République Tunisienne

Ministère de l’Enseignement
Supérieur et de la Recherche
Scientifique

Direction Générale des Etudes

Technologiques ISET Rades

DEPARTEMENT SCIENCES ECONOMIQUES ET DE

GESTION

SUJET DU RAPPORT : FICHE DE POSTE

NIVEAU : 2ème année licence en Management des Affaires

Elaboré par : Souha SFAXI Azza HCHAICHII

Adresse : Rue El Quods, BP 172 - 2098 – Radés

Téléphone : 71 460 100 Fax : 71 442 322

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 Sommaire

Introduction générale…………………………………..… page 1

CHAPITRE 1 : Identification et présentation de fiche de post……….page 2

I. Fiche de poste……………………………………………………….…page 2
II. Le profil de poste……………………………………………………..page 7
III. Définition des taches.............................................................................page 7

CHAPITRE 2 : Des exemples de fiche de poste………………………page 9

I. Exemple de fiche de poste (fiche opérationnel)…................................page10

II. Exemple de fiche de poste (au sein d’une entreprise) ……………… page 11

CONCLUSION GENERALE ………………………………………….page 13

Bibliographie…………………………………………………………….page 14

Table des matières ……………………………………………………….page 15

 INTRODUCTION GENERALE

Parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources,
mais que les hommes ont des ressources.
Le but de la description du poste est de présenter tous les aspects importants du post est de
présenter tous les aspects importants du poste afin notamment de permettre le déroulement
des opérations de recrutement
Le succès ou l’échec d’un recrutement dépend de la qualité de cette description. Il faut
pouvoir en effet, donner aux candidats, une information complète, objective, conforme à la
réalité .ceci implique une analyse approfondie des tâches à accomplir, des responsabilités qui
y sont associées ainsi que des liens hiérarchiques et fonctionnels que le poste entretient avec
les autres fonctions
Dans le premier chapitre on va s’intéresser à la présentation et la définition de la fiche de post
qui appartient au processus de recrutement. A ce propos dans un deuxième chapitre nous
allons donner des exemples concrets.
 Chapitre 1 : Identification et présentation de fiche de post

Avant de débuter le vif du sujet, il est impératif de commencer par un schéma qui présente le
processus de recrutement qui inclut l’identification de besoin ce dernier regroupe plusieurs
élément tel que la fiche de poste

Etape 1
Etape 2 Etape3 Etape4 Etape 4
Identification Recherche des candidatures Sélection du candidat Intégration du candidat retenu
Profil du candidat
du besoin

I. Fiche de post :
La fiche de poste est un document de 4 pages destiné à caractériser le poste. C’est un outil qui
sert à communiquer sur les missions du poste, à clarifier la position hiérarchique et les liens
entre le poste étudié et les autres postes d’organisation. Il sert aussi à préparer un recrutement
en détaillant le profil, à situer le poste dans une évolution de carrière, et à préciser les moyens
associés au poste.
La liste des rubriques qui composent une fiche de poste n’est pas limitée, de même que toutes
les rubriques ne doivent pas nécessairement figurer dans toutes les fiches de postes.
Voici les rubriques les plus fréquemment rencontrées :
1) l’intitulé du poste : « team leader », « responsable paie », « directeur des ressources
humaines groupe », voici des types d’institués de poste. Cette information peut être complétée
par une indication du nombre de points associés au poste, par la classe à laquelle appartient le
poste, par la famille de métier à laquelle il est rattaché.
2) les indications en tête de fiche : il est prudentes d’indiquer la date ou la version de la fiche
car les fiches ne sont pas statiques et peuvent connaitre des aménagements. Parfois la
personne ou le groupe de travail qui a réalisé la fiche apparait également : « fiche rédigée par
…»
3) la raison d’être du poste : c’est un petit paragraphe qui établit les points clefs, les
missions principales du poste, qui en donne une compréhension immédiate
4) la place dans l’organisation et l’organigramme : l’organigramme doit avant tout être
lisible et permet de visualiser immédiatement le poste présenté. Il ne s’agit pas de reproduire
l’intégralité de l’organigramme de l’entreprise avec le nom de tous les titulaires, mais plutôt
de faire apparaitre rapidement les liens hiérarchiques et les autres liens avec le poste.
5) les missions : chaque mission correspond à un grand domaine d’intervention du poste.
Souvent les missions sont détaillées en taches. Il convient de faire un arbitrage entre
généralité et précision : des missions et des taches définies de manière très générales risquent
d’être peu opérationnelles et décrivent imparfaitement le travail. En revanche, trop de détails
alourdissent la fiche et risque de conduire le salarié à avoir une lecture rigoriste de la fiche :
tout ce qui n’est pas explicitement indiqué peut être jugé comme ne faisant pas partie du
travail. On recommande donc de signaler que « d’autres missions ponctuelles peuvent être
confiées au titulaire du poste ». Il ne faut pas perdre de vue en effet que l’objectif d’une fiche
de poste n’est pas d’enfermer l’employeur dans une éventuelle confrontation juridique
6) le profil du poste : il s’agit des qualités nécessaires pour tenir le poste. La distinction
classique entre les savoirs « essentiellement la formation », savoir –faire « liés à
l’expérience », savoir être « liés à la personnalité et à la façon de se comporter »reste encore
assez présente dans les fiches actuelles. Parfois, ce sont les compétences qui sont affichées.
Ce profil permet d’identifier les grandes caractéristiques d’un titulaire de ce poste (ex :
« master en marketing ») ou encore les différents permis pour conduire des engins (ex : poids
lourds, cariste), ou des habilitations (ex : habilitation pour intervenir sur des installations
électriques)
7) les moyens : téléphone portable, véhicule de fonction, accès à des bases de données, autant
d’élément qui peuvent figurer dans une fiche de poste. Parfois l’indication des moyens permet
d’identifier des avantages en nature ou de clarifier les conditions de fonctionnement normal
du travail.
8) les contraintes de poste : existence d’une mobilité, horaire particuliers, intervention dans
des situations de risque, respect de la confidentialité, clauses de non – concurrence, etc.
peuvent figurer dans cette rubrique.
9) le post antérieur : l’évolution de carrière : indiquer que le team leader est issu de la
population des commerciaux ou montrer qu’une évolution vers telle ou telle fonction est
prévue présentent un intérêt pour faire vivre des politiques de gestion des carrières . Attention
à ce que les évolutions aient bien lieu ! Sinon, un tel écrit ne pourrait que discréditer la
démarche et créer des frustrations chez le collaborateur.
10 )la rémunération ou la fourchette de salaire : cette information figure parfois, même si
ce n’est pas la règle. L’intérêt d’une telle information mérite d’être pesé soigneusement : si
elle permet de positionner équitablement la rémunération du poste par rapport aux autres
postes de l‘entreprise, elle risque de démotiver un salarié qui s’aperçoit qu’il a été recruté
dans la partie basse de la fourchette de rémunération.
11) la localisation : voici une autre information dont la pertinence doit être évaluée même si
traditionnellement certaines fiches la font apparaitre. Il faut avoir présent à l’esprit le risque
juridique que présente ce type de renseignement en cas de déplacement géographique de
l’entreprise puisque cela donne aux salariés un document leur servant à plaider la
modification substantielle du contrat de travail.
Les données de l’analyse doivent être rassemblées afin de définir le poste, sa finalité, les
caractéristiques et les caractéristiques et les capacités qu’il suppose.
La fiche de description du poste comporte plusieurs rubriques
A titre d’exemple, la description d’emploi présentée ci-après concerne un poste de
direction
1. Identification de l’emploi
-intitulé : directeur général adjoint
-famille : direction
2. Mission de l’emploi
Animer et coordonner les services placés sous son autorité ; leur fixer des objectifs et
contrôler leur réalisation. Diriger la société en l’absence du PDG
3. Inventaire des attributions :
-Animer et coordonner les services fonctionnant sous son autorité, détecter et
pallier les faiblesses de ces services.
-veiller à la cohérence des politiques de fabrication et de commercialisation
-Rechercher l’amélioration de la rentabilité de l’entreprise et la création de valeur
-Assurer l’intérim du PDG (congés, absences, maladies)
-présenter un rapport d’activité trimestriel de synthèse
-Information initiales :
*reçoit mission :
-d’animer et de coordonner les services placés sous son autorité
-d’élaborer toute recommandation concernant la réorganisation de ces services
-de diriger l’entreprise en cas d’absence du PDG
*reçoit de la direction l’information relatives à la politique générale de l’entreprise
et les orientations propres aux secteurs fabrication
*A connaissance des problèmes de l’entreprise
-information complémentaires
*Analyse les éléments de la politique de ressources humaines
*s’informe de la norme standard de fabrication et des écarts constatés
*étudie les désaccords entre les services (par exemple entretien et fabrication)
*Recueille toutes l’information nécessaire au calcul de la rentabilité et de la
fabrication
* se tient informé :
- des programmes de fabrication des différents services
- des méthodes d’entretien et d’organisation
- de l’état du programme d’achat et de prix de revient
*Centralise les demandes d’études et d’essais
Schémas de référence
*connaissances théoriques en électricité, physique et chimie
*technologie de la fabrication
*technique de fabrication et d’entretient
*Programmation gestion et contrôle budgétaire
*informatique
*Comptabilité générale et analytique
*technique de base de gestion des ressources humaines
Elaboration du plan de travail
*fixe les objectifs des services sous ses ordres :
-investissement
-équipement
-recherche
*Donne son accord quant aux propositions des budgets annuels des différents
sévices.
 *Prévoit et fournit les moyens de réalisation des objectifs (moyens matériels et
humains)
*Elabore et améliore les couts standards
Réalisation du plan de travail :
 Règle les litiges entre les différents services
 Contrôle la réalisation des objectifs fixés, ajuste ces objectifs fixés. ajuste ces
objectifs en fonction des résultats obtenus (cout, qualité de production,
livraison)
 Intervient pour régler les problèmes que lui soumettent les délégués du
personnel
 Prend connaissance des comptes rendus des ingénieurs concernant les
problèmes de fabrication
 Vérifie les états de la fabrication
 Effectue les ajustements nécessaires à l’optimisation de l’ensemble budgétaire
Circuits de communication
*Anime et coordonne les activités des chefs de service placés sous son autorité
*est en liaison avec :
-à l’extérieur :
Les fournisseurs (négociation des prix)
Les entreprises de sous traitance
Les administrations
Les entreprises de travail intérimaire
Les organismes professionnels
- A l’intérieur :
-Le PDG
-Responsabilité des objectifs ;
-Direction provisoire en cas d’absence ;
Le chef de service :
Animation, coordination ;
Règlement des litiges ;
Détermination de l’investissement ;
Equipement, recherche ;
Le personnel :
Maintien d’un bon climat social ;
Règlement de la revendication.
 Met en place les structures de communication les plus efficaces afin de prévenir les
situations conflictuelles.

4. Marge d’autonome :
- Ne peut décider de la promotion de l’augmentation des cadres.
- Doit en référer au PDG :
*Quant aux augmentations de l’effectif ;
 *pour les investissements supérieurs à 15000 euros (toute latitude lui est laissée
pour l’aménagement des budgets prévisionnels).

5. Contrôle par le supérieur :

- Le PDG assure un contrôle sur le DGA en observant :
*Les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés.
*Le climat social
- Le DGA effectue un compte rendu journalier sur la gestion qui lui est confiée.
6. Moyens :
- Humaines :
10 cadres.
50 employés et dessinateurs.
80 AMT.
800 Ouvriers
- Matériels :
L’usine et ses équipements
7. Autres moyens :
- A la signature dans entreprise.
- Peut faire appel à des sous-traitants.
- Peut faire appel à des organismes de conseil.

REPRESENTATION SIMPLIFIEE D’UNE FICHE DE POSTE

1-Fonction principale
Intitulé du poste, missions, résultat attendu, cadre d’activité, raison d’être …
2- Missions
Finalité, résultats attendus (critères de performance, échelle, mesure, délais) taches
3-position du poste
Place dans l’organigramme, référencement (emploi, famille), responsabilité,
Statuts, localisation…
4- factures clés de succès
Qualités ( profil du poste ) , moyens , ( ressources , matériels , budget , autorisation ) ,
contraintes
5- évolution de carrière
Position, parcours, rémunération
Pour bien gérer la recherche de compétence. Il faut pouvoir se détacher de la personne qui
occupe le poste et formaliser le profil ou le référentiel que l’on souhaite mettre en place.
 II. Le profil de poste :
Le profil de poste définit la mission, les compétences et les qualités nécessaires pour
remplir le plus efficacement la fonction en question.
Chaque poste ou fonction de l’entreprise doit clairement être défini par des compétences
technique ou savoir (connaissance bureautique, électricité, informatique, vente …) auxquelles
s’ajoutent des savoir-faire ou des acquis professionnels (lorsqu’on recherche en particulier des
personnes expérimentées : négociation, gestion de budget…) et des savoir être, c’est-à-dire les
attitudes comportementales ou qualité que nécessite la pratique de post (écoute, amabilité,
rapidité, rigueur)
La difficulté est bien d’isoler les seules compétences indispensables, sinon, tous les postes
de l’entreprise finiraient par se ressembler. On aura aussi une tendance fâcheuse a sur
qualifier les postes par rapport aux missions.
Le profil de post permet d’établir une offre pour trouver des compétences à l’extérieur
(recrutement). Il servira aussi de document de référence lors de l’entretient d’appréciation
dont nous parlerons plus loin dans cet ouvrage, un document qui n’a pas été réalisé pour rester
archiver dans un coin de mémoire informatique ou sur une étagère d’armoire. Le profil de
post est vivant et servira souvent dans la gestion des ressources.
En effet, il évoluera suivant le contexte économique et les choix stratégique de l’entreprise.
Il reste l’élément de base pour mettre en place une certaine mobilité entre fonctions
opérationnelles, fonctionnelles, techniques…
Les profils de postes seront demandés. Par exemple, lors de démarches en vue d’une
certification qualité car ils sont les garants de maintien des compétences nécessaires à la mise
en œuvre de la qualité au sein de l’entreprise.
On peut aussi les utiliser pour la préparation d’un plan de formation. Une session technique
peut intéresser des profils différents. Ce qui changera l’appel d’offre que l’on enverra aux
organismes de formation retenus et permettra une meilleure utilisation des budgets de
formation.
III. Définition des taches :

Avant d’évaluer les hommes, il faut évaluer les taches qui vont leur être confiées.
C’est l’objet des descriptions de poste et des standards qui y sont attachés.
La description de post une fois établie, l’employeur doit choisir l’agent le plus capable
d’atteindre les objectifs fixés. Des techniques de recrutement permettent d’établir un lien entre
le « profil théorique » du poste à pourvoir et le profil réel du candidat.
Les tâches à effectuer :
C’est la description détaillée des taches à effectuer, incluant les taches secondaire et
principales présentées par ordre d’importance ou en respectant les séquences du cycle de
production .les taches occasionnelles sont spécifiées .pour chacune des taches, on indique ce
qui doit être fait et la maniéré dont les taches doivent être remplis (la méthode). On indique le
temps (en pourcentage)
Que l’on consacre à chacune des tâches ainsi que le service pour lequel le travail
s’effectue.
Remarque : l’emploi doit être avec suffisamment de détails pour celui qui lit la description
puisse comprendre clairement les tâches le résultat attendus, les conditions de travail et les
caractéristiques spécifiques de l’emploi.
La description doit être rédigée pour que n’importe qui, même s’il n’a jamais vu comment
s’exerce l’emploi en question, puisse lire et comprendre la partie de l’analyse se rapportant à
la description des taches. autrement dit, on cherche à décrire ce que fait le salariés, comment
et pourquoi il le fait et ce qu’implique le travail.
La description de poste :
La description de poste se compose de deux éléments bien distincts et complémentaires :
 L’énumération des responsabilités attachées à la fonction. cette énumération
présente deux intérêts : d’une part elle fixe le cadre général de travail de l’individu,
et sert de base à la fixation de standards, d’autre part, elle représente un outil
d’analyse essentiel dès que l’on cherche à définir une politique du personnel :
hiérarchie des fonctions, politique des salaires, plans de formation.
 Les standards : ils fixent un but à atteindre et constituent don une possibilité de
motivation. Ils permettent au responsable et à son subordonné de s’entendre sur
des résultats précis escomptés et non sur des impressions subjectives.
 Chapitre 2 : des exemples de fiche de poste

Elle se présente sous la forme d’un document (voir modèle fiche opérationnelle)
1. Définition du poste : son libellé en quelques mots
2. Expérience requise et /ou niveau de formation : la formation initiale mais aussi le type
d’expérience en entreprise qui permettra la maitrise du poste
3. Rattachement hiérarchique : le niveau N +1 et / ou N-1
4. Principales missions au sein de l’entreprise et vis-à-vis du client : utilisation de verbes
d’action (animer, développer, installer)
5. Mission complémentaires
6. Relations principales avec les autres postes de l’entreprise : transmettre de
l’information technique, assurer un support interne …
7. Compétences technique à mettre en œuvre : compétences informatiques pour certains
mais, pour d’autre, ce seront des technique commerciales, des compétences de gestion,
de comptabilité …
8. Qualités requises : elles peuvent être personnelles (autonome, rigueur et relationnelles)
comme service client, négociation, coordination équipe, animation équipe.
 I. Cadre de profil de post (fiche opérationnelle)

Définition (utiliser des verbes d’action) :____________________________________

_____________________________________________________________________
Expérience et formation : ________________________________________________
_____________________________________________________________________
Rattachement hiérarchique : ______________________________________________
_____________________________________________________________________
Mission complémentaires : _______________________________________________
_____________________________________________________________________
Relations dans l’entreprise : ______________________________________________
_____________________________________________________________________

Compétences techniques Qualité requises

_____________________________________________________________________
Conclusion générale :
En conclusion, pour gérer les hommes il faut non seulement les connaitre mais aussi
connaitre les emplois qu’ils occupent.
Les emplois naissent, vivent, se transforment, et disparaissent et la GRH. S’efforce de
veiller à l’équilibre qualitatif et quantitatif permanent entre des emplois de moins en
moins stables et des hommes soucieux de sécurité. Cet équilibre repose sur une bonne
connaissance des fonctions, emplois, postes et métiers actuels et futurs.
 Bibliographie :

: Jean-Marie Peretti, ENTREPRISE Gestion des ressources humaine, Vuibert, 17 édition (2011).

: Eric Campoey /Etienne Malouf / Karim Mazouli / Valerie Neveu, Gestion de ressources humaines,
peakson, 2éme édition.

: Marie –Dominique Pujol avec la collaboration de Bruno Chapuis, Ressources Humaines la boite à
outils de l’entrepreneur, édition d’organisation, 2éme édition.

: Youssef Alouane – Reiner Biegel, Gestion des ressources Humaines, Konrad Adenauer stiftung.

Jean-Marie Peretti, Ressources humaines et gestion des personnes, Vuibert, 6éme édition.

: Marie –Dominique Pujol avec la collaboration de Bruno Chapuis, Ressources Humaines la boite à
outils de l’entrepreneur, édition d’organisation, 2éme édition

J-M Peretti, Ressources humaines Vuibert, 14éme édition

Zeineb Ben Ammar Mamlouk, De la GRH au Management des Hommes, Edition C.L.E Contribution à
la littérature d’entreprise
 Table des matières

Introduction générale………………………………… page 1

CHAPITRE 1 : Identification et présentation de fiche de post……….page 2

I. Fiche de poste……………………………………………page 2
II. Le profil de poste……………………………………………page7
III. Définition des taches………………………………………page7

CHAPITRE 2 : Des exemples de fiche de poste………………………page 9

I. Exemple de fiche de poste (fiche opérationnel)……………page 10

II. Exemple de fiche de poste (au sein d’une entreprise)… page 11

CONCLUSION GENERALE ………………………………………….page 13

Bibliographie…………………………………………………………….page 14

Table des matières …………………………………………....page 15