Résumé GRH S6

Gestion Comptable
2021 / 2022

Chapitre 1 : Evaluation et
historique de la GRH
Section 1 : Positionnement des RH : sociologie – économie – gestion
Section 2 : Historique et évaluation des RH : Places et rôles des RH avant le deuxième
choc pétrolier :
Avant la première guerre mondiale 1914 : ECO ACADEMY
La révolution industrielle 06 50 91 82 32
L’apparition des premières lois sociales
La gestion paternaliste du personnel et l’organisation scientifique du travail
« Frédéc Taylor »
De la première à la seconde guerre mondiale (1939 )
Cette période est d’abord caractérisée par un développement des règlements sociaux
(négociation collective, journée de 8 heures, lois sur l’enseignement professionnel,
taxe d’apprentissage, assurance sociales, allocations familiales)
Après la victoire de front populaire 1936 : (les congés payés, la semaine de 40
heures, les conventions collectives)
De la seconde guerre mondiale aux premiers chocs pétroliers (1973)
Les 30 glorieuses
Fondation d’un ordre monétaire nouveau
Organisation du commerce mondiale et structuration
Du premier au deuxième choc pétrolier (1980)
Les menaces économique – Une concurrence international- Une rivalité – apparaitre
une GRH à deux niveaux (entreprise duale) –Le concept de responsabilité
La GRH est désormais investie d’une mission de communication externe à
l’entreprise
Cette période et caractérisée par la montée de complexité dans un manque la
visibilité générale.

Section 3 : De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines :

- L’entreprise a besoin dans les quasi-totalités des cas de matières premiers et de main
d’œuvre
- Les principaux acteurs responsables de ce passage (l’état, patronat, société civile)
- Aprés 1945 : Les employeurs commercent à ressentir très sérieusement à la nécessité
s’intéresser
 - Les principaux acteurs responsables de ce passage, l’état, le patronat et la société civile :
1- Les états assurent aux entreprises les conditions de leurs développements : les fonctions
régaliennes.
2- Patronat et société civile

La GRH est une fonction de l’entreprise qui organise et contrôle l’ensemble des processus
mis en place pour administrer le personnel.
Place et rôle des RH après le deuxième choc pétrolier
 De 1980 à 2010 : Organisation des entreprises après deuxième choc pétrolier
- Succession des crises et instabilité des entreprises
- Situation chaotique au plan : social, de l’entreprise et de la GRH
- Les mutations technologiques ont des effets inattendus sur des RH
- Gains de production
- Meilleure organisation
- Qualité inégalée des produits manufactures
- Secteur tertiaire efficace et performant
- Développement des compétences
- Difficulté de communication (interne / externe)

Section 4 : Les activités de la formation RH :

 Fonction RH : ECO ACADEMY
- Administration du personnel 06 50 91 82 32
- GRH
- Développement social

 Les métiers RH :
De l’entreprise au sein d’une direction des RH (interne)
Du prestataire RH, au sein cabinet de conseil de RH (externe)
Les RH en interne :
- Généralité et stratégiques
- Administration des RH
- Développement des RH
- Conseil en RH prestataires externe

 Avantages et inconvénient de l’externalisation de la fonction RH :

- Avantage :
Réduire et maîtriser les couts – compétences professionnalisme du prestataire – externalisation des
taches à faible valeur ajoutée
- Inconvénients :
Difficultés relationnelles avec le prestataire contraintes technique – perte d’autonomie et de
connaissance cout par fois élevé et qualité décevante.
 Nature de la GRH :
- Modèle traditionnel : - Eparpillée, Bureaucratique et universelle – technicité – réactive –
difficile à justifier.
- Modèle Renouvelé : - Intégrée et stratégie – contingente et cultuelle – anthropogène et
mobilisant – proactive- préoccupée d’évaluation.
 Chapitre 2 : la fonction GRH
Mission, rôles et activités ECO ACADEMY
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Section 1 : Gestion prévisionnelle des emplois et compétences / GPEC :

 Définition : une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à réduire de façon anticipée les
écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise sur un plan quantitatif (effectifs)
 Avantage en faveur des entreprises ayant adoptées la GPEC :
- Anticiper les conséquences des changements externes
- Disposer d’une vision claire de l’évolution des métiers
- Anticiper les besoins futurs en compétences individuelles et collectives
- Favoriser l’adéquation à ces besoins Grace au plan de formation
 Processus de la GPEC :
Anticiper les besoins en RH Identification du Anticipation et gestion des
(Fiche de répertoire emploi et compétence) réservoir des RH écarts
 La fiche contient 21 rubriques et 4 étapes  Nombre de salaries  Recrutement interne ou
 Etape 1 : Présentation du métier (1----6) disponibles selon les externe
 Etape 2 : les activités (7----8) métiers  Développement des
 Etape 3 : les compétences (9---10)  Compétences détenues compétences
 Etape 4 : les conditions d’exercice (17—21) par salaries disponible  Reclassement, licenciement
Section 2 : Le recrutement :
Dimension organisationnelle: procedure de recrutement
1. Les objectifs du recrutement (profit du poste – l’échéance – compétitivité)
profit du poste L'écheance Compétitivité
•Compétences professionnelles •déterminer la durée du contrat •Augmenter les ressources en compétences
de travail : •équilibrer la pyramide d'age
•qualités personnelles
•Contrat à durrée indeterminé •optimiser le rapport entre le cout salarial
•Expérience •Contrat à durée déterminée et les compétences

2. Les canaux de recrutements (interne/externe)

Recrutement interne

• adressé aux salariés de l'entreprise, se faire sur un panneau d'affichage - une note
de service - par site internet
• limite : absence de renouvelement des équipes - réduction de l'apport plus qualifié

Recrutement externe

• elle - meme : annonce diifusée dans la presse / internet - candidature spontanées

- cooptation - séléction d'anciens stagiaire
• appel aux organismes spécialisés : organismes publics (ANAPEC) - organismes
privés (cabinet de recutement) - formues de l'emploi
3. Processus de recrutement : (4étapes)
• Analyse de la • choix de la
demande méthode de la
• définition de la poste recherche
• définir les qualités
1-necessaires
préparation 2- Recherche ECO ACADEMY
du
recrutement
des
candidats
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• Entretien • proposition
• test d'éventuel • acceuil
• décision • intégration
3- Sélection 4- Acceuil et
des candidats intégration

4. Les acteurs du recrutement

 Cabinets de recrutements : trouver des candidats pour des profils moins connus
 L’entreprise recruter elle-même : recrutement répétitifs et privilégies, dont les postes sont bien
connus et des profils identifiés
 Agence d’intérim : recrutement pour mission, des CDD / CDI
 Rôle d’emploi : mettre en relation l’entreprise et les demandeurs d’emploi
 Anapec : mettre en relation l’entreprise et les cadres
Section 3 : La rémunération :
Dimension social: integration du salarie
1. La politique de rémunération est centrale et paradoxale :
 Un facteur d’équilibre social : la rémunération est un moyen d’attirer, motiver conserver le salarié
 Un cout : le versement des rémunérations reprendre un principal poste de dépense

2. Les contraintes des politiques de rémunération :

 L’équilibre externe : concurrence sur le marché du travail et des produits – cadre légal – cultures
national – le marché financier
 L’équilibre interne : culture d’entreprise – motivation – justice organisationnelle développement
des compétences – organisation du travail
 L’équilibre financier : les engagements financiers de l’entreprise ECO ACADEMY
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3. Pyramide des rémunérations :
 Rémunération du poste (principal) : salaire de base + primes / rémunération individuelle et collective
 Périphériques légaux : loi des versements pour compléter le salaire
 Périphériques sélectifs : éléments variables liés aux statuts de l’emploi occupé
 Périphériques statutaire : caractère collectif prédéterminé et rigide

4. Le salaire de base (Dimension juridique ; sociale ; économie) :

 Fixation du salaire de base : est la partie fixe plus rémunération variables (primes, avantages…)
 Gestion de la paie : SMIG (à partir 2020) 14,81 dh x 191 h = 2698,83 dh par mois
 Durée légal : 44h par semaine, 191h par mois, 26j par mois, 2288h par an, Repos hebdomadaire 1j
 Heures supplémentaires : Jours ouvertes 25% - 50%(21h-06h), jours fériés 50% - 100%(21h-06h)
 5. les primes (primes fixes /primes exceptionnelle / primes regroupés) :
 Prime d’ancienneté : (salaire de base + heures supplémentaires) x taux
 Primes d’intéressement : issue de négociation collective avec pourcentage annuel
- Intéressement au résultat économique
- Intéressement à la production
- Intéressement aux objectifs Primes fixes (généralité – constance – fixité)
- Intéressement mixte
- Intéressement de projet
 Les primes exceptionnelles ou bénévoles versées irrégulièrement, Primes exceptionnelle
l’employeur ayant toute liberté pour décider de l’opportunité de leur
versement ainsi que leur montant

 Primes de sujétion (contrainte liée à l’emploi)

Primes regroupés
 Prime pour frais (frais particuliers liées à l’emploi)
 Prime au mérite (selon le comportement)

6. Gestion de paie au MAROC

 Cotisations sociales obligatoires : CNSS – AMO – IPE
- CNSS part patronale : allocation familiale 6,4% ; prestation sociale 8,6% avec plafond
6000dh/mois ; taxe de formation professionnelle : 1,6%
- CNSS part salarial : prestation familiale 4,29% avec plafond 6000dh/mois
- AMO part patronal : 2,26% ; cotisation de solidarité 1,5%
- AMO Part salarial : 2,26% ECO ACADEMY
- IPE part patronal : 0,38% avec plafond de 6000dh/mois 06 50 91 82 32
- IPE part salarial : 0,19% avec plafonds de 6000dh/mois
 Salaire BRUT = Salaire de base + Heures supplémentaires + Primes (gratifications) +
Avantages (Gratifications) – retenues pour absences non justifiées
Section 4 : Rôles et responsabilités de la GRH (fonctions) :
Définition de la GRH : la GRH se définit comme l’ensemble des activités qui visent la gestion
des talents et des énergies des individus, dans le but de contribuer à la réalisation de la mission et
des objectifs organisationnelles
Objectif de la GRH
Objectifs explicites objectifs explicites objectif à long terme
• Attirer • Productivité • rentabilité
• retenir - motiver • qualité de vie au travail • compétitivité
• former • respect du cadre juridique • adaptabilité

 Mission : la raison d’être d’une entreprise

 Fonction / rôle : rôle caractéristique que joue une chose dans l’ensemble dont elle fait partie
 Activités : ensembles des actes coordonnées et des travaux que doit réaliser l’acteur de l’activité
 La cartographie des métiers RH : les généralistes pour intégrer ; les spécialistes centré sur un
domaine de compétence
1. Les rôles les plus attendus du département GRH :
Conception et élaboration des politiques Conseils et aide
 Rassemble et transmet les informations  Conseils sur les problèmes avec les subordonnées
 Elaboration et conception  Hiérarchie
 Tendances futures des gestionnaires en RH  L’autorité et prise de décision
 Innovation Participation à la gestion stratégique de l’organisation
 Se tenir au courant de toutes les nouvelles  Pendant longtemps : rôles retient aux activités
méthodes et expérience tentées en GRH dans opérationnelle. cout terme
le but d’accroitre la productivité des  Actuellement : CT+ Moyens et long terme / participe
employés plus activement au succès de l’organisation

2. Responsabilité ou fonctions administratives :
 Planifier ; organiser ; diriger et coordonner ; contrôler ; moyen ; communication interne ;
organisation flexible ; Gestion par la culture (employabilité, éthique, éducation, intégration)
 Employabilité :
- Politique de développement et de formation, prendre charge son propre développement et
s’investir dans sa compétence / Démarche personnelle
- L’entreprise est terreau de l’employabilité
 Ethique : Critères et de règles qui respectent / Savoir comment associer étique et système de management
 Education
 Intégration : Faciliter l’accès – l’emploi des seniors – soutien actif du rangement général
3. Activités de la GRH :
 La planification des besoins ; la dotation ; l’évaluation des rendements ; le développement des RH ; la
rémunération et la motivation ; amélioration du climat de travail ; évaluation et contrôle ; mondialisation
 Les qualités requises des professionnels de la GRH : Bonne connaissance à la gestion –
compréhension analytique poussés – aptitudes analytique – souci de la clientèle
 Agent de changement : Prévoit les situations – être capable de conceptualiser – être capable de mettre en
œuvre des changements stratégique – mobilise les autre intervenants organisationnels
 Le partage des responsabilités liées à la GRH : Les directeurs et les superviseurs : partage de vision –
partage de savoir N+1 – partage de pouvoir ; Les employés : dialogue social

4. Les 8 grands défis du GRH : 5. les principes auxquels les professionnels

de RH devraient adhérer :
 Convaincre les décideurs de la mention GRH
 Décentraliser avec le système de coordination  Placer leur obligation de servir la public ou privé
 Impliquer tous les intervenants en GRH  Tendue à une parfaite compréhension des problèmes
 Respecter les différences  Faire preuve d’une honnêteté et d’une intégrité
 Encourager libertés et ouverture des acteurs personnelle
 Assurer une culture de communication et de formation  Accorder une grande attention aux intérêts personnels
 Valoriser au possible l’individu au travail  S’assurer leur employé tient en haute considération
 Recherche constate de l’équité
ECO ACADEMY
6. Le GRH comme leader :
06 50 91 82 32
 GRH comme stratège : Définition et concepts en martien des stratégies – la concertation – analyse
l’environnement – analyse FFMO
 GRH comme décideur : Univers de la prise de décision – décision simple / complexe – place de l’information
dans la prise de la décision – décision ment – intuition – décision autocratique / démocratique
 GRH comme communicateur : Communication libre – expression- réciproque- efficace – questionnement et
reformulation – la perception- la rumeur
 GRH comme gestionnaire : Compétence technique et crédibilité du cadre ; Compétence technique et
délégation ; Adéquation poste/ Profil ; La réunion comme outil de gestion ; Outils (tableau de bord)
 GRH comme encouragent la direction participative par objectif : La gestion participation comme style
de la gestion ; Les autres styles de gestion – les objectifs- outil (planification)
 GRH comme évaluateur : Evaluation des compétences – Evaluation des performances / du rendement ;
Evaluation des potentiels – outil (l’entretien d’évaluation)
 GRH comme formateur : Caractéristique de l’apprentissage des adultes ; Identification des besoins en
formation ; L’ingénierie de la formation ; Suivi et évaluation ; Outil (comment identifier les besoins en formation)
 GRH comme mobilisateur : Travail d’équipe et dynamique de groupe ; Climat de travail, satisfaction au
travail et motivation ; Les signes de cohésion d’une équipe ; Cohésion et performance