DCG UE03 – droit social 1

PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL

Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

CHAPITRE 2 : CONTROLE ET CONTENTIEUX DU TRAVAIL

Compétences visées Attendus

Etre capable de :
- Identifier les missions et moyens d’action - Apprécier le rôle de l’inspection du travail et de la
des agents de contrôle de l’inspection du DIRECCTE en termes de contrôle, de conseil, de rôle
travail et de la DIRECCTE. décisionnel tant auprès de l’employeur que du salarié.
- Prendre la mesure des suites données à cette
intervention, des éventuelles sanctions encourues en cas
de non-respect du droit du travail ou des prérogatives de
l’inspection.
-Caractériser l’infraction de travail - Caractériser l’infraction de travail dissimulé qu’elle soit
dissimulé et ses conséquences. détectée à l’initiative des agents de contrôle de
l’inspection du travail ou à celle d’autres instances de
contrôle.
- Déterminer la juridiction compétente à - Désigner la juridiction compétente pour trancher un
l’occasion d’un litige du travail. litige donné.
- Vérifier le respect de la procédure prud’homale.
- Schématiser la procédure prud’homale - Présenter sous forme de schéma les différentes étapes
de la procédure prud’homale en mettant en évidence la
phase de conciliation et les différentes options
envisageables en cas d’échec ainsi que les différentes
voies de recours.
- Informer sur la nature et les - Proposer des mesures alternatives au règlement
caractéristiques des modes alternatifs de judiciaire des différends.
règlement des différends dans le cadre
d’un litige individuel prud’homal.
Cadrage des savoirs : L’étude du travail dissimulé peut également intervenir dans le cadre du chapitre sur
la formation du contrat. Elle se limite aux deux formes de travail dissimulé, aux instances de contrôle et aux
sanctions applicables. La problématique autour de la sous-traitance ne sera pas abordée.
Les modes alternatifs de règlement des différends dans le cadre d’un litige prud’homal: au-delà de la
conciliation préalable, l’étude porte sur la convention de procédure participative et la médiation
conventionnelle. Cette étude se limite ici aux litiges individuels et est complétée dans le point 3.4 par l’étude
des mécanismes propres aux litiges collectifs.

1. Le contrôle de l’inspection du travail

Contextualisation : Exemples repris du livre Dunod p. 34

1- La société de l’Habitat et du Logement a envoyé ses salariés travailler sur un chantier à

proximité de Toulouse. Le matériel et les équipements sont défectueux. Les salariés
risquent de faire des chutes. Le délégué syndical entend saisir l’autorité administrative
aux fins de prendre des sanctions à l’encontre de l’employeur pour ces manquements.
Déterminez qui le délégué syndical doit contacter.
2- Vanessa Lefort, PDG de la société Mincir, entend licencier pour motif personnel Dorothée
Deloup, la déléguée syndicale de son entreprise, qui l’a injuriée à plusieurs reprises en
présence de clients.
Précisez auprès de qui Vanessa Lefort doit solliciter l’autorisation de licenciement.
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

1.1- L’organisation de l’inspection du travail

D
e l’ordre de 230 unités de contrôle (structures infra départementales)

Au niveau national : Ministère du Travail

Au niveau régional : DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des
solidarités) - Les DREETS ont été créées le 1.04.2021. Elles résultent de la fusion des anciennes
directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de
l’emploi (DIRECCTE) avec les services déconcentrés chargés de la cohésion sociale
Missions de la DRETS (c. trav. art. R. 8122-1)
-mettre en œuvre la politique de l’État afin d’améliorer les relations collectives et individuelles ;
-définir les orientations générales des actions d’inspection de la législation du travail ;
-assurer le suivi de la négociation collective dans les entreprises et au niveau territorial ;
-organiser le système d'inspection du travail dans la région.
Chaque DREETS chapeaute plusieurs unités départementales.
Au niveau départemental des UD comprenant les agents de contrôle de l’inspection du travail
(L’inspection du travail dépend de la DREETS).
Missions - Les agents de contrôle de l'inspection du travail (inspecteurs du travail et contrôleurs du
travail) sont chargés d’assurer le respect de la législation du travail et de sanctionner les
manquements à cette législation (c. trav. art. L. 8112-1 et L. 8112-2). Ils ont aussi un rôle de conseil
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Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

et de conciliation en vue de prévenir et de régler les conflits (c. trav. art. R. 8112-2).

1.2- Les droits et obligations des agents de l’inspection du travail

Ce sont des fonctionnaires tenus à diverses obligations :
- au secret professionnel (ils ne doivent pas révéler les secrets de fabrication [Link]. Art L.8113-10 et
R8124-23 et respectent l'obligation de confidentialité des plaintes dont ils sont saisis Art. R8124-24).
- à la discrétion professionnelle Art. R8124-22 (ils s'abstiennent de divulguer les informations dont ils
ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions …)
- à la neutralité (Art. R8124-19) et à l’impartialité (Art. R8124-18) (il doit donner une information
neutre et dans les mêmes termes à tous les intervenants, ne doit pas donner son avis à la presse…).
- Obligation de motivation les décisions administratives défavorables doivent être motivées, c.a.d
expliquées (motivation écrite et suffisante). L’intéressé peut demander le motif d’une décision dans
un délai d’1 mois. Doivent également être motivées les autorisations qui accordent une dérogation.

Secret
professi
onnel

Discré-
Motiva- obliga- tion
tion tions professi
onnelle

Impartia-
lité

Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à :

 L’indépendance à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions [Link]
Art. L8112-1
 La libre décision (Ils sont libres d'organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident
des suites à leur apporter Art. L.8112-1 et R8124-27).
 La protection dans l’exercice de leurs missions
Art. L.8114-1 C. Trav le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle
de l’inspection du travail est puni (délit d’entrave) d’un emprisonnement d’un an et d’une amende
de 37 500 euros (contre 3750€ avant le 1er juillet 2016).
En outre, les dispositions des articles L. 433-3, L. 433-5 et L. 433-6 du code pénal qui prévoient et
répriment respectivement les actes de violences, d’outrages et de résistance contre les officiers de
police judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l’égard
des inspecteurs du travail et des contrôleurs du travail.

1.3- Les missions de l’inspection du travail

 Les compétences de l’inspection du travail

Inspection du travail
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Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

Contrôle Conseil Conciliation Décision

 Les missions
Un rôle de contrôle
 Art. L. 8112-1 C. Trav : L’inspecteur du travail est chargé de veiller à l’application de la législation
du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et
sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise,
délégués du personnel,…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal, etc.
 Concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, Art. L. 8112-2 C. Trav : il est
également chargé de constater les infractions aux dispositions de la législation du travail :
 Les infractions commises en matière de discriminations ;
 Les infractions aux mesures de prévention ainsi qu’aux dispositions relatives à la déclaration des
accidents du travail et à la délivrance d’une feuille d’accident ;
 Les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un
usage collectif (prévues à l’article L. 3511-7 du code de la santé publique).
 Les infractions relatives aux conditions d’entrée et de séjour des étrangers en France ; etc.
Un rôle de conseil Art. R8124-20
Il répond à toute demande de renseignements concernant la législation du travail formulée par
l’employeur ou le salarié. Il peut aussi donner un avis sur un différend.
Un rôle de conciliation
A la demande des parties, il peut exercer un rôle de conciliation pour prévenir et régler les conflits
individuels ou collectifs du travail ou concilier les parties en présence ([Link]. Art. R8112-2).
Un pouvoir de décision
Décisions administratives des agents de contrôle de l'inspection travail. Ils traitent notamment :

Les agents de contrôle de l'inspection du travail doivent se prononcer dans un certain délai. Sauf
exception, leur silence au terme du délai fixé vaut acceptation.

 Décisions administratives de La DREETS. Il lui appartient, par exemple, de :

-valider l’accord collectif ou homologuer le document unilatéral élaboré dans le cadre d’une
procédure de licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
-faire usage de son pouvoir d’injonction en cas d’irrégularité dans une procédure de licenciement
collectif avec PSE ;
-valider les accords de rupture conventionnelle collective ;
-homologuer les protocoles de rupture conventionnelle ;
-traiter les demandes de rescrit relatives au calcul du quota maximal de stagiaires ;
-adresser des avertissements ou prononcer des amendes administratives ;
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

-proposer des transactions pénales.

1.4- Les moyens d’action de l’inspection du travail

 Les prérogatives de l’inspecteur du travail
Le droit d’entrée dans les établissements Art L.8113-1 et 8113-2 C. Trav et R. 8124-25
 L’inspecteur du travail dispose d’un droit de pénétrer dans tout établissement assujetti à son
contrôle et de le visiter, de jour comme de nuit, et sans avertissement préalable. Il doit toutefois
informer l’employeur de sa présence.
 Il peut pénétrer dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu
l’autorisation de la ou des personnes qui l’occupent.
 Il est habilité à demander à l’employeur et aux personnes employées dans l’établissement de
justifier de leur identité et de leur adresse (dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé).
 Il peut faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels.
Le droit de prélèvement Art. L.8113-3 C. Trav
 Ila qualité pour procéder, aux fins d’analyse, à tous prélèvements portant sur les matières mises en
œuvre et les produits distribués ou utilisés.
Le droit de communication : L’accès aux documents Art. L.8113-4
 Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de ses visites,
l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail ou par une
disposition de loi ou de règlement relative au régime du travail.
 Ils peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la
constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions relatives
aux discriminations, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’exercice du
droit syndical, au harcèlement et à la santé sécurité au travail (Art. L. 8113-5).
Droit de prescrire l’arrêt temporaire de travaux
Prise de toutes les mesures nécessaires en cas de non-retrait d’une situation de travail présentant un
danger grave et imminent, sur un chantier.
Droit au contrôle
Droit au contrôle - Depuis le 12.08.2018, les administrés disposent d’un « droit au contrôle », cela
signifie que les entreprises peuvent solliciter le DREETS ou l’inspection du travail sur un point en
particulier et ainsi faire valider certaines pratiques, décisions ou documents.

 Les moyens d’intervention de l’inspecteur du travail

Observation, Demandes de vérifications, mesures ou analyses
 L’observation constitue un simple avertissement (rappelant les règles en vigueur) à l’employeur
pour qu’il fasse cesser sans délai l’infraction. Elle peut être orale ou écrite.

L’inspecteur du travail peut demander à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques,
vérifications, mesures ou analyses ((c. trav. art. L. 4722-1 et R. 4722-1 à R. 4722-30)

L’employeur qui ne donne pas suite à la demande de l’agent de contrôle s’expose à une amende
administrative (voir ci-après).
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

I La voie administrative :
La mise en demeure Art. L. 4721-4 et L. 4721-6 C. Trav
Mise en demeure préalable au procès-verbal - Pour un certain nombre d’infractions, sauf danger
grave ou imminent pour l’intégrité physique des travailleurs, l’agent de contrôle de l'inspection du
travail ne dresse pas immédiatement un procès-verbal : il doit dans un premier temps mettre en
demeure l’employeur de respecter ses obligations (c. trav. art. L. 4721-4 à L. 4721-7).
Les infractions exigeant une mise en demeure préalable sont limitativement énumérées :
méconnaissance des principes généraux d’utilisation des équipements de travail et des moyens de
protection, violation des dispositions relatives à l’hébergement des travailleurs dans le BTP, etc. (c.
trav. art. R. 4721-5).
L’agent de contrôle fixe le délai laissé à l’employeur pour se mettre en conformité, dans le respect
des délais minimaux d’exécution fixés par la réglementation selon les infractions.

Mise en demeure en cas de risque chimique- L’agent de contrôle qui envisage de faire cesser
temporairement l’activité en raison d’une situation dangereuse liée à un risque chimique doit
d’abord mettre en demeure l’employeur de remédier à cette situation (c. trav. art. L. 4721-8).

Mise en demeure relative aux vérifications périodiques - L’inspecteur du travail peut également
mettre l’employeur en demeure de réduire l’intervalle entre les vérifications de certains équipements
de travail, lorsque les circonstances l’exigent (ex. : utilisation intensive pouvant générer une usure
prématurée) (c. trav. art. R. 4721-11 et R. 4721-12).

Mise en demeure « hors texte » - Sur rapport de l’inspecteur du travail constatant une situation
dangereuse, le DREETS peut mettre lui-même en demeure l’employeur de prendre toutes mesures
utiles pour y remédier si ce constat résulte (c. trav. art. L. 4721-1) :
- du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention ([Link]. art. L.4121-1 à
L.4121-5 et L.4522-1) ;
- d’une infraction à l’obligation générale de santé et de sécurité (c. trav. art. L. 4221-1). Le délai
laissé à l’employeur pour mettre fin à la situation dangereuse ne peut pas être inférieur à 4 jours
ouvrables (c. trav. art. R. 4721-2).
Arrêts temporaires de travaux ou d'activité Art. L4731-1 et 2
Depuis le 1er juillet 2016, les pouvoirs de l'inspection du travail sont élargis puisque l'agent de
contrôle peut non seulement ordonner l'arrêt temporaire des travaux mais également l'arrêt
temporaire de l'activité. Par ailleurs, cette possibilité n'est plus seulement réservée au secteur du
BTP mais est ouverte dans tous les secteurs d'activité.
 L’inspecteur du travail peut prescrire l’arrêt des travaux ou de l’activité lorsque la situation
de danger résulte (Art. L.4731-1) :
-d’un défaut de protection contre les chutes de hauteur ;
-de l’absence de dispositifs de nature à éviter les risques d’ensevelissement ;
-de l’absence de dispositifs de protection de nature à éviter les risques liés à l’amiante ;
-de l’utilisation d’équipements de travail dépourvus de protecteurs, de dispositifs de protection ou de
composants de sécurité appropriés ou sur lesquels ces protecteurs, dispositifs de protection ou
composants de sécurité sont inopérants ;
-du risque résultant de travaux ou d’une activité dans l’environnement des lignes électriques;
-du risque de contact électrique direct avec des pièces nues sous tension en dehors des opérations
sur les installations électriques ou dans leur voisinage (c. trav. art. R. 4544-1 à R. 4544-11).
 Une procédure d’arrêt d’activité peut également être déclenchée en présence de
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

certains risques chimiques (c. trav. art. L. 4721-8, L. 4731-2 et R. 4721-6 et s.).
Mesures d’urgence
Depuis le 1.07.2016, l’inspecteur du travail peut :
-suspendre le contrat de travail ou la convention de stage d’une jeune si celui-ci court un risque
sérieux d’atteinte à sa santé, à sa sécurité ou à son intégrité physique ou morale (c. trav. art. L4733-8)
-retirer immédiatement un jeune de son affectation s’il constate que l’intéressé est affecté à des
travaux interdits ou qu’il se trouve dans une situation l’exposant à un danger grave et imminent pour
sa vie ou santé en raison de son affectation à des travaux réglementés (c. trav. art. L4733-2 et 3).
Avertissement et Amende administrative
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

 Manquements en droit du travail - Le mécanisme de l’amende administrative permet au DREETS

d’infliger à un employeur une sanction pécuniaire selon une procédure simplifiée, sans passer par
la voie pénale. Depuis le 1.07.2016, un nouveau mécanisme d’amende administrative sanctionne des
manquements, limitativement énumérés (Art. L. 8115-1) :
-violation de la durée quotidienne maximale et des durées hebdomadaires maximales;
-violation du repos quotidien ou du repos hebdomadaire ;
-défaut de décompte de la durée du travail ;
-non-respect du SMIC ou du salaire minimum conventionnel ;
-manquement aux règles relatives aux installations sanitaires, à la restauration et l’hébergement (Art.
R. 4228-1 à R. 4228-37) ;
-manquement aux règles d’hygiène et d’hébergement lors de l’exécution des travaux de bâtiment et
de génie civil (c. trav. art. R. 4534-137 à R. 4534-151).

Pour déterminer s’il inflige un avertissement ou une amende, le DREETS prend en compte les
circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur, ainsi que ses ressources
et ses charges. Ces mêmes critères servent à fixer le montant de l’amende (c. trav. art. L. 8115-4).
L’amende est plafonnée à 4 000 € et appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par le
manquement. Ce plafond passe à (c. trav. art. L. 8115-3) :
-6 000 € si un manquement de même nature déjà donné lieu à un avertissement il y a moins de 1 an ;
-8 000 € si un manquement de même nature déjà donné lieu à une amende il y a moins de 2 ans.
 Manquements en santé et sécurité - Le DREETS peut également infliger des amendes
administratives pour certains manquements aux règles de santé et de sécurité.
Ces amendes sont les suivantes :
-10 000 € en cas de refus de se conformer à une demande de vérification, de mesure ou d’analyse (c. trav. art. L. 4752-2) ;
-10 000 € par travailleur concerné en cas de refus de se conformer à une décision d’arrêt temporaire des travaux ou de
l’activité (c. trav. art. L. 4752-1) (voir ci-avant) ;
-2 000 € par jeune concerné en cas d’emploi d’un travailleur de moins de 18 ans à des travaux réglementés en dehors des
cas prévus par la loi ou à des travaux interdits (c. trav. art. L. 4753-2);
-10 000 € par jeune concerné en cas de refus de se conformer à une décision de retrait d’affectation des travaux pour un
jeune de moins de 18 ans (c. trav. art. L. 4753-1) (voir ci-avant).
À noter : Les montants des amendes étant, sauf exception, des plafonds, l’amende prononcée sera fixée en fonction des
circonstances du manquement et des ressources de l’employeur.

 Procédure - Le DREETS informe dans un premier temps l’employeur de la sanction envisagée et

invite l’intéressé à présenter ses observations, dans un délai de (c. trav. art. L. 8115-5) :
-15 jours pour les infractions relatives aux prestations de services internationales, aux stages ou à la
carte d’identification professionnelle des salariés du BTP (c. trav. art. R. 8115-2) ;
-1 mois pour les infractions du régime « général » de sanction (c. trav. art. L. 8115-5 et R. 8115-10).
À l’issue de ce délai, le DREETS prononce la sanction.
 Contestation - L’employeur qui souhaite contester un avertissement ou une amende
administrative saisit le tribunal administratif. Il n’y a pas de recours hiérarchique possible (c. trav.
art. L. 8115-6, L. 1263-6 et L. 1264-3).
La transaction pénale
 Depuis le 1.07.2016, le DREETS peut, tant que l'action publique n'a pas été mise en
mouvement, proposer une transaction aux personnes physiques ou morales qui ont commis
certaines infractions constituant une contravention ou un délit (c. trav. art. L. 8114-4). La transaction
pénale permet donc à l’employeur d’échapper aux poursuites pénales et aux sanctions qu’elles
impliquent (amende et/ou emprisonnement).
 Exceptions :
-Délits punis par un an d’emprisonnement - La transaction pénale est exclue pour les délits punis
d’une peine d’emprisonnement d’un an ou plus (c. trav. art. L. 8114-4).
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

-Infractions ouvertes à amende administrative - Le DREETS n’a pas la possibilité de proposer une
transaction pénale lorsque l’infraction peut faire l’objet d’une amende administrative
 Procédure : Le DREETS adressera la proposition de transaction en double exemplaire dans un délai
de (Art. R. 8114-5) :
-4 mois pour les contraventions ;
-1 an pour les délits.
 Acceptation ou refus - Une fois la proposition reçue, l’employeur a 1 mois pour retourner au
DREETS un exemplaire signé. À défaut, la proposition de transaction est réputée refusée (c. trav. art.
R. 8114-5).
 Homologation - Une fois acceptée par l’auteur de l’infraction, le DREETS transmet la proposition de
transaction au procureur de la République, pour homologation (c. trav. art. R. 8114-6).
Une fois que l’auteur a exécuté dans les délais impartis les obligations prévues par la transaction il ne
peut alors plus être poursuivi pour l’infraction qui a donné lieu à transaction (Art. L. 8114-6).
Enfin, Lorsque la transaction est homologuée, le DREETS en informe le CSE ( C. Trav. Art. L8114-7).

EN GROS :
 On peut transiger si c’est un délit grave et su’on a une autre peine qu’une amende
 On ne peut pas transiger si on a une amende

Obstacle au contrôle : Délit d’obstacle

Article L8114-1 Le fait de faire obstacle à l'accomplissement des devoirs d'un agent de contrôle de
l'inspection du travail mentionnés à l'article L. 8112-1 est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une
amende de 37 500 euros.

II La voie judiciaire :
L’agent de contrôle peut :
Le procès-verbal Art. L. 4721-5 et L. 8113-7 C. Trav.
Constatation d’une infraction - Sauf dans les cas où la procédure préalable de mise en demeure est
requise, toute infraction est passible d’une sanction (c. trav. art. L. 8113-7) : l’agent de contrôle
peut immédiatement :
-transmettre le P-V au procureur de la République, ainsi qu’au préfet de département ;
-ou établir un rapport à l’attention du DREETS, en vue du prononcé d’une amende
administrative, sous réserve que l’infraction constatée puisse donner lieu à une telle amende.
 Contenu - Les P-V font référence aux textes visés, rapportent les faits constatant et établissant
l’infraction et rappellent les peines encourues. (c. trav. art. L. 8113-7).
Le référé judiciaire Art L. 4732-1 et L. 4732-2 C. Trav.
 L’inspecteur du travail peut saisir le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à
faire cesser le risque. Le juge peut également ordonner la fermeture temporaire d'un atelier ou
chantier.
En pratique les inspecteurs utilisent le droit qu’il leur est donné d’arrêter les travaux ou activités, car
cela coûte cher à l’inspection du travail qui y a très peu recours. De plus c’est une procédure un peu
longue (si l’affaire est traitée dans un délai d’1 mois c’est un miracle !).

EN GROS
Pour éviter les longues procédures administratives pnt peut saisir le juge des référs pour avoir gain de
cause plus vite quand l’inspecteurdu W veut intervenir

1.5- Les recours contre les décisions de l’inspecteur du travail

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Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

Retenir les types de recours et ce qu’ils permettent de faire ainsi que dasn quels cas on les utilise.

 Le recours administratif
Le recours administratif est formé soit devant l’autorité administrative qui a rendu la décision
contestée (Recours gracieux), soit devant le supérieur hiérarchique de cette autorité (Recours
hiérarchique), soit devant les juridictions administratives (Recours contentieux).
En droit du travail, le recours administratif vise essentiellement les décisions de l’inspecteur du
travail ou du DREETS.
Le délai du recours administratif est normalement de 2 mois. Il est possible d’exercer un recours
gracieux OU un recours hiérarchique, mais non les deux à fois. L’autorité administrative peut y
répondre ou non. L’absence de réponse dans les 2 mois vaut décision de rejet. Après un refus au
recours gracieux, un nouveau délai de 2 mois permet le recours hiérarchique. Puis en cas de refus un
nouveau délai de 2 mois permet le recours contentieux.
Le recours gracieux
 Le recours gracieux est l’acte par lequel la partie non satisfaite, employeur ou salarié, d’une
décision de l’inspecteur du travail ou du DREETS peut demander à celui-ci de revenir sur sa
décision. Le recours gracieux se fait devant l’inspecteur lui-même.
Le recours gracieux ne fait pas obstacle à l’exécution de la décision contestée mais il donne un délai
supplémentaire de 2 mois pour saisir le juge administratif
Le recours hiérarchique
 Le recours hiérarchique est l’acte par lequel une personne (employeur, salarié, syndicat) qui
s’estime lésée par une décision de l’inspecteur du travail ou du DREETS peut demander au
supérieur hiérarchique de celui-ci (ou directement au ministre du Travail) l’annulation ou la
modification de la décision (c. trav. art. L. 4723-1).

Rappel : L’employeur qui souhaite contester un avertissement ou une amende administrative

saisit le tribunal administratif. Il n’y a pas de recours hiérarchique possible (c. trav. art. L. 8115-6, L.
1263-6 et L. 1264-3).

 Délais : La LRAR est conseillée. Le recours doit, en principe, être formé dans un délai de 2 mois à
compter de la notification de la décision, objet du recours (c. trav. art. R. 2422-1).

Certains recours sont toutefois soumis à des délais spécifiques.

Par exemple :
-le recours devant le DREETS pour contester la demande de vérification, de mesure ou d’analyse doit être
formé dans un délai de 15 jours, par LRAR. Il est suspensif (c. trav. art. R. 4723-1).

-le recours formé contre une mise en demeure de faire procéder à l’analyse de certaines substances et
préparations doit être adressé au DREETS dans les 8 jours de la mise en demeure (c. trav. art. R. 4723-5) ;

-le recours formé contre une décision refusant un dépassement de la durée quotidienne du travail ou le
recours à des équipes de suppléance doit être présenté dans le délai de 1 mois suivant la date à laquelle
l’employeur a reçu notification de la décision (c. trav. art. R. 3132-14 et R. 3132-15) ;

-le recours devant le DREETS formé contre une mise en demeure en matière d’hygiène et de sécurité doit être
introduit par courrier recommandé avant l’expiration du délai fixé pour la mise en conformité et, au plus tard,
dans les 15 jours suivant la mise en demeure prononcée (c. trav. art. L. 4723-1 et R. 4723-1). Il est suspensif.
Le ministre dispose d’un délai de 4 mois pour donner sa réponse. Au terme de ce délai, son silence
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

vaut rejet du recours, c’est-à-dire confirmation de la décision de l’IT (c. trav. art. R. 2422-1).
 Effets des recours : Les recours hiérarchiques ont un effet suspensif ou non, selon l’autorité
saisie et l’objet de la décision contestée.
Effets des recours hiérarchiques : exemples
Objet Autorité Effet
saisie suspensif
Mise en demeure de faire procéder à l’analyse de certaines substances et DREETS Oui
préparations (c. trav. art. R. 4723-5)
Demande de retrait ou de modification de dispositions du règlement intérieur DREETS Non
(c. trav. art. L. 1322-3)
Refus d’un dépassement de la durée quotidienne du travail (c. trav. art. R. DREETS Non
3132-14 et R. 3132-15)
Refus d’un recours à des équipes de suppléance (c. trav. art. R. 3132-14 et -15) DREETS Non
Mises en demeure en matière d’hygiène et de sécurité (c. trav. art. L. 4723-1) DREETS Oui

 Le recours contentieux
Le recours contentieux est l’acte par lequel la partie non satisfaite d’une décision de l’inspecteur du
travail ou du DREETS peut demander l’annulation de la décision aux juridictions administratives
(tribunal administratif et, sur appel, cour administrative d’appel ou Conseil d’État).
Le juge vérifie que la décision n’a pas violé une règle de droit.

Le délai de recours est de 2 mois, à compter de la notification de la décision administrative ou de la

réponse au recours hiérarchique (Code de justice administrative art. R. 421-1).
À l’égard de la décision initiale, le recours contentieux n’est pas suspensif.

Lorsque le salarié ou l’employeur exerce un recours gracieux et un recours hiérarchique contre la

décision initiale de l’inspecteur du travail dans le délai du recours contentieux (2 mois), ce délai de
recours contentieux contre cette décision ne commence à courir qu’à partir de la date à laquelle les
deux recours administratifs (à savoir, le recours gracieux et le recours hiérarchique) ont été rejetés.

LES RECOURS CONTRE LES DECISIONS DES AGENTS DE CONTROLE

 DCG UE03 – droit social 12
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

3 types de recours : délai de 2 mois

Recours gracieux
Recours hiérarchique
Auprès de l’auteur Recours
de la décision Auprès du contentieux
supérieur Auprès du Tribunal
hiérarchique de administratif
l’auteur de la
décision (DREETS
ou Ministre du
travail)

2 – Le contrôle du travail dissimulé

2.1 – Qu’est-ce que le travail dissimulé ?
 Le Code du travail (Art. L8211-1) énumère six formes de travail illégal :  le
marchandage (art.L.8231-1 [Link].) défini comme toute opération à but lucratif de
fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié ou
d’éluder l’application de CC ou AC,  le prêt illicite de main-d'œuvre (art.L.8241-1
[Link].),  l'emploi d'étrangers sans titre de travail (art.L.8251-1 [Link].),  le cumul
irrégulier d'emploi (art.L.8261-1 [Link].) aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la
durée maximale du travail,  la fraude ou fausse déclaration (art.L.5124-1 et L.5429-1 [Link].), et  le travail
dissimulé.
 Le travail dissimulé est un travail qui n'a pas été déclaré à l'administration. Il constitue un délit
codifié aux articles L.8221-1 du Code du travail et suivants (ELEMENT LEGAL).
Cette infraction remonte à la loi du 11 octobre 1940 ; il s'agit, aujourd'hui, d'éviter une distorsion de
concurrence entre le travail déclaré (soumis à l'impôt et aux cotisations) et le travail dissimulé
(esquivant toute sorte de prélèvements) et d'éviter un manque à gagner trop important pour la SS.

Le travail dissimulé, prohibé par la loi, est lourdement sanctionné.

En revanche, les travaux d’urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les
accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage sont exclus de l’interdiction art. L8221-2

 Il en existe deux sortes : l'activité dissimulée et l'emploi dissimulé (ELEMENT MATERIEL).

 Le travail dissimulé par dissimulation d'activité est codifié à l'article L8221-3 du Code du travail. Ce
délit concerne des activités indépendantes à but lucratif exercées par toutes personnes qui n'auraient pas
respecté les obligations fiscales, sociales ou commerciales de déclaration de leur activité.
On parle de dissimulation d’activité en cas de :
-non-immatriculation au registre du Commerce ou au répertoire des métiers,
-poursuite d’une activité après refus d’immatriculation ou de radiation,
-non-déclaration auprès de l’URSSAF, de la MSA et/ou de l’administration fiscale.

 Le travail dissimulé par dissimulation d'emploi, codifié à l'article L.8221-5 du Code du travail.
 DCG UE03 – droit social 13
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

On parle de dissimulation d’emploi salarié quand l’employeur se soustrait volontairement à ces

formalités :
-déclaration préalable à l’embauche,
-non-remise du bulletin de salaire,
-déclaration relatives aux salaires ou aux cotisations sociales (nombre d’heures inférieur à
celui réellement accompli…).
 Ce type de délit engage la responsabilité de l'employeur. Toutefois, d’après l’article 121-3 du code
pénal qui prévoit qu’ « il n’y a point de crime et de délit sans intention de le commettre », pour pouvoir
être imputée à son auteur, l'infraction doit être intentionnelle (ELEMENT INTENTIONNEL).
Pour qu’il y ait travail dissimulé il faut :
-qu’il existe un lien de subordination,
-qu’il y ait une intention de dissimuler un travail salarié ou une activité à but lucratif.

- Le fait d’avoir imposé à un salarié en forfait jours de travailler au-delà du volume prévu dans la
convention de forfait sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paye suffit à caractériser
l’élément intentionnel de dissimulation d’emploi salarié ([Link]. 1er décembre 2016, n°15-15805 D).
En revanche, s’agissant de la dissimulation d’heures de travail, le caractère intentionnel de l’infraction
ne peut se déduire de la seule application erronée du taux de majoration des heures supplémentaires
(cass. soc. 1er février 2017, n° 15-23039 D). En d'autres termes, l'erreur ou l'oubli sont admis.
- Dissimulation partielle : la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée, que s’il est établi
que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures
de travail inférieur à celui réellement effectué (cass. soc. 5 juin 2019, n° 17-23228 FPB).
- « Faux » bénévolat - L'activité exercée par des parents ou des amis dans le cadre d'un rapport
de subordination peut être qualifiée de travail dissimulé d'emploi salarié (cass. civ., 2e ch., 9 mars
2017, n° 16-10117 D ; cass. crim. 26 mai 2021, n° 20-85118 D).
- Recours à de « faux » indépendants- Les personnes régulièrement immatriculées (ex. : au
RCS, au répertoire des métiers) sont présumées être des travailleurs non salariés. Toutefois, la
présomption de non-salariat tombe si l’existence d’un contrat de travail est établie lorsque ces
personnes fournissent, directement ou par personne interposée, des prestations à un donneur
d’ordres qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci (c.
trav. art. L. 8221-6 ; cass. 2e civ. 28 novembre 2019 n°18-15333 FPPBI).
L’employeur, qui fait travailler dans les mêmes conditions des anciens salariés comme auto-
entrepreneurs, se rend coupable de travail dissimulé. Compte tenu d’un faisceau d’indices (ex. :
exercice des mêmes fonctions assorties des mêmes modalités d’exécution imposées par la société,
contrats types commun à tous et selon un mode de rémunération identique), un lien de subordination
juridique à l’égard de l’ancien employeur était caractérisé. Ce dernier avait donc détourné de son
objet le statut d’auto-entrepreneur dans le but d’échapper au paiement des charges sociales (cass.
crim. 26 novembre 2019, n° 19-80516 D).
Il en va de même d'un chauffeur présumé indépendant qui utilise une plateforme pour trouver
des clients, quand cette plateforme donne des directives, contrôle l'application et sanctionne en cas
de non-respect des consignes (cass. soc. 25 janvier 2023, n° 21-11273 D).
Cette dissimulation d'activité salariée pourra aussi être source d'une concurrence déloyale du
fait du préjudice causé aux autres sociétés du même secteur d'activité (cass. com 12 janvier 2022,
n° 20-11139 FSB).

NB : Dès lors que l’URSSAF procède au constat d’infraction de travail dissimulé par dissimulation
d’emploi salarié, le redressement a pour objet exclusif le recouvrement des cotisations afférentes à
cet emploi, sans qu’il soit nécessaire que l’intention frauduleuse de l’employeur soit établie (cass.
civ., 2e ch., 21 septembre 2017, n° 16-22307 D ; cass. soc. 9 juillet 2020, n° 19-11860 D).
 DCG UE03 – droit social 14
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

2.2 – Les organes de contrôle du travail dissimulé

Article L8271-1 Les infractions constitutives de travail illégal mentionnées à l'article L. 8211-1 sont
recherchées et constatées par les agents de contrôle mentionnés à l'article L. 8271-1-2 dans la limite
de leurs compétences respectives en matière de travail illégal.

Article L8271-1-2 Les agents de contrôle compétents [...] sont :

1° Les agents de contrôle de l'inspection du travail;
2° Les officiers et agents de police judiciaire ;
3° Les agents des impôts et des douanes ;
4° Les agents des organismes de sécurité sociale et des caisses de mutualité sociale agricole agréés à
cet effet et assermentés ;
5° Les administrateurs des affaires maritimes, les officiers du corps technique et administratif des
affaires maritimes et les fonctionnaires affectés dans les services exerçant des missions de contrôle
dans le domaine des affaires maritimes sous l'autorité du ministre chargé de la mer ;
6° Les fonctionnaires des corps techniques de l'aviation civile commissionnés à cet effet et
assermentés ;
7° Les fonctionnaires ou agents de l'Etat chargés du contrôle des transports terrestres ;
8° Les agents du Pôle Emploi chargés de la prévention des fraudes, agréés et assermentés à cet effet.

2.3 – Le pouvoir des organes de contrôle du travail dissimulé

Inspection du travail – Les IT peuvent obtenir copie immédiate des documents auxquels la loi leur
donne accès, (c. trav. art. L. 8271-9). Ils sont également investis d’un pouvoir d’audition.

Contrôle URSSAF - Lorsque le contrôle est effectué en vue de rechercher des infractions aux
interdictions de travail dissimulé, l'organisme effectuant le contrôle des cotisations et contributions
de sécurité sociale n'est pas tenu d'envoyer un avis de contrôle, contrairement à ce qui se passe pour
un contrôle Urssaf « classique ». Ce n'est que si l'organisme entend poursuivre le contrôle sur
d'autres points de la réglementation qu'il devra faire parvenir à l'employeur un avis de contrôle.
Procès-verbaux de travail dissimulé - Les infractions aux interdictions du travail dissimulé sont
constatées au moyen de P-V qui font foi jusqu’à preuve du contraire et sont transmis directement
au procureur de la République (c. trav. art. L. 8271-8), sans qu’il soit besoin d’informer la personne
visée, des faits susceptibles de constituer l'infraction pénale et des sanctions encourues (cass. crim.
12 janvier 2021, n° 20-80647 FSPBI).
Les agents de contrôle communiquent leurs P-V de travail dissimulé aux organismes de
recouvrement (URSSAF et caisses MSA) qui procèdent à la mise en recouvrement des cotisations et
contributions qui leur sont dues sur la base des informations contenues dans ces P-V (art. L8271-6-4).

2.4 – Les sanctions du travail dissimulé

Sanctions pénales, civiles, administratives, indemnités au salarié - Le travail illégal est notamment
sanctionné, à l'égard des personnes physiques et des personnes morales, par :
-des sanctions pénales, soit, selon les cas, par une amende, un emprisonnement, une interdiction de
sous-traiter de la main-d’œuvre, l'exclusion des marchés publics, etc.
Le délit de travail dissimulé fait courir des sanctions pénales sur l'auteur des faits.
D’après l’Article L8224-1 et suivants du Code du travail :
En tant que personne physique, l’employeur risque jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000€
d’amende, ainsi que des peines complémentaires.
Le cas échéant, la responsabilité pénale de la personne morale n’exclut pas la responsabilité pénale
des personnes physiques, auteurs ou complices des mêmes faits.
 DCG UE03 – droit social 15
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

En tant que personne morale, le risque encouru est une amende de 225 000 euros avec dissolution
et fermeture de l’établissement.

-des sanctions civiles, telles que l’annulation de réductions ou d’exonérations de cotisations, le

redressement de cotisations ;
-des sanctions administratives : les employeurs déclarés coupables de travail dissimulé s’exposent à
diverses sanctions, comme la mise à l’écart des marchés publics, la privation d’aides, de subventions,
fermeture temporaire de l’établissement, l’affichage ou la diffusion de la condamnation sur un site
Internet dédié du ministère du Travail …

-le versement d'indemnités au salarié : Indemnité forfaitaire - Le salarié auquel un employeur a eu

recours sans être déclaré a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité
forfaitaire égale à 6 mois de salaire, à moins que l’application d’autres règles légales ou
conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable (c. trav. art. L. 8223-1 ; cass. soc. 26
novembre 2015 n° 14-17976 D).
-Cette indemnisation est due quel que soit le mode de rupture du contrat de travail (cass. soc.
7 novembre 2006, n° 05-40197).
-Sans rupture du contrat de travail, l’indemnité pour travail dissimulé n’est pas due (cass. soc.
2 mars 2016, n° 14-15611 D).
-L’arrêt du 16 juin 2015 rappelle opportunément que l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire ne
peut pas être retenue par le juge si l’intention frauduleuse de l’employeur n’est pas prouvée.
3 – LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL
3.1 – Le règlement amiable des conflits individuels MARD (Les modes alternatifs
de règlement des différends)
Les parties choisissent un médiateur chargé de
régler leur litige (avant tout procès)
La médiation Si un accord est conclu, il peut être homologué par
conventionnelle le BCO pour avoir force exécutoire
Si la médiation échoue, les parties peuvent porter
leur litige au CP

Les parties se font assister par leurs avocats pour

conclure un accord sans l'intervention d'un tiers
La procédure (avant tout procès)
participative Si un accord est conclu, il peut être homologué par
le BCO pour avoir force exécutoire
En cas d’échec, les parties peuvent recourir au CP

Avant de saisir le CPH l’employeur et le salarié peuvent tenter de régler à l’amiable leur différent :

 La médiation conventionnelle
La médiation est dite « conventionnelle » ou « extrajudiciaire » quand les parties tentent une
approche amiable pour régler leur litige avant même qu’un juge ne soit saisi. On parle de médiation
judiciaire quand le médiateur est désigné par le juge avec l’accord des parties. Elle est possible au
cours d’un procès aux prud’hommes (Art. R. 1471-2).
 DCG UE03 – droit social 16
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

Un contentieux qui oppose l’employeur et des représentants du personnel ou un syndicat (ex. : dans le
cadre d'un litige relatif à la validité des élections professionnelles) ne peut pas faire l’objet d’une telle
médiation (ni d’une procédure participative), pas plus qu’un conflit qui relève de la compétence du
juge pénal (cass. soc. 19 décembre 2018, n° 18-60067 FSPB). La validité des EP étant une matière qui
relève de l’ordre public.
Règlement d’un contentieux employeur salarié
Mode amiable de règlement des confits individuels du travail - Un employeur et un salarié peuvent
recourir à la médiation conventionnelle pour régler à l’amiable un différend « s’élevant à l’occasion
(du) contrat de travail » qui les lie ou qui les liait Art. R. 1471-1. La médiation conventionnelle est un
processus structuré par lequel un employeur et un salarié :
-tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends ;
-avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par eux.
Procédure applicable
 Recherche d'un accord avec l'aide d'un médiateur
 Choix du médiateur - L’employeur et le salarié choisissent ensemble le médiateur qui doit remplir
les conditions suivantes (c. proc. civ. art. 1530, 1532 et 1533) :
-ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation, d’une incapacité ou d’une déchéance mentionnées sur le
bulletin n° 3 du casier judiciaire ;
-posséder, par l’exercice présent ou passé d’une activité, la qualification requise eu égard à la nature du
différend ou justifier, selon le cas, d’1 formation ou d’1 expérience adaptée à la pratique de la médiation.
Accord de médiation -Employeur et salarié ne peuvent s’accorder que sur des points pour lesquels il
est autorisé de négocier ex. : un avantage inscrit dans le contrat de travail peut être négocié (droit à
des jours de congés supplémentaires) mais pas un droit issu d’une loi (nombre de jours de congés
prévus par le code du travail).
Homologation de l’accord de médiation - L’employeur et le salarié, ou l’un d’entre eux avec
l’accord exprès de l’autre, peuvent faire homologuer leur accord de médiation par le bureau de
conciliation et d’orientation (BCO) du conseil de prud’hommes (c. proc. civ. art. 1534). Le juge ne
peut pas modifier l’accord qui lui est soumis : il ne peut qu’accepter ou refuser son homologation.
L’homologation rend l’accord exécutoire (ce qui signifie qu’une des parties pourra en demander
l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements).
 Échec de la médiation - Si la médiation échoue, l’employeur ou le salarié peuvent saisir le BCO de
leur contentieux.

 La convention de procédure participative

Convention employeur/salarié
 Pour rechercher un accord amiable - Une convention de procédure participative est celle par
laquelle un employeur et un salarié, ayant un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine du
conseil de prud’hommes, s’engagent pendant une durée déterminée à œuvrer conjointement et de
bonne foi à sa résolution amiable, chacun étant assisté de son avocat (c. civ. art. 2062 et 2064).

La convention est écrite, sous peine de nullité. Elle ne peut porter que sur des droits dont
l’employeur et le salarié ont la libre disposition (c. civ. art. 2064).

 Pas de saisine du juge pendant la procédure participative - Tant qu’elle est en cours, la convention
de procédure participative rend irrecevable tout recours au juge pour qu’il statue sur le litige.
Toutefois, l’inexécution de la convention par l’employeur ou le salarié autorise l’autre partie à saisir
le juge prud’homal pour qu’il statue sur le litige.
 DCG UE03 – droit social 17
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

Homologation de l’accord employeur/salarié

 Quand l’employeur et le salarié ont mis fin à tout leur différend, ils saisissent (l’un ou l’autre, ou
ensemble) le BCO du conseil de prud’hommes pour faire homologuer leur accord en lui fournissant
la convention de procédure participative (c. proc. civ. art. 1557).
Quand l’employeur et le salarié ne sont parvenus qu’à un accord partiel, ils ont plusieurs
possibilités (c. proc. civ. art. 1560) :
-soit, ils saisissent le conseil de prud’hommes uniquement pour faire valider cet accord ;
-soit, ils saisissent le conseil de prud’hommes uniquement pour lui faire trancher les points restant
en litige, dans les conditions « classiques » de la procédure prud’homale;
-soit, ils le saisissent à la fois pour qu’il homologue leur accord partiel et qu’il tranche les points
restant en litige, selon des modalités spécifiques.
Le conseil de prud’hommes ne peut pas modifier l’accord qu’il homologue.

 L’homologation rend l’accord exécutoire (c. proc. civ. art. 1565).

Si le conseil de prud’hommes refuse l’homologation, sa décision peut faire l’objet d’un appel (c.
proc. civ. art. 1566).

Absence d’accord - Si l’employeur et le salarié ont échoué à résoudre leur contentieux, ils
constatent cet échec dans un « acte » écrit (c. proc. civ. art. 1555). Ils peuvent alors saisir le BCO du
conseil de prud’hommes pour trancher leur litige, suivant des modalités spécifiques dans la mesure
où ils ont tenté au préalable de régler leur différend à l’amiable (c. proc. civ. art. 1556, 1562 à 1564).
3.2 – Le règlement contentieux des conflits individuels : Les conseils de
prud’hommes

3.2.1 – L’organisation du conseil des prud’hommes

 Définition par l’article L.1421-1 du Code du travail
Le conseil de prud’hommes (CPH) est une juridiction spécialisée chargée de concilier et, à défaut, de
juger les litiges nés de la conclusion, de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Il s’agit
d’une juridiction paritaire composée d’un nombre égal de salariés et d’employeurs.
 La composition du conseil de prud’hommes
Depuis le 1.01.2020, les greffes des tribunaux judiciaires (ou de leurs tribunaux de proximité) et des
CPH situés dans une même commune ont fusionné (c. org. jud. art. L. 123-1).
Il existe actuellement 210 CPH en France.
Il est divisé en cinq sections autonomes (et comporte une formation commune de référé) dont les
compétences sont les suivantes : (c. trav. art. L. 1423-1, L. 1423-1-2 et R. 1423-1).

Conseil de prud’hommes

Formation de référé

Section de Section du Section de Section des Section de

l’industrie commerce l’agriculture activités l’encadrement
ouvriers et employés cadres et VRP statutaires,
ouvriers et employés ouvriers et employés ouvriers et employés
agents de maîtrise ayant une
de l’industrie du commerce des professions agricoles des secteurs autres délégation écrite de
commandement MARDI AM
MERCREDI AM 14H30 LUNDI AM 14H30 VENDREDI 14H30 (peu) JEUDI AM 14H30 14H30
 DCG UE03 – droit social 18
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

bureau de conciliation et d’orientation (BCO) 1 conseiller employeur

et 1 conseiller salarié
1 conseiller employeur et 1 conseiller salarié (c. trav. art. L. 1423-13)
(c. trav. art. R. 1455-1)
Etape en principe obligatoire. Entend les parties pour trouver 1 solution au litige par la conciliation

Statue dans les cas

Bureau de jugement d’urgence. Peut
ordonner toutes les
Il tranche les litiges. Le renvoi de l’affaire devant l’une des formations est soit d’office soit à la
mesures qui ne se
demande des parties selon la nature du litige.
heurtent à aucune
Formation restreinte Formation paritaire Formation collégiale contestation sérieuse
1 conseiller employeur et « classique » 2 conseillers employeurs
1 conseiller salarié 2 conseillers employeurs et 2 et 2 conseillers
conseillers salariés incluant le salariés
(c. trav. art. L. 1423-13).
président ou le vice-président +1 juge départiteur (TGI)
siégeant alternativement
(c. trav. art. L. 1423-12).

La présidence et la vice-présidence du conseil sont assurées alternativement par un conseiller salarié

et un conseiller employeur. Si les conseillers salariés élisent le président, les conseillers employeurs
élisent le vice-président et inversement l’année d’après. Il est procédé de la même façon au niveau
des sections et des chambres.

3.2.2 – Désignation des conseillers prud’homaux

Désignation
Les conseillers prud’hommes sont désignés tous les 4 ans, par les organisations syndicales
patronales et salariales en fonction de leur représentativité appréciée au niveau du département (c.
trav. art. L. 1441-4).
La nomination des conseillers prud’hommes est officialisée par un arrêté du ministre du Travail et
celui de la Justice (c. trav. art. L. 1441-1).

En raison de la crise sanitaire liée au covid-19, le mandat des conseillers prud'homaux désignés pour la
période 2018-2021 a été prorogé jusqu'au 31.12.2022. Par conséquent, la durée du mandat des
conseillers nommés à l'occasion du renouvellement général 2022 est réduite à 3 ans, soit un mandat
de 2023 à 2025.
Candidature
 Article L1441-6 Peuvent être candidats, sous réserve des dispositions de l'article L. 1441-7 :
1° Les salariés et les employeurs ;
2° Les personnes à la recherche d'un emploi inscrites sur la liste des demandeurs d'emploi ;
3° Les personnes ayant cessé d'exercer toute activité professionnelle.
 Collège salariés- Les conditions requises des candidats sont (c. trav. art. L1441-7 et R1441-14) :
1° être de nationalité française ;
2° ne pas avoir au Bulletin n°2 du casier judiciaire de mentions incompatibles avec l’exercice des
fonctions prud’homales et n’être l’objet d’aucune interdiction;
3° être âgés de 21 ans au moins ;
4° avoir exercé activité professionnelle de 2 ans ou justifier d’un mandat prud’homal, dans les 10 ans
précédant la candidature.
 Collège employeurs - Les candidats doivent notamment employer pour leur compte ou celui
d’autrui un ou plusieurs salariés.
 La parité H/F devra être respectée au niveau des listes de candidats (c. trav. art. L. 1441-19).
Le statut des conseillers prud’homaux salariés
 DCG UE03 – droit social 19
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

Absences - Les employeurs doivent laisser aux salariés conseillers prud’hommes le temps nécessaire
pour se rendre et participer aux activités prud’homales (c. trav. art. L. 1442-5 et R. 1423-55).
Le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par les conseillers PH du collège
salarié pour l’exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif ([Link].L1442-6
 Indemnisation - Lorsque le conseiller prud’hommes exerce ses activités en dehors des heures de
travail, l’indemnisation de celles-ci et les frais de déplacement correspondants sont à la charge de
l’État (c. trav. art. L. 1423-15 et R. 1423-51).

Formation : Article L1442-1 L'Etat organise, dans des conditions déterminées par décret, la
formation des conseillers prud'hommes et en assure le financement.
Formation initiale - Une formation initiale, organisée par l’École nationale de la magistrature (ENM),
est imposée aux conseillers prud’hommes, sous peine d’être considérés comme démissionnaires,
celle-ci venant s’ajouter à la formation continue (c. trav. art. L. 1442-1). Elle est réservée aux
conseillers prud’hommes nouvellement désignés n’ayant jamais exercé de mandat prud’homal (c.
trav. art. D. 1442-10-1 ). Depuis le 9 mai 2021, la formation initiale est étendue aux conseillers
prud'hommes qui ne l'auraient pas suivie lors d'un précédent mandat.
Formation continue - Le salarié conseiller prud’hommes peut, dès sa nomination, s’absenter pour
participer à des stages de formation, dans la limite de 6 semaines par mandat.

Protection (Art. L1442-19) - L'exercice des fonctions de conseiller prud'homme ne peut être une
cause de sanction ou de rupture du contrat de travail.
Le licenciement est soumis à la procédure d'autorisation administrative.
3.2.3 – Les compétences du conseil des prud’hommes
 Compétence d’attribution
 Le CPH est une juridiction civile d’exception du 1er degré spécialisée chargée de concilier et, à
défaut, de juger les litiges (Art. L. 1411-1 à 3).
- d’ordre individuel opposant l’employeur à un ou plusieurs de ses salariés ou opposant des
salariés entre eux ;
- né à l’occasion du contrat de travail (ou d’un contrat d’apprentissage).
Sa compétence est d’ordre public, il ne peut y être dérogé par clause contractuelle (Art. L. 1411-4)
NB- L’activité professionnelle de l’employeur ou du salarié doit relever de la compétence du CPH.
Sauf exceptions, le CPH ne s’occupe pas des litiges concernant les fonctionnaires (Ces derniers doivent
se tourner vers le Tribunal administratif). En revanche sont considérés comme des personnels du
secteur privé les personnels employés dans les conditions du droit privé (agents EDF …).
NB- Le CPH n’est pas compétent pour résoudre un litige portant sur les relations collectives de
travail qui relève du Tribunal judiciaire.

Les CPH statuent en 1er et dernier ressort, lorsqu’aucun des chefs de demande ne dépasse à lui
seul un taux fixé par décret (5000 euros depuis le 20 août 2020) ou lorsque la demande porte sur la
délivrance du certificat de travail, du bulletin de paie ou de tout autre document (c. trav. art. R.1462-
1 et D.1462-3). Seul le pourvoi en cassation est alors envisageable (dans les 2 mois à compter de la
notification du jugement ou de l’arrêt).
Selon la jurisprudence, pour apprécier le taux de compétence, il faut cumuler les différentes
prétentions du demandeur.

 Compétence territoriale (Art. R1412-1 C. Trav)

 Le conseil des prud’hommes territorialement compétent pour connaître d’un litige est ... :
 ... celui du lieu de l’établissement, si le travail est effectué dans un établissement ;
 DCG UE03 – droit social 20
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

 ... celui du domicile du salarié, si le travail est effectué en dehors d’un établissement.
 Le salarié peut toujours saisir le CPH du lieu où l’engagement a été contracté ou le CPH du lieu où
l’employeur est établi (c. trav. art. R. 1412-1) (siège social).
S’il y a plusieurs défendeurs, le demandeur saisit, à son choix, la juridiction du lieu où demeure l’un
d’eux. La question peut se poser, par exemple, lorsque le salarié conteste le transfert de son contrat
de travail à un autre employeur. L’intéressé peut donc saisir le CPH dans le ressort duquel l’ancien
employeur a son siège social comme il peut saisir le CPH correspondant au siège social de son nouvel
employeur (cass. soc. 16 février 2011, n° 10-16423).
Exceptions :
-Litiges liés à un accident du travail - Lorsque le salarié réclame une indemnisation des dommages
résultant de son AT, sa demande relève du TJ, que l’accident soit ou non la conséquence d’un
manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité.
Si le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement et réclame une indemnisation pour LSCRS, sa
demande relève alors du CPH, qui est seul compétent pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du
contrat de travail (cass. soc. 3 mai 2018, n° 16-26850 et 17-10306 FSPBRI).
De même, la demande de dommages-intérêts de l’employeur contre un ancien salarié pour
déclaration mensongère d’AT doit être portée devant le CPH, même si cette déclaration mensongère
a été faite après la rupture du contrat de travail (cass. soc. 30 janvier 2019, n° 17-23851 D).
-Lorsque l'employeur est également conseiller prud’homal, le salarié peut demander le
« dépaysement », c'est-à-dire le renvoi de l’affaire devant un CPH limitrophe de celui dans le ressort
duquel son employeur exerce ses fonctions de conseiller prud’hommes. Cette règle ne s’applique
qu’à l’employeur (ou celui qui a la qualité de représentant légal de l’entreprise, partie au procès).
Délais pour saisir le juge
Objet de la contestation Délai de prescription
Paiement et répétition du salaire et accessoires (art. L 3245-1) 3 ans
Paiement des indemnités : compensatrice de CP, préavis, non 3 ans
concurrence, fin de CDD (art. L3245-1 CT)
Sommes dues au titre de l’épargne salariale et non versées 5 ans
par l’employeur (c. civ. Art.2224)
Contentieux sur l’exécution du contrat de travail (art. L1471-1) 2 ans à compter du jour où celui
qui l'exerce a connu ou aurait
Les actions en paiement de sommes correspondant au rembt de dû connaître les faits
frais professionnels relèvent de la prescription biennale (2 ans)
applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail
(cass. soc. 20 novembre 2019, n° 18-20208 FSPB).

L'action en requalification d'un contrat d'intérim en CDI relève de

cette prescription biennale (cass. soc. 30 juin 2021, n° 19-16655
FSPB). La requalification en CDI de CDD successifs ayant pour objet
ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité
normale et permanente de l'entreprise obéit au même principe.

Par ailleurs, une demande en paiement d'une somme au titre de la

participation des salariés aux résultats de l'entreprise, laquelle n'a
pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail.
Elle relève donc de la prescription de 2 ans (cass. soc. 13 avril 2023,
n° 21-22455 FS).

Action portant sur la priorité de réembauche est liée à l'exécution

du contrat de travail. Le délai de prescription est donc de 2 ans.
Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de
réembauche a cessé, soit à l'expiration du délai d'1 an à compter de
 DCG UE03 – droit social 21
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

la rupture du contrat de travail (cass. soc. 1er février 2023, n° 21-

12485 FSB).
Qualification d'un contrat en contrat de travail - L'action par 5 ans à compter de la date à
laquelle une personne demande de qualifier un contrat, dont laquelle la relation contractuelle
la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de dont la qualification est
travail. (c. civ. art. 2224). contestée a cessé
Contentieux sur la rupture du contrat de travail (tous 1 an (12 mois) à compter de la
contrats de travail, tous motifs) [Link]. L1471-1 + L1235-7 notification de la rupture ou de
la dernière réunion du CSE (L. éco)
Exception rupture due à discrimination ou harcèlement 5 ans
Remise des documents de fin de contrat (art. L1471-1) 1 an
Paiement de l’indemnité de licenciement ou de l’indemnité de 1 an
licenciement abusif (art. L 1471-1 CT)
Versement des indemnités au titre de la rupture du CDD ou de 1 an
la rupture conventionnelle (art. L 1471-1 CT)
Contestation des sommes mentionnées sur le reçu pour 6 mois
solde de tout compte (art. L 1234-20 CT)
Réparation du dommage corporel subi à l’occasion du travail 10 ans
Réparation du préjudice résultant d’1 discrimination (art. L 5 ans
1132-1) d’1 harcèlement moral (art. L1152-1) ou sexuel (L.1153-1) (6 ans devant le juge pénal)
il faut se placer à la date du dernier
acte reproché

3.2.4 – La procédure prud’homale

 DCG UE03 – droit social 22
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

Représentation et Assistance
 DCG UE03 – droit social 23
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

 Comparution personnelle ou représentation - L’employeur et le salarié peuvent se présenter en

personne devant le juge prud’homal ou choisir d’être représenté, sans avoir à justifier d’un motif
légitime d’absence pour ce faire (c. trav. art. R. 1453-1).
Pour les appels formés depuis le 1.08.2016, les parties doivent être représentées par un avocat
ou un défenseur syndical (c. trav. art. R. 1461-1 et R. 1461-2).
Personnes habilitées à représenter les parties - Peuvent représenter l’employeur ou le salarié (c.
trav. art. R. 1453-2) :
-des salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité ;
-les « défenseurs syndicaux »;
-le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ;
-les avocats.
L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de
l’établissement habilité à cet effet. Le représentant d’une partie, s’il n’est pas avocat, doit justifier
d’un pouvoir spécial écrit.
Il s’agit d’une liste limitative. Aucune autre personne ne peut exercer ce mandat.
Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties en matière prud’homale, si elles
sont par ailleurs conseillers prud’hommes, ne peuvent pas exercer une mission d’assistance ou un
mandat de représentation devant le CPH auquel elles appartiennent (c. trav. art. L. 1453-2).
Assistance : L’employeur comme le salarié peuvent se faire assister. Les personnes habilitées à
assister les parties sont les mêmes que celles habilitées à les représenter. Il s’agit d’une faculté.
Procédure prud’homale
Sauf exceptions, la procédure prud’homale comporte deux phases : une phase de conciliation
devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) puis un jugement devant le bureau de
jugement si la conciliation a échoué (c. trav. art. L. 1411-1).
Une demande une instance
Procédure orale mais échanges d’écrits entre les parties
 Saisine du conseil de prud’hommes- Le CPH est saisi (c. trav. art. R. 1452-1) : Par requête
Depuis le 1.01.2020, le CPH ne peut plus être saisi que par une requête.

La requête est faite, remise ou adressée au greffe du CPH (c. trav. art. R. 1452-2).
Elle doit comporter toute une série de mentions, fixées par le code de procédure civile, sous peine
de nullité (c. proc. civ. art. 54 et 57) .
Une demande, une instance.

 Convocation devant le BCO (bureau de « conciliation et d’orientation ») - Les parties sont

avisées du lieu, du jour et de l’heure de la séance (c. trav. art. R. 1452-3 et R. 1452-4).
Sauf exceptions, la conciliation est la première étape obligatoire d’un procès prud’homal (c. trav.
art. L. 1411-1). Elle relève du BCO (c. trav. art. L. 1235-1, L. 1454-2 et L. 1454-4). Ce n’est qu’en cas
d’échec de la conciliation que les conseillers prud’homaux jugent ([Link]. L.1411-1 et R.1454-1)

À titre d’exception, certains litiges doivent être portés directement devant le bureau de
jugement. À titre d’exemples, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit
statuer au fond dans le délai de 1 mois à compter de sa saisine : quand un salarié demande la requalification
de son CDD ou de sa mission d’intérim en un CDI (Art. L1245-2 et 1251-41).
-quand un salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail demande la requalification
de la rupture en un licenciement, le bureau de jugement statuant au fond dans un délai de 1 mois
suivant sa saisine (c. trav. art. L. 1451-1). Cela s'applique également au salarié qui, après une démission,
demande la requalification de cette démission en prise d’acte (cass. soc. 18 septembre 2019, n° 18-15765
FSPB).
Missions du BCO :
 DCG UE03 – droit social 24
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

- Conciliation des parties

- Mise en état de l’affaire - Le BCO assure la mise en état des affaires. Cela signifie qu’il fait
procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions entre les parties.
En cas d’échec de la conciliation, il assure la mise en état de l’affaire jusqu’à la première date utile
pour l’audience de jugement (c. trav. art. R. 1454-1 et R. 1454-2).
- Clôture de l'instruction : Ainsi, la phase d’instruction prend fin et l’affaire est prête à être jugée.
- Jugement de l’affaire en l’absence d’une partie sans motif légitime - Si, sauf motif légitime, une
partie ne comparaît pas ou ne se fait pas représenter (ex. : par son avocat ou son défenseur
syndical), le BCO peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a
contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le BCO statue en tant que bureau de jugement dans
sa composition restreinte (c. trav. art. L. 1454-1-3, R. 1454-12, R. 1454-13 et R. 1454-17).
Absence du demandeur - Si le demandeur (ou son représentant) ne se présente pas le jour fixé pour la
tentative de conciliation en ayant un motif légitime d'absence, la date est reportée.
S'il n'a pas justifié d'un motif légitime avant la date prévue, le BCO a trois possibilités (c. trav. art. L. 1454-1-3
et R. 1454-12 ; c. proc. civ. art. 468) :
-juger l'affaire, si le défendeur le demande et à condition que celui-ci ait déjà transmis tous les éléments requis
au demandeur ;
-renvoyer l'affaire devant le bureau de jugement à une date ultérieure ;
-mettre fin à l'instance (le BCO déclare la « caducité »), sachant toutefois que le demandeur peut justifier d'un
motif légitime d'absence qu'il n'aurait pas été en mesure d'invoquer en temps utile.

Absence du défendeur - Si le défendeur (ou son représentant) ne se présente pas le jour fixé pour la tentative
de conciliation avec un motif légitime, la date est décalée. Si lui (ou son représentant) est absent alors qu'il a
bien été convoqué à la date prévue et qu'il n'a pas de motif légitime, le BCO a deux possibilités (c. trav. art. L.
1454-1-3 et R. 1454-13) :
-juger l'affaire, si le demandeur a déjà transmis tous les éléments requis au défendeur ;
-renvoyer l'affaire devant le bureau de jugement à une date ultérieure, si le demandeur n'a pas encore
transmis tous les éléments requis au défendeur.

Effet d’une conciliation totale ou partielle : Si les parties parviennent à s’entendre devant le BCO,
cet accord est formalisé par un PV de conciliation (Art. R. 1454-10). En cas de conciliation totale, le
contentieux prend fin. Lorsqu’il n’a pas été possible d’aboutir à une conciliation totale, le BCO
renvoie le dossier devant le bureau de jugement.
 Renvoi devant le bureau de jugement (En cas d’échec de la conciliation)
Renvoi devant le bureau de jugement restreint sous 2 conditions cumulatives :
1) l’accord des parties et
2) le litige porte sur 1 licenciement ou 1 demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.
Cette formation restreinte doit alors statuer dans un délai de 3 mois (c. trav. art. L. 1454-1-1).
Si les parties ne sont pas d’accord, l’affaire est jugée par le bureau de jugement dans sa
composition habituelle.
Renvoi devant le bureau de jugement présidé par un juge professionnel - Le BCO peut renvoyer les
parties, si elles le demandent OU si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement,
réuni au complet et présidé par le juge départiteur à savoir, un juge du TJ.
Renvoi « classique » devant le bureau de jugement - Si l’une ou l’autre de ces deux voies
procédurales (voir ci-avant) n’est pas utilisée, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement
réuni au complet (c. trav. art. L. 1454-1-1).
Renvoi devant la formation de départage du bureau de jugement -En cas de partage devant le
BCO, l’affaire est renvoyée devant la formation de départage du bureau de jugement, et ce jusqu’à
la résolution de l’affaire. L'audience se tient dans le mois du renvoi (c. trav. art. L. 1454-2 et 9).

Défaut de comparution à l’audience de jugement –

 DCG UE03 – droit social 25
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

En cas de non-comparution du demandeur devant le bureau de jugement, la procédure peut suivre

deux voies.
1) Une première voie procédurale consiste pour le défendeur à demander un jugement sur le fond
mais à la condition que ses prétentions aient été préalablement notifiées au demandeur (c. trav.
art. R. 1454-21 ; c. proc. civ. art. 468).
2) La seconde voie consiste pour le bureau de jugement à déclarer, « même d’office », caduque la
requête ou la citation. Le demandeur peut toutefois renouveler sa demande s’il fait connaître au
greffe dans un délai de 15 jours un motif légitime d’absence qu’il n’aurait pas été en mesure
d’invoquer en temps utile. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens et le défendeur
convoqué par LRAR.
Lorsque le défendeur ne se présente pas le jour du jugement, l’affaire est quand même tranchée
sur le fond sauf s’il a justifié en temps utile d’un motif légitime. Le cas échéant, il est avisé « par
tous moyens » de la prochaine audience du bureau de jugement (c. trav. art. R. 1454-20).

 Jugement
Adoption du jugement - Les décisions du bureau de jugement sont prises à la majorité absolue
des voix des juges prud’homaux (c. trav. art. R1454-23).
Si, à l’issue du délibéré, les conseillers prud’hommes n’arrivent pas à une position unanime ou
majoritaire (« partage des voix »), une nouvelle audience présidée par un juge professionnel
(appartenant au TJ) est nécessaire pour départager les conseillers (c. trav. art. L. 1454-2).
L’audience de départage a lieu dans un délai d’1 mois à partir du renvoi (c. trav. art. L. 1454-2 et R.
1454-29).
Motivation du jugement - Les jugements des CPH doivent être motivés, sous peine de nullité.
Notification du jugement - Les décisions du CPH sont notifiées aux parties par LRAR.
Voix de recours
Les jugements du conseil de prud’hommes peuvent être attaqués par voie d’opposition, d’appel ou
de pourvoi en cassation.
 L’opposition est une voie de recours ouverte au défendeur qui n’a pas comparu et demande la
révision du jugement rendu par défaut. Elle doit être formée dans le délai de 1 mois à compter de
la notification du jugement rendu par défaut.
Elle est portée directement devant le bureau de jugement. Elle est caduque si la partie qui l’a faite
ne se présente pas et elle ne peut être réitérée (c. trav. art. R. 1463-1).

 L’appel : Le jugement est susceptible d’appel si un des chefs de demande excède le taux de
compétence en dernier ressort du conseil de prud’hommes (5 000 €) (c. trav. art. D. 1462-3). Le
délai pour faire appel est d’1 mois suivant la notification du jugement (c. trav. art. R. 1461-1). En
cas de jugement de référé prud’homal, le délai d’appel n’est que de 15 jours.
L’appel est suspensif du jugement (c.à.d il interrompt provisoirement l’effet de la décision de
jugement rendu), sauf si celui-ci est assorti de l’exécution provisoire par le CPH.
Depuis le 1er août 2016, devant la cour d’appel, une partie ne peut comparaître en personne. Elle
doit nécessairement avoir recours à un avocat ou à un défenseur syndical (c. trav. art. R1461-1
et R. 1461-2).

 Le pourvoi en cassation pour un jugement rendu en dernier ressort ou pour l’arrêt rendu par la
cour d’appel après appel. Le pourvoi doit être formé dans le délai de 2 mois à compter de la
notification du jugement. Il n’est pas suspensif.
 DCG UE03 – droit social 26
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

Conseil de prud’hommes : voies de recours

Jugement de conseils Possibilité de Délais de recours
de prud’hommes recours
Appel Cassation Appel Cassation
jusqu’à 5 000 € NON OUI - 2 mois à compter de la
au-dessus de 5 000 € OUI OUI 1 mois après la notification du notification du jugement ou de
jugement l’arrêt

Les autres procédures prud’homales

 Référé « classique »
Compétence - Dans chaque CPH, il existe une formation de référé commune à l'ensemble des
sections (c. trav. art. R.1455-1) qui peut :
-dans tous les cas d’urgence, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune
contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend (c. trav. art. R.1455-5).
-prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent soit pour prévenir un
dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Ces dispositions
peuvent être prises même en présence d’une contestation sérieuse (c. trav. art. R. 1455-6).
-accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution d’une obligation dans le cas où
l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable (c. trav. art. R. 1455-7).
Exemple: Un salarié peut obtenir en référé la poursuite de son CDD après son terme, jusqu’à ce que le CPH
statue au fond sur la demande de requalification en CDI. De la sorte, s’il obtient la requalification, le salarié
peut poursuivre son contrat avec son employeur (cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-18560 D).
Demande en référé - Elle est introduite, au choix du demandeur, soit par acte d’huissier de
justice, soit dans les conditions générales de saisine (c. trav. art. R. 1455-9), c.à.d par requête.
Le référé prud’homal n’est pas soumis à une tentative de conciliation préalable (l’affaire introduite
en référé n’est pas subordonnée au passage devant le BCO).
Portée du référé - En tant que mesure provisoire, une ordonnance de référé n’a pas autorité
de la chose jugée. Le juge du fond qui intervient par la suite conserve sa liberté d’appréciation et
n’est pas lié par l’ordonnance. Sa décision se substitue donc à la décision prise en référé.

Procédure accélérée au fond (qui s’appelait avant le 01/01/2020 référé « en la forme ») : Dans ce
cas, le CPH statue en urgence, mais contrairement au référé « classique », il tranche le litige sur le
fond (c. trav. art. R. 1455-12).
Cette procédure concerne notamment les litiges suivants :
-contestation des avis et mesures émis par le médecin du travail (c. trav. art. L.4624-17 et R.4624-45);
-désaccord entre l’employeur et les syndicats sur les modalités d’organisation du référendum
destiné à valider un accord collectif non majoritaire (c. trav. art. L. 2232-12 et D. 2232-7) ;
-désaccord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (c. trav.
art. L. 2314-28 et R. 2314-2) ;
-différend relatif au refus de certains congés (c. trav. art. L. 3142-3 et L. 3142-13).
EX : Face au refus de son employeur de lui accorder un congé pour événement familial, un salarié avait saisi le
CPH en la forme des référés. Celui-ci avait estimé ne pas avoir le pouvoir d’apprécier le délai dans lequel ce
congé pouvait être pris. La Cour de cassation a censuré cette ordonnance : dans la mesure où le référé en la
forme implique de trancher l’affaire au fond, le CPH aurait dû régler le litige qui lui était soumis (cass. soc. 23
janvier 2019, n° 17-28330 FSPB).
Les autres contentieux du travail
TJ Juridictions pénales
Les litiges collectifs (grève, CC…), Travail du dimanche, - les contraventions du travail sont
les élections du CSE, la désignation des Délégués soumises au T. de police
 DCG UE03 – droit social 27
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

Dépôt
Syndicaux, d’une
la saisie surrequête
salaire - les délits sont soumis au T. Correctionnel
au greffe Procédure prud’homale

Saisine du bureau de conciliation et d’orientation (BCO)

NON Demande de OUI

Requalification ?

La conciliation
a-t-elle réussi?
OUI NON

Engagements à Affaire portée devant

respecter – fin de la le bureau de
procédure jugement

S’agit-il d’un
licenciement ou
résiliation
judiciaire ?
OUI NON

Jugement en Le juge
formation départiteur
restreinte si les est-il
parties sont d’accord nécessaire ?

Fin de la procédure OUI NON

Jugement en Jugement en
départage formation classique

Y-a-t-il
OUI égalité de
voix ?

NON
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

Fin de la procédure