Honteux(se)
______Attentif(ve) ______Agité(e)
______Déterminé(e) ______Peiné(e)
______Enthousiaste ______Hostile
______Excité(e) ______Coupable
______Inspiré(e) ______Nerveux(se)
______Intéressé(e) ______Effrayé(e)
______Fièr(e) ______Contrarié(e)
______Fort(e) ______Irritable
&
Tableau&2.9&:&La&PANAS&de&Watson&et&al.&(1988)&(version&française).&

Les propriétés psychologiques de l’échelle de mesure du PANAS montre que la

corrélation entre les deux dimensions est faible et que la validité discriminante et la
fidélité sont élevée (Watson, 1988) ainsi que sa fidélité. En effet, pour les instructions
à court terme, le coefficient de corrélation pour la dimension Affect Positif (AP) est
égal à 0.84 et est égal à 0.87 pour la dimension Affect Negative (AN). Enfin, pour les
instructions à long terme, nous avons le même coefficient, égal à 0.88, pour les deux
dimensions (Watson et al., 1988).
Watson et al., (1988) démontrent que les qualités psychométriques des deux
dimensions du PANAS sont similaires quelle que soit la période de temps de
référence.
Enfin, la cohérence interne de l’échelle est satisfaisante pour l’AP : 0.90 ≤ α ≤ 0.91 et
pour l’AN : 0.80 ≤ α ≤ 0.84.

[Link])%PWBMS%:%Psychological%WellLbeing%Manifestation%Scale%(Massé%et%al.,%1998)%%

Le PWBMS ou l’Échelle de Mesure des Manifestations du Bien-Être Psychologique

(ÉMMBEP) évalue le bien-être psychologique des individus dans la population
générale. Elle a été développée par Massé et al. (1998) et a été construite sur la base
de liste de manifestations physiques, cognitives, comportementales et émotives. Ce
qui fait la particularité de cette liste est qu’elle se base sur des manifestations de
bonne santé psychologique

109
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

Cette échelle se compose de 25 items regroupés en six dimensions : l’estime de soi (4

items), équilibre (4 items), engagement social (4 items), sociabilité (4 items), contrôle
de soi et des évènements (4 items) et bonheur (5 items). Il existe deux versions de
l’outil : une version longue à 47 items (porte plus spécifiquement sur le bien-être
psychologique) et une version courte à 25 items (destiné aux enquêtes de type
épidémiologique). L’individu est questionné sur le nombre de fois où il a connu des
manifestations du bien-être au cours du mois précédent. Il est amené à répondre au
questionnaire suivant une échelle de Likert à cinq points (1= rarement ; 5= toujours).
Cet instrument permet d’obtenir des scores allant jusqu’à 100 points.
En ce qui concerne sa validité de contenu, l’outil a été construit à partir d’une étude
qualitative auprès de 195 participants. Cette étude a permis aux auteurs de lister 1718
manifestations du bien-être à travers l’expérience des participants. La validité de
construit montre une corrélation entre la version courte et longue de r = 0.98.
L’ÉMMBEP présente une très bonne cohérence interne puisque l’alpha de Cronbach
est égal à 0.93 pour l’ensemble de l’échelle et de 0.96 pour la version longue. Les
indices de cohérence varient entre 0.75 et 0.85. Les facteurs, quant à eux, présente un
alpha de Cronbach suivant : 0.71≤ α ≤ 0.85. Quant à la variance expliquée, elle
représente 52.1 % (63.4 % pour la l’analyse en composantes principales) pour la
version courte. Enfin, il semblerait qu’il n’y ait pas d’étude sur la validité
convergente et divergente de l’échelle (Massé, Poulin, & Battaglini, 1998).

110
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

Items
Estime de soi Sociabilité
Je me suis senti(e) en confiance J’avais facilement un beau sourire
Je me suis senti(e) aimé(e) et apprécié(e) J’avais beaucoup d’humour, je faisais rire mes amis
J’étais satisfait(e) de mes réalisations, j’étais fière de moi J’avais une bonne écoute pour mes amis
Je me suis senti(e) utile J’ai été en bon terme avec mon entourage
Équilibre Contrôle de soi et des événements
Je me suis senti(e) équilibré(e) émotivement J’ai su affronter positivement des situations difficiles
J’ai été égal(e) à moi-même, naturel(le), en toutes J’ai pu faire la part des choses lorsque confronté(e) à des
circonstances situations complexes
J’ai vécu avec modération, en évitant de tomber dans les
J’ai facilement trouvé des solutions à mes problèmes
excès
Ma vie était bien équilibrée entre mes activités
J’étais plutôt calme, posé(e)
professionnelles, familiales et personnelles
Engagement social Bonheur
J’avais des buts, des ambitions J’ai eu l’impression de vraiment jouir de la vie
J’étais curieux(se), je m’intéressais à toutes sortes de choses J’étais bien dans ma peau, en paix avec moi-même
J’ai été fonceur(se), j’ai entrepris plein de choses J’ai trouvé la vie excitante et j’ai eu envie d’en profiter
J’ai eu le goût de m’amuser, de faire du sport, de pratiquer
J’avais un bon moral
mes loisirs et activités préférées
Je me suis senti(e) en santé, en pleine forme
&
Tableau&2.10&:&L’ÉMMBEP&de&Massé&et&al.&(1998).&

[Link])%Scales%of%Psychological%WellLbeing%(Ryff,%1989)%%

L’échelle de mesure du bien-être psychologique de Ryff (1989) permet d’évaluer les

six dimensions du bien-être psychologique à savoir : acceptation de soi, relations
positives avec autrui, autonomie, maîtrise de l’environnement, sens de la vie et
croissance personnelle.
Il existe deux versions du questionnaire : une longue (20 items par dimension) et une
abrégée (14 items par dimension) proposée par l’auteur lui-même. L’individu est
amené à répondre au questionnaire suivant une échelle de Likert à six points (1=
Tout à fait en désaccord ; 5= Tout à fait d’accord). Une version plus courte est
proposée par Van Dierendonck (2004) qui comptent au total 39 items. (Van
Dierendonck, 2004). En effet, l’auteur avance que la qualité psychométrique de
l’échelle est supérieure lorsque les dimensions ne comportent que six à huit items.
Les coefficients alpha de Cronbach pour chacune des dimensions sont de : 0.72 pour
l’autonomie, 0.76 pour la compétence, 0.68 pour la croissance personnelle, 0.84 pour
les relations positives avec autrui, 0.67 pour le sens à la vie et 0.79 pour l’acceptation
de soi.

111
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

Tout à fait en Passablement Plus ou moins Plus ou moins Passablement Tout à fait
désaccord en désaccord en désaccord d’accord d’accord d’accord
Acceptation de soi
Lorsque je fais le bilan de ma vie, je suis heureux(se) de la tournure des événements.$
En général, j'ai confiance en moi et je suis positif(ve) envers moi-même.
Si j’en avais la chance, il y a beaucoup de choses de moi-même que je changerais.
J’aime la plupart des aspects de ma personnalité.$
À bien des égards, je suis déçu(e) de mes réalisations dans la vie.
Dans l'ensemble, je suis fier(ère) de ce que je suis et de la façon dont je mène ma vie.
Autonomie
Je ne crains pas de faire entendre mes opinions, même lorsqu’elles sont opposées à celles de la plupart des
gens.$
J’ai tendance à me soucier de ce que les autres pensent de moi.$
J’ai tendance à me laisser influencer par les gens qui ont des opinions fermes.
J’ai confiance en mes propres opinions, même si elles vont à l’encontre du consensus général.$
Il m’est difficile de faire entendre mes propres opinions sur des sujets
Je change souvent d’idée lorsque mes amis ou ma famille sont en désaccord avec mes décisions.$
Je me soucie de la façon avec laquelle les gens évaluent les choix que j’ai faits dans ma vie.
Je me juge à partir de ce que je considère important et non à partir des valeurs que les autres trouvent
importantes.
Maitrise de l'environnement
De façon générale, je sens que j'ai le contrôle de la situation dans laquelle je vis.
$Les exigences de la vie de tous les jours me dépriment souvent.$
Je me débrouille plutôt bien avec les responsabilités de la vie quotidienne.
Si ma situation me rendait malheureux(se), je prendrais des moyens efficaces pour la changer.
J’ai de la difficulté à organiser ma vie de façon satisfaisante.
Je suis parvenu(e) à me construire un foyer et un style de vie qui me plaisent beaucoup.
Croissance personnelle
De façon générale, j’ai l’impression d’en apprendre toujours plus sur moi-même au fur et à mesure que le
temps passe.$
Je ne veux pas essayer de nouvelles façons de faire les choses; ma vie est bien telle qu’elle est.
Je pense qu’il est important de vivre de nouvelles expériences qui remettent en question notre façon de se voir
et de voir le monde.
$À bien y penser, je ne me suis pas vraiment amélioré(e) avec les années.
Avec le temps, j’ai l’impression de m’être développé(e) beaucoup en tant que personne.$
Pour moi, la vie fut un processus continu d’apprentissage, de
J'ai renoncé depuis longtemps à faire de grandes améliorations ou de gros changements dans ma vie.
changement et de croissance.
Relations positives avec autrui
Je me sens souvent seul(e), car j’ai peu d’amis intimes avec qui partager mes intérêts et mes inquiétudes.
Il n’y a pas beaucoup de gens qui veulent m’écouter quand j’ai besoin de parler.
J’ai le sentiment de récolter beaucoup de mes amitiés.
$Il me semble que la plupart des gens ont plus d’amis que moi.$
Je n’ai pas vécu beaucoup de relations chaleureuses et pleines de confiance avec les autres.
Je sais que je peux avoir confiance en mes amis et ils savent qu’ils peuvent me faire confiance.
Sens de la vie
Je me sens bien lorsque je pense à ce que j’ai accompli dans le passé et à ce que j’espère accomplir dans le futur.
$J’ai une direction dans la vie et ma vie a un sens.$
Je ne sais pas trop ce que j’essaie d’accomplir dans la vie.
J’aime faire des plans pour le futur et travailler à les réaliser.$
Je suis une personne active lorsque vient le temps de réaliser mes projets.$
Mes buts dans la vie furent plus une source de satisfaction que de frustration.
Tableau&2.11&:&Version&courte&de&l’échelle&de&mesure&du&bienEêtre&psychologique&de&Ryff&(1989)&
proposée&par&Van&Dierendonck&(2004).'

112
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

[Link])%Personal%Projects%Analysis%(McGregor%&%Little,%(1998)%

L’échelle Personal Projects Analysis (PPA) de McGregor et Little (1998) mesure les
relations entre l’évaluation des caractéristiques des buts des individus, le bonheur
et les facteurs de sens qui ont émergés des analyses factorielles des diverses mesures
de bien-être. Plusieurs échelles de mesure ont également été mobilisées pour mesurer
la satisfaction dans la vie, les affects négatifs, les affects positifs et le sens de la vie
(Domain-specific life satisfaction ; The Center for Epidemiological Studies
Depression Scale, CED-S (Radloff (1977) ; Perceived Stress Scale (Cohen, Kamarck &
Mermelstein, 1983) (1983); The positive affect module of the Affect Balance
Scale (Bradburn, The structure of psychological well-being, 1969); The Purpose In
Life scale, PIL (Crumbaugh & Maholick, 1964)). Le PPA est composé de 37
dimensions constituées d’un item par dimension (tableau 2.12).
L’objectif des travaux des auteurs était de démontrer qu’il existe une relation entre le
bonheur et l’efficacité ainsi que le sens et l’intégrité (figure 2.7).

Meaning

Integrity

(consistency)
symbolic

function

Personal instrumental
Efficacy Happiness
Projects function

&
Figure&2.7&:&Dual&functions&of&personal&projects&(McGregor&&&Litte,&1998).&

Les travaux des auteurs ont permis de faire émerger trois « primary identaty themes » :
argentic, communal et hedonic individuals. Les auteurs constatent que les argentic
individuals sont plus heureux lorsque leurs projets personnels ont le soutien des
autres, les communal individuals le sont lorsque leurs projets sont plaisants et enfin les
hedonic individuals sont heureux lorsqu’ils les accomplissent.

113
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

Outre ces résultats, les auteurs ont voulu mettre en avant la différence des deux
types de bien-être : le bonheur et le sens. En effet, le bonheur est communément
utilisé pour désigner le bien-être. Il fait référence à la satisfaction dans la vie et
l’affect positif. Le sens renvoie principalement au but et à la croissance. Ainsi, la
principale contribution de leurs recherches repose sur le lien existant entre bonheur
et efficacité ainsi que l’intégrité des buts et le sens.
En d’autres termes, McGregor et Little (1998) distinguent deux aspects différents du
bien-être : le bonheur et le sens. Le sens correspond à la croissance personnelle
comme le fait d’avoir un but, une finalité dans la vie, la qualité des relations
interpersonnelles, la générativité et l’autonomie. Le bonheur, quant à lui, correspond
aux affects positifs et négatifs ainsi que la satisfaction dans la vie. De plus, les auteurs
mettent en avant le lien entre les primary identaty themes et les projets personnels sur
le sentiment de bien-être.

114
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

Rating dimension Item

Sometimes people get so absorbed in a project that they become oblivious to their surroundings. To
1. Absorption
what extent do you become engrossed or deeply involved in each project?"a
2. Affiliation To what extent does each project involve interaction with other people?a,b
3. Challenge To what extent is each project challenging for you?a,b,c
4. Commitment How committed are you to the completion of each project? a,b,c
To what extent does each project contribute toward a sense of togetherness and harmony with other
5. Communion
people or your environment? a,b
6. Competence How competent are you to complete each project? c
7. Consumption To what extent does each project involve bought experiences or possessions? a
8. Control How much do you feel you are in control of each project? a,b,c
9. Creativity How much creativity does each project require of you? a
10. Difficulty How difficult do you find it to carry out each project? a,b,c
11. Enjoyement How much do you enjoy working on each project? a,b,c
12. Fun Some projects are intrinsically fun, whimsical, or delightful. How much fun is each project for you? a,b
Most of us have some conception of what kind of person we would like to be several years down the
road, the kind of
13. Future self "future self" that we aspire to and would be delighted to become. Imagine and jot down below
how you would like to see yourself in 5 years. To what extent does each project help you to
move toward becoming this desired future self? a,b,c
14. Health How healthy does each project make you feel while doing it? a
15. Importance ?"$How important is each project to you at the present time? a,b
16. Initiation $How much do you feel that it was your decision to take on each project? a,b,c
17. Meaningfulness How personally meaningful is each project? b
18. Net impact How much do you feel that each project helps or hinders your other projects? a,b
19. Net social Overall, do you feel that other people relevant to each project are more helpful or detrimental to its
support/hindrance completion? a,b,c
20. Others' benefit To what extent is each project oriented toward the benefit or well-being of others? a,b
21. Others' view of How important do you think each project is seen to be by other people or, if the project is unknown
importance to others, how important do you think they would see it to be if they knew about it? a,b,c
22. Outcome How successful do you think you will be at each project? a,b,c
To what extent is each project pleasurable, that is, comfortable, relaxing, self-indulgent, or
$23. Pleasure
hedonistic? a,b
24. Power In the eyes of others, how powerful or competent do you think each project makes you appear? a
25. Pride How proud are you to be engaged in each project? a
26. Progress How successful have you been in each project so far? a,b
How much psychological risk is associated with each project, for example, being ridiculed or
27. Psychological risk
rejected, feeling stupid, or having hopes disappointed if the project were to fail? a
How strongly do you feel that there are good reasons or justifications for pursuing each project, that
28. Purpose
is, how confident are you that each project is the "right" thing for you to be doing? a,b
29. Self-benefit To what extent is each project oriented toward your own benefit or well-being? a,b
$Most of us have some projects that are "really us" and some others that we don't really feel
"ourselves" when doing.
30. Self-identity
To what extent does each project feel distinctly "you"—like a personal trademark—as opposed to
being quite alien to you?" a,b,c
To what extent do you feel that being engaged in each project contributes to your sense of self-worth?
31. Self-worth a,b,c

32. Significance How important or significant does each project make you feel when engaged in it? a
33. Stress How stressful is it for you to carry out each project? a,b,c
34. Time pressure $How much do you feel that the amount of time available for working on each project is adequate? a,b,c
To what extent do you feel you can trust the most significant other person associated with each
35. Trust
project? a,b
36. Value congruency To what extent is each project consistent with the values which guide your life? a,b,c
How visible is each project to other people, that is, how aware do you think others are that you are
37. Visibility
doing each project? a,b
a b c
This dimension was included in Study 1. A version of this dimension was included in Study 2. A version of this dimension was used in the senior manager study.

&
Tableau&2.12&:&Personal&Project&Rating&Dimensions&(McGregor&&&Little,&1998).&

115
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

[Link])%Keyes,%Shmotkin,%&%Ryff%(2002)%

Selon les auteurs, le bien-être subjectif et le bien-être psychologique sont reliés

conceptuellement mais distincts de manière empirique (figure 2.8). En effet, leur
étude, qui a été menée sur un échantillon de 3042 américains âgés de 25 à 74 ans, a
montré que les deux concepts ne sont pas influencés de la même manière par les
sociodémographiques et de personnalité. Par exemple, un individu ayant un bien-
être psychologique plus élevé que le bien-être subjectif est plus jeune, plus instruit et
montre une grande ouverture à l’expérience. Pour réaliser cette étude, les auteurs ont
utilisé trois échelles de mesure différentes :

• Le bien-être subjectif : « The life satisfaction measure » qui est une adaptation
de l’échelle de Cantril (1965) (composé d’un item) et une échelle sur les affects
positifs et négatifs. Pour ce dernier, les individus doivent indiquer le nombre
de fois où ils ont ressenti des affects positifs et négatifs parmi ceux proposés
(six pour chaque type d’affect) au cours des 30 derniers jours ;
• Le bien-être psychologique : l’échelle de mesure du bien-être psychologique
de Ryff (1995) ;
• Personnalité : The five-factor personnality dimensions de Lachman & Weaver
(1997).

116
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

0,37 Autonomy

0,47 Personal
Growth

0,53
Psychological Purpose
in Life
Well-Being 0,61
Positives
Relations
0,71
Environmental
0,80 Mastery
0,84
Self
Acceptance

0,81
Positive
Subjective
Affect
Well-Being
0,75
& Negative
Affect
& 0,65
& Life
Satisfaction
&
&
Figure&2.8&:&Standardized&parameter&estimates&of&a&model&of&wellEbieng&with&two&oblique&factors&
(Model&4)&(Keyes,&Shmotkin,&&&Ryff,&2002).&

[Link])%Beliefs%about%wellLbeing%scale%(McMahan%&%Estes,%2011)%

Le Beliefs about Well-Being Scale (BWBS) est une échelle de mesure développée par
McMahan et Estes (2011) et qui mesure le bien-être à travers ses quatre
dimensions :

• Expérience du plaisir : « The Experience of Pleasure » ;

• Éviter l’expérience négative : « Avoidance of Negative Experience » ;
• Développement personnel : « Self-Development » ;
• Contribution à autrui : « Contribution to Others ».

Les dimensions « The Experience of Pleasure » et « Avoidance of Negative Experience »

appartiennent aux théories hédonistes de bien-être (Diener & Lucas, 1999 (1999) ;
Kahneman et al, 1999 (Kahneman, Objective happiness, 1999) ; Veenhoven, 2003). En
revanche, les dimensions « Self-Development » et « Contribution to Others » font partie
des théories eudémoniques du bien-être (Aristote in Ryff, 1989).

117
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

Afin de construire cette échelle, les auteurs ont réalisé deux types d’études. La
première consistait à identifier les dimensions qui composent le bien-être et
d’examiner les corrélations existantes avec d’autres outils de mesure du bien-être.
Les échelles de mesure utilisées pour cette étude sont :

• Satisfaction with Life Scale (Diener et al., 1985) ;

• The Positive and Negative Affective Schedule (Watson et al., 1988) ;
• The Subjective Vitality Scale (Ryan & Frederick, 1997) ;
• The Meaning in Life Questionnaire-Presence Subscale (Steger et al., 2006).

La deuxième étude avait pour objectif de tester la structure de l’échelle (temps 1) et

de calculer sa validité convergente et divergente (temps 2).

L’échelle est composée de 16 items où les répondants sont amenés à répondre

suivant une échelle de Likert à 7 points (1 = tout à fait d’accord ; 4 = Neutre ; 7 = tout
à fait d’accord).

1 2 3 4 5 6 7
Strongly Neutral Strongly
Desagree Agree
1. A great amount of pleasure
2. Experiencing a great deal of sensual pleasure
3. Living in ways that benefit others
4. Not experiencing hassles
5. Making the world a better place
6. Working to achieve one’s true potential
7. Not experiencing negative emotions
8. The identification and cultivation of one’s strengths
9. Experiencing euphoria and pleasure
10. Being a positive influence within the community
11. The exertion of effort to meet life’s challenges
12. Pleasurable experiences
13. Contribution to society
14. A lack of unpleasant experiences
15. A hight degree of self-knowledge
16. A lack of painful experiences
&
Tableau&2.13&:&Échelle&de&mesure&BWBS&(McMahan&&&Estes,&2011).&

Les qualités psychométriques de l’outil indiquent une bonne cohérence interne. Le

tableau suivant indique l’alpha de cronbach pour chaque dimension obtenu pour les
deux temps de la deuxième étude :

118
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

Temps 1 Temps 2
BWBS (McMahan & Estes, 2011) Test-retest
n = 406 n = 167
The Experience of Pleasure 0.87 0.85 0.55
Avoidance of Negative Experience 0.91 0.92 0.61
Self-Development 0.78 0.79 0.54
Contribution to Others 0.88 0.88 0.65
&
Tableau&2.14&:&Alpha&de&Cronbach&et&testEretest&du&BWBS&(McMahan&&&Estes,&2011).&

[Link])%Échelle%de%mesure%du%bienLêtre%de%Warr%(1990)%

Warr (1990) propose un modèle conceptuel du bien-être au travail construit autour

de trois axes : déplaisir-plaisir, anxiété-confort et dépression-enthousiasme (voir
chapitre 1). Sa particularité est qu’il s’applique à la fois pour le bien-être affectif en
général et au travail. À partir de ce modèle Warr (1990) a élaboré un instrument de
mesure de 12 items. Pour mesurer le bien-être affectif et le bien-être affectif au
travail, l’auteur prend en considération deux axes des trois axes de son modèle pour
chaque type de bien-être : anxiété-confort et dépression-enthousiasme. Les adjectifs
utilisés sont pour le premier axe : tendu, inquiet, préoccupé, calme, satisfait, détendu.
Ceux du deuxième axe sont : déprimé, morose, triste, joyeux, enthousiaste, optimiste.
Cette échelle mesure également des aspects de la santé mentale à travers la
compétence et l’aspiration dans un contexte général et dans un contexte
professionnel à travers six items chacun. Ainsi que le « job carry-over » à travers
quatre items.
Pour chaque item du contexte général, la consigne est la suivante : « Au cours des
dernières semaines, combien de fois vous êtes-vous senti… ». Et pour les items liés
au contexte du travail la consigne est « Au cours des dernières semaines, combien de
fois dans votre travail vous êtes-vous senti… ». Les répondants doivent répondre en
fonction d’une échelle de Likert à six points (1=jamais ; 6= Très souvent).

119
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

Le tableau suivant présente les alphas de cronbach de l’échelle de Warr (1990) :

Bien-être affectif Alpha de Cronbach

Anxiété-contentement au travail 0.76
Dépression-enthousiasme au travail 0.80
Dépression-enthousiasme 0.81
Anxiété –contentement 0.81
Autres aspects de la santé mentale
Compétence au travail 0.68
Aspiration au travail 0.62
Job carry-over 0.78
Compétence 0.71
Aspiration 0.64
&
Tableau&2.15&:&Alpha&de&Cronbach&de&l’échelle&de&mesure&du&bienEêtre&de&Warr&(1990).&

[Link])'L’échelle'de'mesure'du'bienAêtre'de'Daniels'(2000)':'

Dans la continuité des travaux de Warr (1990), Daniels (2000) propose une autre
échelle de mesure du bien-être. Cette fois-ci l’auteur prend en considération cinq
axes dont trois sont repris du modèle de Warr (1990) :

• Anxiété – Confort : « Anxiety-comfort » ;

• Dépression – Plaisir : « Depression-pleasure » ;
• Ennui – Enthousiaste : « Bored-enthusiastic » ;
• Fatigue – Vigueur : « Tiredness-vigour » ;
• Colère – Placidité : « Angry-placid ».

L’échelle de mesure du bien-être proposé par Daniels (2000) est composée de 30

items et mesure le concept à travers les cinq axes cités. La consigne du questionnaire
est la suivante « Thinking of the past week, how much of the time has your job made you feel
each of the following? ». L’échelle de mesure prend en compte deux dimensions : les
caractéristiques du poste et la santé. La première dimension est évaluée à travers le :
contrôle du poste « job control » (quatre items), sous / surcharge « under/overload »
(cinq items) et soutien social au travail « social support at work » (quatre items). Le
répondant est invité à répondre à ces items à travers une échelle de Likert à sept

120
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

points (1= tout à fait en désaccord ; 7= tout à fait d’accord). Pour mesurer la
deuxième dimension, Daniels (2000) a utilisé la version UK du SF-36 (Jenkinson et al,
1996). Cet instrument de mesure évalue neuf aspects de la santé mentale et
physique :

• Fonctionnement physiquement : « Physical functionning » (neuf items) ;

• Absence de limitations physiques : « Absence of physical limitations » (quatre
items) ;
• Absence de limitations émotionnelles : « Absence of emotional limitations » (trois
items)
• Fonctionnement social : « Social functionning » (deux items) ;
• Santé mentale : « Mental health » (cinq items) ;
• Energie/Vitalité : « Energy/vitality » (quatre items) ;
• Absence de souffrance : « Absence of pain » (deux items) ;
• Perception de la santé : « Perceived health » (cinq items) ;
• Amélioration de la santé : « Health improvement » (un item).

Les résultats du questionnaire indiquent un score. Plus celui-ci est élevé, plus le
sentiment de bien-être de l’individu est élevé.

Le tableau suivant indique les alphas de Cronbach de l’échelle de bien-être de

Daniels (2000) :

Job characteristics Alpha de Cronbach

Job control 0.78
Under/overload 0.75
Social support at work 0.78
Health
Physical functioning 0.84
Absence of physical limitations 0.85
Absence of emotional limitations 0.77
Social functionning 0.85
Mental health 0.84
Energy/vitality 0.87
Absence of pain 0.85
Perceived health 0.79
Health improvement -
&
Tableau&2.16&:&Alpha&de&Cronbach&de&l’échelle&de&mesure&du&bienEêtre&de&Daniels&(2000).&

121
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

2.2.2)'Les'échelles'de'mesure'du'bienAêtre'au'travail''

[Link])%Workplace%wellLbeing%index%(Page%K.%,%2005)%

L’échelle « workplace well-being index » est proposée par Page en 2005. Selon les
propres termes de l’auteur, celle-ci est encore en stade de développement. Dans ce
cadre, il est tout à fait possible que les premiers résultats puissent changer selon
l’avancement de ses travaux.

Cette échelle de mesure a la particularité de se baser principalement sur les travaux

de Herzberg se rapportant à la satisfaction. L’auteur considère que le bien-être au
travail n’est pas un construit à part entière, il est, en réalité issu, du bien-être général.
En d’autres termes, il est une spécification du construit générique en l’occurrence le
bien-être général. Partant de là, Page (2005) a fusionné « The Personnal Wellbeing
Index » (International Wellbeing Group, 2005) et une combinaison de deux échelles,
l’une mesurant la satisfaction au travail et l’autre la valeur du travail (Knoop, 1994).
L’échelle de mesure ainsi créer permet de proposer un modèle « valeur-satisfaction »
au travail à cinq dimensions : « intrinsic work-related values, intrinsic work-outcome
values, extrinsic job outcome values, extrinsic job-related values and extrinsic people-related
values » (Page, 2005).

L’analyse en composante principale de cette première proposition a permis de

redistribuer l’échelle de 15 items en deux dimensions : les valeurs extrinsèques du
travail et les valeurs intrinsèques du travail. L’échelle ainsi répartit, permet d’avoir
une variance expliquée de 64 %.

Pour ce questionnaire, l’individu est amené à répondre au questionnaire suivant une

échelle de Likert à 11 points. Celui-ci débute par : how satisfied are you with ? Cette
question laisse penser que l’échelle porte plus sur la satisfaction que sur le bien-être.
Ce point a été relevé par l’auteur qui suggère de remplacer la question par : how do
you feel about ? pour ses futures recherches. L’échelle de mesure n’en demeure pas
moins intéressante puisque certains de ses facteurs rappellent des déterminants du
bien-être (Creusier, Le rôle du bien-être au travail dans la relation Satisfaction au
travail-Implication Affective, 2013) et lui donne un côté opérationnel intéressant. Les
facteurs pris en comptent sont : les heures de travail, la reconnaissance, l’évaluation,
les managers, les opportunités d’évolution, la sécurité de l’emploi, le salaire, le sens

122
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

du travail, l’utilisation des compétences et des connaissances, les responsabilités, le

sentiment d’accomplissement et enfin l’indépendance (Creusier, 2013). Enfin, la
proposition à deux dimensions : extrinsèque et intrinsèque s’apparente à l’axe de
directionnalité – introjectif et projectif – de Dagenais-Desmarais (2010) évoqué dans
le chapitre précédent.

Outre le faible score de la variance expliquée du modèle, le nombre de participants à

l’étude n’est pas suffisant pour réaliser correctement la validation de l’échelle. En
effet, le seuil minimal n’a pas été atteint. Le questionnaire, qui comportait 84 items, a
obtenu 150 réponses. Or, le seuil minimal recommandé représente cinq fois le
nombre d’items de l’échelle (Evrard, Pras et Roux, 2009), soit 420 réponses. L’écart
entre le nombre de réponses et le seuil minimal est tel qu’il laisse penser que les
résultats de l’analyse peuvent ne pas être fiables. Enfin, le fait que Page (2005) ne
considère pas le bien-être au travail comme un construit à part entière mais comme
une spécification du bien-être général peut être discuté (Dagenais-Desmarais, 2010).

2.2.2)'L’indice'de'bienAêtre'psychologique'au'travail'(IBEPT)'(DagenaisADesmarais'&'
Savoie,'2011)''
'
L’IBEPT est un outil de diagnostic de la santé psychologique positive au travail. Il
permet de d’appréhender les facettes du bien-être psychologique du travail au
niveau individuel, groupal et organisationnel. Il donne un indice sur l’intensité de
ces différentes facettes (fortes ou faibles).
Cet outil de mesure a été créé à partir d’une étude qualitative ce qui lui confère une
bonne validité de contenu. Le questionnaire a été administré à 1080 travailleurs
québécois. Les analyses factorielles exploratoires indiquent une structure interne de
l’instrument de cinq dimensions – adéquation interpersonnelle au travail,
épanouissement dans le travail, sentiment de compétence au travail, reconnaissance
perçue au travail, volonté d’engagement au travail – mesurées à l’aide de 25 items.
D’après l’auteur, l’analyse des intercorrélations montre une bonne validité de
construit sans toutefois préciser la valeur. L’instrument présente une bonne validité
convergente et divergente et affiche une cohérence interne satisfaisante. AFE :
L’IBEPT présente un indice KMO égal à 0.980. La variance expliquée est de 70.243 %.
AFC : l’alpha de cronbach est égal à 0.964, pour chaque dimension l’indice est de :

123
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

adéquation interpersonnelle au travail (0.920), épanouissement dans le travail (0.907),

sentiment de compétence au travail (0.861), reconnaissance perçue au travail (0.888),
volonté d’engagement au travail (0.833).

Cet instrument de mesure comporte plusieurs limites. La première est relative à

l’échantillon. En effet, la majorité des personnes constituant l’échantillon est
composée de femmes. La deuxième concerne le devis de recherche. L’étude
qualitative de l’auteur s’est basée sur un « devis corrélationnel transversal » (Dagenais-
Desmarais et Savoie, 2011). Cette démarche ne permet pas de vérifier la stabilité
temporelle de l’échelle et d’étudier « le processus par lequel le bien-être
psychologique au travail est « relié aux concepts plus généraux de bien-être
psychologique et de détresse psychologique » (Dagenais-Desmarais, 2010).

124
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

Reconnaissance
Je sens que mon travail est reconnu
Je sens que mes efforts au travail sont appréciés
Je sais que les gens croient aux projets sur lesquels je travaille
J'ai l'impression que les gens avec qui je travaille reconnaissent ma compétence
Je sens que je suis un membre à part entière de mon organisation
Sentiment de compétence
Je sais que je suis capable de faire mon travail
J'ai confiance en moi au travail
Je me sens efficace et compétent dans mon travail
J'ai le sentiment de savoir quoi faire dans mon travail
Je connais ma valeur comme travailleur
Volonté d’engagement au travail
J'aime relever des défis dans mon travail
Je désire contribuer à l'atteinte des objectifs de mon organisation
J'ai envie de prendre des initiatives dans mon travail
Je me soucie du bon fonctionnement de mon organisation
J'ai envie de m'impliquer dans mon organisation au-delà de ma charge de travail
Adéquation interpersonnelle
J'apprécie les gens avec qui je travaille
Je trouve agréable de travailler avec les gens de mon travail
Je m'entends bien avec les gens à mon travail
J'ai une relation de confiance avec les gens de mon travail
Je me sens accepté comme je suis par les gens avec qui je travaille
Épanouissement au travail
J'ai un grand sentiment d'accomplissement au travail
J'aime mon travail
Je trouve mon travail excitant
Je suis fier de l'emploi que j'occupe
Je trouve un sens à mon travail
&
Tableau&2.17&:&Dimensions&et&items&de&l’IBEPT.&

[Link])%Échelle%de%mesure%positive%du%bienLêtre%au%travail%(EPBET)%(Biétry%&%Creusier,%
2013)

L’échelle de mesure de Biétry et Creusier (2013) représente la première échelle de

mesure du bien-être au travail développée dans le contexte français. Elle propose
d’évaluer le concept à travers ses 4 dimensions : relations entre collègues,
management, temps et environnement physique de travail. Ces dimensions sont
mesurées à l’aide de 12 items. L’analyse en composante principale indique que

125
2.2) Les échelles de mesure du bien-être et bien-être au travail proposées par la littérature scientifique

l’échelle de mesure à un indice KMO de 0.849. Parmi les items, 8 ont une qualité de
représentation supérieure à 0.700 et 4 sont supérieurs à 0.600. L’outil obtient une
variance expliquée de 72.6 %. La cohérence interne de l’outil est satisfaisante
puisqu’elle indique un alpha de cronbach de 0.806. Pour chaque dimension, l’alpha
de cronbach est de 0.875 pour les relations entre les collègues, 0.838 pour le
management, 0.769 pour le temps et 0.733 pour l’environnement physique de travail.
En somme, les qualités métriques de l’EPBET en font un outil fiable et valide
statistiquement. L’une des principales limites de cet outil tient au nombre de
variables de contrôle.
Les items de l’EPBET :

Relations entre collègues

J’ai de bonnes relations avec mes collègues
J’ai le sentiment d’être intégré parmi mes collègues
Mes collègues sont solidaires de moi
Management
J’ai des responsabilités d’évolution si je le souhaite
Mes besoins et mes attentes sont pris en compte
Mon chef me montre de la reconnaissance pour mon travail
Temps
Mes horaires sont stables
Ma vie professionnelle ne déborde pas sur ma vie privée
Le temps que je passe au travail me semble raisonnable
Environnement physique de travail

Je peux personnaliser mon espace de travail

Mon poste de travail est adapté à mes besoins
Le cadre dans lequel je travaille est agréable (couleurs, design…)
&
Tableau&2.18&:&Items&du&EPBET&(Biétry&&&Creusier,&Proposition&d'une&échelle&de&mesure&positive&du&
bienEêtre&au&travail,&2013).&

Après avoir présenté les différents instruments de mesure du bien-être disponibles,

nous proposons trois tableaux synthétiques reprenant toutes les caractéristiques de
ces outils. Le premier reprend tous les instruments proposés par les cabinets de
conseil. Le second présente toutes les caractéristiques des échelles de mesures
hédoniques issues de la recherche académique et le troisième celles des échelles
eudémoniques et combinées.

126
2.3) Analyse des échelles de mesure existantes du bien-être et du bien-être au travail
Noms de l’outils Inspiré de… Proposé par Objet Dimensions Items
Santé au travail
Cabinet Mozart Engagement socio- nc nc
IBET©
Consulting organisationnel
MQVT© Qualité de vie au travail nc nc
État de santé
Environnement personnel
Mesure Management
Malakoff-Médéric Santé au travail Repli social 64 items
Santé
Hygiène de vie
Composante de travail et métier
Audit Social
Degré de cohésion du corps social
Relations de travail avec l’encadrement de proximité
European Social Landier et Labbé European Social Label Perception du comportement de la Direction
Climat social Perception des relations collectives de travail 20 items
Label (2005) Institute
Perception de l’avenir et de l’environnement de l’entreprise
Les conditions de travail
Landier et Labbé
Sociodag MCS/Synergence Climat social et RPS nc 40 items
(2005)
Le recrutement 98 items
L’ambiance de travail
La formation
Les relations managériales
La carrière
Le baromètre social La rémunération
Cabinet Opentojob Le climat social
Opentojob L’équilibre vie privée/vie professionnelle
Les relations humaines
Les conditions de travail
Le changement
L’innovation
La citoyenneté
Mars-Lab Le climat social
L’exposition aux stresseurs organisationnels et sociaux
Outils de La qualité managériale
diagnostics de la Performance sociale La qualité de la gouvernance sociale
performance Le moral des salariés
L’implication des salariés
La représentation sociale du travail et la valeur travail
!
Tableau!2.19!:!Tableau!récapitulatif!des!caractéristiques!des!échelles!de!mesures!proposées!par!les!cabinets!de!conseils!en!France.!
127

127
Noms de l’outils Inspiré de… Proposé par Objet Dimensions Items
128

2.3) Analyse des échelles de mesure existantes du bien-être et du bien-être au travail

Bien-être
Veenhoven, Erasmus Hapiness Sentiment de bien-être selon les périodes
The Happiness Niveau de bien-être des
Baker et Wido Economics Research 12
Indicator individus Niveau de bien-être selon l’activité
Oerlemans Center
La santé organisationnelle
179
Martin- Le climat motivationnel 1 : 85
Le Baromètre du Calcul un indice des
Krumm, la satisfaction de vie 2 : 39
bien-être au différentes variables
Delaune et 3 : 23
travail® psychologiques
Tsialdaridis la perception de la réalité 4 : 20
5 : 12
l’aptitude au bonheur
Besoins essentiels
Contribution individuelle

Travail d’équipe
Employee Croissance
Engagement Psychologie Engagement 1 : 12
Gallup Bien-être de la carrière
Survey et Well- positive Bien-être général 2 : nc
Bien-être social
being Finder
Bien-être financier

Bien-être physique

Bien-être communautaire

Enquête

Motivation et Enablement : Disposer de l’environnement et des ressources nécessaires à la réussite

Happyatwork/Hap [Link]-
engagement des 22 items
pyTrainees [Link]
collaborateurs Engagement : Développer l’envie d’aller plus loin pour son entreprise
Trust Index ©
Culture de l’entreprise
Great Place To Work
Crédibilité, respect, équité, fierté et convivialité nc
®
Culture Audit © Pratiques managériales
Communication et coopération
Management
Nature et conditions de travail
Performance sociale et
Rémunération, avantages sociaux et support social
BeBest® Bebetter & Co fonctionnelle des Environ 200 items
Organisation du travail, moyens et ressources Et conduite du changement
organisations Perspectives et mobilité, innovation et développement
Culture et valeurs
Stratégie et gouvernance
!
Tableau!2.20!:!Tableau!récapitulatif!des!caractéristiques!des!échelles!de!mesures!proposées!par!les!cabinets!de!conseils!en!France!(suite).

128
2.3) Analyse des échelles de mesure existantes du bien-être et du bien-être au travail
Items Raisonnement
Nom et auteurs Concept mesuré Dimensions Alpha de Cronbach Limites (et avantages ?)
Items/dimension logique
Personal Expressive 12 items
Activities Échantillons d’étudiants de faibles tailles et très
Bonheur Hypothético-déductif 0,90 et 0,93
Questionnaire : Expression de soi-même 1! 6 majoritairement féminins
(Waterman, 1993)
Plaisir hédonique 2! 6
Relations positives avec
autrui
Autonomie 20/dimension
L’échelle de mesure 14/dimension + : qualités psychométriques sont meilleurs lorsque les
du bien-être Bien-être Maîtrise de l’environnement Version courte : dimensions ne comportent que six à huit items
psychologique (Ryff psychologique Sens de la vie Version courte : 39 0,67≤ α ≤0,84 - : alpha de cronbach très faible dans sa version longue
& Keyes, 1995) items (Van (0,33≤ α ≤ 0,56)
Croissance personnelle Dierendonck, 2004)
Relations positives avec
autrui
McGregor et Little Être bien, être soi- Bonheur « Petits échantillons d’étudiants, complication d’échelles
65 items Hypothético-déductif 0,64<alpha<0,89
(1998) même Sens existantes et d’étendues différentes
Satisfaction en général
Affect positif
Affect négatif
Acceptation de soi Échelles non réellement novatrices ; alpha très faible
Keyes, Shmotkin, & Bien-être subjectif
24 items Hypothético-déductif 0,37<alpha<0,87 pour le BE psychologique ; problème au niveau de la
Ryff (2002) psychologique Relations positives
structure factorielle
Maîtrise de l’environnement
Croissance personnelle
Autonomie
But dans la vie
Expérience du plaisir
Beliefs about well-
Conception du bien- Évitement des expériences
being scale Échantillons d’étudiants, très majoritairement féminins
être, négatives 16 items Inductif et déductif 0,78<alpha<0,92
(McMahan & Estes, et diplômés
bien-être ressenti Développement personnel
2011)
Aide à autrui
Adéquation
interpersonnelle au travail
Épanouissement au travail
(IBEPT) (Dagenais- Bien-être Sentiment de compétence au Échantillon composé majoritairement de femmes
Desmarais & Savoie, psychologique au travail 25 items Inductif 0,96
Devis de recherche transversal
2011) travail Reconnaissance perçue au
travail
Volonté d’engagement au
travail
!
Tableau!2.21!:!Caractéristiques,!apports!et!limites!des!échelles!de!mesure!eudémoniques!et!combinées!(inspiré!de!Creusier,!2013!;!Biétry!et!Creusier,!
2013).!
129

129
!
130

2.3) Analyse des échelles de mesure existantes du bien-être et du bien-être au travail

Nombre
d’items Raisonnement
Nom et auteurs Concept mesuré Dimensions Alpha de Cronbach Limites (et avantages ?)
(/dimensio logique
n ?)
Index of
Psychological
Disposition Pas d’étude confirmatoire, présence d’items
Well- Being Disposition affective 8 items
affective négatifs
(Berkman P. L.,
1971)
Valeur- Valeurs intrinsèques du travail En stade de développement
Page, 2005 15 items
Satisfaction Valeurs extrinsèques du travail Faible participation à l’étude
Relations entre collègues
Management
Bien-être au Inductif et Taille de l’échantillon de l’étude qualitative
Creusier (2013) Temps 12 items 0,73<alpha<0,87
travail déductif Nombre de variables de contrôle
Environnement physique de
travail
20 items
PANAS (Watson L’humeur De 0,80 à 0,91
et al., 1988) Émotion Affect positif 1! 10 suivant les périodes
Affect négatif 2! 10
Anxiété vs Contentement Échelle de satisfaction au travail et non pas de
Bien-être affectif Hypothético-
Warr, 1990 12 items 0,76 et 0,80 bien-être. Pas d’analyse confirmatoire.
déductif
Dépression vs Enthousiasme
47 et 25
items
Estime de soi 1! 4
Équilibre 2! 4
ÉMMBEP (Massé Bien-être Version courte : 0,93 - : pas d’étude sur la validité convergente et
Engagement social 3! 4
et al., 1998) psychologique Version longue : 0,96 divergente
Sociabilité 4! 4
Contrôle de soi et des
évènements 5! 4
Bonheur 6! 5
anxiété-confort,
Dépression - Plaisir Échantillon très majoritairement féminin, pas
Bien-être affectif Hypothético-
Daniels, 2000 Lassitude - Enthousiasme 30 items 0,75<alpha<0,87 d’étude exploratoire préalable
au travail déductif
Fatigue-vigueur
Colère - Placidité
!
Tableau!2.22!:!Caractéristiques,!apports!et!limites!des!échelles!de!mesure!hédonique!du!bienEêtre!(inspiré!de!Creusier,!2013!;!Biétry!et!Creusier,!2013).

130
2.3) Analyse des échelles de mesure existantes du bien-être et du bien-être au travail

2.3)%Analyse%des%échelles%de%mesure%existantes%du%bien8être%et%du%bien8être%
au%travail%:%

2.3.1)&Les&outils&de&mesure&proposés&par&les&cabinets&de&conseil&:&&

En première partie de chapitre, nous avons présenté les différents instruments de

mesure du bien-être au travail proposés par les cabinets de conseil en France. Au
regard des tableaux 2.19 et 2.20, nous constatons que la plupart des outils ne mesure
pas directement le bien-être mais plutôt à travers des concepts plus ou moins proches
du bien-être au travail. Par exemple, les instruments inspirés de la santé au travail
appréhendent le concept à travers la santé au travail, la qualité de vie au travail et
l’engagement socio-organisationnel. Les instruments inspirés de l’audit social
mesurent le climat social, les risques psychosociaux ainsi que la performance sociale.
Ceux inspirés de la psychologie positive mesurent les différents types de bien-être –
bien-être de la carrière, social, financier, physique, communautaire – ainsi que son
niveau selon l’activité. Enfin, les outils de mesure basés sur des enquêtes mesurent
essentiellement la motivation et l’engagement des collaborateurs, la culture de
l’entreprise, les pratiques managériales, et la performance sociale et fonctionnelle des
organisations.
La multitude d’indicateurs de bien-être au travail proposés par les cabinets de
conseils résulte du manque de consensus autour de la définition du concept.
Toutefois, certaines dimensions retenues par les cabinets de conseil pour leur outil de
mesure rappellent celles retenues par les chercheurs dans leur définition du concept
de bien-être/bien-être au travail. En effet, on note par exemple que les dimensions
« management » du BeBest® et les « relations de travail avec l’encadrement de
proximité » du European Social Label s’apparentent à certains égards à la dimension
« management » de Biétry et Creusier (2013). La dimension « ambiance de travail »,
du baromètre social OpentoJob, rappelle « les relations épanouissantes » de
Dagenais-Desmarais & Savoie (2011), « les relations positives aux autres » de Ryff
(1989) et « les relations entre collègues » de Biétry et Creusier (2013). Enfin, la
dimension « satisfaction de vie » du baromètre du bien-être au travail® renvoie à « la
satisfaction dans la vie » de plusieurs conceptualisations du bien-être (Argyle, 1987 ;
Campbell, Converse et Rogers, 1976 ; Diener et al, 2002 ; Harris et Cameron, 2005 ;
Kahn & Juster, 2002 ; Keyes, 1995 ; McGregor & Little, 1998).

131
2.3) Analyse des échelles de mesure existantes du bien-être et du bien-être au travail

2.3.2)&Les&échelles&de&mesure&issues&de&la&recherche&scientifique&:&

La revue de la littérature nous a permis de nous rendre compte que le concept de

bien-être au travail est considéré de deux manières. D’une part, en tant que construit
rattaché au bien-être en général (Diener, 2002) et en tant que construit à part entière
(Massé et al., 1998 ; Dagenais-Desmarais & Savoie, 2011). Si le concept de bien-être au
travail est un construit distinct, il nécessite donc une mesure spécifique. Hormis les
deux échelles de mesure spécifique du bien-être au travail construites récemment
(Dagenais-Desmarais & Savoie, 2010 ; Creusier, 2013), les outils utilisés pour mesurer
le construit sont, jusque-là, des échelles de mesure du bien-être adapté au contexte
professionnel (Warr, 1990 ; Daniels, 2000) ou encore de la satisfaction au travail
(Weiss et al., 1967).

La revue de la littérature fait ressortir deux types d’échelles de mesure : hédoniques,

eudémoniques et combinées. Il convient de faire une analyse pour chaque type
d’échelle.

[Link])&Les&échelles&de&mesure&hédoniques&:&&

Suivant les approches du bien-être, il existe deux types d’échelles de mesure du

concept : hédonique et eudémonique. Les outils se basant sur la conception
hédonique du bien-être comporte à la fois des aspects positifs et négatifs de la santé
psychologique. Selon cette approche, le sentiment de bien-être d’un individu émane
de la prévalence des affects positifs sur les affects négatifs. Le concept de la
satisfaction dans la vie (Diener, 1984) présente également des similitudes avec la
conception hédonique du bien-être. En effet, la satisfaction est issue d’un processus
cognitif et affectif que l’individu porte sur les évènements de la vie (Diener et al.,
2000).
Les outils développés à partir de l’approche hédonique renvoient à la maximisation
du plaisir et d’évitement de la souffrance (Kahneman et al., 1999) et portent
principalement sur l’inventaire des émotions (Berkman, 1971 ; Warr, 1990) ainsi que
ses conséquences sans réel typologie consensuelle.

132
2.3) Analyse des échelles de mesure existantes du bien-être et du bien-être au travail

Par exemple, Diener (1994) propose de mesurer le concept de bien-être à travers trois
dimensions : les émotions (du plus négatif au plus positif), leur intensité et leur
stabilité dans le temps.
Les principales limites des échelles hédoniques résident dans la difficulté de
l’opérationnalisation du concept – notamment liée aux dérives conceptuelles – et à
son envie de s’intéresser particulièrement aux dimensions négatives.

Dans notre travail de recherche, nous avons répertorié – sans prétendre à une
exhaustivité – un certain nombre d’échelles de mesure de bien-être selon l’approche
hédonique. L’analyse de ces outils nous a permis de relevé que tous ces outils, à
l’exception de Massé et al., (1998), ont été construit à partir d’une démarche
hypothético-déductive. De plus, la plupart de ces échelles sont multidimensionnelles,
hormis l’Index of Psychological Well-being (Berkman, 1971) qui propose une seule
dimension : la disposition affective. Les autres outils tels que le PANAS (Watson et
al., 1988), Warr (1990) et Daniels (2000) sont multidimensionnels.

Les échelles hédoniques suivent des axes mettant en opposition des aspects négatifs
à des aspects positifs reflétant le principe même de l’approche.

Toutes les échelles de mesure hédoniques du bien-être présentées dans le tableau 20

présentent de bonnes qualités psychométriques. Toutefois, il existe deux principales
limites aux échelles de mesure hédonique du bien-être.
La première limite est conceptuelle et réside dans le concept mesuré et des
principales dérives qui en découlent. On constate, par exemple, que le concept
mesuré est l’humeur (Le PANAS de Watson, et al., 1988). Ce qui nous amène à nous
interroger sur la validité interne du construit. De plus, le manque de consensus
conceptuel amène les auteurs à considérer le bien-être au travail sous différents
angles. Par exemple, Gilbert et al., (2011), Hart (1999) et Dagenais-Desmarais et
Savoie (2011) considère le bien-être au travail comme étant un concept spécifique par
rapport au bien-être et aux autres. De même, Massé et al., (1998) révèlent que la
structure factorielle du bien-être général n’est pas tout à fait la même dans un
contexte professionnel même si les items de l’échelle ont été adaptés au nouveau
contexte. D’après Diener et al. (2003), les composantes seraient différentes d’une
sphère à l’autre, ce qui suppose de considérer chaque domaine comme étant
spécifique.

133
2.3) Analyse des échelles de mesure existantes du bien-être et du bien-être au travail

La seconde limite est méthodologique. En effet, on constate que les chercheurs se

sont intéressés aux aspects négatifs des situations. On note, par exemple, que la
détresse psychologique a été prise en considération dans le questionnement des
chercheurs (Diener, 1984 ; Keyes, 2007). Compte tenu de notre position sur le fait que
l’absence de mal-être ne signifie pas le bien-être, les outils de mesure proposant
uniquement une mesure du bien-être par celle de l’absence de mal-être ne paraît pas
être acceptable. En effet, la thèse, selon laquelle les deux affects sont indépendants
paraît plus plausible (Viet & Ware, 1983). À ce titre, les outils de mesure proposant
des items du plus négatif au plus positif sur une même graduation laissent supposer
que ces derniers sont incompatibles. Cependant, dans le cas d’une situation
stressante, certains individus recherchent ce type de situation, perçue comme un défi
et générant du bien-être au travail (Creusier, 2013). À partir de ces constats, la
psychologie positive (Argyle, 1987 ; Cowen, 1994 ; Seligman, & et al., 2005) exclut
l’utilisation des indicateurs négatifs,. En effet, elle considère que le bien-être est bien
plus qu’une absence de maladie. Par conséquent, elle préconise d’aller au-delà des
indicateurs négatifs et d’inclure des indicateurs positifs afin de mieux appréhender le
construit (Meyer & Maltin, 2010). De cette manière, le bien-être sera considéré
comme étant un construit à part entière.

La revue de la littérature nous a, également, révélé que certains outils comme le

Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss et al., 1967), sont utilisés pour mesurer
le bien-être au travail. Cette échelle mesure la satisfaction au travail et à la
particularité de ne proposer que des items positifs. Cependant, ses items peuvent
être considérés comme étant des antécédents du bien-être (Spector, 1997). En effet,
Spector (1997) considère que la satisfaction au travail est un concept distinct du bien-
être au travail et propose le celui-ci comme étant un indicateur de bien-être au
travail.

La vision du bien-être de la psychologie positive amène à considérer de nouvelles

dimensions du bien-être basées sur une conception eudémonique.

&[Link])&Les&échelles&de&mesure&eudémoniques&et&combinées&

La différence fondamentale entre l’approche hédonique et eudémonique est que la

première privilégie la maximisation du plaisir alors que la seconde s’oriente plus

134
2.3) Analyse des échelles de mesure existantes du bien-être et du bien-être au travail

vers la réalisation personnelle ou l’accomplissement. En effet, l’eudémonisme

considère le bonheur comme étant « un principe vers lequel tout être humain tend en
orientant ses actions en vue de l’atteindre » (McMahon, 2006). Le bien-être est déterminé
par l’utilisation du plein potentiel (Deci & Ryan, 2008) ; Ryff, & Keyes, 1995 ;
Waterman, 1993). Il se caractérise par l’obtention de ce que l’on veut et par les
émotions positives que cela procure (Kraut, 1979). Cette approche prend également
en considération le bien-être social qui peut être résumé par l’harmonie des relations
avec les autres (Keyes, 1998), l’autodétermination (Ryff, & Singer, 1998), l’effort ainsi
que les compétences.
Traditionnellement, le bien-être est mesuré selon la tradition hédoniste (Ryan, &
Deci, 2001 ; Waterman, 1993). Cependant, certains outils construits selon l’approche
eudémonique comportent certaines limites.

Tout d’abord, parmi les échelles de mesure présentées dans le tableau 21, deux sont
issus d’une approche purement eudémonique : l’échelle de mesure du bien-être
psychologique (Ryff, & Keyes, 1995) et l’indice du bien-être psychologique au travail
(Dagenais-Desmarais, & Savoie, 2011). Cependant, la différence fondamentale entre
ces deux échelles est que la première s’intéresse au bien-être de manière générale et
la seconde considère le bien-être au travail comme une sphère à part entière.
Certaines dimensions de ces deux outils présentent de forte corrélation comme par
exemple : « relations positives » (Ryff, & Keyes, 1995) et « relations épanouissantes »
(Dagenais-Desmarais, & Savoie, 2011).
Ces deux échelles présentent des limites. D’une part les qualités métriques de
l’échelle de mesure du bien-être psychologique (Ryff, & Keyes, 1995) restent
discutables en raison des alphas de Cronbach assez faibles pour certaines
dimensions. En outre, cet outil mesure à la fois le bien-être en général et le bien-être
au travail, ce n’est donc pas une mesure spécifique du construit. D’autre part,
l’échelle de Dagenais-Desmarais et Savoie (2011), même si celle-ci est spécifique au
construit de bien-être au travail, présente un biais d’échantillonnage. En effet, 75 %
de son échantillon sont des femmes, 50 % des fonctionnaires et 96,5 % des diplômées
de l’université.
Les autres échelles de mesure recensées combinent les deux approches :
eudémonique et hédonique (par ex : Keyes, Shmotkin, & Ryff (2002) et McGregor,
& Little, 1998). L’objectif de cette démarche est de mettre en avant la distinction des

135
2.3) Analyse des échelles de mesure existantes du bien-être et du bien-être au travail

indicateurs de bien-être hédonique et eudémonique. L’échelle de mesure de

McMahan, & Estes (2011), quant à elle, révèle un lien entre la conception du bien-être
de l’individu et le sentiment de bien-être ressenti.
Enfin, l’échelle de mesure positive du bien-être au travail de Biétry et Creusier (2013)
présentent de bonnes qualités psychométriques. Cependant, on note un alpha de
Cronbach un peu faible pour les dimensions « temps » et « environnement physique
de travail ».

136
Conclusion du chapitre 2

Conclusion%

Ce chapitre présente les différents outils de mesure, professionnels et académiques,

du bien-être et du bien-être au travail. Ce recensement a permis de mettre en
évidence leurs caractéristiques et leurs limites notamment dues au manque de
consensus autour de la définition du concept.

Les échelles de mesure présentées sont développées à partir des approches

hédonique et eudémonique combinées. Les outils issus de la première approche
souffrent des conséquences des dérives conceptuelles du bien-être au travail et de
l’intérêt plus important porté par les chercheurs sur les dimensions négatives. Les
outils de mesure eudémoniques et combinées présentent également des limites. En
effet, les qualités métriques sont, pour certaines (Ryff et Keyes, 1995), discutables et
pour d’autres l’échantillon lui-même constitue un biais (Dagenais-Desmarais &
Savoie, 2011).

En conclusion, parmi l’offre présentée, et outre les limites identifiées, deux seulement
sont dédiés spécifiquement à la mesure du concept : l’indice de bien-être
psychologique au travail (Dagenais-Desmarais & Savoie, 2011) et l’échelle de mesure
positive du bien-être au travail (Biétry et Creusier, 2013).
Pour le reste, les outils sont soit des échelles de mesure adaptés au contexte du
travail soit des mesures de concepts proches.

Ce recensement met en avant la pertinence de construire une échelle de mesure du

bien-être au travail tout en prenant en considération les limites conceptuelles,
métriques et d’échantillonnage. En effet, l’une des voies de recherche qui ressort de
ce travail serait de réaliser une étude exploratoire sur la définition même du concept
de bien-être au travail. Cette étude servirait de base pour la construction et la
proposition d’items dans le cadre d’une échelle de mesure puis de la tester auprès
d’un échantillon important de salariés français.

137
Table des matières du chapitre 3 :

Chapitre%3.%De%l’étude%exploratoire%au%modèle%conceptuel%

Introduction%...............................................................................................%140!

3.1)%Le%positionnement%épistémologique%....................................................%143!

3.2)%Les%étapes%de%construction%de%l’échelle%de%mesure%...............................%147!
3.2.1)&Définition&du&construit&(Construct&definition)&...................................................................................................&147&
3.2.2)&Classification&de&l’objet&(Object&classification)&...................................................................................................&148&
3.2.3)&Classification&de&l’attribut&(Attribute&classification)&........................................................................................&148&
3.2.4)&Identification&des&juges&(Rater&identification)&....................................................................................................&150&
3.2.5)&Affinement&de&la&définition&du&construit&(Construct&definition&continued)&..........................................&151&
3.2.6)&Création&de&l’échelle&de&mesure&(Scale&formation)&...........................................................................................&151&
3.2.7)&L’énumération&(Enumeration)&:&................................................................................................................................&151&

3.3)%L’étude%exploratoire%:%..........................................................................%152!
3.3.1)&Les&objectifs&et&le&terrain&d’investigation&..............................................................................................................&153&
3.3.2)&La&méthode&de&collecte&des&données&......................................................................................................................&154&
[Link])&L’échantillon&:&..........................................................................................................................................................&155&
[Link])&La&méthode&de&traitement&des&données&......................................................................................................&160&
[Link])&Traitement&et&analyse&des&données&:&.............................................................................................................&160&
[Link])&Utilisation&du&logiciel&NVivo&:&...........................................................................................................................&160&
[Link])&Le&codage&:&................................................................................................................................................................&161&
[Link])&L’arborescence&:&.....................................................................................................................................................&163&
3.3.3)&Le&Card%sorting&:&...............................................................................................................................................................&168&
[Link])&Le&tri&de&cartes&ouvert&..........................................................................................................................................&170&
[Link])&Analyse&des&données&............................................................................................................................................&171&
[Link])&Le&tri&de&cartes&fermé&:&.........................................................................................................................................&172&
3.3.4)&Le&préStest&..........................................................................................................................................................................&174&
3.3.5)&La&démarche&CSOARSSE&:&..............................................................................................................................................&179&

3.4)%Modèle%conceptuel%et%hypothèses%de%recherche%..................................%183!
3.4.1)&Les&hypothèses&de&recherche&:&...................................................................................................................................&183&
[Link])&L’environnement&de&travail&:&............................................................................................................................&184&
[Link])&L’ambiance&de&travail&:&........................................................................................................................................&185&
[Link])&La&reconnaissance&au&travail&............................................................................................................................&186&
[Link])&L’épanouissement&au&travail&.............................................................................................................................&187&
[Link])&La&bienveillance&de&l’entreprise&......................................................................................................................&188&

138
Table des matières du chapitre 3 :

[Link])&Les&caractéristiques&du&poste&:&........................................................................................................................&189&
3.4.2)&Le&modèle&conceptuel&:&.................................................................................................................................................&189&

Conclusion%..................................................................................................%191!

139
Introduction au chapitre 3

Introduction%%

Les précédents chapitres de ce travail ont mis en évidence deux points essentiels.
D’une part, le manque de consensus autour de la définition du bien-être au travail et
d’autre part, la carence d’échelles de mesure spécifiques du bien-être au travail.

Ces différents éléments ont orienté notre travail de recherche vers une construction
et une validation d’une échelle de mesure du bien-être au travail. À ce stade de
notre recherche, il convient donc de réaliser une étude exploratoire visant à définir et
à déterminer les différentes dimensions qui composent le bien-être au travail.

Pour ce faire, nous allons suivre la démarche C-OAR-SE de Rossiter (2002).

Habituellement, les échelles de mesure sont construites à partir du paradigme de
Churchill (1979). Toutefois, Rossiter (2002) estime que l’application systématique de
ce paradigme a donné lieu à des instruments de mesure suspects en raison de
l’importance accordée aux logiciels statistiques dans l’élaboration de l’échelle au
détriment de la définition du construit. En effet, l’approche C-OAR-SE nous paraît
plus pertinente quant à la revalorisation du rôle du chercheur dans la construction
d’échelle de mesure notamment dans la définition du construit. C’est d’ailleurs sur ce
point que Diamantopoulos (2005) qualifie cette procédure comme « souffle d’air
frais ».
Le rôle du chercheur dans la définition du construit est très important dans notre
démarche puisque jusqu’à ce jour, il n’existe pas de consensus autour de la définition
du bien-être au travail.
Afin de déterminer les dimensions qui composent le bien-être au travail, nous avons
réalisé notre étude exploratoire au sein d’une grande entreprise de services X de plus
de 500 salariés. Des entretiens individuels et collectifs semi-directifs ont été menés
auprès de 67 salariés. Afin de s’assurer de la validité de contenu théorique, nous
avons introduit une étape supplémentaire : le tri de cartes. Cette méthode,
empruntée des systèmes d’information, est une méthode d’investigation des
catégories mentales au service de l’architecture de l’information (Fastrez et al., 2009).

140
Introduction au chapitre 3

Elle permet de comprendre les « modèles mentaux » des utilisateurs et de saisir la

façon dont les utilisateurs regrouperaient les différents contenus pour exécuter des
tâches communes (Hannah, 2005 ; Spencer, 2009).

Autrement dit, cette méthode offre la possibilité de s’assurer que les représentations
de construit présentent une certaine cohérence du point de vue des personnes
interrogées et que les items – censés les mesurer – partagent effectivement un sens
commun inhérent au même construit.
Dans le cadre de notre recherche, le tri de cartes nous permet de solliciter les salariés
de l’entreprise X afin de comprendre leurs « modèles mentaux » relatifs aux
dimensions du bien-être au travail et d’identifier les regroupements d’items
inhérents à ces dimensions. C’est une étape qui nous permet une validation du
construit théorique.

A l’issue de l’étude exploratoire, un modèle conceptuel a été réalisé. En effet, les

informations collectées suite à l’analyse de cette étude vont permettre la proposition
d’un modèle conceptuel définitif, la formulation d’hypothèses, puis la construction
d’une échelle de mesure du bien-être au travail la plus complète et réaliste possible.

Ce chapitre propose, tout d’abord, de présenter notre posture épistémologique, Par

la suite, nous définirons la procédure C-OAR-SE (Rossiter, 2002) sur laquelle nous
nous basons principalement pour élaborer notre échelle de mesure. Puis, nous allons
présenter l’étude exploratoire qui a été menée auprès de l’entreprise de service, son
déroulement ainsi que l’analyse des données, la méthode du tri de cartes et les
résultats qui en résultent. Et enfin, sur la base de ces derniers résultats, nous
proposerons le modèle conceptuel ainsi que les hypothèses de recherche de ce travail
doctoral.

141
Chapitre 3

Chapitre%3.% .%De%l’étude%exploratoire%au%modèle%conceptuel%

Le développement de l’échelle de mesure du bien-être au travail ainsi que le

processus d’élaboration de l’instrument seront détaillés dans cette section. Nous
avons fait le choix de suivre la démarche C-OAR-SE qui se veut être une alternative
au paradigme de Churchill (1979). En effet, celle-ci « se veut à la fois une extension
(incluant le « paradigme de Churchill » comme cas particulier) et une alternative (reposant
sur des fondements épistémologiques différents : réalisme, c’est-à-dire construction mentale de
la réalité vs empirisme) aux approches traditionnelles dont il critique notamment les aspects
formalistes et l’accent, à ses yeux excessif, mis sur la fiabilité, et plus encore la réduction de
celle à la cohérence interne d’un ensemble d’items » (Evard, Pras & Roux, 2009). Aussi,
Rossiter (2002) estime que l’application systématique du paradigme de Churchill
(1979) a donné lieu à l’élaboration d’échelles de mesure suspectes. Aussi, il
recommande une approche plus théorique et une procédure adaptée à la
construction d’échelle de mesure. Cependant, la procédure C-OAR-SE a fait l’objet de
trois principales critiques :

- « la contradiction épistémologique entre une approche purement théorique

(« rationaliste ») et la validation empirique ce qui risque de provoquer un retour à
l’opérationnalisme qui prévalait avant la généralisation du paradigme de Churchill ;
d’autre part, il est contradictoire d’admettre le jugement des experts dans
l’établissement de la validité du contenu et le refus de prendre en compte la validation
empirique ex-post dans le test de l’échelle ;
- la deuxième critique porte sur la contextualisation jugée excessive de l’échelle ; en
effet, le fait d’inclure le juge (le répondant ou rater) dans la définition du construit
limite la validité externe et empêche la validation « universelle » du construit ;
- enfin, il a été mentionné que la procédure proposée par Rossiter n’est qu’un cas
particulier de la théorie de la généralisabilité qui propose de prendre en compte
l’ensemble des facettes de la mesure » (Evrard, Pras & Roux, 2009).

Cela étant dit, nous avons fait le choix d’adopter la procédure C-OAR-SE (Rossiter,
2002) qui valorise davantage le rôle du chercheur notamment dans la définition du

142
3.1) Le positionnement épistémologique

construit. Ce dernier point nous paraît essentiel étant le manque de consensus autour
de la définition du concept de bien-être au travail.

3.1)%Le%positionnement%épistémologique%%%

Piaget (1967) 1
définit l’épistémologie comme « l’étude de la constitution des
connaissances valables » et Khun (1962) définit le paradigme comme étant « une
2

constellation de croyances, valeurs, techniques etc. partagées par une communauté donnée ».

Selon Gavard-Perret et al., (2008) « désormais, dans la plupart des disciplines des sciences
de gestion, l’exigence d’un questionnement épistémologique au démarrage de toute recherche
{…} semble incontournable, comme dans n’importe qu’elle autre science (Burell et Morgan,
1979 ; Weick, 1989 ; Martinet, 1990, pour qui « la réflexion épistémologique est
consubstantielle à la reherche qui s’opère » (p.8) ; Le Moigne, 2001, 2002, 2003 ; Tsoukas,
2005 ; Yanow et Schwartz-Shea, 2006) ». Il convient donc à ce stade de la recherche de
préciser notre posture et de la justifier. En effet, cette étape est essentielle car elle
permet au chercheur de « conférer une légitimité à son travail et aux choix qui le sous-
tendent (notamment méthodologique) » (Gavard-Perret et al., 2008). Pour illustrer l’utilité
de la démarche, Wacheux (1996) ajoute que « Dans le quotidien du chercheur, c’est
simplement pouvoir à tout moment légitimer sa recherche sur le phénomène étudié ».

Le paradigme scientifique est défini comme « un système d’hypothèses relatives aux

questions qu’étudie l’épistémologie » où « ces hypothèses concernent donc ce qui est considéré
comme connaissable, ce qu’est la connaissance, et comment se constitue la connaissance »
(Gavard_Perret et al., 2008). En sciences de gestion, les chercheurs ont la possibilité
de s’inscrire dans trois principaux paradigmes épistémologiques (Thiétart et al., 2003)
définis considérés comme « les principaux repères épistémologiques en sciences de
l’organisation » : le positiviste, l’interprétativiste et le constructivisme (Thiétart et al.,
2003).

1
in Gavard-Perret et al., (2008)
2
in Gavard-Perret et al., (2008)

143
3.1) Le positionnement épistémologique

L’expression « philosophie positive » a été remplacée par « positivisme » par Comte à

travers l’une de ses œuvres philosophiques le Cours de philosophie positive (1830-1842)
(Pickering, 2011). Ce terme dérive du latin ponere et signifie « poser », « déposer ». Au
cours des siècles, ce terme a évolué et au XVI siècle, il est défini comme
e
une
« connaissance fondée sur des faits » (Pickering, 2011) ce qui rend cette connaissance
certaine. Aujourd’hui, le positivisme « se revendique un positionnement réaliste », « dès
lors, la connaissance produite par les positivistes est objective et acontextuelle dans la mesure
où elle correspond à la mise à jour de lois, d’une réalité immuable, extérieure à l’individu et
indépendante du contexte d’interactions des acteurs » (Thiétart, et al., 2003). La
connaissance produite par le chercheur vise à être le reflet de la réalité et pour ce
faire, son attitude doit impérativement être neutre et objective face à ses données.

L’interprétativisme, quant à lui, est traditionnellement opposé au positivisme. Les

tenants de ce paradigme considèrent que le processus de création de connaissance
doit passer « par la compréhension du sens que les acteurs donnent à la réalité. Il ne s’agit
plus d’expliquer cette réalité mais de la comprendre au travers des interprétations qu’en font
les acteurs » (Thiétart, et al., 2003). Ainsi, l’interprétativisme fait une distinction entre
la compréhension et l’explication.

Enfin, le constructivisme – essentiellement développé par Piaget au début du siècle

dernier – partage des points communs avec l’interprétativisme. Cependant, il existe
des conceptions différentes notamment sur « le processus de la création des
connaissances et aux critères de validité de la recherche » (Thiétart, et al., 2003). En effet,
« chez les constructivismes, la démarche de compréhension est liée à la finalité du projet de
connaissance que le chercheur s’est donné » (Thiétart, et al., 2003).

En d’autres termes, le positivisme explique la réalité, l’interprétativisme veut avant

tout la comprendre et le constructivisme s’applique à la construire.

Selon les partisans de l’isolationnisme, le chercheur doit choisir un des paradigmes et

s’y tenir. Cependant, les promoteurs d’une approche multiparadigmes considèrent
que « la fragmentation est une barrière et le consensus autour d’un paradigme est une
précondition au développement des sciences de l’organisation » (Thiétart, et al., 2003).
Aussi, ils estiment que ce dialogue est envisageable voire souhaitable pour

144
3.1) Le positionnement épistémologique

développer la compréhension des phénomènes sociaux (Koenig, 1993). Aujourd’hui,

de plus en plus de recherches en sciences de l’organisation adoptent cette
réconciliation « que l’on pourrait appeler une position épistémologique aménagée »
(Thiétart, et al., 2003). À ce titre, Miles et Huberman (2003) évoquent, quant à eux,
« un continuum épistémologique, avec des chevauchements multiples ». Aussi, ils estiment
que « les limites entre les épistémologies sont devenues plus floues » (Miles et Huberman,
2003).

Le tableau suivant présente les trois paradigmes épistémologiques à travers un

résumé de réponse que chacun peut apporter aux différentes interrogations
épistémologiques :

Les paradigmes

Les questions Le positivisme L’interprétativisme Le constructivisme

épistémologiques
Hypothèse réaliste Hypothèse relativiste
Quel est le statut de la Il existe une essence L’essence de l’objet ne peut être atteinte
connaissance ? propre à l’objet de (constructivisme modéré ou interprétativisme) ou
connaissance n’existe pas (constructivisme radical)
Indépendance du sujet
et de l’objet
Dépendance du sujet et de l’objet
La nature de la Hypothèse
Hypothèse intentionnaliste
« réalité » déterministe
Le monde est fait de possibilités
Le monde est fait de
nécessité
Comment la L’interprétation
La découverte La construction
connaissance est-elle Recherche formulée en
engendrée ? Recherche formulée en Recherche formulée en
termes de « pour quelles
termes de « pour termes de « pour
motivations des
quelles causes… » quelles finalités… »
Le chemin de la acteurs… »
Statut privilégié de Statut privilégié de la
connaissance Statut privilégié de
l’explication construction
scientifique compréhension
Quelle est la valeur de
la connaissance Vérifiabilité Idiographie
scientifique Empathie (révélatrice de Adéquation
Confirmabilité
l’expérience vécue par Enseignabilité
Réfutabilité les acteurs)
Les critères de validité
%
Tableau%3.1%:%Positions%épistémologiques%des%paradigmes%positiviste,%interprétativiste%et%
constructiviste%(Thiétart,%et%al.,%2003).%

145
3.1) Le positionnement épistémologique

Dans le cadre de notre travail de recherche doctoral, nous adoptons une posture
positiviste. Pour cela, nous avons opté pour deux démarches :

• Une démarche inductive visant « à construire des connaissances nouvelles à partir

de l’étude de situations empiriques » (Gavard-Perret, 2008). Celle-ci a été réalisée
lors de notre étude exploratoire dont l’objet était d’identifier les dimensions
du bien-être au travail pour les formuler en hypothèses de recherche ;
• Une démarche déductive « plus souvent qualifiée d’hypothético-déductive, il s’agit
de tester, par le biais d’hypothèses, une théorie ou de mettre à l’épreuve dans des
situations particulières un certain nombre de connaissances développés
préalablement » (Gavard-Perret, 2008). Cette démarche a été adoptée lors de
notre étude quantitative visant à tester les hypothèses de recherche issues de
la phase exploratoire.

I D
Théories!
N É

D D

U U
Généralisations
C empiriques! Hypothèses ! C

T T

I I

O Observations!
O

N N

Figure%3.1%:%La%«%roue%de%la%science%»%(inspiré%de%Babbie,%19921)

1
Babbie, E. (1992), The Practice of Social Research, 6 éd., Belmont, Californie, Wadsworth Publishing Compagny in
e

Gavard-Perret et al., (2008), Méthodologie de la recherche, Réussir mon mémoire ou sa thèse en sciences de gestion, Paris,
Pearson Education.

146
3.2) Les étapes de construction de l’échelle de mesure

La posture épistémologique du chercheur étant spécifié, il convient de présenter la

procédure C-OAR-SE (Rossiter, 2002).

3.2)%Les%étapes%de%construction%de%l’échelle%de%mesure%%

Le processus de construction de l’échelle de mesure du bien-être au travail a suivi la

méthode C-OAR-SE de Rossiter (2002). Cette procédure comporte six étapes (cf.
figure 3.2).

Déﬁnition du construit!
Construct deﬁnition!

Classiﬁcation de l'objet!!
Object classiﬁcation!

Classification de l'attribut!
Affinement de la
Attribute classification!
définition du
construit
Identification des répondants!
%
Raters identification!
%
% Création de l'échelle!
% Scale formation!
%
% Calcul du score!
Enumeration!
%
%
Figure%3.2%:%La%démarche%C8OAR8SE%selon%Rossiter%(2002).%

3.2.1)&Définition&du&construit&(Construct&definition)&

Un construit est « un terme conceptuel utilisé pour décrire un phénomène d’intérêt

théorique » (traduction Edwards & Bagozzi, 2000, pp.156-157 in Rossiter, 2002). Selon
1

Rossiter (2002), la démarche C-OAR-SE requiert que le construit soit défini

conceptuellement en terme de (1) d’objet, y compris ses constituants et ses
composantes, (2) d’attribut, y compris ses composantes et (3) de répondants. Cette

1
« a conceptual term used to describe a phenomenon of theorical interest »

147
3.2) Les étapes de construction de l’échelle de mesure

dernière information est importante puisqu’elle permet d’indiquer la manière dont le

construit sera mesuré.

Après avoir défini le construit, nous devons classer son objet, son attribut et ses
répondants en fonction de la classification OAR (figure 3.3).

3.2.2)&Classification&de&l’objet&(Object&classification)&

Selon Rossiter (2002), l’objet du construit peut être concret, abstrait collectif et
abstrait formé. Ainsi, les différentes classifications de l’objet sont (1) concret, (2)
abstrait collectif et (3) abstrait formé. L’auteur définit cette classification de la sorte :

• Concret : tous les répondants peuvent identifier l’objet et l’expliquer de la

même manière ;
• Abstrait collectif : la définition et les composants diffèrent en fonction des
individus ;
• Abstrait formé : l’attribut est complexe et multidimensionnel. les
répondants n’ont pas la même interprétation de l’objet. En effet, l’objet est,
selon eux, constitué de différents composants.

3.2.3)&Classification&de&l’attribut&(Attribute&classification)&

La troisième étape de la démarche C-OAR-SE correspond à la classification de

l’attribut du construit. L’attribut représente la dimension qui fera l’objet de la
mesure par les répondants. C’est l’étape la plus difficile (Rossiter, 2002). En effet, en
fonction de son rôle dans la théorie ou du modèle dont est rattaché, l’attribut peut
différé.
Il existe trois types de classifications :

• Concret : « il s’agit de propriétés dont la perception est supposée homogène pour

les juges et pour lesquelles un seul item est suffisant » (Evrard, Pras et Roux,
2009) ;

148
3.2) Les étapes de construction de l’échelle de mesure

• Abstrait formé : l’attribut est considéré comme abstrait lorsque les

répondants donnent une définition légèrement différente et dont les
composants principaux s’agrègent pour former l’attribut. Ainsi, il est
considéré comme formé lorsque les principales composantes auxquelles il
se réfère viennent s’ajouter à la signification de l’attribut. Sa mesure doit se
faire à l’aide de plusieurs items qui permettent d’identifier leurs
principales composantes et leurs antécédents approximatifs ;
• Attribut identifiant (Eliciting) : il correspond à un trait interne ou à un état
révélé à partir de manifestations extérieures. Dans ce cas, la mesure se fait
à travers plusieurs items.

Ainsi, dans le cadre de notre recherche, l’attribut est abstrait formé car ses
principaux composants s’agrègent pour former l’attribut. En effet, Rossiter (2002)
donne plus de détails quant au caractère abstrait formé de l’attribut. Selon lui,
l’attribut abstrait formé possède quatre caractéristiques :

• Les composants de l’attribut : il existe deux types de composants (1) ils

sont eux-mêmes des attributs concrets ou (2) sont des attributs abstraits
formés de second ordre eux-mêmes formés d’attributs concrets.
• L’attribut formé : doit prendre en considération les composants principaux
et non tous les composants possibles de l’attribut. D’après l’auteur, c’est
aux experts de déterminer les composants principaux. Il considère, sans
donner plus d’indication, que l’on doit inclure un composant lorsque celui-
ci a été cité par au moins un tiers des experts,
• Identification des composants par les experts : tous les composants
recensés par les experts doivent apparaître dans l’échelle de mesure. Pour
Rossiter, il est hors de question d’enlever des composants dans le but
d’augmenter la fiabilité de l’échelle,
• Dimension de l’attribut : par définition, un attribut abstrait formé est
multidimensionnel. Ainsi, il n’y a pas lieu de calculer le coefficient alpha.
L’auteur évoque la possibilité d’une corrélation positive « moyenne » entre
les composants. Dans ce cas, le chercheur ne doit pas chercher à obtenir
une forte corrélation entre eux.

149
3.2) Les étapes de construction de l’échelle de mesure

3.2.4)&Identification&des&juges&(Rater&identification)&&

La quatrième étape de la démarche C-OAR-SE est l’identification des juges. « Il

s’agit de l’identification des personnes qui seront amenés à procéder à des jugements
sur les objets et les attributs » (Evrard, Pras et Roux, 2009). Cette étape conclut la
définition du construit. Rossiter (2002) distingue trois types de répondants : (1) les
individus, (2) les experts et (3) les groupes. La taille du groupe est importante
puisqu’elle permettra, par la suite, d’évaluer la fiabilité du score obtenu après la
collecte des données.

Objet! Attribut!

Répondants!

Figure%3.3%:%Étapes%OAR%de%Rossiter%(2002).%

OBJETS ATTRIBUTS REPONDANTS

Concret : Concret : Individu :
Objet décrit par presque tous les Attribut décrit par presque tous les Personne évaluant un objet (elle-
membres d’un échantillon des membres d’un échantillon des même) sur un attribut personnel
répondants de la même manière répondants de la même manière
Abstrait formé : Groupe :
Abstrait collectif : Attribut formé de composants Échantillon de consommateur, de
principaux qui sont soit des attributs cadres, d’acheteurs, etc. utilisé le plus
Ensemble d’objets concrets qui
concrets soit des attributs abstraits souvent pour évaluer un objet externe
constituent une catégorie
formés de second ordre eux –mêmes (pas eux-mêmes)
constitués d’attributs concrets
Abstrait révélateur : Experts :
Abstrait formé : Trait interne ou état révélé à partir de Petit groupe d’évaluateurs disposant
Objet qui suggère des choses différentes manifestations extérieures concrètes ou d’une expertise concernant le construit
aux répondants et dont des experts composé d’attributs abstraits et utilisé pour évaluer un objet externe
vont décider des composants révélateurs de second ordre eux-mêmes
principaux à mesurer composés d’un échantillon de
manifestations extérieures

%
Tableau%3.2%:%Classification%OAR%(Rossiter,%2002).%

150
3.2) Les étapes de construction de l’échelle de mesure

3.2.5)&Affinement&de&la&définition&du&construit&(Construct&definition&continued)&

La procédure C-OAR-SE propose d’affiner la définition du construit après l’étape de

la classification. A ce propos, Cinotti (2006) pense qu’il est préférable de placer cette
étape à l’issue de l’identification des répondants.

3.2.6)&Création&de&l’échelle&de&mesure&(Scale&formation)&

La création de l’échelle de mesure consiste à réunir les items correspondant à

chaque attribut. Rossiter (2002) recommande de ne pas placer une notion d’intensité
dans les items. De plus, il invite les chercheurs à être vigilant dans la rédaction des
items. D’après lui, c’est aux chercheurs de choisir les bons items et non pas aux
logiciels statistiques.
Après avoir obtenu la première version du questionnaire, il est nécessaire de pré-
tester l’échelle au moyen d’entretiens cognitifs afin de s’assurer que les items sont
compris par tous et de la même manière. Le choix du format de réponse est
important car il faut éviter toutes ambiguïtés pour le répondant.

3.2.7)&L’énumération&(Enumeration)&:&

L’objectif de cette étape de « calibrer l’instrument qui vient d’être élaboré par des calculs
d’indices et de moyennes qui pourront servir de normes pour les utilisateurs suivants de
l’échelle » (Evrard, Pras & Roux, 2009).

! Rossiter (2002) rejette l’idée d’établir la validité de contenu d’un questionnaire via
la matrice multitraits-multiméthodes. Cette matrice permet de juger à la fois de la
validité convergente et discriminante de la mesure. En effet, selon l’auteur, la
démarche C-OAR-SE met l’accent une validité de contenu assurée par les experts
pour identifier les attributs.
Toutefois, Rossiter (2002) n’exclut pas totalement l’étude de la validité prédictive à
condition que l’objectif ne soit pas de l’augmenter en supprimant des items au risque
au dépend de la validité de contenu.

151
3.3) L’étude exploratoire

3.3)%L’étude%exploratoire%:%

L’objectif principal de notre travail de recherche est la conception et la validation

d’une échelle de mesure du bien-être au travail. Afin d’atteindre cet objectif, une
étude empirique en deux étapes a été menée. Celle-ci a consisté en une étude
exploratoire et une étude confirmatoire :

• Une étude exploratoire qualitative : le but de cette démarche est de « générer

des hypothèses, c’est-à-dire d’examiner un ensemble de données afin de découvrir
quelles relations peuvent y être observées, quelles structures peuvent y être
construites » (Van Der Maren, 2004, p. 191). Evrard, Pras et Roux (2003) précise
son objectif en indiquant qu’ « explorer un univers est l’objectif général de la
recherche qui détermine le choix d’une approche dite qualitative ou exploratoire. Cet
objectif global peut se décomposer en une série de sous objectifs possibles :
- Se familiariser avec un problème, en cerner les composantes et les
contours ;
- Identifier des hypothèses de travail ;
- Explorer les motivations, les attitudes et les valeurs ;
- Comprendre les comportements et les processus de décisions ;
- Structurer les formes, les objets, les rendre intelligibles et comprendre
leurs sens ».
• Une étude quantitative : l’objectif principal de cette démarche est de « donner
une description quantifiée des comportements ou des attitudes d’une population à
l’égard du problème étudié. {…} l’échantillon devra être suffisamment grand pour
permettre la validation statistique des résultats » (Evrard, Pras, & Roux, 2009)

L’articulation de ces deux démarches qualitative et quantitative s’inscrit dans les

recommandations de Wacheux (1996), selon qui « le problème n’est plus d’opposer les
mesures statistiques et les évaluations compréhensives, mais de les articuler pour repérer les
connaissances faibles sur le comportement organisationnel et sur la place de l’homme dans
l’entreprise. Les deux approches peuvent se féconder mutuellement, à condition d’accepter la
relativité de chacune des démarches ». De même, Poupart et al. (1997) confirment cette
assertion en précisant que « la recherche qualitative à maintes fois été utilisée pour décrire
une situation sociale circonscrite (recherche descriptive) ou explorer certaines questions
(recherche exploratoire) que peut difficilement aborder le chercheur qui recourt à des méthodes

152
3.3) L’étude exploratoire

quantitatives (…) Une étude qualitative de nature exploratoire permet de se familiariser avec
les gens et leurs préoccupations. Elle peut aussi servir à déterminer les impasses et les
blocages susceptibles d’entraver un projet de recherche à grande échelle. Une recherche
descriptive posera la question des mécanismes et des acteurs (le comment et le qui des
phénomènes) ; par la précision des détails elle fournira des informations contextuelles qui
pourront servir de base à des recherches explicatives plus poussées ».
À travers ces différents constats, la problématique générale de notre recherche
doctorale

La problématique centrale de notre recherche se propose donc de participer au

développement du concept de bien-être au travail et de concevoir un outil de
mesure dudit concept. Afin de mener à bien cette recherche, nous essayons
d’apporter des éléments de réponses aux questions suivantes :

• Quelles sont les représentations du bien-être au travail des salariés français ?

• Quelles sont les dimensions qui composent le construit de bien-être au
travail ?
• Quel outil pour la mesure du bien-être au travail ?

Ce questionnement se justifie par une littérature sur le bien-être au travail

relativement peu étoffée contrairement à d’autres concepts connexes tels que la
satisfaction au travail ou la qualité de vie au travail.

Nous aborderons, dans cette section, l’étude exploratoire dans son ensemble, des
entretiens qualitatifs à l’analyse des données issues de l’étude.

3.3.1)&Les&objectifs&et&le&terrain&d’investigation&&

Dans le cadre de notre recherche, l’étude qualitative permet d’explorer et d’analyser

la perception du bien-être au travail des personnes interrogées.
Afin de permettre une collecte plus centrée et plus rapide, nous avons fait le choix de
dévoiler l’objet de notre étude qualitative. Parmi les principales méthodes de recueil

153
3.3) L’étude exploratoire

nous avons choisi l’entretien sous ses 2 différentes formes : individuel et de groupe.
L’entretien est « une des méthodes qualitatives les plus utilisées en sciences de gestion »
(Romelaer, 2005). Les données recueillies via cette méthode « nous renseignent d’abord
sur la pensée de la personne qui parle et secondairement sur la réalité qui fait l’objet du
discours » (Albarello, 1995). L’entretien individuel et l’entretien de groupe présentent
tous les deux des avantages. En effet, l’entretien individuel est particulièrement
adapté pour explorer des processus complexes et/ou des sujets confidentiels et
tabous. Ce qui est le cas pour notre étude, puisque les salariés sont amenés à parler
de leur bien-être au travail mais aussi des causes éventuels de stress ou de mal-être
au travail. L’entretien individuel nous permet de traiter le sujet en profondeur.
L’entretien de groupe – ou focus group – amène un ensemble de personne à interagir
autour d’un sujet. La dynamique, ainsi crée, va affiner la perception et explorer de
nouvelles représentations. De plus, sa forme semi-directive amène une certaine
liberté pour le répondant et permet également au chercheur de baliser la
conversation afin que tous les thèmes soient abordés.

3.3.2)&La&méthode&de&collecte&des&données&

Afin de recueillir un plus grand nombre de répondants pour notre étude, nous avons
sollicité une entreprise, dans le secteur tertiaire, ayant près de 1600 salariés sur son
site.
Cette entreprise a mis en place un plan de communication pour informer les salariés
de son intention de réaliser une enquête sur le bien-être au travail. Toutes les étapes
de la démarche ont été présentées ainsi que la neutralité et l’indépendance du
chercheur ont été mises en avant. Nous avons également réalisé une immersion de
quelques jours afin de comprendre, de manière générale, son fonctionnement. Ces
différentes étapes ont permis de mettre en confiance les salariés et réduire les
éventuelles réticences à l’égard de l’étude. Par la suite, nous avons mis en place un
calendrier pour les entretiens individuels et collectifs. Un service interne à
l’entreprise s’est chargé de former un échantillon représentatif sur la base du
volontariat.

154
3.3) L’étude exploratoire

[Link])&L’échantillon&:&&
Un échantillon représentatif de 67 personnes a été constitué. En effet, selon Evrard
(2002), l’échantillon doit être représentatif de la diversité de la population de salariés
de l’entreprise. Tous les entretiens ont été réalisés sur la base du volontariat. Parmi
les 67 personnes choisies seulement deux n’ont pas souhaité participer à l’étude.
Pour répondre à nos objectifs de recherche – la perception du BET selon les salariés et
l’identification des dimensions qui la composent – 29 entretiens individuels semi-
directifs, d’une durée moyenne de 45 min à 1h40 ont été menés, ainsi que 5 focus
group (38 salariés au total), d’une durée moyenne de 1h15 à 2h15 (tableau 3.3). La
taille de l’échantillon a été déterminée par la méthode de saturation sémantique
(Roussel P. W., 2005) qui doit remplir les deux conditions suivantes :

• les nouveaux entretiens ne nous apportent plus d’informations nouvelles ;

• l’échantillon constitué est suffisamment divers.

Les données recueillies représentent un volume de 35h38 dont 26h54 pour les
entretiens individuels et 8h44 pour les entretiens de groupe.

Entretiens Nombre Volume horaire

Individuels 29 26h54

Focus Group 5 (! 38 pers.) 8h44

TOTAL 67 35h38

%
Tableau%3.3%:%Récapitulatif%des%entretiens%réalisés.%

Les différents entretiens ont été menés, en face à face, au sein même de l’entreprise
dans un bureau prévu à cet effet. Tous les entretiens ont été enregistrés, avec l’accord
préalable du salarié, et retranscrits dans son intégralité. Les données ainsi recueillies
ont été analysées sur la base des vertatim obtenu grâce à la méthode de codage
réalisée à partir du logiciel d’analyse des données qualitatives NVivo 10.
L’objectif de ces entretiens était d’interroger des salariés de l’entreprise sur leur
perception du BET, leurs éventuelles expériences de BET, ses causes et conséquences

155
3.3) L’étude exploratoire

sur eux-mêmes mais aussi sur d’éventuelles situations de mal-être au travail ainsi
que leurs causes et conséquences.
Tous les entretiens réalisés sont de type semi-directifs et ont été conduits à l’aide
d’un guide d’entretien élaboré par nos soins (figure 3.4). Appelé également « grille »
ou « canevas », il est « l’inventaire des thématiques à aborder au cours de l’entretien et des
données de fait qui, à un moment ou un autre de l’échange, feront l’objet d’une intervention
de l’enquêteur si l’enquêté ne les aborde pas spontanément » (Gavard-Perret et al., 2008) . 1

Celui-ci est construit sur la base de questions précises mais qui laisse, toutefois,
l’individu libre de ses propos et de son discours. Ce guide n’a pas été réalisé sur la
base d’un cadre conceptuel puisque que l’objectif de notre recherche est de définir le
bien-être au travail. En revanche, celui-ci a été validé par des experts académique et
professionnel. Notre guide d’entretien comprend quatre parties :

1. Introduction : « cette phase est cruciale pour établir un climat de confiance. Le

chercheur remercie le répondant pour sa collaboration, présente le thème général de la
recherche, assure l’anonymat des réponses, indique la manière dont les données
collectées seront exploitées et demande l’accord pour enregistrer l’entretien »
(Gavard-Perret et al., 2008). Nous indiquons également aux salariés la
destruction des enregistrements après la présentation de ce travail doctoral ;
2. Centrage du sujet : à travers cette étape, nous amenons « le répondant vers le
cœur du sujet. Cette phase peut comprendre plusieurs sous-thèmes » (Gavard-Perret
et al., 2008). Dans le cadre de notre recherche, nous avons abordé la situation
du salarié dans son entreprise : son poste, son rôle et ses responsabilités. Cette
étape nous a permis d’établir un premier contact en lien avec l’activité du
salarié.
3. Approfondissement : cette phase permet « d’abordés les thèmes au cœur de la
recherche. Le répondant, aux mécanismes de défense suffisamment désamorcés, en
confiance, immergé, peut enfin s’exprimer librement, en profondeur, sur ses freins,
motivations, valeurs, etc. » (Gavard-Perret et al., 2008) Nous amenons les
répondants à parler du bien-être au travail de manière générale, puis dans
leur entreprise. Cette étape nous a permis de rentrer dans le vif du sujet en
questionnant l’individu sur son sentiment de BET et de son impact sur lui-
même et l’entreprise. De même, il a été demandé aux personnes interrogées de

1
Freyssinet-Dominjon, J. (1997), op. cit., p. 158.

156
3.3) L’étude exploratoire

décrire une situation de mal-être au travail et ses conséquences. Cette question

nous a permis d’identifier les personnes vivant une situation de mal-être au
travail et pouvant causer un biais à l’entretien. De plus, l’intérêt de cette
question porte sur le fait, qu’elle nous a permis de faire tomber des barrières et
de mettre dans les meilleures conditions notre répondant et lui permettre
d’aller plus loin dans sa réflexion.
4. Conclusion : cette phase est essentielle. « Son objectif est de faire une
récapitulation générale des idées émises par le répondant en lui demandant si cela
correspond bien à ce qu’il pense » (Gavard-Perret et al., 2008) . Elle nous a permis
1

également de leur offrir la possibilité de compléter leur propos.

1
Pellemans, P. (1999), op. cit., p. 120.

157
3.3) L’étude exploratoire

La figure suivante présente le guide d’entretien construit et utilisé dans le cadre de

notre recherche :

Date : / / N° :

Bonjour,
Je suis Jamila Abaidi et je suis actuellement en troisième année de thèse. Mon sujet de thèse porte sur la mesure
du bien-être au travail. C’est dans ce cadre que je vous sollicite aujourd’hui pour relever votre perception du
bien-être au travail. Bien évidemment, votre participation ainsi que les résultats seront anonymes.
Afin de répondre aux exigences liées à cette méthodologie d’entretien, me permettez-vous d’enregistrer notre
interview en vue d’une retranscription de celui-ci ?

1. Comment s’est réalisée l’organisation du rendez-vous ?

2. Avez-vous eu des retours sur l’accueil de ce projet ?
3. Depuis quand travaillez-vous ici ?
4. Pourquoi avez-vous choisi de travailler dans cette entreprise ?
5. Quel est votre poste ? Comment ça se passe ? (l’ambiance, les relations avec vos collègues)
6. Avez-vous déjà entendu parler de « bien-être au travail » ?
a. Si oui, quand et comment ?
7. Quand pensez-vous ?
8. Pensez-vous que les entreprises devraient s’y intéresser ?
a. Si oui, pourquoi ?
b. Si non, pourquoi ?
9. Qu’évoque pour vous le bien-être au travail ?
10. Pouvez-vous me décrire une situation de bien-être au travail que vous avez déjà vécu ?
a. A défaut, un exemple de situation de bien-être au travail ? pourquoi avez-vous choisi cet exemple ?
11. Qu’avez-vous ressenti à ce moment-là ?
12. Quel impact a eu sur vous cette situation ?
a. Quel impact pourrait avoir sur vous cette situation ?
13. Maintenant, pouvez-vous me décrire une situation de mal-être au travail que vous avez déjà vécu ?
a. A défaut, un exemple de situation de mal-être au travail ? pourquoi avez-vous choisi cet exemple ?
14. Qu’avez-vous ressenti à ce moment-là ?
15. Quel impact a eu sur vous cette situation ?
a. Quel impact pourrait avoir sur vous cette situation ?
16. Pensez-vous que dans votre entreprise on se soucie de votre bien-être ?
a. Si oui, comment ?
b. Si non, pourquoi ?
17. Selon vous, quel serait l’intérêt de l’entreprise à promouvoir le bien-être au travail ?
18. Quels sont, selon vous, les éléments qui peuvent permettre à une entreprise de se rendre compte de
l’état de bien-être de ses collaborateurs ?
19. Selon vous, quels sont aspects du bien-être au travail qui ne sont pas du tout ou pas suffisamment
pris en considération par les entreprises ? (culture, trajet entreprise, etc.)
20. Y a-t-il un sujet ou un aspect le bien-être au travail, que nous n’avons pas abordé et que vous pensez
être essentiel ?
21. Avez-vous quelques choses à ajouter ?

Merci de votre participation.

%
Figure%3.4%:%Le%guide%d’entretien.%

Ce guide n’a pas été modifié au cours des entretiens même si l’ordre des questions a
sensiblement changé en fonction du discours des personnes interrogées.

158
3.3) L’étude exploratoire

Afin d’être dans les conditions idéales pour mener à bien les entretiens semi-directif,
nous avons respectés toutes les règles suivantes (Roussel, 2005) :

• Obtention de l’accord du répondant pour réaliser l’entretien ;

• Le répondant doit être libre de s’exprimer avec ses propres mots, le rôle du
chercheur étant uniquement d’orienter l’entretien par des « reformulations » et
des « relances » ;
• La spontanéité des réponses doit être stimulée par le chercheur par des « oui »
afin de rassurer le répondant et lui signifier que nous sommes dans une
écoute attentive ;
• Le chercheur doit s’assurer, via une « phrase de relance » et des « reformulations-
résumés » que le thème principal de la recherche a été couvert de manière
complète ;
• Une nouvelle relance devra être formulée par le chercheur afin de permettre à
l’interviewé de répondre et de traiter ainsi de manière approfondie tous les
thèmes du guide d’entretien.

En somme, le rôle tenu par le chercheur est d’avoir une écoute attentive et active, de
rebondir sur certaines idées du répondant, de l’encourager à les développer voire à
les expliquer si nécessaire.

La figure suivante reprend la méthodologie de gestion de l’entretien :

PE RR RR R1 RR RR R2 RR R3 FIN

PE%=%Phrase%d’Entame%%%%%RR%=%Reformulation8Résumé%%%%%%R1,%R2,%etc.%=%Relance%1,%Relance%2,%etc.%
%
Figure%3.5%:%Schéma%de%conduite%d’entretien,%avec%reformulations8résumés%et%relances%(Roussel%P.%
W.,%2005)%

159
3.3) L’étude exploratoire

[Link])&La&méthode&de&traitement&des&données&

En amont du traitement des données, nous avons codé les entretiens de la manière
suivante :

• type d’entretien (e. i : entretien individuel/fg : focus group) + n° répondant

Exemple :

• e. i 7
• fg 4
Puis, nous avons retranscrits l’ensemble des entretiens semi-directifs (voir annexe 7
et 8 pour un exemple d’entretien individuel et semi-directif).

[Link])&Traitement&et&analyse&des&données&:&

Selon Dumez (2010), « la mise en forme des données (codage, mise en séries et en synopses)
est un élément méthodologique essentiel et délicat qui se situe au cœur même de l’articulation
entre cadre théorique et matériau : elle ne peut pas faire abstraction de théories de départ et, en
même temps, elle doit viser à aider à la modification, à l’enrichissement, à la critique de ces
théories. Elle doit pouvoir s’appuyer sur des théories, dans en être prisonnière ». Notre
matériau ainsi constitué était composé de 1093 pages de retranscription d’entretien.
L’analyse de contenu thématique du matériau a été réalisée à l’aide du logiciel
d’analyse des données qualitatives NVivo 10. L’analyse effectuée via un processus
de codage se caractérise par l’élaboration d’une arborescence de « nœuds »
nécessitant plusieurs allers retours entre la théorie et les données empiriques
obtenues.

[Link])&Utilisation&du&logiciel&NVivo&:&

En recherche qualitative, il est courant d’avoir recours à un, voire plusieurs, logiciels
de traitements des données. Il existe différents types d’outil à l’instar de Tropes,
Alceste, Spad-T, Sphinx et NVivo. Chacun offre un traitement différent d’extraction
de résultats et n’opèrent pas sur les mêmes types d’objets et de corpus. Plusieurs
articles dans la littérature font état d’un comparatif des différentes solutions
logicielles sur le marché permettant ainsi à chacun de choisir correctement le logiciel
le plus adapté en fonction de ses besoins (Fallery & Rodhain, 2007 ; Helme-Guizon &

160
3.3) L’étude exploratoire

Gavard-Perret, 2006 ; Point & Voynet-Fouboul, 2006). Après l’étude des différentes
possibilités s’offrant aux chercheurs, notre choix s’est porté sur le logiciel NVivo. La
liberté en matière de gestion du codage, de modification du dictionnaire des thèmes
et d’ajout de données nous paraît être essentiels et pertinents dans le cadre d’une
recherche qualitative exploratoire. NVivo permet également d’analyser de manière
plus rapide et efficace que la méthode manuelle. Outre ces avantages, le logiciel
rappelle l’analyse manuelle papier-crayon « Stabilo Boss qui permet de classer et
d’organiser les données recueillies.

[Link])&Le&codage&:&

Le processus du codage suit une logique bien particulière en deux étapes :

déstructuration du corpus de données (avec décontextualisation) et regroupement
en unités de sens, et restructuration, avec recontextualisation pendant l’analyse.

Après avoir collectées les données, vient l’étape du codage qui explore dans les
détails des retranscriptions (Berg, 2003). C’est une étape complexe qui nécessite une
certaine organisation. L’enregistrement et la retranscription des entretiens ont été
soigneusement réalisés. Et afin de maintenir un rythme régulier, les entretiens ont été
retranscrits au fur et mesure de leur réalisation. Étant donné la nature de notre sujet,
nous n’avons pas eu de grille d’analyse préétablie, ainsi la procédure du codage est
restée ouverte et inductive (open coding). La grille d’analyse a été élaborée à partir du
verbatim.
Le codage ouvert a permis d’identifier les sous-ensembles correspondant aux sous-
catégories de thèmes plus généraux.

Une fois retranscrits, un codage ouvert (open coding) a été effectué en deux étapes.
Une première lecture « flottante » a été effectuée afin de se remémorer l’entretien et
identifier les codes de premier niveau soit « les unités de signification pour l’information
descriptive » (Miles, 2003). Élaborés au cours de la première lecture, les codes sont
univoques et peuvent être identifiés par d’autres chercheurs. Pour compléter cette
démarche, Huberman & Miles (1991) préconisent de faire un double codage.
Toutefois, comme l’indique Ayache & Dumez (2011) « s’il faut deux à trois mois à temps
plein pour coder une trentaine ou plus d’entretiens » il serait difficile pour un collègue de

161
3.3) L’étude exploratoire

passer autant de temps à réaliser un double codage. De plus, d’après les auteurs, il
est « impossible sur un codage « pur » dans lequel il faut saturer les catégories trouvées. C’est
possible sur un codage « théorique » (les catégories sont données par la théorie et on les
retrouve dans le matériau) ». Allard-Poesi (2003) précise également que « le codage des
données n’est ainsi qu’un codage (une interprétation) parmi de multiples autres possibles. Il
ne s’agit donc pas d’un « décodage » d’un monde à découvrir, mais d’un « encodage » par le
biais d’une langue (des unités et des catégories) en partie construite par le chercheur. Le
codage devient ainsi une construction précaire dépendant de l’inventivité du chercheur, une
forme de bricolage qui, en tant que telle, peut être envisagée plus sereinement et librement ».

Nous avons effectué, dans un second temps, une lecture plus approfondie afin
d’effectuer une codification thématique. Ce type de codification va permettre au
chercheur de passer à un niveau plus général voire explicatif (Miles, 2003). Cette
étape implique de comprendre les « patterns ». Autrement dit, la codification
thématique a pour objectif d’identifier les thèmes et de rassembler les codes en
fonction de ces thèmes. Le thème, est défini par Bardin (2001) comme étant « l’unité
de signification qui se dégage naturellement d’un texte analysé selon certains critères relatifs
à la théorie qui guide la lecture ». En d’autres termes et suivant le « jargon » NVivo,
nous avons dans un premier temps repéré les « nœuds », les « sous-nœuds », etc. pour
aboutir à une arborescence appelée aussi un « arbre à nœuds ».

Pour le chercheur, le codage thématique repose sur quatre fonctions importantes :

• « il réduit de grandes quantités de données en un petit nombre d’unités

analytiques ;
• Il amène le chercheur à l’analyse pendant le recueil de données, de sorte que les
recueils ultérieurs peuvent être plus centrés ;
• Il aide le chercheur à construire une carte cognitive, un schéma évolutif lui
permettant de comprendre ce qui se passe sur le site (Miles, 2003).

Les thèmes recherchés dans notre recherche sont ceux qui correspondent au bien-être
au travail. Ce qui signifie, qu’il faut repérer les « noyaux de sens » qui sont en lien
avec notre objet de recherche. A l’instar de Bardin (2001), l’analyse thématique
permet au chercheur d’avoir une certaine latitude. Selon l’auteur, « le thème comme

162
3.3) L’étude exploratoire

unité d’enregistrement correspond à une règle de découpage qui n’est pas donnée une fois
pour toutes, puisque le découpage dépend du niveau d’analyse et non de manifestations
formellement réglées ». Étant donné que nous avons effectué des entretiens semi-
directifs sur la base d’un guide d’entretien, l’analyse thématique a été privilégiée au
comptage des fréquences ou des occurrences. De cette manière, on respecte la
cohérence inter-entretiens qui facilite l’émergence de la signification du discours.

Comme nous l’avons expliqué précédemment, notre guide d’entretien n’a pas été
construit sur la base d’un cadre conceptuel. En effet, l’objectif de notre étude étant de
proposer une conception du bien-être au travail. Le type de codage ainsi effectué est
qualifié de codage émergent ou ouvert.

A l’issue du codage d’une dizaine d’entretiens, nombre pour lequel nous avons
remarqué que nous étions arrivée à « saturation », aucun nouveau code n’avait
émergé de l’analyse. Par la suite, nous avons sollicité un autre chercheur afin d’avoir
un regard critique sur les premières analyses.

[Link])&L’arborescence&:&

Dans un premier temps, l’analyse de contenu, nous a permis de générer un premier

niveau de code. Dans un second temps, elle nous a permis de créer une première
arborescence de 144 nœuds (figure 3.6). Par la suite, cette arborescence a été soumise
et discutée avec des enseignants experts en étude qualitative. La discussion de
l’arborescence initiale, des significations de ces nœuds et de leurs liens a permis de
fusionner certains nœuds dont le sens était assez proche. Cette démarche a donné
lieu à une arborescence finale de 100 nœuds (figure 3.7).
Les figures suivantes présentent les deux premiers niveaux de nœuds de la première
version de l’arborescence ainsi que sa version finale.

163
3.3) L’étude exploratoire

Figure%3.6%:%Arbre%de%Nœuds%du%Bien8être%au%travail,%version%1.%

164
3.3) L’étude exploratoire

Figure%3.7%:%Arbre%de%nœuds%du%Bien8être%au%travail,%version%2.%

165
3.3) L’étude exploratoire

D’après Miles et Huberman (2003), les codes doivent répondre à des exigences telles
qu’ils « doivent être reliés entre eux de manière cohérente, en prise directe avec l’étude ».
Après avoir déterminé les différents nœuds du corpus de données et après avoir
réalisé l’analyse, nous sommes arrivés à identifier plusieurs dimensions « primaires »
du BET. Et, au terme de cette analyse, plusieurs dimensions sont apparues :

• les relations au travail ;

• le management ;
• l’environnement de travail ;
• les conditions de travail ;
• la bienveillance de l’entreprise ;
• l’épanouissement au travail ;
• l’ambiance au travail ;
• la reconnaissance au travail ;
• la communication.

Étant donné que plusieurs thèmes se chevauchent, il n’était pas possible de les
identifier en tant que dimensions bien distinctes. Nous avons donc regroupé les
dimensions qui se chevauchent pour n’en créer qu’une à chaque fois. De cette
manière, nous avons réduit notre liste à 6 dimensions :

• les caractéristiques du poste ;

• l’environnement de travail ;
• l’ambiance au travail ;
• la reconnaissance au travail ;
• la bienveillance de l’entreprise ;
• l’épanouissement au travail.

L’issue de cette étape nous a permis d’identifier six dimensions du BET et de relever
tous les verbatim correspondants à chaque dimension (tableaux 3.5 et 3.6).

166
3.3) L’étude exploratoire

Dimensions Items
J'estime que la charge de travail est adaptée aux effectifs
J'ai une charge de travail assimilable
Je trouve que mes horaires de travail sont contraignants
Je trouve que mes horaires de travail sont flexibles
Je trouve que mes missions sont claires
J'ai des missions intéressantes
Caractéristiques du poste Je trouve que mes tâches sont diversifiées
Je trouve que mes tâches sont intéressantes
Mes objectifs sont clairs
Mes responsabilités sont bien définies
Mes objectifs ne sont pas réalisables
Je trouve que mes tâches sont répétitives
Mes responsabilités sont mal définies
J'estime que je dispose de bons outils de travail
Les outils de travail fournis par l'entreprise sont adéquats
Je trouve que l'entreprise est bien organisée
Environnement de travail J'estime que l'organisation de l'entreprise est claire
Je trouve que mon environnement de travail est agréable
Je trouve que mon environnement de travail est confortable
J'estime que les conditions matérielles sont satisfaisantes
J'apprécie l'ambiance générale au sein de l'entreprise
Je trouve que l'ambiance de travail dans l'entreprise est conviviale
Je trouve qu'il y a une bonne entente au sein de l'équipe
Je pense que l'ambiance au sein de l'équipe de travail est joviale
J'ai le sentiment qu'il y a de bonnes relations entre collègues
Je trouve que mes collègues sont respectueux
Je trouve que mes collègues sont polis
Je sais que je peux compter sur mes collègues
Je pense qu'il y a un bon état d'esprit au sein de l'équipe
Ambiance de travail Je m'entends bien avec mes collègues
Il y a une bonne entente entre mes collègues
J'ai souvent des échanges avec mes collègues
Je trouve qu'il y a une bonne cohésion au sein de l'équipe
Je trouve qu'il y a un bon esprit d'équipe
Je suis mal à l’aise avec mes collègues
Il y a une mauvaise ambiance au sein de l’équipe
La communication avec mes collègues est difficile
J’estime qu’il y a des échanges entre moi et mon manager
J’estime qu’il y a de la communication entre moi et mon manager
Je sens que l'entreprise valorise mon travail
Mon manager me félicite lorsque je fais du bon travail
J'ai le sentiment que mon travail est reconnu par ma hiérarchie
Je trouve que mes efforts d'adaptation aux exigences de mon poste sont
reconnus
Je suis remercié lorsque je fais du bon travail
Mes compétences sont reconnues par ma hiérarchie
Je trouve que mes compétences sont reconnues par l'entreprise
Reconnaissance
Je trouve que mon manager valorise mes compétences
J'ai le sentiment que mon travail est reconnu financièrement
J'estime que l'entreprise propose une grille salariale acceptable
J'estime que la récompense financière qui m’est accordé par l’entreprise est
satisfaisante
J'estime que mon travail est reconnu à travers mon salaire
Je sens que l’entreprise ne valorise pas mon travail
J’ai le sentiment que mon travail n’est pas reconnu financièrement

Tableau%3.4%:%Les%six%dimensions%du%BET%et%les%$verbatim$%correspondant.%

167
3.3) L’étude exploratoire

Dimensions Items
J'ai le sentiment que mon travail est utile à l’entreprise
J'estime que l'entreprise offre des opportunités de carrière à ses collaborateurs
Je trouve que ma hiérarchie respecte le travail que j'effectue
Je me sens respecté par mon entreprise
J'estime qu'il y a un respect des règles de vie dans mon entreprise
J’estime que l'entreprise respecte les règles de vie de ses salariés
Je suis écouté par mon entreprise
Je trouve que j'ai un bon soutien au travail
Je suis autonome dans mon travail
L'entreprise m'accorde de la liberté dans mon travail
Je suis autonome dans mon poste
J'apprécie le sens de justice de l’entreprise
J'apprécie l'équité de l’entreprise envers ses salariés
Bienveillance de l’entreprise Je trouve que l’entreprise est bienveillante envers ses salariés
Je trouve que l'entreprise fait des efforts envers ses salariés
Je sais que je peux compter sur ma hiérarchie
J'éprouve de la proximité avec ma hiérarchie
Je trouve que l'entreprise est proche de ses collaborateurs
J'apprécie les opportunités de carrière offertes par l'entreprise
J'ai une bonne communication avec ma hiérarchie
Je trouve que l'entreprise propose de belles perspectives d'évolution
J'estime que les avantages proposés par mon entreprise sont satisfaisants
Les formations proposées par l'entreprise me permettent d'actualiser mes
compétences
L'entreprise veille à nous proposer des formations adaptées à nos besoins
Je trouve que ma hiérarchie est distante
Je trouve que les formations proposées par l’entreprise sont inadaptées
Je suis bien à mon poste
Je me sens bien au travail
Je me sens bien dans l'entreprise
Je prends plaisir à aller travailler
J'arrive le matin avec le sourire
J'aime le travail que je fais
J'apprécie le fait d'être utile à l'entreprise
Épanouissement au travail Je me sens bien avec mes collègues
J'ai le sentiment que mon travail correspond à mes attentes
J'estime avoir un bon équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie
personnelle
Le temps de trajet domicile-travail me convient
Je considère le trajet domicile-travail comme une contrainte
Je ne me sens pas bien à mon poste
J’ai le sentiment que mon travail correspond à mes compétences

%
Tableau%3.5%:%Les%six%dimensions%du%BET%et%les%verbatim%correspondant%(suite).%

3.3.3)&Le&CardDsorting&:&

Selon Fastrez, P. et al. (2009) le tri de cartes : une méthode d’investigation des
catégories mentales au service de l’architecture de l’information.

168
3.3) L’étude exploratoire

À ce stade de la recherche, nous avons un corpus de données qui a été traité via un
logiciel de traitement de données qualitatives. Six dimensions ont été retenues (à
partir de l’analyse des verbatim) ainsi que les verbatim correspondant. Les verbatim
retenus sont courts et expriment une seule idée à chaque fois (afin d’éviter toute
ambiguïté), de manière à ce que ces derniers puissent être utilisés comme item pour
le questionnaire. À ce moment-là, quatre questions se posent :

• Comment s’assurer de la validité de contenu théorique ?

• Comment être sûr d’avoir bien identifié les dimensions du BET ainsi que les
verbatim correspondant ?
• Les dimensions et les verbatim seront-ils compris de la même manière par
d’autres ?
• Quels sont les verbatim les plus pertinents et admis par tout le monde pour
chaque dimension ?

Pour répondre à ces questions, la méthode de tri de cartes, largement répandue en

système d’information, notamment dans la structuration des sites web, est utilisée.
En effet, le recours à cette méthode par les webdesigners permet de s’assurer que la
structure et le contenu du site web est congruent avec le schéma que les visiteurs du
site sont susceptibles d’avoir (Zimmerman & Akerelrea, 2002). En effet, ce
questionnement se justifie par le fait que la difficulté du concepteur à organiser les
contenus résident dans son manque de connaissances quant à la façon dont les
utilisateurs du site feront usage de l’information (Roberston, 2001). Ainsi, il paraît
indispensable au concepteur de disposer de ce type d’information.
Pour ce faire, les chercheurs utilisent la méthode de tri de cartes appelée également
card sorting. Cette méthode consiste à demander aux participants de trier les cartes
mises à leur disposition représentant chacune les unités d’information traitées par le
domaine. Par la suite, le chercheur analysera les regroupements et les distinctions
faits par les participants. L’objectif de cette méthode est de comprendre les « modèles
mentaux » des utilisateurs et de saisir la façon dont les utilisateurs regrouperaient les
différents contenus pour exécuter des tâches communes (Hannah, 2005) (Spencer,
2009). En d’autres termes, l’objectif de la méthode de tri de cartes est de définir
l’architecture d’un site web.

169
3.3) L’étude exploratoire

Dans le cadre de notre recherche, cette méthode nous paraît tout à fait appropriée
compte tenu de son enjeu. En effet, cette méthode nous permet de s’assurer de la
validité de contenu théorique. Elle offre la possibilité de s’assurer que les
représentations du construit présente une certaine cohérence du point de vue des
personnes interrogées et que les items – censés les mesurer – partagent effectivement
un sens commun inhérent au même construit.

Dans notre étude, nous avons utilisé deux types de tri de cartes :

• le tri de cartes ouvert ;

• le tri de cartes fermé.

Pour ce faire, nous avons constitué un échantillon de dix-huit personnes – tous

salariés de l’entreprise et n’ayant pas participé à l’étape précédente – ce qui
correspond aux recommandations de Nielsen (2004) indiquant qu’il faut un
minimum de quinze sujets.
Nous avons choisi de mener les épreuves de tri de cartes par groupe de trois salariés
pour permettre les échanges et les débats et arriver à un consensus (Maurer &
Warfel, 2004). Dans chaque groupe, il y avait un expert RH salarié de l’entreprise.

Dans le cadre de notre recherche, nous avons organisé deux sessions de tri de cartes :

• un tri de cartes ouvert,

• un tri de cartes fermé.

[Link])&Le&tri&de&cartes&ouvert&

La première épreuve de tri a porté sur un jeu de 90 cartes reprenant chaque item issu
des verbatim. Un certain nombre de cartes « blanches » ou « vierges » ont été mises à
disposition pour que les répondants puissent proposer des intitulés de dimensions.
Le nombre de cartes traitées par les répondants répond au nombre proposé dans la
littérature à savoir de 30 à 100 cartes (Hannah, 2005).

170
3.3) L’étude exploratoire

Cette première épreuve constitue le tri de cartes ouvert. Les salariés ont eu pour
consigne de regrouper les items en fonction du sens communs qu’ils partagent. En
d’autres termes, on leur a demandé de créer des catégories (représentant en réalité
les dimensions) et de les nommer. Ainsi, les participants ont pu créer leurs propres
regroupements (Fincher & Tenenberg, 2005). Dans cette épreuve comme pour les
entretiens semi-directifs, l’objet de l’étude a été exposé, nous leur avons expliqué que
cette étape avait pour but d’être sûr d’avoir bien identifié les dimensions et de
garder, par la suite, tous les items communs retenus pour chaque dimension. En
revanche, ni le nom, ni le nombre de dimensions n’ont été dévoilés.

[Link])&Analyse&des&données&&

Diebel, Anderson et Anderson (2005) propose une typologie avec quatre types
d’approches d’analyse de tri de cartes aux objectifs différents :

• l’approche structurelle : quantitative, cette approche s’intéresse uniquement

aux nombres et taille des catégories sans se soucier des noms, des contenus et
critères de regroupement ;
• L’approche basée sur les items : cette approche se base sur la fréquence des
cartes placées dans la même catégorie ;
• L’approche catégorielle : cette approche se focalise sur les noms des catégories
afin de déterminer les plus récurrentes ;
• L’approche superordonnée : cette approche étudie les critères et les catégories
des différents tris dans le but de pouvoir reproduire des regroupements
suivant la même logique.

Dans le cadre de notre recherche, nous avons eu recours à la combinaison des

approches catégorielles et basée sur les items. Effectivement, dans un premier temps,
nous avons procédé à l’identification de groupes récurrents ainsi que de leur contenu
au sein des différentes collections de tri. L’issue de cette analyse, nous indique que
chaque groupe a proposé les six catégories suivantes :

171
3.3) L’étude exploratoire

Groupe 1 Groupe 2 Groupe 3

1 Poste Poste Poste
Conditions matérielles de
2 Intérêt et conditions de travail Conditions de travail
travail
Ambiance et relations avec les
3 Ambiance Ambiance de travail
collègues

4 Reconnaissance Reconnaissance Reconnaissance

5 Valeurs de l’entreprise Bienveillance de l’entreprise Valeurs de l’entreprise

6 Bien-être général Bien-être au travail Bien-être personnel

%
Tableau%3.6%:%Catégories%identifiées%par%groupe.%

Étant donné que les dimensions identifiées par les groupes étaient les mêmes et
partageaient tous le même sens, nous avons pu nous intéresser à leur contenu et à la
fréquence des items retenus par les salariés par groupe identifié. À l’issue de cette
analyse, nous n’avons retenu que les items communs.
Cette première étape nous a permis d’identifier les dimensions du BET sur la base
des items et de confirmer celles que nous avions retenues dès le départ. De plus, nous
avons également identifié tous les items communs aux trois groupes pour chaque
dimension. Nous sommes passés de 90 à 40 items.

[Link])&Le&tri&de&cartes&fermé&:&

Afin de confirmer les items retenus pour chaque dimension identifiée, nous avons
procédé un tri de cartes fermé. Il a été demandé aux groupes de salariés de répartir
les 40 items dans les groupes prédéfinis lors de l’étape du tri de cartes ouvert.
L’approche basée sur les items a été retenue pour l’analyse des données.

172
3.3) L’étude exploratoire

L’analyse de ces données nous a permis de définir la structure de notre questionnaire

composé des dimensions et des items correspondants :

DIMENSIONS ITEMS
Je trouve que mes missions sont claires
Je trouve que mes tâches sont diversifiées
Je trouve que mes tâches sont intéressantes
Caractéristiques du poste Mes objectifs sont clairs
Mes responsabilités sont bien définies
J’ai des missions intéressantes
Mes objectifs sont réalisables
J’estime que l’organisation de l’entreprise est claire
J’estime que les conditions matérielles sont satisfaisantes
Les outils de travail fournis par l’entreprise sont adéquats
Environnement de travail J’estime que je dispose de bons outils de travail
J’estime que l’entreprise est bien organisée
Je trouve que mon environnement de travail agréable
Je trouve que mon environnement de travail est confortable
Je trouve que l’ambiance de travail dans l’entreprise est conviviale
Je trouve que mes collègues sont respectueux
Je trouve qu’il y a une bonne cohésion au sein de l’équipe
Ambiance de travail
Je sais que je peux compter sur mes collègues
J’entretiens de bonnes relations avec mes collègues
Il y a une bonne entente entre mes collègues
Je trouve que mon N+1 valorise mes compétences
Je trouve que mes efforts d’adaptation aux exigences de mon poste sont reconnus
J’estime que mon travail est reconnu à travers mon salaire
Reconnaissance au travail Mes compétences sont reconnues par mon N+1
Je suis remercié(e) lorsque je fais du bon travail
Je trouve que mes compétences sont reconnues par l’entreprise
J’ai le sentiment que mon travail est reconnu financièrement
J’estime que l’entreprise fait preuve de civisme envers ses salariés
J’apprécie l’équité de l’entreprise envers ses salariés
Je trouve que l’entreprise est bienveillante envers ses salariés
Bienveillance de l’entreprise Je trouve que l’entreprise propose de belles perspectives d’évolution
J’apprécie les opportunités de carrière offertes par l’entreprise
Je trouve que l’entreprise est proche de ses collaborateurs
Je me sens respecté(e) par mon entreprise

J’apprécie le fait d’être utile à l’entreprise

Je prends plaisir à aller travailler
Je me sens bien au travail
Épanouissement au travail
J’estime avoir un bon équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie personnelle
J’aime le travail que je fais
J’ai le sentiment que mon travail correspond à mes attentes

%
Tableau%3.7%:%Structure%du%questionnaire%à%l’issue%du%tri%de%cartes.%

173
3.3) L’étude exploratoire

3.3.4)&Le&préMtest&&

Afin de préparer le pré-test de l’échelle de mesure, nous avons élaboré un premier

questionnaire en fonction des items retenus lors de la phase de card-sorting de l’étude
qualitative. Pour rappel, voici les items retenus pour chaque dimension :

Tableau%3.8%:%Items%retenus%pour%les%six%dimensions%du%bien8être%au%travail%pour%la%première%version%
du%questionnaire.%

174
3.3) L’étude exploratoire

DIMENSIONS ITEMS
BIENV_E
BIENV_E1 J’estime que l’entreprise fait preuve de civisme envers ses salariés
BIENV_E2 J’apprécie l’équité de l’entreprise envers ses salariés
BIENV_E3 Je trouve que l’entreprise est bienveillante envers ses salariés
BIENV_E4 Je trouve que l’entreprise propose de belles perspectives d’évolution
BIENV_E5 J’apprécie les opportunités de carrière offertes par l’entreprise
BIENV_E6 Je trouve que l’entreprise est proche de ses collaborateurs
BIENV_E7 Je me sens respecté(e) par mon entreprise
EPAN_W

EPAN_W1 J’apprécie le fait d’être utile à l’entreprise

EPAN_W2 Je prends plaisir à aller travailler
EPAN_W3 Je me sens bien au travail
EPAN_W4 J’estime avoir un bon équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie personnelle
EPAN_W5 J’aime le travail que je fais
EPAN_W6 J’ai le sentiment que mon travail correspond à mes attentes
%
Tableau%3.9%:%Items%retenus%pour%les%six%dimensions%du%bien8être%au%travail%pour%la%première%version%
du%questionnaire%(suite).%

Après avoir identifié les items, nous avons choisi le format de réponse. Dans le cadre
de notre recherche, l’échelle de Likert nous paraît adaptée. En effet, elle « suggère aux
répondants d’exprimer leur opinion à travers un degré d’accord avec une proposition »
(Gavard-Perret, M. L. et al., 2008). Elle est la plus aisément comprise (Evrad, Pras,
Roux, & coll., 2009). De plus, « les variables mesurées par ce type d’échelle peuvent être
soumises à plus de calculs statistiques. On passe donc à des données dites quantitatives ou à
des échelles métriques » (Thiétart & coll., 2003). Enfin, « permettant de très nombreux
calculs statistiques, les échelles d’intervalle sont extrêmement utilisées en sciences de
gestion » (Garvard-Perret, M.-L. et al., 2008).

Après avoir fait le choix de l’échelle, le nombre de modalités de réponse – paire ou

impaire – doit être déterminé. Selon Gavard-Perret et al. (2008) « il a été montré, que
dans certains contextes {…} les échelles sans point neutre donnent des résultats
artificiellement positifs car les interviewés ont une barrière psychologique à juger
négativement {…} Toutefois, Lehmann (1989) suggère que l’utilisation d’une échelle paire ou
impaire ne modifie pas les résultats obtenus, et Chuchill et Peter (1984) rejettent l’hypothèse
selon laquelle les échelles avec point neutre auraient une meilleure fiabilité. » En d’autres
termes, « il n’existe pas de consensus clair à ce propos » (Gavard-Perret et al., 2008).

175
3.3) L’étude exploratoire

Toutefois, dans le cadre de notre recherche, nous avons choisi d’utiliser une échelle
impaire.
Le nombre d’échelon est également important. Il permet de restituer un maximum
d’informations. Afin d’éviter tout risque de biais de réponse, il est crucial de définir
son nombre. Le mythique « magical number seven plus or minus two » semble être 1

admis par tous. Ceci dit, Cox (1980) indique qu’avant de déterminer le nombre
2

d’échelons, il est important d’examiner les six facteurs suivants : (1) le sujet étudié, (2)
les capacités cognitives des répondants, (3) les contraintes pratiques de recueil d’information
sur le terrain, (4) les aspects statistiques liés au nombre d’échelons, (5) les liens entre le
nombre d’échelons et le nombre d’items et (6) les conséquences du nombre d’échelons retenus
en termes de fiabilité et de validité de l’échelle.
Nous avons fait le choix d’utiliser une échelle de mesure de type Likert à cinq
échelons comme suit :

Ni d’accord, ni pas
Pas du tout d’accord Plutôt pas d’accord Plutôt d’accord Tout à fait d’accord
d’accord

%
Tableau%3.10%:%Échelle%de%type%Likert%à%5%échelons.%

Une fois l’identification des items et le choix de l’échelle de mesure réalisés, nous
avons tous les éléments pour passer à l’étape d’élaboration du questionnaire. Cette
étape est importante puisqu’elle permet de contrôler les effets liés à l’interaction
entre les questions. Les trois principaux effets sont :

- L’effet de halo : le questionnaire a été divisé en plusieurs parties, en

l’occurrence huit parties, afin de maintenir l’attention du répondant. De plus,
la formulation des affirmations a été contrôlée afin d’éviter que les répondants
répondent toujours de la même manière,
- L’effet de contamination : l’ordre des questions a été fait de manière à ce que
les affirmations n’influencent pas directement les suivantes.

1
Miller, G.A. (1956). « The magical number seven plus or minus two : Some limits on our capacity for
processing information », Psychological Review, 63, 2, pp. 81-97 in Gavard-Perret, M. L., et al. (2008).
« Méthodologie de la recherche. Réussir son mémoire ou sa thèse en sciences de gestion ». Dunod, Paris.
2
Cox (1980), op. cit. in Gavard-Perret, M. L., et al. (2008). « Méthodologie de la recherche. Réussir son
mémoire ou sa thèse en sciences de gestion ». Dunod, Paris.

176
3.3) L’étude exploratoire

- L’effet de recoupement ou contamination « maîtrisée » (Evrad, Pras, Roux, &

coll., 2009) : une même question est posée sous forme différente à différents
stades du questionnaire. Ainsi, on a une meilleure appréhension de la
sensibilité du répondant à l’information.

À l’issue de ces différentes étapes, la première version de l’échelle de mesure du

bien-être au travail est prête pour le pré-test. Cette étape consiste à vérifier que les
items sont compris par tous et de la même manière, l’ordonnancement des
questions et la pertinence des modalités de réponse.
Pour réaliser le pré-test, nous avons rencontré, à tour de rôle, neuf salariés de
l’entreprise X et nous leur avons demandé de penser et de répondre à voix haute au
questionnaire (baromètre). Pour chaque entretien cognitif effectué, nous avons pris
notes des commentaires. De plus, nous avons profité du temps libre qu’ils restaient à
l’issue de chaque entretien pour engager des discussions plus libres sur notre sujet
d’étude.
A l’issue de cette phase quelques modifications mineures ont été apportées aux
items du questionnaire. Dans l’ensemble, les items du questionnaire ont été compris
par tous et de la même manière, quelques informations supplémentaires ont été
suggérées afin d’améliorer la compréhension des items (CARAC_P7 ; ENV_W2 ;
ENV_W7 ; AMB_W2 ; AMB_W4 ; AMB_W6 ; RECO_W1). Le choix de l’échelle de
mesure a été approuvé ainsi que l’ordonnancement des questions.

177
3.3) L’étude exploratoire

Le tableau suivant présente la version finale du questionnaire de bien-être au travail :

DIMENSIONS ITEMS
CARAC_P
CARAC_P1 Je trouve que mes missions sont claires
CARAC_P2 Je trouve que mes tâches sont diversifiées
CARAC_P3 Je trouve que mes tâches sont intéressantes
CARAC_P4 Mes objectifs sont clairs
CARAC_P5 Mes responsabilités sont bien définies
CARAC_P6 J’ai des missions intéressantes
CARAC_P7 Mes objectifs professionnels sont réalisables
ENV_W
ENV_W1 J’estime que l’organisation de l’entreprise est claire
ENV_W2 J’estime que les conditions matérielles sont satisfaisantes (locaux, mobiliers, bureaux)
ENV_W3 Les outils de travail fournis par l’entreprise sont adéquats
ENV_W4 J’estime que je dispose de bons outils de travail
ENV_W5 J’estime que l’entreprise est bien organisée
ENV_W6 Je trouve que mon environnement de travail agréable
Je trouve que mon environnement de travail est confortable (température, bruit, luminosité,
ENV_W7
ergonomie du poste)
AMB_W
AMB_W1 Je trouve que l’ambiance de travail dans l’entreprise est conviviale
AMB_W2 Je trouve que mes collègues de service sont respectueux
AMB_W3 Je trouve qu’il y a une bonne cohésion au sein de l’équipe
AMB_W4 Je sais que je peux compter sur mes collègues de service
AMB_W5 J’entretiens de bonnes relations avec mes collègues
AMB_W6 Il y a une bonne entente entre mes collègues de service
RECO_W
RECO_W1 Je trouve que ma/mon N+1 (mon supérieur hiérarchique direct) valorise mes compétences
RECO_W2 Je trouve que mes efforts d’adaptation aux exigences de mon poste sont reconnus
RECO_W3 J’estime que mon travail est reconnu à travers mon salaire
RECO_W4 Mes compétences sont reconnues par ma/mon N+1
RECO_W5 Je suis remercié(e) lorsque je fais du bon travail
RECO_W6 Je trouve que mes compétences sont reconnues par l’entreprise
RECO_W7 Je trouve que mon rôle et mes actions sont reconnus par mes collaborateurs
BIENV_E
BIENV_E1 J’estime que l’entreprise fait preuve de civisme envers ses salariés
BIENV_E2 J’apprécie l’équité de l’entreprise envers ses salariés
BIENV_E3 Je trouve que l’entreprise est bienveillante envers ses salariés
BIENV_E4 Je trouve que l’entreprise propose de belles perspectives d’évolution
BIENV_E5 J’apprécie les opportunités de carrière offertes par l’entreprise
BIENV_E6 Je trouve que l’entreprise est proche de ses collaborateurs
BIENV_E7 Je me sens respecté(e) par mon entreprise
EPAN_W
EPAN_W1 J’apprécie le fait d’être utile à l’entreprise
EPAN_W2 Je prends plaisir à aller travailler
EPAN_W3 Je me sens bien au travail
EPAN_W4 J’estime avoir un bon équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie personnelle
EPAN_W5 J’aime le travail que je fais
EPAN_W6 J’ai le sentiment que mon travail correspond à mes attentes
%
Tableau%3.11%:%Questionnaire%du%Bien8être%au%travail%–%Version%finale.%

178
3.3) L’étude exploratoire

3.3.5)&La&démarche&CMOARMSE&:&&

À l’issue de cette étape exploratoire, il convient de revenir sur les différentes étapes –
jusqu’ici réalisées – de la démarche C-OAR-SE et d’indiquer, pour chacune, nos
propositions.

Déﬁnition du construit!
Construct deﬁnition!

Classiﬁcation de l'objet!!
Object classiﬁcation!

Classification de l'attribut!
Affinement de
Attribute classification!
la définition du
construit
Identification des répondants!
Raters identification!

Création de l'échelle!
Scale formation!

Calcul du score!
Enumeration!

Figure%3.8:%La%démarche%C8OAR8SE%(Rossiter,%2002).%

1. Étape C (Construct definition) :

L’objet de notre recherche est, rappelons-le, le bien-être au travail. Dans ce contexte,

le terme bien-être au travail ne peut être considéré comme un construit mais un
attribut qui doit être contextualisé dans un terrain bien précis. En d’autres termes, il
nous faut définir l’objet de notre construit. Ainsi, dans le cadre de notre recherche, le
construit étudié est le bien-être au travail dont la définition conceptuelle est : le bien-
être au travail (attribut) des salariés (répondants) en entreprise (objet).
Enfin, l’outil de mesure qui sera construit à partir de cette démarche aura pour
objectif de mesurer le sentiment de bien-être des salariés dans leur entreprise.
Ainsi, le phénomène d’intérêt est purement managérial.

179
3.3) L’étude exploratoire

2. Étape OAR (Object classification-Attribute classification-Raters identification) :

Dans notre recherche, notre objet d’étude est l’entreprise. Il ne s’agit pas de mesurer
le sentiment de bien-être au travail des salariés d’une entreprise précise, mais de
n’importe quelle entreprise. Dans ce cas, l’entreprise est-il un objet abstrait collectif ?
D’après Diamontopoulos (2005), la distinction entre l’objet abstrait collectif et l’objet
abstrait formé est confuse. Selon l’auteur, il serait plus logique de faire la distinction
entre :

• Les objets concrets singulier : IBM ou l’entreprise X à La Rochelle ou un

individu (soi-même dans le cas d’une autoévaluation) ;
• Les objets abstraits collectifs prototypiques : Publicités effrayantes ou les
Restaurants McDonald’s (ManPower ou autre chaîne) qui constituent un
ensemble représentatif d’objets concrets ;
• Les objets abstraits collectifs inclusifs : Apéritifs à base de vin (les
vermouths, les vins doux naturels, les vins de liqueurs et les quinquinas)
qui constituent un ensemble exhaustif d’objet concrets (Cinotti, Etude des
dimensions de l'hospitalité perçue des maisons d'hôtes, 2009).

Si l’on tient compte de ces éléments, notre objet, en l’occurrence l’entreprise, est un
objet concret singulier puisqu’il représente une entité. De plus, l’objet est concret ce
sont les répondants qui évaluent leur propre sentiment de bien-être au travail.

Ensuite notre attribut est de nature abstrait formé car ses principaux composants
s’agrègent pour former l’attribut. En effet, Rossiter (2002) donne plus de détails
quant au caractère abstrait formé de l’attribut. Selon lui, l’attribut abstrait formé
possède quatre caractéristiques :

• Les composants de l’attribut : il existe deux types de composants (1) ils

sont eux-mêmes des attributs concrets ou (2) sont des attributs abstraits
formés de second ordre eux-mêmes formés d’attributs concrets. Dans notre
cas, les composants de l’attribut (le bien-être au travail) sont eux-mêmes
des attributs concrets ;
• L’attribut formé : doit prendre en considération les composants principaux
et non tous les composants possibles de l’attribut. D’après l’auteur, les
experts doivent déterminer les composants principaux. Il considère, sans

180
3.3) L’étude exploratoire

donner plus d’explication, que l’on doit intègrer un composant lorsque

celui-ci a été cité par au moins un tiers des experts,
• Identification des composants par les experts : tous les composants
recensés par les experts doivent apparaître dans l’échelle de mesure. Pour
Rossiter, il est hors de question d’enlever des composants dans le but
d’augmenter la fiabilité de l’échelle,
• Dimension de l’attribut : par définition, un attribut abstrait formé est
multidimensionnel. Ainsi, il n’y a pas lieu de calculer le coefficient alpha.
L’auteur évoque la possibilité d’une corrélation positive « moyenne » entre
les composants. Dans ce cas, le chercheur ne doit pas chercher à obtenir
une forte corrélation entre eux.

Tous ces éléments nous indiquent que les composants du bien-être au travail
(attribut) sont abstraits formés. En effet, notre attribut est multidimensionnel, les
composants de l’attribut sont eux-mêmes des attributs concrets et ils ont été recensés
par des experts. Les six principaux composants retenus, apparaissent dans l’échelle.
Le tableau suivant rappelle les six composants du bien-être au travail identifiés :

Composants de l’attribut (le bien-être au travail)

Caractéristiques du poste
Environnement de travail
Ambiance de travail
Reconnaissance au travail
Bienveillance de l’entreprise
Épanouissement au travail
%
Tableau%3.12%:%Composants%du%bien8être%au%travail.%

Enfin, nos répondants sont de type groupe. En effet, les individus ciblés sont des
salariés d’une même entreprise.

181
3.3) L’étude exploratoire

Le bien-être au
Entreprise! travail!
Objet!
Attribut!
Concret singulier !
Abstrait formé!

Salariés!
Répondants!
Groupes!

Figure%3.9%:%Étapes%OAR%de%Rossiter%(2002).

182
3.4) Le modèle conceptuel du Bien-être au travail et les hypothèses de recherches

3.4)%Modèle%conceptuel%et%hypothèses%de%recherche%

3.4.1)&Les&hypothèses&de&recherche&:&&

Au regard de la littérature sur le thème du bien-être au travail et sur la base de

l’analyse de l’étude qualitative exploratoire, plusieurs dimensions émergent et
semblent être significatives. En effet, les auteurs ont identifié, au préalable,
différentes dimensions du bien-être au travail telles que :

Auteurs Libellé Dimensions

(Dagenais-Desmarais,
Du bien-être Adéquation interpersonnelle au travail
psychologique au Épanouissement dans le travail
travail : Fondements Bien-être psychologique au
Sentiment de compétence au travail
théoriques, travail
conceptualisation et Reconnaissance au travail
instrumentation du Volonté d’engagement au travail
construit, 2010)
Moral
(Cotton & Hart, 2003) Bien-être au travail Détresse
Satisfaction au travail
Anxiété <-> Confort
(Daniels, Measures of Dépression <-> Plaisir
five aspects of
Bien-être affectif au travail Ennui <-> Enthousiasme
affective well-being at
work, 2000) Fatigue <-> Vigueur
Colère <-> Placidité
Relations avec les collègues
Biétry & Creusier Management
Bien-être au travail
(2013) Temps
Environnement physique de travail
Symptômes médicaux physiques et
Danna & Griffin psychologiques
Bien-être au travail
(1999) Expériences de vie générales
Expériences reliées au travail
Organisation
Robert (2007) Bien-être du salarié au travail
Management dans l’entreprise
Bien-être de la personne au
Robert (2007) Aspects environnementaux
travail
Déplaisir <-> Plaisir
Warr (1990) Bien-être au travail Anxiété <-> contentement
Dépression <-> Enthousiasme
%
Tableau%3.13:%Conceptualisations%du%bien8être%au%travail.%

183
3.4) Le modèle conceptuel du Bien-être au travail et les hypothèses de recherches

L’analyse de notre étude qualitative exploratoire nous a permis d’identifier six

dimensions :

• La bienveillance de l’entreprise,
• La reconnaissance au travail,
• L’épanouissement au travail,
• L’ambiance de travail,
• L’environnement de travail,
• Les caractéristiques du poste.

À partir de ces éléments nous pouvons formuler notre première hypothèse de la

recherche qui sera elle-même décomposé en six sous-hypothèses relatives aux six
dimensions du bien-être au travail.

H1 : Le bien-être au travail est un construit multidimensionnel à six dimensions

[Link])&L’environnement&de&travail&:&

L’environnement de travail est une dimension du bien-être au travail évoqué par

Robert (2007) et Biétry & Creusier (2013). Toutefois, l’intitulé n’a pas le même sens
suivant les auteurs. En effet, Robert (2007) fait essentiellement référence aux
différents risques qui constituent l’environnement de travail tels que les risques pour
la santé et les risques physiques sur le lieu de travail du salarié. Quant à Biétry &
Creusier (2013; Biétry & Creusier, Proposition d'une échelle de mesure positive du
bien-être au travail (EMPBET), 2013), le terme environnement de travail renvoie à
l’environnement physique de travail qui est une vision hédonique du bien-être. Cette
dimension semble être quelque peu originale au regard des différents travaux sur le
sujet. Toutefois, on note que dans les travaux de Diener, & al. (1985) , les auteurs
faisaient référence « la qualité des conditions de vie ».
L’importance de cette dimension réside dans le fait que les salariés estiment que
l’environnement physique contribue largement à leur sentiment de bien-être au
travail. Des locaux agréables et confortables encouragent, par exemple, les
collaborateurs à venir avec plaisir au travail et à travailler dans les meilleures

184
3.4) Le modèle conceptuel du Bien-être au travail et les hypothèses de recherches

conditions.

La dimension environnement de travail mesure la perception des salariés de leurs

conditions matérielles, leurs outils de travail et le confort de leur environnement de
travail. Ces informations sont, à la fois, de nature objective et subjective. Bien que le
support de la littérature pour inclure cette dimension soit minime dans la
conceptualisation des dimensions du bien-être au travail, on constate que l’analyse
de l’étude qualitative exploratoire a permis de faire émerger de manière importante
cette dimension qui paraît être indispensable aux yeux des salariés. En effet, les
salariés se sont exprimés de la manière suivante pour évoquer l’environnement de
travail, dont voici quelques exemples : « matériels et outils adaptés qui fonctionnement
correctement », « un environnement de travail agréable », « conditions matérielles », « les
locaux », « conditions matérielles satisfaisantes ». Nous pouvons donc formuler
l’hypothèse suivante :

H1a : L’environnement de travail est une dimension du bien-être au travail

[Link])&L’ambiance&de&travail&:&

Lors de la phase qualitative exploratoire, toutes les personnes interrogées se sont

accordées à dire que l’ambiance de travail participe grandement au sentiment du
bien-être au travail des salariés que cette dimension est même essentielle : « le bien-
être au travail, pour moi, c’est une ambiance joviale », « on appartient à un groupe de travail
solidaire », « c’est l’esprit d’équipe », « c’est un respect mutuel », « c’est une bonne relation
avec ses collègues », « bonne ambiance ». Selon eux, si cette dimension est essentielle
s’est parce qu’ils passent un certain nombre d’heures avec leurs collègues, ils sont
amenés à se côtoyer et à travailler ensemble tous les jours. De ce fait, si l’ambiance
n’est pas bonne cela pourrait un impact psychologique négatif sur eux et sur leur
sentiment de bien-être au travail.

La littérature, quant à elle, nous indique que l’ambiance de travail et la façon dont
celle-ci est organisée peut réduire à la fois le stress et l’absentéisme des salariés qui
lui est lié (Chini, 2003). Selon une autre étude sur l’intensification au travail aux
chaines de Peugeot-Sochaux, l’ambiance de travail est considérée comme un enjeu

185
3.4) Le modèle conceptuel du Bien-être au travail et les hypothèses de recherches

d’organisation de plus en plus repérable et explicite (Hatzfeld, 2004).

Les travaux de Dagenais-Desmarais & Savoie (2011) mettent en exergue les
« relations épanouissantes » qui convergent avec « les relations positives aux
autres » de Ryff (1989). Enfin, on retrouve la dimension « relations entre collègues »
identifiée dans les travaux de Biétry et Creusier (2013). Cette dimension renvoie à la
solidarité, à l’intégration et aux bonnes relations avec les collègues.
Même s’il existe des similitudes avec la littérature telle que les bonnes relations avec
les collègues, la dimension « ambiance de travail » qui a émergée lors de notre étude
qualitative fait davantage référence au respect de la part des collègues, à la bonne
entente avec l’ensemble des salariés, à la cohésion au sein de l’équipe et le fait de
savoir que l’on peut compter sur ses collègues. Elle mesure donc les relations
interpersonnelles au travail.

H1b : L’ambiance de travail est une dimension du bien-être au travail

[Link])&La&reconnaissance&au&travail&

À ce jour, les écrits sur la reconnaissance au travail sont approximatifs car le concept
ne fait pas l’objet « d’une conceptualisation systématique et d’une intégration théorique
satisfaisante » (Brun & Dugas, 2005). Cependant, certains auteurs, à l’instar de Dejours
(1993), Bourcier & Palobart (1997), MOW (1987) et Morin (2001) (1996) mettent en
exergue son caractère essentiel : vecteur de l’identité (Dejours, Travail, usure mentale
: de la psychopathologie à la psychodynamique du travail, 1993), source de
motivation (Bourcier & Palobart, 1997) et sens du travail MOW (Team, 1987), (Morin
E. , 1996) (Morin E. , 2001) la reconnaissance au travail est considérée comme un
agent de développement des individus et comme « liant et facteur dynamique dans les
relations professionnelles » (Brun & Dugas, 2005). Pour les auteurs Brun et al. (2003)
Elle serait « un pivot de la santé mentale au travail ». Elle est également considérée
comme une source de mobilisation et d’engagement organisationnel par les auteurs
Wils et al. (1998) et Tremblay et al. (2000). Enfin, elle participerait aux succès et à la
durée des transformations organisationnelles (Atkinson, 1994) (Fabi, Martin, &
Valois, 1999) (Evans, 2001) ainsi qu’à la satisfaction des employés qui a une influence
positive sur la productivité et la performance des organisations (Appelbaum &

186
3.4) Le modèle conceptuel du Bien-être au travail et les hypothèses de recherches

Kamal, 2000).

L’analyse de l’étude qualitative exploratoire nous indique que la reconnaissance au

travail est une composante essentielle au bien-être au travail. En effet, il est
primordial pour les salariés que le management reconnaisse le travail réalisé par les
individus. Cette reconnaissance peut avoir plusieurs formes comme un remerciement
au travail accompli, une valorisation des compétences par l’attribution de nouvelles
responsabilités ou lorsque le management reconnaît les efforts d’adaptation des
salariés aux exigences du poste. Certains de ces éléments confirment ceux relevés
dans la littérature. En effet, la dimension « reconnaissance au travail » a été identifiée
par Dagenais-Desmarais & Savoie (2011) lors de leurs travaux sur le bien-être
psychologique au travail. L’étude qualitative menée par les auteurs a fait émerger
cette dimension. Ils la définissent comme étant la perception d’être apprécié pour son
travail et sa personnalité au sein de l’organisation. De plus, on remarque que cette
dimension recoupe à certains égards la dimension « management » de Biétry &
Creusier (2013) qui renvoie à l’influence du management sur les ambitions
d’épanouissement personnel dans la reconnaissance, par le chef, du travail de
l’individu. La dimension « reconnaissance au travail » mesure la valorisation des
compétences des salariés de la part du management.

H1c : La reconnaissance au travail est une dimension du bien-être au travail

[Link])&L’épanouissement&au&travail&

L’épanouissement au travail renvoie à la possibilité du salarié de développer son

plein potentiel au travail à travers ses tâches et la considération, en d’autres termes la
reconnaissance, qui lui ait donné (Roy, 1989) . Tous les salariés interrogés ont admis
1

que l’épanouissement au travail est une composante essentielle au bien-être au

travail. En effet, ils ne peuvent concevoir un sentiment de bien-être au travail sans
avoir le sentiment d’être épanouis au travail. La littérature, à travers les travaux de
Dagenais-Desmarais & Savoie (2011) indique que l’épanouissement au travail est une
dimension du bien-être au travail. Selon eux, cette dimension renvoie à la perception
1
in Leblanc, et al., 2004)

187
3.4) Le modèle conceptuel du Bien-être au travail et les hypothèses de recherches

d’avoir accompli un travail, à la fois, important et intéressant leur permettant de se

réaliser en tant qu’individu. Elle recoupe, à certains égards, la dimension
« management » de Biétry et Creusier (2013) qui renvoie à l’influence du
management sur les ambitions d’épanouissement personnel dans la prise en compte
des besoins et des attentes des salariés. La dimension « épanouissement au travail »
mesure les sentiments positifs par rapport à son activité professionnelle.

H1d : L’épanouissement au travail est une dimension du bien-être au travail

[Link])&La&bienveillance&de&l’entreprise&

Le concept de bienveillance semble être caractérisé par la volonté de prendre en

considération les intérêts de l’autre dans le processus de décision et des actions
(Atuahen-Gima & Li, 2002) (Bell, Oppenheimer, & Bastien, 2002) (Mudrack, Mason,
& Stepanski, 1999) (Upchurch & Ruhland, 1996). Selon Barnett & Schubert (2002) et
Upchurch (1998) la bienveillance est considérée un critère éthique dont le rôle serait
de favoriser et maximiser les intérêts communs. Elle est, en quelque sorte, une forme
d’attention interpersonnelle où l’intérêt du bon geste pour autrui va au-delà de
l’intérêt pécuniaire (Jarvenpaa, Knoll, & Leidner, 1998).

Lors de l’étude qualitative, la bienveillance a été évoquée par l’ensemble des

personnes interrogées. Les salariés n’ont pas utilisé ce terme-là précisément mais y
faisait très largement référence. En effet, selon eux, « la possibilité d’évolution », « le
respect mutuel », « la considération », « une vraie justice », « l’évolution professionnelle »,
« être à l’écoute », « être humaine » semble être une partie intégrante du sentiment de
bien-être au travail. Il est primordial pour les salariés de sentir que l’on se soucie
d’eux et que l’entreprise puisse mettre tout en œuvre afin de veiller à leur bien-être.
Cette notion de bienveillance de l’entreprise n’a pas été identifiée dans les différents
travaux sur le bien-être au travail. Dans le cadre de notre étude la bienveillance de
l’entreprise mesure la bienveillance, le civisme et le respect de l’entreprise à l’égard
de ses salariés.

188
3.4) Le modèle conceptuel du Bien-être au travail et les hypothèses de recherches

H1e : La bienveillance de l’entreprise est une dimension du bien-être au travail

[Link])&Les&caractéristiques&du&poste&:&

Les caractéristiques du poste correspondent aux tâches, missions et objectifs relatifs

au poste d’un salarié. Comme illustration de cette dimension, l’analyse de l’étude
qualitative exploratoire nous a permis de mettre en exergue l’importance des
caractéristiques du poste dans le sentiment de bien-être des salariés. En effet, « avoir
des missions claires », « des objectifs bien clairs », « savoir quelles sont exactement mes
responsabilités, ce que l’on attend de moi », « avoir des objectifs clairs et réalisables » sont
autant de points qui participent grandement au sentiment de bien-être au travail
selon les salariés. Dans la littérature, on évoque souvent les conditions de travail
mais elle renvoie davantage aux conditions matérielles de travail telles les
fournitures ou le mobilier. Cette dimension met en avant le travail en lui-même et la
clarté du rôle du salarié en entreprise. Les salariés le disent eux-mêmes, ils ont besoin
de connaître leur rôle et savoir ce que l’on attend d’eux exactement pour mener à
bien leur mission. Ne pas le savoir impacterait considérablement leur bien-être au
travail.

H1f : Les caractéristiques du poste constituent une dimension du bien-être au travail

3.4.2)&Le&modèle&conceptuel&:&&

La figure ci-dessous synthétise toutes les hypothèses de recherche de ce travail

doctoral.

189
%
%
%
%
Les caractéristiques du
% H1a
poste
%
%

L’environnement de travail H1b

L’ambiance de travail H1c

Le Bien-être
au travail
La reconnaissance au H1d
travail

H1e
La bienveillance de
l’entreprise
H1f

L’épanouissement au
travail

Figure%3.10%:%Le%modèle%conceptuel%et%ses%hypothèses%de%recherche.%

%
%
%
%

190
Conclusion du chapitre 3

Conclusion%%

Pour construire notre échelle de mesure, nous avons suivi la démarche C-OAR-SE
(Rossiter, 2002). Les différentes étapes nous ont conduit à définir notre objet d’étude,
identifier l’attribut ainsi que les répondants. Selon cette démarche, le construit étudié
est le bien-être au travail dont la définition conceptuelle est : le bien-être au travail
(attribut) des salariés (répondants) en entreprise (objet).

L’étude exploratoire menée au sein de l’entreprise de services X nous a permis de

relever les six dimensions qui composent le bien-être au travail. D’après les
résultats de l’analyse des données les six dimensions sont les caractéristiques du
poste, l’environnement de travail, l’ambiance de travail, la reconnaissance au
travail, la bienveillance de l’entreprise et l’épanouissement au travail.

La revue de littérature, réalisée dans le premier chapitre de ce travail de recherche,

nous indique que parmi les dimensions identifiées, dans l’étude exploratoire,
certaines ont déjà été relevées par les autres chercheurs.

En effet, la dimension « environnement de travail » recoupe à certains égards la

dimension – portant le même intitulé – de Robert (2007) et Bietry & Creusier (2013).
On note également que les travaux de Diener et al. (1985) font également référence à
« la qualité des conditions de vie ». Toutefois, la dimension « environnement de
travail » et le sens qu’elle comporte semblent être quelque peu originaux au regard
des différents travaux sur le sujet.

La dimension « reconnaissance au travail » a également été identifiée par les travaux

de Dagenais-Desmarais et Savoie (2011). Toutefois, la définition donnée par les
auteurs correspond partiellement à la nôtre. Par ailleurs, on note qu’elle recoupe, à
certains égards, la dimension « management » de Biétry et Creusier (2013).

191
Conclusion du chapitre 3

La dimension « épanouissement au travail » fait également écho aux travaux de

Dagenais-Desmarais et Savoie (2011). Elle rejoint également sur certains points la
dimension « management » de Biétry et Creusier (2013).
La dimension « ambiance de travail » comporte des similitudes avec les dimensions
« relations sociales » de Dagenais-Desmarais et Savoie (2011) et « relations entre
collègues » de Biétry et Creusier (2013).

De l’étude exploratoire, il ressort deux dimensions inédites : la « bienveillance de

l’entreprise » et les « caractéristiques du postes ». Cette dernière renvoie aux tâches,
missions et objectifs relatifs au poste du salarié. La dimension « bienveillance de
l’entreprise » correspond à la volonté de l’entreprise de prendre en considération les
intérêts de ses salariés afin de favoriser leur sentiment de bien-être au travail. Enfin,
le tri de cartes nous a permis de valider les six dimensions identifiées lors de l’étude
exploratoire et d’assurer la validité de contenu.

Après avoir développé la première version du questionnaire, nous avons pré-testé

l’échelle auprès d’un échantillon de salariés. Cette étape nous a permis d’apporter
des modifications mineures et de valider la version qui sera envoyée à l’ensemble des
salariés de l’entreprise X.

192
Plan du cheminement de la thèse

Chapitre%1&:&&
BienMêtre&et&bienMêtre&au&travail&

Chapitre%2&:&&
Échelles&de&mesure&du&BienMêtre&et&BienMêtre&
au&travail&

Chapitre%3&:&&
De&l'étude&exploratoire&au&modèle&conceptuel&

Chapitre%4%:%
Analyse%et%discussion%des%résultats,%apports%et%
limites%

193
Table des matières du chapitre 4

Chapitre%4.%Analyse%et%discussion%des%résultats,%apports%et%limites&

Introduction%...............................................................................................%195!

4.1)%Test%et%validation%de%l’échelle%de%mesure%du%BET%..................................%196!
4.1.1)&Analyse&factorielle&exploratoire&de&l’échelle&de&mesure&du&bienSêtre&au&travail&.................................&197&
4.1.2)&Analyse&factorielle&confirmatoire&de&l’échelle&du&BET&:&..................................................................................&206&
4.1.3)&Fiabilité&et&validité&de&l’échelle&de&mesure&du&bienSêtre&au&travail&...........................................................&211&
[Link])&La&Fiabilité&................................................................................................................................................................&211&
[Link])&La&validité&:&...............................................................................................................................................................&214&
[Link].1)&La&validité&de&contenu&................................................................................................................................&214&
[Link].2)&La&validité&du&construit&..............................................................................................................................&215&
[Link].3)&La&validité&nomologique&............................................................................................................................&221&
4.1.4)&Récapitulatif&des&résultats&et&validation&des&hypothèses&de&recherche&:&................................................&224&

4.2)%La%discussion%des%résultats%...................................................................%225!
4.2.1)&Les&principaux&résultats&:&.............................................................................................................................................&225&
[Link])&Les&principaux&enseignements&de&la&revue&de&littérature&du&bienSêtre&au&travail&....................&225&
[Link])&Résultats&de&l’étude&exploratoire&:&.................................................................................................................&228&
[Link])&Principaux&résultats&de&l’analyse&quantitative&:&.......................................................................................&232&
4.2.2)&Apports&et&limites&............................................................................................................................................................&234&
[Link])&Apports&.......................................................................................................................................................................&234&
[Link].1)&apports&théoriques&......................................................................................................................................&234&
[Link].2)&Apports&méthodologiques&........................................................................................................................&236&
[Link])&Limites&........................................................................................................................................................................&237&
4.2.3)&Les&voies&de&recherche&:&...............................................................................................................................................&237&
4.2.4)&Implications&managériales&:&........................................................................................................................................&239&

Conclusion%..................................................................................................%244!

194
Introduction du chapitre 4

Introduction%%

Le chapitre précédent nous a permis de développer, de pré-tester et d’administrer

notre échelle de mesure de bien-être au travail. Le taux de réponse de 46.5% peut être
considéré comme très satisfaisant au vu des standards en vigueur (entre 20 % et 30
%). Ce taux représente 682 réponses dont 679 sont exploitables pour l’analyse qui va
suivre. Ce nombre est largement au-dessus des recommandations de l’analyse d’un
questionnaire (Evrard, Pras et Roux, 2009). En effet, Evrad et al., (2009)
recommandent entre 5 et 10 répondants par items. L’échelle de mesure du bien-être
au travail dans sa version initiale, est composée de 40 items, ce qui signifie que nous
avons un peu plus de 16 répondants par items.
À ce stade, l’outil doit être purifié. Le processus de purification de l’échelle doit
suivre trois étapes. Tout d’abord, l’analyse factorielle exploratoire en composantes
principales qui permettra de faire émerger la structure factorielle de l’échelle de
mesure du BET. Par la suite, une analyse factorielle confirmatoire sera réalisée afin
de vérifier que chaque facteur de la structure caractérise bien le bien-être au travail.
Enfin, une analyse de la cohérence interne et de la validité de l’échelle sera effectuée,
ceci, afin de vérifier que les items mobilisés mesurent bien ce qu’ils sont censés
mesurer.
Ainsi, dans ce qui suit, on veillera à présenter les résultats issus de l’analyse
factorielle exploratoire (AFE) et, puis, de l’analyse factorielle confirmatoire (AFC) qui
permettent d’attester de la cohérence et de la stabilité factorielle de l’échelle de
mesure étudiée. On veillera également à mettre en évidence la fiabilité et la validité
de cette même échelle.

195
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Chapitre%4.% .%Analyse%et%discussion%des%résultats,%apports%et%
limites%
%

4.1)%Test%et%validation%de%l’échelle%de%mesure%du%BET%

L’étape de test et de validation de l’échelle de mesure est celle qui va permettre de

s’assurer des propriétés psychométriques inhérentes à la fiabilité et à la validité de
l’échelle de mesure du bien-être au travail. Elle s’inscrit dans la continuité de la
démarche de notre étude qui est celle de la construction d’une échelle de mesure du
sentiment du bien-être au travail des salariés. La procédure adoptée, pour mener à
bien ce travail doctoral, a été exposée au chapitre précédent. Nous présenterons dans
cette section les résultats empiriques de l’étude.

!Rappel des principaux résultats de l’étude exploratoire

L’étude qualitative exploratoire – menée auprès de 67 salariés de l’entreprise X et

détaillée dans le chapitre précédent – a permis de ressortir la perception qu’ont les
salariés de leur bien-être au travail et des éléments qui le composent. L’analyse de ces
discours a fait émerger six dimensions qui peuvent être considérées comme
représentatives du construit du bien-être au travail. Ces dimensions sont : (1) les
caractéristiques du poste, (2) l’environnement de travail, (3) l’ambiance de travail, (4)
la reconnaissance au travail, (5) la bienveillance de l’entreprise et (6)
l’épanouissement au travail.
Par ailleurs, l’analyse et l’interprétation du verbatim, qui constitue les dimensions
considérées du bien-être au travail, a permis d’identifier un ensemble de
formulations – ou d’idées – qui constituent des indicateurs potentiels de mesure des
composantes du BET. Le travail de reformulation de ce verbatim a permis de générer
un ensemble d’items pouvant être intégrés dans l’échelle de mesure du BET.
Ceci étant, les items de l’étude ont été soumis par la suite à trois de groupes de
répondants composés chacun de trois salariés de l’entreprise X. Cette démarche,
appelée tri de carte, vise à s’assurer de la cohérence interne des items de mesure –

196
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

c’est-à-dire que ceux-ci partagent un sens commun et que ce sens commun fasse bien
référence à la dimension étudiée –. Autrement dit, le card-sorting permet de s’assurer
de la validité de contenu ainsi que des résultats de l’analyse qualitative exploratoire.
Le tri de cartes a fait également ressortir les six dimensions du BET – préalablement
identifiées – et les 40 items correspondant à chacune de ces composantes.
Ceci étant, dans la continuité de la procédure C-OAR-SE de Rossiter (2002), nous
allons procéder dans ce qui suit à l’étude de la structure factorielle et de la validité
empirique de l’échelle de BET. Dans cette démarche, nous serons amenés à effectuer
un travail d’épuration de l’échelle de BET, de test de sa structure factorielle, de sa
fiabilité et de sa validité. Dans cette perspective, les méthodes utilisées sont celles
recommandées par nombre d’auteurs comme Churchill (1979), Gerbing et Anderson
(1988), Evrard, Pras et Roux (2009) et Hair (2006).

La démarche de test de l’échelle de mesure suit les recommandations d’Anderson et

Gerbling (1988) et de Jöreskog (1993). Tout d’abord, une analyse factorielle
exploratoire est effectuée. Elle permettra de faire émerger et d’analyser la structure
factorielle de l’échelle de mesure du BET. Ensuite, une analyse factorielle
confirmatoire de la structure retenue est réalisée. Cette démarche permet de s’assurer
de la validité du modèle de mesure inhérent à l’échelle étudiée et de vérifier son
ajustement au modèle de mesure théorique. Puis, une analyse de la cohérence interne
et de la validité de l’échelle de mesure sera effectuée. Elle permet de vérifier la
cohérence interne de l’échelle de mesure ainsi que ses validités convergente,
discriminante et nomologique.

4.1.1)&Analyse&factorielle&exploratoire&de&l’échelle&de&mesure&du&bienMêtre&au&travail&&

L’analyse factorielle exploratoire se présente comme « une démarche purement

statistique de structuration des données » (Evrard, Pras et Roux, 2009). Le recours à cette
méthode nous permettra de résumer les items de mesures du BET en un nombre plus
petit de facteurs qui correspondent aux dimensions retenues du BET. Autrement dit,
elle permettra de s’assurer que la structure empirique de l’échelle de BET correspond
à celle théorique et conceptuelle présentées au chapitre précédent.

197
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Dans le cadre de cette démarche d’analyse factorielle exploratoire, la méthode

d’analyse en composantes principales (ACP) est utilisée pour affiner les items de
mesure. Cette méthode se définit comme « une approche de résumé empirique dans
laquelle les facteurs sont exprimés comme des combinaisons linéaires exactes des variables –
ici les items » (Evrard, Pras et Roux, 2009). L’ACP est communément admise par les
chercheurs dans l’étude de la structure d’une échelle de mesure. Elle permet de
regrouper les items en fonction de leur proximité de sens (Gavard-Perret et al., 2008).
Dans le cadre de cette recherche, la démarche d’analyse en composantes principales
est utilisée pour l’étude de la structure factorielle de l’échelle de BET. L’ensemble des
indices recommandé par Evrard, Pras et Roux (2009), Gavard-Perret et al. (2008) et
Hair et al. (2006) sont utilisés comme critères d’analyse et de purification de l’échelle
de mesure du BET.
Ces indices sont :

• Le test de sphéricité de Bartlett : ce test indique si les variables sont

indépendantes les unes des autres. Il permet d’évaluer si la matrice réelle
est proche de la situation théorique qui contient, elle, des 1 sur la diagonale
et des 0 partout ailleurs. Dans le cas où la matrice de corrélation diffère
suffisamment de la matrice identité, la factorisation permet une réduction
des variables ;
• L’indice KMO : l’indice Kaiser-Mayer-Olkin compare les corrélations
partielles (de chaque paire de variables) aux corrélations. En dessous de
0,5, l’indice est jugé inacceptable, en revanche, plus il tend vers le 1 plus il
sera meilleur ;
• Les communalités : Elles permettent de rendre compte « du degré avec
lequel l’information contenue dans chaque variable initiale est restituée par la
solution factorielle ». Ici, suivant les recommandations d’Evrard, Pras et
Roux (2009), les items dont les communalités sont inférieures à 0,5 seront
considérés comme partageant une faible variance avec les autres items de
l’échelle de mesure et seront donc supprimés ;
• Le critère de Kaiser : Cet indicateur donne pour indication la valeur
1

propre d’un facteur. Kaiser (1960) et Gavard-Perret (2008) proposent de ne

retenir que les facteurs dont la valeur propre est supérieure à 1 ;

1
Kaiser, H. F. (1960). « The Application of Electronic Computers to Factor ». Educational and Psychological
Measurement, 20, p. 141-151.

198
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

• La variance expliquée : ce critère indique la part de la variance du

construit expliquée par ses indicateurs ;
• La matrice de corrélation des items : Les corrélations entre les items de
l’échelle indiquent le degré de proximité entre les items intra et inter-
dimensions. A ce titre, les items doivent avoir une forte corrélation
(supérieure à 0.3) avec les items du même facteur et une corrélation faible
(inférieure à 0.3) avec les items d’un autre facteur ;
• La matrice des formes : Elle indique la corrélation des items avec les
différents facteurs définis par l’ACP. Une corrélation supérieure à 0.3
indique une forte corrélation de l’item à sa dimension respective.
Toutefois, une forte corrélation de l’item à plusieurs dimensions à la fois
témoigne de l’impertinence de l’item et de la nécessité de le supprimer
(Hair et al., 2006).

Par ailleurs, dans le cadre de l’AFE de l’échelle de BET, une rotation de type oblique
(Oblimin et Promax) est retenue. Ce choix suit les recommandations d’Iacobucci et al.
(2001) qui estiment que la rotation oblique est préférable pour une AFE car elle
produirait une représentation plus valide du phénomène étudié. En effet, la rotation
oblique tient compte du degré de corrélation entre les facteurs et s’inscrit de ce fait
dans l’idée implicite selon laquelle on mesure des facteurs qui font bel et bien
référence à un même construit théorique, celui du BET. A ce titre, Evrard, Pras et
Roux (2009) estiment que des facteurs qui font référence au même construit doivent
présenter une corrélation supérieure au seuil de 0.3.
Dans le cadre de l’AFE de notre recherche, une ACP avec rotation Promax est
réalisée sur les 40 items de l’échelle du BET. Les 682 observations correspondant aux
données de mesure ont servi de support à cette analyse. Les résultats de cette
première AFE indiquent des scores intéressants. Ils montrent un indice KMO égal à
0.855, un test de sphéricité de Bartlett significatif (<0,00) (tableau 4.1) et des
communalités supérieures à 0.4 – éléments qui signifient que les données de mesure
sont factorisables. L’ACP fait ressortir une structure factorielle à 8 facteurs qui
explique 71 % de la variance totale. Toutefois, certains items, notamment
« CARAC_P1 », « CARAC_P4 », « ENV_W1 », « ENV_W6 », « AMB_W2 »,
« AMB_W6 », « RECO_W6 », « RECO_W7 », « BIENV_E2 », « EPAN_W3 »,

199
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

« EPAN_W4 », sont simultanément présents sur plusieurs axes factoriels. Ils sont
donc supprimés.
Dans la perspective de purifier l’échelle de mesure et de retrouver une structure
factorielle conforme à celle théorique, deux autres ACP sont réalisées. L’analyse de
leurs résultats, au moyen des indices et critères précités, a permis de supprimer 14
items (« CARAC_P2 », « CARAC_P3 », « CARAC_P6 », « CARAC_P7 »,
« ENV_W1 », « ENV_W5 », « ENV_W6 », « AMB_W1 », « RECO_W3 »,
« RECO_W7 », « BIENV_E4 », « BIENV_E5 », « EPAN_W1 », « EPAN_W4 »).

200
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Test KMO 0.855

Test de sphéricité de Bartlett 4118.762
Ddl 780
Sig. 0.000
Analyse en Composantes Principales
Rotation Promax
Items Libellé Com. F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8
Valeurs propres - 14.157 3.643 2.493 2.470 1.753 1.672 1.277 1.045

Variance expliquée (%) - 35.393 9.108 6.232 6.176 4.383 4.179 3.192 2.612

CARAC_P
Je trouve que mes missions
CARAC_P1
sont claires
0.739 0.314 0.464 -0.379
Je trouve que mes tâches
CARAC_P2
sont diversifiées
0.625 0.873
Je trouve que mes tâches
CARAC_P3
sont intéressantes 0.823 0.950
CARAC_P4 Mes objectifs sont clairs 0.792 0.315 0.358 0.510
Mes responsabilités sont
CARAC_P5
bien définies
0.682 0.521
J’ai des missions
CARAC_P6
intéressantes
0.794 0.945
Mes objectifs
CARAC_P7 professionnels sont 0.589 0.634
réalisables
ENV_W
J’estime que l’organisation
ENV_W1
de l’entreprise est claire 0.684 -0.338 0.716
J’estime que les conditions
matérielles sont
ENV_W2
satisfaisantes (locaux.
0.703 0.826
mobiliers. bureaux)
Les outils de travail fournis
ENV_W3 par l’entreprise sont 0.750 0.861
adéquats
J’estime que je dispose de
ENV_W4
bons outils de travail
0.809 0.841
J’estime que l’entreprise est
ENV_W5
bien organisée 0.710 0.847
Je trouve que mon
ENV_W6 environnement de travail 0.666 0.376 0.581
agréable
Je trouve que mon
environnement de travail
est confortable
ENV_W7
(température. bruit.
0.765 0.803
luminosité. ergonomie du
poste)
AMB_W
Je trouve que l’ambiance de
AMB_W1 travail dans l’entreprise est 0.556 0.502
conviviale
Je trouve que mes collègues
AMB_W2 0.613 0.668 -0.301
de service sont respectueux
Je trouve qu’il y a une
AMB_W3 bonne cohésion au sein de 0.774 0.945
l’équipe
Je sais que je peux compter
AMB_W4 0.796 1.021 0.305
sur mes collègues de service
J’entretiens de bonnes
AMB_W5 0.567 0.792
relations avec mes collègues
Il y a une bonne entente
AMB_W6 entre mes collègues de 0.752 0.987
service
Tableau%4.1%:%Analyse%factorielle%exploratoire%de%l’échelle%de%mesure%du%BET.%

201
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Items Libellé Com. F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8

RECO_W
Je trouve que ma/mon N+1
(mon supérieur hiérarchique
RECO_W1 0.753 0.861
direct) valorise mes
compétences
Je trouve que mes efforts
RECO_W2 d’adaptation aux exigences 0.829 0.811
de mon poste sont reconnus
J’estime que mon travail est
RECO_W3 reconnu à travers mon 0.632 0.477
salaire
Mes compétences sont
RECO_W4
reconnues par ma/mon N+1
0.772 0.910
Je suis remercié(e) lorsque je
RECO_W5
fais du bon travail
0.639 0.730
Je trouve que mes
RECO_W6 compétences sont reconnues 0.659 0.510 0.326
par l’entreprise
Je trouve que mon rôle et
RECO_W7 mes actions sont reconnus 0.606 0.334 0.710
par mes collaborateurs
BIENV_E
J’estime que l’entreprise fait
BIENV_E1 preuve de civisme envers ses 0.765 1.026
salariés
J’apprécie l’équité de
BIENV_E2 l’entreprise envers ses 0.582 -0.306 0.326 0.422
salariés
Je trouve que l’entreprise est
BIENV_E3 bienveillante envers ses 0.716 0.998
salariés
Je trouve que l’entreprise
BIENV_E4 propose de belles 0.775 0.874
perspectives d’évolution
J’apprécie les opportunités
BIENV_E5 de carrière offertes par 0.826 0.922
l’entreprise
Je trouve que l’entreprise est
BIENV_E6
proche de ses collaborateurs
0.691 0.697
Je me sens respecté(e) par
BIENV_E7
mon entreprise
0.746 0.649
EPAN_W
J’apprécie le fait d’être utile
EPAN_W1
à l’entreprise
0.670 0.699
Je prends plaisir à aller
EPAN_W2
travailler
0.807 0.633
EPAN_W3 Je me sens bien au travail 0.825 0.451 0.396
J’estime avoir un bon
équilibre entre ma vie
EPAN_W4
professionnelle et ma vie
0.464 0.535
personnelle
EPAN_W5 J’aime le travail que je fais 0.778 0.855
J’ai le sentiment que mon
EPAN_W6 travail correspond à mes 0.785 0.770
attentes
%
Tableau%4.2%:%Analyse%factorielle%exploratoire%de%l’échelle%de%mesure%du%BET%(suite).% %

A l’issue de cette démarche d’analyse exploratoire de l’échelle de BET, une structure

factorielle à six facteurs est établie. Elle explique 74% de la variance totale avec
respectivement les deux premières dimensions qui présentent des scores de 36.761%

202
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

et 12.084% de variance expliquée alors que les quatre dimensions restantes indiquent
8.134%, 6.669%, 5.290% et 4.890% de variance expliquée (tableau 4.3). Les valeurs
propres de ces facteurs (tableau 4.3) sont supérieures à 1. De même, le taux de 74%
de variance expliquée dépasse le seuil minimal de 60% recommandé par Evrard, Pras
et Roux (2009) pour les analyses factorielles exploratoires.
Par ailleurs, la structure retenue comporte 26 items qui présentent des communalités
supérieures au seuil de 0.5. Les corrélations après rotation de ces items aux facteurs
retenus sont au-dessus du seuil de 0.5 et indiquent qu’aucun item n’est
significativement corrélé à plusieurs dimensions à la fois. En outre, les corrélations
inter-items des dimensions étudiées sont supérieures à 0.4 ce qui indique que les
items formulés reflètent bien les dimensions qu’ils sont censés représenter.
De la sorte, on constate que le facteur 1 reflète la dimension ambiance au travail, que
le facteur 2 désigne la dimension bienveillance de l’entreprise, que le facteur 3
correspond à la dimension reconnaissance au travail, que le facteur 4 représente
l’épanouissement au travail, que le facteur 5 correspond à l’environnement de travail
et que le facteur 6 désigne les caractéristiques du poste (tableau 4.3).

203
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

0,909
Test KMO
Test de sphéricité de Bartlett 12 158,155
Ddl 325
Sig. 0,000
Analyse en Composantes Principales
Rotation Promax
Items Libellé Com. F1 F2 F3 F4 F5 F6
Valeurs propres - 9.558 3.142 2.115 1.734 1.375 1.272

Variance expliquée (%) - 36.761 12.084 8.134 6.669 5.290 4.890

CARAC_P
Je trouve que mes missions
CARAC_P1
sont claires
0.735 0.857
Je trouve que mes tâches sont
CARAC_P2
diversifiées
Supp.
Je trouve que mes tâches sont
CARAC_P3
intéressantes
Supp.
CARAC_P4 Mes objectifs sont clairs 0.742 0.802
Mes responsabilités sont bien
CARAC_P5
définies
0.749 0.858

CARAC_P6 J’ai des missions intéressantes Supp.

Mes objectifs professionnels

CARAC_P7
sont réalisables
Supp.

ENV_W
J’estime que l’organisation de
ENV_W1
l’entreprise est claire
Supp.

J’estime que les conditions

ENV_W2 matérielles sont satisfaisantes 0.686 0.844
(locaux. mobiliers. bureaux)

Les outils de travail fournis

ENV_W3
par l’entreprise sont adéquats
0.807 0.913

J’estime que je dispose de

ENV_W4
bons outils de travail
0.812 0.887
J’estime que l’entreprise est
ENV_W5
bien organisée
Supp.
Je trouve que mon
ENV_W6 environnement de travail Supp.
agréable
Je trouve que mon
environnement de travail est
ENV_W7 confortable (température. 0.563 0.680
bruit. luminosité. ergonomie
du poste)
AMB_W
Je trouve que l’ambiance de
AMB_W1 travail dans l’entreprise est Supp.
conviviale
Je trouve que mes collègues de
AMB_W2
service sont respectueux
0.732 0.860
Je trouve qu’il y a une bonne
AMB_W3
cohésion au sein de l’équipe
0.753 0.778
Je sais que je peux compter sur
AMB_W4
mes collègues de service
0.771 0.869
J’entretiens de bonnes
AMB_W5
relations avec mes collègues
0.673 0.867
Il y a une bonne entente entre
AMB_W6
mes collègues de service
0.761 0.906
%
Tableau%4.3%:%Analyse%factorielle%exploratoire%de%l’échelle%de%mesure%du%BET%après%purification%des%
items.%

204
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Items Libellé Com. F1 F2 F3 F4 F5 F6

RECO_W
Je trouve que ma/mon N+1 (mon
RECO_W1 supérieur hiérarchique direct) 0.811 0.923
valorise mes compétences
Je trouve que mes efforts
RECO_W2 d’adaptation aux exigences de 0.769 0.863
mon poste sont reconnus
J’estime que mon travail est
RECO_W3
reconnu à travers mon salaire
Supp.

Mes compétences sont reconnues

RECO_W4
par ma/mon N+1
0.803 0.958
Je suis remercié(e) lorsque je fais
RECO_W5
du bon travail
0.712 0.859

Je trouve que mes compétences

RECO_W6
sont reconnues par l’entreprise
0.608 0.573

Je trouve que mon rôle et mes

RECO_W7 actions sont reconnus par mes Supp.
collaborateurs
BIENV_E
J’estime que l’entreprise fait
BIENV_E1 preuve de civisme envers ses 0.713 0.916
salariés
J’apprécie l’équité de l’entreprise
BIENV_E2
envers ses salariés
0.609 0.748

Je trouve que l’entreprise est

BIENV_E3
bienveillante envers ses salariés
0.742 0.911

Je trouve que l’entreprise propose

BIENV_E4
de belles perspectives d’évolution
Supp.

J’apprécie les opportunités de

BIENV_E5
carrière offertes par l’entreprise
Supp.

Je trouve que l’entreprise est

BIENV_E6
proche de ses collaborateurs
0.714 0.818
Je me sens respecté(e) par mon
BIENV_E7
entreprise
0.753 0.786
EPAN_W
J’apprécie le fait d’être utile à
EPAN_W1
l’entreprise
Supp.

EPAN_W2 Je prends plaisir à aller travailler 0.796 0.815

EPAN_W3 Je me sens bien au travail 0.773 0.640
J’estime avoir un bon équilibre
EPAN_W4 entre ma vie professionnelle et ma Supp.
vie personnelle

EPAN_W5 J’aime le travail que je fais 0.823 1.021

J’ai le sentiment que mon travail
EPAN_W6
correspond à mes attentes
0.787 0.931

%
Tableau%4.4%:%Analyse%factorielle%exploratoire%de%l’échelle%de%mesure%du%BET%après%purification%des%
items%(suite).%

L’analyse factorielle exploratoire fournit des résultats qui confortent la conception

théorique du bien-être au travail proposée dans cette recherche. Elle a mis en exergue
la structure factorielle à six dimensions du BET établie par l’étude qualitative et a
rassuré quant aux items identifiés pour chacune d’elles.

205
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

L’AFE indique également que les items retenus pour la dimension « Caractéristiques
du poste » – CARAC_P1 : Je trouve que mes missions sont claires, CARAC_P4 : Mes
objectifs sont clairs et CARAC_P5 : Mes responsabilités sont bien définies – font
davantage référence à la clarté du rôle du collaborateur en entreprise. En effet, cette
dimension met l’accent sur la clarté de ses missions, ses objectifs et ses
responsabilités. Il nous paraît donc pertinent de renommer la dimension
« caractéristiques du poste » par « clarté du rôle ».

Cette démarche exploratoire, bien qu’elle ait indiqué des résultats probants, ne
permet pas de confirmer d’une manière décisive de la validité et de la fiabilité de
l’échelle de mesure de mesure du BET. Elle doit donc être suivie par une analyse
confirmatoire dont l’objectif serait de s’assurer des qualités d’ajustement du modèle
de mesure étudié – ici la conception à six dimensions du BET – à la réalité des
données empiriques.

4.1.2)&Analyse&factorielle&confirmatoire&de&l’échelle&du&BET&:&&

L’analyse factorielle confirmatoire est une démarche qui se destine à résumer

l’information commune (les facteurs communs, les dimensions) contenue dans un
concept mesuré par une série d’indicateurs (items d’un questionnaire) (Roussel et al.,
2002). Contrairement à l’analyse en composantes principales – qui définit une
structure factorielle a posteriori –, l’analyse factorielle confirmatoire définit une
structure factorielle a priori que l’on essaie de confirmer au moyen de l’analyse des
ajustements du modèle de mesure (Roussel et al., 2002).
Dans cette démarche, la méthode des équations structurelles est utilisée pour tester et
confirmer la structure factorielle du modèle de bien-être au travail proposée. Elle
permet de vérifier que chaque facteur de la structure de l’échelle de mesure
caractérise bien la variable théorique relative. Cette phase confirmatoire est réalisée
grâce au logiciel d’équations structurelles EQS version 6.1.
Pour l’analyse du modèle de mesure du bien-être au travail, suivant les
recommandations de Roussel et al. (2002) et de Byrne (2006), trois principaux types
d’indices d’ajustement sont étudiés :

206
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

• Les indices de parcimonie (Khi-2 normé, AIC, CAIC) qui permettent

d’évaluer la parcimonie du modèle en comparant ses statistiques
d’ajustement avec celles du modèle indépendant ;
• Les indices incrémentaux (NFI, NNFI, CFI et IFI) qui comparent le bon
ajustement du modèle avec celui d’un modèle plus restreint, en
l’occurrence le modèle indépendant ;
• Les indices absolus d’ajustement (GFI, AGFI et MFI) – qui servent à
vérifier l’ajustement du modèle avec les données collectées – et de non-
ajustement (SRMR, RMSEA et Intervalle de confiance du RMSE) qui
analysent l’importance des résidus du modèle de mesure relativement aux
données collectées.

En outre, les tests de Wald et de Lagrange – considérés comme des indices de

modification du modèle, c’est-à-dire, qui indiquent les différentes améliorations
possibles du modèle de mesure – sont exploités.
Le test du modèle de mesure ressort des résultats intéressants. En effet, le coefficient
de Mardia relatif à la distribution des données indique un score égal à 117.5740,
supérieur au seuil de 5 recommandé par Roussel et al. (2002). Un tel score signifie
une distribution non normalisée des données ce qui amène à privilégier les
statistiques corrigées par la méthode robuste pour l’analyse des indices du modèle.
Concernant l’ajustement du modèle aux données de mesure, les indices de
parcimonie, le khi-2 normé – égal à 3.981, l’AIC – égal à 562.717, et le CAIC – égal à -
1001.773, sont plus faibles pour le modèle testé en comparaison au modèle
indépendant M0. En outre, les scores des indices incrémentaux NNFI, CFI et IFI
respectivement égaux à 0.900, 0.913, 0.913 sont au-delà du seuil de 0.9 recommandé
par Byrne (2006) (tableau 4.5). Ils indiquent que la structure factorielle proposée du
BET présente un ajustement bien meilleur à celui du modèle de base M0. Par ailleurs,
les indices absolus de non-ajustement SRMR – égal à 0.061 – et RMSEA – égal à 0.067
– indiquent que le modèle théorique présente des résidus notables vis-à-vis des
données collectées. Un tel constat est toutefois à relativiser car l’intervalle de
confiance de SRMR – compris entre [0.063, 0.071] – est faible, ce qui signifie l’absence
de variance dans les résidus des paramètres estimés. Le score du RMSEA peut
s’expliquer par le nombre assez important d’items pris en compte dans l’estimation
de la structure factorielle étudiée tel que discuté par Hair et al. (2006).

207
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

M1
VALEURS CLÉS
M0 (selon la
INDICES (selon Roussel et al.,
(Modèle nul) méthode
(2002) et Byrne (2006)
robuste)
Indices absolus

!2 - 10008.866 1130.717

Ddl - 325 284

La plus faible possible entre

!2/ddl 30.796 3.981
1 et 2/3. voire 5

GFI > 0.9 - -

AGFI > 0.8 - -

La plus proche de 0. Valeur

RMR - 0.067
fixée par le chercheur

La plus proche de 0. Valeur

SRMR - 0.061
fixée par le chercheur

RMSEA < 0.08 et si possible < 0.05 - 0.067

RMSEA
Confidence La plus faible possible - (0.063. 0.071)
Interval (90 %)
Indices incrémentaux
NFI > 0.9 - 0.887

NNFI > 0.9 - 0.900

CFI > 0.9 - 0.913

IFI > 0.9 - 0.913

Indices de parcimonie

AIC La plus faible possible 9358.866 562.717

CAIC La plus faible possible 7568.515 -1001.773

Alpha de
Entre 0.7 et 0.8 voir plus - 0.928
Cronbach
Rho de Jöreskog Entre 0.7 et 0.8 voir plus - 0.960
%
Tableau%4.5%:%Valeurs%clés%communément%admises%des%principaux%indices%d’ajustement%du%modèle%
global%(inspiré%de%Roussel,%et%al.,%2002)%et%indices%d’ajustement%des%modèles%factoriels%de%l’échelle%
de%mesure%du%BET.%%

208
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Quant à la contribution spécifique des différents items aux dimensions établies de

BET, l’analyse des coefficients des paramètres indique des résultats probants. En
effet, le tableau 4.6 révèle que tous les items de l’échelle de BET contribuent d’une
manière significative à leurs dimensions respectives (test de Z>1.96). Ce constat
permet d’établir la significativité de la structure factorielle considérée de l’échelle de
BET. Ce constat est d’ailleurs conforté par les scores de l’alpha du Cronbach et du
Rho de Jöreskog du modèle de mesure – supérieurs à 0.9 – et qui témoignent par cela
de la cohérence globale de la structure factorielle de l’échelle étudiée.
Coefficients Erreurs
Dimensions du BET non Standards Test de Z
standardisés corrigées
Caractéristiques du Poste
CARAC_P1 Je trouve que mes missions sont claires1 - - -
CARAC_P4 Mes objectifs sont clairs 1.153 0.059 19.436
CARAC_P5 Mes responsabilités sont bien définies 1.082 0.061 17.671
Environnement de travail
J’estime que les conditions matérielles sont satisfaisantes
ENV_W2
(Locaux, Mobiliers, Bureaux) 1
- - -
ENV_W3 Les outils de travail fournis par l’entreprise sont adéquats 1.315 0.064 20.564
ENV_W4 J’estime que je dispose de bons outils de travail 1.338 0.066 20.140
Je trouve que mon environnement de travail est confortable
ENV_W7
(Température, Bruit, Luminosité, Ergonomie du poste)
0.845 0.052 16.333
Ambiance de travail
AMB_W2 Je trouve que mes collègues sont respectueux1 - - -
AMB_W3 Je trouve qu’il y a une bonne cohésion au sein de l’équipe 1.326 0.056 23.699
AMB_W4 Je sais que je peux compter sur mes collègues de service 1.083 0.052 20.802
AMB_W5 J’entretiens de bonnes relations avec mes collègues 0.764 0.045 16.830
AMB_W6 Il y a une bonne entente entre mes collègues de service 1.114 0.053 21.033
Reconnaissance au travail
Je trouve que ma/mon N+1 (supérieur hiérarchique direct)
RECO_W1
valorise mes compétences1
- - -
Je trouve que mes efforts d’adaptation aux exigences de
RECO_W2
mon poste sont reconnus
0.977 0.026 37.319
RECO_W4 Mes compétences sont reconnues par ma/mon N+1 0.955 0.028 33.595
RECO_W5 Je suis remercié(e) lorsque je fais du bon travail 0.889 0.033 26.690
Je trouve que mes compétences sont reconnues par
RECO_W6
l’entreprise
0.724 0.035 20.690
Bienveillance de l’entreprise
J’estime que l’entreprise fait preuve de civisme envers ses
BIENV_E1
salariés1
- - -
BIENV_E2 J’apprécie l’équité de l’entreprise envers ses salariés 1.065 0.058 18.388
Je trouve que l’entreprise est bienveillante envers ses
BIENV_E3
salariés
1.138 0.050 22.690
BIENV_E6 Je trouve que l’entreprise est proche de ses collaborateurs 1.137 0.056 20.145
BIENV_E7 Je me sens respecté(e) par mon entreprise 1.184 0.054 21.811
Environnement de travail
EPAN_W2 Je prends plaisir à aller travailler1 - - -
EPAN_W3 Je me sens bien au travail 0.970 0.028 35.235
EPAN_W5 J’aime le travail que je fais 0.743 0.042 17.780
EPAN_W6 J’ai le sentiment que mon travail correspond à mes attentes 0.832 0.042 19.720
1 : Le%paramètre%est%fixé%à%1%

Tableau%4.6%:%Propriétés%de%la%structure%factorielle%de%l’échelle%de%mesure%du%BET.%

209
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Par ailleurs, le test de Lagrange, considéré comme un indice de modification du

modèle qui permet de tenir compte des éventuelles améliorations de la structure
factorielle du modèle de mesure, est effectué. Ces résultats montrent différentes
pistes d’amélioration du modèle de mesure du BET. Ils indiquent des covariances
importantes entre respectivement les termes d’erreurs (E40, E39) relatifs aux items
« EPAN_W6 » et « EPAN_W5 » et les termes d’erreurs « E11, E10 » correspondant
aux items « ENV_W4 » et « ENV_W3 ». La prise en compte de ces covariances de
termes d’erreurs permettrait, selon le test de Lagrange, d’améliorer l’ajustement de la
structure factorielle de l’échelle de mesure du BET. Toutefois, selon Wheaton (1987)
(in Byrne, 2006), prendre en compte des termes d’erreurs dans l’estimation d’un
modèle de mesure affecte l’estimation des paramètres du modèle et conduit à un sur-
ajustement artificiel de celui-ci. Un tel constat nous amène à ne pas tenir compte des
paramètres susmentionnés dans l’estimation du modèle factoriel. De plus, le test de
Lagrange recommande de prendre en considération le paramètre « V26, F5 ».
Toutefois, étant donné que la variable V26 relative à l’item « je trouve que mes
compétences sont reconnues par l’entreprise» est théoriquement rattachée à la dimension
F4 – celle de la reconnaissance – et non pas à F5 – celle de bienveillance, le choix est
fait de ne pas intégrer ce paramètre dans le modèle factoriel étudié.
En référence à ces différents constats, la décision est prise de ne pas modifier la
structure factorielle de l’échelle de mesure du bien-être au travail et de retenir le
modèle de mesure M1.

Les résultats des deux analyses factorielles – exploratoire et confirmatoire –

indiquent des résultats probants quant à la pertinence de la structure factorielle
établie de l’échelle de mesure du BET, à l’importance de la variance du construit
qu’elle explique, et à son bon ajustement aux données empiriques.

Dans la continuité de cette démarche de validation du modèle de mesure de bien-être

au travail, il est opportun d’effectuer une analyse de la fiabilité et de la validité de
ladite échelle de mesure.

210
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

4.1.3)&Fiabilité&et&validité&de&l’échelle&de&mesure&du&bienMêtre&au&travail&&

[Link])&La&Fiabilité&

Evrard, Pras et Roux (2003) présentent la fiabilité d’une échelle de mesure comme
« la qualité d’un instrument de mesure qui, appliqué plusieurs fois à un même phénomène,
doit donner les mêmes résultats ». L’analyse de la fiabilité permet de s’assurer de la
stabilité des scores fournis par les items de l’échelle entre différentes mesures
réalisées dans des conditions identiques. Plusieurs méthodes sont recommandées
pour le test de la fiabilité d’une échelle de mesure notamment la méthode du « split-
half », la méthode du « test/retest » et la méthode basée sur le calcul de coefficients
de cohérence interne tels que l’alpha de Cronbach ou le rhô de Jöreskog.
Dans cette recherche, le choix est fait de mobiliser les indices de cohérence interne
l’alpha de Cronbach et le Rho de Jöreskog pour l’analyse de la fiabilité de l’échelle de
mesure du BET. En effet, ces deux indices sont les plus utilisés dans les recherches en
sciences de gestion pour évaluer la fiabilité des échelles de mesure. A ce titre, il est à
signaler que le rho de Jöreskog est recommandé par nombre d’auteurs car il est
moins sensible que l’alpha de Cronbach à la taille de l’échantillon et au nombre
d’items de mesure (Roussel et al., 2002).
Dans le cadre de notre recherche, les estimations de l’alpha de Cronbach et du rho de
Jöreskog pour les dimensions de l’échelle de BET indiquent des résultats probants
(tableaux 4.7, 4.8, 4.9, 4.10, 4.11, 4.12). En effet, l’alpha de Cronbach et le Rho de
Jöreskog, dont les scores sont supérieurs à 0.85 pour l’ensemble des dimensions
retenues, sont au-delà des seuils de 0.7 et de 0.8 défini par Nunnaly (1978) et Fornell
et Larker (1981). Ils témoignent d’une cohérence interne très satisfaisante de l’échelle
de mesure étudiée. De plus, l’analyse des scores de l’alpha de Cronbach si l’item est
supprimé (α sans l’item) indique l’absence d’items qui affectent d’une manière
négative la cohérence interne de sa dimension de référence (tableaux 4.7, 4.8, 4.9,
4.10, 4.11, 4.12).

211
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Corrélation α sans
item-échelle l’item
CARAC CARAC CARAC
CARAC_P
_P1 _P4 _P5

CARAC_P1 Je trouve que mes missions sont claires 1.000 0.611 0.603 0.612 0.767
CARAC_P4 Mes objectifs sont clairs 0.611 1.000 0.622 0.689 0.752
CARAC_P5 Mes responsabilités sont bien définies 0.603 0.622 1.000 0.683 0.757

Alpha de Cronbach 0.826

Rho de Jöreskog 0.825

%
Tableau%4.7%:%Alpha%de%Cronbach%et%matrice%de%corrélation%inter8éléments%pour%la%dimension%
«%Caractéristiques%du%poste%».%
Corrélation α sans
item-échelle l’item
ENV_ ENV_ ENV_ ENV_
ENV_W W2 W3 W4 W7
J’estime que les conditions matérielles sont
ENV_W2
satisfaisantes (Locaux. Mobiliers. Bureaux)
1.000 0.689 0.812

Les outils de travail fournis par l’entreprise sont

ENV_W3
adéquats
0.598 1.000 0.760 0.783

ENV_W4 J’estime que je dispose de bons outils de travail 0.587 0.881 1.000 0.766 0.781
Je trouve que mon environnement de travail est
ENV_W7 confortable (Température. Bruit. Luminosité. 0.581 0.455 0.476 1.000 0.569 0.866
Ergonomie du poste)

Alpha de Cronbach 0.855

Rho de Jöreskog 0.842

Tableau%4.8%:%Alpha%de%Cronbach%et%matrice%de%corrélation%inter8éléments%pour%la%dimension%
«%Environnement%de%travail%».%
Corrélation α sans
item-échelle l’item
AMB_ AMB_ AMB_ AMB_ AMB_
AMB_W W2 W3 W4 W5 W6

AMB_W2 Je trouve que mes collègues sont respectueux 1.000 0.756 0.883
Je trouve qu’il y a une bonne cohésion au sein
AMB_W3
de l’équipe
0.672 1.000 0.787 0.880
Je sais que je peux compter sur mes collègues
AMB_W4
de service
0.688 0.711 1.000 0.802 0.873
J’entretiens de bonnes relations avec mes
AMB_W5
collègues
0.604 0.585 0.653 1.000 0.701 0.897

Il y a une bonne entente entre mes collègues de

AMB_W6
service
0.651 0.724 0.695 0.625 1.000 0.787 0.876

Alpha de Cronbach 0.907

Rho de Jöreskog 0.910

Tableau%4.9%:%Alpha%de%Cronbach%et%matrice%de%corrélation%inter8éléments%pour%la%dimension%
«%Ambiance%de%travail%».%

212
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Corrélation α sans
item-échelle l’item
RECO_ RECO_ RECO_ RECO_ RECO_
RECO_W W1 W2 W4 W5 W6
Je trouve que ma/mon N+1
RECO_W1 (supérieur hiérarchique direct) 1.000 0.803 0.875
valorise mes compétences
Je trouve que mes efforts d’adaptation
RECO_W2 aux exigences de mon poste sont 0.743 1.000 0.804 0.874
reconnus

Mes compétences sont reconnues par

RECO_W4
ma/mon N+1
0.802 0.723 1.000 0.801 0.875

Je suis remercié(e) lorsque je fais du

RECO_W5
bon travail
0.665 0.654 0.649 1.000 0.747 0.887

Je trouve que mes compétences sont

RECO_W6
reconnues par l’entreprise
0.520 0.620 0.552 0.615 1.000 0.654 0.905

Alpha de Cronbach 0.904

Rho de Jöreskog 0.906

%
Tableau%4.10%:%Alpha%de%Cronbach%et%matrice%de%corrélation%inter8éléments%pour%la%dimension%
«%Reconnaissance%au%travail%».%

Corrélation α sans
item-échelle l’item
BIENV_ BIENV_ BIENV_ BIENV_ BIENV_
BIENV_E E1 E2 E3 E6 E7
J’estime que l’entreprise fait
BIENV_E1 preuve de civisme envers ses 1.000 0.724 0.866
salariés

J’apprécie l’équité de
BIENV_E2
l’entreprise envers ses salariés
0.541 1.000 0.657 0.882

Je trouve que l’entreprise est

BIENV_E3 bienveillante envers ses 0.715 0.570 1.000 0.760 0.857
salariés

Je trouve que l’entreprise est

BIENV_E6
proche de ses collaborateurs
0.572 0.579 0.634 1.000 0.749 0.860

Je me sens respecté(e) par mon

BIENV_E7
entreprise
0.624 0.568 0.638 0.733 1.000 0.764 0.856

Alpha de Cronbach 0.890

Rho de Jöreskog 0.889

%
Tableau%4.11%:%Alpha%de%Cronbach%et%matrice%de%corrélation%inter8éléments%pour%la%dimension%
«%Bienveillance%de%l’entreprise%».%

213
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Corrélation α sans
item-échelle l’item
EPAN_ EPAN_ EPAN_ EPAN_
EPAN_W W2 W3 W5 W6
EPAN_W2 Je prends plaisir à aller travailler 1.000 0.821 0.848
EPAN_W3 Je me sens bien au travail 0.842 1.000 0.759 0.871
EPAN_W5 J’aime le travail que je fais 0.676 0.595 1.000 0.764 0.870
J’ai le sentiment que mon travail correspond à mes
EPAN_W6
attentes
0.646 0.595 0.766 1.000 0.744 0.878

Alpha de Cronbach 0.898

Rho de Jöreskog 0.893

%
Tableau%4.12%:%Alpha%de%Cronbach%et%matrice%de%corrélation%inter8éléments%pour%la%dimension%
«%Épanouissement%au%travail%».%

Les tests de fiabilité explicités ci-dessus ont permis de s’assurer de la cohérence

interne de l’échelle de BET.

[Link])&La&validité&:&

À ce stade, il serait pertinent de mesurer la validité de l’échelle. À ce titre, Evrard,

Pras et Roux (2009) indiquent que « parmi tous les types de validité, la validité de contenu
et la validité du construit sont particulièrement importante ». Dans la continuité, Hair et
al. (2006) évoquent trois types de validité d’une mesure d’un construit : la validité de
contenu, la validité du construit (discriminante et convergente) et la validité
nomologique. Suivant les recommandations de ces auteurs, nous traiterons ces trois
types de validité.

[Link].1)&La&validité&de&contenu&

La validité de contenu représente « le degré auquel l’opérationnalisation d’un concept

représente bien toutes les facettes, tous les aspects que peut revêtir ce concept » (Evrard, Pras
et Roux, 2009). Elle s’attarde sur la représentativité de chaque item par rapport au
construit relatif. Dans cette recherche, la validité de contenu a été effectuée au moyen
de la méthode du card sorting réalisé au préalable de l’étude quantitative. Le recours
à cette méthode a permis de vérifier que les items de mesure partagent une
signification commune et que ce sens commun fait bien référence aux dimensions

214
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

considérées du bien-être au travail, c’est-à-dire les caractéristiques du poste,

l’environnement de travail, l’ambiance de travail, la reconnaissance au travail, la
bienveillance de l’entreprise et l’épanouissement au travail.

[Link].2)&La&validité&du&construit&

La validité du construit, ou validité de trait, « correspond au degré auquel

l’opérationnalisation du concept permet de mesurer celui-ci » (Evrard, Pras et Roux, 2009).
Elle nous renseigne sur le fait que l’échelle mesure bien ce qu’elle est censée mesurer.
Il faut donc que l’instrument de mesure ait, à la fois, une validité convergente et
discriminante significatives.
La validité convergente correspond au « degré auquel les mesures d’un même concept par
deux méthodes différentes convergent » (Evrard, Pras et Roux, 2009). Elle permet de
vérifier que les mesures d’un même construit sont fortement corrélées entre elles.
Elle est établie lorsque la variance, que la variable latente partage avec ses variables
manifestes, est supérieure à la variance due aux erreurs de mesure. Selon Roussel et
al. (2002), la validité convergente peut être vérifiée de deux manières :

• En vérifiant que les contributions factorielles des items au facteur relatif

sont significativement différentes de 0 – le test de Student lié doit être
supérieur à 1.96 ;
• En calculant l’indice de Rho de validité convergente, proposé par
Fornell et al. (1982), qui fait référence à la moyenne des variances entre
le construit et ses mesures. Cet indice doit être supérieur à 0.5.

Dans cette recherche, on mobilisera ces deux principaux critères pour l’analyse de
l’échelle de mesure du BET.
En référence au premier critère susmentionné, l’analyse des paramètres non
standardisés des indicateurs de l’échelle de BET révèle des résultats intéressants. Elle
montre que l’ensemble des items considérés contribue d’une manière significative à
leurs dimensions respectives, les scores du test de Z relatifs étant supérieurs à 1.96.
Cet élément va dans le sens de la validité convergente de l’échelle étudiée.

215
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Coefficients Erreurs
Test de
Dimensions du BET non Standards
student
standardisés corrigées
Caractéristiques du Poste
CARAC_P1 Je trouve que mes missions sont claires1 - - -
CARAC_P4 Mes objectifs sont clairs 1.153 0.059 19.436
CARAC_P5 Mes responsabilités sont bien définies 1.082 0.061 17.671
Environnement de travail
J’estime que les conditions matérielles sont
ENV_W2 - - -
satisfaisantes (Locaux, Mobiliers, Bureaux) 1
Les outils de travail fournis par l’entreprise
ENV_W3 1.315 0.064 20.564
sont adéquats
ENV_W4 J’estime que je dispose de bons outils de travail 1.338 0.066 20.140
Je trouve que mon environnement de travail est
ENV_W7 confortable (Température, Bruit, Luminosité, 0.845 0.052 16.333
Ergonomie du poste)
Ambiance de travail
AMB_W2 Je trouve que mes collègues sont respectueux1 - - -
Je trouve qu’il y a une bonne cohésion au sein
AMB_W3 1.326 0.056 23.699
de l’équipe
Je sais que je peux compter sur mes collègues
AMB_W4 1.083 0.052 20.802
de service
J’entretiens de bonnes relations avec mes
AMB_W5 0.764 0.045 16.830
collègues
Il y a une bonne entente entre mes collègues de
AMB_W6 1.114 0.053 21.033
service
Reconnaissance au travail
Je trouve que ma/mon N+1 (supérieur
RECO_W1 - - -
hiérarchique direct) valorise mes compétences1
Je trouve que mes efforts d’adaptation aux
RECO_W2 0.977 0.026 37.319
exigences de mon poste sont reconnus
Mes compétences sont reconnues par ma/mon
RECO_W4 0.955 0.028 33.595
N+1
RECO_W5 Je suis remercié(e) lorsque je fais du bon travail 0.889 0.033 26.690
Je trouve que mes compétences sont reconnues
RECO_W6 0.724 0.035 20.690
par l’entreprise
Bienveillance de l’entreprise
J’estime que l’entreprise fait preuve de civisme
BIENV_E1 - - -
envers ses salariés1
J’apprécie l’équité de l’entreprise envers ses
BIENV_E2 1.065 0.058 18.388
salariés
Je trouve que l’entreprise est bienveillante
BIENV_E3 1.138 0.050 22.690
envers ses salariés
Je trouve que l’entreprise est proche de ses
BIENV_E6 1.137 0.056 20.145
collaborateurs
BIENV_E7 Je me sens respecté(e) par mon entreprise 1.184 0.054 21.811
Environnement de travail
EPAN_W2 Je prends plaisir à aller travailler1 - - -
EPAN_W3 Je me sens bien au travail 0.970 0.028 35.235
EPAN_W5 J’aime le travail que je fais 0.743 0.042 17.780
J’ai le sentiment que mon travail correspond à
EPAN_W6 0.832 0.042 19.720
mes attentes
1 : Le%paramètre%est%fixé%à%1%

Tableau%4.13%:%Propriétés%de%la%structure%factorielle%de%l’échelle%de%mesure%du%BET.%

216
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

En outre, les résultats du Rho de validité convergente – relatif au deuxième critère de

ladite validité – corroborent ce constat (tableau 4.14). Les scores indiqués par le Rho
de validité convergente pour les dimensions considérées du BET se révèlent tous
supérieurs au seuil de 0.5 avancé par Roussel et al. (2002). Ils permettent par cela
d’établir la validité convergente satisfaisante de l’échelle étudiée du bien-être au
travail.

Validité convergente
Dimensions
(ρ )
vc

Caractéristiques du poste 0.611

Environnement de travail 0.612

Ambiance de travail 0.663

%
% Reconnaissance au travail 0.659
% Bienveillance 0.620
%
Épanouissement au travail 0.677
%
%
Tableau%4.14%:%Scores%du%Rho%de%validité%convergente%pour%les%dimensions%du%BET.%

La validité discriminante de l’échelle de mesure correspond au « degré auquel deux

concepts ou traits différents divergent » (Evrard, Pras et Roux, 2009). Selon Roussel et al.
(2002), celle-ci est établie lorsque les mesures du construit sont faiblement corrélées
aux mesures de construits différents. Deux méthodes sont communément utilisées
pour tester la validité discriminante d’un modèle de mesure :

• Une première méthode consiste à vérifier que la variance de chaque

variable latente partagé avec ses variables manifestes ( vcj) est
supérieure au carré de sa corrélation avec chacune des autres variables
latentes (Roussel et al., 2002 ; Byrne, 2006) ;
• Une deuxième méthode consiste à comparer un modèle dans lequel les
corrélations entre les facteurs sont contraintes à être égales à 1 (Roussel
et al., 2002 ; Byrne, 2006). Si la différence entre les Khi-deux des deux
modèles est significative, les corrélations entre les concepts sont alors
significativement différentes de 1. On peut alors conclure à la validité
discriminante du modèle de mesure.

217
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Dans l’actuelle étude, les deux méthodes mentionnées ci-dessus seront employées
pour s’assurer de la validité discriminante de l’échelle de mesure du BET.
L’application de la première méthode aux dimensions considérées de l’échelle de
BET indique une validité discriminante probante de la structurelle factorielle étudiée
(tableau 4.15). En effet, les scores des variances partagées entre les six dimensions du
BET – indiqués par le phi au carré (φ²) – sont inférieurs aux scores des variances
partagées par ces mêmes dimensions avec leurs indicateurs respectifs – tel que
l’indiquait le rho de validité convergente ( ) de ces dimensions. De tels résultats
vc

signifient que les six facteurs considérés du BET sont bien spécifiques et font
référence à des facettes différentes du concept global de bien-être au travail.

218
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Validité Validité
Facteurs du BET discriminante convergente
φ² ρ vc

Environnement de travail 0.034

Ambiance de travail 0.260
Caractéristiques Reconnaissance au travail 0.338 0.611
du poste
Bienveillance 0.123
Épanouissement au travail 0.205
Caractéristiques du poste 0.034
Ambiance de travail 0.045
Environnement Reconnaissance au travail 0.074 0.612
de travail
Bienveillance 0.249
Épanouissement au travail 0.061
Caractéristiques du poste 0.260
Environnement de travail 0.045
Ambiance de Reconnaissance au travail 0.233 0.663
travail
Bienveillance 0.141
Épanouissement au travail 0.292
Caractéristiques du poste 0.338
Environnement de travail 0.074
Reconnaissance Ambiance au travail 0.233 0.659
au travail
Bienveillance 0.309
Épanouissement au travail 0.340
Caractéristiques du poste 0.123
Environnement de travail 0.249
Bienveillance Ambiance au travail 0.141 0.620
Reconnaissance au travail 0.309
Épanouissement au travail 0.308
Caractéristiques du poste 0.205
Environnement de travail 0.061
Épanouissement Ambiance au travail 0.292 0.677
au travail
Reconnaissance au travail 0.340
Bienveillance 0.308

Tableau%4.15%:%Scores%de%l’indice%de%validité%discriminante%de%l’échelle%de%mesure%du%BET.%
%
Par ailleurs, suivant les consignes de la deuxième méthode de test de la validité
convergente de l’échelle de BET, un modèle contraint relatif à la structure factorielle

219
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

de l’échelle de BET – où les corrélations entre les facteurs sont fixées à 1 - est calculé.
On l’a appelé le modèle M2. En outre, suivant les recommandations de Roussel et al.
(2002), deux autres modèles de mesure – M3 et M4 – sont calculés. Le modèle M3
présente une structure à cinq dimensions du BET dans laquelle les dimensions
ambiance de travail et environnement de travail ont été fusionnées dans une seule
dimension appelée « cadre de travail ». Le modèle M3 présente, lui, une structure à
quatre dimensions dans laquelle les actuelles dimensions de reconnaissance, de
bienveillance et d’épanouissement ont été fusionnées dans une seule et même
dimension nommée « gratification ». La comparaison entre ces différents modèles
permettra de vérifier que les six dimensions considérées de l’échelle de BET sont bien
distinctes. Si tel n’est pas le cas, on ne pourra pas conclure à la validité discriminante
de la structure factorielle étudiée.

M1 M2 M3 M4
Indices 6 dimensions Modèle 4 dimensions 3 dimensions
contraint
S-Bχ² 1130.717 5312.9853 2424.6003 2860.5090
Ddl 284 304 289 293
χ²/ ddl 3.981 17.476 8.389 9.762
GFI - - - -
AGFI - - - -
NFI 0.887 0.469 0.758 0.714
NNFI 0.900 0.447 0.752 0.706
CFI 0.913 0.483 0.779 0.735
IFI 0.913 0.484 0.780 0.736
MFI 0.979 0.024 0.204 0.148
RMR 0.067 0.150 0.129 0.101
SRMR 0.061 0.142 0.116 0.094
RMSEA 0.067 0.157 0.105 0.114
RMSEA Confidence
(0.063, 0.071) (0.153, 0.160) (0 .101, 0.109) (0.110, 0.118)
Interval (90%)
AIC 562.717 6014.053 1846.600 2274.509
CAIC -1001.773 4339.387 254.566 660.440
%
Tableau%4.16%:%Ajustements%des%modèles%de%mesure%testés.%

220
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

La comparaison des différents modèles testés met en évidence la meilleure validité

du modèle libre M1 en comparaison avec les modèles alternatifs testés (tableau 4.16).
En effet, le modèle M1 présente les indices d’ajustements – S-Bχ², NFI, NNFI, CFI, IFI
– les plus significatifs et les termes de résidu – SRMR et RMSEA – les plus faibles.
En outre, le test de différence de chi-deux effectué pour les quatre modèles
1

réconforte ce constat (tableau 4.17). ). Ses scores supérieurs à 900 – et par conséquent
au seuil de significativité de 1.96 – montrent une amélioration sensible du modèle M1
en comparaison aux modèles M2, M3 et M4. Ces résultats corroborent la pertinence
et la validité discriminante établie du modèle de mesure de BET.

Modèles alternatifs
M2 M3 M4
M1 2450.610 922.582 1177.103
%
Tableau%4.17%:%Test%de%différence%de%Khi8deux%entre%le%modèle%de%mesure%et%les%modèles%alternatifs.%

[Link].3)&La&validité&nomologique&

La validité nomologique est présentée par Gavard-Perret et al. (2008) comme un

moyen d’attester de la stabilité de la structure factorielle de l’échelle de mesure sur
différents échantillons d’étude. Du point de vue empirique, la validité nomologique
se vérifie au moyen de la procédure de bootstrap (Roussel et al., 2002). Celle-ci
permet de tester la stabilité des paramètres du modèle de mesure (coefficients de
régression, contributions factorielles, variances des erreurs) sur différents sous-
échantillons tirés d’une manière aléatoire de l’échantillon étudié. Plus précisément, la
procédure de bootstrap estime les paramètres du modèle pour chaque sous-
échantillon, puis calcule une valeur moyenne du paramètre et l’écart type de la
distribution de celui-ci pour l’ensemble de l’échantillon (Roussel et al., 2002). Un test

1
La démarche de test de différence suivie dans cette recherche est celle recommandée par Satorra et Bentler (2001)
reprise par Byrne (2006). Selon ces auteurs, le test de différence pour les modèles estimés par la méthode
ML+robuste diffère de celui des modèles estimés par la méthode ML. En effet, les modèles ML+robuste, à la
différence des modèles susmentionnés, ne présentent pas de distribution normale. Dans ce sens, le calcul du χ²
relatif à ces modèles et des tests associés doit être ajusté compte tenu de cette contrainte. Dans cette perspective,
Satorra et Bentler (2001) présentent une démarche spécifique à ce cas de figure qui est reprise dans cette
recherche.

221
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

de Student est ensuite appliqué aux paramètres du modèle afin d’évaluer leur
significativité (t de Student >1.96) et de conclure à la capacité prédictive de l’échelle
de mesure.
Dans le cadre de notre recherche, la validité nomologique de l’échelle de mesure du
BET est vérifiée au moyen de la procédure de bootstrap présentée ci-dessus.

L’application de la procédure de bootstrap sur le modèle de mesure du BET présente

les résultats indiqués dans le tableau 4.18. Ces résultats montrent que le test de
Student est significatif pour l’ensemble des paramètres du modèle ce qui témoigne
de leur stabilité sur les 100 sous-échantillons étudiés. Ce constat permet d’attester de
la validité nomologique de l’échelle de mesure du BET.

222
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

Test de
Valeur
Paramètres Ecart type Student
moyenne
(>1.96)
Caractéristiques du Poste
CARAC_P1 Je trouve que mes missions sont claires1 - - -
CARAC_P4 Mes objectifs sont clairs 0.0608 0.0056 108.571
CARAC_P5 Mes responsabilités sont bien définies 0.0584 0.0050 116.8
Environnement de travail
J’estime que les conditions matérielles sont
ENV_W2 - - -
satisfaisantes (Locaux, Mobiliers, Bureaux) 1
Les outils de travail fournis par l’entreprise
ENV_W3 0.0665 0.0075 88.667
sont adéquats
ENV_W4 J’estime que je dispose de bons outils de travail 0.0674 0.0079 85.316
Je trouve que mon environnement de travail est
ENV_W7 confortable (Température, Bruit, Luminosité, 0.0681 0.0054 126.111
Ergonomie du poste)
Ambiance de travail
AMB_W2 Je trouve que mes collègues sont respectueux1 - - -
Je trouve qu’il y a une bonne cohésion au sein
AMB_W3 0.0537 0.0040 134.250
de l’équipe
Je sais que je peux compter sur mes collègues
AMB_W4 0.0436 0.0031 140.645
de service
J’entretiens de bonnes relations avec mes
AMB_W5 0.0370 0.0023 160.870
collègues
Il y a une bonne entente entre mes collègues de
AMB_W6 0.0466 0.0034 137.059
service
Reconnaissance au travail
Je trouve que ma/mon N+1 (supérieur
RECO_W1 - - -
hiérarchique direct) valorise mes compétences1
Je trouve que mes efforts d’adaptation aux
RECO_W2 0.0339 0.0020 169.500
exigences de mon poste sont reconnus
Mes compétences sont reconnues par ma/mon
RECO_W4 0.0325 0.0020 162.5
N+1
RECO_W5 Je suis remercié(e) lorsque je fais du bon travail 0.0362 0.0018 201.111
Je trouve que mes compétences sont reconnues
RECO_W6 0.0353 0.0017 207.647
par l’entreprise
Bienveillance de l’entreprise
J’estime que l’entreprise fait preuve de civisme
BIENV_E1 - - -
envers ses salariés1
J’apprécie l’équité de l’entreprise envers ses
BIENV_E2 0.0577 0.0042 137.381
salariés
Je trouve que l’entreprise est bienveillante
BIENV_E3 0.0531 0.0040 132.75
envers ses salariés
Je trouve que l’entreprise est proche de ses
BIENV_E6 0.0522 0.0046 113.478
collaborateurs
BIENV_E7 Je me sens respecté(e) par mon entreprise 0.0523 0.0045 116.222
Environnement de travail
EPAN_W2 Je prends plaisir à aller travailler1 - - -
EPAN_W3 Je me sens bien au travail 0.0279 0.0020 139.500
EPAN_W5 J’aime le travail que je fais 0.0316 0.0016 197.500
J’ai le sentiment que mon travail correspond à
EPAN_W6 0.0360 0.0020 180.000
mes attentes
1 : Le%paramètre%est%fixé%à%1%

Tableau%4.18.%Résultats%du%bootstrap%du%modèle%de%mesure%de%BET.

223
4.1) Test et validation de l’échelle de mesure du BET

4.1.4)&Récapitulatif&des&résultats&et&validation&des&hypothèses&de&recherche&:&

L’étude quantitative menée nous a permis de statuer sur les différentes hypothèses
de recherche définies dans le chapitre 3.
Le tableau suivant récapitule l’ensemble des résultats des hypothèses :

Libellé de l’hypothèse de recherche Statut

H1 Le bien-être au travail est un construit multidimensionnel à six dimensions Validée

H1a L’environnement de travail est une dimension du bien-être au travail Validée

H1b L’ambiance de travail est une dimension du bien-être au travail Validée

H1c La reconnaissance au travail est une dimension du bien-être au travail Validée

H1d L’épanouissement au travail est une dimension du bien-être au travail Validée

H1e La bienveillance de l’entreprise est une dimension du bien-être au travail Validée

Les caractéristiques du poste constituent une dimension du bien-être au

H1f Validée
travail

Tableau%4.19%:%Récapitulatif%des%résultats%et%de%la%validation%des%hypothèses%de%recherche%;%

Toutes les hypothèses de recherche de ce travail doctoral ont été validées. Ces
résultats indiquent que le bien-être au travail est bien un concept multidimensionnel.
Les six dimensions identifiées lors de notre étude exploratoire – via les entretiens
semi-directifs et le card sorting – représentent bien les six facettes du concept :

• L’environnement de travail ;
• L’ambiance de travail ;
• La reconnaissance au travail ;
• L’épanouissement au travail ;
• La bienveillance de l’entreprise ;
• Les caractéristiques du poste.

224
4.2) La discussion des résultats

Ces résultats nous indiquent également que les items retenus pour la dimension « les
caractéristiques du poste » lors de l’analyse factorielle exploratoire – CARAC_P1 : Je
trouve que mes missions sont claires, CARAC_P4 : Mes objectifs sont clairs et
CARAC_P5 : Mes responsabilités sont bien définies – font davantage référence à la
clarté du rôle du collaborateur. Dans un souci de précision, il nous est apparu plus
pertinent de modifier le libellé et de l’ajuster au mieux au contenu de la dimension.

4.2)%La%discussion%des%résultats%%

À l’issue des différentes analyses effectuées dans le chapitre précédent, il convient de

discuter, point par point, des résultats empiriques obtenus. Par la suite, nous
présenterons les apports de notre travail de recherche, aussi bien d’un point de vue
théorique que méthodologique. Nous évoquerons ensuite les limites relatives à notre
recherche. Ces limites sont autant de voies de recherche qu’il conviendra d’exposer.
Enfin, nous terminerons ce chapitre par les implications managériales de l’utilisation
d’une échelle de mesure du bien-être au travail en entreprise.

4.2.1)&Les&principaux&résultats&:&

Nous présenterons dans cette section les principaux enseignements issus de la revue
de littérature puis les principaux résultats empiriques obtenus grâce à la phase
exploratoire et confirmatoire de notre étude.

[Link])&Les&principaux&enseignements&de&la&revue&de&littérature&du&bienDêtre&au&travail&&

L’état de l’art effectué dans ce travail de recherche a permis de réaliser un bilan des
connaissances actuelles sur le bien-être général, le bien-être au travail ainsi que leurs
échelles mesure. Aussi, ce travail nous a permis de mettre en évidence un point
essentiel : le manque de consensus autour de la définition du bien-être au travail et
la pertinence d’une échelle de mesure capable d’appréhender les différentes facettes

225
4.2) La discussion des résultats

du bien-être au travail. Cette revue de la littérature a permis de mettre en exergue

l’intérêt croissant et le foisonnement des recherches sur le thème. Dagenais-
Desmarais (2006), qui compte parmi les auteurs qui s’intéresse vivement à ce sujet,
propose une revue de la littérature approfondie du bien-être au travail qui a permis
de mettre en évidence certains points essentiels. D’une part, le concept de bien-être
au travail est un construit à part entière et d’autre part, ce construit est proche mais
cependant différent de concepts connexes tel que le bonheur. Par ailleurs, Dagenais-
Desmarais a proposé en 2010 une échelle de mesure spécifique du bien-être au
travail : l’indice de bien-être psychologique au travail (IBEPT), outil de mesure validé
dans le contexte canadien. En 2013, Biétry et Creusier proposent une échelle de
mesure positive de bien-être au travail (EPBET), validée dans le contexte français. Les
auteurs se sont basés sur le paradigme de Churchill (1979) pour construire leur outil.
Ce point constitue l’une des différences fondamentales entre leur démarche et la
nôtre.

Aussi, la revue de littérature nous indique qu’il existe deux grandes approches dans
l’étude du bien-être.

L’approche hédonique décrit le bien-être comme une quête perpétuelle de plaisir, de

satisfaction et/ou de bonheur subjectif. En effet, selon l’hédonisme le bien-être serait
caractérisé par la prévalence des émotions positives sur les émotions négatives et par
la satisfaction dans la vie (Diener, 1984 ; Diener, Lucas & Oishi, 2002 ; Warr, 1990). Il
renvoie au principe de recherche de plaisir et d’évitement de la douleur et de la
souffrance. Selon cette approche, le bien-être comporte à la fois des aspects positifs et
négatifs (Achille, 2003 ; Berkman, 1971).

L’approche eudémonique a été influencée par la psychologie et par la philosophie

utilitaire (Keyes, Shmotkin & Ryff, 2002 ; Ryff & Singer, 2008). D’après les partisans
de cette approche, le bien-être eudémonique – aussi appelé bien-être psychologique –
renvoie à l’utilisation de son plein potentiel (Deci & Ryan, 2008 ; Ryff & Keyes,
1995 ; Waterman, 1993). Cette approche met l’accent sur la réalisation personnelle et
l’accomplissement contrairement à l’hédonisme qui privilégie la maximisation du
plaisir. Elle prend également en considération l’équilibre des relations avec autrui.
Enfin, elle met l’accent sur l’autodétermination de l’individu et ses efforts fournis

226
4.2) La discussion des résultats

pour mettre en œuvre ses compétences (Ryff, et Singer, 1998). À la différence du

plaisir hédonique qui peut être ressenti lors d’une gratification collective – par
exemple – qui a été obtenue de manière passive.

Les récents travaux considèrent les approches hédonique et eudémonique davantage

complémentaires que concurrentes (Keyes & Lopez, 2002 ; Ryan & Deci, 2001). Il
existerait certaines corrélations entre les dimensions (Kiziah, 2003 ; Ryff et Keyes,
1995 ; Waterman, 1993). Cependant, certains auteurs, via des données empiriques,
soutiennent l’indépendance des deux approches (Dagenais-Desmarais et Savoie,
2011 ; Linley et al., 2009 ; McGregor & Little, 1998).
L’état de l’art a également permis de mettre en évidence que le concept de bien-être
est proche mais distinct des concepts connexes suivants : le bonheur, la qualité de
vie et la satisfaction. Aussi, il fait un état des lieux des différentes appellations du
bien-être (qui compliquent le travail d’unification des connaissances par les
chercheurs) :

• Le bien-être (Danna, Griffin, 1999) ;

• Le bien-être affectif (Daniels, 2000 ; Warr, 1990) ;
• Le bien-être émotionnel (Diener, Larsen, 1993) ;
• Le bien-être subjectif (Diener, 1984, 1994 ; Eid, Larsen, 2008 ; Keyes, Magyar-
Moe, 2003) ;
• Le bien-être psychologique (Berkman, 1971 ; Massé et al. 1998 ; Ryff, Keyes,
1995).

Dans le cadre de notre recherche, nous avons fait le choix, à l’instar de Danna et
Griffin (1999), d’utiliser une formulation neutre : le bien-être.

En ce qui concerne le bien-être au travail, la revue de littérature a permis de mettre

en avant le fait que le concept est bien un construit à part entière (Dagenais-
Desmarais, 2010 ; Massé et al., 1998) et n’est pas une sphère rattachée au bien-être
général (Diener, 2002). Ce constat nous a amenés à nous interroger sur la pertinence
des échelles de mesure de bien-être général adaptées au contexte spécifique du
travail bien qu’il existe vraisemblablement une part de variance commune (Diener,

227
4.2) La discussion des résultats

1989). En effet, le concept de bien-être au travail étant un construit à part entière, il

conviendrait de construire une échelle de mesure spécifique au dit concept et qui
tienne compte de ses différentes facettes, notamment celles relatives à l’organisation
et au management.

Compte tenu de la revue de la littérature sur le bien-être au travail, il nous ait paru
pertinent d’adopter, dans un premier temps, une démarche inductive – qui semble
être la plus adaptée – pour identifier les dimensions qui composent le bien-être au
travail et les formuler en tant qu’hypothèses de recherche. Puis, dans un second
temps, une démarche déductive afin de tester ces hypothèses.

[Link])&Résultats&de&l’étude&exploratoire&:&

L’analyse de contenu thématique des entretiens semi-directifs – individuels et

collectifs, 69 personnes au total – a permis d’identifier six dimensions du bien-être
au travail et de constituer un premier corpus de verbatim correspondant à ces
composantes.
Les six dimensions identifiées sont (1) les caractéristiques du poste, (2)
l’environnement de travail, (3) l’ambiance de travail, (4) la reconnaissance au
travail, (5) la bienveillance de l’entreprise et (6) l’épanouissement au travail.

Parmi elles, quatre recoupent à certains égards des dimensions relevées par d’autres
auteurs (Dagenais-Desmarais et Savoie, 2011 ; Biétry et Creusier, 2013 ; Robert, 2007).
En effet, la dimension « environnement de travail » – qui renvoie dans notre étude à
l’environnement physique et aux outils mis à disposition des salariés par l’entreprise
– fait écho à celle identifiée par Robert (2007) et Biétry & Creusier (2013). Toutefois,
même si ces dimensions possèdent le même intitulé, elles ne partagent pas tout à fait
le même sens. Selon Robert (2007) l’environnement de travail correspond aux
différents risques qui constituent l’environnement de travail, à savoir les risques
pour la santé et les risques physiques sur le lieu de travail du salarié. Selon Biétry &
Creusier (2013), cette dimension renvoie davantage à l’environnement physique de
travail, qui est considéré comme une vision hédonique du bien-être. Cependant,

228
4.2) La discussion des résultats

toutes ces dimensions ne renvoient pas aux mêmes éléments, ainsi notre dimension
présente des aspects quelque peu différents à l’égard des travaux cités.

La dimension « reconnaissance au travail » qui renvoie à la reconnaissance, par le

management, du travail réalisé et aux efforts d’adaptation du collaborateur aux
exigences du poste, fait écho à celle relevée par Dagenais-Desmarais & Savoie (2011).
En effet, ces derniers font référence à la perception des salariés d’être appréciés pour
leur travail et leur personnalité au sein de l’organisation. De plus, cette dimension se
recoupe à certains égards avec la dimension « management » de Biétry et Creusier
(2013) qui exprime l’influence du management sur les ambitions d’épanouissement
personnel du collaborateur à travers la reconnaissance de son travail par le chef.

La dimension « épanouissement au travail » fait aussi écho aux travaux de

Dagenais-Desmarais & Savoie (2011). Dans le cadre de notre étude, cette dimension
est définie par le plaisir des salariés à accomplir leur travail, le sentiment de se sentir
bien et d’aimer leur travail. D’après les travaux des auteurs (Dagenais-Desmarais &
Savoie, 2011), celle-ci renvoie plutôt à la perception d’avoir accompli un travail, à la
fois important et intéressant, leur permettant de se réaliser en tant qu’individu.
Biétry & Creusier (2013) font également référence à cette dimension. En effet, la
dimension « management » – susmentionnée – renvoie aussi à l’influence du
management sur les ambitions d’épanouissement personnel dans la prise en compte
des besoins et des attentes des salariés.

La dimension « ambiance de travail », possède quelques similitudes avec les

dimensions « relations sociales » de Dagenais-Desmarais & Savoie (2011) et
« relations entre collègues » de Biétry & Creusier (2013). Toutes les deux renvoient à
la solidarité, à l’intégration et aux bonnes relations avec les collègues. Malgré
quelques convergences, notre dimension fait davantage référence au respect, à la
bonne entente, à la cohésion et au soutien de la part des collègues.

Enfin, les deux dernières dimensions sont totalement inédites : « la bienveillance de

l’entreprise » et « les caractéristiques du poste ». La première correspond à la
volonté de l’entreprise de prendre en considération les intérêts de ses collaborateurs

229
4.2) La discussion des résultats

afin de favoriser leur sentiment de bien-être au travail. La seconde renvoie aux

tâches, missions, objectifs et responsabilités du collaborateur.

Par la suite, une nouvelle étape a été introduite à l’issue de la phase exploratoire : le
tri de cartes ou card-sorting. Cette étape – empruntée de la discipline des systèmes
d’informations – est une méthode d’investigation des catégories mentales au service
de l’architecture de l’information (Fastrez et al., 2009). Elle permet de comprendre les
« modèles mentaux » des utilisateurs et de saisir la façon dont les utilisateurs
regrouperaient les différents contenus pour exécuter des tâches communes (Hannah,
2005 ; Spencer, 2009).
Dans le cadre de notre recherche, le tri de cartes nous a permis de solliciter des
salariés de l’entreprise afin de comprendre leurs « modèles mentaux » et d’identifier
les regroupements d’items par dimensions. À travers ces procédés, cette méthode
offre la possibilité de s’assurer de la validité de contenu. En effet, les représentations
du construit doivent présenter une certaine cohérence du point de vue des salariés et
les items – censés les mesurer – doivent partager un sens commun inhérent au même
construit.
À l’issue du card-sorting, nous avons donc confirmé le nombre et les intitulés des
dimensions identifiées lors de l’étude exploratoire ainsi que les items les plus
pertinents – 40 au total – pour chaque dimension.
À l’issue de cette étape, nous avons rédigé une première version du questionnaire et
pré-testé celle-ci au moyen d’entretiens cognitifs. Ce pré-test nous a permis
d’apporter des modifications mineures – de l’ordre de compléments d’informations –
à l’outil de mesure.

230
4.2) La discussion des résultats

Pour rappel, voici la version du questionnaire réalisée à l’issue de cette phase (en
bleu, les modifications apportées) :

DIMENSIONS ITEMS

CARAC_P
CARAC_P1 Je trouve que mes missions sont claires
CARAC_P2 Je trouve que mes tâches sont diversifiées
CARAC_P3 Je trouve que mes tâches sont intéressantes
CARAC_P4 Mes objectifs sont clairs
CARAC_P5 Mes responsabilités sont bien définies
CARAC_P6 J’ai des missions intéressantes
CARAC_P7 Mes objectifs professionnels sont réalisables
ENV_W
ENV_W1 J’estime que l’organisation de l’entreprise est claire
ENV_W2 J’estime que les conditions matérielles sont satisfaisantes (locaux, mobiliers, bureaux)
ENV_W3 Les outils de travail fournis par l’entreprise sont adéquats
ENV_W4 J’estime que je dispose de bons outils de travail
ENV_W5 J’estime que l’entreprise est bien organisée
ENV_W6 Je trouve que mon environnement de travail agréable
Je trouve que mon environnement de travail est confortable (température, bruit,
ENV_W7
luminosité, ergonomie du poste)

AMB_W
AMB_W1 Je trouve que l’ambiance de travail dans l’entreprise est conviviale
AMB_W2 Je trouve que mes collègues de service sont respectueux
AMB_W3 Je trouve qu’il y a une bonne cohésion au sein de l’équipe
AMB_W4 Je sais que je peux compter sur mes collègues de service
AMB_W5 J’entretiens de bonnes relations avec mes collègues
AMB_W6 Il y a une bonne entente entre mes collègues de service
RECO_W
RECO_W1 Je trouve que ma/mon N+1 (mon supérieur hiérarchique direct) valorise mes compétences
RECO_W2 Je trouve que mes efforts d’adaptation aux exigences de mon poste sont reconnus
RECO_W3 J’estime que mon travail est reconnu à travers mon salaire
RECO_W4 Mes compétences sont reconnues par ma/mon N+1
RECO_W5 Je suis remercié(e) lorsque je fais du bon travail
RECO_W6 Je trouve que mes compétences sont reconnues par l’entreprise
RECO_W7 Je trouve que mon rôle et mes actions sont reconnus par mes collaborateurs

BIENV_E

BIENV_E1 J’estime que l’entreprise fait preuve de civisme envers ses salariés
BIENV_E2 J’apprécie l’équité de l’entreprise envers ses salariés
BIENV_E3 Je trouve que l’entreprise est bienveillante envers ses salariés
BIENV_E4 Je trouve que l’entreprise propose de belles perspectives d’évolution
BIENV_E5 J’apprécie les opportunités de carrière offertes par l’entreprise
BIENV_E6 Je trouve que l’entreprise est proche de ses collaborateurs
BIENV_E7 Je me sens respecté(e) par mon entreprise
EPAN_W
EPAN_W1 J’apprécie le fait d’être utile à l’entreprise
EPAN_W2 Je prends plaisir à aller travailler
EPAN_W3 Je me sens bien au travail
EPAN_W4 J’estime avoir un bon équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie personnelle
EPAN_W5 J’aime le travail que je fais
EPAN_W6 J’ai le sentiment que mon travail correspond à mes attentes
Tableau%4.20%:%Version%initiale%de%l’échelle%du%BET.%

231
4.2) La discussion des résultats

[Link])&Principaux&résultats&de&l’analyse&quantitative&:&&

L’analyse quantitative des résultats a permis de déterminer les propriétés

psychométriques de fiabilité et de validité des résultats obtenus. Nous avons procédé
à la purification de l’échelle suivant ces trois phases :

• Analyse factorielle exploratoire (AFE) ;

• Analyse factorielle confirmatoire (AFC) ;
• Analyse de fiabilité et de validité de l’échelle.

La démarche empirique suivie dans ce travail doctoral a permis d’attester des

qualités psychométriques satisfaisantes de l’échelle de mesure proposée du bien-être
au travail. En effet, les résultats des analyses factorielles exploratoire et confirmatoire
ainsi que les tests de fiabilité et de validité convergente, discriminante et
nomologique s’accordent à dire que la structure factorielle à six dimensions de
l’échelle de mesure du BET est cohérente et valide. En outre, les items retenus lors de
l’étude quantitative pour la dimension « caractéristiques du poste » nous indiquent
qu’il est plus pertinent de renommer cette dimension la « Clarté du rôle » (tableau
4.21).

232
4.2) La discussion des résultats

Le tableau suivant présente la version finale de l’échelle de mesure du BET :

DIMENSIONS ITEMS

CARAC_P

CARAC_P1 Je trouve que mes missions sont claires

CARAC_P4 Mes objectifs sont clairs
CARAC_P5 Mes responsabilités sont bien définies

ENV_W

ENV_W2 J’estime que les conditions matérielles sont satisfaisantes (locaux, mobiliers, bureaux)
ENV_W3 Les outils de travail fournis par l’entreprise sont adéquats

ENV_W4 J’estime que je dispose de bons outils de travail

Je trouve que mon environnement de travail est confortable (température, bruit, luminosité,
ENV_W7
ergonomie du poste)

AMB_W

AMB_W2 Je trouve que mes collègues de service sont respectueux

AMB_W3 Je trouve qu’il y a une bonne cohésion au sein de l’équipe

AMB_W4 Je sais que je peux compter sur mes collègues de service

AMB_W5 J’entretiens de bonnes relations avec mes collègues
AMB_W6 Il y a une bonne entente entre mes collègues de service

RECO_W

RECO_W1 Je trouve que ma/mon N+1 (mon supérieur hiérarchique direct) valorise mes compétences
RECO_W2 Je trouve que mes efforts d’adaptation aux exigences de mon poste sont reconnus
RECO_W4 Mes compétences sont reconnues par ma/mon N+1
RECO_W5 Je suis remercié(e) lorsque je fais du bon travail

RECO_W6 Je trouve que mes compétences sont reconnues par l’entreprise

BIENV_E

BIENV_E1 J’estime que l’entreprise fait preuve de civisme envers ses salariés
BIENV_E2 J’apprécie l’équité de l’entreprise envers ses salariés

BIENV_E3 Je trouve que l’entreprise est bienveillante envers ses salariés

BIENV_E6 Je trouve que l’entreprise est proche de ses collaborateurs
BIENV_E7 Je me sens respecté(e) par mon entreprise

EPAN_W

EPAN_W2 Je prends plaisir à aller travailler

EPAN_W3 Je me sens bien au travail
EPAN_W5 J’aime le travail que je fais
EPAN_W6 J’ai le sentiment que mon travail correspond à mes attentes

Tableau%4.21%:%Version%validée%de%l’échelle%de%mesure%du%BET.%

233
4.2) La discussion des résultats

4.2.2)&Apports&et&limites&

Notre travail de recherche doctoral présente plusieurs apports qu’il convient de citer.

[Link])&Apports&

[Link].1)&apports&théoriques&&

Ce travail de recherche présente plusieurs apports théoriques. Tout d’abord, un

premier apport théorique est issu de la phase qualitative. En effet, cette étape nous
permet de proposer une structure du concept du bien-être au travail à six
dimensions : (1) la clarté du rôle, (2) l’environnement de travail, (3) l’ambiance de
travail, (4) la reconnaissance au travail, (5) la bienveillance de l’entreprise, et (6)
l’épanouissement au travail.

• La dimension « clarté du rôle » : elle correspond à la clarté des tâches, des

missions et des objectifs du salarié dans l’exercice de son rôle au sein de
l’entreprise ;
• La dimension « environnement de travail » elle fait référence à la perception
des salariés de leurs conditions matérielles, outils de travail et du confort de
leur environnement de travail ;
• La dimension « ambiance de travail » : elle renvoie au respect, à l’entente, à la
cohésion et aux bonnes relations avec les collègues. La littérature nous indique
que l’ambiance de travail et la façon dont celle-ci est organisée peut réduire à
la fois le stress et l’absentéisme des salariés (Chini, 2003) ;
• La dimension « reconnaissance au travail » : elle fait référence à la
reconnaissance par le management des compétences et des efforts du
collaborateur. La reconnaissance au travail serait le pivot de la santé mentale
au travail (Brun et al., 2003) et un « liant et facteur dynamique dans les relations
professionnelles » (Brun & Dugas, 2005) ;
• La dimension « bienveillance de l’entreprise » est défini par la volonté de
l’entreprise à prendre en considération les intérêts des salariés dans le
processus de décision et des actions (Atuahen-Gima & Li, 2002). Elle serait, en
d’autres termes, une forme d’attention interpersonnelle où l’intérêt du bon
geste pour autrui va au-delà de l’intérêt pécuniaire (Jarvenpaa, Knoll, &

234
4.2) La discussion des résultats

Leidner, 1998). Dans notre étude, la bienveillance de l’entreprise fait référence

au civisme, à l’équité, à la proximité et au respect de l’entreprise envers ses
collaborateurs ;
• La dimension « épanouissement au travail » renvoie à la possibilité du salarié
de développer son plein potentiel au travail à travers ses tâches et la
considération, en d’autres termes la reconnaissance qui lui est accordée (Roy,
1989, in Leblanc et al., 2004). Dans notre étude, cette dimension renvoie au
plaisir d’aller travailler, au sentiment de se sentir bien, d’avoir un poste qui
correspond à ses compétences et à aimer son travail.

En outre, les six dimensions du bien-être au travail sont de nature :

• Hédonique : l’environnement de travail et la clarté du rôle ;

• Eudémonique : la reconnaissance au travail, l’ambiance de travail,
l’épanouissement au travail et la bienveillance de l’entreprise.

Contrairement à la conception de la Grèce antique, où l’on présentait le concept de

bien-être selon deux approches bien distinctes : hédonique et eudémonique, nous
constatons aujourd’hui, que la structure du concept de bien-être au travail se
compose des deux visions.

L’étude exploratoire nous a permis, dans un premier temps, d’identifier d’autres

dimensions telles que : les relations au travail, le management, les conditions de
travail et la communication. Mais, dans un second temps lors du card sorting, celles-ci
n’ont, finalement, pas été retenues compte tenu de leur caractère mineur. Toutefois,
certaines d’entre elles, font écho à certains travaux à l’instar de Ryff (1989) ou de
Creusier (2013).

Enfin, les résultats de l’étude quantitative a également confirmé les six dimensions
retenues à l’issue de l’étude qualitative exploratoire et nous permet de proposer une
définition du bien-être au travail :

« Le bien-être au travail est un sentiment positif englobant à la fois la clarté du

rôle du salarié, de son environnement de travail, de l’ambiance de travail, de la
reconnaissance au travail, de la bienveillance de l’entreprise et de son
épanouissement au travail ».

235
4.2) La discussion des résultats

[Link].2)&Apports&méthodologiques&

Cette recherche présente également des apports méthodologiques sur le plan de la

construction d’une échelle de mesure. En effet, notre échelle de mesure a suivi la
procédure C-OAR-SE (Rossiter, 2002). La plupart des échelles de mesure ont été
construites à partir du paradigme de Churchill (1979) qui fut longtemps considéré
comme étant la procédure complète de développement d’échelle de mesure
notamment en marketing. Toutefois, dans d’autres domaines de recherche, comme
en GRH, le paradigme de Churchill (1979) n’est pas appliqué de manière
systématique (Igalens & Roussel, 1998).
Le paradigme de Churchill (1979) a permis aux chercheurs de s’intéresser davantage
aux qualités psychométriques des échelles. Cependant, ce paradigme a subit de
nombreuses critiques notamment sur l’accent mis, de manière systématique, « sur la
fiabilité au détriment de la validité, et en particulier, le souci de maximiser la valeur du
coefficient alpha de Cronbach » (Evrard, Pras et Roux, 2009).
Dans ce cadre, Rossiter (2002) a proposer la procédure C-OAR-SE se positionnant
comme une extension et une alternative au paradigme de Churchill (1979). En effet,
cette démarche s’intéresse davantage à la théorie où les chercheurs sont invités à
réfléchir soigneusement à la nature du construit. L’auteur affirme que la démarche
C-OAR-SE peut être utilisée dans tous les domaines des sciences sociales. À la vue
des différentes étapes proposées par l’auteur dans sa démarche, on constate qu’elle
est en réalité une adaptation du paradigme de Churchill (1979).
Cette recherche propose un autre apport méthodologique, celui de l’intégration du
card sorting dans la procédure de construction d’échelles de mesure en sciences de
gestion. En effet, à notre connaissance, aucune échelle de mesure n’a eu recours au
card sorting. Cette étape, appelée aussi tri de cartes, est issue des systèmes
d’information et présente une valeur ajoutée certaine à notre démarche. Pour rappel,
elle consiste à demander aux participants de trier les cartes – un item par carte – et de
les regrouper en fonction du sens commun qu’ils partagent. Nous avons eu donc
recours au tri de cartes ouvert et tri de cartes fermé. D’abord, un tri de cartes ouvert,
qui nous a permis dans un premier temps d’identifier les regroupements des cartes
(items) des salariés correspondant, en réalité, aux dimensions du bien-être au travail.
Puis, un tri de cartes fermé dont l’objectif était de confirmer les items retenus, dans
l’étape de tri de cartes ouvert, pour chaque dimension identifiée. L’intérêt majeur du

236
4.2) La discussion des résultats

card-sorting réside dans sa capacité à s’assurer de la validité de contenu.

[Link])&Limites&

Ce travail de recherche présente des limites, il convient donc de les évoquer.

• La validité prédictive de l’échelle de mesure du BET peut être approuvée,

ceci, en intégrant le construit du bien-être au travail et sa mesure proposée
dans un modèle causal. Celui-ci étudierait, par exemple, les liens théoriques
entre le bien-être au travail et des construits proches tels que l’engagement du
salarié et ses performances ;
• La stabilité de la structure factorielle de l’échelle, bien qu’elle ait été testée et
validée dans le contexte de l’entreprise X, devra être testée dans une nouvelle
entreprise d’un autre secteur d’activité afin de s’assurer définitivement de sa
stabilité ;
• L’échelle de mesure a été construite et validée dans le contexte français. A
priori, elle n’est adaptée qu’à des salariés français. Sa validation dans le
contexte français ne suffit pas pour garantir sa validité dans d’autres pays.
Certains chercheurs, révèlent que les échelles sont connotées de manière
significative à la culture et qu’il est nécessaire de les adapter d’un point de vue
contextuel dépassant ainsi la simple limite de la traduction (Whiting, 1968 ;
Douglas & Craig, 1983).

4.2.3)&Les&voies&de&recherche&:&

Ces limites sont des voies futures de recherche que nous allons détailler ci-dessous
sous formes de quatre questions.

! Comment mesurer la validité prédictive de l’échelle de mesure du BET ?

Il serait pertinent de mobiliser l’échelle dans l’étude des relations d’influence qui
peuvent exister entre le bien-être au travail et d’autres construits proches comme la
satisfaction des salariés, leur implication dans le travail et/ou leur engagement
envers l’entreprise. Des relations dont la pertinence a été discutée et débattue dans la

237
4.2) La discussion des résultats

recherche en ressources humaines (Creusier, 2013) et dont qu’il conviendrait de

mesurer les effets.

! Comment s’assurer définitivement de la stabilité de la structure factorielle de

l’échelle ?
L’échelle de mesure a été testée et validée dans une seule entreprise et afin de
s’assurer définitivement de sa stabilité. Il convient de l’administrer dans une autre
entreprise ayant un autre secteur d’activité. Pour ce faire, nous avons contacté une
entreprise dans un secteur d’activité différent afin d’administrer notre échelle et de
valider sa stabilité. Les résultats issus de ce test seront présentés exposés
prochainement dans le cadre d’un article de recherche.

! Comment valider l’échelle de mesure à l’internationale ?

L’entreprise dans laquelle nous avons entrepris notre recherche possède plusieurs
filiales dans différents pays d’Europe. Celle-ci nous a proposé, à l’issue de cette
recherche doctorale, d’entamer une nouvelle étude dans l’un de ces pays afin
d’adapter notre outil d’un point de vue culturel. Cette démarche pourrait apporter
un caractère transculturel à l’échelle de mesure du bien-être au travail.

! Les profils de bien-être identifié sont-ils spécifiques à l’entreprise X ?

Dans le cadre de l’enquête sur le bien-être au travail de l’entreprise X, nous avons

réalisé une restitution des résultats dans laquelle nous avons identifié cinq profils de
bien-être (développés dans la section suivante). Cette identification est intéressante et
comporte un intérêt managérial certain. Cependant, il serait intéressant d’effectuer la
même analyse dans la seconde entreprise afin de déterminer si ces mêmes profils
sont identifiés. Autrement dit, est-ce que les profils identifiés sont-ils spécifiques à
l’entreprise X ou communs à toutes les entreprises ?

238
4.2) La discussion des résultats

4.2.4)&Implications&managériales&:&&

Le premier apport managérial de ce travail doctoral est la proposition d’une échelle

de mesure du bien-être au travail fiable et valide. Le temps d’administration du
questionnaire – composé de 26 items – est relativement court puisque nous avons
observé une moyenne de 5 minutes lors de notre étude. Cette information indique
que son utilisation est facile, pas contraignante et peut être intégré par l’entreprise
dans une batterie de test.

L’échelle de mesure pourra être utilisée, en tant que baromètre, dans le cadre d’une
démarche de promotion de bien-être au travail de l’organisation. Le management
pourra, à travers les six dimensions du concept – la bienveillance de l’entreprise, la
reconnaissance au travail, l’épanouissement au travail, l’ambiance de travail,
l’environnement de travail et la clarté du rôle – identifier les points forts et les points
à améliorer pour favoriser le bien-être des collaborateurs et d’en suivre leurs
évolutions.

Un laps de temps de 12 à 24 mois entre deux mesures est recommandé afin que les
actions mises en place par l’organisation aient le temps nécessaire pour agir.

L’échelle de mesure du BET offre également la possibilité aux entreprises d’identifier

les profils de bien-être au travail présent dans l’organisation. Par exemple, l’analyse
des résultats de l’entreprise X a permis d’identifier 5 profils correspondant au
sentiment à l’égard des dimensions du bien-être au travail :

• Profil 1 : de « bien-être complet ». Les salariés ont un sentiment complet de

bien-être au travail ;
• Profil 2 : de « bien-être quasi complet » où seule la bienveillance de
l’entreprise fait défaut.
• Profil 3 : de « bien-être issu de la bienveillance et de l’environnement ». Les
salariés apprécient la bienveillance de l’entreprise ainsi que leur
environnement de travail ;

239
4.2) La discussion des résultats

• Profil 4 : de « bien-être collectif ». Les salariés ont un sentiment de bien-être

élevé sur la dimension ambiance de travail ;
• Profil 5 : « d’absence de bien-être ». Les salariés n’éprouvent aucun sentiment
de bien-être au travail.

Les profils 1 et 4 rappellent les profils 1 (bien-être complet) et 2 (bien-être collectif)

ceux identifiés par Creusier (2013).

L’identification de ces profils permettra à l’entreprise d’avoir, dans un premier

temps, une indication sur les variables sociodémographiques – âge, ancienneté dans
l’entreprise, ancienneté dans le poste, statut et le niveau de diplôme – des salariés
composant le groupe mais aussi sur le service où ils travaillent. Outre les
informations que l’analyse révélera, l’identification des profils qui composent
l’entreprise permettra d’agir directement sur la dimension à améliorer pour chaque
groupe. Les plans d’actions, qui en découleront, permettront d’appréhender le bien-
être des collaborateurs de manière plus juste et fidèle à la réalité.

Enfin, le fait de mesurer le sentiment de BET, l’entreprise pourra intégrer cette

approche dans une démarche plus globale de responsabilité sociale de l’entreprise
(RSE). Rappelons le, la commission européenne définit la RSE comme : « l’intégration
1

volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités

commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes ». L’utilisation de l’outil entre
parfaitement dans ce cadre puisque le BET doit faire partie des préoccupations
sociales de l’entreprise. L’ISO 26 000 va plus loin puisque l’article 6.4.6 sur la santé et
sécurité au travail précise que « le domaine de la santé et de la sécurité au travail concerne
la promotion et le maintien du degré le plus élevé de bien-être physique, mental et social des
travailleurs ainsi que la prévention d’effets négatifs sur la santé liés aux conditions de
travail », l’article [Link] indique qu’il faut « limiter le stress et les maladies qui en
résultent, éliminer les risques psychosociaux » et l’article [Link] sur l’établissement « des
programmes mixtes personnels/direction pour la promotion de la santé et du bien-être ». 2

La méta-analyse de Cherkaoui et Montargot (2014) sur le bien-être en organisation

1
&Le&Livre&Vert&de&la&Commission&européenne&(CCE,&2001)&et&La&Responsabilité&Sociale&des&Entreprises,&une&contribution&des&
entreprises&au&développement&durable&(CCE,&2002).&
2
[Link]
responsable/2011_guide/co/fiche%203_2_4.html&

240
4.2) La discussion des résultats

(de 2001 à 2014) va dans ce sens. Les auteurs citent l’article de Beaupré et al. (2008) 1

qui indiquent « que de nombreuses entreprises prennent le virage de la responsabilité

sociale (RSE) et du développement durable (DD). Cette nouvelle trajectoire les amène à
réviser en partie leurs pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) afin de les aligner
sur les principales de RSE/DD. La communauté scientifique commence également à
s’intéresser à l’articulation entre la RSE/DD et la GRH ». D’après Beaupré et al. (2008)
« les problèmes de santé au travail, notamment de santé mentale, qui se manifestent sous la
forme de dépression, d’épuisement professionnel, de détresse psychologique et d’absences pour
maladie, témoignent d’une crise réelle dans la relation entre la personne et son travail. Les
coûts élevés des problèmes de santé au travail doivent inciter les acteurs sociaux à réviser
l’organisation du travail et à valoriser la responsabilité sociale de l’entreprise de manière à
infléchir cette évolution néfaste des milieux de travail. Les entreprises sont bousculées par la
concurrence, poussées par l’avidité des actionnaires et préoccupées par l’incertitude de leur
survie » (Cherkaoui & Montargot, 2014).

Ces auteurs ajoutent également que les premiers « modèles de GRH, dont celui de Beer et
al. (1984) il est souligné que la GRH doit non seulement se préoccuper du bien-être
organisationnel mais doit également faire la promotion de l’éthique en milieu de travail, du
bien-être des acteurs, de la responsabilité sociale et de la société en général. Dans les
nombreuses études sur la contribution de la GRH à la performance organisationnelle ainsi
que sur la nature des meilleures pratiques en GRH (Huselid, 1995 ; Purcell, 1999), le
traitement éthique et le bien- être des employés s’avèrent aussi importants que la dimension
économique de la GRH. Le système économique ainsi que les organisations existent pour
servir les besoins humains et sociaux et non l’inverse » (Cherkaoui & Montargot, 2014).

La promotion du bien-être au travail présente donc une valeur ajoutée managériale.

Même si la promotion du bien-être des salariés a un coût, directement prélevé des
bénéfices de l'entreprise. Elle peut inciter à réduire le risque psychosocial, et réduire
ainsi les coûts directs et indirects de l’absentéisme dû au stress, aux accidents de
travail, maladies professionnelles, etc. Promouvoir le bien-être de ses salariés
apporterait de plus une amélioration sensible de la performance économique de
l’entreprise (Dagenais-Desmarais, 2006), une durabilité de cette performance, une
plus grande implication et la fidélisation de ses salariés (Creusier, 2013). En somme,
1
&Beaupré,& D.,& Cloutier,& J.,& && Gendron,& C.& (2008).& Gestion& des& ressources& humaines,& développement& durable& et&
responsabilité&sociale.&Revue&internationale&de&psychosociologie&et&

241
4.2) La discussion des résultats

elle améliore considérablement l’image de l’entreprise ainsi que ses résultats et

présenterait un sérieux avantage concurrentiel.

L’entreprise répond, par ce biais, aux enjeux économiques et sociaux de la RSE en

prenant en compte ses parties prenantes. Pourtant, certaines organisations
continuent de croire que pour atteindre à ce type de résultats, il est nécessaire de
passer par un management par le stress, une gestion du personnel dominée par des
indicateurs tels que la stratégie des alliés, le benchmark ou encore le taux de
transformation. Si ces pratiques peuvent apporter dans un premier temps, un
avantage productif et des performances individuelles améliorées, mais ces stratégies
n’en demeurent pas moins court-termistes et à moyen terme elles dégradent toute
communication, détériorent l’ambiance de travail et peuvent porter atteinte à
l’intégrité physique et morale des salariés.

D’un point de vue managérial, adopter une démarche de promotion du bien-être au

travail semble prévenir les RPS (Beaupré et al., 2008) et améliore sensiblement les
performances de l’entreprise (Dagenais-Desmarais, 2006). La promotion du bien-
être au travail permet, en effet, à l'organisation de répondre à ses enjeux sociaux, par
la mise en place des conditions nécessaires à l'implication et à la fidélisation de ses
salariés, et à ses enjeux économiques par la création d'un avantage concurrentiel.
Elle fait bénéficier également d'une amélioration de son image et de sa réputation
auprès de ses parties prenantes.

De plus, la mise à disposition des entreprises d’un outil de mesure spécifique au

bien-être au travail pourrait contribuer au développement de la fonction « bien-être
au travail » au sein d’une organisation. Créer ou développer un poste dédiée à cette
mission permettrait à l’entreprise de contribuer davantage au bien-être au travail de
ses collaborateurs. Le rôle du responsable « bien-être au travail » serait, par exemple,
de mettre en place un suivi régulier du ce sentiment au sein de l’entreprise, de
proposer des actions et d’en mesurer les effets. Ainsi, le sentiment de bien-être
pourra être appréhendé de manière plus fidèle à la réalité.

Par ailleurs, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée fait l’objet
d’une attention croissante, tant dans la littérature managériale que médiatique. L’une
des conséquences immédiate du conflit vie professionnelle - vie privée est une
augmentation du stress au travail et des phénomènes de « burn out » des salariés
(Cornet, Laufer, Belghiti-Mahut, 2008).

242
4.2) La discussion des résultats

Ces situations sont très sensibles, se répercutent sur l’implication et donc la

performance de ces mêmes salariés. Les femmes, qui payent un lourd tribut aux
responsabilités familiales et domestiques, sont souvent sensiblement les plus
affectées (Belghiti-Mahut et al., 2012).
L’analyse du bien-être au travail sous le prisme du genre aurait certainement des
implications qu’il serait intéressant de saisir.

243
Conclusion du chapitre 4

Conclusion%%

La démarche empirique suivie dans ce travail doctoral et explicitée dans ce chapitre a

permis d’attester des qualités psychométriques satisfaisantes de l’échelle de mesure
proposée du bien-être au travail. En effet, les résultats des analyses factorielles
exploratoire et confirmatoire ainsi que les tests de fiabilité et de validité convergente,
discriminante et nomologique s’accordent à dire que la structure factorielle à six
dimensions de l’échelle de mesure du BET est cohérente et valide.

Les items retenus pour la dimension « les caractéristiques du poste » nous indiquent
que cette dimension fait davantage référence à la clarté du rôle du collaborateur et
qu’il serait pertinent de la renommer « la clarté du rôle ». De ce fait, les six
dimensions de l’échelle sont : la clarté du rôle, l’environnement de travail, l’ambiance
de travail, la reconnaissance, la bienveillance et l’épanouissement.

Par ailleurs, pour s’assurer définitivement de la stabilité de la structure factorielle de

l’échelle de mesure – testée est validée dans le contexte de l’entreprise X –, il serait
judicieux de la répliquer dans une autre entreprise d’un secteur d’activité différent. Il
serait également pertinent d’étudier la validité prédictive de l’échelle. Pour cela, nous
mobiliserons des concepts proches, tels que la satisfaction, l’implication et/ou le
dévouement au travail, pouvant avoir un lien avec le concept et étudier leurs
potentiels relations.

Ces différents points constituent autant de points d’amélioration de ce travail

doctoral que de pistes de recherches pour de futurs travaux.

La discussion des résultats met en évidence les différents apports de cette recherche :

• Un apport théorique qui propose une structure du concept du bien-être au

travail à six dimensions : la clarté du poste, l’environnement de travail,
l’ambiance de travail, la reconnaissance au travail, la bienveillance de
l’entreprise et l’épanouissement au travail ;

244
Conclusion du chapitre 4

• Un apport méthodologique qui met en exergue l’intérêt majeur du card-

sorting dans la validité de contenu.
• Un apport managérial qui propose une échelle de mesure fiable et valide du
bien-être au travail.
Ce travail de recherche présente en outre de fortes implications managériales. En
effet, l’utilisation de l’échelle de mesure du BET permettra à l’entreprise de l’utiliser
en tant que baromètre. Le temps de passation relativement court du questionnaire lui
confère l’avantage de l’utiliser régulièrement et/ou de l’intégrer dans une batterie de
questionnaires déjà présente en entreprise. L’analyse des résultats permettra à
l’organisation d’identifier les sources de bien-être, d’affiner les résultats en effectuant
des croisements simples et multiples et d’identifier les différents groupes de profils
de bien-être au travail. Le plan d’actions qui découlera de cette analyse pourra être
plus juste et fidèle à la réalité et permettra à l’entreprise d’obtenir de meilleurs
résultats.

245
Conclusion générale

Conclusion%générale%

Au début de notre travail doctoral, le concept de bien-être au travail commençait

sérieusement à avoir « le vent en poupe » même si certains restaient encore
réfractaires à ce concept. Le considérant souvent comme utopique, ces derniers
préféraient le thème des risques psychosociaux leur semblant être plus proche de la
réalité et plus pragmatique. Ces remarques nous ont, d’ailleurs, été adressées lors de
différents colloques auxquels nous avons participé afin de présenter l’avancement de
notre recherche sur ce thème.

Fort heureusement, les mentalités changent et la réflexion évolue si bien

qu’aujourd’hui « travailler » sur le bien-être au travail est devenu important voire
essentiel. En effet, les recherches en sciences de gestion évoluent avec les
problématiques réelles auxquelles les entreprises sont confrontées. Aujourd’hui,
l’une des problématiques, voire l’une des volontés majeures, des entreprises est le
bien-être de leurs salariés. Le bien-être au travail est considéré comme un rapport
« gagnant-gagnant » par le management. Plus les salariés sont heureux plus ils sont
performants (Lutterbie et Pryce-Jone, 2013). D’après notre étude exploratoire,
l’entreprise pourrait bénéficier également d’une image bienveillante. Cette image,
ainsi dessinée, a un double avantage. D’une part, l’entreprise serait en mesure de
séduire de futurs partenaires ou clients. De cette manière elle répondrait aux
exigences de responsabilité sociale et donnerait une indication sur la nature des
relations qu’elle peut avoir avec l’ensemble de ses parties prenantes. D’autre part,
elle pourrait attirer de futurs collaborateurs soucieux et désireux de travailler dans
une entreprise prenant en compte le bien-être de ses collaborateurs.
Pour véhiculer cette image positive, certaines entreprises participent à des palmarès
tel que Great Place To Work ® qui proposent un classement – France, Europe et
Monde – des entreprises où il fait « bon » travailler . En outre, pour répondre à ce
1

besoin des entreprises de maintenir ou d’améliorer le sentiment de bien-être de ses

collaborateurs, plusieurs cabinets de conseils proposent des outils de mesure du
« bien-être au travail ». Notre revue de littérature s’est proposée de faire un
recensement de ces outils. Elle nous indique que ces outils professionnels mesurent

1
Les 5 premiers du palmarès France Great Place To Work 2014 sont : que Davidson Consulting, Mars France,
PepsiCo France, Microsoft France et Extia ([Link]

246
Conclusion générale

principalement le climat social, la santé au travail ainsi que la performance sociale et

organisationnelle. D’autres, mesurent le mal-être en entreprise – considéré comme
étant l’opposé du bien-être – et par le biais d’une soustraction, l’outil en déduit le
sentiment de bien-être au travail. Cependant, cette même revue de littérature nous
indique aussi que le bien-être au travail ne se réduit pas en l’absence de mal-être. Et
qu’une telle absence n’indique pas une présence du sentiment de bien-être.

Concernant les échelles de mesure issues de la recherche académique, il existe, à

notre connaissance, deux échelles spécifiques au bien-être au travail. La première a
été réalisée en 2010 par Dagenais-Desmarais : l’indice de bien-être psychologique au
travail (IBEPT), outil de mesure validé dans le contexte canadien. En 2013, Biétry et
Creusier proposent une échelle de mesure positive de bien-être au travail (EPBET),
validée dans le contexte français. Ces auteurs ont suivi le paradigme de Churchill
(1979) pour construire leur échelle. Dans le cadre de notre recherche doctoral, nous
avons fait le choix de suivre les recommandations de Rossiter (2002) en adoptant la
procédure C-OAR-SE (Rossiter, 2002). Les raisons qui nous ont poussés à suivre cette
procédure sont simples. Étant donné la complexité du sujet et le manque de
consensus autour de la définition du bien-être au travail, il nous a semblé pertinent
d’adopter une démarche qui privilégie davantage le rôle du chercheur dans la
définition du construit. Par ailleurs, soucieux de la validité de contenu, nous avons
également intégré une nouvelle étape dans notre phase exploratoire : le card-sorting.
Cette méthode – empruntée des systèmes d’informations – nous a permis de vérifier
et de confirmer les résultats que nous avons eus à l’issue de l’étude qualitative. De
plus, elle nous a amenés à identifier tous les items – au total 40 – qui composent la
version initiale de l’échelle de mesure du bien-être au travail que nous avons nommé
le Well@Work (W@W).

C’est à partir de ces différents constats que nous avons orienté notre problématique
vers la construction et la validation d’une échelle de mesure du bien-être au travail.
En outre, la casquette de psychologue du travail que nous portons, nous a davantage
incités à suivre cette voix qui semble être pour nous une des voies futures de
recherches.

247
Conclusion générale

Cette thèse n’a pas la prétention de changer les choses, voire les mentalités sur le
bien-être au travail, mais de nourrir le débat sur le sujet en apportant quelques
éléments de réponses et certaines pistes de réflexions.

Pour mener à bien notre travail de recherche, nous avons réalisé une étude
exploratoire, outre une revue de la littérature permettant d’en relever les principaux
enseignements. Cette étude a été conduite auprès d’une entreprise X de plus de 500
salariés. Les entretiens individuels et collectifs semi-directifs menés auprès des
salariés de cette entreprise, nous ont permis de nous rendre compte que le sentiment
de bien-être au travail – bien que personnel et subjectif – n’est pas si différent selon
les individus. En effet, les mêmes éléments reviennent dans la plupart des discours.
Ce qui nous laisse penser, et nous a donné espoir, que la perception de ce sentiment
est commune à tous. Aussi, l’étude exploratoire nous a permis d’identifier six
dimensions : (1) les caractéristiques du poste, (2) l’environnement de travail, (3)
l’ambiance de travail, (4) la reconnaissance au travail, (5) la bienveillance de
l’entreprise et (6) l’épanouissement au travail. L’état de l’art nous a permis de
constater que parmi les six dimensions identifiées, les quatre dimensions suivantes
recoupent à certains égard ceux trouvés dans la littérature : l’environnement de
travail, l’ambiance de travail, la reconnaissance au travail et l’épanouissement au
travail (Dagenais-Desmarais & Savoie, 2011 ; Biétry & Creusier, 2013 ; Robert, 2007).
Les deux dimensions inhérentes à notre étude et qui viennent s’ajouter à celles qui
ont été relevé dans la littérature sont : la clarté du rôle et la bienveillance de
l’entreprise. Ce point constitue l’un des principaux apports conceptuels de cette
thèse. En effet, notre étude qualitative permet d’apporter de nouvelles informations
concernant la composition du bien-être au travail.

Par ailleurs, ces différents éléments ont été vérifiés à travers l’étape du trie de cartes
aussi appelée card-sorting. Le card-sorting constitue, à lui seul, un autre apport, cette
fois-ci, méthodologique de notre travail doctoral. En effet, à notre connaissance,
l’usage de la méthode du card-sorting est peu commun en sciences de gestion. Aussi,
l’introduction de cette étape nous a paru évidente au regard de la complexité du
concept. En effet, la méthode du card-sorting permet d’assurer la validité de contenu.
À travers ses procédés, cette méthode offre la possibilité de s’assurer que les
représentations de construit présentent une certaine cohérence du point de vue des

248
Conclusion générale

personnes interrogées et que les items – censés les mesurer – partagent effectivement
un sens commun inhérent au construit. De plus, l’intégration de cette méthode a
semblé être fructueuse puisque, lors du pré-test de l’échelle, tous les salariés ont
compris toutes les questions et de la même manière.

L’application de la démarche C-OAR-SE constitue un autre apport méthodologique.

En effet, Rossiter (2002) valorise le rôle du chercheur dans la définition du construit.
Ce dernier point nous semble être essentiel dans la construction d’une échelle de
mesure dont l’objet ne connaît pas de consensus conceptuelle. Par ailleurs, l’auteur
considère que dans le cadre de travaux sur la conception d’échelle de mesure, les
chercheurs utilisent de manière quasi systématique le paradigme de Churchill (1979).
Ce paradigme a subi de nombreuses critiques notamment sur la manière de
s’intéresser davantage à « la fiabilité au détriment de la validité, et en particulier, le souci
de maximiser la valeur du coefficient alpha de Cronbach » (Evrard, Pras et Roux, 2009).

Les résultats des analyses factorielles exploratoire et confirmatoire ainsi que les tests
de fiabilité et de validité convergente, discriminante et nomologique s’accordent à
dire que la structure factorielle à six dimensions de l’échelle de mesure du BET est
cohérente et valide. Ce dernier point constitue un autre principal apport de la thèse
puisque que le questionnaire, a été validé scientifiquement.

Les derniers apports de ce travail doctoral résident dans les implications

managériales que le W@W peut apporter. L’une de ses principales fonctions est de
mesurer le sentiment de bien-être au travail. Son utilisation peut se faire dans le
cadre d’une démarche de promotion du bien-être au travail d’une entreprise, ou de
manière plus globale, d’une démarche RSE. En effet, Beaupré et al. (2008) in
Cherkaoui et Montargot (2014), indiquent que les entreprises « prennent le virage de la
responsabilité sociale (RSE) et du développement durable (DD) ».

L’analyse du W@W permet de déterminer le niveau de bien-être des salariés de

l’entreprise puis d’en suivre son évolution. Les différentes variables
sociodémographiques qu’il contient, offre aussi la possibilité d’affiner l’analyse par
des croisements de données. De cette manière, l’entreprise aura les indications
nécessaires pour identifier les services, les départements, les statuts, le niveau de

249
Conclusion générale

diplôme, l’âge, le sexe, l’ancienneté, etc. pour lesquels le sentiment de bien-être est le
plus fort… ou le plus faible. Cependant, ce type d’analyse ne permet pas de dire si
ces variables ont une influence quelconque sur le sentiment de bien-être au travail.
Elles sont utilisées uniquement dans le cadre de la description des données.
En effet, la littérature indique que les variables sociodémographiques telles que le
genre, l’âge et l’ancienneté n’ont pas d’impact sur le sentiment de bien-être au travail
(Diener, 1998 ; Jonge ; 1998). Les premiers résultats des travaux de Creusier (2013)
vont également dans ce sens. Toutefois, certains auteurs à l’instar de Crawford &
Henry (2004) Keyes et al. (2002) et Warr (1990) indiquent qu’il existe une relation
significative entre elles.

Notre expérience dans l’entreprise X nous a donné l’opportunité de réaliser des

rapports – synthétiques et complets – du bien-être des salariés. Nous avons proposé
l’identification de profils « bien-être » des salariés. Cette analyse a révélé qu’il existait
5 profils de salariés : profil 1 « Bien-être complet », profil 2 « Bien-être quasi complet»,
profil 3 « Bien-être issu de la bienveillance et de l’environnement», profil 4 « Bien-
être collectif » et profil 5 « Absence de bien-être ». L’information majeure qu’il faut
retenir de ces cinq profils différents – qualitativement et quantitativement – est la
possibilité offerte au management de cerner ces profils et leurs caractéristiques afin
de proposer un plan d’actions plus adéquat et mieux ciblé. Dans ce cadre, il serait
pertinent de réaliser une étude similaire au sein d’une autre entreprise afin de
déterminer si l’identification de ces profils est universelle ou particulière à chaque
organisation.

À l’issue de l’analyse du W@W et après avoir identifié les éléments essentiels, un

plan d’actions pourra être mis en place. Il aura pour objectif de mettre en place de
nouvelles actions – ou d’adapter celles déjà mises en place – en vue de maintenir
et/ou d’améliorer le sentiment de bien-être. Afin d’observer l’impact de ces actions,
nous recommandons d’effectuer de nouvelles mesures tous les 12 à 24 mois. Ce laps
de temps est à déterminer en fonction des actions entreprises mises en place
préalablement et de la taille des entreprises. Utilisé à intervalle régulier, le W@W
permettra aux entreprises de suivre l’évolution du bien-être de leurs collaborateurs
et de rester à leur écoute.

250
Conclusion générale

Un des autres apports managériaux de l’utilisation d’un outil de mesure spécifique

du bien-être au travail est qu’il pourrait permettre le développement de la fonction
« bien-être au travail ». Son rôle serait de veiller au sentiment de bien-être au travail
des collaborateurs par le suivi régulier de ce sentiment via le W@W, proposer des
actions adéquates en fonction des résultats et mesurer leurs impacts. L’avantage
d’avoir un poste dédié à cette thématique est qu’il pourrait permettre à l’entreprise
d’appréhender le bien-être au travail en entreprise de manière plus complète et plus
fidèle à la réalité.

À ce stade, il reste à évoquer les trois limites de cette recherche qui constituent les
trois principales voies de recherche de ce travail doctoral.

Premièrement, la validité prédictive de l’échelle n’a pas été testée. Il serait donc
pertinent d’intégrer le BET ainsi que sa mesure dans un modèle et d’étudier les liens
théoriques du concept avec des construits proches tels que l’engagement des salariés.

Deuxièmement, bien que le W@W ait été testé et validé dans le contexte de
l’entreprise X, nous pourrions s’assurer définitivement de la stabilité de sa structure
factorielle en le testant dans une autre entreprise avec un secteur d’activité différent.

Enfin, l’échelle de mesure a été construite et validée dans le contexte français. A

priori, elle n’est adaptée qu’à des salariés français. Il serait intéressant d’étendre
notre étude au-delà de nos frontières. En effet, sa validation dans le contexte français
ne suffit pas pour (à) garantir sa validité dans d’autres pays. Certains chercheurs,
révèlent que les échelles sont connotées de manière significative à la culture et qu’il
est nécessaire de les adapter d’un point de vue contextuel dépassant ainsi la simple
limite de la traduction (Whiting, 1968 ; Douglas & Craig, 1983). Cette démarche
pourrait apporter au W@W un caractère transculturel.

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277
Bibliographie

278
Annexes

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Annexes

279
Annexes

Annexe&1&:&Le&guide&d’entretien&
Date : / / N° :

Bonjour,
Je suis Jamila Abaidi et je suis actuellement en troisième année de thèse. Mon sujet de thèse porte sur
la mesure du bien-être au travail. C’est dans ce cadre que je vous sollicite aujourd’hui pour relever
votre perception du bien-être au travail. Bien évidemment, votre participation ainsi que les résultats
seront anonymes.
Afin de répondre aux exigences liées à cette méthodologie d’entretien, me permettez-vous
d’enregistrer notre interview en vue d’une retranscription de celui-ci ?

1. Comment s’est réalisée l’organisation du rendez-vous ?

2. Avez-vous eu des retours sur l’accueil de ce projet ?
3. Depuis quand travaillez-vous ici ?
4. Pourquoi avez-vous choisi de travailler dans cette entreprise ?
5. Quel est votre poste ? Comment ça se passe ? (l’ambiance, les relations avec vos collègues)
6. Avez-vous déjà entendu parler de « bien-être au travail » ?
a. Si oui, quand et comment ?
7. Quand pensez-vous ?
8. Pensez-vous que les entreprises devraient s’y intéresser ?
a. Si oui, pourquoi ?
b. Si non, pourquoi ?
9. Qu’évoque pour vous le bien-être au travail ?
10. Pouvez-vous me décrire une situation de bien-être au travail que vous avez déjà vécu ?
a. A défaut, un exemple de situation de bien-être au travail ? pourquoi avez-vous choisi cet
exemple ?
11. Qu’avez-vous ressenti à ce moment-là ?
12. Quel impact a eu sur vous cette situation ?
a. Quel impact pourrait avoir sur vous cette situation ?
13. Maintenant, pouvez-vous me décrire une situation de mal-être au travail que vous avez déjà
vécu ?
a. A défaut, un exemple de situation de mal-être au travail ? pourquoi avez-vous choisi cet
exemple ?
14. Qu’avez-vous ressenti à ce moment-là ?
15. Quel impact a eu sur vous cette situation ?
a. Quel impact pourrait avoir sur vous cette situation ?
16. Pensez-vous que dans votre entreprise on se soucie de votre bien-être ?
a. Si oui, comment ?
b. Si non, pourquoi ?
17. Selon vous, quel serait l’intérêt de l’entreprise à promouvoir le bien-être au travail ?
18. Quels sont, selon vous, les éléments qui peuvent permettre à une entreprise de se rendre
compte de l’état de bien-être de ses collaborateurs ?
19. Selon vous, quels sont aspects du bien-être au travail qui ne sont pas du tout ou pas
suffisamment pris en considération par les entreprises ? (culture, trajet entreprise, etc.)
20. Y a-t-il un sujet ou un aspect le bien-être au travail, que nous n’avons pas abordé et que vous
pensez être essentiel ?
21. Avez-vous quelques choses à ajouter ?

Merci%de%votre%participation.%

280
Annexes

Annexe&2&:&Arbre&de&nœuds&(version&1)&

281
Annexes

Annexe&3&:&Arbre&de&nœuds&(version&finale)&

282
Annexes

Annexe&4&:&Le&tri&de&cartes&fermé&

& &

283
Annexes

Annexe&5&:&Version&de&l’échelle&de&mesure&du&BET&pour&le&préMtest&
DIMENSIONS ITEMS
Je trouve que mes missions sont claires
Je trouve que mes tâches sont diversifiées
Je trouve que mes tâches sont intéressantes
Caractéristiques du poste Mes objectifs sont clairs
Mes responsabilités sont bien définies
J’ai des missions intéressantes
Mes objectifs sont réalisables
J’estime que l’organisation de l’entreprise est claire
J’estime que les conditions matérielles sont satisfaisantes
Les outils de travail fournis par l’entreprise sont adéquats
Environnement de travail J’estime que je dispose de bons outils de travail
J’estime que l’entreprise est bien organisée
Je trouve que mon environnement de travail agréable
Je trouve que mon environnement de travail est confortable
Je trouve que l’ambiance de travail dans l’entreprise est conviviale
Je trouve que mes collègues sont respectueux
Je trouve qu’il y a une bonne cohésion au sein de l’équipe
Ambiance de travail
Je sais que je peux compter sur mes collègues
J’entretiens de bonnes relations avec mes collègues
Il y a une bonne entente entre mes collègues
Je trouve que mon N+1 valorise mes compétences
Je trouve que mes efforts d’adaptation aux exigences de mon poste sont reconnus
J’estime que mon travail est reconnu à travers mon salaire
Reconnaissance au travail Mes compétences sont reconnues par mon N+1
Je suis remercié(e) lorsque je fais du bon travail
Je trouve que mes compétences sont reconnues par l’entreprise
J’ai le sentiment que mon travail est reconnu financièrement
J’estime que l’entreprise fait preuve de civisme envers ses salariés
J’apprécie l’équité de l’entreprise envers ses salariés
Je trouve que l’entreprise est bienveillante envers ses salariés
Bienveillance de l’entreprise Je trouve que l’entreprise propose de belles perspectives d’évolution
J’apprécie les opportunités de carrière offertes par l’entreprise
Je trouve que l’entreprise est proche de ses collaborateurs
Je me sens respecté(e) par mon entreprise

J’apprécie le fait d’être utile à l’entreprise

284
Annexes

Annexe&6&:&Version&finale&de&l’échelle&de&mesure&du&BET&
DIMENSIONS ITEMS

CARAC_P

CARAC_P1 Je trouve que mes missions sont claires

CARAC_P4 Mes objectifs sont clairs
CARAC_P5 Mes responsabilités sont bien définies

ENV_W

ENV_W2 J’estime que les conditions matérielles sont satisfaisantes (locaux, mobiliers, bureaux)
ENV_W3 Les outils de travail fournis par l’entreprise sont adéquats

ENV_W4 J’estime que je dispose de bons outils de travail

Je trouve que mon environnement de travail est confortable (température, bruit, luminosité,
ENV_W7
ergonomie du poste)

AMB_W

AMB_W2 Je trouve que mes collègues de service sont respectueux

AMB_W3 Je trouve qu’il y a une bonne cohésion au sein de l’équipe

AMB_W4 Je sais que je peux compter sur mes collègues de service

AMB_W5 J’entretiens de bonnes relations avec mes collègues
AMB_W6 Il y a une bonne entente entre mes collègues de service

RECO_W

RECO_W6 Je trouve que mes compétences sont reconnues par l’entreprise

BIENV_E

BIENV_E1 J’estime que l’entreprise fait preuve de civisme envers ses salariés
BIENV_E2 J’apprécie l’équité de l’entreprise envers ses salariés

BIENV_E3 Je trouve que l’entreprise est bienveillante envers ses salariés

BIENV_E6 Je trouve que l’entreprise est proche de ses collaborateurs
BIENV_E7 Je me sens respecté(e) par mon entreprise

EPAN_W

EPAN_W2 Je prends plaisir à aller travailler

EPAN_W3 Je me sens bien au travail
EPAN_W5 J’aime le travail que je fais
EPAN_W6 J’ai le sentiment que mon travail correspond à mes attentes

285

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