PREMIERE PARTIE :

droit du travail

CONSIDERATIONS PRELIMINAIRES RELATIVES AU DROIT DU TRAVAIL

NOTION DE DROIT DU TRAVAIL

Il s’agira de montrer les différents caractères du droit du travail en définissant d’abord ce
droit.
I - DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL
Il se définit comme l’ensemble des règles régissant les relations de travail individuelles et
collectives existant entre employeurs et salariés. Il faut préciser que :
- Le droit du travail ne concerne pas le travailleur indépendant (l’artisan, le petit
commerçant...)
- Le droit du travail ne s’applique pas aux travailleurs de la marine marchande et
aux fonctionnaires.
II - CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL
On reconnaît au droit du travail une pluralité de caractères qui précisent son originalité
et sa finalité par rapport aux disciplines du droit.
A - CARACTERE MIXTE
Il présente un caractère mixte en ce qu’il relève à la fois du droit privé et du droit public.
En effet, s’il est vrai que le droit du travail à l’origine était essentiellement une branche du
droit privé car il réglait les rapports de travail entre des personnes privées, actuellement il
est influencé par des mesures d’ordre Etatiques notamment par l’intermédiaire de
l’administration du travail. Cela s’accompagne aussi par l’imposition aux partenaires
sociaux de règles d’ordre public.
Exemple : L’institution des délégués du personnel est le seul fait de la loi et non d’une
convention.

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B - CARACTERE PROTECTEUR
C’est un droit qui a pour objet essentiel la protection des travailleurs dans l’exercice de
leurs activités professionnelles mais aussi l’employeur (l’entreprise).
C - CARACTERE CONCRET
A la différence du droit civil qui est une discipline à caractère général et impersonnel, le
droit du travail édicte des règles qui se doivent d’être concrètes. Cela veut dire que les
règles de droit du travail doivent s’adapter aux situations réelles qui prévalent à une
période donnée.
Pour ce faire, il diversifie ses prescriptions en fixant des seuils de compétence, en
prenant en considération la nature des entreprises ou des secteurs d’activités, la
situation de tel ou tel type de salariés.
D - CARACTERE EVOLUTIF OU DYNAMIQUE
Il tend à l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés en s’enrichissant
de nouveaux textes pour s’adapter à l’évolution du milieu du travail. En effet, le droit du
travail fait l’objet de modifications, de reformes constantes, pour la nécessaire et
indispensable adaptation de ses règles au nouveau contexte socio-économique et
technologique.
II - LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Le droit du travail ivoirien a deux grandes sources. On note les sources internationales et
les sources nationales.
A - LES SOURCES INTERNATIONALES
Le droit international du travail a été et demeure un moyen efficace d’humanisation et
d’amélioration du sort des travailleurs salariés grâce à une action concertée des Etats.
Cette action exercée dans le cadre de l’OIT a abouti à l’adoption d’un certain nombre de
conventions et de recommandations internationales affirmant ou prescrivant des
principes généraux, et des principes particuliers d’organisation des rapports entre les
partenaires sociaux et relatifs à la condition du travailleur. Ces conventions
internationales sont applicables en droit interne ivoirien lorsqu’elles sont ratifiées par
l’Etat ivoirien.
B - LES SOURCES NATIONALES
Il y a les sources nationales d’origine étatique et les sources nationales d’origine privée.
1 - Le droit national étatique
Ce sont la constitution, la loi ordinaire, les règlements et la jurisprudence.

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 ✓ La constitution
La constitution ivoirienne reprend en son titre I relatif aux droits et devoirs fondamentaux,
les principes fondamentaux du droit du travail tels que :
1 -Le respect et la nécessité de garantir les libertés syndicales ;
2 -Le droit de grève ;
3 -La reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux, par
exemple le droit au travail et la protection des individus contre le chômage.
✓ La loi ordinaire
C’est la source essentielle du droit du travail. Elle détermine les principes fondamentaux
du droit du travail. Ainsi, toutes les règles de base régissant les rapports de travail et
toutes les questions qui en résultent sont édictées par la loi n°2015-532 du 20 JUILLET
2015 portant code du travail.
Aussi, le code du travail s’applique à tous les travailleurs dont les contrats de travail sont
conclus pour être exécutés sur le territoire ivoirien et occasionnellement en C.I à
condition que la mission temporaire excède trois mois.
✓ Les règlements
Ils sont constitués des décrets et arrêtés pris en matière sociale. Ils déterminent les
modalités d’application du droit du travail. Il faut indiquer que le code lui-même précise
l’intervention des règlements. Aussi, de nombreux décrets ont-ils vu le jour depuis Juillet
1995 pour faciliter l’application du code du travail.
✓ La jurisprudence
Les juridictions Ivoiriennes, à l’occasion du règlement des litiges qui leur sont déférés et
dont les solutions ne sont contenues dans aucun texte social, sont amenées sous peine
de déni de justice, de statuer. Elles donnent ainsi naissance à une source du droit du
travail à partir de l’interprétation de la législation sociale.
2 - Les sources d’origine privée
Elles sont relatives aux usages, au règlement intérieur et aux conventions collectives.
✓ Les usages
La loi fait un renvoi exprès aux usages lorsqu’ils sont plus favorables aux travailleurs que
ne le sont les dispositions légales. Ce sont des pratiques de longue date limitées à
l’entreprise. Il faut noter cependant que leur rôle est assez réduit en matière sociale.
✓ Le règlement intérieur

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Il est considéré comme une source du droit du travail quoique ce soit l’œuvre unilatérale
de l’employeur. En effet, c’est ce document qui fixe les horaires de travail, les sanctions
des retards, des absences...
Par ailleurs, il faut préciser que ce document doit être conforme aux lois, règlements et
conventions collectives.
✓ Les conventions collectives
Ce sont des accords conclus entre les « partenaires sociaux » qui permettent d’améliorer
les conditions de travail et les avantages sociaux prévus par la loi. En tant que source du
droit, les conventions collectives sont régies par les dispositions du code du travail.
On parle de convention collective lorsque l’accord est conclu dans une ou plusieurs
branches d’activités.
Lorsqu’il est conclu au sein d’une entreprise ou d’un établissement, on parle plutôt
d’accord d’établissement.
NB : Il faut noter que le droit du travail ne s’applique pas à toutes les catégories de
travailleurs. Il ne s’applique qu’aux travailleurs du secteur privé soumis au code du
travail. Ainsi sont exclus du champ d’application du droit du travail, les fonctionnaires, les
travailleurs des collectivités territoriales, les commerçants, les travailleurs
indépendants….En plus, le code du travail interdit toute forme de discrimination à l’égard
des travailleurs pendant l’embauche et pendant l’exécution du contrat.

CHAPITRE I : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I – DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL.

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne appelée travailleur
s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’une autre
personne appelée employeur moyennant rémunération.
De cette définition, il se dégage certaines conditions nécessaires pour qu’il y ait contrat
de travail.
II - LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Ces conditions sont relatives aux conditions de fond et aux conditions de forme.
A - LES CONDITIONS DE FOND
Elles concernent certaines conditions générales de validité des conventions, à savoir le
consentement et la capacité des parties mais aussi l’objet et la cause du contrat.
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1. Le consentement
A l’instar des autres contrats, le contrat de travail exige des parties qu’elles manifestent
également leur consentement. Ce dernier doit être donné librement et il doit être sans
vice. Les vices pouvant affecter le consentement sont l’erreur, le dol et la violence.
2. La capacité
En principe, les parties au contrat doivent être capables de s’engager. Or, en ce qui
concerne le mineur celui-ci est frappé d’une incapacité de conclure un contrat de travail.
Cependant les apprentis (âgés d’au moins 14 ans) et les mineurs de 16 ans (assistés de
leur représentant légal) et de 18 ans peuvent s’engager dans les liens d’un contrat de
travail.
3. L’objet et la cause
Ils doivent être licites c’est-à-dire conformes à la loi ou autorisés par la loi.
B - LES CONDITIONS DE FORME
En principe le code du travail n’impose pas une forme déterminée pour constater le
contrat de travail. On en déduit donc que le contrat de travail peut être écrit ou verbal.
Cependant dans un certain nombre de contrats de travail, un écrit est exigé par la loi. Ce
sont :
-Le contrat de travail à durée déterminée à terme précis et à terme imprécis.
- Les contrats de travail comportant une période d’essai ;
- Les contrats d’apprentissage ;
- Les contrats de travail temporaire ;
- Les contrats de travail à temps partiel.
NB : L’existence du contrat de travail peut se prouver par tous moyens.
III - CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il s’agit de la prestation de travail, la rémunération et du lien de subordination.
A - LA PRESTATION DE TRAVAIL
C’est l’activité à fournir. Elle constitue l’obligation essentielle du travailleur qui s’est
engagé à fournir une activité professionnelle à l’employeur. Celle-ci peut être une activité
manuelle, physique, intellectuelle et artistique.

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La prestation de travail a deux traits principaux. Il s’agit du caractère successif de son
exécution et du caractère personnel en ce qu’il est conclu en considération de la
personne (intuitu personae).
B - LA REMUNERATION
C’est la contrepartie de la prestation de travail. Elle est appelée salaire. Aux termes de la
convention collective interprofessionnelle, le salaire peut être calculé de deux manières
soit en fonction du temps de travail (calculé soit à l’heure, soit à la journée, à la semaine,
au mois, à l’année...) soit en tenant compte du rendement (c’est-à-dire à la tâche ou à la
pièce).
En outre, le salaire n’est pas dû si la prestation de travail n’est pas accomplie. C’est le
cas lorsqu’il y a grève.
C - LE LIEN DE SUBORDINATION
La subordination dans le contrat de travail place le travailleur sous l’autorité de son
employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du travail. L’employeur
contrôle l’accomplissement du travail, vérifie les résultats en vertu de ce lien.
Ce critère permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant.
D - LA DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL ET CONVENTIONS VOISINES
Les contrats qui sont habituellement distingués du contrat de travail sont le contrat
d’entreprise, de mandat et de société.
1- Le contrat de travail et le contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est celui par lequel une personne se charge de faire un ouvrage
pour autrui, moyennant une rémunération, en conservant son indépendance dans
l’exécution du travail.
Rapproché de la définition du contrat de travail précédemment fourni, il ressort comme
critère distinctif du contrat d’entreprise, l’indépendance de l’entrepreneur vis-à-vis du
maître d’ouvrage.
En effet, il est indépendant dans l’organisation de son travail, dans le choix des moyens
et matériels de travail ainsi que dans les horaires de travail. Par ailleurs, l’entrepreneur
est propriétaire des moyens de production et exécute le travail avec la collaboration de
travailleurs recrutés et rémunérés par lui, au profit d’une clientèle diversifiée.
2. Le contrat de travail et le contrat de mandat
Le mandat est le contrat, par lequel une personne, le mandant, donne à une autre, le
mandataire le pouvoir d’accomplir en son nom et pour son compte un ou plusieurs actes
juridiques. Il en découle que le mandat porte exclusivement sur la conclusion d’actes
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juridiques, tandis que le contrat de travail a pour objet principal l’accomplissement d’une
prestation matérielle ou intellectuelle de service par le salarié.
En outre, il faut noter l’indépendance du mandataire, ce dernier n’est point subordonné
au mandant au nom et pour le compte duquel il accomplit les actes juridiques.
3. Le contrat de travail et le contrat de société
Le contrat de société est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent
d’affecter à une activité des biens, en numéraires ou en nature, dans le but de partager
le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourrait en résulter. Les associés s’engagent
aussi à contribuer aux pertes.
On déduit de cette définition le principe de l’égalité entre associés, principe évidemment
incompatible avec le critère de subordination qui caractérise le contrat de travail.

CHAPITRE II - LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

I - LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement (industriel,
commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier) s’oblige à donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci
s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les
ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.
A- LA FORMATION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Elle est assujettie à des conditions de fond et de forme prévues par les textes en
vigueur.
1- Les conditions de fond
Certaines sont relatives au maître d’apprentissage et d’autres à l’apprenti.
- Les conditions relatives au maître d’apprentissage : il doit être âgé d’au moins 21
ans, être titulaire d’une carte de maitre d’apprentissage délivré par le ministère chargé de
la formation professionnelle, être de bonne moralité. Il ne doit jamais avoir été condamné
pour crime et délits contre les mœurs, le maitre qui désire loger chez lui ou dans son
atelier un apprenti de sexe opposé doit vivre en famille ou en communauté.
- Les conditions relatives à l’apprenti : il doit être âgé d’au moins 14 ans et subir un
examen médical avant le début de la formation pour déterminer son aptitude aux
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conditions de l’apprentissage. En outre, la loi exige que l’apprenti soit couvert par une
assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
2 - Les conditions de forme
Le contrat doit être passé par écrit et rédigé en langue française. Il doit être conclu selon
les usages et les coutumes du métier ou de la profession. Le contrat doit être rédigé en 5
exemplaires et comporter certaines mentions obligatoires selon le décret y relatif.
B - L’EXECUTION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Il convient de voir les obligations et les prérogatives des parties.
1 - Les obligations des parties
-Le maître d’apprentissage doit fournir à l’apprenti la formation professionnelle, objet du
contrat. Il doit laisser à l’apprenti le temps et la liberté de suivre des cours théoriques
organisés par les structures du Ministère de l’Enseignement Technique. Il doit traiter
l’apprenti en bon père de famille.
-L’apprenti est tenu de suivre la formation professionnelle que le maître s’est engagé à
lui donner. A cet effet, il doit aider son maître dans la réalisation des ouvrages.
2 - Les prérogatives des parties
-Le maître d’apprentissage bénéficie d’avantages financiers attachés à la conclusion de
tout contrat d’apprentissage.
-L’apprenti doit bénéficier de la part de son maître d’une pré-rémunération (qui ne peut
être inférieure à 30% du SMIG) à compter du 13ème mois de l’exécution de son contrat
d’apprentissage. Il a aussi droit à une carte de transport dans les mêmes conditions que
les élèves et étudiants.
C - LA CESSATION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Il s’agit d’indiquer les causes de rupture du contrat d’apprentissage après avoir précisé
sa durée.
1- La durée du contrat
Elle varie selon le métier que doit apprendre l’adolescent, sans toutefois dépasser 3
ans. Mais cette durée peut être prolongée de 12 mois maximum en cas d’échec ou
d’insuffisance de formation.
2 - La rupture du contrat
Le contrat peut être rompu avec l’arrivée du terme conventionnel, d’accord parties, ou à
l’initiative de l’apprenti majeur ou de son représentant légal pour cause légitime ou même
pour force majeure.
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Lorsque le contrat prend fin normalement, il lui est délivré un certificat d’aptitude
professionnel qui détermine le classement de l’apprenti dans la hiérarchie
professionnelle.
II – LE CONTRAT D’ENGAGEMENT A L’ESSAI
A - NATURE JURIDIQUE DE L’ESSAI
Bien souvent le contrat de travail définitif est précédé d’une période d’essai au cours de
laquelle le travailleur doit faire ses preuves.
Pendant cette période, l’employeur juge les compétences professionnelles du travailleur
et ce dernier quant à lui vérifie si les taches qui lui sont confiées lui conviennent.
L’employeur doit en principe verser pendant cette période une rémunération au
travailleur ; rémunération fixée conformément au taux de la catégorie professionnelle
dans laquelle le travailleur est engagé.
B - LA FORME DE L’ESSAI
Selon l’article 13.4 du code du travail en harmonie avec la convention collective, l’écrit
est exigé pour qu’un contrat comportant une période d’essai soit valable.
C - LA DUREE DE L’ESSAI
La période de l’essai est fixée comme suit :
- Ouvriers et employés : 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure, 1 mois pour
ceux payés au mois.
- Agents de maitrise, techniciens et assimilés : 2 mois
- Ingénieurs, cadres et assimilés : 3 mois
- Cadres supérieurs : 6 mois
Ces périodes ne sont renouvelables qu’une fois.
C - LA FIN DE L’ESSAI
A la fin de l’essai deux situations se présentent :
- Si les parties sont satisfaites, elles peuvent décider de conclure le contrat.
- Dans le cas contraire chacune des parties prendra sa liberté sans formalité
particulière. La rupture de l’essai peut intervenir à tout moment sur l’initiative de l’une ou
l’autre des parties sans préavis.
D - LE RENOUVELLEMENT DE L’ESSAI
La période d’essai peut être renouvelée et elle doit être notifiée comme suit :

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- 2 jours avant la fin de la période d’essai qui a duré 8 jours
- 8 jours avant la période d’essai d’un mois
- 15 jours avant de la période d’essai qui a une durée de 2 à 3 mois
- 1 mois pour la période d’essai qui a une durée de 6 mois.
Si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de l’essai ou de son
renouvellement, la loi considère alors que les parties sont liées pour un contrat à durée
indéterminée.
III - LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE (CDD)
C’est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa
conclusion.
Par terme, il faut entendre un événement futur dont la réalisation est inévitable. En
général, c’est une date précise.
Exemple : Fin Juin ou fin du chantier.
Le CDD constitue une forme exceptionnelle de contrat de travail. Il a vocation à pourvoir
les emplois non permanents de l’entreprise.
Il existe deux modalités de CDD : le CDD à terme précis et le CDD à terme imprécis. Le
premier (CDD précis) comporte la date précise de son achèvement ou la durée exacte
pour laquelle il est conclu. Ce type de contrat ne peut dépasser une durée de deux (2)
ans renouvellement y compris.
Le second (CDD imprécis) est celui dont la date précisé de la fin du contrat n’est pas
indiquée.
Malgré cela, la loi impose à l’employeur de communiquer au moment de l’engagement
au travailleur les renseignements de nature à l’informer sur la durée approximative du
contrat.
Ce type de contrat n’est pas utilisé au hasard. Il y a des cas d’application.
Le CDD à terme imprécis ne peut être utilisé que dans quatre cas spécifiés par la loi :
-pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent ;
-pour la durée d’une saison ;
-pour un surcroît occasionnel de travail ;
-pour une activité inhabituelle de l’entreprise.
Le terme du contrat sera constitué par la fin de l’événement qui justifie le recours au
CDD à terme imprécis.
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Sont assimilés au CDD à terme imprécis les contrats de travail journalier. Ceux-ci
peuvent être renouvelés indéfiniment sans perdre leur qualité.
NB : Le non-respect des règles particulières aux CDD entraîne la disqualification des
contrats en contrat de travail à durée indéterminée.
IV - LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL
C’est le contrat de travail effectué de façon volontaire et régulière dont la durée est
inférieure ou égale à 30 heures par semaine ou 120 heures par mois. Le travailleur peut
effectuer des heures supplémentaires mais le total des heures supplémentaires et des
heures normales doit être inférieur à la durée légale de travail.
Le travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le travailleur à plein temps.
Avant l’engagement du travailleur à temps partiel, l’employeur doit informer l’inspecteur
du travail sur les horaires de travail et la liste des travailleurs à employer.
V - LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
Le contrat de travail temporaire peut être définit comme celui par lequel une entreprise
dite de « travail temporaire » embauche provisoirement moyennant rémunération un
salarié appelé travailleur temporaire ou intérimaire ou encore missionnaire et le met au
service d’une entreprise utilisatrice dont il n’est pas l’employé.
Ce contrat comporte deux sous contrats à savoir le contrat de mise à disposition et le
contrat de travail temporaire.
A -LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
C’est le contrat qui est conclu en aval entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié
intérimaire. L’entreprise de travail temporaire n’emploie pas le salarié mais le met à la
disposition d’une autre entreprise.
B - LE CONTRAT DE MISE A DISPOSITION
Appelé contrat de prestation de service, le contrat de mise à disposition est conclu entre
l’entreprise de travail temporaire et celle qui a besoin d’utiliser momentanément les
services du travailleur intérimaire.
C - L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
• Les rapports entre le travailleur temporaire et l’entreprise utilisatrice : L’entreprise
utilisatrice fixe les conditions de travail. Le travailleur est tenu d’obéir aux ordres et au
règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice. Le travailleur doit être loyal et respecter le
devoir de discrétion.
• Les rapports entre le travailleur temporaire et l’entreprise de travail temporaire :
L’entreprise de travail temporaire est l’employeur du salarié intérimaire et à ce titre, il
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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

assure toutes les obligations incombant aux employeurs vis-à-vis des travailleurs
ordinaires ou permanents. Ce sont :
- La déclaration à la CNPS
- L’octroi de congé payé
- Le payement du salaire et de tous ses accessoires
- Le payement de l’indemnité de congé payé etc…
En cas de défaillance de l’entreprise de travail temporaire le salarié bénéficie d’une
action directe l’entreprise utilisatrice pour obtenir le payement de son salaire et autres
droits pécuniaires.
VI - LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
C’est le type de contrat le plus utilisé en matière de travail. Ce contrat n’est assorti
d’aucun délai et peut être rompu à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des
parties. Le travailleur se trouve ici dans une situation précaire d’où des mesures de
protections renforcées à son profit. Ce contrat peut être conclu sous la forme qui plait
aux parties (écrit ou oral)

CHAPITRE III - L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I – LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT

A - LES DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

✓ Il pèse sur lui les obligations suivantes :

- La fourniture du travail convenu : un travail qui est conforme à la qualification
professionnelle et aux fonctions convenues. Il doit aussi la fourniture des moyens
nécessaires à l’accomplissement du travail.
- Le respect de la réglementation du travail : il s’agit de l’hygiène, de la sécurité, des
congés payés...
- Le versement des charges sociales sur salaire : notamment les cotisations à verser à la
CNPS pour la vieillesse, la maladie, l’accident, la maternité.
- La rémunération du travail ou le paiement du salaire
✓ Il a les droits suivants :
Il possède le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire.
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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Le premier vise à conduire l’entreprise à ses risques et périls, à fixer les modalités
d’exécution du travail et à rédiger le règlement intérieur.
Le second confère à l’employeur le droit de sanctionner le salarié en lui donnant suivant
les cas soit un avertissement écrit ou oral soit une mise à pied sans salaire variant de 1 à
3 jours ou de 4 à 8 jours , soit enfin un licenciement.
B - LES OBLIGATIONS ET LES DROITS DE L’EMPLOYE
Il y a une obligation principale qui est assortie de sanctions en cas d’inobservation.
✓ Les obligations de l’employé
- L’exécution personnelle du travail et dans les délais requis par l’employeur.
- L’exécution consciencieuse des tâches convenues dans le respect des ordres et
directives reçues. Autrement dit, il doit faire preuve de diligence.
- Le respect de la durée et l’horaire de travail ainsi que des prescriptions du règlement
intérieur (hygiène, sécurité, discipline).
- Le respect de l’obligation de loyauté, l’obligation de discrétion (secrets de fabrication)
l’obligation de non concurrence.
✓ Les droits de l’employé
L’employeur est obligé de respecter les libertés fondamentales du travailleur (notamment
il doit le traiter humainement) ainsi que sa vie privée. Cependant, lorsque celles-ci
causent un préjudice aux intérêts de l’entreprise alors on reconnaît à l’employeur le droit
de leur porter atteinte.
✓ Les conséquences de l’inexécution des obligations du travailleur
Il y a trois conséquences :
- l’absence du droit au salaire soit entièrement soit partiellement ;
- la sanction disciplinaire infligée par l’employeur ;
- la responsabilité contractuelle du travailleur (paiement de dommages-intérêts au profit
de l’employeur).
II - LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il y a suspension du contrat de travail lorsque le contrat lorsque l’exécution du contrat est
momentanément interrompue sans toutefois que le lien contractuel soit rompu. Les
causes de suspension varient selon l’auteur de celle-ci et entraînent des effets
importants.
A- LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PROVENANT DU SALARIE

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Il est retenu traditionnellement le congé pour convenance personnelle, la maladie, la
maternité, l’exercice du service militaire et la détention carcérale et la grève du salarié.
1- Le congé pour convenance personnelle
Il comprend les permissions exceptionnelles, les absences exceptionnelles et la mise en
disponibilité.
✓ Les permissions exceptionnelles pour des problèmes familiaux
Elles peuvent être accordées au travailleur à l’occasion d’évènements familiaux touchant
directement son foyer et dans la limite de 10 jours par an.
Ainsi, le salarié qui jouit d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise peut obtenir de
son employeur une permission de :
- 4 jours ouvrables pour son mariage ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage d’un de ses enfants, d’un frère, d’une sœur ;
- 5 jours ouvrables pour le décès du conjoint ;
- 5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant, du père, de la mère ;
- 2 jours ouvrables pour le décès d’un frère ou d’une sœur ;
- 2 jours ouvrables pour le décès d’un beau-père ou d’une belle-mère ;
- 2 jours ouvrables pour la naissance d’un enfant ;
- 1 jour ouvrable pour le baptême, la première communion d’un enfant et le
déménagement.
En principe, le salarié a besoin d’une autorisation préalable de l’employeur soit par écrit,
soit en présence d’un délégué du personnel. Il en est dispensé en cas de force majeure.
En ce cas, il possède 15 jours pour faire parvenir à l’employeur les pièces justificatives.
✓ Les absentes exceptionnelles pour évènements graves
La loi permet au salarié de jouir d’absence de courte durée pour un évènement grave et
fortuit dûment constaté qui intéresse le foyer de celui-ci.
Ce sont les évènements comme l’incendie de l’habitation, le déguerpissement, le décès,
l’accident ou la maladie grave du conjoint, d’un ascendant à la charge du travailleur.
Ces absences ne sont pas rémunérées et doivent être portées à la connaissance de
l’employeur au plus tard dans les 4 jours de l’évènement.
2 - La mise en disponibilité

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Elle est accordée au travailleur à sa demande pour faire face à certaines obligations à
caractère personnel, telles que:
- allaitement après le congé de maternité;
- assistance à un enfant physiquement diminué;
- exercice d’un mandat;
Elle suspend le contrat et n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté.
Sa durée est de 5 ans renouvelable une fois. Mais, avec l’accord écrit de l’employeur elle
pourra dépasser la limite légale.
Pour la reprise du service, le salarié informera l’employeur par écrit qui possède 2 mois à
partir de la date de réception de la demande pour procéder à la réintégration.
a- La maladie et l’accident du salarié
La maladie ou l’accident peut être professionnelle ou non.
✓ L’accident du travail et la maladie professionnelle
Est accident de travail, tout accident survenu quelle qu’en soit la cause, au travailleur par
le fait ou à l’occasion du travail.
Est aussi dit accident de travail, l’accident survenu sur le trajet aller et retour entre la
résidence et le lieu de travail non interrompu par un motif personnel Ou indépendant de
l’emploi.
Ou encore l’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont à la charge de
l’employeur.
La maladie professionnelle c’est toute maladie provenant ou ayant un lien avec le travail
du salarié.
✓ L’accident et la maladie non professionnelle
Quand ils sont constatés par des pièces justificatives transmises à l’employeur, l’accident
et la maladie non professionnels entraînent une suspension du contrat pour une durée
maximum de 6 mois. Mais, ce délai est prolongé à 8 mois quand le travailleur compte 5 à
20 ans d’ancienneté et il est porté à 10 mois quand l’ancienneté est supérieure à 20 ans.
Le travailleur peut être remplacé provisoirement. Il reçoit de l’employeur une allocation
dont le montant varie en fonction de son ancienneté et de sa catégorie professionnelle.
Le salarié doit au préalable accomplir des formalités. Ainsi, il doit avertir l’employeur de
son état dans un délai maximum de 3 jours suivant la date de l’événement.
De plus, il doit fournir un certificat médical dans un délai maximum de 8 jours francs à
compter du premier jour de l’indisponibilité.
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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Il en sera dispensé s’il fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans
un délai de 48 heures.
b- La maternité de la femme salariée
La femme salariée enceinte, à l’occasion de son accouchement, a le droit de suspendre
son travail pendant 14 semaines dont 8 à prendre obligatoirement après l’accouchement.
Ce temps de repos peut être augmenté de 3 semaines supplémentaires en cas de
maladie résultant de la grossesse ou des couches.
La loi interdit de donner à la femme enceinte son congé annuel sous forme de congé de
maternité.
Une allocation de maternité pendant le congé sera versé par la CNPS qui est égale au
salaire perçu avant l’accouchement et au remboursement des frais médicaux.
Par ailleurs, il est interdit de licencier la femme pendant la grossesse. Par contre, la
femme enceinte ou la mère allaitante peut rompre le contrat de travail sans préavis.
La femme allaitante a droit à un repos pour allaitement pendant une période de 15 mois
à compter de la naissance de l’enfant. La durée totale de ces repos ne peut excéder une
heure par jour.
e- L’exercice du service militaire et la détention carcérale
✓ L’accomplissement du service militaire
L’appel sous les drapeaux en vue de l’exécution du service militaire obligatoire du salarié
est une cause légale de suspension du contrat de travail. A cette occasion, l’employeur
est tenu de verser, avant son départ, une indemnité qui est égale au salaire qu’il aurait
perçu dans la limite de l’indemnité compensatrice de préavis.
Le salarié, pour son retour, doit informer l’employeur dans un délai de 1 mois par lettre
recommandée.
✓ La détention carcérale
Il s’agit de la détention préventive .Ce qui suppose qu’une condamnation n’a pas encore
été prononcée. Dans ce cas, le contrat de travail est simplement suspendu. Aussi en cas
de non-lieu, le salarié sera réintégré. Mais, il peut être licencié pour perte de confiance,
selon la jurisprudence.
f- La grève du Salarié
C’est un droit abondamment proclamé et qui est protégé par la constitution. Étant
l’exercice d’un droit, le fait de grève ne rompt pas le contrat lorsqu’il est licite. Cependant,
il n’y a pas de payement de salaire puisqu’il n’y a pas eu de travail.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

B - LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PROVENANT DE L’EMPLOYEUR
Le contrat peut être suspendu pour des motifs imposés à l’employeur et pour des causes
qui sont décidées par lui-même.
1- Les causes imposées à l’employeur
✓ L’appel de l’employeur sous les drapeaux
Bien que cela s’impose à l’employeur, cette décision de l’administration militaire
n’emporte pas automatiquement la suspension des contrats des travailleurs. Ce serait
seulement le cas si l’employeur ferme son entreprise pendant l’exécution de son service
militaire.
✓ La fermeture de l’entreprise sur décision administrative ou judiciaire
Les tribunaux et l’administration publique peuvent décider de la fermeture de telle ou
telle entreprise, à titre de sanction d’infraction commise par le chef de l’entreprise. Ce qui
va entraîner normalement la suspension des contrats du personnel si la fermeture est
temporaire.
2 - Les causes décidées par l’employeur
Ce sont la mise à pied, le chômage technique et la fermeture de l’entreprise pour
d’autres motifs.
✓ La mise à pied
En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prononcer la mise à pied d’un
travailleur ayant commis une faute. Celle-ci est privative de salaire et la durée n’entre
pas en compte pour le calcul de l’ancienneté. Cependant la durée de la mise à pied ne
doit pas excéder 8 jours.
✓ Le chômage technique
Pour des raisons de difficultés économiques graves ou pour des évènements imprévus
relevant de la force majeure, l’employeur peut décider de mettre tout ou partie du
personnel en chômage technique. Quand elle concerne tout le personnel, il y a fermeture
provisoire. En tout état de cause, il y a suspension des contrats. La mise en chômage
prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée.
En outre, elle ne peut être imposée an travailleur, en une ou plusieurs fois, pendant plus
de 2 mois au cours d’une même période de 12 mois.
Passé ce délai de 2 mois, le salarié a la faculté de se considérer comme licencié. Avant
ce délai, il conserve le droit de démissionner.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

NB: L’inspecteur du travail est informé sans délai de toute décision de mise en
chômage technique ou de son renouvellement.
✓ La fermeture provisoire de l’entreprise pour d’autres raisons
Il s’agit de la fermeture pour des raisons décidées par l’employeur. Les événements
susceptibles de susciter une telle décision sont le lock-out, la force majeure (incendie,
cataclysme naturel, fait de guerre...).
C - LES EFFETS DE LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Pendant la période de suspension le travailleur est dispensé de l’exécution du contrat
mais le lien contractuel est maintenu c’est-à-dire que le travailleur reste l’employé de
l’entreprise. Pendant cette période l’employeur peut être dispensé de payer les salaires
en raison des circonstances.
Dès que la période de suspension prend fin l’ travailleur reprend son poste et le contrat
reprend son cours normal avec tous ses effets..
VI - LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Par modification, il faut entendre la révision ou l’adaptation des conditions d’emploi du
salarié exigée par les circonstances et l’évolution des activités économiques. Nous
avons deux sortes de modifications : la modification des conditions de travail et le
changement à la tête de l’entreprise.
A - LA MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
En règle générale, le chef d’entreprise a le droit en vertu de son pouvoir de direction de
modifier les conditions de travail si cela est nécessaire. Mais, il ne doit pas pour autant
remettre en cause unilatéralement les bases de l’accord conclu au moment de
l’embauche du travailleur. Ainsi,
- Si la modification était prévue par le contrat: la règle est qu’elle s’impose au
travailleur.
- Si la modification n’était pas prévue par le contrat il y a deux hypothèses :
• Lorsque la modification n’est pas substantielle, elle s’impose au travailleur.
• Lorsque la modification est substantielle, cela nécessite l’accord préalable du
travailleur. Dans le cas contraire, on considère que la rupture est imputable à
l’employeur.
NB : Les cas de modification substantielle sont la réduction de la rémunération, le
déclassement dans la qualification professionnelle, la modification du lieu de travail...
B - LA TRANSMISSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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Le changement d’employeur est la condition de la transmission du contrat de travail.
Les causes du changement sont les suivantes:
- La succession du décès du premier employeur;
- La vente de l’entreprise;
- La fusion de sociétés
- La transformation du fonds par la transformation de l’activité.
Les conséquences sont le transfert de la direction de l’entreprise à une autre personne
que celle qui a signé les contrats avec les travailleurs.
La position de la loi est la suivante :
S’il survient un changement d’employeur, par suite notamment de succession, vente,
fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au
jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de
l’entreprise si la même activité continue.
En cas de changement d’activité, le nouvel employeur pourra rompre le contrat des
personnes qui ne sont pas aptes à poursuivre la nouvelle activité mais il a l’obligation de
maintenir en fonction les personnes aptes à poursuivre la nouvelle activité.
VII - LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Sont considérées comme causes communes de rupture la force majeure, la faute lourde
du salarié, la résolution judiciaire pour inexécution, l’accord amiable des parties et le
décès de l’une des parties.
Cela dit, il convient de voir les causes spécifiques à chaque type de contrat de travail.
A - LES DIFFERENTES CAUSES DE RUPTURE DE LA RELATION DE TRAVAIL
1- L’arrivée du terme convenu
Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, le contrat prend fin de plein
droit avec les formalités qui s’y attachent.
2- La rupture d’un commun accord
La rupture du contrat de travail d’un commun accord ou par accord amiable consiste en
dans l’offre faite par l’employeur au salarié d’un départ négocié, concerté, volontaire
moyennant une indemnisation substantielle. Cette disposition de l’article 14.8 du code du
travail s’applique en principe au CDD mais elle peut être étendue aux autres types de
contrats au nom de la liberté contractuelle.
3- La rupture à l’initiative du salarié : la démission

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

C’est la rupture du contrat de travail décidée par le salarié. C’est un droit qui peut être
exercé à tout moment par le travailleur.
✓ Les conditions de la démission
La démission doit respecter une condition de forme qui est la notification de la démission
à l’employeur par écrit en lui remettant un préavis de démission.
NB : La démission peut être donnée verbalement en présence d’un témoin notamment le
délégué du personnel.
A défaut de respecter la procédure, le salarié s’expose à des dommages-intérêts en
faveur de l’employeur, sous forme d’indemnité de préavis.
Par ailleurs, le démissionnaire peut être dispensé de respecter le préavis par exemple en
cas de force majeure ou en cas de faute lourde de l’employeur.
Dans ces hypothèses, l’indemnité de préavis doit être payée au salarié puisque la
dispense ne repose pas sur un fait qui lui est imputable.
✓ Les effets de la démission
Elle entraîne la rupture du contrat de travail. Ce qui rend nécessaire l’accomplissement
des formalités de départ de l’entreprise.
Le salarié percevra alors au prorata temporis sa gratification, son indemnité
compensatrice de congé et son salaire de présence.
4- La rupture sur initiative de l’employeur : le licenciement
Il faut distinguer le licenciement collectif pour motif économique du licenciement
individuel.
✓ Le licenciement collectif pour motif économique
C’est le licenciement dans lequel plusieurs salariés sont licenciés pour des difficultés
économiques rencontrés par l’entreprise. Les raisons de ce licenciement sont : une
suppression ou transformation d’emploi due notamment à des mutations technologiques
ou à une restructuration ou à des difficultés économiques revêtant une certaine gravité
qui rendent impossible la continuation du contrat. Les motifs économiques évoqués par
l’employeur sont appréciés par le juge et l’inspecteur du travail.
Le licenciement collectif doit respecter une certaine procédure au risque d’être qualifié
d’abusif.
Les conséquences attachées au licenciement pour motif économique
La principale conséquence, c’est que le licenciement est légitime.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Ce licenciement entraîne le paiement de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de
licenciement. Toutefois, pas de dommages intérêts en principe sauf faux motif ou non-
respect de la procédure.
NB : Le travailleur victime d’un licenciement pour motif économique, bénéficie d’une
priorité de réembauche pendant deux ans.
✓ Le licenciement individuel

- Les causes du licenciement individuel

En matière de CDI, c’est la faculté unilatérale de rompre le contrat à tout moment sauf à
respecter un délai de préavis.
Un employeur n’est autorisé à rompre le contrat de travail que s’il dispose d’un motif
légitime, par exemple la faute (simple ou lourde), la mésentente, la perte de confiance
l’inaptitude ou l’insuffisance du salarié, la réorganisation de l’Entreprise...
Toutefois le pouvoir est laissé au juge d’apprécier la qualification de la faute lourde
retenue par l’employeur.
- La procédure
Avant tout licenciement, l’employeur doit envoyer une lettre écrite de demande
d’explication verbale.
Ensuite, une notification du licenciement du travailleur par écrit avec les motifs du
licenciement. Cette notification peut être remise directement au travailleur devant témoin
ou alors par lettre recommandée avec accusé de réception, étant entendu que le délai
commence à courir à compter de cette notification.
Le non-respect de cette procédure entraîne comme conséquence que la rupture est
imputable à l’employeur avec pour conséquence les droits du travailleur à payer.
✓ Les suites du licenciement
- Le préavis ou le délai-congé
Le préavis est à la fois un droit pour le travailleur et une obligation pour l’employeur.
C’est le délai qui est laissé à chacune des parties pour faire face à la rupture et pour en
prévenir les conséquences. La durée du préavis dépend de la catégorie professionnelle
et de l’ancienneté.
Concernant le travailleur, il est obligé pendant la période de préavis de travailler mais il
peut en être dispensé par l’employeur. Il a également droit à un temps de liberté pendant
le préavis pour la recherche d’un nouvel emploi: Soit deux jours par semaine, soit trois
heures par jour.
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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Le travailleur licencié qui est dans l’obligation de travailler en cas d’un nouvel emploi est
dispensé de l’observation du préavis mais à deux conditions:
- Il doit avoir exécuté la moitié du délai de préavis.
- Il doit fournir à l’employeur toutes les justifications.
L’inexécution du préavis ou son absence a pour effet une qualification de brusque
rupture, différente de rupture abusive (employeur), ce qui constitue une faute et oblige le
salarié à verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.
Pour certains cas de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis se trouve
aggravée. C’est l’hypothèse en cas de licenciement pendant la période du congé annuel
ou dans les quinze jours qui précèdent le congé annuel.
Cette aggravation va se concrétiser par le fait qu’en plus de l’indemnité de préavis,
l’employeur doit payer une indemnité supplémentaire égale à deux mois de salaire pour
les travailleurs payés au mois et à un mois de salaire pour ceux payés à l’heure. Le
travailleur ayant commis une faute lourde peut être licenciée sans préavis sous réserve
de l’appréciation de la faute par le Tribunal.
- L’indemnité de licenciement
Elle est due à tout travailleur licencié qui a une ancienneté d’au moins un an. Cette
indemnité est représentée pour chaque année de présence dans l’entreprise par un
pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des 12 mois d’activité
précédant la date du licenciement.
On entend par salaire global, toutes prestations constituant une contrepartie du travail à
l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais. Le
pourcentage est fixé par tranche d’année comme suit:
- 30% pour les 5 premières années;
- 35% pour la période allant de la 6e à la 10e année incluse;
- 40% pour la période se situant au-delà de la 10e année.
En revanche, il y a la perte du droit à l’indemnité de licenciement en cas de licenciement
pour faute lourde ou en cas de départ à la retraite. Mais dans ce cas, le retraité a droit à
une indemnité de départ à la retraite qui est calculée sur les mêmes bases et suivant les
mêmes normes que l’indemnité de licenciement.
- Les documents à remettre au salarié
Il s’agit du bulletin de paie qui va constater le salaire et toutes les indemnités dues au
travailleur.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Il y a aussi le certificat de travail qui doit indiquer seulement les dates d’entrée et de
sortie du travailleur dans l’entreprise, la nature et les dates des emplois successivement
occupés et éventuellement la mention : « libre de tout engagement ».
Enfin il doit remettre au travailleur un certificat pour solde de tout compte qui prouve
qu’il a remis au travailleur toutes les sommes qui lui sont due.
A défaut, l’employeur s’expose à payer des dommages intérêts au salarié.
Le travailleur licencié est tenu de ne pas faire une concurrence déloyale à son ancien
employeur notamment en divulguant les renseignements ou procédés de fabrication
acquis au service de celui-ci ou en détournant ses clients.
Mais d’un autre côté, cette obligation ne doit pas faire obstacle à l’engagement du
travailleur dans une entreprise concurrente.
Si le contrat de travail comportait une clause de non concurrence, cette clause ne serait
pas applicable si elle porte atteinte à la liberté de travail ou d’entreprise de la personne
concernée en raison de son étendue dans le temps et dans l’espace.
- Les conséquences du licenciement irrégulier
Deux conséquences principales:
- Le licenciement est considéré comme abusif : Dans ce cas, en plus des droits
(préavis, congés payés...) il donne droit aux dommages intérêts au profit du salarié.
Sont considérées comme abusifs les licenciements effectués sans motifs légitimes ou
pour faux motifs ou les licenciements discriminatoires (sexe, origine, religion...), les
licenciements économiques collectifs sans respect de la procédure légale. Mais quel est
le montant des dommages et intérêts ?
Il est fixé par la loi de façon différente, selon qu’ils sont au profit de l’employeur ou de
l’employé.
• Concernant l’employeur : la limite maximale est de 6 mois de salaire.
• Concernant le salarié: la limite maximale est de 12 mois de salaire maximum sauf
décision spécialement motivée du Juge concernant l’importance du dommage. Dans ce
dernier cas, il est de 18 mois.
- Le licenciement est considéré comme nul (Exemple: La femme en grossesse, le
délégué du personnel)
La conséquence, c’est la réintégration du salarié. C’est une condamnation pour
l’employeur et éventuellement elle ouvre droit aux dommages-intérêts en cas de refus de
réintégration.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

 CHAPITRE IV : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

I - LA DUREE DU TRAVAIL
Il s’agit de voir la durée normale du travail, les heures supplémentaires.
A - LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL
1- La limitation du travail
Dans le secteur non agricole, la loi limite le travail des employés à 8 heures par jour, 40
heures par semaine, et 173.33 heures par mois.
Dans le secteur agricole, la durée est de 48 heures par semaine.
2- Les cas de prolongation de la durée légale du travail
La durée légale du travail peut être prolongée exceptionnellement dans un souci
d’équivalence et de récupération.
a- Les heures d’équivalence
Pour tenir compte du caractère discontinu ou intermittent de l’activité de tout ou partie du
personnel de l’entreprise impliquant des heures creuses on d’inactivité au poste de
travail, les textes admettent une durée hebdomadaire plus longue que celle de la durée
hebdomadaire normale de travail.
Ainsi, les durées hebdomadaires plus longues admissibles en équivalence sont
délimitées comme suit:
- entre 40 H et 44 H au maximum pour les entreprises non agricoles;
- entre 48 H et 52 H au maximum pour les exploitations agricoles;
- 56 H pour le personnel domestique et de gardiennage.
NB : Toute heure effectuée au-delà de la durée admise en équivalence sera considérée
comme heure supplémentaire et rémunérée comme telle.
b- Les heures de récupération
La récupération des heures de travail collectivement perdues pour cause de force
majeure, pénurie de matière, manque de moyens de transport, intempéries, chômage
des jours fériés, sinistres.., peut être décidée par l’employeur. Ainsi, le chef d’entreprise
peut faire travailler son personnel au-delà de la durée légale hebdomadaire dans le but
de rattraper les heures perdues.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Cependant, les heures de travail collectivement perdues pour une mesure de fermeture
de l’entreprise décidée par l’employeur pour prévenir une grève annoncée par les
salariés ne sont pas susceptibles de récupération.
c- Les heures supplémentaires
Ce sont des heures effectuées au-delà de la durée normale du travail. Les travailleurs
sont libres d’accepter de les effectuer ou de les refuser.
Le taux de majoration se présente comme suit:

Heures de travail Majoration Taux

O à 40 heures Pas de majoration Taux Horaire = TH
41 à 46 heures 15% TH+15% de TH
47 à 55 heures 50% TH+50% de TH
Heures de nuit des jours
ouvrables 21 H à 5 H
75% TH+75%
Journée des dimanches et
jours fériés
75% TH+75% de TH
Nuit des dimanches et
jours fériés : 21H à5H
100% TH +100% de TH

NB : Les heures de nuit sont celles effectuées entre 21 h et 5 h du matin.

Le travailleur ne peut effectuer que 15 h supplémentaires dans la semaine. Le taux
horaire est égale au salaire réel / 173.33
B - LE REPOS AU TRAVAILLEUR
La loi a aménagé deux types de repos dans l’année. Ce sont: le repos hebdomadaire et
les jours fériés
1 - Le repos hebdomadaire
Principe : C’est le dimanche.
Exception : Peut être accordé par roulement si la mise au repos de tout le personnel le
dimanche peut être préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

2- Les jours fériés
On distingue entre les jours fériés chômés payés et les jours fériés chômés non payés.
En effet le décret n°96-204 du 7 mars 1996 dispose que les jours fériés chômés et
payés de l’année sont le 1er Mai (fête du travail) et le 7 Aout (fête de l’indépendance).
Les autres jours fériés simplement chômés.
II - LES CONGES-PAYES
Le principe a été admis dans le but de préserver la santé physique du travailleur et sa
détente intellectuelle. L’étude sera relative aux conditions d’octroi des congés-payés, aux
modalités d’octroi des congés-payés et à l’indemnité de congés-payés.
A - LES CONDITIONS D’OCTROI DES CONGES-PAYES
Le droit aux congés-payés est reconnu à tout travailleur qui a un contrat de travail ou
d’apprentissage. Il suffit que celui-ci justifie d’une durée de service effectif d’un an.
Cependant, dès un mois de présence dans l’entreprise la loi accorde au travailleur le
droit aux congés-payés.
B - LES MODALITES D’OCTROI DES CONGES-PAYES
1- La durée des congés-pavés
Le nombre de jours de congés-payés attribués, au salarié, en fonction du temps de
travail effectif accompli au cours de la période de référence, est exprimé en jours
ouvrables.
Il est attribué 2,2 jours ouvrables par mois de service pour l’ensemble des salariés selon
la loi.
Ainsi durée de congé se calcule de deux (2) façons :
Durée de congé en jours ouvrables ( DCJO ) = PR ×2.2 (PR = Période de
référence)
Durée de congé en jours calendaires ( DCJC ) = PR × 2.2 ×1.25
Cette durée de congé est bonifiée en fonction de l’ancienneté du travailleur. Ainsi, selon
la convention collective cela se traduit de la sorte:
- 1 jour ouvrable après 5 ans ;
- 2 jours ouvrables après 10 ans;
- 3 jours ouvrables après 15 ans;
- 5 jours ouvrables après 20 ans;
- 7 jours ouvrables après 25 ans.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Les femmes salariées bénéficient d’un congé supplémentaire par enfant à charge sur la
base suivante:
- 2 jours, si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence.
- 2 jours à compter du 4ème enfant, si elles ont plus de 21 ans.
Les titulaires de la médaille d’honneur du travail bénéficieront de 1 jour supplémentaire
par an en sus du congé légal.
2- Le départ en congés-payés
Le départ en congé est fixé en tenant compte des nécessités du service et des besoins
du travailleur. Dans tous les cas, c’est de l’accord des parties au contrat que celui-ci est
fixé.
Lorsque la durée du congé excède 14 jours ouvrables, le fractionnement du congé est
autorisé, mais avec l’accord du salarié.
Le départ en congé peut être retardé par l’employeur mais pour une durée ne devant pas
excéder 3mois.
Le travailleur peut être rappelé au service e cas de nécessité. Dans ce cas il perçoit en
plus de son indemnité de congé un salaire correspondant au temps de travail effectué.
3. L’allocation de congés-payés
Elle est due par l’employeur au travailleur partant en congés annuels. Il existe deux
modes de calcul: la période de référence et celle de la méthode des 12 derniers mois.
• La méthode de la période de référence
L’allocation est fixée au 1/12 de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours
de la période de référence ouvrant droit aux congés.
• La méthode des 12 derniers mois
ACP ou ICP = SMM × DC / 30
4. L’indemnité compensatrice de congé
Cette indemnité est perçue par le travailleur dont le contrat est rompu alors qu’il n’a pas
encore eu droit au congé. Elle est calculée proportionnellement au temps de présence
du travailleur dans l’entreprise.
III - LE SALAIRE

A - DETERMINATION DU SALAIRE

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Le salaire se définit comme la contrepartie financière du travail fourni par le travailleur
que l’employeur lui verse en nature ou en espèce.
Le salaire est constitué du salaire de base et de tous les autres avantages payés
directement ou indirectement en espèces ou en nature par l’employeur au travailleur en
raison de l’emploi de ce dernier à l’exception de tout ce qui peut être considéré comme
un remboursement de frais.
Quant au montant du salaire, il est déterminé d’un commun accord entre l’employeur et
le travailleur. Cependant, cette liberté est doublement limitée par le montant minimum du
salaire fixé en fonction de la catégorie professionnelle et par l’interdiction de l’inégalité de
traitement salarial en fonction du sexe, de l’âge ou de l’appartenance religieuse.
B - PAIEMENT DU SALAIRE
Le paiement du salaire doit se faire en monnaie local ayant cours légal. Il doit être payé
en espèce en principe. Mais exceptionnellement, il peut être payé en nature dans
certains cas réglementés par la loi.
Le salaire est payé en principe sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur lorsqu’il
est voisin du lieu de travail et en aucun cas dans un débit de boisson sauf pour ceux qui
y travaillent.
La date de paiement d’un salaire mensuel, c’est huit (08) jours au plus tard à la fin
du mois qui donne droit au salaire. Lors du payement l’employeur doit délivrer un bulletin
de paie.
C - GARANTIES , PRIVILEGES, PROTECTION ET PRESCRIPTION DU SALAIRE
Les garanties de paiement du salaire sont :
- l’insaisissabilité du salaire. En règle générale seule la quotité saisissable peut l’être.
- Les travailleurs bénéficient d’un privilège pour le paiement de leur salaire.
- Il est interdit à l’employeur de faire des retenues sur le salaire du salarié de son propre
chef.
- C’est le paiement régulier du salaire qui éteint le droit au paiement. La prescription de
salaire est d’une durée de douze (12) mois.
Enfin le salaire est protégé contre l’employeur, les créanciers de l’employeur et les
créanciers du salarié.
D - RETENUES SUR SALAIRE
Elles peuvent être fixées par la loi (charges fiscales et sociales), motivées par des
procédures judiciaires à l'encontre du salarié (saisies sur salaire) ou encore décidées

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

volontairement par le salarié (engagements pris par le salarié pour honorer des
engagements de police d'assurance contractés, ou pour accéder à la propriété foncière).
L’employeur n’est pas en droit de procéder à des retenus sur le salaire de son propre
chef.

CHAPITRE V : LES SYNDICATS PROFESSIONNELS

I - DEFINITION ET COMPOSITION DES SYNDICATS

A - DEFINITION
Les syndicats sont des associations ou groupements libres ayant pour but l’étude et la
défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectif qu’individuel
de leurs membres.
B - LA COMPOSITION
Les syndicats sont composés de personnes ayant la même profession (exemple:
Syndicat des employés de banque) ou exerçant des professions voisines (exemple :
Syndicat des menuisiers et ébénistes) ou des professions complémentaires, c’est-à-dire
celle qui concourent à la production d’objet déterminé (exemple: Syndicat des métiers
du bâtiment)
II - LE PRINCIPE DE LA LIBERTE SYNDICALE ET LA CONSTITUTION DES
SYNDICATS
A - LES IMPLICATIONS DE LA LIBERTE SYNDICALE
Du principe de la liberté syndicale, il ressort que les travailleurs ont le droit de s’associer
et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
La liberté syndicale implique alors qu’un employeur n’a pas le droit de considérer le fait
pour le travailleur d’appartenir à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales
pour arrêter sa décision concernant l’embauche, l’avancement ou la renvoi de ce
travailleur
En outre, l’employeur ne doit exercer aucune pression ni contrainte quelconque en
faveur ou à l’encontre des membres d’une organisation syndicale.
Les travailleurs en retour s’engagent à exercer leur droit syndical en respectant les lois
en vigueur ainsi que les usages de la profession.
La liberté syndicale implique aussi que toute personne est libre de se syndiquer (de
choisir le syndicat de son choix) ou de n’adhérer à aucun syndicat.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Enfin, tout membre adhérent d’un syndicat peut s’en retirer à tout moment.
Remarques : Les femmes mariées sont libres d’exercer leur droit syndical sans
l’autorisation de leur mari. Cependant, les mineurs âgés de 16 ans ne peuvent adhérer à
un syndicat qu’en l’absence d’opposition de leur père et mère, ou tuteur.
B - LA CONSTITUTION DES SYNDICATS
Les syndicats se constituent librement. Par ailleurs, les fondateurs doivent déposer les
statuts et les noms de ceux qui sont chargés de l’administration du syndicat à la mairie
ou au siège de la circonscription administrative où le syndicat est établi. Une copie des
statuts est ensuite adressée à l’inspecteur du travail et une autre au Procureur de la
République.
Les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un syndicat professionnel
doivent être de préférence des nationaux (Ivoiriens). Cependant, il est reconnu aux
étrangers séjournant légitimement sur le territoire de la Côte d’Ivoire depuis 3 ans au
moins, la possibilité d’accéder aux fonctions d’administration et de direction des
syndicats.
III - ROLE ET ATTRIBUTION DES SYNDICATS
Les syndicats ont une double fonction qui est la défense des intérêts professionnels et la
représentation des travailleurs.
A - LA DEFENSE DES INTERETS PROFESSIONNELS
Elle signifie que les syndicats, doivent défendre les intérêts collectifs et individuels de
leurs membres au sein de l’entreprise. Les domaines visés sont :
- l’organisation du travail (horaire, sécurité, hygiène, etc.);
- la rémunération du travail;
- les différends individuels ou collectifs du travail (possibilité de déclencher une grève).
B - LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS
Il est reconnu aux syndicats le droit de représenter leurs membres au sein des
organismes officiels (la commission consultative du travail, le comité de sécurité et des
conditions de travail, au conseil d’administration de la C.N.P.S. etc.).
Les syndicats peuvent aussi représenter ou assister un de leurs membres auprès du
tribunal de travail. Enfin, les syndicats peuvent diffuser dans l’entreprise des circulaires
syndicales par voie d’affichage sur des panneaux prévus à cet effet.
IV- LA DISSOLUTION DES SYNDICATS

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Les syndicats peuvent disparaître par la volonté de leurs membres, par une disposition
statutaire ou par une décision judiciaire.
Quelle qu’en soit la cause, en cas de dissolution, les biens du syndicat sont dévolus
conformément aux règles déterminées par l’Assemblée Générale. En aucun cas, ils ne
peuvent être répartis entre les membres adhérents.

CHAPITRE VI : LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE

I - LES DELEGUES DU PERSONNEL

L’organisation de la représentation du personnel est destinée à intégrer le personnel à
l’entreprise et à lui permettre d’exercer son « droit de participation à la gestion»
A – MODES DE DESIGNATION DU DELEGUE DU PERSONNEL
Le personnel élit des délégués du personnel dans tous les établissements industriels,
commerciaux, civils ou agricoles dès lors qu’y sont occupé au moins 11 salariés et que
l’entreprise est soumise au code du travail.
1- La composition et l’élection des délégués du Personnel
a- Le nombre de délégués
Le nombre de délégués est fonction de l’effectif de l’entreprise. Lorsque l’entreprise a un
effectif compris entre:
- 11 et 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 suppléant;
- 26 et 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 suppléants;
- 51 et 100 salariés : 3 délégués titulaires et 3 suppléants;
- 101 et 250 salariés : 5 délégués titulaires et 5 suppléants;
- 251 et 500 salariés : 7 délégués titulaires et 7 suppléants;
- 501 et 1000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 suppléants
Plus de 1000 salariés : 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de
500 salariés.
b- La durée du mandat
Les délégués du personnel qui sont des intermédiaires lors des négociations entre
employeur et salariés sont élus pour une durée de deux ans. Ils sont rééligibles.
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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

 c- L’élection
Les opérations électorales se déroulent sous la supervision du chef d’entreprise ou de
son représentant et en présence des représentants syndicaux..
Il existe deux collèges électoraux : l’un pour les délégués des ouvriers et des employés
et, I’ autre pour les cadres, les agents de maîtrise et assimilés, ingénieurs, chef de
services.
Sont électeurs, les travailleurs des deux sexes âgés de 18 ans accomplis, ayant travaillé
six mois au moins dans l’entreprise, et jouissant de leurs droits Civiques.
Sont éligibles au poste de délégué du personnel, les électeurs âgés de 21 ans
accomplis, citoyens ivoiriens, sachant s’exprimer en français, ayant travaillé dans
l’entreprise sans interruption pendant douze mois au moins et enfin ne pas être parent
ou allié de l’employeur.
B - LES ATTRIBUTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL
Elles sont au nombre de trois et concernent la présentation des revendications, la saisie
de l’inspecteur du travail et la communication des suggestions.
✓ La présentation des revendications
Les délégués du personnel représentent et défendent les salariés au sein de l’entreprise.
Ils ont pour rôle de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles et
collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites, relatives à l’application des taux
de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des règlements
concernant la protection ouvrière, l’hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale.
NB: Il n’est pas exclu que les travailleurs présentent personnellement leurs
revendications.
✓ La saisie de l’inspecteur du travail
La loi confère aux délégués du personnel la faculté de saisir l’inspecteur du travail afin
de présenter toutes les plaintes et observations relatives à l’application des lois et
règlements en vigueur en matière de travail. Ils accompagnent l’inspecteur du travail lors
de ses visites au sein de l’entreprise.
✓ La communication des suggestions
Pour permettre à l’employeur de prendre connaissance des propositions des salariés,
tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise, les délégués
doivent le tenir informé de toutes les suggestions.
Le chef de l’entreprise ou son représentant doit recevoir les délégués au moins une fois
par an de façon collective ou individuelle
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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Il peut être également reçu sur sa demande s’il y a urgence.
C - LES MOYENS D’ACTION DES DELEGUES DU PERSONNEL
Pour exercer leurs missions, les délégués du personnel disposent de plusieurs moyens.
1 - Le crédit horaire (crédit d’heures)
L’employeur doit laisser aux délégués un «crédit horaire » nécessaire à leurs fonctions.
Ce crédit, sauf circonstance exceptionnelle, ne peut dépasser 15 heures par mois. Ce
temps est payé comme temps de travail.
Ce temps doit être utilisé exclusivement aux tâches afférentes à l’activité de délégué du
personnel.
2 - Le local et l’affichage
L’employeur doit mettre à la disposition des délégués un local aménagé pour leur
permettre de remplir leur mission et, notamment de se réunir. Il doit aussi leur fournir des
emplacements réservés à l’affichage, la communication et l’information des salariés.
3 - La liberté de circulation
Les délégués doivent exercer librement leurs activités pendant les horaires qui leur sont
reconnus par la loi. En effet, l’exercice de leurs fonctions sociales exige qu’ils puissent se
déplacer à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise tout en respectant la discipline
car ils restent soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
D - LA PROTECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL
1- La protection contre la mutation
Les délégués du personnel ne peuvent être mutés contre leur gré durant leur mandat, il
faut nécessairement soumettre la mutation à l’appréciation de l’inspecteur du travail.
2- La protection spéciale contre le licenciement
Une procédure spéciale a été instituée pour le licenciement des délégués. En effet, la loi
requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cependant, en cas de faute lourde du
délégué, l’employeur peut procéder immédiatement à une mise à pied provisoire en
attendant la décision définitive de l’inspecteur du travail.
Le licenciement d’un délégué sans autorisation de l’inspecteur du travail ou avec un avis
défavorable de l’inspecteur entraine la réintégration du délégué dans son emploi. Cette
réintégration doit intervenir dans les huit jours qui suivent la demande qui en est faite par
l’inspecteur du travail.
S’il arrive que malgré tout, l’employeur licencie le délégué en cause, l’indemnité de ce
dernier se calcule spécialement de la manière suivante:
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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

- 12 mois au moins de salaire brut en cas d’ancienneté comprise entre 1 et 5 ans;
- 20 mois de salaire brut lorsque l’ancienneté est comprise entre 5 et 10 ans;
- 2 mois de salaire brut par année de présence dans l’entreprise avec un maximum de
36 mois au-delà de 10 ans.
Remarques: La même protection est reconnue aux anciens délégués du personnel
pendant une période de 6 mois à partir de l’expiration de leur mandat, et aux candidats
non élus aux élections des délégués du personnel pendant une période de 3 mois à
compter de la publication des candidatures.
3- La protection contre l’entrave
Lorsqu’il est fait entrave à l’élection des délégués du personnel, cette action est
Constitutive d’un délit.
L’entrave peut être le fruit de mesures discriminatoires à l’encontre d’un délégué du
personnel ou d’un candidat à ce poste.
C’est le cas lorsqu’il y a refus de promotion d’un délégué; mutation pour faire échec à
l’exercice des fonctions d’un délégué du personnel.
L’entrave peut aussi provenir du non-respect de la législation relative aux délégués du
personnel.
C’est notamment le cas quand on refuse qu’un délégué du personnel assiste aux
réunions de son syndicat pour débattre d’un problème d’un groupe de salariés; lorsqu’on
lui interdit de se rendre à la CNPS pour y faire valoir ses droits.
II - LES DELEGUES SYNDICAUX
Un délégué syndical peut être désigné dans une entreprise par toute organisation
syndicale régulièrement constituée dès lors qu’elle compte au moins 100 travailleurs.
Il sera désigné un délégué syndical Complémentaire par tranche de 300 travailleurs.
Sans toutefois dépasser le nombre de 3 délégués syndicaux quel que soit l’effectif de
l’entreprise, L’organisation syndicale informe l’employeur et l’inspecteur du travail du
ressort. Le délégué syndical est désigné avec l’approbation de la majorité des
travailleurs membres dudit syndicat. Il peut être révoqué par le syndicat ou par une
pétition écrite de la majorité des travailleurs. Le mandat du délégué dure aussi
longtemps que le syndicat reste représentatif.
Le cumul du mandat de délégué syndical et de celui de délégué du personnel est interdit.
L’employeur doit recevoir à sa demande le délégué syndical. En effet, il représente le
syndicat dans l’entreprise, tant envers l’employeur, tant envers les travailleurs. Par

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

ailleurs, il est convoqué aux réunions que l’employeur doit organiser avec les délégués
du personnel; il peut y prendre la parole.
Pour l’exercice de son mandat, il jouit aussi du crédit horaire comme les délégués du
personnel.
Enfin, le délégué syndical bénéficie des mêmes règles de protection que les délégués du
personnel.
III - L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
L’inspecteur du travail existe pour prévenir l’inefficacité de la réglementation en vigueur
en droit du travail. A ce titre, il est indépendant des travailleurs et des employeurs.
A - DEFINITION
L’inspecteur du travail est un fonctionnaire assermenté qui est chargé dans une zone
géographique de contrôler l’application de la législation du travail et de l’emploi.
Pour exercer efficacement les compétences qui lui sont reconnues, l’inspecteur jouit d’un
certain nombre de pouvoirs ou moyens d’action.
B - LA COMPETENCE OU FONCTION DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
Il y a quatre sortes de fonctions assurées par l’inspecteur du travail. Ce sont la fonction
de contrôle, la fonction de gestion administrative, la fonction de conseil et la fonction de
conciliation et d’arbitrage.
1- La fonction de contrôle
La mission de contrôle de l’inspecteur de travail est relative aux employeurs et aux
travailleurs qui sont capables d’ignorer, d’oublier et de violer les règles qui s’imposent à
eux.
Cette mission s’étend aux entreprises privées et publiques, aux personnes morales et
physiques à but lucratif ou non dès lors qu’elles utilisent des travailleurs salariés. Mais,
les établissements militaires échappent à ce contrôle de l’inspecteur pour des motifs de
défense nationale.
2 - La fonction de gestion administrative
L’inspecteur du travail, grâce à cette fonction, joue un rôle important au niveau du
Ministère du travail.
En effet, il est chargé de préparer les projets de loi, les règlements et les décisions
ministérielles et d’établir les instructions nécessaires à leur exécution.
Il est aussi un véritable pouvoir de décision parce qu’il doit autoriser préalablement le
licenciement des délégués du personnel et des délégués des syndicaux.
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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

 3 - La fonction de conseil
L’inspecteur du travail joue un rôle de conseiller auprès des employeurs et des
travailleurs.
Notons que son rôle de conseil peut aussi s’étendre au gouvernement qui lui demande
des enquêtes, des avis sur des problèmes sociaux.
4 - La fonction de conciliation et d’arbitrage
Dans sa fonction de conciliation, l’inspecteur du travail est considéré comme un arbitre
qui intervient dans les conflits individuels ou collectifs du travail pour la recherche d’une
solution amiable. Il le fait lorsqu’il est sollicité par les parties. Quand, il est sollicité il
dresse un procès-verbal de conciliation, de conciliation partielle ou de non conciliation en
fonction des résultats de son arbitrage.
C - LES POUVOIRS OU MOYENS D’ACTION DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL
Les pouvoirs dévolus à l’inspecteur du travail trouvent leur raison d’être au niveau de
l’exercice de sa fonction de contrôle. Il dispose essentiellement de 3 pouvoirs :
1 - Le droit d’accès ou de visite
Ce droit apparaît dans le fait que l’inspecteur du travail peut pénétrer librement sans
avertissement préalable et à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement
assujetti au contrôle.
Ce pouvoir reconnu à l’inspecteur du travail incite les partenaires sociaux, plus
exactement les employeurs à respecter régulièrement la législation en vigueur car,
l’inspecteur peut arriver à tout moment pour effectuer son contrôle.
2 - Le droit de consultation des documents
Pour effectuer efficacement sa mission de contrôle, l’inspecteur du travail peut prendre
connaissance d’un certain nombre de documents dont la tenue est obligatoire dans les
entreprises. C’est le cas notamment du registre de l’employeur.
3 - Le droit de constatation et de poursuite des infractions
L’inspecteur du travail a le droit de constater des infractions aux lois du travail et de
poursuivre les auteurs en justice après une mise en demeure restée infructueuse. Pour
ce faire, il a le pouvoir d’interroger, d’examiner, mais aussi de contrôler des installations,
des matières premières utilisées dans l’entreprise.

CHAPITRE VIII : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

On distingue les conflits individuels des conflits collectifs.
I - LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
Le conflit individuel est celui qui oppose un travailleur pris individuellement à son
employeur.
La procédure de règlement des conflits individuels, fait intervenir les juridictions du
travail. Il est donc nécessaire de déterminer l’organisation et les compétences des
tribunaux du travail avant d’énoncer les règles relatives à la procédure de règlement de
ces conflits.
A - L’ORGANISATION ET LA COMPETENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL
Les tribunaux du travail ont une compétence spéciale et cette compétence est relative à
un domaine bien précis.
1. La composition des tribunaux du travail
Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux de
première instance. Cette chambre spéciale est composée de la façon suivante:
- le président du tribunal de première instance Ou de la section détachée ou d’un
magistrat désigné par lui qui assure les fonctions du président du tribunal du travail;
- un assesseur représentant les employeurs et un assesseur représentatif les
travailleurs.
Ces assesseurs sont choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales
représentatives ou par l’inspecteur du travail et des lois sociales. Ils sont remplacés en
cas d’empêchement par des suppléants dont le nombre est égal à celui des titulaires.
Les assesseurs titulaires et leurs suppléants ont un mandat d’une durée de 2 ans
renouvelables. Ces assesseurs ne doivent jamais avoir été condamnés pour
escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance...
Dans un tel cas, ils seront déchus de leur mandat.
2. La compétence des tribunaux du travail
Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels pouvant s’élever à
l’occasion du contrat du travail ou d’apprentissage, y compris les accidents et les
maladies professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou
maîtres.
Il en résulte que sont exclus de la compétence des tribunaux du travail, les conflits
collectifs du travail.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Ainsi, si le conflit est collectif, le tribunal du travail saisi doit se déclarer d’office
incompétent.
En cas de conflit, le tribunal à saisir est celui situé près du lieu du travail. Toutefois, pour
les litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur a le choix entre le
tribunal de sa résidence et celui du lieu du travail.
B - LES REGLES RELATIVES A LA PROCEDURE DE REGLEMENT DES
CONFLITS INDIVIDUELS DEVANT LE TRIBUNAL DU TRAVAIL
La procédure de règlement des conflits individuels fait apparaître une phase de
conciliation et une phase contentieuse.
1. La phase de conciliation
Le code du travail a prévu deux tentatives de conciliation en ce qui c:oncerne les conflits
individuels: une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi; c’est la phase de
conciliation administrative et une phase de conciliation au début de la procédure devant
le tribunal ; c’est la conciliation judiciaire.
a- La conciliation administrative
La conciliation administrative a lieu devant l’inspecteur du travail..
La tentative de conciliation qui peut être demandée par l’une ou l’autre des parties en
conflit est facultative.
Si la tentative a lieu, elle est définitive. L’inspecteur du travail dresse alors un procès-
verbal de conciliation totale ou partielle qui constate le règlement total ou partiel du
conflit.
En l’absence de tout règlement amiable, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal
de non conciliation qui constate l’échec total ou partiel de la tentative de conciliation.
b- La conciliation judiciaire
La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation faite par le tribunal du travail avant
de procéder au jugement.
Cette conciliation a un caractère obligatoire et non facultatif comme celle administrative.
Il s’ensuit qu’en cas d’inobservation de cette formalité, le jugement intervenu est entaché
d’irrégularité et est nul. Si la tentative de conciliation devant le tribunal aboutit, un procès-
verbal constate alors le règlement à l’amiable du litige.
Mais si la tentative conciliante échoue totalement ou partiellement, il faut passer à la
phase contentieuse du règlement du conflit.
2 -La phase contentieuse
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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

La phase contentieuse du règlement du conflit intervient après le constat de la non
conciliation totale ou partielle des parties au litige. L’affaire est jugée le plus rapidement
possible, car le tribunal procède immédiatement à son examen.
Le renvoi de cette affaire à une prochaine audience ne peut être prononcé que pour un
juste motif.
Le tribunal peut prescrire toutes les enquêtes, descentes sur les lieux et toutes les
mesures d’information qu’il estime opportunes.
Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, lorsque le chiffre de la
demande n’excède pas 10 fois le SMIG mensuel.
Au-delà de cette somme, le jugement du tribunal est susceptible d’appel devant la cour
d’appel dans un délai de 15 jours à compter du prononcé du jugement.
La cour suprême peut être saisie en cassation des jugements et arrêts rendus.
Il - LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
Le conflit collectif suppose qu’il y ait un groupement, une collectivité de salariés
organisée ou non en syndicat.
Le conflit reste collectif même s’il oppose un groupement de salariés à un seul
employeur. Il est soumis à une procédure de conciliation précise dont la plus spécifique
est celle relative à la grève.
A - LES PROCEDURES DE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS
Les procédures de règlement des conflits collectifs sont de quatre sortes:
• la conciliation;
• l’arbitrage facultatif;
• la médiation;
• l’arbitrage obligatoire.
1 - La conciliation
Tout différend collectif du travail doit être notifié par la partie la plus diligente au préfet
qui informe immédiatement par tous les moyens, le ministre chargé du travail et
déclenche la procédure de conciliation.
Dès qu’il est saisi, le préfet charge l’inspecteur du travail d’entreprendre une tentative de
conciliation des parties pour le règlement du différend.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

Cette tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail ne peut excéder 5 jours
ouvrables à compter de la notification du différend collectif au préfet et de la saisie par
celui-ci de l’inspecteur du travail.
Si l’une des parties au conflit ne répond pas à la convocation de l’inspecteur du travail à
la date indiquée, une seconde convocation doit lui être adressée immédiatement.
Si après cette seconde convocation, la partie concernée ne donne toujours pas de suite,
l’inspectait du travail dresse alors un procès-verbal de carence.
Ce procès-verbal a la valeur d’un procès-verbal de non conciliation.
Un procès-verbal d’échec total ou partiel est dressé ensuite par tout moyen, au plus tard
le jour suivant le délai des 5 jours, à chacune des parties en conflit et au ministre chargé
du travail.
Si les intérêts mis en jeu dépassent le cadre de l’entreprise dans laquelle le différend
collectif est né, le ministre peut décider d’une deuxième tentative de conciliation des
parties devant l’inspecteur du travail. En aucun cas, la durée totale de la procédure de
conciliation ne peut excéder 10 jours ouvrables à compter de la date de notification du
différend au préfet et de commencement de la première tentative de conciliation des
parties.
En cas d’échec de la conciliation, le différend est soumis à la procédure d’arbitrage ou de
médiation.
2 - L’arbitrage
Les parties en conflit doivent préciser si elles entendent recourir à la désignation d’un
arbitre ou d’un comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres.
Fn principe, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral sont désignés par les
parties en conflit.
Cependant1 en cas de désaccord entre elles pendant 5 jours ouvrables à compter de la
soumission du confit à l’arbitre, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral sont
désignés parmi les personnes susceptibles de remplir les fonctions d’arbitre dont la liste
est établie par arrêté du ministre chargé du travail sur proposition des organisations
syndicales d’employeurs et de travailleurs. Cette liste comprend des personnalités
choisies en fonction de leur autorité morale et de leur compétence en matière
économique et sociale.
Dans le cas où les parties ne s’accorderaient pas sur le choix de la procédure
d’arbitrage, la procédure de la médiation peut être engagée.
3- La médiation

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

La procédure de la médiation peut être engagée par la partie la plus diligente.
Elle saisit à cette fin le préfet qui invite les deux parties à désigner un médiateur dans un
délai maximum de six jours.
Si les parties ne s’accordent pas sur le médiateur à choisir, le préfet choisit d’office sur la
1iste des personnes désignées à cet effet le médiateur.
Le médiateur ainsi choisi, convoque les parties par lettre recommandée avec accusé de
réception et dans un délai de 12 jours ouvrables susceptibles d’être prorogés d’une
égale durée avec l’accord des parties, il dresse un rapport de ses investigations.
Le médiateur tout tomme l’organisme d’arbitrages les plus larges pouvoirs pour
s’informer sur la situation économique des entreprises et des travailleurs intéressés par
le conflit.
Toutefois, s’il constate que le conflit est relatif à l’interprétation ou à la violation d’une
disposition légale, il doit recommander aux parties de soumettre les points litigieux à la
juridiction compétente pour en connaître.
Si aucune des parties ne manifeste une opposition au rapport de recommandation dans
un délai de 4 jours francs, il acquiert une force exécutoire.
Par contre, si une partie désire s’y opposer, elle doit s’adresser à l’inspecteur du travail
dans le délai sus indiqué.
4 - L’arbitrage obligatoire
Le Président de la République peut, s’il estime que la grève ou le lock-out qui s’ensuit
risque d’être préjudiciable à l’intérêt général, décider de soumettre le différend au comité
arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres. L’arbitrage obligatoire peut être
ouvert:
- Si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en danger, la
vie, la santé ou la sécurité des personnes;
- En cas de crise nationale aigue.
B - LA GREVE ET LE LOCK-OUT
Les conflits collectifs qui n’ont pas pu être réglés pendant les phases de conciliation
peuvent aboutir à une grève ou à un lock-out.
1- La grève
La grève est un arrêt concerté du travail décidé par les salariés pour faire aboutir des
revendications professionnelles.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

En d’autres termes, c’est la cessation du travail pour un temps plus ou moins long par la
totalité ou une partie des salariés d’une ou plusieurs entreprises pour faire triompher
certaines revendications.
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable aux travailleurs.
Pour qu’elle soit licite, la grève doit être précédée d’un préavis de six jours ouvrables
durant lesquels peut intervenir une négociation entre les parties en conflit.
La condition de forme exigée pour le préavis de grève est l’écrit.
2- Le lock-out
Le lock-out est la mesure prise par l’employeur pour interdire l’entrée de son
établissement à l’ensemble des salariés pour imposer certaines conditions de travail
En principe, le lock-out est interdit. Mais, il devient licite lorsqu’il est justifié par un
impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de grève n’a pas été
respectée.
Lorsque le lock-out est licite, il entraine une suspension du contrat de travail et dispense
l’employeur de verser aux salariés la rémunération due pour la période concernée.

DEUXIEME PARTIE :
Droit DES AFFAIRES

42

DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

 INTRODUCTION A L’ETUDE DU DROIT COMMERCIAL

LE PARTICULARISME DU DROIT COMMERCIAL

Il s’agira de montrer ce qui fait la particularité du droit commercial en définissant d’abord

ce droit.

I - DEFINITION DU DROIT COMMERCIAL

Il se définit comme l’ensemble des règles concernant les activités commerciales

(production, échanges) effectuées par les individus et les entreprises.
Il se définit aussi comme étant l’ensemble des règles juridiques régissant les actes de
commerce, les commerçants (personnes physiques et morales) ainsi que les opérations
juridiques qu’ils effectuent.
Il faut préciser que le droit commercial est un droit d’exception, un droit spécial qui ne fait
intervenir le droit civil (droit commun) que si le droit commercial n’a pas prévu de règles
particulières.

II - PARTICULARISME DU DROIT COMMERCIAL

L’objectif du droit commercial est de répondre aux nécessités du commerce. Pour cela il
recherche des solutions et emploie des techniques différentes du droit civil. Ce sont :

A- RECHERCHE DE LA RAPIDITE ET DE LA SIMPLICITE

Cela se manifeste dans le moindre formalisme. En droit commercial, les actes juridiques
peuvent être prouvés par tous moyens. De plus, le rôle donné à l’apparence est plus
grand qu’en droit civil, car l’on veut dispenser de longues vérifications les commerçants
pressés par le temps.
Enfin, le délai de prescription est plus court qu’en droit civil.

B - PROMOTION DU CREDIT

Tous les commerçants utilisent le crédit. Le droit des effets de commerce, et

spécialement de la lettre de change, vise à faciliter le crédit en mobilisant des créances
dans un titre que l’on fait circuler facilement. On note aussi les adaptations apportées
aux sûretés mobilières notamment le nantissement qui est un gage sans dépossession.

C - RECOURS A LA PUBLICITE

Les besoins d’information des associés, des tiers (créanciers...) rendent nécessaire la
publicité des situations et des actes commerciaux (Registre du commerce et du crédit
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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

mobilier, journal d’annonces légales...).

NB : Les risques du commerce rendent la sécurité des transactions d’autant plus

nécessaire qu’elles fondent l’exclusion du droit commercial de certaines personnes
réputées faibles (les mineurs et les incapables majeurs).

II - SOURCES DU DROIT COMMERCIAL

Il s’agira d’indiquer les sources du droit commercial. Depuis le 1er Janvier 1998, un
nouveau droit commercial est applicable en Côte d’Ivoire. Il s’agit du traiter OHADA qui
est la source principale. A côté, on note les sources secondaires ou encore sources
traditionnelles.

A - SOURCE PRINCIPALE DU DROIT COMMERCIAL

Elle est constituée par les actes uniformes qui désignent les actes pris pour l’adoption
des règles applicables du traité créant l’organisation pour l’harmonisation en Afrique du
Droit des Affaires dite OHADA.
Comme actes uniformes actuellement applicables, on a :
- l’acte uniforme portant droit commercial général ;
- l’acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement
d’intérêt économique ;
- l’acte uniforme portant sur l’organisation des sûretés ;
- l’acte uniforme relatif au droit de l’arbitrage ;
- l’acte uniforme relatif aux contrats de transport de marchandises par route...

NB : D’autres actes encore en projet viendront compléter ce dispositif au fur et à

mesure de leur adoption.

B - SOURCES SECONDAIRES DU DROIT COMMERCIAL

Il s’agit des autres sources telles que le droit civil, les usages, la jurisprudence et la
doctrine et même la constitution.

Remarques : TRIBUNAUX DE COMMERCE ET D’ARBITRAGE

En Côte d’Ivoire, il existe désormais un tribunal de commerce dans l’organisation

judiciaire comme en France qui connait en première instance de tout litige opposant les
commerçants.
Ensuite, en cas d’appel ce sont les chambres commerciales des cours d’appel qui sont
compétentes.
Enfin, les décisions rendues par les juridictions d’appel sont déférées à la Cour
Commune de Justice et d’Arbitrage qui, saisie par la voie du recours en cassation pour
44

DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

connaître des pourvois dirigés contre lesdites décisions.
En outre, la loi n° 93-671 du 9 août 1993 relative à l’arbitrage et ayant créée la Cour
d’Arbitrage de Côte d’Ivoire ainsi que le traité OHADA instituant la Cour Commune de
Justice et d’Arbitrage ont introduit l’arbitrage en droit ivoirien en matière commerciale.
L’arbitrage consiste à confier la solution d’un conflit à un ou plusieurs arbitres, choisis par
les parties.
Le recours à l’arbitrage est décidé par une convention d’arbitrage ou un compromis
d’arbitrage, par lequel, après la naissance du litige, les parties décident de recourir à
l’arbitrage.
Il est aussi décidé par une clause compromissoire insérée dans un contrat, donc avant
tout litige. Cette clause valable que dans les que dans les contrats entre commerçants.
Elle entraîne pour les signataires du contrat un recours obligatoire à l’arbitrage.

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DROIT DES AFFAIRES ET DU TRAVAIL DEUXIEME ANNEE C D

 CHAPITRE I : LE COMMERCANT

Aux termes de l’article 2 de l’acte uniforme portant droit commercial général « Est
commerçant celui qui fait de l’accomplissement des actes de commerce par nature sa
profession ». De cette définition il ressort que ce sont les actes accomplis par l’individu
qui déterminent sa qualité de commerçant.
Quels sont donc ces actes qui déterminent la qualité de commerçant ? Il s’agira de dans
ce chapitre de découvrir les actes qu’accomplissent les commerçants avant d’aborder les
conditions d’accès à la profession de commerçant.

I - LES ACTES DE COMMERCE

Nous en avons plusieurs catégories. Ce sont les actes de commerce par nature, les
actes de commerce par accessoire, les actes mixtes, les actes accomplis par les
sociétés commerciales et les actes de commerce par la forme.

A – LES ACTES DE COMMERCE PAR NATURE

La loi définit l’acte de commerce par nature comme celui par lequel une personne
s’entremet dans la circulation des biens qu’elle produit ou achète ou par lequel elle
fournit des prestations de service avec l’intention d’en tirer un profit pécuniaire .La loi
adjoint à cette définition une énumération des actes de commerce par nature. Nous
avons :

• L’achat de biens meubles ou immeubles en vue de la revente ;

Pour que cette opération d’achat et de revente ait un caractère commercial, certaines
conditions doivent être remplies :
- Il faut qu’il y ait achat préalable du bien à vendre, sinon il n’y a pas d’acte de
commerce.
C’est pourquoi les exploitations agricoles sont, en principe, exclues du domaine
commercial car l’agriculteur vend les produits du sol. L’on assimile aux exploitations
agricoles les exploitations de pêche et d’élevage.
- Il faut une intention de revente de la part de l’acheteur.
Cette intention doit exister au moment de l’achat. Le fait de ne pas parvenir à
revendre n’enlève pas à l’achat son caractère commercial.
- Il faut la recherche de profit peu importe qu’il y ait eu perte à la suite de la
revente. Ainsi, acheter pour donner n’est pas un acte de commerce.

• Les opérations de banque, de bourse, de change, de courtage, d’assurance et de

transit ;
Les opérations de banque et de change qui sont relatives à l’argent et au crédit

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DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
sont toujours commerciales à condition qu’elles soient faites professionnellement.
Les opérations de courtage qui consistent à mettre des personnes en contact
en vue de la conclusion d’un contrat sont commerciales dès lors qu’elles sont faites
habituellement.
Les opérations de bourse qui sont des transactions effectuées sur un marché
public spécialisé dans les opérations d’achat et de vente de valeurs mobilières sont
commerciales car réalisées professionnellement par des professionnels du commerce de
l’argent.
Les opérations d’assurance qui consistent à se prémunir contre les risques sont
des actes de commerce par nature car l’assureur exploite une société conçue et
organisée pour lui procurer des bénéfices (à l’exclusion des assurances mutuelles).
Les opérations de transit qui sont des formalités d’entrée et de sortie des
marchandises, effectuées par les transitaires pour le compte de leurs clients sont
commerciales car faites professionnellement.
• Les opérations de location de meubles ;
La location de meubles comme les bâches, les chaises, les voitures, les
vaisselles… constituent des actes de commerce quand elles sont faites à titre habituel.
• Les opérations de manufacture, de transport et de télécommunication ;
Les opérations de manufacture sont relatives à la transformation de produits
réalisés à partir de matières premières dans les usines, les ateliers, les fabriques… et
destinés à la vente. Ces actes sont commerciaux même s’ils ne sont pas faits dans le
cadre d’une entreprise.
Les opérations de transport sont les actes liés au transport des personnes et
des marchandises que soit par terre, par mer ou par air.
Ces actes sont des actes de commerce par nature même s’ils ne sont pas fait dans le
cadre d’une entreprise.
Les opérations de télécommunication sont les actes liés aux moyens
modernes de communication que sont le téléphone, le fax, la téléphonie cellulaire,
Internet... Ces opérations sont commerciales même si elles sont privées ou publiques.

*Les actes effectués par les sociétés commerciales

Ces sociétés étant commerciales tous les actes qu’elles effectuent sont réputés
commerciaux.
Ce sont les actes des sociétés à responsabilité limitée, des sociétés en nom collectif, des
sociétés anonymes et des sociétés en commandite simple.

* Les actes de commerce en raison d’une entreprise

On a les industries extractives et les entreprises culturelles.
Les industries extractives (exploitation des mines, carrières et de tout gisement de
ressources naturelles) ont un caractère commercial dès lors que l’exploitation est faite
industriellement. Aussi, les exploitations artisanales ou villageoises ont un caractère civil.
Les entreprises culturelles sont entreprises de spectacles publics et les entreprises

47
DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
d’édition.
Les entreprises de spectacles publics (cinéma, théâtre, prestations musicales...) sont
commerciales si les spectacles sont donnés habituellement, de façon publique et dans
un but de spéculation.
Les entreprises d’édition sont commerciales car elles sont des intermédiaires intéressés
dans la circulation des œuvres intellectuelles.

II - LES ACTES DE COMMERCE PAR LA FORME

Ces actes ont toujours le caractère commercial quels que soient l’objet et le but de l’acte,
qu’il soit fait professionnellement par un commerçant ou à titre isolé par un non
commerçant. Il s’agit :
- de la lettre de change, du billet à ordre, du warrant ;
- des sociétés commerciales par la forme (SA, SARL, SNC, SCS).

III - LES ACTES DE COMMERCE PAR ACCESSOIRE

Ce sont des actes de nature civile qui deviennent actes de commerce parce
qu’accomplis par un commerçant pour les besoins de son commerce.
Ex : l’achat d’un micro-ordinateur par un commerçant pour son usage personnel est un
acte civil. Par contre, si l’achat est fait pour les besoins du commerce tel que la gestion
de ses ventes, il devient un acte de commerce par accessoire.
De même, des actes normalement commerciaux deviennent civils dès lors qu’ils sont
l’accessoire d’une activité principale de nature civile.
Ex : Le professeur de comptabilité qui, tout en dispensant ses cours, achète pour les
revendre à ses étudiants, des plans comptables, accomplit des actes civils par
accessoire.
NB : La commercialité par accessoire s’applique aussi aux actions nées des délits,
quasi-délits et des quasi-contrats.

IV. LES ACTES MIXTES

A - DEFINITION
L’acte mixte est celui qui est commercial pour l’une des parties et civil pour l’autre.
Ex : L’achat dans un magasin est commercial pour le vendeur et civil pour l’acheteur non
commerçant.

B - REGIME JURIDIQUE
L’intérêt que présentent les actes mixtes réside dans la détermination de leur régime
juridique. Ainsi, en matière de :
- Preuve : Ce régime est fonction de la personne contre qui la preuve est faite. Si
la preuve est faite par le non commerçant contre le commerçant, le principe de la
liberté de la preuve en matière commerciale est admis.
Par contre, si c’est le commerçant qui fait preuve contre le non commerçant, la
preuve est fait par écrit.
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DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
 - Compétence matériel du tribunal : Il faut tenir compte de la qualité du
défendeur. Ainsi :
Si défendeur est civil, seul le tribunal civil est compétent.
Si le défendeur est commerçant, le civil peut soit le tribunal civil soit le tribunal de
commerce.
- Mise en demeure : Elle se fait selon les modes du droit civil quand c’est un
commerçant qui met un non commerçant en demeure. Par contre, Si c’est un non
commerçant qui met en demeure, cela se fait par tous moyens.
- Solidarité : Elle ne se présume pas entre codébiteurs civils d’un commerçant ;
tandis qu’elle se présume entre codébiteurs commerçants d’un créancier civil.
- Prescription : Elle est de 30 ans pour les créances civiles alors qu’elle est de 5
ans pour les créances commerciales.

II – LES CONDITONS D’ACCES A LA QUALITE DE COMMERCANT

Aux termes de l’article 2 de l’acte uniforme portant droit commercial général « Est
commerçant celui qui fait de l’accomplissement des actes de commerce par nature sa
profession ».
Quelles sont les conditions d’accès à la profession commerciale ?

A - L’ACCOMPLISSEMENT D’ACTES DE COMMERCE

Pour être commerçant, il faut accomplir des actes de commerce par nature. C’est la
répétition professionnelle d’actes de commerce qui donne la qualité de commerçant.
Cette règle vaut surtout pour les personnes physiques car les sociétés à l’exception de
quelques unes sont toutes commerciales par la forme.

B - L’ACCOMPLISSEMENT D’ACTES DE COMMERCE A TITRE DE PROFESSION

La profession habituelle est l’activité dont vit une personne, l’activité d’où l’individu tire
ses principales ressources de subsistance. Ainsi faite du commerce son activité implique
une répétition habituelle d’actes de commerce et la volonté de tirer de cette activité
suivie tout ou partie de ses ressources nécessaires à l’existence.

C - L’ACCOMPLISSEMENT D’ACTES DE COMMERCE A TITRE INDEPENDANT

Il faut en plus exercer son activité en son nom et pour son compte, à ses risques et périls
et toute indépendance.
Ainsi, ceux qui, bien que participant à une activité commerciale, ne jouissent pas d’une
indépendance suffisante ne sont pas des commerçants. C’est le cas des salariés du
commerçant, des mandataires, des gérants des SARL et des administrateurs des SA.
D - LES AUTRES CONDITIONS

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DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
Il convient de voir successivement les incapacités et la femme mariée commerçante.

1- Les incapacités

La loi indique que « nul ne peut accomplir des actes de commerce à titre de profession
s’il n’est juridiquement capable d’exercer le commerce ».
Cette disposition concerne les mineurs et les majeurs incapables.
- Les mineurs
Le mineur non émancipé ne peut être commerçant. Ses représentants légaux
ne peuvent exercer le commerce en son nom. C’est pourquoi s’il hérite d’un fonds de
commerce, il ne peut l’exploiter lui-même ; le fonds sera mis en location-gérance ou
vendu.
S’agissant du mineur émancipé, il ne peut être commerçant que s’il a 16 ans
révolus selon la nouvelle loi sur la minorité, s’il a une autorisation spéciale de faire le
commerce et si cette autorisation est inscrite au registre du commerce et du crédit
mobilier.
- Les majeurs incapables
Ce sont ceux qui sont dans un état habituel d’imbécillité, de démence ou de fureur pour
lesquels l’interdiction a été prononcée par le tribunal.
Ils n’ont pas la capacité de faire le commerce. Leurs représentants légaux ne peuvent le
faire en leur nom.

2 - Les conditions de moralité

Ce sont les incompatibilités, les interdictions et les déchéances.

✓ Les incompatibilités

Le cumul d’activités commerciales et non commerciales est parfois interdit, car le

commerce apparaît comme une activité risquée sur les plans financier et déontologique.
Ainsi, il est interdit aux fonctionnaires, aux officiers ministériels et aux auxiliaires de
justice (avocats, huissiers, notaires, commissaires-priseurs...), aux membres de certains
ordres (architectes, experts comptables, médecins,...) d’exercer le commerce.

NB : Les actes de commerce accomplis par un « cumulard » restent valables et peuvent

faire considérer leur auteur comme un commerçant de fait. Par conséquent, il pourra être
mis en faillite et pourra aussi encourir des sanctions disciplinaires telles la révocation, la
destitution ou la radiation.

✓ Les interdictions
Dans un but d’assainissement des professions commerciales, la loi prévoit qu’un
commerçant puisse être interdit de façon générale et définitive ou temporaire de
l’exercice d’une activité commerciale.
Cette mesure peut être prononcée soit par un tribunal comme peine principale ou
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DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
comme peine complémentaire soit par une juridiction professionnelle.
L’interdiction peut être levée à la demande de l’interdit après au moins 5 ans par la
juridiction qui l’a prononcée.
L’interdit ne peut faire le commerce dans l’intervalle, ni être gérant, ni être administrateur
d’une société commerciale.
S’il passe outre, il devra assumer toutes les conséquences y compris les sanctions
pénales.

✓ Les déchéances

Sont frappées de déchéance, les personnes ayant été condamnées à une peine de
prison de plus de 3 mois, sans sursis, pour vol, escroquerie, infraction aux lois des
sociétés.
La déchéance est liée automatiquement au jugement de condamnation ; c’est-à-dire que
le tribunal n’a pas besoin de le prononcer expressément.
Le déchu ne peut faire le commerce, ni être gérant, ni être administrateur d’une société
commerciale.
S’il passe outre, il devra assumer toutes les conséquences y compris les sanctions
pénales.

III - LES PERSONNES PROCHES DU COMMERCANT

Certaines activités empruntent leurs règles d’exercice au commerce de sorte qu’il

importe de distinguer leurs auteurs du commerçant. Il s’agit de : l’artisan et l’entreprenant

A- L’ARTISAN

L’artisan est différent du commerçant. L’artisan est un professionnel qui exerce un travail
essentiellement manuel et qui vit surtout du produit de son travail et de celui de sa
famille. Il prend une part personnelle importante dans l’exécution de son travail (il ne
spécule pas sur les machines).
- Il ne doit pas employer plus de 10 salariés non compris les membres de sa
famille
- Il ne doit pas spéculer ni sur des machines importantes, ni sur des stocks
importants, ni sur des produits qu’il ne fabrique pas lui-même.
A défaut il sera assimilé à un commerçant. Il bénéficie du droit au renouvellement du bail
comme les autres professionnels.
B - L’ENTREPRENANT

1 - Définition

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DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
L’entreprenant est un entrepreneur individuel, personne physique qui, sur simple
déclaration exerce une activité commerciale, civile, artisanale ou agricole. De cette
définition il ressort que l’entreprenant est forcément une personne physique.
L’entreprenant est dispensé de l’inscription au registre de commerce et de crédit
mobilier. Mais il est tenu de déclarer son activité. Il ne peut en principe commencer à
exercer son activité qu’après réception d’un numéro de déclaration d’activité.
Il doit mentionner ce numéro sur ses factures, ses bons de commande et tous les
documents relatifs à son activité professionnelle.
Le numéro de déclaration est personnel. Nul ne peut être déclaré comme entreprenant à
plusieurs registres ou sous plusieurs numéros.
2 – Les obligations de l’entreprenant
L’entreprenant ne peut être immatriculé au registre de commerce et de crédit mobilier
car il n’a pas la qualité de commerçant. Mais il doit déclarer son activité au tribunal du
lieu où il est établi.
Il doit tenir des livres liés à son activité de façon chronologique et il doit conserver ces
livres pendant au moins 5 ans pour servir de moyen de preuves et pièces justificatives.
Il est tenu de faire face à ses obligations fiscales selon la règlementation en vigueur dans
son secteur d’activité.
NB : L’entreprenant conserve son statut si le chiffre d’affaire généré par son activité ne
dépasse pas les seuils fixés par l’acte uniforme relatif à la comptabilité des entreprises
pendant deux(2) années consécutives. L’acte uniforme précité précise en son article 13
que les seuils sont les suivants :
- 30 millions de fcfa pour les entreprises de négoce
- 20 millions de fcfa pour les entreprises artisanales et assimilées
- 10 million de fcfa pour les entreprises de service
Les obligations nées à l’occasion d’activités entre entreprenants ou entre entreprenants
et non entreprenants se prescrivent par 5 ans.

IV - LES OBLIGATIONS DU COMMERÇANT

Certaines sont d’ordre fiscal, d’autres d’ordre social. Toutefois les obligations qui sont
relatives à l’activité particulière des commerçants sont au nombre de trois. Ce sont
l’immatriculation, la tenue des livres de commerce et la loyale concurrence.

A - L’OBLIGATION D’IMMATRICULATION

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DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
Elle se fait au registre du commerce et du crédit mobilier (RCCM). Il faut donc voir
respectivement l’organisation du registre et les effets et la sanction de l’immatriculation.

1 - L’organisation du registre du commerce et du crédit mobilier

Il y a les registres locaux, le fichier national et le fichier régional.

✓ Le registre local
Il est tenu dans le ressort de chaque tribunal ou section de tribunal un registre du
commerce et du crédit mobilier tenu par le greffier sous la surveillance du président du
tribunal.
Tout commerçant personne physique doit requérir son immatriculation dans le 1 er mois
d’exploitation de son commerce dans le ressort du lieu d’exploitation de son activité.
Les sociétés commerciales doivent le faire dans le mois de leur constitution dans le
ressort du lieu de leur siège social.
La demande d’immatriculation consiste à fournir au greffier des renseignements relatifs
à l’identité et à l’activité du commerçant.
En pratique, l’immatriculation consiste à attribuer un numéro au demander.

✓ Le fichier national

Il a pour objet de centraliser les informations contenues dans chaque registre du

commerce et du crédit mobilier local.
Tenu auprès de la Cour d’appel d’Abidjan, ce fichier permet d’éviter qu’un commerçant
ne se fasse immatriculer dans une ville alors qu’il est sous le coup d’une déchéance ou
d’une interdiction ayant entraîné sa radiation d’un précédent registre.

c- Le fichier régional

C’est une innovation du traité OHADA. Il est tenu auprès de la cour commune de justice
et d’arbitrage et a pour objet de centraliser les renseignements consignés dans chaque
fichier national.
Ce fichier permet d’éviter qu’un commerçant ne se fasse immatriculer dans un Etat partie
au traité alors qu’il est sous le coup d’une déchéance ou d’une interdiction dans un autre
Etat.

2 - Les effets de l’inscription au registre du commerce et du crédit mobilier

Toute personne immatriculée au registre du commerce et du crédit mobilier est

présumée, sauf preuve contraire, avoir la qualité de commerçant.
Du fait de l’immatriculation, le commerçant bénéficie de tous les avantages liés à la
profession de commerçant. De même, il en assume toutes les obligations. Toutefois, le
défaut d’immatriculation n’exonère pas le commerçant des obligations inhérentes à la
qualité de commerçant.
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DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
Pour éviter les ambiguïtés et faciliter la présomption, la loi fait obligation au commerçant
d’inscrire sur ses documents commerciaux son numéro d’immatriculation.

NB : L’acte uniforme innove en exigeant une déclaration sur l’honneur signée du

demandeur et attestant qu’il n’est frappé d’aucune interdiction. Cette déclaration sur
l’honneur est complétée par un extrait de casier judiciaire ou à défaut par le document
qui en tient lieu dans un délai de 75 jours à compter de l’immatriculation.
Cette disposition vise à assainir la profession et à faciliter le contrôle administratif de la
corporation. Le numéro d’immatriculation est personnel et doit être radié dans le mois de
la cessation de l’activité commerciale.
L’immatriculation est désormais possible par voie électronique.

B - L’OBLIGATION DE TENUE DES LIVRES

La tenue des livres et la preuve par les livres de commerce seront étudiées.

1- La tenue des livres de commerce

Les livres à tenir sont deux ordres. Il y a des livres obligatoires et des livres facultatifs.
Les livres obligatoires sont le livre journal (enregistre jour par jour les
opérations de l’entreprise), le livre d’inventaire (consiste en un recensement des
éléments actif et passif en vue de l’établissement d’un tableau descriptif et estimatif) et le
grand livre (il est tenu par compte de clients et de fournisseurs).
Ces livres doivent être tenus conformément aux dispositions de l’acte uniforme relatif à
l’organisation et à l’harmonisation des comptabilités des entreprises.
Les livres facultatifs sont le livre de caisse, et de façon générale tous les livres
qui paraissent utiles au commerçant.

NB : Les livres obligatoires doivent être côté et signés par le président de la juridiction
compétente. Ils doivent être tenus sans blanc et sans altération d’aucune sorte. De plus,
les livres comptables doivent être classés et conservés pendant 10 ans. En outre, les
livres irrégulièrement tenus ne peuvent être produits en justice ni faire foi au profit de
ceux qui les tiennent.
Enfin, les commerçants qui tiennent des livres incomplets ou irréguliers sont passibles de
1 à 6 mois et d’une amende de 50 000 à 1 000 000 FCFA. Ceux qui falsifient leurs livres
s’exposent à une sanction de 1à 5 ans d’emprisonnement et à une amende de 100 000
à 1 000000 FCFA.

2- La preuve par les livres de commerce

Il faut distinguer selon que la preuve est faite contre le commerçant ou à son profit.
• Preuve contre le commerçant : Les livres de commerce font toujours preuve
contre ceux qui les tiennent.
• Preuve au profit du commerçant : Le commerçant peut se servir de ses livres

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DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
 comme moyen de preuve que s’il est opposé à un commerçant. Le livre ne joue
pas lorsque le commerçant est opposé à un civil.

C - L’OBLIGATION DE LOYALE CONCURRENCE

Le principe de la liberté du commerce suppose que la concurrence est admise en
matière de commerce. Toutefois, elle doit être loyale sinon l’auteur s’expose à des
sanctions.

1- Les manifestations de la concurrence déloyale

Elles sont nombreuses et peuvent s’induire :
• D’une atteinte au nom commercial ou à la raison sociale ;
• D’un dénigrement ;
• D’un débauchage de personnel ;
• Des menaces adressées à la clientèle ou au concurrent ;
• De la désorganisation du marché…

2- La protection contre la concurrence

Elle est assurée par l’action en concurrence déloyale et par les conventions entre
commerçants.

✓ L’action en concurrence déloyale

Elle est fondée sur la responsabilité civile pour faute. Ce qui suppose une faute
constituée par les faits et ou les actes déloyaux, un préjudice cause par cette faute qui
consiste dans le détournement de la clientèle et un lien de causalité entre la faute et le
préjudice.
Cela se résout en paiement de dommages et intérêts et ou par l’édiction de mesures
préventives telle que faire cesser la confusion de nom en y adjoignant un prénom.

✓ La protection conventionnelle contre la concurrence

Les procédés utilisés sont :

• Les clauses de non concurrence consistent à ne pas se faire concurrence. Elles
doivent être limitées dans le temps, dans l’espace et dans la nature de l’activité
pour être valables ;
• Les clauses de non rétablissement sont la matérialisation de la garantie du fait
personnel. Elles doivent être limitées dans le temps et dans l’espace pour être
valables ;
• Les conventions d’exclusivité consistent à réserver l’exclusivité de l’activité ou de
la fourniture d’un produit à l’un des commerçants. Ces contrats d’exclusivité sont
valables à condition qu’ils soient limités dans le temps ou dans l’espace.

55
DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
 CHAPITRE III : LE CADRE D’EXERCICE DE L’ACTIVITE COMMERCIALE :
LE FONDS DE COMMERCE

Objectif Pédagogique : déterminer la composition du fonds de commerce.

Les éléments du fonds seront étudiés après avoir défini le fonds de commerce.

I - DEFINITION DU FONDS DE COMMERCE

Selon l’acte uniforme le fonds de commerce est constitué par un ensemble de moyens
que le commerçant réunit pour attirer et de conserver une clientèle.
On le définit aussi comme l’ensemble des biens mobiliers qu’un commerçant ou
un industriel groupe et organise en vue de la recherche d’une clientèle.
De cette définition, découlent plusieurs conséquences :
• Il ne faut pas confondre le fonds de commerce avec l’immeuble dans lequel il est
exploité : les « murs ». En effet, le commerçant propriétaire du fonds peut être
propriétaire des locaux ou locataire, dans ce cas, il bénéficie de la protection du
droit au bail.
• Le fonds de commerce ne comprend que des éléments mobiliers : c’est un bien
meuble incorporel. (C’est la nature juridique du fonds de commerce).

II - COMPOSITION DU FONDS DE COMMERCE

L’acte uniforme prévoit des éléments principaux et des éléments secondaires.

A- LES ELEMENTS PRINCIPAUX DU FONDS DE COMMERCE OU FONDS

COMMERCIAL
Ces éléments sont désignés sous le nom de fonds commercial. Ce sont la clientèle et
l’enseigne ou le nom commercial.

1- La clientèle
C’est l’ensemble des personnes qui achètent habituellement ou par occasion chez un
commerçant. Nous avons la clientèle fidèle, la clientèle de proximité et la clientèle de
passage encore appelée achalandage.

NB : La clientèle est l’élément indispensable à l’existence du fonds ; sans clientèle, il n’y

a pas de fonds de commerce.
Le droit à la clientèle est protégé contre la concurrence déloyale (Il s’agit de protéger le
commerçant contre les détournements de clientèle par un concurrent).

2- Le nom commercial et l’enseigne

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DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
Le nom commercial est l’appellation sous laquelle le commerçant exerce son activité
(raison sociale, nom patronymique ou nom de fantaisie)
L’enseigne est une désignation de fantaisie, emblème, un dessin ou une forme qui sert à
individualiser ou à distinguer l’établissement des autres établissements.

NB : Ces éléments sont protégés contre la concurrence déloyale. En effet, leur

usurpation met en jeu la responsabilité délictuelle de l’auteur qui devra payer des
dommages et intérêts au commerçant victime.

B - LES ELEMENTS SECONDAIRES DU FONDS DE COMMERCE

On dénombre les éléments corporels et les éléments incorporels.

1- Les éléments corporels

Il s’agit :
✓ Des meubles servant à l’exploitation du fonds (matériel, mobilier,
installations, aménagements, outillages...)
✓ Des marchandises (matières premières, produits finis ou semi-finis
stockés)

2- Les éléments incorporels

Ce sont le droit au bail, les licences d’exploitation et les droits de propriété intellectuelle
et industrielle.

a- Le droit au bail
C’est le droit pour le commerçant ou professionnel locataire de se voir renouveler son
bail arrivé à expiration.
✓ Le droit au renouvellement
Il est acquis si le commerçant justifie avoir exploité le fonds conformément à
l’objet du bail depuis deux ans au moins.
Les parties fixent librement la durée du bail. La durée peut être déterminée ou
indéterminée. La demande de renouvellement du bail se fait par acte extrajudiciaire trois
mois avant l’expiration.
Dans le cas d’un bail à durée indéterminée, le bailleur qui ne désire pas
renouveler le bail de son locataire devra donner congé par exploit d’huissier de justice
six mois à l’avance.
Le bailleur peut s’opposer au droit au renouvellement du bail à durée déterminée
ou indéterminée, en réglant au locataire une indemnité d’éviction (somme d’argent
correspondant au préjudice causé par le défaut de renouvellement).

✓ Les cas de reprise

Le bailleur pourra reprendre son local sans versement d’indemnité d’éviction dans
les cas suivants :
S’il justifie d’un motif grave et légitime à l’encontre du preneur sortant ; Ex : Non
paiement de loyer…
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DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
S’il envisage démolir l’immeuble comprenant les lieux loués et de le reconstruire ; Dans
ce cas, le preneur a une priorité à la relocation après reconstruction. A défaut, le bailleur
lui versera l’indemnité d’éviction.
S’il reprend l’immeuble pour l’habiter lui-même ou le fait habiter par son conjoint, ses
ascendants, ses descendants ou ceux de son conjoint.

b- Les licences d’exploitation

Il s’agit des licences exigées pour l’exercice de nombreuses activités commerciales : les
débits de boisson, le transport, la pharmacie...
Lorsqu’elles ont un caractère personnel, elles ne font pas partie du fonds car ne pouvant
être cédées avec le fonds.

c- Les droits de propriété industrielle et commerciale

Il s’agit des brevets d’invention, des marques de fabrique et de commerce, des dessins
et des modèles et de tout autre droit de propriété intellectuelle nécessaire à l’exploitation.

II : LES CONTRATS RELATIFS AU FONDS DE COMMERCE

Les différents contrats relatifs au fonds seront étudiés respectivement. Ce sont la

location-gérance, le nantissement et la cession du fonds de commerce.

A - LA LOCATION-GERANCE DU FONDS DE COMMERCE

1- Définition

C’est la convention par laquelle le propriétaire du fonds (bailleur), en concède la location

à un gérant (locataire), qui l’exploite à ses risques et périls en payant au bailleur un loyer
ou une redevance.
Il suit de cette définition que la situation du locataire-gérant ne doit pas être confondue
avec celle du gérant salarié qui est lié par un contrat de travail et qui n’est pas
commerçant.

2- Conditions de la location-gérance

Le propriétaire Le contrat Le locataire-gérant

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DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
 - Doit avoir été commerçant Il doit être publié sous - Doit avoir la
pendant 2 ans forme d’extrait ou capacité de faire le
- Doit avoir exploité le fonds d’avis dans un journal commerce.
pendant 1 an. d’annonces légales - Ne doit pas être frappé
- Ne doit pas avoir été interdit dans les 15 jours d’une incompatibilité,
ou déchu de faire le suivant sa conclusion. d’une déchéance, d’une
commerce. Les mêmes mesures interdiction.
- Doit modifier son inscription de publicité doivent - Doit être inscrit au
au RCCM (Ces délais être accomplies en fin registre du commerce et
peuvent être réduits par le de location-gérance. du crédit mobilier par
tribunal et ils ne s’appliquent une immatriculation
pas à l’Etat, au commerçant modificative.
devenu incapable, à un
héritier du fonds)

3 -Effets de la location-gérance (les obligations des parties)

- Le propriétaire : Il doit mettre le fonds à la disposition du locataire-gérant ; il lui

doit la garantie contre l’éviction et les vices cachés ; il ne doit pas exploiter un
commerce concurrent.
- Le locataire-gérant : Il doit payer le loyer ; il doit exploiter le fonds avec diligence
; il ne doit pas en modifier la destination, en étendre l’objet.

- Les créanciers du fonds de commerce : Jusqu’ à la publication du contrat de

location-gérance, le bailleur est solidairement responsable avec le locataire-
gérant des dettes contractées par celui-ci pour le fonds. Ainsi :
Pour les dettes nées avant le contrat, le bailleur en est seul responsable ;
Pour celles nées après le contrat et avant sa publication, le bailleur et le locataire
sont responsables solidairement ;
Pour les dettes nées après la publication du contrat, le locataire en est seul
responsable.

4- La fin de location-gérance

Elle rend immédiatement exigibles les dettes afférentes au fonds contractées par le
locataire.
Celui-ci n’a droit à aucune indemnité même s’il a contribué à augmenter la clientèle.
Enfin, sauf clause contraire expresse, il semble que celui-ci puisse s’installer à proximité
du fonds du bailleur et faire concurrence à ce dernier.

B. LE NANTISSEMENT DU FONDS DE COMMERCE

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DAT. FILIERES INDUSTIELLES DEUXIEME ANNEE BTS
 1 Définition
C’est gage sans dépossession offert par le propriétaire d’un fonds, qui permet à un
créancier de ce propriétaire de se faire payer sur le prix du fonds au cas où la créance
ainsi garantie n’est pas exécutée.
Il y a nantissement deux types de nantissement : le nantissement conventionnel et le
nantissement judiciaire.

2- Le nantissement conventionnel

C’est la mise en gage du fonds de commerce. C’est un acte mixte si le créancier est un
non commerçant.
C’est un acte écrit qui peut être authentique ou sous seing-privé dûment enregistré. En
outre ; il doit faire l’objet d’une inscription au registre du commerce et du crédit mobilier.
Le nantissement porte en général sur le fonds commercial.
A la fin du contrat de nantissement le créancier nanti peut demander la vente forcée du
fonds qui constitue son gage 8 jours après sommation faite de payer demeurée
infructueuse, il bénéficie d’un :
- Droit de préférence sur le prix de vente c’est-à-dire qu’il est payé par préférence
aux créanciers chirographaires ;
- Droit de suite c’est-à-dire qu’il peut faire saisir et faire vendre le bien en quelque
main qu’il se trouve.
- Droit de surenchère du sixième.

3- Le nantissement judiciaire

C’est une mesure qui peut être ordonnée par le juge au profit d’un créancier pour sûreté
de sa créance dont le recouvrement est en péril.
Il porte sur les mêmes éléments que le nantissement conventionnel. Il ne produit d’effet
que s’il est inscrit au registre du commerce et du crédit mobilier.
En outre, l’inscription a pour effet de placer le créancier d’un nantissement judiciaire
dans la même situation que celui nanti à litre conventionnel.

C. LA CESSION DU FONDS DE COMMERCE

1 Définition
La cession est une convention par laquelle le propriétaire d’un fonds de commerce cède
celui-ci à un preneur moyennant le paiement d’un prix convenu. En d’autres termes c’est
la vente du fonds de commerce

2- Conditions de cession
Il y a des conditions tenant aux parties, au fonds vendu et à son prix et à la forme et à la
publicité de la vente.
a - Conditions tenant aux parties
- La capacité : Il faut avoir la capacité de faire le commerce. Toutefois si le
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 vendeur est mineur la vente sera faite par son représentant légal avec
l’autorisation du juge des tutelles.
- Le consentement : Il ne doit pas être vicié par l’erreur, le dol (en effet, il est
possible de se tromper ou d’être trompé sur la clientèle ou le chiffre d’affaires) ou
la violence (lorsque la vente a été consentie suite à des actes de chantage).
- L’objet et la cause : Ils doivent être licites et non contraire aux bonnes mœurs.

a- Conditions tenant à la forme et à la publicité de la vente

La cession du fonds se fait par acte écrit authentique ou sous seing-privé enregistré
(pour la protection du vendeur).
L’acte de vente doit comprendre un certain nombre de mentions de nature à
renseigner sur la valeur réelle du fonds vendu sous peine de nullité (pour la protection de
l’acheteur).
Des formalités de publicité doivent aussi être faites au registre du commerce et du
crédit mobilier (pour la protection des créanciers du vendeur).
Un avis d’insertion est enfin fait dans les 15 jours francs de l’acte de vente.

2. Effets de la cession

Elle fait naître des obligations à la charge de chacune des parties.

- Obligations du vendeur : Il doit mettre le fonds à la disposition de l’acheteur à la

date prévue dans l’acte de cession. Il devra lui présenter la clientèle.
Il lui doit aussi la garantie contre l’éviction (c’est-à-dire le garantir contre les troubles de
droit provenant d’un tiers) ; la garantie contre les vices cachés (c’est-à-dire le garantir
contre la diminution de jouissance qu’il pourrait subir et ayant une importance telle qu’il
n’aurait pas acheté s’il en avait eu connaissance) et la garantie de son fait personnel
(c’est-à-dire ne rien faire qui puisse troubler l’acquéreur dans l’exercice des droits qui lui
ont été transmis).
Il ne doit pas détourner la clientèle.

- Obligations de l’acheteur : Il doit payer le prix au jour et au lieu fixé dans l’acte
de vente. Ce paiement a lieu entre les mains du notaire ou d’un établissement
bancaire désigné d’accord parties.

CHAPITRE III : LES SOCIETES COMMERCIALES

La présente étude s’intéresse aux diverses sociétés commerciales prévues par le traité
OHADA.
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 SECTION I : GENERALITES SUR LES SOCIETES COMMERCIALES

I – DEFINITION DE LA SOCIETE COMMERCIALE

La société commerciale est l’acte juridique par lequel deux ou plusieurs personnes
décident de mettre en commun leurs biens ou leur industrie dans le but de créer une
activité dont ils vont partager les bénéfices, les économies ou les pertes qui pourront en
résulter.
Ce mot désigne aussi la personne morale créée par ce contrat et dont le patrimoine est
constitué par les biens apportés par chaque associé.

II - LA CONSTITUTION DE LA SOCIETE

Les conditions de fond et les formalités constitutives seront étudiées.

A - LES CONDITIONS DE FOND

Aux termes de l’acte uniforme relatif aux sociétés commerciales et des groupements
d’intérêt économique, la société naît soit par le fait d’une seule personne soit par la
volonté de deux ou plusieurs personnes.

Lorsqu’elle est créee par une seule personne la société est appelée société
unipersonnelle. Tous les apports sont effectués par l’associé unique donc le problème de
partage des bénéfices ne se pose pas puisque tout le patrimoine de la société revient à
l’associé unique..

Le contrat de société quant à lui unit au moins deux personnes qui conviennent
d’affecter à une activité des biens ou leur industrie, en vue de partager le profit qui
pourra en résulter. Dans ce cas les associés doivent faire des apports qui sont de trois
ordres, ils doivent avoir vocation aux bénéfices et il doit exister entre eux l’affectio
societatis.

1- Les apports

• L’apport en numéraire : C’est-à-dire en argent. Il donne lieu à une souscription

(promesse de réalisation de l’apport) et une libération (versement effectif des
fonds).
Selon le type de société, la libération peut être immédiate ou échelonnée dans le
temps. Pour les SA, les apports peuvent être versés au 1/4 à la souscription et le
reste sera versé dans les 3 années suivant l’immatriculation.
• L’apport en nature : Ce sont des biens corporels ou incorporels, mobiliers ou

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 immobiliers. Leur évaluation est faite par les associés et cette évaluation est
contrôlée par un commissaire aux apports.
L’apport peut être fait en propriété (le droit portant sur le bien est transféré à la
société dans sa totalité) ou en jouissance (l’apporteur reste propriétaire du bien et
la société possède l’usufruit du bien).
• L’apport en industrie : consiste dans l’engagement pour un associé d’accomplir
une prestation dans un domaine précis (faire profiter la société de sa compétence
technique, de son travail, de ses relations).
Cette prestation est accomplie en qualité d’associé et non de salarié.
Ce type d’apport n’est possible que dans les sociétés de personnes.
Enfin, il faut noter que le capital social qui comprend les apports en industrie et en
nature constitue l’expression du pouvoir des associés et le gage des créanciers.

a- La vocation aux bénéfices et aux pertes

Elle consiste le partage des bénéfices et la participation aux pertes. Pour cela, tous les
associés doivent être sur un pied d’égalité. Aussi, la loi interdit-elle les clauses léonines
(du latin « léo » pour dire « la part du lion ») qui attribuent à un associé le profit ou
l’ensemble des pertes ou qui excluent totalement un associé du profit ou de pertes :
Toutefois, la répartition inégale des profits ou des pertes peut être modulée par les
statuts.

c- L’affectio societatis
C’est la volonté de collaborer à l’objet social d’une manière égalitaire. Cet élément
permet de distinguer la société de contrats qui peuvent paraître voisins : contrat de prêt,
de bail, de mandat, travail avec participation aux bénéfices.

B - LES FORMALITES CONSTITUTIVES

Elles ont pour but de renseigner les tiers qui seront en relations avec la société sur son
existence, sa forme, sa structure, et sa surface financière.

1- Les statuts
C’est un ensemble d’écrit comportant les règles d’organisation et de fonctionnement
d’une société commerciale.
Les statuts énoncent la forme de la société, sa dénomination, son objet social, son siège,
sa durée, l’identité des apporteurs, le montant du capital social, le nombre et la valeur
des titres émis, les stipulations relatives à la répartition du résultat, les modalités de son
fonctionnement.

2- L’immatriculation
L’acte juridique créateur donne naissance à une personne juridique, c’est-à-dire qui a
l’aptitude à être sujet de droits et d’obligations.
Pour cela, la société doit être d’abord immatriculée au registre du commerce et crédit
mobilier. C’est cette formalité qui lui attribue la personnalité morale qui ne disparaîtra
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qu’à la clôture de la liquidation.
Les attributs de la personnalité morale pour les sociétés commerciales sont un nom, un
domicile qui est son siège, une nationalité, un patrimoine et une vie juridique (gérée par
le mécanisme de la représentation).

Remarques : Les sociétés sans personnalité morale

• La société en participation : Elle a un caractère occulte. Elle n’existe qu’entre
les associés et n’est pas révélée aux tiers.
Ex : Société créée par plusieurs personnes en vue de la prise de contrôle d’une
autre société.
• La société de fait : Société voulue par les associés mais imparfaitement
constituée et ayant fonctionné un certain temps en dépit du vice qui est cause de
sa nullité.
• La société « créée de fait » : Société résultant du comportement de personnes
qui ont participé ensemble à une œuvre économique commune et se sont
comportés comme des associés, mais sans avoir rédigé de statuts.

3- La publicité
La société doit faire l’objet d’une publicité à la diligence et sous la responsabilité des
dirigeants sociaux.
La publicité de la société nécessite l’accomplissement des formalités suivantes :
• L’enregistrement des statuts à la direction de l’enregistrement.
• Le dépôt des statuts enregistrés au greffe du tribunal du lieu du siège social.
• La publicité sous forme d’extrait dans un journal d’annonces légales.
• L’immatriculation au registre du commerce et du crédit mobilier.
• La déclaration fiscale d’existence pour l’obtention d’un numéro de compte
contribuable.
• Les déclarations sociales à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale.

II - LE FONCTIONNEMENT DE LA SOCIETE

Le fonctionnement de la société se traduit par l’organisation de la vie sociale, l’exercice

social et la dissolution.

A - L’ORGANISATION DE LA VIE SOCIALE

Elle se saisit à travers la gestion quotidienne de la société qui est le fait de certaines
personnes limitativement désignées mais aussi par les droits reconnus aux associés.

1 - La gestion de la société
C’est le fait des organes de gestion. Il s’agit des dirigeants sociaux qui portent des noms
différents selon le type de société.

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Ainsi, on parle de gérant dans les sociétés de personnes et dans les SARL. Quant aux
sociétés de capitaux, on parle de conseil d’administration dirigé par son président ou
d’administrateur général.
Ces personnes engagent la personne morale créée par leurs actes juridiques mais aussi
par leurs actes illicites.

2- Les droits propres des associés

Ce sont le droit de nommer les organes dirigeants de la société, de les révoquer ; le
droit de contrôler la gestion de la société ; le droit de participer à la vie de la société à
travers les assemblées générales.

3- L’exercice social
C’est une période d’une année au cours de laquelle la société doit être gérée au
quotidien. Elle part du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Au cours de cette période divers événements ont lieu ou peuvent avoir lieu.

4- La modification des statuts

Elle n’est permise que si elle n’accroît pas les engagements des associés. Elle intervient
conformément aux règles statutaires.

5- La transmission des droits sociaux

Il s’agit des changements dans les personnes des associés. Cette transmission est libre
dans les sociétés de capitaux. Dans les autres sociétés, elle est soumise à des
conditions plus strictes, selon chaque type de société.

6- Les charges fiscales

Il s’agit du paiement de la TVA, l’impôt BIC, de l’impôt sur le revenu des valeurs
mobilières en cas de distribution de bénéfices... etc.

7- L’affectation des résultats

Elle intervient après approbation par les associés des états financiers de synthèse
annuelle. Ainsi, on a la distribution de bénéfices ou mise en réserves.

B - LA DISSOLUTION DES SOCIETES

Plusieurs raisons peuvent justifier la dissolution d’une société. Ici, il convient de voir les
causes communes de dissolution et les effets de celle-ci.

1- Les causes de dissolution

Ce sont :
• La dissolution légale : Elle intervient en cas de réduction du nombre d’associés
en deçà du minimum légal ; en cas de décès, d’incapacité, de faillite ou
d’interdiction d’un associé ; en cas d’annulation de la société.

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 • La dissolution volontaire : Les associés décident eux-mêmes de mettre fin de
façon anticipée à la société.
• La dissolution statutaire : C’est le cas lorsque le terme est arrivé ou encore
quand l’objet ou l’activité pour laquelle la société a été créée est réalisé.
• La dissolution judiciaire : Elle intervient en cas de demande d’un associé pour
justes motifs ; en cas d’inexécution par un salarié de ses obligations ; de
mésintelligence entre les associés empêchant le fonctionnement normal de la
société ; par l’effet d’un jugement ordonnant la liquidation des biens de la société.

2- Les effets de dissolution

Elle fait l’objet d’un avis de publication dans un journal d’annonces légales. La dissolution
n’a d’effet envers les tiers qu’à compter de sa publication au registre du commerce et du
crédit mobilier.
La dissolution de la société pluripersonnelle entraîne de plein droit sa mise en liquidation
(réaliser l’actif en vue d’apurer le passif) pour effectuer le partage du patrimoine social.
La dissolution de la société unipersonnelle entraîne la transmission universelle du
patrimoine de la société à l’associé unique sans qu’il y ait lieu à liquidation et cela une
fois que toutes les oppositions ont été purgées.

SECTION II - LA CLASSIFICATION DES SOCIETES

Les sociétés de personnes Les sociétés de capitaux

- La société en nom collectif - La société anonyme

- La société en commandite simple La personne de l’associé est indifférente ; les
Les associés s’unissent considération de la actionnaires ne se connaissent
personne ; il ne peut y avoir de cession des généralement pas ; les droits des
parts sauf consentement de tous les actionnaires sont représentés par actions
associés ; les associés des S.N.C et les librement négociables ; les actionnaires n’ont
commandités de la S.C.S ont la qualité de pas la qualité de commerçant ; leur
commerçant ; leur responsabilité est responsabilité est limitée au montant de leur
solidaire et indéfinie. apport.

Un type mixte : La société à responsabilité limitée

Les associés ne supportent les pertes que jusqu’à concurrence de leur apport. La société
est commerciale mais les associés ne sont pas commerçants. Les parts sociales ne sont
pas librement négociables.

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