République démocratique et populaire algérienne

Ministère de l'Enseignement Supérieur et la

Recherche Scientifique

Université d'Oran -2- Muhammad bin Ahmed

faculté des Sciences Commerciales, Économiques et

Sciences de Gestion

rapport de stage de fin d’étude en vue de

L’obtention du Diplôme de licence en Sciences de
gestion

Spécialité :

Gestion des resources humaines

Thème :

Gestion de la performance

Etude de cas SONATRACH SMA

Réalisé par : Encadré par :

Moumene assala metahri bahaa eddine

Osmanli badra

2023/2024

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 Remerciement
Au nom de Dieu le Miséricordieux
Je dédie ce travail à ma mère et à mon père qui ont
travaillé dur et qui m'ont soutenu pour m'amener là où
je suis aujourd'hui.
Je le dédie également à tous ceux qui m'ont appris...
Et pour tous ceux qui ont dissipé le nuage d'ignorance
que j'ai traversé...
Avec le bon vent de la connaissance...
Pour tous ceux qui ont remodelé nos fonctionnalités...
Et corrigeons nos erreurs...

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 .dédicaces
En commençant par l'action de grâce envers Dieu Tout-
Puissant, le Consolateur de toute œuvre
Ensuite, nous adressons les plus belles expressions de
remerciements et de gratitude aux amis et à la famille.
Le professeur superviseur a le choix et tous les
collaborateurs de la Fondation SONATRACH ont le
choix
Surtout le directeur général et les employés du bureau
d’affaire
Nous remercions également tous ceux qui ont contribué
à fournir des informations qui ont aidé à rédiger ce
rapport.

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 Résumé
La gestion des performances au travail est un processus important utilisé par les organisations
pour évaluer et améliorer les performances des employés. Ce processus vise à identifier les
forces et les faiblesses des employés, à leur fournir de la rétroaction, à déterminer des plans de
développement professionnel et à récompenser les employés exceptionnels.

Il est nécessaire d'atteindre les points suivants :

Améliorer l'efficacité des employés : la gestion des performances au travail permet d'identifier
les faiblesses des employés, puis d'élaborer des plans pour développer leurs compétences et
améliorer leur efficacité.

Productivité accrue : la gestion des performances au travail contribue à motiver les employés
et à les encourager à déployer davantage d'efforts pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

Améliorer la culture de travail : la gestion du rendement au travail contribue à renforcer la

culture du travail d'équipe et de la coopération entre les employés, ce qui contribue à
améliorer l'environnement de travail.

Prenez de meilleures décisions : la gestion des performances professionnelles permet de

fournir des informations précises sur les performances des employés, ce qui aide la direction à
prendre de meilleures décisions concernant les promotions, les récompenses et la formation.

Mots clés : gestion de la performance- performances des employés – la performance de

l’enreprise

‫ملخص‬
ّ‫ّتهدفّهذهّالعمليةّإلى‬.‫يعدّّتسييرّاألداءّالوظيفيّعمليةّمهمةّتُستخدمّمنّقبلّالمنظماتّلتقييمّأداءّالموظفينّوتحسينه‬
ّ‫ّومكافأةّالموظفين‬،‫ّوتحديدّخططّالتطويرّالمهني‬،‫ّوتقديمّالمالحظاتّلهم‬،‫تحديدّنقاطّالقوةّوالضعفّلدىّالموظفين‬
.‫المتميزين‬

:ّ‫حيثّانهاّضروريةّلتحقيقّالنقاطّالتالية‬

ّ‫ّومنّثمّّوضعّخططّلتطوير‬،‫ّيُساعدّتسييرّاألداءّالوظيفيّعلىّتحديدّنقاطّالضعفّلدىّالموظفين‬:‫تحسينّكفاءةّالموظفين‬
.‫مهاراتهمّوتحسينّكفاءتهم‬

ّ‫ّيُساعدّتسييرّاألداءّالوظيفيّعلىّتحفيزّالموظفينّوتشجيعهمّعلىّبذلّالمزيدّمنّالجهدّلتحقيقّأهداف‬:‫زيادةّاإلنتاجية‬
.‫الشركة‬

ّ‫ّمماّيُساهمّفي‬،‫ّيُساعدّتسييرّاألداءّالوظيفيّعلىّتعزيزّثقافةّالعملّالجماعيّوالتعاونّبينّالموظفين‬:‫تعزيزّثقافةّالعمل‬
.‫تحسينّبيئةّالعمل‬

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‫اتخاذّقراراتّأفضل‪ّ:‬يُساعدّتسييرّاألداءّالوظيفيّعلىّتوفيرّمعلوماتّدقيقةّحولّأداءّالموظفين‪ّ،‬مماّيُساعدّاإلدارةّعلىّ‬
‫اتخاذّقراراتّأفضلّبشأنّالترقياتّوالمكافآتّوالتدريب‪ّ .‬‬

‫الكلماتّالمفتاحيةّ‪ّ:‬تسييرّاألداء‪ّ-‬أداءّالموظفين‪ّ-‬أداءّالمؤسسة ّ‬

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‫‪Converted By OmshyDocs‬‬
 Sommaire
 Inroduction
 Chapitre I : généralités sur la gestion de performance Introduction de chapitre
 Section 1 : concepts sur la gestion de performance
 Exigence 1: Définition et importance de la gestion de la performance fonctionnelle
 Exigence 2: Processus de gestion de la performance fonctionnelle
 Exigence 3: Outils et techniques de gestion de la performance fonctionnelle
 Section 2 : défis et application de la gestion de performance
 Exigence 1: Défis de la gestion de la performance fonctionnelle
 Exigence 2: Bonnes pratiques de gestion de la performance fonctionnelle
 Exigence 3: Tendances récentes en matière de gestion de la performance fonctionnelle
 Conclusion de chapitre :
 Chapitre II :ّprésenaion de l’entreprise
 Introducion :
 Section 1 : aperçu sur l’entreprise
 Exigence 1 :Localisation et Accessibilité
 Exigence 2 :Infrastructures et Installations
 Exigence 3 : Services Offerts
 Section 2 : caractèrestiques de l’entreprise
 Exigence 1 : Avantages pour les Entreprises
 Exigence 2 : Responsabilité Sociale et Environnementale
 Exigence 3 : Perspectives d'Avenir
 Conclusion de chapitre :
 Chapitre III : rapport sur la gestion de performance au niveau de SMA SONATRACH
ORAN
 inroduction
 Section 1 : défis et recommendations
 Exigence 1 :Cadre de gestion de la performance au travail à l'Académie de
Management Sonatrach, Oran
 Exigence 2 : Les défis de la gestion de la performance au travail à l'Académie de
Management Sonatrach, Oran :
 Exigence 3 : Recommandations pour améliorer la gestion des performances au travail
à l'Académie de Management Sonatrach, Oran :
 Section 2 : rôle et importance de la gestion des performances
 Exigence 1 :Le rôle de l'évaluation des performances au travail dans le développement
des ressources humaines à l'Acaédmie de Management Sonatrach, Oran :
 Exigence 2 : L'importance de la gestion de la performance au travail à l'Académie de
Management Sonatrach, Oran
 Conclusion de chapitre
 Conclusion générale
 bibliographie

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 Inroduction
La gestion des ressources humaines dans les institutions économiques revêt une importance
sans précédent en raison de l'un des facteurs les plus importants dont elle dépend.

Le succès de l'institution dépend d'un programme d'investissement efficace pour les

ressources humaines utilisées dans la production, et ce n'est un secret pour personne que le
fournisseur

Les ressources humaines sont devenues la ressource importante et rare qui détermine
l’efficacité de la performance d’une organisation pour atteindre ses objectifs stratégiques, de
diverses manières.

La problématique:

Sur la base de ce qui précède, nous pouvons poser la quesion principal de cette étude comme
suit:

C’est quoi la gestion de performance ?

les objectifs d’études :

L'étude de la gestion du rendement au travail vise à atteindre de nombreux objectifs

importants, notamment :

Objectifs généraux :

Comprendre le concept de gestion du rendement au travail et son importance : L'étude

cherche à expliquer avec précision le concept de gestion du rendement au travail et à clarifier
son importance pour les organisations et les employés.

Analyse de diverses pratiques de gestion du rendement au travail : L'étude vise à analyser

diverses pratiques de gestion du rendement au travail, telles que la définition d'objectifs,
l'évaluation des performances, la fourniture de commentaires, le développement des
employés, ainsi que les récompenses et la reconnaissance.

Évaluation de l'efficacité des systèmes de gestion du rendement au travail : L'étude vise à

évaluer l'efficacité de divers systèmes de gestion du rendement au travail et à identifier les
facteurs qui affectent leur efficacité.

Découverte des meilleures pratiques en matière de gestion du rendement au travail : L'étude

vise à découvrir les meilleures pratiques en matière de gestion du rendement au travail et à
fournir des recommandations pour leur application dans diverses organisations.

Objectifs spécifiques:

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Identifier les facteurs qui affectent la performance des employés : L'étude cherche à identifier
les facteurs internes et externes qui affectent la performance des employés, tels que les
compétences, les capacités, la motivation, les conditions de travail et l'environnement de
travail.

Analyse de l'impact de la gestion du rendement au travail sur l'efficacité des employés :

L'étude vise à analyser l'impact des pratiques de gestion du rendement au travail sur
l'efficacité et la productivité des employés.

Évaluation de la relation entre la gestion du rendement au travail et la satisfaction au travail :

L'étude vise à évaluer la relation entre les pratiques de gestion du rendement au travail et la
satisfaction au travail des employés.

Analyse de l’effet de la gestion du rendement au travail sur l’engagement organisationnel :

L’étude vise à analyser l’effet des pratiques de gestion du rendement au travail sur
l’engagement des employés envers l’organisation.

Découvrir les meilleures pratiques pour appliquer la gestion du rendement au travail dans
divers secteurs : L'étude cherche à découvrir les meilleures pratiques pour appliquer la gestion
du rendement au travail dans divers secteurs, tels que le secteur public, le secteur privé et les
organisations à but non lucratif.

En plus de ces objectifs, étudier la gestion du rendement au travail peut contribuer à :

Améliorer les capacités et les compétences des ressources humaines dans le domaine de la
gestion du rendement au travail.

Sensibiliser la direction et les employés à l’importance de gérer la performance au travail.

Fournir des solutions pratiques pour améliorer les performances des employés et atteindre les
objectifs de l'organisation.

En atteignant ces objectifs, l’étude de la gestion du rendement au travail peut contribuer de

manière significative à améliorer l’efficience et l’efficacité des organisations et à atteindre
l’excellence en matière de performance.

l'importance d'étude :

L’importance d’étudier la gestion du rendement au travail

L'étude de la gestion du rendement au travail revêt une grande importance à la lumière des
développements rapides que connaît le monde des affaires, pour les raisons suivantes :

1. Améliorer l’efficacité et la productivité des employés :

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L'étude de la gestion du rendement au travail aide à comprendre les facteurs qui affectent la
performance des employés et à identifier leurs forces et leurs faiblesses, ce qui permet aux
organisations d'élaborer des plans efficaces pour développer leurs compétences et améliorer
leurs aptitudes.

Les pratiques de gestion du rendement au travail, telles que la définition d’objectifs clairs,
l’évaluation périodique du rendement et la fourniture de commentaires constructifs,
contribuent également à motiver les employés et à les encourager à déployer davantage
d’efforts pour atteindre les objectifs de l’organisation.

2. Améliorer la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel :

L'étude de la gestion du rendement au travail permet de comprendre les besoins et les attentes
des employés, ce qui contribue à créer un environnement de travail positif qui améliore le
sentiment de satisfaction des employés à l'égard de leur travail.

Des pratiques équitables et transparentes de gestion du rendement au travail contribuent

également à instaurer la confiance entre les employés et la direction et à renforcer leur
sentiment d'appartenance à l'organisation, ce qui conduit à un engagement accru envers ses
objectifs.

3. Prenez de meilleures décisions de gestion :

Une étude de gestion des performances au travail fournit des informations précises sur les
performances de chaque employé, ce qui aide la direction à prendre de meilleures décisions en
matière de promotions, de récompenses et de formation.

Les analyses de performance des employés contribuent également à identifier les forces et les
faiblesses de l'organisation dans son ensemble, permettant à la direction d'élaborer des plans
stratégiques efficaces pour améliorer les performances et atteindre les objectifs à long terme.

4. Obtenir un avantage concurrentiel :

À la lumière de la concurrence intense entre les organisations, l’étude de la gestion du

rendement au travail constitue un outil important pour obtenir un avantage concurrentiel.

En investissant dans le développement des employés et en améliorant leurs performances, les

organisations peuvent attirer et retenir les talents, améliorer leur capacité à innover et à créer,
et connaître un succès durable.

5. Suivre l’évolution du monde des affaires :

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Les besoins et les exigences du marché du travail évoluent constamment, ce qui oblige les
organisations à suivre le rythme de ces évolutions en développant des pratiques de gestion du
rendement au travail.

L’étude de la gestion du rendement au travail aide à comprendre les compétences et aptitudes

requises sur le marché du travail et à identifier les besoins de formation et de développement
nécessaires pour maintenir la compétitivité de l’organisation.

Limites de l’étude :

Malgré son importance et ses nombreux avantages, l'étude de la gestion du rendement au

travail se heurte à certaines limites qui doivent être prises en compte lors de la réalisation de
toute recherche ou de l'application de pratiques liées à ce domaine, notamment :

1. Difficulté à mesurer la performance :

L'évaluation des performances des employés peut être difficile dans certains emplois, en
particulier ceux qui nécessitent des compétences créatives ou interactives difficiles à mesurer
objectivement.

Les résultats de l'évaluation peuvent également être affectés par des facteurs personnels, tels
que les préjugés de l'évaluateur ou l'humeur de l'employé le jour de l'évaluation.

2. Résistance au changement :

Certains employés peuvent résister aux pratiques de gestion du travail, surtout s'ils les
considèrent comme une menace pour leur sécurité d'emploi ou une interférence avec leur
travail.

La mise en œuvre réussie de pratiques de gestion du rendement au travail nécessite un

changement de culture de travail, ce qui peut prendre beaucoup de temps et d'efforts.

3. Manque de ressources :

Certaines organisations peuvent être confrontées à un manque de ressources humaines et

financières pour mettre en œuvre efficacement des pratiques de gestion du rendement au
travail.

L'évaluation des performances, la fourniture de commentaires et l'élaboration de plans de

développement professionnel pour les employés nécessitent un investissement important en
temps et en efforts.

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4. Complexité des facteurs affectant la performance :

La performance des employés est affectée par de multiples facteurs, tant internes qu'externes,
ce qui peut rendre difficile la détermination précise des facteurs qui influencent leur
performance.

L'étude de la gestion du rendement au travail nécessite une analyse minutieuse des différents
facteurs qui affectent le rendement des employés et une compréhension de la manière dont ils
interagissent les uns avec les autres.

5. Différences individuelles :

Les employés ont des besoins et des attentes différents en termes de gestion des performances
professionnelles, ce qui peut nécessiter une approche personnalisée lors de la mise en œuvre
de pratiques d'évaluation des performances et de feedback.

Les différences individuelles entre les employés doivent être prises en compte lors de la
conception et de la mise en œuvre de pratiques de gestion du rendement au travail.

Malgré ces limites, l’étude de la gestion du rendement au travail constitue un outil précieux
pour améliorer les performances des organisations et atteindre leurs objectifs. En comprenant
ces limites et en les traitant de manière appropriée, les organisations peuvent bénéficier des
avantages d'une gestion efficace des tâches.

En plus des limitations ci-dessus, il est important de noter que :

L'efficacité des pratiques de gestion du rendement au travail varie en fonction de la culture, du

secteur d'activité et de la main-d'œuvre de l'organisation.

Il est important d'examiner et de mettre à jour périodiquement les pratiques de gestion du

rendement au travail pour s'assurer qu'elles répondent aux besoins de l'organisation et aux
attentes des employés.

Tenez compte des lois et réglementations locales concernant l’évaluation des performances et
les commentaires.

Méthodologie :

1. Déterminer les objectifs de l’étude :

Les objectifs de l'étude sont clairement définis, précisant les résultats de l'étude en termes de
compréhension, d'analyse ou de solutions.

Les objectifs de l’étude doivent être mesurables et privilégiés.

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2. Revue de la littérature :

Les études sur le thème de la gestion du rendement au travail sont passées en revue, grâce à la
compréhension des concepts, théories et recherches pertinents.

Une revue complète de la littérature aide à rechercher les lacunes et à identifier les questions
de recherche qui n'ont pas été abordées ensemble.

3. Conception de la recherche :

Le type de recherche approprié est déterminé, comme la recherche quantitative, la recherche

qualitative ou la recherche mixte.

Questionnaires d'observation ou analyse de documents.

Un plan est conçu pour analyser et analyser les données.

4. Collecte de données :

Les données sont collectées auprès des participants à l'étude et leur consentement est
entièrement pris en compte.

La collecte de données précises doit être fiable.

5. Analyse des données :

Les données sont analysées à l'aide de la base de données ou des noms actifs de type
recherche.

L’analyse des données doit être précise et objective.

6. Interprétation des résultats :

L'analyse des données est interprétée à la lumière des objectifs de l'étude et revue.

Les résultats de la recherche doivent être spécifiques et concis, mais pertinents par rapport aux
objectifs de l'étude.

7. Permanents et recommandations :

Les déterminants des résultats sont identifiés, ainsi que ce que l'étude a appris en termes de
gestion du rendement au travail.

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8. Rédaction du rapport final :

Un rapport final est rédigé pour toutes les étapes de la recherche, y compris les objectifs
d'élimination de l'eau de l'eau.

Il doit s'agir d'un rapport et d'un résumé clairs et simples.

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 CHAPITRE I :
généralités sur la gestion de
performance

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 Chapitre I : généralités sur la gestion de performance

Introduction de chapitre
La gestion de la performance fonctionnelle est un processus essentiel pour toute organisation
qui souhaite améliorer son efficacité et sa productivité. Elle consiste à définir des objectifs
clairs pour les employés, à mesurer leurs performances par rapport à ces objectifs et à leur
fournir des commentaires et un soutien pour les aider à s'améliorer.

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Section 1 : concepts sur la gestion de performance
Exigence 1: Définition et importance de la gestion de la performance fonctionnelle

I . Définition:

La gestion de la performance fonctionnelle est un processus systématique et continu

d'évaluation, de développement et de gestion des performances des employés.

II. Importance:

La gestion de la performance fonctionnelle est importante pour plusieurs raisons:

Améliorer l'efficacité et la productivité: En fixant des objectifs clairs et en mesurant les

performances, les organisations peuvent aider les employés à se concentrer sur les tâches les
plus importantes et à améliorer leur rendement.

Identifier les besoins en formation et en développement: La gestion de la performance

fonctionnelle peut aider à identifier les domaines dans lesquels les employés ont besoin d'une
formation ou d'un développement supplémentaires.

Motiver et engager les employés: En reconnaissant et en récompensant les employés pour

leurs bonnes performances, les organisations peuvent les motiver et les engager davantage
dans leur travail.

Prendre des décisions RH éclairées: Les données de performance peuvent être utilisées pour
prendre des décisions éclairées concernant les promotions, les augmentations de salaire et
d'autres questions RH.

Exigence 2: Processus de gestion de la performance fonctionnelle

Le processus de gestion de la performance fonctionnelle comprend généralement les étapes

suivantes:

Établir des objectifs: Les objectifs doivent être SMART (Spécifiques, Mesurables,
Atteignables, Réalistes et Temporellement définis).

Communiquer les objectifs: Les objectifs doivent être clairement communiqués aux
employés.

Mesurer les performances: Les performances des employés doivent être mesurées par rapport
aux objectifs.

Fournir des commentaires: Les employés doivent recevoir des commentaires réguliers sur
leurs performances.

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Développer les employés: Les employés doivent avoir la possibilité de développer leurs
compétences et leurs connaissances.

Gérer les performances: Les organisations doivent prendre des mesures appropriées pour
gérer les performances des employés qui ne répondent pas aux attentes.

Exigence 3: Outils et techniques de gestion de la performance fonctionnelle

Il existe de nombreux outils et techniques différents qui peuvent être utilisés pour gérer la
performance fonctionnelle, tels que:

Les entretiens d'évaluation: Les entretiens d'évaluation sont des réunions formelles entre les
employés et leurs superviseurs pour discuter de leurs performances.

Les systèmes de notation: Les systèmes de notation permettent d'attribuer des notes aux
employés en fonction de leurs performances.

Les plans de développement des performances: Les plans de développement des performances
définissent les objectifs de développement des employés et les moyens de les atteindre.

Les systèmes de gestion des talents: Les systèmes de gestion des talents aident les
organisations à identifier, développer et retenir les employés talentueux.

Section 2 : défis et application de la gestion de performance

Exigence 1: Défis de la gestion de la performance fonctionnelle

La gestion de la performance fonctionnelle peut être un processus difficile, et il existe

plusieurs défis potentiels, tels que:

Définir des objectifs SMART: Il peut être difficile de définir des objectifs qui soient SMART.

Communiquer efficacement les objectifs: Il est important de communiquer clairement les

objectifs aux employés.

Mesurer les performances de manière équitable: Il peut être difficile de mesurer les
performances de manière équitable pour tous les employés.

Fournir des commentaires constructifs: Il est important de fournir des commentaires

constructifs qui soient utiles aux employés.

Motiver et engager les employés: Il peut être difficile de motiver et d'engager tous les
employés.

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Exigence 2: Bonnes pratiques de gestion de la performance fonctionnelle

Voici quelques bonnes pratiques pour la gestion de la performance fonctionnelle:

Impliquer les employés dans le processus: Les employés doivent être impliqués dans le
processus de définition des objectifs, d'évaluation des performances et de développement des
plans.

Se concentrer sur le développement: La gestion de la performance fonctionnelle devrait se

concentrer sur le développement des employés plutôt que sur la sanction.

Fournir des commentaires réguliers: Les employés doivent recevoir des commentaires
réguliers sur leurs performances.

Utiliser une variété d'outils et de techniques: Il n'existe pas d'approche unique pour la gestion
de la performance fonctionnelle, et il est important d'utiliser une variété d'outils et Partie 6:
Exemples de systèmes de gestion de la performance fonctionnelle

Il existe de nombreux exemples de systèmes de gestion de la performance fonctionnelle

utilisés par différentes organisations. Voici quelques exemples:

La méthode des objectifs SMART: Cette méthode est largement utilisée et consiste à définir
des objectifs SMART pour les employés, puis à mesurer leurs performances par rapport à ces
objectifs.

La gestion par objectifs (MBO): La MBO est une approche de gestion qui implique que les
employés et leurs superviseurs définissent conjointement des objectifs, puis mesurent
régulièrement les progrès vers ces objectifs.

L'évaluation à 360 degrés: L'évaluation à 360 degrés consiste à recueillir des commentaires
sur les performances d'un employé auprès de ses collègues, superviseurs, clients et autres
parties prenantes.

Le système de gestion des performances Balanced Scorecard: Le Balanced Scorecard est un

cadre de gestion qui mesure les performances d'une organisation en fonction de quatre
perspectives: financière, client, processus interne et apprentissage et développement.

Exigence 3: Tendances récentes en matière de gestion de la performance fonctionnelle

Le domaine de la gestion de la performance fonctionnelle est en constante évolution, et il

existe plusieurs tendances récentes, telles que:

L'utilisation croissante de la technologie: La technologie est de plus en plus utilisée pour

soutenir la gestion de la performance fonctionnelle, par exemple avec des logiciels
d'évaluation des performances et des systèmes de gestion des talents.

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L'accent mis sur le développement des employés: Il y a un accent croissant sur le
développement des employés dans la gestion de la performance fonctionnelle, car les
organisations reconnaissent que les employés performants sont un atout précieux.

La personnalisation des systèmes de gestion de la performance: Les organisations adoptent de

plus en plus des systèmes de gestion de la performance personnalisés qui répondent aux
besoins spécifiques de leur organisation et de leurs employés.

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Conclusion de chapitre :
La gestion de la performance fonctionnelle est un processus essentiel pour toute organisation
qui souhaite améliorer son efficacité et sa productivité. En mettant en œuvre un système de
gestion de la performance fonctionnelle efficace, les organisations peuvent aider leurs
employés à atteindre leur plein potentiel et à contribuer à la réussite de l'organisation.

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 CHAPITRE II :
présenaion de l’entreprise

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 Chapitre II : présenaion de l’entreprise

Introducion :
Le Centre d'Affaires SMA (Société de Management d'Actifs) est un complexe moderne et
stratégique dédié aux entreprises et aux professionnels, offrant des services et des
infrastructures pour faciliter les activités commerciales et les affaires. Voici une présentation
détaillée du Centre d'Affaires SMA :

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Section 1 : aperçu sur l’entreprise
Exigence 1 :Localisation et Accessibilité

- *Emplacement* : Situé dans une zone stratégique, souvent en centre-ville ou dans un

quartier d'affaires bien desservi par les transports publics et les principales routes.

- *Accessibilité* : Facilement accessible par les principaux axes routiers et à proximité des
services essentiels tels que les hôtels, restaurants, et banques.

Exigence 2 :Infrastructures et Installations

- *Espaces de Bureau* : Bureaux modernes et modulables, adaptés aux besoins des petites,
moyennes et grandes entreprises.

- *Salles de Réunion et Conférences* : Espaces équipés de technologies audiovisuelles de

pointe pour les réunions, conférences, et séminaires.

- *Services de Secrétariat* : Support administratif et secrétarial pour assister les entreprises

dans leurs tâches quotidiennes.

Organigramme de l’enttreprise

Exigence 3 : Services Offerts

- *Accueil et Réception* : Services de réception professionnels pour accueillir les clients et

visiteurs.

- *Technologie* : Connexion internet haut débit, infrastructure IT avancée, et support

technique.

- *Sécurité* : Surveillance 24/7, systèmes de contrôle d'accès, et personnel de sécurité.

17

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Section 2 : caractèrestiques de l’entreprise

Exigence 1 : Avantages pour les Entreprises

- *Flexibilité* : Options de location flexibles permettant aux entreprises de s'adapter

rapidement à leurs besoins en termes d'espace.

- *Coûts Optimisés* : Réduction des coûts opérationnels grâce à la mutualisation des services
et des infrastructures.

- *Réseautage* : Opportunités de réseautage et de collaboration avec d'autres entreprises

résidant dans le centre.

Exigence 2 : Responsabilité Sociale et Environnementale

- *Durabilité* : Engagement envers des pratiques écologiques, y compris l'utilisation

d'énergie renouvelable, le recyclage, et des bâtiments éco-énergétiques.

- *Communauté* : Initiatives pour soutenir le développement de la communauté locale et des

programmes de responsabilité sociale.

Exigence 3 : Perspectives d'Avenir

- *Expansion* : Projets d'agrandissement pour accueillir plus d'entreprises et offrir de

nouveaux services.

- *Innovation* : Introduction de nouvelles technologies et solutions pour améliorer l'efficacité

et la satisfaction des clients.

- *Globalisation* : Établir des partenariats internationaux pour attirer des entreprises globales
et diversifier la clientèle.

18

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Conclusion de chapitre :
Le Centre d'Affaires SMA est conçu pour être un environnement professionnel dynamique et
efficace, fournissant aux entreprises les ressources nécessaires pour prospérer dans un cadre
moderne et bien équipé.

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Converted By OmshyDocs
 CHAPITRE III :
rapport sur la gestion de performance
au niveau de SMA SONATRACH
ORAN

20

Converted By OmshyDocs
Chapitre III : rapport sur la gestion de performance au niveau de SMA
SONATRACH ORAN

inroduction
Sonatrach Management Academy est un établissement d'enseignement et de formation affilié
au Groupe Sonatrach et leader dans le domaine de la formation et du développement
professionnel en Algérie. L'académie vise à proposer des programmes d'éducation et de
formation de haute qualité aux membres du Groupe Sonatrach, ainsi qu'à ceux qui
s'intéressent à divers secteurs.

21

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Section 1 : défis et recommendations
Exigence 1 :Cadre de gestion de la performance au travail à l'Académie de Management
Sonatrach, Oran

La gestion de la performance au travail à l’Académie de Management Sonatrach d’Oran

dépend d’un cadre global qui comprend les éléments suivants :

1.1 Définir les objectifs et les compétences :

Les objectifs et les compétences requis pour chaque poste dans l'académie sont déterminés en
analysant les besoins de travail et les tâches de chaque poste.

Outils pour définir des objectifs et des compétences :

Analyse des emplois : les emplois sont analysés pour déterminer les tâches et les
responsabilités associées à chaque poste.

Analyse des compétences : Les compétences et aptitudes requises pour effectuer les tâches de
chaque poste sont analysées.

Analyse des besoins de l'entreprise : les besoins de l'entreprise sont analysés pour déterminer
les objectifs qui doivent être atteints à travers chaque poste.

1.2 Évaluation périodique :

La performance des employés est évaluée périodiquement grâce à l’utilisation de différents

outils et pratiques d’évaluation.

Outils et pratiques d’évaluation :

Entretiens individuels : Les entretiens individuels permettent d'évaluer directement les

performances des collaborateurs en discutant de leurs réalisations et de leurs défis.

Évaluation des performances : l'évaluation des performances est utilisée pour évaluer
formellement les performances des employés en examinant leurs objectifs et leurs
réalisations.

Évaluation à 360 degrés : L'évaluation à 360 degrés est utilisée pour évaluer la performance
des employés par leurs collègues, supérieurs et subordonnés.

1.3 Suivi et développement :

22

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Les performances des employés sont surveillées en permanence et ils reçoivent le soutien et
les conseils nécessaires pour améliorer leurs performances.

Pratiques de suivi et de développement :

Plans de développement professionnel : des plans de développement professionnel sont

élaborés pour les employés afin d'identifier leurs besoins en formation et de fournir des
opportunités de formation et de développement appropriées.

Programmes de formation et de développement : Différents programmes de formation et de

développement sont proposés aux salariés pour améliorer leurs compétences et leurs
connaissances.

Orientation et orientation : des orientations et des conseils sont fournis aux employés par leurs
superviseurs pour les aider à améliorer leurs performances.

1.4 Récompenses et punitions :

Les employés ayant des performances exceptionnelles sont récompensés, tandis que les
mesures correctives nécessaires sont prises pour les employés qui n'atteignent pas les
performances requises.

Types de récompenses et de punitions :

Récompenses matérielles : comme une augmentation de salaire ou des récompenses

financières.

Récompenses immatérielles : telles que des certificats d'appréciation ou des opportunités de

promotion.

Actions correctives : telles que des avertissements, une suspension ou un licenciement

Exigence 2 : Les défis de la gestion de la performance au travail à l'Académie de

Management Sonatrach, Oran :

Bien qu’il existe un cadre complet de gestion de la performance au travail à l’Académie de

Management Sonatrach à Oran, l’application de ce cadre sur le terrain se heurte à certains
défis, et les plus importants de ces défis sont :

2.1 Manque de ressources :

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L'Académie de Gestion Sonatrach d'Oran souffre d'un manque de ressources financières et
humaines nécessaires pour mettre en œuvre efficacement le système de gestion des
performances au travail.

2.2 Faible culture d’évaluation :

Certains départements de l'Académie de Management de Sonatrach à Oran n'accordent pas

suffisamment d'importance à l'évaluation périodique des performances des salariés.

Raisons d’une faible culture d’évaluation :

Manque de sensibilisation à l’importance d’évaluer la performance des employés.

Absence d’une culture de récompense pour les bonnes performances.

Peur d’une évaluation négative.

2.3 Absence d’un système efficace de récompenses et de sanctions :

Il n’existe pas à Sonatrach Management Academy Oran de système efficace de récompenses

et de sanctions qui motive les employés à améliorer leurs performances.

Raisons de l’inefficacité du système de récompenses et de punitions :

Manque de clarté dans les normes de récompense et de punition.

Ne liez pas les récompenses et les punitions directement à la performance.

Faible valeur des récompenses et des punitions.

2.4 Bureaucratie des procédures :

Certaines procédures liées à la gestion du rendement au travail souffrent de bureaucratie, ce

qui entrave leur bonne mise en œuvre.

Raisons des procédures bureaucratiques :

Les nombreuses procédures nécessaires pour évaluer la performance des employés.

Complexité des procédures liées aux récompenses et aux punitions.

Manque de coordination entre les différents services concernés par la gestion du rendement au
travail.

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Exigence 3 : Recommandations pour améliorer la gestion des performances au travail à
l'Académie de Management Sonatrach, Oran :

Pour améliorer la gestion de la performance au travail à l'Académie de Management

Sonatrach d'Oran, les mesures suivantes peuvent être prises :

3.1 Fournir les ressources nécessaires :

L'Académie de Management Sonatrach d'Oran doit fournir les ressources financières et

humaines nécessaires pour mettre en œuvre efficacement le système de gestion de la
performance au travail.

Façons d'économiser des ressources :

Allouez un budget suffisant pour gérer le rendement au travail.

Employer des employés spécialisés dans la gestion du rendement au travail.

Tirer parti de la technologie pour faciliter le processus de gestion du rendement au travail.

3.2 Promouvoir une culture d’évaluation :

L'Académie de Management Sonatrach d'Oran doit promouvoir la culture de l'évaluation en

sensibilisant à l'importance d'évaluer périodiquement la performance des collaborateurs.

Moyens d’améliorer la culture de l’évaluation :

Lancer des campagnes de sensibilisation sur l'importance d'évaluer la performance des

employés.

Relier l’évaluation des performances des employés au développement professionnel et aux

promotions.

Créez un environnement sûr pour une évaluation négative.

3.3 Établir un système efficace de récompenses et de punitions :

Sonatrach Management Academy Oran doit développer un système efficace de récompenses

et de sanctions qui motive les employés à améliorer leurs performances.

Caractéristiques d’un système efficace de récompenses et de punitions :

Clarté des critères de récompense et de punition.

Lier les récompenses et les punitions directement à la performance.

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La valeur des récompenses et des punitions est proportionnelle à la performance.

Transparence dans l'application du système de récompenses et de pénalités.

3.4 Simplification des procédures :

Sonatrach Académie de Management Oran doit simplifier les procédures liées à la gestion du
rendement au travail pour faciliter leur application.

Moyens de simplifier les procédures :

Réduire le nombre de procédures nécessaires pour évaluer la performance des employés.

Simplification des procédures liées aux récompenses et aux pénalités.

Améliorer la coordination entre les différents services concernés par la gestion du rendement
au travail

Section 2 : rôle et importance de la gestion des performances

Exigence 1 :Le rôle de l'évaluation des performances au travail dans le développement
des ressources humaines à l'Acaédmie de Management Sonatrach, Oran :

L’évaluation des performances au travail joue un rôle important dans le développement des
ressources humaines à l’Académie de Management Sonatrach d’Oran à travers :

Identifier les forces et les faiblesses : l'évaluation des performances au travail permet
d'identifier les forces et les faiblesses des employés, permettant ainsi à l'académie de se
concentrer sur le développement de leurs compétences et l'amélioration de leurs
performances.

Identifier les besoins de formation et de développement : l'évaluation du rendement au travail

aide à déterminer les besoins de formation et de développement des employés, ce qui permet à
l'Académie de concevoir des programmes de formation et de développement appropriés pour
répondre à ces besoins.

Améliorer les performances au travail : l’évaluation des performances au travail contribue à

améliorer les performances au travail des employés en fixant des objectifs et en leur
fournissant le soutien et les conseils nécessaires.

Augmenter la motivation et l'engagement : l'évaluation des performances au travail contribue

à accroître la motivation et l'engagement des employés en récompensant les bonnes
performances et en promouvant une culture d'appréciation et de respect.

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Améliorer la productivité et l'efficacité : l'évaluation des performances au travail contribue à
améliorer la productivité et l'efficacité dans l'académie en développant les compétences des
employés et en améliorant leurs performances

Exigence 2 : L'importance de la gestion de la performance au travail à l'Académie de

Management Sonatrach, Oran

La gestion du rendement au travail est l'une des pratiques administratives les plus importantes
qui doivent être appliquées à l'Académie de Management Sonatrach d'Oran, pour les raisons
suivantes :

1. Améliorer la performance des employés :

La gestion des performances au travail contribue à améliorer les performances des employés
en fixant les objectifs et les compétences requises pour chaque poste, en suivant
périodiquement les performances des employés, en évaluant formellement leurs
performances, en récompensant les employés dont les performances sont exceptionnelles, en
identifiant leurs besoins de développement professionnel et en répondant à ces besoins.

En améliorant les performances du personnel, l'Académie peut atteindre ses objectifs plus
efficacement et améliorer la qualité de ses services.

2. Renforcer l’engagement et la motivation :

La gestion du rendement au travail contribue à renforcer l'engagement et la motivation des

employés en participant à la définition de leurs objectifs, en leur donnant la possibilité
d'obtenir des orientations et des conseils de la part de leurs supérieurs et en les récompensant
pour leurs réalisations.

Lorsque les employés se sentent valorisés et respectés et voient que leurs efforts portent leurs
fruits, ils s’engagent davantage dans leur travail et sont plus motivés pour obtenir les
meilleurs résultats.

3. Développement des ressources humaines :

La gestion du rendement au travail contribue à développer les ressources humaines de

l'académie en identifiant les besoins de formation et de développement des employés et en
leur offrant des opportunités de formation et de développement appropriées.

En développant les compétences et les connaissances des employés, l'Académie peut

améliorer leur efficience et leur efficacité et obtenir un avantage concurrentiel sur le marché.

4. Améliorer l’environnement de travail :

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La gestion du rendement au travail contribue à améliorer l'environnement de travail à
l'académie en améliorant la communication entre les employés et leurs supérieurs et en créant
un environnement de confiance et de respect mutuel.

Lorsque les employés se sentent à l’aise et en sécurité dans leur environnement de travail, ils
deviennent plus productifs et créatifs.

5. Atteindre les objectifs stratégiques :

La gestion des performances professionnelles aide à atteindre les objectifs stratégiques de

l'académie en liant les performances des employés aux objectifs de l'académie et en les
motivant à travailler dur pour atteindre ces objectifs.

En gérant efficacement le rendement au travail, l'académie peut garantir que tous ses
employés travaillent ensemble pour atteindre ses objectifs communs.

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Conclusion de chapitre:
La gestion du rendement au travail est l'un des facteurs les plus importants qui contribuent à
améliorer l'efficience et l'efficacité du travail de l'Académie de Management Sonatrach, Oran.
En surmontant les défis auxquels est confrontée la gestion de la performance au travail dans
cette académie, elle peut assurer la réalisation de ses objectifs et améliorer les performances
de ses employés.

Conclusion générale
À la conclusion de cette étude appliquée sur la gestion du rendement au travail, nous pouvons
extraire les résultats et recommandations les plus importants suivants :

Résultats:

L'étude a montré que les pratiques de gestion du rendement au travail sont efficaces pour
améliorer le rendement des employés et atteindre les objectifs de l'organisation.

L'étude a souligné l'importance de fixer des objectifs clairs pour les employés, d'évaluer
périodiquement les performances, de fournir des commentaires constructifs, de développer les
compétences des employés et de récompenser les employés exceptionnels.

L'étude a montré que les pratiques de gestion du rendement au travail contribuent à améliorer
la satisfaction au travail et l'engagement organisationnel des employés.

L'étude a révélé certains défis liés à l'application des pratiques de gestion du rendement au
travail, tels que le manque de ressources, la résistance au changement et la difficulté à
mesurer le rendement.

Recommandations :

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Il est recommandé d'appliquer efficacement les pratiques de gestion du rendement au travail
dans toutes les organisations afin d'améliorer les performances des employés et d'atteindre
leurs objectifs.

Les organisations doivent allouer les ressources nécessaires pour mettre en œuvre
efficacement des pratiques de gestion du rendement au travail.

Il est recommandé de changer la culture de travail pour la rendre plus favorable à la mise en
œuvre de pratiques de gestion du rendement au travail.

Les organisations devraient former leurs employés aux compétences nécessaires pour évaluer
les performances et fournir des commentaires.

Il est conseillé de développer périodiquement des systèmes d'évaluation du rendement au

travail pour garantir qu'ils correspondent aux besoins de l'organisation et aux attentes des
employés.

Les organisations doivent tenir compte des différences individuelles entre les employés lors
de la mise en œuvre de pratiques de gestion du rendement au travail.

Annexes :

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31

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34

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7. tableau de réparation des salaires

8 tableau des avantages sociaux

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 bibliographie
Armstrong, M., & Armstrong, M. (2015). A handbook of human resource management
practice. Kogan Page.

Dessler, G. (2016). Human resource management. Pearson Prentice Hall.

Murphy, K. R. (2018). Human resources management in the public sector. Routledge.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2019). Human resources
management: Gaining a competitive advantage. Cengage Learning.

Sims, R. R., Jr., & DeNisi, A. (2019). Organizational behavior. Cengage Learning.

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