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Compte rendu – Consignes de sécurité

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 INTRODUCTION
UFCV, qui signifie Union Française des Centres de Vacances et de Loisirs est une association
d’éducation populaire, créée en 1907. Elle propose une variété d’activités et de services
destinés à tout public, les enfants, les jeunes, les adultes et les personnes âgées. Elle
s’engage à instaurer l’inclusion sociale, l’éducation et le développement personnel grâce aux
programmes variés. Notre mission principale est l’accès pour tous aux loisirs éducatifs.

Les membres du service des ressources humaines comprennent, une responsable des
ressources humaines, une responsable des ressources humaines, une référente des
ressources humaines et moi-même. Notre polyvalence, nous permet d'accomplir diverses
tâches, comme la gestion administrative du personnel, les variables de salaire, la formation,
l'intégration des nouveaux employés, etc... En outre, nous assumons également la
responsabilité de la santé et de la sécurité des employés, en instaurant des mesures de
prévention et d'information.

Dans le cadre de cette législation, nous devons nous assurer que le respect des consignes de
sécurité soit correctement mis en place afin de limiter les accidents et maladies professionnels,
grâce à des outils d’évaluation des risques.

Problématique : Comment limiter les accidents de travail et les maladie professionnel

grâce aux consignes de sécurité ?

Enjeux :
En cas d’absence de consignes de sécurité dans l’association, voici les enjeux auquel elle
peut faire face :
 Enjeux humains : l’augmentation des accidents et des maladies professionnelles peut
entraîner des inaptitudes, des blessures et, dans les cas les plus graves, des décès.
L’environnement de travail considéré comme dangereux, peut générer du stress et de
l’anxiété, ce qui aura donc un impact sur leur bien-être psychologique.
 Enjeux juridiques et réglementaires : l’association peut être tenue responsable en
cas d’accidents, il y aura donc des conséquences civiles et pénales telles que des
amendes et peines de prison. De plus, la non-conformité réglementaire engendre des
sanctions administratives (fermetures temporaires ou permanentes).
 Enjeux financiers : les accidents de travail engendrent des coûts directs et indirects,
puisqu’ils produisent soins médicaux, des indemnités, mais également une perte de
productivité, et le remplacement du salarié accidenté. Puis, un trop grand nombre
d’accidents peut entrainer un coût supplémentaire auprès de l’assurance avec une
hausse des cotisations.
 Enjeux de réputation et d’image de marque : l’association risque d’être vue comme
dangereuse, ce qui va rendre difficile le recrutement de nouveaux talents et de retenir
nos talents actuels. Cela peut aussi nuire à la réputation auprès des clients,
fournisseurs et collaborateurs.
 Enjeux opérationnels et de productivité : les accidents graves peuvent avoir un
impact sur le bon déroulement de l’organisation, l’environnement de travail étant
dangereux, il réduit la productivité et affecte les performances globales de l’entreprise.
 Enjeux stratégiques : la crainte concernant les risques peut freiner l’innovation et la
mise en place de nouvelles technologies, mais également entrainer la réticence de
certains des clients et investisseurs à s’associer avec une association qui ne garantit
pas la sécurité et la santé de ces salariés.

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 ETAT DES LIEUX
En 2023, l’association a relevé une hausse du nombre d’accidents de travail par rapport aux
années antérieures. Nous avions enregistré 12 accidents qui sont survenus sur les lieux de
travail des salariés. Par ailleurs, j’ai constaté que malgré le nombre conséquent d’accidents,
l’UFCV ne mettait aucune mesure de prévention pour réduire la fréquence et la gravité des
risques.
Dans un premier temps, j’ai répertorié sur une liste les risques professionnels que j’ai identifiés
et classés en fonction de leur niveau de prévention :

Niveaux
Unité de travail Risques identifiés
Primaire Secondaire Tertiaire

X
Risques liés aux TMS

Risques liés aux X

équipements de travail
X
Risques psychosociaux
Administration
Risques liés à la sécurité X
des locaux
Risques liés aux produits X
chimiques
Risques liés à la charge de X
travail
Risques liés aux produits X
chimiques
Risques liés aux agents X
biologiques
Chauffeurs
X
Risques psychosociaux
X
Risque routier

X
Risques liés au travail
sédentaire
X
Risque routier
Direction
X
Risques psychosociaux
Risques liés à la charge de X
travail

Descriptif des niveaux de prévention :

o Primaire : le risque peut être éliminé ou réduit à la source
o Secondaire : possibilité de mettre en place des actions visant à réduire le risque
o Tertiaire : nécessité de limiter les conséquences du risque

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 PRECONISATIONS
Mise en place d’une procédure d’analyse des accidents de travail :
Mettre en place une procédure d’analyse des accidents de travail est important pour
comprendre les raisons des accidents, prévenir leur fréquence et améliorer la sécurité de
l’environnement de travail.

Voici ma proposition de procédure :

1. Déclaration et enregistrement de l’accident

Afin de gagner du temps, les coordinateurs doivent remplir un formulaire de déclaration

d’accident (voir Annexe 1). Ce document comprend : la date, l’heure et le lieu de l’accident, la
description de l’accident, les identités des personnes impliquées et les témoins éventuels. Une
fois, toutes les informations recueillies, je peux réaliser la déclaration et l’enregistrement sur
le site « Net-entreprises ». Selon la loi, nous sommes tenus de l’effectuer dans un délai de 48h
maximum.

2. Enquête sur le lieu de l’accident (analyse 8D)

L’objectif de cette enquête (voir annexe 2) est de rassembler les différentes parties concernées
sur le lieu de l’accident, y compris le coordinateur responsable du salarié accidenté, le témoin
ou la première personne avisée, un membre du CSE et moi-même ou référente RH. Cette
étape, m’a permis de collecter des preuves afin de pouvoir analyser et prendre des mesures
préventives qui seront envisagées et définies pour éviter les récurrences de cet accident.

3. Interrogation et recueil des témoignages

Afin de prendre les bonnes mesures de prévention, il est important d’interroger les personnes
impliquées et les témoins pour que je puisse obtenir des éléments supplémentaires
nécessaires à l’analyse approfondie de l’accident, et pour que je comprenne les réelles causes
qui l’ont provoqué. Voici les questions que je me suis posées :
 Que faisait le salarié au moment de l’accident ?
 Quels étaient les événements avant et après l’accident ?
 Y avait-il des conditions particulières (météo, stress, etc.) ?

4. Elaboration d’un rapport d’enquête

Puis, après avoir récolté l’ensemble des éléments et l’analyse terminée, j’ai complété un
rapport d’enquête contenant : le contexte et le résumé de l’accident, les résultats de l’analyse
des causes, et les recommandations pour éviter que l’accident ne se reproduise. (Voir annexe)

5. Mise en place des actions de préventions et suivi

Cette étape, consiste à mettre en place un plan d’action détaillé avec les mesures de
prévention pour limiter les accidents. Comme par exemple proposer une formation
supplémentaire à nos salariés. Mais également, d’assurer le suivi des actions de prévention
pour vérifier leur efficacité et si elles sont correctement utilisées.

6. Analyse des couts liés à l’accident de travail

7. Communication transparente et sensibilisation

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Pour instaurer un bon climat social, il est crucial d’opter pour une communication transparente,
j’ai donc partagé les conclusions de l’enquête et les mesures de corrections mises en place
avec l’ensemble des collaborateurs. Ensuite, afin de sensibiliser les salariés, j’ai proposé à ma
responsable des sessions de formation basées sur les résultats que m’ont fournis les rapports
d’enquête. Cela aura pour but de renforcer la culture de la sécurité dans l’association.

8. Evaluation de l’efficacité des actions

Pour finir, l’évaluation de l’efficacité des actions mises en place est cruciale, c’est pour cela
que j’ai décidé de recueillir les retours des employés et des responsables. Cette étape,
donnera l’occasion d’améliorer ce processus, et de mesurer le bon fonctionnement des
mesures de prévention mises en place.

Afin de faciliter la mise en place de cette procédure, j’ai conçu une trame de la méthode 8D
pour éviter les oublis. Cette méthode servira de support pour analyser les différents accidents
de travail, mais également pour la mise à jour du plan d’action. L’utilisation de cette méthode
engendre des bénéfices, c’est-à-dire qu’elle donne lieu à une éxamination de toutes les
facettes d’un problème dans l’objectif de trouver une solution pertinente et qui se pérennise
dans le temps. Elle favorise le travail en équipe puisque l’équipe pluridisciplinaire définit, met
en commun leurs compétences et expériences, ce qui facilite les prises de décisions et la
conception du plan d’action.

Mise en place d’une équipe pluridisciplinaire :

Lors de la réunion avec les référentes RH, qui se déroule tous les 15 jours les vendredis, j’ai
fait part de mon souhait, concernant la création d’une équipe pluridisciplinaire qui servira pour
l’analyse des accidents de travail. Cette équipe comprend systématiquement : une référente
RH, une responsable des ressources humaines, un membre du CSE et le coordinateur référent
du lieu de travail. J’ai désigné un leader du groupe, cette personne aura la capacité de prendre
des décisions et de motiver. Afin d’optimiser, la communication et l’efficacité de cette équipe,

6
une réunion est organisée tous les 15 jours. Elles durent environ 1h, soit en présentiel sur le
site de la délégation d’Amiens, ou à distance grâce à l’application Teams que nous utilisons
déjà pour les différentes réunions existantes.

Depuis le lancement de cette équipe, nous avons constaté une amélioration de la sécurité du
travail dans le secteur de l’administration. Plusieurs actions ont été menées et mises en place
avec le groupe, en voici quelques exemples :
 Les sièges des bureaux de la délégation ont été considérablement usés, j’ai donc
réalisé plusieurs devis auprès des fournisseurs (Top Office, Bureau Vallée, Direct
Bureau, …) afin de choisir avec le délégué régional, les meilleurs en termes de
qualité/prix.
 Tous les bureaux avec un ordinateur sur le poste de travail, sont maintenant équipés
de rehausseur d’écran, et de tapis ergonomique pour la souris pour permettre une
posture ergonomique pour tous les collaborateurs.

Après avoir mis en place toutes les actions pour le service administratif, l’équipe va pouvoir
effectuer la même procédure pour tous les autres services.

Indicateurs pertinents pour mesurer l’efficacité des préconisations, que j’ai proposées :
o Taux d’accidents de travail avant préconisations / Taux d’accidents de travail après
o Taux de maladies professionnelles avant préconisations / Taux de maladies
professionnelles après
o Nombre d’actions mise en place pour chaque service
o Couts de mise en place des actions de prévention
o Satisfaction des salariés

CONCLUSION

Ces préconisations ont pour objectif d'assurer la sécurité des employés de deux façons. En
premier lieu, en examinant et en traitant les accidents professionnels, afin de diminuer la
probabilité et la gravité des risques. Ensuite, en examinant les conditions de travail de
chaque domaine de l'entreprise, en travaillant en étroite collaboration avec une équipe
pluridisciplinaire. Cela offre la possibilité de suggérer et de mettre en œuvre des mesures
adaptées au contexte de l'entreprise pour améliorer et garantir la sécurité des employés.

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ANNEXE 1 : Formulaire AT

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 ANNEXE 2 : Rapport d’enquête (utilisé pour l’analyse 8D)

Etablissement de rattachement de la (les) victimes

Siret
Raison social (nom entreprise)

Analyse de l'accident de travail / incident

Date de l'analyse
Participants (nom, prénom,
fonction)

La ou les victime(s)

Nom(s), Prénom(s)

Type de contrat Intérimaire CDD CDI

identification du dommage
Date/heure
Type accident de travail Accident de trajet
Nombre de jour d'arrêt
Siège des lésions (ex: bras,
mains, têtes)

Nature des lésions (ex:

coupure, brûlure, lumbago)

Recueillir les faits - (Rédiger le jour de la connaissance de l'Accident du travail)

date du recueil des faits
lieu de l'accident
A- Récit détaillé de l'accident ( joindre le cas échéant croquis ou photos)
Avant l'AT

Pendant l'AT (ce qu'il s'est

passé)

Après l'AT (ce qui a était fait)

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  suite
Rechercher les Causes (une cause, un fait, un lien avec l'accident du travail/incident)

Organisationnelles

Techniques

Humaines

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Compte rendu – Droit social, droit du travail

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 INTRODUCTION
La Redoute a été fondée en 1837, par Joseph Pollet lorsqu’il ouvre la première filature de laine
peignée. Puis, son fils Charles, lui succède, monte une filature en 1873 et construit une usine
sur un terrain situé rue de Blanchemaille et rue de la Redoute. Pour désigner l'entreprise, il
choisit l'appellation « Filatures de la Redoute », en référence à la rue de Roubaix où est
implantée l'enseigne (l'usine comptait 1360 ouvriers-ouvrières). En 2013, suite à une grosse
baisse du chiffre d’affaires, La Redoute est revendu à Nathalie Balla et Eric Courteille pour un
euro symbolique.

Puis, en 2017, le groupe Galeries Lafayette annonce le rachat de La Redoute, dont une
majeure partie appartenait à Nathalie Balla et Éric Courteille, et aux salariés de l’entreprise qui
vendront également leurs parts. Après avoir pris 100% du capital de La Redoute et devenant
de fait son actionnaire principal, ils nomment Philippe Berlan à sa direction. Ensuite, en
novembre 2023, La Redoute annonce vouloir changer de cap et recentrer ses activités sur la
décoration de la maison, tandis que son activité principale du prêt-à-porter deviendra « moins
centrale ».

Chez La Redoute, les ressources humaines représentent 22 salariés et sont organisées autour
de 4 acteurs :

 La direction RH
 Le service Paie et administration du personnel : centralisé au siège de Roubaix
 Le centre d’expertise : centralisé au siège de Roubaix
 Les HRBP (RH de proximité) : qui prennent en charge la gestion RH sur le terrain, par
zone géographique où sont implantés une quinzaine de magasins physiques MPM et
La Redoute intérieure.

Nous sommes polyvalentes et avons différentes missions, telles que la gestion administrative
du personnel, la paie, la formation, l’intégration des nouveaux salariés, etc… Par ailleurs, nous
sommes également responsables de l’application des bonnes pratiques de l’entreprise, en
veillant à ce qu’elles soient conformes à la législation en vigueur.

Problématique : Quels ont été les changements depuis le 1ᵉʳ janvier 2023, quels sont
les impacts pour l’entreprise (impact économique, social, …) ?

Enjeux :

Si l’entreprise ne réalise pas de veille sur la législation sociale, cela peut entrainer plusieurs
enjeux, tels que :

 Enjeux juridiques : l’entreprise risque des sanctions administratives, ainsi que des
amendes, voire des poursuites judiciaires.
 Enjeux économiques : suite aux enjeux juridiques, cela va engendrer des coûts
financiers supplémentaires. De plus, ne pas être conforme peut priver l’entreprise
d’avantages financiers comme des aides ou des subventions gouvernementales.
 Enjeux humains : le non-respect dans l’application des lois peut créer des conflits
sociaux, mais également un impact sur la productivité, le désengagement des salariés
voire une augmentation du turnover. De plus, une mauvaise image de l’organisation
peut rendre difficile le recrutement de nouveaux talents.

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 ETAT DES LIEUX

Depuis le 1er janvier 2023, l'entreprise n'avait pas effectué de veille sur la législation sociale.
Ceci est à cause d’une réorganisation du service juridique des ressources humaines, cela
entraine des risques de non-conformité, mais également des conflits, des amendes et des
sanctions administratives. Cependant, en ne prenant pas en considération les nouvelles lois,
cela va engendrer des conflits juridiques coûteux et compromettre la réputation de la société.
Pour diminuer les risques et les impacts sur l’organisation et sur les salariés, il est essentiel
de mettre à jour la législation sociale.
La Redoute, n’utilisait aucuns outils ni aucunes sources pour effectuer la veille sur la législation
sociale. Après avoir analysé les éléments entre les nouveautés législatives et les applications
des lois pris en compte par la société, j’ai constaté qu’il y avait des écarts significatifs, sur les
éléments suivants :

- Les retraites,
- Les droits à propos de la vie familiale des salariés,
- Les durées de périodes d’essai,
- La paie,
- Les accidents de travail,

A la suite de mon analyse, j’ai pris l’initiative d’effectuer la mise à jour, après validation de mon
responsable afin de pouvoir rétablir remettre en conformité de la veille.

PRECONISATIONS

La mise à jour de la veille législative est cruciale pour la société, afin de permettre son bon
déroulement, j’ai procédé à plusieurs étapes, cette mise à jour nécessite une approche
méthodique et organisée, la voici :

Etape 1 : Identification des besoins et des priorités

Dans un premier temps, j’ai déterminé les besoins de l’entreprise selon les différents domaines
de la législation sociale qui sont pertinents et qui nécessitent une mise à jour urgente. Cela
peut inclure les nouvelles lois, les modifications législatives, les décisions de justice récentes,
etc. Cette étape permet de prioriser les éléments qui sont à mettre à jour. J’ai donc sélectionné
les domaines suivants :

- Les Lois pour la retraite,

- Les lois liées aux droits à propos de la vie familiale des salariés,
- Les différents changements concernant les périodes d’essai,
- Les changements en paie,
- Les accidents de travail,
- Les changements sur les périodes d’essai.

Etape 2 : Identifier les ressources qui seront utilisé

Par ailleurs, j’ai identifié les ressources nécessaires qui doivent être utilisées pour mener à
bien la veille de la législation sociale, et les outils de surveillance à utiliser. J’ai donc effectué

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un choix de ces outils, afin d’automatiser et de créer des alertes pour être informé des
nouveautés sur les législations, des décisions de justice importantes ou des changements
dans l'interprétation des lois du travail. J’ai utilisé Google Alerte en sélectionnant des critères
et des mots clés pertinents.

Etape 3 : Sélection les ressources d’information

Ensuite, j’ai sélectionné les sources fiables d'informations juridiques pertinentes, telles que les
sites gouvernementaux, les revues juridiques spécialisées, les voici :

 Site Web : [Link], [Link]

 Abonnement aux newsletters juridiques
 Chaine d’information
 Radio locale

Etape 4 : Analyse des différents changements depuis le 1 er janvier 2023

Voici quelques exemples de changement analysé :

o Loi retraite : promulguée le 14 avril, la loi de réforme des retraites est entrée en
vigueur le 1er septembre 2023. Les dispositifs qui vont nous intéresser sont les
suivants :

 L’âge légal de départ à la retraite est relevé à raison de 3 mois par année pour
atteindre 64 ans en 2030.
 Les personnes ayant commencé à travailler avant 16 ans, pourront partir dès
58 ans ; entre 16 et 18 ans, à partir de 60 ans et entre 18 et 20 ans, à partir de
62 ans.
 Les victimes d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle pourront
partir en retraite pour incapacité à 60 ans si elles justifient d’un taux d’incapacité
permanente minimum de 20%.

 Impacts : Opérationnels, puisque ces changements modifient les plans de

retraite, ce qui engendre une réévaluation des départs à la retraite et des
successions de poste. Mais également, social puisqu’ils génèrent des éventuels
conflits et préoccupations. Puis, juridique car la non-conformité entraine des
sanctions pénales.

o Droits liés à la vie familiale des salariés

 Depuis le 9 septembre 2023, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est

désormais assimilé à une période de présence et de travail effectif pour la
détermination des droits liés à l’ancienneté. A la même date, le congé parental
d’éducation n’est plus nécessairement justifié d’une ancienneté minimale d’un
an à la date de naissance ou d’adoption de l’enfant pour en bénéficier.
 Depuis le 15 septembre 2023, le congé d’adoption peut débuter au plus tôt sept
jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se terminer au plus tard dans les huit
mois suivant cette date. Ce congé peut être fractionné en deux périodes d’une
durée minimale de 25 jours chacune.
 Protection du contrat de travail de la salariée contre le licenciement pendant les
10 semaines suivant une fausse couche médicalement constatée entre la
14ème et la 21ème semaine d’aménorrhée, sauf faute grave ou impossibilité de
maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de
grossesse. Après la 22ème semaine, cette protection s’étend sur 26 semaines.

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  Allongement de la durée de certains congés pour événements familiaux :
- survenue d’un handicap d’une pathologie chronique nécessitant un
apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant = 5 jours
ouvrables,
- décès d’un enfant = 12 jours ouvrables,
- décès d’un enfant de moins de 25 ans, d’un enfant lui-même parent ou
d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente
du salarié = 14 jours ouvrables
 Les salariés parents d’un enfant qui nécessite une présence soutenue et des
soins contraignants, ont droit à un congé de présence parentale de 310 jours
ouvrés (environ 14 mois). Ce congé peut être fractionné ou pris dans le cadre
d’un temps partiel. De plus, pendant ce congé l’employeur est interdit de rompre
le contrat de travail.

 Impacts : Economiques, peut causer des coûts supplémentaires liés aux

indemnités de congé familial. Mais aussi, opérationnels en étant plus vigilant sur
la gestion des absences et éventuels remplacement à anticiper.

o Abandon de poste valant démission

 Depuis le 19 avril 2023, l’employeur peut faire valoir la présomption de

démission d’un salarié prévue par le décret n°2023-275 du 17 avril 2023 et de
son article L.1137-1-1 (Voir Annexe 1).

 Impacts : Economiques, l’entreprise n’est pas dans l’obligation de verser des

indemnités de licenciement, ce qui réduit les coûts liés aux départs. Puis,
opérationnels puisque cela va permettre d’accélérer le processus de
recrutement et d’intégration des nouveaux collaborateurs.

o Obligation d’information de l’inspection du travail en cas d’accident du travail

mortel

 Depuis le 9 juin 2023, l’employeur est tenu d’informer l’inspection du travail de

la survenance d’un accident du travail mortel. Cette information doit être faite
immédiatement, et au plus tard, dans les 12h qui suivent le décès du travailleur.
L’employeur qui ne les informe pas risque une amende prévue pour les
contraventions de 5e classe, soit 1500 € maximum.

o Paie

 Depuis janvier 2023, augmentation du SMIC (voir annexe 2).

 Depuis le 1er juillet 2023, le bulletin de paie doit faire apparaitre une nouvelle
mention, le montant net social, qui correspond au revenu net après déduction
de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires (Voir annexe 3).
 Indemnisation des congés maternité et paternité : La période de travail
nécessaire pour obtenir une indemnisation des congés de maternité, de
paternité et d’adoption est réduite de 10 à 6 mois,
 Depuis le 13 Septembre 2023, la cour de cassation accorde le droit d’accumuler
des congés payés durant les arrêts pour maladie ou accidents non
professionnels. S’alignant avec le droit de l’Union européenne, cette nouvelle
règle, sans limitation temporelle pour les accidents du travail, a aussi une portée
rétroactive.

15
  Impacts : Economiques, les éventuelles régularisations sur les salaires peuvent
être conséquentes. Ensuite, opérationnels plus particulièrement pour le service
paie, car cela va augmenter le temps passé à la gestion des bulletins de paie, et
une mise à jour des paramètres du logiciel de paie pour assurer la conformité
avec les lois.

o Obligation de dépôt du Document Unique dématérialisé et de ses mises à jour

 Depuis le 1er juillet 2023, les entreprises de 150 salariés et plus doivent déposer
une version dématérialisée de leur Document Unique d’Evaluation des Risques
Professionnels sur un portail numérique national.

o Périodes d’essai

 Depuis le 9 septembre 2023, il n’est plus possible d’allonger pour les CDI, la
durée des périodes d’essai au-delà des durées maximales indiquées par la loi
(voir annexe 4).

 Impacts : Social, cela peut engendrer des conflits entre les salariés et leur
responsable hiérarchique, néanmoins cette décision peut au contraire améliorer
les relations en maintenant la sécurité de l’emploi. Mais également opérationnels
puisqu’il est possible de passer à côté du potentiel talent dû à une prise de
décision trop rapide.

Source : site Culture RH [Link]

Etape 5 : Choix du mode de diffusion des informations et l’adaptation face aux

changements

Après avoir réalisé la veille, j’ai vu avec ma responsable pour choisir le mode de
communication, pour diffuser les informations sur les différents changements qui ont été pris
en compte dans l’organisation. Nous avons donc décidé de les diffuser sur l’Intranet de
l’entreprise, afin de faciliter la circulation des informations.

Nous avons créé une page dédiée sur l’Intranet pour la veille législative, en optimisant la
navigation grâce à des menus et sous-menus pour accéder facilement aux différentes
sections. Puis, afin que les salariés soient au courant des nouvelles mises à jour de la page,
nous avons conçu une alerte qu’ils reçoivent directement sur leur boite mail.

CONCLUSION

Afin de permettre à La Redoute de ne plus rencontrer ce genre de problématique, il est

important de suivre ces préconisations qui ont pour objectif d'assurer la conformité avec les
lois, grâce à la mise à jour de la veille sur la législation sociale. En premier lieu, en examinant
et en mettant à jour les incohérences mises en application dans l’organisation. Ensuite, en
créant une communication efficace et transparente, avec l’élaboration de la page sur l’Intranet
de l’entreprise. Cela améliore les relations entre collaborateurs et évite les confusions
d’informations. Ces mesures mises en place vont contribuer à éviter les sanctions causées
par la non-conformité, mais également de pouvoir optimiser la gestion des ressources
humaines.

16
ANNEXE 1

17
18
 ANNEXE 2

EVOLUTION DU SMIC de 2020 à 2024

19
ANNEXE 3

20
ANNEXE 4

21
Compte rendu – Registres obligatoires

22
 INTRODUCTION
TAP est une entreprise de transport qui transporte tout type de personne 7 jours sur 7, elle
permet de se déplacer et de chercher une alternative plus économique que le taxi. Les
déplacements peuvent se faire à domicile et hors ville d’Amiens. Nous assurons les transports
vers les gares ou les aéroports, mais aussi les déplacements quotidiens (courses, médecin…),
professionnels (rendez-vous d’affaires, séminaires…) ou de loisirs (concerts, soirées, parcs
d’attractions…). Notre activité principale est le transport d’enfants en situation de handicap
pour les déposer dans leur établissement scolaire à leur domicile.

Nous avons 130 chauffeurs à disposition du client leur mission est de transporter d’un point à
un autre les clients, quelle que soit la distance, dans les délais impartis, en assurant le confort
et la sécurité de l’usager tout au long du trajet. Pour assurer l’activité, nos chauffeurs sont
répartis sur 3 départements, la Somme, l’Oise et l’Aisne. Nous avons également un
mécanicien à disposition pour l’entretien des véhicules et pour régler les éventuels problèmes
mécaniques.

Le service des ressources humaines est composé de deux personnes, dont la responsable
des ressources humaines, et moi-même. Nous sommes polyvalentes et avons différentes
missions, telles que la gestion administrative du personnel, la paie, la formation, l’intégration
des nouveaux salariés, etc… Par ailleurs, nous sommes également responsables de
l’application des pratiques de l’entreprise, en veillant à ce qu’elles soient conformes à la
législation en vigueur.

Dans le cadre de cette législation, nous devons nous assurer que les registres obligatoires
soient mis en place et mis à jour quand c’est nécessaire, tels que le registre du personnel et
le DUERP (Document Unique d’Evaluation des risques professionnels).

Problématique : Comment rendre les registres obligatoires conformes avec la

législation ?

Enjeux :

Si l’entreprise ne respecte pas la mise à jour du DUERP, cela peut entrainer plusieurs enjeux,
tels que :

 Enjeux économiques : l’augmentation des couts financiers est causée par les
accidents du travail et les maladies professionnelles, puisqu’ils génèrent des frais pour
les soins, des compensations financières, des pertes de productivité, et les couts liés
à la réparation des dommages matériels.

 Enjeux juridiques : ne pas mettre à jour le DUERP constitue une violation de la

réglementation au niveau de la santé et de la sécurité au travail. Cela expose la société
à des sanctions légales, telles que des amendes ou des poursuites judiciaires

 Enjeux sociaux : l’entreprise met en danger la santé et la sécurité de ses employés

ce qui va engendrer une mauvaise réputation, cela peut avoir un impact sur la capacité
à attirer de nouveaux talents, à fidéliser ses collaborateurs, et à conserver la confiance
de ses clients et partenaires commerciaux

 Perte de compétitivité : l’entreprise qui ne prend pas au sérieux la santé et la sécurité

au travail risque de perdre sa compétitivité sur le marché

23
 ETAT DES LIEUX

Registre unique du personnel

La société dispose d’un registre du personnel, en format papier. Il doit être créé dès
l’embauche du premier salarié. Par ailleurs, depuis juillet 2014, les stagiaires, les volontaires
en service civique, mais aussi les intérimaires sont mentionnés dans une partie spécifique du
registre. Il doit être mis à jour à chaque entrée et sortie d’un salarié.

L’absence de ce registre ou un mauvais tenu entraine une contravention pouvant aller jusqu’à
750 € à 3 750 € par salarié concerné. Selon l’article L.1221-14 du code du travail, n’impose
aucune forme spécifique, il peut être tenu sous format papier ou numérique. En version papier,
il doit être rédigé dans un ordre chronologique, à l’encre indélébile, sans rature ni typex. Il doit
être constitué de pages reliées et numérotées qui ne peuvent pas être arrachées. Mais
certaines mentions sont obligatoires.

Dans notre registre, nous retrouvons les éléments ci-dessous :

- La nationalité
- La date de naissance
- Le sexe
- L’emploi
- La qualification
- Date de débuts et de fins contrats

 Pour les stagiaires et les volontaires en service civique, nous retrouvons : nom et
prénoms, dates de début et de fin de stage ou de la formation en milieu professionnel,
plus le nom et prénoms du tuteur et le lieu de présence du stagiaire

J’ai constaté que l’entreprise TAP, avait un gros pique de son activité au moment de la rentrée
des classes en septembre. Le fait de devoir le mettre à jour régulièrement ne rend pas la tâche
facile, puisqu’il est en format papier. Il faut penser à acheter un nouveau registre pendant ces
périodes de ruche, sinon nous prenons du retard sur sa mise à jour et le temps consacré à
réaliser cette mission nous prend trop de temps. Il est important d’être rigoureux, sinon ceci
peut vite devenir redondant. Dans ce registre, nous retrouvons bien toutes les mentions
obligatoires, j’ai pris la responsabilité de le mettre à jour régulièrement pour éviter les erreurs
et oublies. Néanmoins, j’ai remarqué que le registre ne respecte pas toutes les obligations,
comme par exemple le fait de ne pas utiliser de Blanco ou encore quelques erreurs dans
l’ordre des dates d’embauche.

Document unique d’évolution des risques professionnels (DUERP)

Dans un second temps, nous retrouvons le Document unique d’évolution des risques
professionnels (DUERP). C’est un document qui est obligatoire pour toutes les entreprises
quel que soit leur effectif, et doit être conçu dès le premier salarié. Puis mis à jour au minimum
une fois par an, et conservé pendant 40 ans à compter de sa création.

En cas de non-inscription des risques professionnels de l'entreprise dans le DUERP ou de non

mise à jour, l'employeur risque d'être puni par l'amende prévue pour les contraventions de 5e
classe :

- Pour une personne physique, jusqu’à 1 500 € (pouvant aller de 3 000 € en

cas de récidive)
- Pour une personne morale, jusqu’à 7 500 € (pouvant aller jusqu’à 15 000 € en
cas de récidive)

24
  Si la société ne met pas ce registre à la disposition du CSE, la peine
d’emprisonnement et 3 750 € d’amende.
Extrait DUERP du TAP

 L’extrait ci-dessous, nous montre que ce registre comporte des éléments obsolètes, qui ne
correspondent pas avec l’activité de l’entreprise.

PRECONISATIONS

Registre unique du personnel

Il est nécessaire d'enregistrer les informations mentionnées dans la partie « Etat des lieux »,
cité dans ce compte rendu. Pour chaque employé par ordre de date d'embauche au sein de
l'entreprise. Cet ordre chronologique revêt une importance capitale et peut aussi faire l'objet
de vérifications. En vertu du Règlement européen général sur la protection des données
personnelles (RGPD), le salarié a la possibilité d'accéder au registre du personnel uniquement
pour les informations qui le concernent. S'il en fait la demande, l'employeur doit également lui
fournir ses informations.
Le code du travail précise, qu’en cas d'absence de registre, ou si celui-ci comporte des
mentions erronées ou incomplètes (par exemple en raison d'une absence de mise à jour),
l'employeur sera passible d'une sanction pénale, et devra régler une amende prévue pour les
contraventions de 4e classe, appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés.
Il est impératif qu'il soit consulté par le comité social et économique (CSE). Il est nécessaire
de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail et des membres du CSE à leur demande.
Si un litige survient, les élus ont la possibilité de consulter les entrées et sorties du personnel
inscrites dans le registre.
Afin d’éviter le non-respect des obligations légales, et faciliter sa gestion, je préconise de le
créer sur le logiciel Excel. Après, avoir consulté le CSE nous pouvons le mettre sous forme.

25
Dans un premier temps, j’ai créé deux feuilles de classeur sur le même fichier, la première
concernant les salariés et l’autre pour les stagiaires. Puis, j’ai inscrit dans chaque colonne tous
les éléments qui devront être complété avec toutes les informations obligatoires.
Toutefois, la mise en place du support informatique sur Excel est faite sous réserve :
 D’avoir consulté préalablement les membres du Comité Social et Économique (CSE).
La copie de leur avis est transmise à l'inspecteur du travail,
 Que des garanties de contrôle équivalentes soient maintenues. Le support
informatique doit être présenté et conservé dans les mêmes conditions (inscription des
salariés par ordre d'embauche) et les mêmes délais que le registre papier qu'il
remplace.

Document unique d’évolution des risques professionnels (DUERP)

L’employeur doit y indiquer le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité
auxquels peuvent être exposés les salariés. Le document unique permet de prévenir les
risques professionnels en entreprise pour l’élaboration d’un plan d’action de prévention qui
aidera à éviter que certains dangers ne se produisent ou bien ne se réitèrent, il est impératif
pour l’entreprise de le mettre à jour.

Tout d’abord, afin de me permettre de mettre à jour ce document, j’ai fait une liste de tous les
postes occupés au sein de l’entreprise. Puis, une fois cette première étape finalisée, j’ai
énuméré tous les risques liés à ces postes. Grâce, aux questions posées aux chauffeurs, et
en m’aidant des déclarations de travail. Mais également, en me renseignant sur internet sur
les risques éventuels auxquels pourraient être exposés les salariés. Voici les étapes que j’ai
suivies :
 Préparation de l’évaluation des risques
 Identification des risques
 Classement des risques selon les unités de travail
 Proposition des actions de prévention

Ensuite, après avoir obtenu tous les éléments nécessaires à sa création. J’ai ensuite fait le
choix de le mettre sous forme de tableau dématérialisé où l’on retrouve tous les éléments en
fonction des postes et le plan d’action mis en place pour chaque risque. Elle comporte un
inventaire des dangers et une analyse des risques identifiés dans chaque unité de travail de
l'entreprise.

Le DUERP doit obligatoirement :

 Exposer les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité de vos
salariés, menée en conformité avec les dispositions du code du travail sur ce sujet,
 Comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de votre
établissement, y compris ceux liés à l’exposition à la chaleur et au froid,
 Consigner en annexe les données collectives utiles à l'évaluation des expositions
individuelles et la proportion de salariés exposés.
 Etre cohérent, simple (tout sur un même document) et traçable

Aucune forme particulière n'est requise pour la tenue du registre unique du personnel.
Support papier ou support numérique.

Le DUERP doit être mis à disposition de différents acteurs internes et externes à l’entreprise,
les voici :
 Internes

- Les salariés,

26
 - Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique
(CSE),
- Les délégués du personnel

 Externes
- Le médecin du travail
- L’inspecteur ou le contrôleur du travail
- Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale
- Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des
conditions de travail,

Voici quelques recommandations supplémentaires :

 Mettre à jour le registre du personnel à chaque entrée et sortie d’un nouveau collaborateur
 Développer et mettre en place des mesures de prévention efficaces pour réduire les
risques identifiés.
 S’assurer que tous les employés sont formés et sensibilisés aux risques professionnels
auxquels ils sont exposés
 Les registres sont à mettre à jour au minimum 1 fois par mois pour le registre du personnel
et 1 fois par ans pour le DUERP
 Communication transparence : Communiquez ouvertement avec les employés sur les
résultats de l'évaluation des risques et sur les mesures de prévention mises en place.
Encouragez les employés à signaler tout danger potentiel ou toute situation dangereuse
qu'ils identifient.

CONCLUSION

La mise en place sécurisée de ces registres obligatoires sera assurée grâce à ces
préconisations. Ce qui va permettre à l’entreprise d’être conforme sur la législation.
Cependant, pour y rester ils devront respecter ces recommandations de mise à jour.

27
ANNEXE 1: Registre du personnel

28
ANNEXE 2: DUERP mis à jour

29
Compte rendu – Mise en place d’un projet RH

30
 INTRODUCTION
TAP est une entreprise de transport qui transporte tout type de personne 7 jours sur 7, elle
permet de se déplacer et de chercher une alternative plus économique que le taxi. Les
déplacements peuvent se faire à domicile et hors ville d’Amiens. Nous assurons les transports
vers les gares ou les aéroports, mais aussi les déplacements quotidiens (courses, médecin…),
professionnels (rendez-vous d’affaires, séminaires…) ou de loisirs (concerts, soirées, parc
d’attractions…). Notre activité principale est le transport d’enfants en situation d’handicap pour
les déposer dans leur établissement scolaire à leur domicile.

Nous avons 130 chauffeurs à dispositions du client leur mission est de transporter d’un point
à un autre les clients, quelle que soit la distance, dans les délais impartis, en assurant le confort
et la sécurité de l’usager tout au long du trajet se sont des qualités très importante car ils
transportent surtout des personnes souffrant d’un handicap plus ou moins importante. Pour
assurer l’activité, nos chauffeurs sont répartis sur 3 départements, la Somme, l’Oise et l’Aisne.
Nous avons également un mécanicien à disposition pour l’entretien des véhicules et pour
régler les éventuels problèmes mécaniques.

Le service des ressources humaines est composé de deux personnes, dont la responsable
des ressources humaines, et moi-même. Nous sommes polyvalentes et avons différentes
missions, telles que la gestion administrative du personnel, la paie, la formation, l’intégration
des nouveaux salariés, etc… Par ailleurs, nous sommes également responsables du climat
social au sein de l’organisation, nous devons nous assurer que la communication en interne
soit percutante.

Dans le cadre de cette mission d’amélioration de la communication interne, nous devons

mettre en place des outils de communication. Au sein de la société, très peu de moyen sont
exploités, c’est pour cela que nous avons décidé de l’améliorer.

Problématique : Comment mettre en place une communication interne efficace au sein

de l’entreprise ?

Enjeux :

En amont du projet, plusieurs enjeux ont pu être identifié, tels que :

 Enjeux humains :
Manque de confiance envers la direction, ce qui engendre une dégradation du climat
social, et implique une mauvaise gestion des conflits
Les informations transmises ne sont pas claires, ce qui peut engendrer des
malentendus et incompréhensions

 Enjeux organisationnels :
Hausse du taux de Turnover
La réalisation des transports peut être difficile dû au manque d’effectif

 Enjeux financiers :
Les départs de salarié et le recrutement est un coût pour l’entreprise
Impact sur le chiffre d’affaires de la société

 Enjeux stratégiques :
Les informations non communiqué peuvent engendrer une mauvaise image de
l’entreprise à cause des rumeurs ou autre élément qui nuise à la marque employeur

31
Objectifs du projet RH :
Afin de permettre une communication efficace, l’entreprise doit mettre en place des méthodes
de diffusion d’information visant à :
 Améliorer la circulation d’information
 Améliorer le climat social
 Assurer une communication transparente ce qui va instaurer la confiance des
collaborateurs
 Faciliter les intégrations des nouveaux salariés

PRESENTATION DU PROJET

Analyse QQOQCCP :
Cet outil d’analyse va permettre de pouvoir rassembler tous les éléments concernant la
réalisation du projet, et comprendre son but.
Quoi ? Construire un plan de communication interne efficace
Qui ? Les personnes concernées par ce projet sont internes :
 Dirigeant de l’entreprise
 Le service des Ressources Humaines
 Le service des responsables d’exploitation de transports
 Les chauffeurs
 Le mécanicien

Où ? Au sein de l’entreprise
Quand ? Le projet doit se dérouler du 10 Décembre 2023 au 10 Janvier
2024.
Comment ? Pour la construction du plan de communication interne, la
société décide de mettre en place différent outils de
communication.
Combien ? L’entreprise a défini un budget prévisionnel de 10 000 €
La durée prévisionnelle du projet est d’une trentaine de jours.
Pourquoi ? Pour pouvoir construire un plan de communication interne afin
de :
 Améliorer la circulation d’information
 Améliorer le climat social
 Assurer une communication transparente ce qui va
instaurer la confiance des collaborateurs
 Faciliter les intégrations des nouveaux salariés

Matrice RACI :
Cette matrice permet de déterminer les rôles et responsabilités de chaque acteur du projet.

Tâches Acteurs
D RH RET

Réunion de copil* I R C

Recherche outils de communication interne R

Validation des choix d’outils de communication A R;A

32
 Valider la commande et effectuer la réception des outils (écran tv et R
mobile professionnel)

Planifier plan d’action pour mettre en place la communication en interne R;A I

Recenser les salariés en accord avec l’intégration dans les groupes R

(WhatsApp)

Créer groupe WhatsApp R

Créer la boite mail professionnel R I

Diffuser les mails professionnels + mots de passes R

Rassembler les informations pertinentes pour la création des alertes A R;A

envoyées par mail

Préparer la trame à diffuser sur l’écran A R;A I

Planifier les réunions mensuelles C R;A I

Préparer sondage sur la satisfaction des outils utilisés R;A

Envoie et collecte du sondage I R I

Analyse du sondage R
R : Réalise A : Approuve C : Consulté I : Informé

*Copil = comité de pilotage, il est composé du service des Ressources Humaines, du dirigeant
de l’entreprise, ainsi que les responsables d’exploitation de transports. Ils participent aux
analyses collectives pour proposer et prendre des décisions, afin d’atteindre la réussite du
projet.

Légende

D Dirigeant de l’entreprise
RH Responsable des Ressources Humaines
RET Responsable d’Exploitation de Transports

Les tâches du projet :

Afin d’assurer le bon déroulement du projet, les différentes tâches doivent être réparties de
cette manière :

N° Intitulé des tâches Durée (en jours) Antécédents

A Réunion de copil (proposer projet) 1/2j
Créer le système de diffusions d'alerte (mail)
B aux salariés 1j D
C Mise en place des réunions mensuelles 1/2j L

33
D Créer la boite mail pro 1j A
Rassemblement des informations pour les
E alertes 1j D
F Créer les groupes WhatsApp 1/2j Q
Recenser les salariés en accord avec
G l'intégration des groupes WhatsApp (mail) 12j D
H Installation de l'écran 1/2j Q et I
Préparation de la trame d'informations à
I diffuser sur l'écran 2j E

J Former le copil sur les nouveaux outils 1/2j Q

Préparer un sondage sur la satisfaction des
K salariés 1/2j G
L Analyse du sondage avec le copil 1j M
M Envoi et collecte du sondage aux salariés 12j k
Adapter le plan d'action en fonction des
N résultats obtenus 1j L
Recherche des outils de communication
O interne (écran et mobile pro) 1/2j A
p Insérer tous les contacts dans le mobile pro 1j Q
Achats et collecte des outils pro (écran
Q télévisée et mobile pro) 7j O et I

Tableau d’ordonnancement des tâches :

Le tableau d’ordre d’ordonnancement des tâches est un outil crucial pour la création d’un
diagramme de Gantt et/ou Pert. Ça conception nous permet d’avoir une visibilité claire sur
l’ensemble des taches et déterminer l’ordre de réalisation.

NIVEAU 1 2 3 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 9

D J G

Tâches A O Q F P B E I K H L C M N

34
Outils de planification des tâches (Gantt) :
Pour la gestion de ce projet RH, j’ai utilisé le diagramme de Gantt en tant qu’outil
d’ordonnance. Cet outil va nous permettre d’avoir une vue globale du projet, et ainsi suivre
son avancement.

Le chemin critique de ce diagramme est représenté en rouge, cela correspond aux tâches qui
entraine un retard sur les autres ce qui engendre un décalage sur la date de fin du projet.

LES RESSOURCES

Pour concevoir ce projet, il est nécessaire de déterminer les ressources que l’entreprise
va utiliser. Voici celles que j’ai utilisées :

TYPE DE RESSOURCES Description

Ressources humaines  Le service des Ressources Humaines

(acteurs du projet)  Les agents d’Exploitation de Transports

Ressources matérielles Ordinateur pour les recherches et les achats d’outils de

communication (Tv+ mobile professionnel)
Téléphone professionnel
Ecran tv
Support d’accroche tv
Pièce pour les réunions
Ressources immatérielles Connexion à internet
Pack office
Boite mail
Ressources financières  Les salaires bruts de l’ensemble des acteurs du
projet
 Le coût de l’achat des équipements

35
 ANNEXE

Diagramme de GANTT

36
Compte rendu – Evaluation d’un projet RH

37
 INTRODUCTION
TAP est une entreprise de transport qui transporte tout type de personne 7 jours sur 7, elle
permet de se déplacer et de chercher une alternative plus économique que le taxi. Les
déplacements peuvent se faire à domicile et hors ville d’Amiens. Nous assurons les transports
vers les gares ou les aéroports, mais aussi les déplacements quotidiens (courses, médecin…),
professionnels (rendez-vous d’affaires, séminaires…) ou de loisirs (concerts, soirées, parc
d’attractions…). Notre activité principale est le transport d’enfants en situation d’handicap pour
les déposer dans leur établissement scolaire à leur domicile.

Nous avons 130 chauffeurs à dispositions du client leur mission est de transporter d’un point
à un autre les clients, quelle que soit la distance, dans les délais impartis, en assurant le confort
et la sécurité de l’usager tout au long du trajet. Pour assurer l’activité, nos chauffeurs sont
répartis sur 3 départements, la Somme, l’Oise et l’Aisne. Nous avons également un
mécanicien à disposition pour l’entretien des véhicules et pour régler les éventuels problèmes
mécaniques.

Le service des ressources humaines est composé de deux personnes, dont la responsable
des ressources humaines, et moi-même. Nous sommes polyvalentes et avons différentes
missions, telles que la gestion administrative du personnel, la paie, la formation, l’intégration
des nouveaux salariés, etc… Par ailleurs, nous sommes également responsables du climat
social au sein de l’organisation, nous devons nous assurer que la communication en interne
soit percutante et répondre aux besoins de l’entreprise, mais aussi à ceux de l’entreprise. .

Projet RH :
Pour rappel, l’entreprise utilise très peu de moyens de communication en interne au sein de
la société. C’est pour cela que nous avons décidé de l’améliorer en mettant en place un plan
d’actions de communication, afin d’assurer le bon fonctionnement de l’organisation.

 Pour cela, nous avons déterminé les éléments suivants

 Chef du projet : Manon MULLET et Moi-même (service des ressources humaines)
 Durée prévisionnelle : 30 jours
 Budget prévisionnel : 10 000 €
 Objectifs :
- Améliorer la circulation d’information,
- Améliorer le climat social,
- Assurer une communication transparente ce qui va instaurer la confiance des
collaborateurs,
- Faciliter les intégrations des nouveaux salariés.

ANALYSE DES ECARTS

Tableau suivi des différentes tâches du projet :
Le suivi des tâches est crucial, il doit être effectué afin de pouvoir analyser les écarts entre le
prévisionnelle et le réelle, mais également pour établir le diagramme de Gantt avec un
chemin critique.
Durée (en Durée
jours) réelle
Intitulé des tâches
Réunion de copil (départ) ½ ½
½ ½
Recherche des outils de communication interne (écran et
mobile pro)

38
 1 1
Planifier plan d’action pour mettre en place la
communication en interne
Créer la boite mail pro 1 2
½ ½
Rassemblement des informations pour les alertes
Recenser les salariés en accord avec l'intégration des 10 15
groupes WhatsApp (mail)
½ ½
Créer les alertes
½ ½
Préparation de la trame d'informations à diffuser sur l'écran
Achats et collecte des outils pro (écran télévisée et mobile 7 12
pro)
Créer et collecter un sondage interne sur la satisfaction des 5 10
salariés par rapport aux nouveaux outils
1 1
Former le copil sur les nouveaux outils
1 1
Insérer tous les contacts dans le mobile professionnel
1 1
Créer le groupe WhatsApp
1 3
Analyse du sondage avec le copil
1 1
Planification des réunions mensuelles

Diagramme de Gantt :
Pour la gestion de ce projet RH, le diagramme de Gantt a été utilisé en tant qu’outil
d’ordonnance. Cet outil va nous permettre d’avoir une vue globale du projet, et ainsi suivre
son avancement.

Tableau suivi des coûts :

Le suivi des dépenses est crucial, ce tableau nous permet de comparer les coûts prévus et
les coûts réels pour chaque élément.

39
 Type de dépense Coût prévisionnel Coûts réels
Salaires du service RH 2 900 €
Salaires du service de gestion des
transports 10 000 € 4 800 €
Achats des outils de communication 285 €
TOTAUX 10 000 € 7 985 €

ANALYSE DETAILLES DES ECARTS

Objectif :
L’analyse des écarts, permet de pouvoir évaluer la différence entre ce qui était prévue et le réel, afin
de déterminer si le prévisionnel à était respecté, et les objectifs de ce projet atteint ou non.

Prévisionnel Réel Ecart Ecart en %

DUREE 30 jours 44 jours +14 jours +46.66 %

L’écart entre le nombre de jours prévus et le temps réellement consacré est causé par :
 Une sous-estimation des tâches pour accomplir le projet, concernant les tâches
suivantes :

 Créer la boite mail professionnel = dû aux salariés en CDD qui ont été
promu en CDII, il a donc fallu rajouter à la liste une dizaine de collaborateur
 Recenser les salariés en accord avec l'intégration des groupes
WhatsApp = les salariés concernés ont mis plus de temps à donner leur
retour, plusieurs relances ont dû être effectué
 Créer et collecter un sondage interne sur la satisfaction des salariés par
rapport aux nouveaux outils = les salariés concernés ont mis plus de temps
à donner leur retour, plusieurs relances ont dû être effectué

 Un problème lié aux ressources nécessaire à la mise en place du projet :

 Achats et collecte des outils pro (écran télévisée et mobile pro) = le délai
de livraisons des colis à rencontrer des retards
 Analyse du sondage avec le copil = les responsables concernés, dépendait
de leurs temps disponibles qui peut être limité selon les imprévus rencontrer
lors de la gestion des plannings

Prévisionnel Réel Ecart Ecart en %

Dépenses 10 000 € 7 985 € -2 015 € -20.15 %
L'écart entre le coût prévisionnel et le budget réel, a été géré par :
 Une surestimation du budget : le dirigeant de la société
Par ailleurs, il possible de mettre en place des mesures de préventions pour éviter et limiter
les impacts, tels que :
 Prévoir un délai supplémentaire en prenant en compte la période de pique d’activité,
pour que les responsables soient disponibles
 Respecter les dates fixées pour chacune des tâches, il est important d’effectuer un
suivi régulier
 Dresser une liste de toutes les tâches, et fixer les priorités

40
 INDICATEURS
Afin d’évaluer l’efficacité du projet par aux objectifs fixés, certains indicateurs doivent être mis
en place :
 Améliorer la circulation d’information :
Nombre des appels des salariés avec des recommandations par semaine
Nombre de problème et/ou de conflits résolu par outils

 Améliorer le climat social :

Taux de rotation des salariés
Taux de satisfaction des salariés

 Assurer une communication transparente ce qui va instaurer la confiance des

collaborateurs :
Feedback sur la transparence
Taux personnes ayant accès aux informations
Nombre de fois où les informations sont mises à jour et communiquées par outils

 Faciliter les intégrations des nouveaux salariés :

Taux de nouveaux collaborateurs restant dans la société après 6 mois et 1 an

Ces indicateurs, vont permettre d’obtenir une vue d’ensemble de l’efficacité du nouveau plan
de communication interne mis en place. Cela va également nous donner des indications sur
les domaines nécessitant des améliorations et d’améliorer la stratégie de l’organisation.

CONCLUSION
Ces préconisations permettront de contribuer à la réussite du projet, afin qu’il puisse répondre
aux objectifs fixés. Par ailleurs, l'évaluation du projet permet d’analyser les réussites dans
l’application du plan de communication, ainsi que les domaines nécessitant des améliorations.
Les indicateurs de performance montrent que l'intégration des nouveaux salariés a été facilitée
grâce à la clarté des informations, ce qui permet de devenir plus rapidement opérationnel, tout
en augmentant leur satisfaction. La mise en place des outils de communication, accessibles à
tous, a permis d’améliorer l'engagement et la fidélisation des employés. De plus, la pratique
d’une communication transparente a permis de faciliter l’adaptabilité aux changements.
Pour optimiser davantage la circulation des informations et renforcer la culture d'entreprise, il
est crucial de continuer à développer des éventuelles formations, d'améliorer les outils de
collaboration. Puis de maintenir un feedback constant des salariés, l'entreprise va pouvoir
renforcer son efficacité opérationnelle, mais également créer un environnement de travail plus
attractif et inclusif, ce qui va être bénéfique pour attirer et retenir les nouveaux talents.
Cependant, l'analyse a également identifié des difficultés, telles que :

 Une sous-estimation des tâches pour accomplir le projet, concernant les tâches
suivantes :
En effet, la durée des tâches a été sous-évaluée par rapport à la réalité. Pour éviter cette
difficulté, des délais plus généreux auraient dû être établis dès le début du projet, tout en
surveillant régulièrement l'avancement des tâches afin de veiller au respect des délais. Il aurait
aussi fallu établir des échéances pour chaque tâche, afin de donner des délais précis.
(Exemple de calendrier comprenant des échéances et des dates fixes)

41
  Un problème lié aux ressources nécessaire à la mise en place du projet :

Effectivement, l'analyse montre que le projet a été retardé en raison d'un manque de
ressources humaines, pour deux tâches particulières. Néanmoins, si ces ressources avaient
été préalablement identifiées, le projet aurait pu être réalisé dans les délais prévus. Il est donc
primordial de prendre en compte toutes les ressources nécessaires et d’anticiper certains
imprévus, dès le début du projet afin d’éviter tout retard.

Pour récapituler les étapes de la gestion du projet :

42
Compte rendu - SIRH

43
 INTRODUCTION
TAP est une entreprise de transport qui transporte tout type de personne 7 jours sur 7, elle
permet de se déplacer et de chercher une alternative plus économique que le taxi. Les
déplacements peuvent se faire à domicile et hors ville d’Amiens. Nous assurons les transports
vers les gares ou les aéroports, mais aussi les déplacements quotidiens (courses, médecin…),
professionnels (rendez-vous d’affaires, séminaires…) ou de loisirs (concerts, soirées, parc
d’attractions…). Notre activité principale est le transport d’enfants en situation d’handicap pour
les déposer dans leur établissement scolaire à leur domicile.

Nous avons 130 chauffeurs à dispositions du client leur mission est de transporter d’un point
à un autre les clients, quelle que soit la distance, dans les délais impartis, en assurant le confort
et la sécurité de l’usager tout au long du trajet. Ce sont des qualités très importantes car ils
transportent surtout des personnes souffrant d’un handicap plus ou moins important. Pour
assurer l’activité, nos chauffeurs sont répartis sur 3 départements, la Somme, l’Oise et l’Aisne.
Nous avons également un mécanicien à disposition pour l’entretien des véhicules et pour
régler les éventuels problèmes mécaniques.

Le service des ressources humaines est composé de deux personnes, dont la responsable
des ressources humaines, et moi-même. Nous sommes polyvalentes et avons différentes
missions, telles que la gestion administrative du personnel, la paie, la formation, l’intégration
des nouveaux salariés, etc… Par ailleurs, nous sommes également responsables de la gestion
des intégrations des nouveaux collaborateurs dans les équipes.

Problématique : Comment améliorer le système d’information en rapport avec le

processus d’intégration ?

Enjeux :
Améliorer un Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH) pour la gestion des
recrutements et l'intégration des nouveaux salariés peut avoir un impact significatif sur
l'efficacité des processus RH. Voici les principaux enjeux :
 Enjeux sociaux : lorsque l’entreprise n’informe pas les équipes de l’arrivée d’un
nouveau salarié, créant un sentiment d’abandon et de frustration. Ce qui peut créer
un impact négatif sur sa perception et son intégration dans l’entreprise

 Enjeux de réputation : l’entreprise ne mettant pas en place de processus

d’intégration, diffuse une mauvaise image de la société. Les nouveaux talents vont
préférer postuler chez les concurrents.

 Enjeux financiers : une mauvaise gestion du système d’information peut entraîner

des conséquences directes et indirectes. C’est-à-dire, si un collaborateur se sent mal
dans son nouvel environnement de travail, il peut éventuellement démissionner. Ce
genre de situation engendre des coûts supplémentaires pour l’entreprise

 Enjeux stratégiques : le processus d’intégration inefficace peut augmenter les

départs volontaires et augmenter le taux du Turnover. Mais également, générer une
mauvaise compréhension du fonctionnement, des objectifs, des valeurs de la
société...

Objectifs : L’objectif est de mettre en place des mesures permettant de faciliter l’intégration
des nouveaux salariés, et de fidéliser les collaborateurs au sein de la société.

44
 ETAT DES LIEUX
Actuellement, l’entreprise dispose de très peu de moyens permettant de répondre aux attentes
de l’entreprise. Afin de les déterminer, j’ai décidé d’analyser le processus d’onbording mis en
place. Cette analyse va permettre de pouvoir comprendre comment la société intègre et
accompagne ces nouveaux collaborateurs.
Analyse SWOT :
Cette analyse, va me permettre d’avoir une visibilité sur les points forts, les faiblesses, les
opportunités et menaces de la société. Afin de m’aider à choisir la bonne stratégie.

FORCES FAIBLESSES

 Compétences des salariés  Dépend des appels

 Logo visible sur les véhicules d’offres, du bouche-à-
 Satisfaction des clients oreille et du site web
 Véhicules adaptés aux  Le processus d’intégration
personnes à mobilités est incomplet
réduite  Site web purement
 Transports sur 3 informatif
départements de France  Manque de chauffeurs
SWOT TPMR
OPPORTUNITES

 Se positionner sur de
nouveau marcher dans MENACES
d’autres départements
 Augmenter l’utilisation des  La concurrence
réseaux sociaux pour  Ne met pas en profit les
promouvoir l’entreprise systèmes d’informations
 Proposer un nouveau
processus d’intégration

Analyse QQOQCP :
Cet outil d’analyse va permettre de pouvoir rassembler tous les éléments concernant
l’intégration des salariés, et m’aider à trouver des solutions efficaces pour répondre à la
problématique.
Quoi ? Le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs
Qui ? Les personnes concernées sont internes et externes :
 Interne :
 Dirigeant de l’entreprise
 Le service des Ressources Humaines
 Le service des responsables d’exploitation de
transports
 Externe :
 Les potentielles recrus

Où ? Au sein de l’organisation
Quand ? Le premier jour de l’embauche et après signature du contrat

45
 Comment ? Dès le premier jour, le salarié doit se présenter auprès des
responsables d’exploitation de transports, puis ils vont lui
indiquer le bureau du service des Ressources Humaines. Afin
que nous lui fassions les présentations avec l’employeur, si il se
trouve présent sur le site. Une fois, les présentations faites les
responsables de gestion des transports lui fournissent le
planning de la journée, en lui indiquant les éléments nécessaires
pour réaliser les missions et répondre à ses éventuelles
questions. Puis je l’emmène à son véhicule, je choisi celui de
disponible selon les plannings effectués. Afin qu’il puisse rouler
sur les routes dans les normes, je lui fournis les documents du
véhicule.
Pourquoi ? Pour intégrer au mieux les nouveaux talents et les
accompagnes. Tout en améliorant la marque employeur.

PRECONISATIONS
Afin d’améliorer le système d’information grâce à des méthodes et des outils, il faut mettre en
place différentes préconisations, voici celles que j’ai sélectionnées :

Annoncer l’arrivée de la nouvelle recrue:

Pour faciliter l’intégration du nouveau collaborateur, il est important d’informer l’ensemble des
équipes de son arrivé. Cela permettra de préparer l’accueil du nouvel arrivant auprès de tous
les salariés de l’entreprise. Mais aussi de pouvoir préparer en amont tous les éléments que
nous allons lui transmettre avant sa prise de poste.
Voici les méthodes que nous allons utiliser pour diffuser cette information, elles sont mises en
pratique au sein du TAP :
 Affichage sur les tableaux d’affichage destinés au personnel ;
 Mail groupé pour l’ensemble de l’effectif
 Publication d’un post sur les réseaux sociaux de l’entreprise (avec l’accord de
l’employeur), tels que Facebook et LinkedIn.
La notice d’embauche :
La notice d’embauche (Annexe 1) est un outil crucial pour faciliter l’intégration d’un nouveau
collaborateur en lui fournissant une vision globale de l’entreprise (personnes à contacter,
explication pour compléter feuille d’heure et feuille de frais, adhésion mutuelle, ...).
Actuellement, la société ne dispose pas de notice d’embauche, c’est pourquoi je recommande
la création de cette notice sous format digital pour une utilisation pratique par les collaborateurs
qui pourront toujours s’y référer en cas de questionnement. Pour y accéder, le service des
Ressources Humaines effectuera l’envoi d’un mail pour l’ensemble des salariés, incluant le
lien vers la notice d’embauche.
Création d’une boite mail professionnel :
L’entreprise, créer une nouvelle adresse mail à chaque nouvelle embauche, d’un contrat en
CDII. C’est pour cela que j’ai décidé avec l’accord de mon responsable de mettre en place cet
espace pour les nouveaux collaborateurs, signant un CDD de plus de 3 mois.
Désigner un tuteur :
Actuellement, dans la société TAP, aucun tuteur n’est désigné pour accompagner les
nouveaux salariés. Pourtant, ce nouvel arrivant a besoin de se sentir soutenu tout au long de
son processus d’intégration. C’est pourquoi je recommande d’affecter un salarié réfèrent à
chaque nouvelle recrue. Ce tuteur sera un volontaire de l’entreprise, il sera chargé de fournir
des repères, de transmettre son savoir faire et ses compétences. Mais également de
transmettre les valeurs de la société. Afin de motiver et les salariés tuteurs, il est important de

46
sensibiliser les collaborateurs sur l’impact de ce processus d’intégration. Pour leur permettre
d’être davantage à l’aise avec ce rôle nous pouvons leur proposer une formation adéquate.

Rapport d’étonnement en ligne :

La mise en place du rapport d’étonnement (voir Annexe 2) facilite l’intégration du collaborateur.
Pour l’entreprise, ce rapport recense les points forts et les points faibles de l’entreprise pendant
la période d’intégration. Ce qui permet de relever de nouvelles idées et de déterminer les axes
d’amélioration afin d’optimiser le processus d’intégration.

Enquête de satisfaction :
Il va être crucial d’évaluer la performance du système d’information lors du processus
d’intégration, grâce aux retours d’expériences des collaborateurs. Ces retours, seront
effectués grâce à la mise en place d’un formulaire en ligne à disposition des employés pour
qu'ils puissent soumettre leur rapport d'étonnement. Une fois les rapports d'étonnement
envoyés, le système d'information des ressources humaines (SIRH) pourra les configurer pour
les analyser de manière quantitative (par le biais de notations) et qualitative (en examinant les
commentaires).
Le SIRH sera capable d’extraire les informations clés et de détecter les problèmes en pouvant
faire une extraction sous forme de tableau de bord Excel. Ce qui permettra au service des
ressources humaines de prendre des mesures pour résoudre les problèmes identifiés, de
trouver des opportunités et/ou de mettre en place de nouvelles préconisations.
Grâce aux données chiffrées recueillies dans le rapport d'étonnement, le SIRH pourra générer
les indicateurs, comme par exemple le taux du Turnover.

EVALUATION DES PRECONISATIONS

Tout d’abord pour permettre l’évaluation de l’efficacité des préconisations, il est important de
définir des indicateurs clés pour les mesurer afin d’améliorer le système d’information
 Taux de salariés encore en poste après la période d’essai
 Nombre de salariés ayant rompu le contrat de travail pendant la période d’essai /
Nombre de salariés étant encore en poste après la période d’essai
 Taux de satisfaction des nouveaux collaborateurs
 Taux du Turnover

47
 CONCLUSION
La mise en place des préconisations proposées permettra à l’entreprise d’améliorer son
processus d’intégration, en accompagnant et en fidélisant au mieux ses nouveaux
collaborateurs. L’objectif principal est d’accompagner les salariés jusqu’à la fin de leur période
d’essai, voire au-delà.

La société, étant en sous-effectif concernant le poste de chauffeur TPMR, elle devra recruter
du personnel. C’est au moment du lancement du recrutement que l’entreprise pourra évaluer
l’efficacité de son nouveau processus d’onboarding en se basant sur les indicateurs de
performance recommandés.

Par ailleurs, la société devra être conforme aux lois et réglementations en vigueur concernant
la collecte, le traitement et le stockage des données des collaborateurs. Cela englobe la
protection des informations personnelles, le respect de la vie privée, et d’autres aspects
réglementaires liés à la confidentialité des données. En termes de sécurité informatique, il
faudra mettre en place des mesures de sécurité pour protéger les données collectées via le
formulaire en ligne (exemple : utilisation de cahe, contrôles d’accès limités,…).

48
ANNEXE 1 : Extrait notice d’embauche

49
ANNEXE 2 : Rapport d’étonnement

50
Compte rendu – Marque employeur

51
 INTRODUCTION
TAP est une entreprise de transport qui transporte tout type de personne 7 jours sur 7, elle
permet de se déplacer et de chercher une alternative plus économique que le taxi. Les
déplacements peuvent se faire à domicile et hors ville d’Amiens. Nous assurons les transports
vers les gares ou les aéroports, mais aussi les déplacements quotidiens (courses, médecin…),
professionnels (rendez-vous d’affaires, séminaires…) ou de loisirs (concerts, soirées, parc
d’attractions…). Notre activité principale est le transport d’enfants en situation d’handicap pour
les déposer dans leur établissement scolaire à leur domicile.

Nous avons 130 chauffeurs à dispositions du client leur mission est de transporter d’un point
à un autre les clients, quelle que soit la distance, dans les délais impartis, en assurant le confort
et la sécurité de l’usager tout au long du trajet se sont des qualités très importante car ils
transportent surtout des personnes souffrant d’un handicap plus ou moins importante. Pour
assurer l’activité, nos chauffeurs sont répartis sur 3 départements, la Somme, l’Oise et l’Aisne.
Nous avons également un mécanicien à disposition pour l’entretien des véhicules et pour
régler les éventuels problèmes mécaniques.

Le service des ressources humaines est composé de deux personnes, dont la responsable
des ressources humaines, et moi-même. Nous sommes polyvalentes et avons différentes
missions, telles que la gestion administrative du personnel, la paie, la formation, l’intégration
des nouveaux salariés, etc… Par ailleurs, nous sommes également responsables de la
marque employeur instauré au sein de l’organisation, nous devons nous assurer que l’image
de l’entreprise soit diffusée grâce à diverses méthodes.

Dans le cadre de cette mission d’amélioration de la marque employeur, nous devons mettre
en place des méthodes permettant de mettre en avant les valeurs de l’entreprise.
Problématique : Comment rendre la marque employeur plus attractive pour attirer les
nouveaux talents ?
Enjeux :
L’entreprise avec un manque de considération de sa marque employeur peut générer
plusieurs enjeux, tels que :
 Enjeux humains : une mauvaise image de la marque employeur peut rendre difficile
le recrutement des nouveaux talents. Mais également donner lieu à une
augmentation du turnover, puis cela peut impacter la performance des employés dû à
une baisse de l’engagement et de la motivation.
 Enjeux financiers : Les potentiels recrutements dû aux départs des salariés, est un
coût supplémentaire pour la société, puis le versement des indemnités de départs.
 Enjeux juridiques : Si l’employeur décide de rompre un contrat de travail, pendant la
période d’essai peut entraîner un litige avec le salarié, et peut le mener devant le
conseil des Prud’hommes
 Enjeux sociaux : le manque d’effectif, ainsi que le départ soudain des
collaborateurs, causé par la prise de décision de l’employeur illustré ci-dessus. Ces
éléments engendrent un mauvais climat social dans l’entreprise, puisque les
employés vont se retrouver surchargés de travail, ce qui va donner lieu à une baisse
de motivation et du stress, etc…

Objectif :
L’objectif clé, est de promouvoir la culture de l’entreprise en mettant en lumière ces valeurs,
mais aussi en valorisant les postes à pourvoir. Afin de, permettre à l’entreprise de trouver les
nouveaux talents correspondant aux qualifications recherchées pour le poste de chauffeur.

52
 ETAT DES LIEUX
Tout d’abord, j’ai effectué une analyse de l’existant pour permettre de voir les éléments déjà
mit en place et pouvoir envisager d’autres solutions pour répondre à la problématique.
Le logo
Depuis sa création, tous les véhicules de l’entreprise possèdent un logo visible pour permettre
une visibilité accrue de la marque. Concernant les véhicules 4 ou 5 places le logo se trouve
du côté passager pour optimiser la visibilité, et pour les TPMR ou véhicules de 9 places il y en
a un supplémentaire à l’arrière des véhicules.
Site web
Un site internet à était créé pour l’entreprise (voir annexe) mais il reste informel. De plus, le
site n’a jamais été mis à jour donc les éléments que l’on retrouve dessus sont erronés. Par
ailleurs, se site était destiné à effectuer les demandes de réservation directement dessus et la
demande devait être renvoyé sur l’adresse mail du TAP. Malheureusement, cette option n’est
pas une solution qui fonctionne, les demandes faites par les clients ne sont pas prises en
compte dû une faille du site.
Vêtements avec logo
Des vestes sans manches ont était fourni au début de la création de l’activité, avec le logo
visible dans le dos des chauffeurs. Ces vestes permettent aux clients de repérer les chauffeurs
avec plus de facilité. Néanmoins, cette solution concerne uniquement les premiers salariés car
depuis le début de l’activité aucune autre commande n’a été réalisée.
Réseaux sociaux
L’entreprise possède une page Facebook qui n’est pas du tout exploité.
Analyse SWOT :
Cette analyse, va me permettre d’avoir une visibilité sur les points forts, les faiblesses, les
opportunités et menaces de la société. Afin de m’aider à choisir la bonne stratégie.

FORCES FAIBLESSES

 Compétences des salariés  Dépend des appels

 Logo visible sur les véhicules d’offres, du bouche-à-
 Satisfaction des clients oreille et du site web
 Véhicules adaptés aux  Peu d’évolution des
personnes à mobilités compétences des salariés
réduite  Site web purement
 Transports sur 3 informatif
départements de France  Transports uniquement
SWOT  Manque de chauffeurs
TPMR
OPPORTUNITES  Contrats inférieurs au mi-
 Se positionner sur de temps
nouveau marcher dans MENACES
d’autres départements
 Augmenter l’utilisation des  La concurrence
réseaux sociaux pour  Véhicules électriques
promouvoir l’entreprise  Prix carburant
 Proposer davantage de
formation

53
Analyse QQOQCP :
Cet outil d’analyse va permettre de pouvoir rassembler tous les éléments concernant le
recrutement des salariés, et m’aider à trouver des solutions efficaces pour répondre à la
problématique.

Quoi ? Attirer les nouveaux talents

Qui ? Les personnes concernées sont internes et externes :
 Interne :
 Dirigeant de l’entreprise
 Le service des Ressources Humaines
 Le service des responsables d’exploitation de
transports
 Externe :
 Les potentiels candidats

Où ? Indeed, France travail et Facebook

Quand ? A chaque fois que l’organisation est perturbée par un manque
d’effectif
Comment ? L’entreprise publie ses offres d’emplois grâce à Indeed et
France travail
Pourquoi ? Pour répondre au besoin en recrutement, afin de maintenir le
bon fonctionnement de l’organisation

Après l’analyse effectué, j’ai constaté que l’entreprise ne déployé pas suffisant de moyens et a très
peu de présence sur les réseaux sociaux pour attirer ces nouveaux potentiels candidats. Ce qui est
dommage car ces plateformes pourraient faciliter les recrutements en nourrissant la page existante
sur Facebook mais également en utilisant d’autres plateformes. Voici les méthodes pouvant
améliorer la marque employeur afin de répondre au besoin :

 Créer une page sur Linkedln et exploiter la page Facebook existante, le but va être de
publier du contenu une fois toute les 2 semaines tout en respectant la récurrence. Cette
présence sur les réseaux sociaux permet de valoriser la marque employeur.

 Publier des offres d’emplois attrayantes afin de donner envie aux potentiels candidats de
postuler pour les postes à pourvoir.

 Rendre le site web plus attractif afin de transmettre les informations nécessaires concernant
l’entreprise, car ceux sur le site actuel ne sont obsolètes.

 Demander l’avis des salariés en format vidéo, laisser les employés s’exprimer sur le poste
qu’ils occupent, afin de promouvoir les valeurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux

PRECONISATIONS
Réseaux sociaux
Les réseaux sociaux sont un tremplin pour la marque employeur, c’est-à-dire qu’ils vont nous
permettre de donner plus de visibilité à l’entreprise. Mais également de pouvoir partager ces
valeurs et sa culture. Tout d’abord, nous allons retrouver les témoignages recueillis des
salariés en format vidéo, puis nous allons publier du contenu toutes les 2 semaines, voire plus
en fonction des événements au sein de la société. Il est important d’être réactif aux

54
commentaires, questions et messages des utilisateurs de ces plateformes, afin de montrer
que nous sommes présents et donner l’envie de postuler chez nous.

Le logo de l’entreprise

Le logo de la société n’est pas assez visible pour le public, c’est pour cela que j’ai pris la
décision, avec l’accord de mon responsable, de mettre en place des mesures afin de donner
plus de visibilité à l’entreprise.

Dans un premier temps j’ai vérifié les véhicules qui ne portaient pas d’autocollants avec le
logo de la société, puis j’ai demandé à mon responsable d’effectuer une commande en lui
indiquant le nombre nécessaire. Les logos sont placés de façon stratégique : pour les
berlines, les autocollants seront du côté où le passager entre dans le véhicule, et pareil pour
les véhicules plus grands, avec un en plus à l’arrière du véhicule.

Ensuite, les chauffeurs doivent pouvoir être reconnaissables de dos et de face, c’est pour
cela que j’ai également choisi de mettre en place des vestes pour l’hiver et l’été (Annexe 3).
Afin de ne pas effectuer d’erreur et d’oubli, j’ai recensé par mail les tailles de l’ensemble des
salariés, grâce au mail ci-dessous :

Site web
Le site web donnant des informations obsolètes sur l’entreprise, doit être mis à jour avec les
bons éléments. Il est important de respecter la couleur bleue qui correspond à l’identité de la
société, mais également d’utiliser des polices lisibles et du contenu visuel pertinent en
alignement avec les valeurs que représente l’activité.

INDICATEURS
Pour permettre de mesurer la performance, des indicateurs clés doivent être mis en place. Ils
permettront de mesurer l’efficacité des préconisations, ci-dessus, en s’alignant avec les
objectifs.
1. Nombre de personnes qui postule sur une offre d’emploi avant les préconisations mise
en place / Nombre de personnes qui postule sur une offre d’emploi après les
préconisations mise ne place

55
 2. Nombre de recrutements effectué grâce aux réseaux sociaux
3. Nombre de candidatures spontanées

4. Nombre d’abonnés sur Facebook et Linkedln

CONCLUSION
L'image et la réputation de l'entreprise sont améliorées grâce à la marque Employeur. En
suivant ces recommandations, la société se met en valeur en mettant en avant ses valeurs et
sa culture, dans le but d'attirer et de susciter l'intérêt de candidats potentiels. En améliorant
son image et en étant davantage présente sur les plateformes sociales, en utilisant les outils
disponibles. Cela lui permettra de se démarquer de ses concurrents.

56
ANNEXE 1 : Page Facebook

57
ANNEXE 2 : Annonce sur Linkedln

58
ANNEXE 3 : Logo sur véhicules et vestes

59
ANNEXE 4 : Site Web

60
Compte rendu – Evaluation des compétences

61
 INTRODUCTION

TAP est une entreprise de transport qui transporte tout type de personne 7 jours sur 7, elle
permet de se déplacer et de chercher une alternative plus économique que le taxi. Les
déplacements peuvent se faire à domicile et hors ville d’Amiens. Nous assurons les transports
vers les gares ou les aéroports, mais aussi les déplacements quotidiens (courses, médecin…),
professionnels (rendez-vous d’affaires, séminaires…) ou de loisirs (concerts, soirées, parc
d’attractions…). Notre activité principale est le transport d’enfants en situation d’handicap pour
les déposer dans leur établissement scolaire à leur domicile.

Nous avons 130 chauffeurs à dispositions du client leur mission est de transporter d’un point
à un autre les clients, quelle que soit la distance, dans les délais impartis, en assurant le confort
et la sécurité de l’usager tout au long du trajet. Pour assurer l’activité, nos chauffeurs sont
répartis sur 3 départements, la Somme, l’Oise et l’Aisne. Nous avons également un
mécanicien à disposition pour l’entretien des véhicules et pour régler les éventuels problèmes
mécaniques.

Le service des ressources humaines est composé de deux personnes, dont la responsable
des ressources humaines, et moi-même. Nous sommes polyvalentes et avons différentes
missions, telles que la gestion administrative du personnel, la paie, la formation, l’intégration
des nouveaux salariés, etc… Par ailleurs, nous sommes également responsables de la
performance de l’organisation, nous devons nous assurer que le développement professionnel
des employés est en évolution.

Dans le cadre de ce développement professionnel, nous devons effectuer les entretiens

annuels dans les règles et grâce à la mise en place d’une grille d’évaluation des compétences
pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Problématique : Comment évaluer équitablement les compétences des salariés, au sein

de l’organisation ?

Enjeux :

Si l’entreprise n’évalue pas les compétences de ces salariés, cela peut entrainer plusieurs
enjeux, telles que :

 Enjeux opérationnels : les salariés qui ne disposent pas des compétences

nécessaires, peuvent rencontrer des difficultés et engendrer une baisse de
productivité. Sans évaluation des compétences cela peut rendre compliquer
l’attribution des missions et génère des difficultés pour la gestion des transports.

 Enjeux financiers : l’augmentation des départs des salariés causé par la non
valorisation des postes peut engendrer des dépenses supplémentaires concernant les
recrutements.

 Enjeux sociaux : la non valorisation entraine une baisse de la motivation et de

l’engagement des collaborateurs, mais également des conflits. N’étant pas évaluer
l’employeur passe à côté de l’occasion de reconnaitre et récompenser les talents.

 Enjeux de GEC : les compétences et connaissances des salariés n’ayant pas été
correctement identifiées, cela va rendre difficile la mise en place des actions efficaces
visant à améliorer leur performance et leurs compétences (formation, transmission des
savoirs, etc).

62
 ETAT DES LIEUX

L’entreprise dispose actuellement que d’un seul outil, permettant d’évaluer les compétences
des salariés, c’est les entretiens annuels d’évaluation.

Entretiens annuels d’évaluation

Nous avons une trame pour effectuer les entretiens annuels d’évaluation, néanmoins elle
comporte des éléments obsolètes. De plus, ces entretiens sont seulement effectués lorsque
le salarié en fait la demande ou si c’est une demande de l’employeur, et se concentrent
uniquement sur les éléments de rémunération. A noter, qu’aucun suivi sur l’année écoulée
n’est réalisé, ni aucun objectif pour l’année suivante n’est fixé.

Je trouve ça dommage que cette pratique ne soit pas plus exploitée, puisque l’évaluation des
compétences joue un rôle crucial dans l’organisation de l’entreprise. C’est une occasion idéale
pour évaluer les compétences des salariés, pour voir si elles répondent aux attentes
souhaitées pour le poste, et proposer par exemple des formations ou utiliser la transmission
des savoirs par le biais des collègues expérimentés, pour que les compétences soient en
adéquation avec les objectifs à atteindre. Mais également, permettre le développement
professionnel des salariés.

Benchmark :
Afin, d’améliorer la compétitivité et la productivité de l’entreprise, j’ai réalisé un benchmark
avec deux entreprises dans le même secteur d’activité et la même culture organisationnelle. Il
s’agit de Synergihp, avec environ 50 chauffeurs et notre entreprise TAP avec environ 150
chauffeurs, cela va permettre de comparer les méthodes d’évaluation et les outils utilisés.

Entretiens annuels Grille d’évaluation des

d’évaluation compétences
Synergihp Oui, 1 fois par ans avec Oui, pendant les entretiens
l’ensemble des salariés annuels
TAP Oui, à la demande des 2 Non
parties

Afin de pouvoir obtenir une évaluation optimale des compétences de chacun des salariés,
j’ai pris la responsabilité de créer une grille d’évaluation des compétences qui sera utilisé
pendant les entretiens annuels.

PRECONISATIONS

Entretiens annuels d’évaluation

En respectant la mise en place des entretiens annuels d’évaluation, pour l’ensemble des
salariés, il serait possible d’évaluer la performance et les compétences des employés. Mais
également, de pouvoir définir des objectifs pour l’année à venir et permettre de repérer les
éventuels besoins en formation.

Pour assurer le bon déroulement des entretiens d’évaluation voici les étapes à suivre :
 Prendre des notes pendant les entretiens annuels d’évaluation (noter les points à
aborder, ex : défis rencontrés/formations à proposer)
 Planifier les entretiens annuels en fixant une date et un horaire (s’assurer que chacun
des salariés soient disponible)
 Informer l’ensemble des salariés

63
Grille d’évaluation des compétences
La grille va permettre de définir les compétences et les niveaux de compétences attendus pour
chaque poste au sein de l’organisation, mais également de pouvoir évaluer de façon cohérente
et équitable l’ensemble des salariés tout au long de leur parcours professionnel. De plus, elle
fournit des éléments précieux, pour développer les compétences de chacun.

Voici les étapes que j’ai effectué pour concevoir la grille (Annexe 1) :

1. Identification des compétences clés à évaluer

Dans un premier temps, j’ai identifié l’ensemble des compétences nécessaires pour les
différents postes de l’entreprise, grâce aux fiches de poste que j’ai dû créer. Ces critères de
compétences vont évaluer le niveau de chacun des salariés. Ils peuvent être techniques,
comportementales ou interpersonnelles.

Exemple pour un chauffeur accompagnateur PMR :

Les compétences recensées en fonction de la fiche de poste (Annexe 2) sont :

 Communication efficace : Sens de l’écoute et de la communication avec les personnes
transportés
 Empathie et patience : Capacité à faire preuve de patience, de respect et de
bienveillance envers les passagers
 Conduite sûre et responsable : Maitrise des règles de sécurité routière et du code de
la route
 Gestion du temps : Aptitude à gérer son temps de manière efficace pour respecter le
planning établis avec des horaires et itinéraires prédéfinis
 Maintien du véhicule : Capacité à respecter les opérations d’entretiens et de nettoyage
du véhicule
 Gestion du stress : Bonne résistance psychologique lors de situations imprévues ou
stressantes pendant les trajets

2. Définir les niveaux de compétence

Une fois, les compétences toutes recueillies j’ai créé une échelle de niveau de compétences
avec les critères ci-dessous :
Légende de la grille (Annexe1) :

Niveau 0 Maitrise très brève et manque de connaissance

et pratiques
Niveau 1 Mise en œuvre des connaissances et pratiques

Niveau 2 Bonne maitrise en autonomie

Niveau 3 Excellent et maitrise experte

3. Elaborer une description pour chaque niveau

Pour chaque niveau de compétence, j’ai rédigé une description qui définit ce que signifie
atteindre le niveau dans le contexte de la compétence évaluée. Par exemple, pour la
compétence « exécution de transport de personnes à mobilité réduite de leur domicile vers
leurs destinations », dans la description pour le niveau occasionnel, j’ai inséré un commentaire
indiquant « effectue au moins 1 transport par mois », tandis que pour le niveau quotidien, j’ai
indiqué « effectue des transports tous les jours ou presque ».

64
 4. Mettre sous forme la grille d’évaluation

Après avoir effectué les étapes ci-dessus, il ne reste plus qu’à la mettre en forme. J’ai
commencé par réaliser en amont des sous compétences plus spécifiques pour diviser les
différentes compétences, c’est-à-dire les compétences de base attendues pour le poste, puis
les compétences souhaitées par l’employeur, plus une partie compétences bonus. Pour
compléter cette grille, j’ai rajouté 2 cases en bas du document pour laisser des commentaires
de la part des 2 parties.

5. Transmettre aux personnes concernées

Pour que la grille d’évaluation des compétences soit utilisée pendant les entretiens annuels,
j’ai transmis la grille à mon responsable et ma collègue qui est responsable des ressources
humaines. Il est important qu’ils l’approuvent afin de permettre qu’elle soit clair, complète et
pertinente pour les postes et salariés concernés.

6. Former les personnes qui vont l’utiliser

Pour finir, cette étape est l’une des plus importantes car toute personne qui utilisera cette grille
devra comprendre comment la remplir correctement. Afin d’éviter les erreurs dans l’évaluation
des compétences des salariés.

Les avantages :
 Permet de fournir un feedback précis sur les performances des salariés
 Améliore la communication entre les salariés et les responsables, ce qui renforce la
relation et favorise un environnement de travail collaboratif
 Permet une reconnaissance du travail en mettant en avant les compétences et
performances de chacun des salariés
 En faisant un suivi des compétences des salariés cela permet de les améliorer en
planifiant des formations
 Maintien la motivation et l’engagement des collaborateurs
 Les critères d’évaluations et le niveau de compétences inscrit sur la grille permet une
transparence sur l’évaluation des performances, puisque les salariés comprennent
comment celle-ci sont évaluées
 Recrutement en interne, par exemple quand nous sommes à la recherche de
chauffeur accompagnateur PMR, cela facilite la visibilité sur les chauffeurs ayant les
compétences pour ce poste

Evaluation des préconisations

Il est important de tenir les tableaux de bords de suivi, ci-dessous :

- Nombre de salariés ayant reçu une ou plusieurs formations

- L’évolution des compétences de l’ensemble des salariés selon les postes
- Nombre d’entretiens individuels réalisés pour chaque année concernée
- Nombre d’évolution de salaire ou prime attribuée

Ces indicateurs permettront d’évaluer la performance des outils mis en place en rapport avec
les objectifs fixés qui sont de détecter, suivre, former et monter en compétences les
collaborateurs.

65
 CONCLUSION

Les préconisations précédentes permettant de répondre à la problématique en mettant en

place des outils afin d’évaluer les compétences des salariés le plus équitablement possible.
Ces outils devront être utilisés ensemble afin de créer de la cohérence entre eux.

Pendant les entretiens annuels qui seront réalisés pour un grand nombre de salariés, ils seront
évalués à l’aide de la légende mise à disposition. Puis un plan d’actions sera établi afin
d’améliorer les performances des collaborateurs, mais aussi de revoir l’organisation de
l’activité (identification des besoins en formation, transmission des savoirs d’un collaborateur
à un autre, etc…)

Afin que la grille perdure dans le temps, il est crucial d’inclure la formation et la sensibilisation
en continue, ainsi que l’encouragement du feedback et veiller à ce que les entretiens soient
réalisés chaque année. Puis, elle va permettre de faire face aux besoins changeants de
l’entreprise.

66
 ANNEXE : Grille d’évaluation

Nom et prénom du salarié : Date de naissance :

Poste et date d'entrée : Ancienneté :
Service : Date de l'évaluation :

0 1 2 3
Compétences de base

Exécution transports des personnes à mobilité N’effectue Occasionnel Régulier

Quotidien
réduite de leur domicile vers leurs destinations jamais ce type
de transport

Assister et accompagner, en apportant un soutien Insatisfaisant Rencontre des Bon Excellent

physique et moral à la personne difficultés

Veiller à la sécurité et au confort des passagers en Insatisfaisant Rencontre des Bonne maitrise Excellent
adaptant les équipements du véhicule selon les difficultés
besoins spécifiques
Effectuer les opérations d’entretiens et de Ne respecte pas les Occasionnel Régulier
nettoyage du véhicule opérations à Quotidien
effectuer
Expert
Suivre un planning avec des horaires et itinéraires Ne respecte pas le Compliqué Bonne
définis planning maitrise
Compétence souhaité par l'entreprise
Sens de l’écoute et de la communication avec les Insatisfaisant Satisfaisant Bon Excellent
personnes transportées
Respect des règles de sécurité routière et du code Ne respecte pas Bonne Expert
de la route les règles de Partiellement connaissance
sécurité routière
et du code de la
route
Patience, respect et bienveillance Insatisfaisant Compliqué Bon Excellent

Résistance psychologique Insatisfaisant Moyenne Bonne Expert

résistance résistance
Flexibilité Insatisfaisant Satisfaisante Bon Expert

Autonome et organisé Rencontre Bonne

Insatisfaisant des organisation Expert
difficultés réalisé en
autonomie
Compétence Bonus

Capacité à gérer des situations complexes Très compliqué Compliqué Bonne capacité Excellente

Observation du salarié Observation de l'employeur

67
Compte rendu – Cahier des charges d’une
formation

68
 INTRODUCTION

TAP est une entreprise de transport qui transporte tout type de personne 7 jours sur 7. Elle
permet de se déplacer et de chercher une alternative plus économique que le taxi. Les
déplacements peuvent se faire à domicile et hors ville d’Amiens. Nous assurons les transports
vers les gares ou les aéroports, mais aussi les déplacements quotidiens (courses, médecin…),
professionnels (rendez-vous) d’affaires (séminaires…) ou de loisirs (concerts, soirées, parcs
d’attractions…). Notre activité principale est le transport d’enfants en situation de handicap
pour les déposer dans leur établissement scolaire à leur domicile.

Nous avons 130 chauffeurs à disposition du client, leur mission est de transporter d’un point à
un autre les clients, quelle que soit la distance, dans les délais impartis, en assurant le confort
et la sécurité de l’usager tout au long du trajet. Ce sont des qualités indispensables car ils
transportent surtout des personnes souffrant d’un handicap plus ou moins important. Pour
assurer l’activité, nos chauffeurs sont répartis sur 3 départements, la Somme, l’Oise et l’Aisne.
Nous avons également un mécanicien à disposition pour l’entretien des véhicules et pour
régler les éventuels problèmes mécaniques.

Le service des ressources humaines est composé de deux personnes, dont la responsable
des Ressources humaines, et moi-même. Nous sommes polyvalentes et avons différentes
missions, telles que la gestion administrative du personnel, la paie, la formation, l’intégration
des nouveaux salariés, etc… Par ailleurs, nous sommes également responsables de la
performance de l’organisation. Nous devons assurer le développement professionnel des
employés en évolution.

Nous transportons des enfants à mobilité réduite, avec parfois des pathologies qui peuvent
Être difficile à gérer. Les chauffeurs doivent donc être en capacité d’intervenir pour effectuer
Les premiers gestes de secours pouvant potentiellement sauver une vie. Concernant la
Formation TPMR Nous sommes en manque de chauffeurs avec cette compétence, ce qui est
Problématique pour effectuer au mieux nos transports et répondre aux demandes de nos
clients.

Problématique : Comment mettre en place un cahier des charges pour une formation
répondant à un besoin de l’entreprise ?

Enjeux :
Lors de la mise en place d’un cahier des charges pour une formation, cela engendre des
enjeux tels que :
 Enjeux opérationnels : être vigilant sur la planification de la formation, afin de ne
pas venir impacter sur le bon fonctionnement de l’organisation. De plus, il faut veiller
que la formation répond aux besoins de l’entreprise afin de faciliter l’attribution des
missions

 Enjeux financiers : la surcharge de travail pour les collaborateurs, engendre des

heures supplémentaires à payer, ce qui est un coût supplémentaire pour l’employeur.
Mais également, un impact sur le chiffre d’affaires puisque nous pouvons perdre des
marchés

 Enjeux humains : informer et impliquer les salariés sur la formation, afin de les
motiver et les engager, afin de rendre cette formation efficace

 Enjeux réglementaires : s’assurer que la formation respecte la réglementation qui

répond aux exigences de l’accord de Branche du 7 Juillet 2009

69
 ETAT DES LIEUX
La société TAP à quelques informations à proposer aux salariés. Celles-ci restent néanmoins
très limitées et très peu de salariés les ont acquises.
En effet voici les 3 formations déjà proposées au sein de l’entreprise ainsi que leur utilité :
 SST
La formation Sauveteur Secouriste du Travail a pour but de permettre à un salarié de porter
les premiers secours à toute victime d’un accident du travail ou d’un malaise, et d’être acteur
de la prévention dans son entreprise. Un employé ayant cette formation peut ainsi aider à
sauver des vies, sans se considérer pour un infirmier, mais il est capable de réaliser les bons
gestes avant que les secouristes professionnels arrivent. Pour cela, il est nécessaire de
renouveler la formation tous les 2 ans.
 TPMR
La formation du transport des personnes à mobilité réduite est rendue obligatoire par des
règles de la police et par l’accord de l’an 2009, relatif à la convention du domaine de
transport de l’année 1950. Son but est de pouvoir permettre aux chauffeurs de transporter
des usagers souffrant d’un handicap, en leur transmettant toutes les techniques ainsi que les
savoirs indispensables afin de pouvoir prendre en charge les usagers dans les meilleures
conditions possibles. Elle est obligatoire au salarié dès son arrivée dans l’entreprise ou au
plus tard 2 mois après, si celui-ci a été embauché pour réaliser ce type de transport.

Tableau de suivi de formation :

Le tableau de suivi (voir annexe) nous illustre le manque de formation pour les salariés
concernant la formation TPMR. J’ai donc constaté que nous étions en manque de chauffeurs
TPMR, ce qui est très contraignant pour certains de nos transports. Ceci nous pénalise
surtout quand un chauffeur est en arrêt de travail : il est très difficile de le remplacer dans
l’urgence.

De plus, j’ai pu remarquer que nous avons également 2 chauffeurs qui conduisent des
véhicules TPMR qui n’ont pas effectué la formation adéquate, et seulement 18 qui l’ont
acquise. Cette formation n’a pas de date de fin de validité, ils n’ont donc pas besoin de la
renouveler une fois le titre obtenu.

Aucun suivi de ces formations n’est mis en place au sein de la société, ce qui explique les
problèmes illustrés sur mon tableau de suivi. Comme nous pouvons le constater, la mise en
place d’un cahier des charges pour cette formation est cruciale.

PRECONISATIONS
La formation TPMR est une formation qui consiste à acquérir des connaissances et du savoir
primordial pour assurer la prise ne charge des personnes en perte d’autonomie. Afin d’assurer
la qualité des transports, mais également à apprendre les réactions à adopter en cas de
situation inattendu. Donc voici, un cahier des charges de la formation concernée :

Récapitulatif demande formation : TPMR

Durée souhaitée 5 jours maximum

Nombre de salariés 6

70
 Dates ou périodes Pendant les vacances
envisagées scolaires
Lieu de formation Dans le centre de formation
souhaité

Objectifs de la formation :

 Objectifs pédagogiques :
- Apprendre comment fonctionne le véhicule TPMR avec ces particularités, et
savoir utiliser et entretenir les équipements,
- Apprendre les procédures de prise en charge et dépose des passagers en
incluant la bonne conduite en sécurité,
- Apprendre à savoir manœuvrer les véhicules dans diverses situations.
 Objectifs opérationnels :
Savoir appliquer les exigences de l’accord de branche du 7 juillet 2009
-
Améliorer la qualité du service de transport des passagers en étant plus
-
organisé dans la gestion des délais impartit et des itinéraires prédéfinit
 Objectifs réglementaires :
- Obtention du certificat nécessaire pour être autorisé à transporter des
personnes à mobilité réduite
Public ciblé :
Afin de répondre aux besoins et objectifs de l’entreprise TAP, la formation concerne les
chauffeurs intéressés par le transport de TPMR.
Fonction Chauffeurs
Nombre de 6
personnes à former
Catégorie Employé
socioprofessionnelle
Profil Tout conducteur amené à un à mobilité réduite
Position dans
l’organigramme
Gérant
FRADCOURT
Ambroise

Exploitant de Exploitant de
Responsable RH
transports transports
MULLET Manon
GORLIER Océane MINEZ Quentin

Assistante RH
LANCIAUX Mélissa Chauffeurs

Niveau de formation Aucune formation TPMR

71
 Compétences Aucunes
nécessaire
Degré de motivation Très motivé(e)
(ou de résistance) à la
formation
Tranche d’âge
Entre 30 et 60ans

Durée de la formation :
L’entreprise souhaite que la durée soit de 5 jours maximum par groupe de stagiaires (soit 35
heures au total), répartie sur 1 semaine complète. Chaque journée en formation sera d’une
durée de 7 heures maximum. Par ailleurs, si l’organisme de formation propose une durée
différente, il devra le justifier.

Programme et période souhaitée :

 La période idéal serait pendant les vacances scolaires à compter du 08 Juillet

2024
 1ère journée :
Accueil et présentation de l’organisme de formation, de la formation, et des
formateur/s
Evaluation des acquis et des connaissances des stagiaires
Partages d’expériences entre salariés et formateurs
Expliquer les objectifs et exigences des techniques et pratiques à effectuer
Sensibiliser aux différents types d’handicaps
Discussion et questions/réponses

 2éme journée :
Apprendre les techniques d’aide à la montée et à la descente du véhicule, puis les
postures et gestes de sécurités à adopter pour éviter les blessures
Manutention et démonstrations pratiques des équipements TPMR (rampes,
élévateurs, systèmes de fixation, etc)
Utilisation des équipements dans des conditions réelles
Discussions et retour d’expérience de chacun

 3éme journée :
Jeux de rôle pour mettre en pratique les techniques de gestion de situations
délicatesˆ
Feedback et conclure des axes d’amélioration
Exercices et discussions sur les meilleures pratiques à utiliser
Mises en situation avec des personnes jouant les passagers à mobilité réduite
Evaluation des compétences acquises

 4éme journée :
Voir les normes de sécurité spécifiques au transport de personnes à mobilité réduite

72
 Visionner des vidéos illustrant des gestions de situations délicates
Apprendre à respecter les droits des passagers
Discussions et questions/réponses

 5éme journée :
Journée dédiée à l’évaluation des compétences de chaque salarié.

Evaluation :
Tout d’abord, l’entreprise souhaite que lors de la dernière journée de formation des
collaborateurs, l’organisme devra prendre en charge d’évaluer les compétences de chacun.
Cette évaluation, devra se faire sous forme de test de connaissances ou examen, af in de
déterminer si ils obtiennent le certificat leur permettant d’effectuer les transports TPMR.
Puis, l’entreprise mettra en place une évaluation à chaud et à froid. L’évaluation à chaud se
déroulera dès la fin de la formation, afin d’évaluer l’organisme de formation et l’organisation
de l’entreprise. Puis l’évaluation à froid, elle aura lieu 6 mois après la formation, afin de
déterminer l’efficacité de la formation sur le long terme
Formateurs :
Les responsables de la formation TPMR, seront des professionnels certifiés, spécialisés
dans le domaine du service de transport de personnes à mobilité réduite. Ils posséderont
une bonne expérience dans la pratique, mais également ils seront capables de transmettre
leurs savoirs afin de répondre aux besoins des stagiaires.

Les éléments attendus dans vos propositions :

Une présentation de votre organisme de formation
Vos références dans le domaine du transport de personnes à mobilité réduite
Les profils de vos formateurs, ainsi que les curriculum-vitae
Votre devis et vos modalités de paiement

Vos propositions sont à transmettre avant le 1er juin 2024 aux coordonnées suivants :
[Link].05 // [Link]@[Link]

Ce cahier des charges de formation constitue un appel d’offres, et sera adressé à

plusieurs prestataires de formation afin de solliciter leurs propositions.

73
ANNEXE : Tableau de suivi des formations

74
Compte rendu – Gestion individuelle des
carrières

75
 INTRODUCTION
La redoute a été fondée en 1837, par Joseph Pollet lorsqu’il ouvre la première filature de laine
peigné. Puis, son fils Charles, lui succède, monte une filature en 1873 et construit une usine
sur un terrain situé rue de Blanchemaille et rue de la Redoute. Pour désigner l’entreprise, il
choisit l’appellation « Filatures de la Redoute », en référence à la rue de Roubaix où est
implantée l’enseigne (l’usine comptait 1360 ouvriers-ouvrières). En 2013, suite à une grosse
baisse du chiffre d’affaires, elle est revendue à Nathalie Balla et Eric Courteille pour un euro
symbolique.
Puis, en 2017, le groupe Galeries Lafayette annonce le rachat de la Redoute, dont une partie
appartenait également aux salariés de l’entreprise. Le groupe après avoir pris 100% du capital
et devenant de ce fait son actionnaire principal, ils nomment Philippe Berlan à sa direction.
Ensuite, en novembre 2023 la redoute annonce vouloir changer de cap et recentrer ses
activités sur la décoration de la maison, tandis que son activité principale du prêt-à-porter
deviendra « moins centrale ».
Chez La Redoute, les ressources humaines représentent 22 salariés et sont organisées autour
de 4 acteurs :
 La direction RH
 Le service paie et administration du personnel : centralisé au siège de Roubaix
 Le centre d’expertise : centralisé au siège de Roubaix
 Les HRBP (RH de proximité) : qui prennent en charge la gestion RH sur le terrain, par
zone géographique où sont implantés une quinzaine de magasins physiques MPM et
La Redoute intérieure
Nous sommes polyvalentes et avons différentes missions, telles que la gestion administrative
du personnel, la paie, la formation, l’intégration des nouveaux salariés, etc… Par ailleurs, nous
sommes également responsables de l’application des bonnes pratiques de l’entreprise, en
veillant à ce qu’elles soient conformes à la législation en vigueur.
Problématique : comment améliorer la gestion de la mobilité au sein de l’entreprise ?
Enjeux :
La gestion individuelle des carrières comporte plusieurs enjeux, les voici :
 Enjeux humains : acquisition de nouvelles compétences pour rester compétitif sur le
marché, maintien du niveau de motivation grâce à l’alignement entre les objectifs
personnels et professionnels, valorisation des compétences par le biais des
opportunités d’évolution et de récompenses, d’avantages
 Enjeux sociaux : peut générer un sentiment d’abandon et de manque
d’accompagnement de la part de la société, qui ne reconnaît pas les compétences et
n’offre pas de valorisation professionnelle, entraînant ainsi une absence d’évolution
professionnelle.
 Enjeux organisationnels : pour répondre aux besoins stratégiques de l’organisation
en identifiant et en développant des talents en interne, afin de fidéliser les
collaborateurs pour diminuer le turnover et le manque de compétences

ETAT DES LIEUX

Actuellement, l’entreprise dispose d’un outil appelé GoogleForm. Ce logiciel nous permet de
créer des questionnaires en ligne, et d’analyser les réponses des salariés en temps réel.

1
Questionnaire n°1 :
Nous créons un premier questionnaire que nous envoyons 1 fois par an aux salariés, via le
logiciel GoogleForm. Voici les informations que nous demandons à nos collaborateurs :

 Évolution de carrière souhaitée (ex. : postes managériaux, spécialisation technique,

etc.)
 Mobilité géographique (ex. : prêt à déménager, télétravail, etc.)
 Niveau de satisfaction actuel sur le poste

Questionnaire n°2 :
Puis, nous créons un deuxième questionnaire que nous envoyons aux managers pour faire
remonter leur besoin en recrutement et/ou en compétences dans leurs équipes.
Analyse de la procédure mise en place pour les questionnaires :
L’équipe RH et moi-même, nous sommes chargés de centraliser tous les résultats pour les
trier et d’avoir une visibilité claire sur l’ensemble des données. Afin de faciliter cette mission
nous utilisons le logiciel Excel.
Puis, un calcul des écarts est effectué entre les différentes demandes des salariés et les
besoins des managers. Ensuite, nous réalisons une étude de faisabilité pour mettre en place
un arbitrage. Pour finir, les résultats sont envoyés aux managers qui prennent le relais sur le
terrain pour répondre aux demandes des salariés concernés.
Suite à l’accord GEPP, qui est un accord collectif signé entre l’entreprise et les représentants
du personnel les salariés. Il va engendrer un reclassement des postes en interne ou en externe
pour les postes catégorisés dits “en souffrance”.
 Les salariés qui acceptent ce reclassement dans l’entreprise, bénéficient d’une priorité
pour la formation et la mobilité interne.
Pendant cette campagne, nous avons réalisé que deux éléments ralentissent fortement le
processus :

 Identifier les souhaits de développement de carrière des salariés de La Redoute et les

aligner avec les postes à pourvoir est long et fastidieux.
 L’outil de mobilité interne “Mobi’Redoute” est un logiciel vieillissant et aucune mise à
jour n’a été effectuée depuis plusieurs années, car développé en interne il y a 10 ans.

C’est pour ces raisons que j’ai décidé de mettre en place des outils adaptés, qui faciliteront la
gestion des carrières. Le but va être de répondre à ces deux problématiques, afin de fidéliser
les collaborateurs tout en leur permettant de se sentir bien sur leur poste et de leur offrir une
possibilité d’évolution au sein de l’entreprise.

Source : [Link]
res-4b95114751cc4f8c8fa54e811e28ab44

PRECONISATIONS
Pour permettre de répondre aux besoins de l’entreprise certaines préconisations doivent être
mises en place. Elles sont réparties dans les solutions organisationnelles et technologiques :

2
  Solution technologique
Taleez
C’est un logiciel optimisant la gestion des recrutements, grâce à l’intelligence artificielle
intégrée il permet d’automatiser la création des annonces d’emploi. C’est-à-dire, qu’il est
capable de prêt remplir les éléments de l’annonce en notant juste l’intitulé du poste. Par
ailleurs, il est possible de dupliquer les annonces d’emploi ce qui est un gain de temps
considérable.
Ensuite, nous pouvons voir le nombre de candidatures pour chaque poste concerné et suivre
l’avancement de la procédure de recrutement. Cette plateforme est mise à disposition sur
l’interface de La Redoute, ce qui donne l’occasion aux salariés de l’entreprise de pouvoir
postuler sur les postes qui les intéressent. Ils ont juste à déposer leur cv et nous allons voir
directement la personne se rajouter dans la liste des candidats. De plus, l’ensemble du service
RH et les managers pourront fournir une réponse à toutes les candidatures soit de façon
positive ou négative, selon les besoins des managers sur le terrain. Ce logiciel va valoriser la
marque employeur grâce aux annonces attractives et à la facilité de dépôt des candidatures.
Voici une capture d’écran de Taleez :

RH1
Ce logiciel va permettre de faciliter le processus de recrutement et de gagner du temps. Dans
un premier temps, une fois que le candidat est sélectionné nous devons lui demander son
adresse mail afin de lui permettre de lui envoyer un lien vers un questionnaire. Ce
questionnaire a pour but de récupérer toutes les informations, et de faciliter la récupération
des documents nécessaires à l’embauche. Pour cela, le manager doit créer la fiche salarié en
indiquant juste le nom, prénom et adresse mail si c’est un nouveau collaborateur. Ensuite,
créer le poste avec tous les éléments nécessaires pour le contrat de travail, et ceux qui
permettront de calculer la rémunération.
Pour finir, dès que le salarié a validé son formulaire le service RH peut générer
automatiquement son contrat de travail directement sur RH1. La dernière étape, sera
d’interfacer l’embauche sur le logiciel de paie grâce à celui-ci.

 Solution organisationnelle

3
Mise à jour des fiches de poste
L’absence de mise à jour des définitions de fonctions peut avoir des conséquences sur la
performance de l’entreprise. Si celles-ci ne sont pas clairement définies, cela peut entraîner
des confusions sur les attentes et sur les responsabilités de chaque salarié. Par ailleurs, ces
définitions de fonctions doivent être utilisées pour déterminer et définir la classification de
chaque poste. Il est donc essentiel de définir précisément les missions en accordant une
attention particulière sur les critères qui seront utilisés. Il est crucial d’utiliser un vocabulaire
adapté pour définir les tâches/missions utilisées pour l’évaluation des compétences, étant plus
précis et cohérent.

C’est pour cela que j’ai décidé de mettre à jour les fiches de postes. Pour cela, je me suis
rendue sur chaque poste de travail afin de pouvoir échanger avec nos collaborateurs. Cette
étape m’a permis de comprendre les missions/tâches qu’ils doivent effectuer en fonction du
poste qu’ils occupent. Pendant ces échanges, il est important d’utiliser le même langage
technique et de prendre des notes pour pouvoir les retranscrire dans les définitions de fonction.
Le collaborateur est l’acteur clé du poste, c’est la personne la plus adaptée pour donner des
informations précises et pertinentes. Les managers qui sont impliqués dans la préparation de
ces fiches de postes, se sentiront valorisés et seront plus engagés dans l’entreprise.

Pour finir, dès que la fiche de poste est créée, le service RH fait un point avec le manager
concerné pour passer en revue la nouvelle définition. Nous lisons la fiche de poste ensemble
et échangeons, afin d’apporter de définir les axes d’améliorations si besoin. Il est important
que celle-ci soit validée par le manager, qui est concerné par le poste.

Proposer des formations

Offrir des programmes de formation, permet d’aider les employés à développer les
compétences nécessaires pour les postes disponibles en interne. Une personne sera désigné
afin de suivre l’évolution des compétences acquises, et d’évaluer si les besoins sont en
adéquation avec les attentes des salariés.

EVALUATION DES PRECONISATIONS

Afin d’évaluer l’efficacité des préconisations proposées, voici les indicateurs
permettant cette évaluation :
 Nombre de promotions internes/ Nombre total de postes pourvus x 100
 Nombre d’employés ayant changé de poste/ Nombre total d’employés x 100
 Salaire moyen après promotion – Salaire moyen avant promotion/ Salaire
moyen avant promotion x 100
 Total des heures de formation/ Nombre total d’employés
 Nombre de départ volontaire des salariés/ Nombre total d’employés x 100

4
 CONCLUSION
Les préconisations ci-dessous permettent de répondre aux besoins de l’organisation, mais
également grâce aux définitions de fonction et à la proposition de formation. Ont pour but
d’améliorer et de faire évoluer la Gestion des Emplois et des Compétences.

Dans un premier temps, les outils choisis vont améliorer considérablement la gestion des
recrutements en facilitant et en diminuant le temps des procédures.

Ensuite, les définitions de fonction permettent de clarifier les tâches, les responsabilités et les
attentes de chaque collaborateur vis-à-vis de son poste. Elles permettent également de fixer
des objectifs aux collaborateurs en s’assurant que chacun comprenne clairement son rôle et
ses responsabilités.

Pour finir, il est important d’évaluer l’efficacité des préconisations grâce aux indicateurs de
performance, illustrés ci-dessus.