introduction generale

A-DEFINITION ET FONCTION DU DROIT

DE TRAVAIL

1- LE DEFINITION

Le droit de travail est l'ensemble des normes juridiques régissant les rapports
qui naissent du contrat du travail. Il s'agit du contrat du travail subordonné ou
dépendant. Le droit de travail ne s'intéresse pas au travail indépendant c.-à-d. au
travail effectué pour son propre compte.

2-LES FONCTIONS DU DROIT DE TRAVAIL

Le droit de travail a 03 fonctions :

* une fonction protectrice

* une fonction sociale

* une fonction économique

a) La fonction de protection du droit de travail

Dans la relation de travail le travailleur est la partie la plus faible qui est face
à un employeur puissant. C'est pourquoi le droit du travail vient à son secours pour
le protéger contre l'arbitraire de son employeur. Le droit de travail est donc un
droit partisan (car il protège un parti)

b) La fonction sociale du droit de travail

Le droit de travail doit permettre la recherche de l'emploi et favoriser celui-

ci.

c) La fonction économique du droit de travail

Le droit de travail est constamment à la recherche de l'équilibre entre ce

qui est socialement souhaitable et économiquement possible

B- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

1 - LES TEXTES INTERNATIONAUX

 Les conventions adoptées dans le cadre de l’OIT (Organisation

Internationale du Travail)

 Les accords bilatéraux que le Cameroun a conclus avec un autre Etat et

qui contiennent les dispositions sur le droit du travail. C'est le cas par
exemple des dispositions sur la libre circulation des travailleurs ou sur
l'embauchement des travailleurs ressortissants d'un Etat signateur de
l'accord
 2-LES TEXTES NATIONAUX

 Les sources constitutionnelles et législatives :

* La constitution Camerounaise issue de la loi du 18 Janvier 1996 et
revisée en 2002 qui dispose notamment en son préambule: << Tout Homme a le
droit et le devoir de travailler>>

* Le code du travail issu de la loi N° 92/007 du 14 Août 1992 portant

code du travail

 Les sources règlementaires :

* Les décrets d'application du code du travail

* Les arrêtés d'application du code du travail

 Les sources professionnelles

*Les conventions collectives : Ce sont les conventions conclues entre
groupements ou organisations afin de définir le comportement respectif de leur
adhérant

* Les accords d'établissement : Ce sont des conventions collectives de

travail qui conclues dans le cadre d'une entreprise ou d'un établissement entre un
employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs, ont pour
objet soit ( en l'absence de convention collective, Nationale, régionale ou locale)
de déterminer les conditions de travail et les garanties sociales dans
l'etablissement ou l'entreprise soit (au cas contraire) d'en adopter les dispositions
et de prévoir les clauses plus favorables

* Les règlement intérieur de l'entreprise : Résolution déterminant les

méthodes et règles de travail intérieur qui doivent être observées dans le
fonctionnement de l'entreprise
 * Le contrat de travail

* Les usages en vigueur dans une entreprise (note de servuce)

PREMIRE PARTIE : LE S RELATIONS

INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

CHAP1: LE CONTRAT DU TRAVAIL

L'article 23 du code du travail définit le droit droit de travail comme une
convention par laquelle un travailleur s'engage à mettre son

SECTION I- LA CONCLUSION DU CONTRAT DU TRAVAIL

PARAGRAPHE 1- LES PARTIS AU CONTRAT DU TRAVAIL

Il esxiste deux partis dans la conclusions du contrat de travail à savoir:

 L'employeur
 L'employé

B - LE POUVOIR DE L'EMPLOYEUR
 C'est la personalité physique ou morale qui conclut avec le travailleur le
contrat de travail . De ce fait, il détient plusieurs pouvoirs à savoir:

 le povoir de direction
 le pouvoir réglementaire
 le pouvoir disciplinaire

1-LE POUVOIR DE DIRECTION

En tant que chef d'entreprise, l'employeur définit l'objet de l'exploitation,

determine les conditions d'organisation u travail et le choix du personnel dee
son entreprise.

Le pouvoir de direction concerne la direction du personnel, la direction

économique ou gestion de l'entreprise.

a-La direction du personnel par le chef d'entreprise

*-*le chef d'entreprise est chargé du recrutement de son personnel: Il est

en principe libre de choisir qui il veut et de proposer aux salariés les types de
contrats en fonction de ses objectifs. Toutefois, il lui est interdit des
discriminations fondées sur la race, la religion, le sexe, l'état de santé, l'opinion
politique, l'handicape. L'employeur ne peut recruter un étranger que s'il n'y a pas
de Camerounais spécialisé pour le poste proposé.

*-*le chef d'entreprise planifie l'éffectif des travailleurs, détermine les

conditions de travail et contrôle l'activité des travailleurs: Dans la planification
de l'éffectif des travailleurs, le chef d'entreprise change de poste de travail à ses
travailleurs s'il estime utile. Il peut ensuite changer les horaires de travail à
condition de respecter les règles relatives au travail de nuit, des enfants, et des
femmes aînsi que les règles relatives à la durée légale de travail. Le chef
d'entreprise peut aussi licencier le travailleur s'il le trouve nécessaire.

2-LE POUVOIR REGLEMENTAIRE

C'est le chef d'entreprise qui a le pouvoir de fixer les normes de l'entreprise

comme le réglement intérieur, les circulaires et les notes de service. D'après
l'article 29 du code du travail, le reglement intérieur est un document par lequel
le chef d'entreprise précise les règles assurant le bon fonctionnement de
l'entreprise. Son contenu doit être limité aux règles relatives à l'organisation
technique du travail, aux prescriptions concernant l'hygiène, la sécurité et aux
normes disciplinaires.

2-LE POUVOIR DISCIPLINAIRE

C'est une prérogative du chef d'entreprise qui permet de prendre des

sanctions à l'encontre des travailleurs.

L'exercice du pouvoir disciplinaire exige toujours une faute. Cette faute peut
être :

 le non respect du programme de travail

 le retard à l'arrivé

 la mauvaise exécution du travail

 l'abandon de poste sans motif justifié

 les insultes

 l'incitation des employés à la révolte

 l'atteinte aux règle d'hygiènes, de sécurité, de morale ...

 B - L'EMLPLOYE

C'est celui qui sans considération de sexe, de râce, de réligion , de langue

s'engage à mettre son activité professionnelle moyennant une rémunération sous
la direcction et l'autorité d'une personne physique ou morale, piblique ou privée,
appelée employeur. C'est donc l'exercice d'une activité à titre professionnel sous la
surveillance d'un employeur qui confère la qualité de travailleur. La législation a
tenu compte de quelques particularités.

1- LES REGLES PROPRES A LA FEMME

le législateur fait allusion ici a la maternité. Toute femme enceinte

droit a un congé de maternité de 14 semaines au total (article 84 du code
de travail). Dès qu’elle accouche, elle a droit à des repos pour
allaitement pendant une période de 15 mois à compter de la naissance de
l'enfant. Ce repos est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme
tel.
Le contrat de travail de la femme est suspendu pendant les congés
de maternité. Il est interdit à l'employeur de rompre son contrat
pendant la période des congés de maternité. Toute femme enceinte ou
qui allaite a le droit de rompre son contrat sans donner de préavis a
l'employeur. Pendant toutes ses absences, sa rémunération est maintenue
et prise en charge par la CNPS (Caisse Nationale de Prévoyance
Sociale).
 2- LES REGLES PROPRES AUX JEUNES
L'age d'admission a l'emploie est de 14ans mais pour les emplois de
chauffeur dans les navires par exemple , le jeune doit etre agé de 18ans.

Les travaux dangereux, insalubles, et les travaux excédant leurs forces sont
interdits aux jeunes travailleurs ainsi qu'aux femmes. C'est le cas par exemple des
travaux souterains dans les mibes et carrières.

3- L'APPRENTI
C'est celui qui est engagé dans une entreprise sur la base d'un contrat
d'apprentissage. Ce dernier est celui par lequel in chef d'établissements industriels,
commercial, agricole ou artisanale s'oblige à donner ou à faire donner une
formation professionnelle méthodique et complète à une personne et par lequel
celle-ci s'oblige, en retour, à ce conformer aux instructions qu'il recevra et à
exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vu de son apprentissage. Comme le
travailleur, l'apprenti accomplie les taches professionelles pour l'entreprise sous la
direction et le controle du chef d'établissement lui-meme ou son délégué. Mais
contrairement au salarié ces taches ont pour but sa formation. le maitre n'a pas
obligation de lui payer un salaire, mais rien n'interditque le contrat ou la
convention collective de l'entreprise prévoit qu'une motivation ou qu'une
rémunération lui soit servi périodiquement. le contrat d'apprentissage doit etre
écrit à peine de nullité. il doit etre visépar l'employeur. En l'absence de visa le
contrat est nul l'apprenti devient un travailleur véritable titulaire d'un travail à duré
indéterminée.

4- LE TACHERON
Certains sous-entrepreneurs recrutant lui-meme la main d'oeuvre necessaire
qui passe avec un entrepreneur un contrat écrit pour l'exécution d'un certain travail
ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire(connu à
l'avance). Certains sous-employeurs parcequ'ils recrutent et payent les emplyés
qu'ils emploient pour exécuter une ou plusieurs commandes recues d'un
entrepreneur principale(exécution d'un travail ou fourniture de services)
moyennant rémunéartion.

Les partis au contrat de travail étant bien indiqués, il importe pour nous de
préciser sur quoi porte le contrat de travail

PARAGRAPHE 2: L'OBJET DU CONTRAT DE TRAVAIL

A- LA SUBORDINATION DU SALARIE A L'EMPLOYEUR

C'est l'élément caractéristique du contrat de travail. Il y a subordination

lorsque le travail est exécuté sous l'autorité d' un employeur qui a le pouvoir de
donner des ordres et de sanctionner les manquement de son subordonné.

B-LA PRESTATION DE TRAVAIL

Le salarié s'engage par son contrat de travail à fournir une prestation de

travail. La prestation de travail ou l'activité professionnelle doit être exécuté par le
salarié lui-même qui ne peut être qu'une personne physique. Le salarié n'est pas en
droit de se substituer un tiers dans l'exercice de son travail sans aviser son
employeur car le contrat de travail conclut <<intuitu personae>> c.-à-d. En
considération de la personne.

C-LA CONTRE PARTIE (LE SALAIRE)

La contrepartie de la prestation est la rémunération du prestataire qui est le

travailleur. Cette rémunération est appelée salaire. le salaire est en principe payé
au temps mais rien n'empêche autre modalité de paiement comme le salaire au
rendement. En l'absence de salaire, il n'y a pas contrat de travail
 PARAGRAPHE 3: LES DIFFERENTES FORMES DU CONTRAT DE
TRAVAIL

Le contrat est formé dès lors qu'il y a accord de volonté entre les partis. Il
peut être écrit ou verbale. On peut regrouper les contrats de travail en:

> Contrat de travail classique

> Contrat de travail précaire

A- LES CONTRATS DE TRAVAIL CLASSIQUE

Ce sont des contrats que l'on rencontre très souvent dans les entreprises. Ces
contrats se distinguent par leurs durées. Il s'agit du Contrat à durée
indéterminée, du contrat à durée déterminée. Ces contrats peuvent être précédés
d'un engagement à l'essai.

1 - L'engagement à l'essai

L'engagement à l'essai est prévu par les articles 28 du code du travail. C'est
une pratique qui permet à l'employeur de vérifier les compétences du postulant et à
ce dernier de vérifier si les conditions de travail et la nature des relations dans
l'entreprise lui conviennent.

Le contrat à l'éssai a des modalités et des éssaies qui lui sont propres.

a-) les modalités de l'engagement à l'éssai

On note les conditions et le durée de l'éssai.

1-les conditions de l'éssai

Le contrat à l'essai doit être écrit. En l'absence d'écrit, il faut conclure en

l'existence d'un CDI (contrat à durée indéterminée)

2-la durée de l'essaie

L'éssaie est éssentiellement provisoire. la durée de l'éssaie varie selon la

catégorie professinnelle du postilant. elle doit etre faite par écrit au moment de
l'engagement et ne peut etre renouvelle au'une seule fois. Le renouvellement de
l'éssaie doit etre signifié par écrit par l'employeur au travailleur avant
l'expiration de la période d'éssaie initiale.

L'arrêté N0 017 du 26 mai 1993 fixe la durée maximale de l'essai en tenant

compte de la catégorie

Ainsi pour un emploi de catégorie:

*-*1 et 2 la durée de l'essai est de 15jours

*-* 3 et 4 la durée de l'essai est de 1 mois

*-* 5 et 6 la durée de l'essai est de 2 mois

*-* 7 à 9 la durée de l'essai est de 3 mois (il s'agit des techniciens et agents de
maitrise)

*-* 10 à 12 la durée de l'éssai est de 4mois (il s'qgit des cadres)

Il s'agit des maximas à ne pas dépasser elle doit être expressément

mentionnées dans l'écrit d'engagement

b-) Les effets de l'engagement à l'éssai

A l'expiration du délai de l'éssai chaque pari peut s'en donner de préavis à

l'autre, reprendre sa liberté comme il aurait pu le faire pendant sa durée. Les partis
peuvent aussi conclure expressement un contrat de travail définitif

Si elles ne font ni l'un ni l'autre et que les relations de travail se poursuivent,

le contrat se transforme en un contrat de travail à durée indéterminée prenant
effet à partir du début de l'essai. Dès lors tout licencement après la période au
motif qu'il n'était pas concluant est abusif.

De même la confirmation du recrutement définitif par la conclusion d'un

contrat d travail avant la fin de la période d'essai prévu met fin à l'essai

Le travail exécuté pendant l'essai est rémunéré au taux de salaire

correspondant à la catégorie professionnelle dans laquelle a été engagé le
travailleur.

2. contrat à durée indéterminée

Le CDI est un contrat dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut
cesser à tout moment par la volonté de l’une des parties. C’est la forme privilégiée
du contrat. Tout contrat qui n’obéit pas au régime exceptionnel des contrats à
durées déterminées ou des formes de contrat précaires est un CDI.

3. le contrat à durée déterminée

C’est un contrat dont le terme est fixé et connu au moment de sa formation.

Le CDD ne peut être conclu pour une durée supérieure à 2 ans mais il peut être
renouvelé pour la même période.

Le CDD d’un travailleur de nationalité camerounaise ne peut être renouvelé

plus d’une fois avec la même entreprise. Au terme du renouvellement, si les
relations de travail se poursuivent, le CDD se transforme en CDI. Cette limitation
du nombre de renouvellement du CDD en faveur des Camerounais n’est pas prévue
pour les travailleurs de nationalités étrangères. Ceux-ci peuvent être recrutés par
CDD avec renouvellement illimité. La conclusion et le renouvellement du CDD des
étrangers sont soumis aux visas préalables du ministre du travail. On note des cas
de contrats qui s’assimilent à un CDD. C’est le cas du contrat conçu pour un
ouvrage déterminé par exemple un chantier. Ce contrat permet aux entreprises de
recruter du personnel dont elles vont se séparer sans difficulté à la fin du chantier.

B. LES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRE

 Ce sont des contrats de travail de courte durée qui, à leurs termes, permet à
chaque partie de reprendre sa liberté sans avoir à prévenir l’autre. Ils sont au
nombre de 03 à savoir :

 Le contrat de travail temporelle

 Le contrat de travail occasionnel
 Et le contrat de travail saisonnier

1. Le contrat de travail temporaire

C’est un contrat ayant pour objet soit le remplacement d’un travailleur absent
ou dont le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai
nécessitant l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire. Il ne peut être conclu que
dans les 03 hypothèses ci-dessus cités pour une durée d’un jour à 03 mois. Au-delà
de cette période, le travailleur ne peut plus être considéré comme temporaire. Au
terme du délai fixé, si les relations de travail se poursuivent, le contrat de travail
temporaire devient contrat de travail à durée indéterminée. Il est interdit au terme
du contrat de remplacer un travailleur par un autre sauf en cas d’empêchement de
ce dernier. Dans ce cas l’autorisation de l’inspecteur du travail doit être obtenu.

Ce contrôle de l’inspecteur du travail permet d’éviter le recours systématique à

l’emploi temporaire. C’est pourquoi l’employeur qui recrute un travailleur
temporaire doit en faire déclaration à l’inspecteur du travail du ressors. Le contrat
de travail temporaire ne peut cesser avant son terme par la volonté d’une seule
partie. 2 exceptions sont possibles :

 En cas de survenance d’évènement prévu au contrat

 En cas de faute lourde

2. Le contrat de travail occasionnel

C’est un contrat ayant pour but de résoudre les imprévus en entreprise par
l’exécution des travaux urgents, pour prévenir les accidents, organiser les mesures
de sauvetage, ou procéder à des réparations de matériel, d’installation ou de
bâtiment de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs.

Ce contrat est conclu pour une durée de 15 jours renouvelable 1 fois. Passé ce
délai, si les relations de travail se poursuivent, le contrat devient automatiquement
un CDI. Ce contrat ne peut cesser avant son terme par la volonté d’une seule partie.

3. Le contrat de travail saisonnier

C’est un contrat lié à la nature cyclique ou climatique des activités de

l’entreprise. Il est conclu pour une durée maximale de 6 mois par ans et peut être
renouvelé chaque année avec le même employeur. Ce contrat ne peut cesser avant
son terme par la volonté d’une seule partie.

Le contrat de travail ainsi formé doit être exécuté.

 CHAP2: EXECUTION DU CONTRAT DE
TRAVAIL

Le contrat de travail est normalement exécuté sans discontinuité. Toutefois,

dans certaines situations, cette exécution est perturbée par la survenance de certains
évènements qui peuvent soit faire cesser le contrat, soit le suspendre.

SECTION I- LE PAIEMENT DE SALAIRE

Le salaire est un droit du travailleur dès lors que la prestation du travail est
fournie

PARAGRAPHE 1- LE PAIEMENT REGULIERS ET INTEGRALES DU

SALAIRE

A. LES MODALITES DE PAIEMENT

Elle concerne les parties au paiement, la monnaie de paiement, l’époque et le

lieu de paiement.

1. Les parties et la monnaie de paiement

Il incombe à l’employeur d’effectuer le paiement. Ce dernier, pour être valable,

doit être effectué entre les mains du travailleur ou de son mandataire muni d’une
procuration dûment établie. En l’absence de ce pouvoir spécial, si l’employeur a
effectué un paiement non reconnu par le travailleur, l’employeur pourrait être
amené à effectuer un second paiement. En dehors des avantages en nature, la
monnaie doit être payé en monnaie ayant coût légal tout autre mode de paiement
est interdit. Toute stipulation contraire est nulle et de nulle effet (l’article 67 du
code du travail). Cette monnaie désigne monnaie métallique et les billets de
banque en vigueur dans le pays. Mais la loi n’interdit pas le paiement par chèque
ou par virement bancaire.

Ce que la loi interdit c’est la partie qui consiste pour l’employeur à remettre au
travailleur des bons ou jetons échangeables contre les marchandises livrées dans
l’économat de l’entreprise. La loi interdit le paiement de tout ou parties des salaires
en nature notamment boissons alcoolisées ou autre produit de première nécessité.
La seule exception admise est celle prévue par l’article 66 sur le logement et la
nourriture du salarié.

2. L’époque et le lieu de paiement

Le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder un mois.

Toutefois, les travailleurs peuvent sur leurs demandes recevoir au bout de jours un
acompte sur la moitié de la quotité mensuelle de leurs rémunérations de base. Leurs
situations étant obligatoirement apurées lors du lors du paiement immédiatement
consécutif.

Une périodicité d’un mois est exceptionnellement admise pour certaines

professions déterminées par arrêté du ministre en charge dur travail et de la
sécurité sociale. Lorsque le salaire est mensuel, il doit être payé 8 jours au plus
tard après la fin du mois pour lequel le travailleur doit percevoir son salaire.
Le paiement tardif est sanctionné d’une amande de 20 000f à 1000 500f et
l’employeur récidiviste encourt une peine d’emprisonnement de 6 jours à 6 mois.
Le salarié peut même faire condamné l’employeur à lui verser des dommages et
intérêts moratoires pour le retard observé. En cas de rupture du contrat,
l’employeur doit payer le salarié en date de prononcer de la décision de rupture et
non à la date prévue pour le paiement. Seul le juge peut autoriser l’employeur à
garder provisoirement le salaire en cas de litige. Le travailleur absent le jour de la
paie ne perd pas le salaire échu (qui est arrivé à terme). Il peut seulement le
percevoir aux heures ordinaires d’ouverture de la caisse et selon le règlement
intérieur.
 SECTION II- LES SANCTIONS PROFESSIONNELLES

PARAGRAPHE 1- LE POUVOIR DICIPLINAIRE

C’est une prérogative du chef d’entreprise qui lui permet de prendre des
sanctions à l’encontre des travailleurs. L’exercice de ce pouvoir exige toujours une
faute. Cette faute peut être le retard à l’arrivé, le non-respect du programme de
travail, la mauvaise exécution du travail, l’abandon de poste sans motif justifié, les
insultes, l’incitation des employés à la révolte, l’atteinte aux règles d’hygiènes, de
sécurité, de morale... Ainsi le chef d’entreprise dispose d’une grande liberté dans le
choix de la sanction. Cependant l’exercice du pouvoir disciplinaire ne saurait être
arbitraire. Il est contrôlé par le juge. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle il est
interdit à l’employeur d’exiger des amandes. La seule sanction fondée sur le
pouvoir disciplinaire de l’employeur et qui peut entraîner la privation de salaire est
celle de la mise à pied qui entraîne l’absence de prestation de travail. La mise à
pied est nulle et de nul effet si les conditions suivantes ne sont pas simultanément
remplies :

 Être d’une durée maximale de 8 jours ouvrables déterminée au

moment même où elle est prononcée

 Être notifié au travailleur par écrit avec indications des motifs pour
lesquelles elle a été infligée

 Être communiquée dans les 48h à l’inspecteur du travail du ressors

Si le grief allégué pour la justifié est reconnue insuffisante par le tribunal, le
travailleur à l’encontre duquel elle a été prononcée perçoit une indemnité
compensatrice correspondant au salaire perdu et, éventuellement des dommages et
intérêts s’il apporte la preuve qu’il a subi de ce fait un préjudice distinct de celui de
la perte de salaire.

Précisons aussi que le chef d’entreprise a le pouvoir de fixer les normes de

l’entreprise comme le règlement intérieur, les circulaires et les notes de service

PARAGRAPHE 2- LES OBLIGATIONS PATRONALES

 Le chef d’entreprise est aussi tenu de certains devoirs encore appelés
obligations. On distingue les obligations patronales liées à la direction du
personnel et les obligations patronales découlant de de l’existence d’un contrat de
travail

A. LES OBLIGATIONS PATRONALES LIEES A LA DIRECTION DU

PERSONNEL

Le chef d’entreprise a l’obligation de respecter les droits fondamentaux des

salariés. Il s’agit du droit à la liberté d’association, l’élimination de toute forme de
discrimination en matière d’emploi, l’élimination de toute forme de travaux forcés,
l’employeur ne peut porter atteinte à l’intégrité physique de l’employé, il ne doit
pas également mettre en danger sa vie.

Le chef d’entreprise doit également respecter les règles de procédures pour

prendre une décision ce qui signifie que tout tentative d’inventaire est interdite.

B. LES OBLIGATIONS DECOULANT DES EXISTENCES D’UN

CONTRAT DE TRAVAIL

Les principales obligations sont au nombre de 02 à savoir : fournir le travail et

payer le salaire.

1. Le travail fourni

Il doit correspondre à la qualification professionnelle convenue entre les parties.

L’employeur doit donner aux travailleurs les moyens d’exécuter le travail et les
instructions nécessaires. Le travail doit être fourni au lieu convenu et dans les
conditions d’hygiènes et de sécurité satisfaisantes.

2. Le paiement de salaire

Il est juridiquement la contrepartie de la prestation exigée du travailleur dans le

contrat du travail.

PARAGRAPHE 2- LES OBLIGATIONS DU SALARIE

A. LES OBLIGATIONS MORALES DU SALARIE

On distingue le devoir d’obéissance et de respect, le devoir d’intégrité, et le

devoir d’exécuter de bonnes foie la prestation promise.

1. Le devoir d’obéissance et de respect

Le salarié doit obéir et respecter ses supérieurs hiérarchiques. Le refus

d’obéissance ou l’insolence peut justifier une perte de confiance de l’employeur
motif légitime de licenciement. Il s’agit aussi de respecter ses collègues de travail
quel que soit la catégorie professionnelle. Le salarié doit éviter de porter atteinte à
la réputation de l’entreprise.

2. Le devoir d’intégrité

Le salarié doit s’abstenir d’utiliser les installations de l’entreprise à des fins

privées, de détourner les clients et les fournisseurs de l’entreprise. Le salarié doit
éviter le corruption d’employé. Ce délit est sévèrement puni par le code pénal qui
dispose : « est puni d’un emprisonnement de 1 à 3ans et d’une amande de 50 000
à 500 000fcfa ou de l’une de ces 02peines seulement tout employé rémunéré sous
quelques formes que se soient qui, sans l’autorisation de son patron reçoit les
dons ou agrée les promesses pour faire ou s’abstenir de faire un acte de son
service ».

3. Les devoirs d’exécuter de bonne fois la prestation promise

Le travailleur doit accomplir personnellement et de bonne foi la tâche qui lui été
confié conformément aux clauses du contrat de travail. Il doit correctement
exécuter le travail et ne peut refuser de l’exécuter ou se faire remplacer par 1/3 pour
l’exécution sans l’accord de l’employeur

B. LES OBLIGATIONS PROTECTRICES DE L’ENTREPRISE

Elles sont diverses et ne sont pas très éloignées de l’obligation morale. De

manière générale elles consistent en l’obligation pour le travailleur de sauvegarder
fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur. Le travailleur doit donc éviter tout
acte pouvant entrainer un dommage économique pour l’employeur.

1. Le devoir de conserver les secrets professionnels

Le salarié ne doit pas divulguer les secrets de fabrication ou d’exploitation. De

manière générale il ne doit divulguer aucune information dont il a pris
connaissance à l’occasion de l’exécution de sa prestation de travail dans
l’entreprise (article 310 du code pénal)

2. Le devoir de respecter la discipline

Le travailleur est tenu d’observer les dispositions du règlement intérieur de

des consignes d’hygiène et de sécurité.
CHAP3: LA REMUNERATION ET LE TEMPS
DE TRAVIAL
Aucune énumération cette disposition du code
du travail montre les liens qu’il y a entre ………………..et le temps du
travail……………………………………………………………………………..

SECTION II- LA REMUNERATION DU TRAVAIL

PARAGRAPHE 1- LA DETERMINATION DU SALAIRE

Le salaire est une rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en

espèce et fixés soit par un accord, soit par les dispositions règlementaires ou
conventionnelles en vertu d’un contrat de travail soit pour le travail effectué, ou
devant être effectué soit pour les services rendus ou devant être rendus. La
détermination du salaire pose le problème de sa fixation et les éléments qui e
composent.

A. LA FIXATION DU SALAIRE

Parlant de la fixation du salaire, le salaire fixé ne peut être inférieur au SMIG

(Salaire minimal Interprofessionnel Garanti). Ce dernier a été revalorisé à
60 000f depuis 2023. Pour savoir si un salarié a perçu au moins le SMIG, l’on doit
prendre en compte le salaire de base et ses compléments.

Le salaire est fixé par voie de négociation. Ces négociations doivent lieu dans le
cadre des conventions collectives et des accords d’établissement (article 62 alinéa
2 du code du travail). Ce sont les salaires convenus dans ce cadre que les parties au
contrat de travail adoptent exceptionnellement, le salaire fixé par voie
réglementaire. À l’intérieur de chaque catégorie professionnelle, il y a des échelons
qui permettent la progression des salariés. Par exemple l’arrêté N0 20/MTPS du 20
octobre 1970 fixant la classification prévoit 6 échelons ordinaires « A B C D E F »
et 1 échelon exceptionnel « G ». La fixation du salaire doit respecter le principe de
l’égalité des rémunérations. Ce principe est consacré par l’article 61 alinéa 2 du
code du travail

B. LES ELEMENTS DU SALAIRE

En ce qui concerne les éléments du salaire, nous avons le salaire de base et les
accessoires de salaire.

1. Le salaire de base

Le salaire de base est la rémunération stable que l’employeur doit verser au

travailleur en contrepartie du travail fourni. L’unité quantitative du calcul du salaire
de base est le temps ou le rendement.

Le salaire au temps est calculé en fonction du temps pendant lequel le travailleur

a mis son activité aux services de l’employeur. Cette forme de rémunération est la
plus courante et offre au travailleur une sécurité puisque le montant ne dépend pas
de la quantité de travail fourni pendant le temps. Il est établi sur la base de la durée
légale de travail dans le mois. Il ne tient pas compte du nombre d’heures et de jours
de travail effectifs. Si une journée déclarée fériée est chômée le travailleur perçoit
sa rémunération normale en fonction de l’horaire habituel pratique dans
l’entreprise. Si la journée déclarée fériée et travaillée, le travailleur perçoit en plus
du salaire afférant à la journée une rémunération égale au montant dudit salaire
(articles 7 et 8 de la loi N073/5 du 7 Novembre 1973 fixant les fêtes légal).

2. Le salaire au rendement

Le salaire au rendement est calculé en fonction de la tâche accomplie ou à la

pièce produite (article 63 du code du travail) il est conforme à la recherche d’une
meilleure productivité mais il peut contrarier l’objectif de la réalisation du travail
descend au Cameroun. C’est pourquoi le législateur lui-même exige que la
rémunération au rendement soit calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur
un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré à celui du travailleur
rémunéré au temps effectue un travail similaire (article 63 du code du travail)

3. Les accessoires du salaire

Certains éléments qui sans constituer le salaire de base, participent à la nature

du salaire. D’après l’article 65 du code du travail, il s’agit des commissions, des
prix, des prestations diverses et des indemnités. Sont exclus de la catégorie
d’accessoire du salaire les remboursements des frais. L’on pense qu’il s’agit de la
restitution occasionnelle et exactes des frais exposés par le travailleur dans
l’exercice de ses activités professionnelles.

La prime est le terme répandu. On peut aussi parler de commission qui ne doit
pas être confondu à l’indemnité. La prime ou la commission doit avoir pour but la
rétribution (récompense) du travail. Les primes les plus fréquentes en entreprise
sont les primes d’ancienneté, et les primes de rendement.

Les primes d’ancienneté récompensent la fidélité de l’employé à l’entreprise.

Parlant des prestations diverses, elles sont les avantages en nature que le contrat
de travail, la convention collective, la loi ou les usages mettent à la charge de
l’employeur au profit du travailleur. Les plus répandus sont : le logement,
l’habillement, les œuvres sociales de l’entreprise. Le logement et la nourriture sont
obligatoires pour les travailleurs déplacés ou non-résidents.

Les indemnités sont les sommes allouées au travailleur pour compenser ses
prestations envers son employeur.

PARAGRAPHE 2-LE PAIEMENT DU SALAIRE

Confère supra (au-dessus)

C. LA CONSTATATION DU PAIEMENT ET L’ACTION EN PAIEMENT

La constatation du paiement est encadrée par l’article 61 du code du travail. Le

paiement est constaté par une pièce dressée ou certifiée par le chef d’entreprise et
émargé par le travailleur. Un bulletin de paie individuel doit être remis par
l’employeur au travailleur au moment du paiement. La forme du bulletin est libre
mais il doit contenir des mentions obligatoires énumérée par l’arrêté N014 du 15
juillet 1968 relative aux pièces justificatives du salaire.

L’action en paiement du salaire permet au salarié qui n’a pas perçu son salaire
en totalité ou des indemnités de licenciement, ou à qui l’employeur n’a pas délivré
un bulletin de paie, de contraindre celui-ci à le faire. Le délai pour agir est de 03
ans (article 74 du code du travail).

PARAGRAPHE 2- LA PROTECTION DU SALAIRE

A. LA PROTECTION DU SALAIRE CONTRE L’EMPLOYEUR

Elle a pour but d’éviter que l’employeur ne prive son travailleur de son moyen
de subsistance. Ces règles de protection sont contraignantes en ce qui concerne les
retenues sur salaire (impôts, CNPS), les transactions, les renonciations et
quittances. En ce qui concerne les retenues sur salaire, on note toute réglementation
de salaire serait vide si on laissait à l’employeur la possibilité d’effectuer sans
limite des retenues sur salaire. Le texte de base de la protection est l’article 75 du
code du travail (CT). Ce texte interdit à l’employeur de prélever des sommes sur
les salaires pour lui-même ou pour les tiers.

B. LA PROTECTION DU SALAIRE CONTRE LES TIERS

Afin que le salarié ne soit pas privé de son moyen de subsistance, le législateur
ne facilite pas la saisie de son salaire par des personnes étrangères à la relation de
travail. Ainsi il protège le salarié contre les autres créanciers de l’employeur, contre
ses propres créanciers et contre les débiteurs.

Avec les créanciers du salarié, le risque le plus grand pour ce dernier est la
saisie de son salaire. C’est pourquoi il n’est pas autorisé à saisir de tout le salaire
du travailleur. Dans le montant du salaire, il y a une fraction insalissable et une
quotité disponible qui peut être saisie par les créanciers du salarié. Le décret N094
du 9mai 1994 relatif aux retenues sur salaire fixe en son article 2 « la quotité se
cible de salaire à l’occasion de chaque paie ».

Le principal débiteur est l’employeur du salarié. L’article 73 du code du travail

accorde 02 types de garanties au salaire.

 D’abord le maintien dans son logement, si avant les difficultés de

l’entreprise l’employeur le logeait déjà

 Ensuite le bénéfice d’une assistance judiciaire chaque fois qu’il

demande au juge s’autoriser une saisie arrêt

SECTION III- LE TEMPS DU TRAVAIL

PARAGRAPHE 2- LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La durée de principe est de 40h par semaine. Mais sous certaines conditions
il est possible d’aller au-delà et d’effectuer des heures supplémentaires. Dans tous
les établissements publics ou privés non agricoles, la durée de travail ne peut
excéder 40h par semaine (article 80 du CT). Dans toutes les entreprises agricoles
ou assimilées, les heures de travail sont basées sur 2400h par an dans la limite
maximale de 48h par semaine (article 80 alinéa 2 du code du travail). Le décret
N095/677 du 18 Décembre 1895.